知識員工離職傾向關(guān)鍵性影響因素分析

知識員工離職傾向關(guān)鍵性影響因素分析安徽省教育廳人才專項重點資助項目（項目編號：2009SQR080）安徽省教育廳人才專項重點資助項目（項目編號：2009SQR080）以科研事業(yè)單位為例徐榮，曹安照（安徽工程科技學(xué)院，安徽蕪湖241000）摘要：了解影響離職傾向關(guān)鍵性因素對穩(wěn)定知識員工隊伍具有積極的意義。本文以相關(guān)文獻(xiàn)為基礎(chǔ)，找出引起知識員工離職傾向的相關(guān)因素；從實證調(diào)查入手，通過GM（1，N）建模，對影響知識員工離職傾向的影響因素進(jìn)行了灰色處理，得出了影響知識員工離職傾向的四個關(guān)鍵性影響因素：工作環(huán)境、可選擇工作機(jī)會的主觀感知、福利報酬、情感性承諾。關(guān)鍵詞：知識員工；離職傾向；灰色關(guān)聯(lián)分析；工作滿意度；組織承諾中圖分類號：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A0引言知道員工的離職傾向是有意義的，因為離職傾向通常被認(rèn)為是預(yù)測員工離職行為最有效的指標(biāo)（Carsten&Spector，1987）［1］，知道哪些因素最能影響員工離職傾向則更有意義。因為從管理的角度看，對某一項具體工作而言，把握其中4?5項關(guān)鍵指標(biāo)是最有執(zhí)行力的⑵。但目前的相關(guān)研究對知識員工離職傾向形成的影響因素作出關(guān)鍵性判斷的較為鮮見，鑒于此，本研究擬從眾多影響離職傾向的因素中提煉關(guān)鍵性因素，為相關(guān)組織針對知識員工離職行為進(jìn)行管理提供依據(jù)。1影響因素選擇影響員工離職傾向的因素很多，但是各影響因素對于離職傾向的解釋力是不同的，從文獻(xiàn)回顧看，工作滿意度、組織承諾、可選擇工作機(jī)會的主觀感知這三類因素對于員工離職傾向具有較強(qiáng)的解釋力（Hill&Danier，1990；Frankas&Tetrick，1989；趙西萍，劉玲，張長征；2003）［3-5］。工作滿意度是員工對其工作或工作經(jīng)歷評估的一種態(tài)度的反映。Aronld&Feldman在1982年提出，工作滿意度量表包括工作本身、上司、經(jīng)濟(jì)報酬、升遷、工作環(huán)境和工作團(tuán)體等回。由于知識員工工作的特殊性，其工作滿意度的結(jié)構(gòu)和其它員工的工作滿意度結(jié)構(gòu)應(yīng)該是有差異的，只是目前這方面的研究較少。本文參考Aronld等人量表基礎(chǔ)上，對調(diào)查對象進(jìn)行了訪談，了解知識自身的需求及現(xiàn)狀，并且從管理者的角度了解管理中的困惑，以知識員工自身的特點出發(fā)來設(shè)計問卷，經(jīng)過這樣的過程，將量表修正為工作環(huán)境、晉升機(jī)會、工作內(nèi)容、福利報酬和領(lǐng)導(dǎo)管理。Meryer&Allen（1991）將組織承諾劃分為三種：連續(xù)性承諾、情感性承諾和規(guī)范性承諾。連續(xù)性承諾是指個人因害怕失去有價值的附屬利益而繼續(xù)留在組織的愿望;情感性承諾表示個認(rèn)同或參與一特定組織的強(qiáng)度;規(guī)范性承諾則是指個人與組織價值的一致性或個人對組織的責(zé)任態(tài)度，也就是指個人因道德義務(wù)而繼續(xù)留在組織中的意愿［7］。本文沿用Meryer&Allen的分類法?？蛇x擇工作機(jī)會的主觀感知是指個人在組織環(huán)境下對于其他可能的工作機(jī)會的主觀看法和認(rèn)識兇。大量研究表明，可選擇工作機(jī)會的主觀感知與員工離職傾向正相關(guān)，因此本文也將其作為一個影響因素納入研究體系。這樣，我們就建立了一個影響員工離職傾向的三類（工作滿意度、組織承諾、可選擇工作機(jī)會的主觀感知）九指標(biāo)（工作內(nèi)容、與上級關(guān)系、與同事關(guān)系、升遷制度、薪酬、連續(xù)性承諾、情感性承諾、規(guī)范性承諾、可選擇工作機(jī)會的主觀感知）因素體系。2問卷設(shè)計與數(shù)據(jù)收集問卷內(nèi)容包括二個部分:第一部分調(diào)查員工的離職傾向，主要借鑒樊景立的成熟量表四，此量表包含4個題項，采用李克特5點計分法，1分為完全不同意，5分為完全同意，中間則依次過渡。第二部分調(diào)查知識員工的工作滿意度、組織承諾和可選擇工作機(jī)會的主觀感知的內(nèi)容，問卷圍繞影響知識員工離職的9個因素，每個因素4個題項，共36個題項，設(shè)計原理與第一部分相同。為了保證問卷具有良好的信度和效度，對量表進(jìn)行了探索性因素分析和驗證性因素分析，在此基礎(chǔ)上，對量表題項進(jìn)行了修訂。為確保問卷的質(zhì)量，筆者采用了焦點問題討論組的方式，邀請了多名專家學(xué)者及業(yè)內(nèi)人士組成專家小組分別填寫了問卷，隨后就問卷進(jìn)行了深入的討論。經(jīng)過上述過程，筆者最終確定了問卷的內(nèi)容。變量測量的信度水平（Cronbach，a系數(shù)）均超過了0.8，達(dá)到了要求，具體如表1所示。表1量表信度水平分析結(jié)果M0M1m2M3M4M5M6M7M8M9Cronbach，a0.8460.9210.8940.8870.8240.8910.9350.8160.8730.913注：M0—離職傾向、M1-工作環(huán)境、M2—晉升機(jī)會、M3—工作內(nèi)容、M4—福利報酬、M5—領(lǐng)導(dǎo)管理、m6一連續(xù)性承諾、m7—情感性承諾、m8—規(guī)范性承諾、m9—可選擇工作機(jī)會的主觀感知，下同。本次研究通過問卷調(diào)查收集數(shù)據(jù)。問卷調(diào)查于2008年4月同時在安徽省的兩所研究機(jī)構(gòu)和四所高校中展開。由于數(shù)據(jù)涉及一些隱私，本文以A、B、C、D、E、F分別代表這兩所

研究機(jī)構(gòu)和四所高校。在問卷調(diào)查中為消除調(diào)查對象顧慮以確保問卷填答質(zhì)量，采取無記名方式，問卷均由調(diào)查組成員負(fù)責(zé)發(fā)放和回收（隔日回收），不假手第三人。本次調(diào)查共發(fā)放問卷500份，后經(jīng)一致性檢驗，剔除81份，保留有效問卷419份。在收集到數(shù)據(jù)以后，我們對問卷進(jìn)行了Means處理，處理結(jié)果見表2。表2調(diào)查結(jié)果Means統(tǒng)計表影響因子ABCDEFM02.9512.9443.0503.1253.2123.163Mi2.8312.9522.7482.8392.5982.645M22.4172.0912.3782.4152.3872.581M32.1202.3972.2792.3982.1872.316M43.0412.9283.0553.3513.0123.291M53.2153.1533.2533.5213.3413.487M62.3122.3272.3212.6122.2892.398M72.4122.1562.7932.7422.5672.613M82.7322.7892.5983.2472.6122.725M92.6933.1432.5732.6612.7433.0123GM(1，N）建模處理一般事物間的不確定關(guān)聯(lián)，或系統(tǒng)因子之間不確定關(guān)聯(lián)時常用灰色關(guān)聯(lián)分析?；疑P(guān)聯(lián)分析是一種用灰色關(guān)聯(lián)度順序來描述因素間關(guān)系的強(qiáng)弱、大小、次序的方法，是通過灰色關(guān)聯(lián)度來分析和確定系統(tǒng)因素間的影響程度一種方法。本研究選擇的樣本各因素之間存在不確定關(guān)聯(lián)，我們選擇GM（1，N）模型來對員工離職傾向及其各影響因子進(jìn)行灰色關(guān)聯(lián)分析。先對表2統(tǒng)計數(shù)據(jù)按行初值化，初值化結(jié)果見表3.表3初值化結(jié)果數(shù)據(jù)序列ABCDEFx(0)1(k)1.0000.9981.0341.0591.0881.072乂科）1.0001.0430.9711.0030.9780.937x/1.0000.8650.9840.9990.9861.068X(0)4(k)1.0001.1311.0751.1311.0321.092X(0)5(k)1.0000.9631.0051.1020.9901.082X(0)6(k)1.0000.9811.0121.0951.0391.085X(0)7(k)1.0001.0051.0031.1300.9901.037x(0)8(k)1.0000.9841.1581.1771.0641.083x(0)8(k)1.0001.0210.9511.1890.9560.997x(0)10(k)1.0001.1670.9550.9881.0191.118再對表3中無規(guī)數(shù)列x(0)1(k)，x(0)2(k)，……*（0）10（k）分別作1-AGO。結(jié)果見表4。

表41-AGO結(jié)果1-AGO序歹。ABCDEFxa)1(k)1.0001.9983.0324.0915.1796.251X(2)1(k)1.0002.0433.0144.0174.9955.932X(3)1(k)1.0001.8652.8493.8484.8345.902X(4)1(k)1.0002.1313.2064.3375.3696.461X(5)1(k)1.0001.9632.9684.0705.0606.142X(6)1(k)1.0001.9812.9934.0885.1276.212X(7)1(k)1.0002.0053.0084.1385.1286.165X(8)1(k)1.0001.9843.1424.3195.3836.466X(9)1(k)1.0002.0212.9724.1615.1176.114X(10)1(k)1.0002.1673.1624.1505.1696.287那么可以以x1為行為變量，x.(i=2,3,A,10)為因子變量構(gòu)造GM(1,N)定義模型:x.(0)+az.(1^.=夏bx」1)小其中：z(1)5=-(X(1)5+x(1))(kgK=2,3\6)1(k)1(k)ii(k)八11(k)o'1(k)1(k-1)，i=2由于這里n-1<N，故采用貧信息GM(1，N)模型中的行滿秩算式進(jìn)行參數(shù)估計：a=(a,b2,b3,A,b10)T=Bt(BBT)-1匕式中-1.4992.0431.8652.1311.9631.9812.0051.9842.0212.167-2.5153.0142.8493.2062.9682.9933.0083.1422.9723.162-3.5624.0173.8484.3374.0704.0884.1384.3194.1614.150-4.6354.9954.8345.3695.0605.1275.1285.3835.1175.169-5.7175.9325.9026.4646.1426.2126.1656.4666.1146.287-1.4992.0431.8652.1311.9631.9812.0051.9842.0212.167-2.5153.0142.8493.2062.9682.9933.0083.1422.9723.162-3.5624.0173.8484.3374.0704.0884.1384.3194.1614.150-4.6354.9954.8345.3695.0605.1275.1285.3835.1175.169-5.7175.9325.9026.4646.1426.2126.1656.4666.1146.287Y=n[x(0),x(0),x(0)LF(2),1(3),1x(0)x(0)//1\,~"l'/c\,1xz<\(4r1(5)'1(6)-Z1(D(2)72⑴(2)AF⑴(2)-Z1(D(3)—x2⑴(3)AF⑴(2)B=-Z1(1)(4)72⑴(4)AF⑴(2)—Z1(1)(5)72⑴(5)AF⑴(2)一-Z1(喝—x2⑴(6)AF⑴(2)_從表3和表4結(jié)果看：1.0881.072『,]tYn=[0.9981.031.059所以.a=11.03761.2242-0.22070.1299-0.34520.03360.0282-0.31710.06380.5731]T則GM(1,N)的灰微分方程為：x(0)(k)=1.2242x(1)(k)-0.2207x(1)(k)+0.1299x(1)(k)-0.3452x(1)(k)+0.0336x⑴(k)+0.0282xa)(k)-0.3171xa)(k)+0.0638xa)(k)+0.5731x(10)(k)-1.0376za)(k)再進(jìn)行殘差檢驗。將*"*）（，=1,2八10次=1,2,a,6）值代入gm（1,N）的灰微分方程，得各模擬值，將模擬值與初值化數(shù)據(jù)相減可得絕對殘差，將絕對殘差的絕對值與初值化數(shù)據(jù)相除可得相對殘差，相對殘差的均值即為平均相對殘差。由計算可知，該模型的平均相對殘差僅為0.48%。從殘差檢驗可以看出，已建GM（1，N）灰微分方程的精度高達(dá)95.52%，由模型精度等級指標(biāo)可知，模型精度為1級，說明建模效果很好。那么，我們可以得出各影響因素的驅(qū)動系數(shù)，如表5。表5各影響因素驅(qū)動系數(shù)二影響因素M1M2M3M4M5M6M7M8M9驅(qū)動系數(shù)1.22420.22070.12990.34520.03360.02820.31710.06380.57314討論與結(jié)論從模型結(jié)果看，M1、M9、M4、M7驅(qū)動系數(shù)最大，分別為說明薪酬、可選擇工作機(jī)會的主觀感知、工作環(huán)境、連續(xù)性承諾這四個影響因素對于員工離職傾向的影響最大，可以作為關(guān)鍵性影響因素。當(dāng)然上述四個因素也是有差異的，工作環(huán)境對離職的影響最大，因為知識性員工是學(xué)習(xí)性群體，以知識的學(xué)習(xí)與共享促進(jìn)個人的職業(yè)成長，而知識的學(xué)習(xí)與共享則是和工作環(huán)境密切相關(guān)，所以知識性員工一般都將作為職業(yè)發(fā)展的首要因素。其次為可選擇工作機(jī)會的主觀感知，因為知識員工相對于其他職工而言，所擁有的學(xué)歷、知識等具有明顯的優(yōu)勢，對可選擇工作機(jī)會的主觀感知較好，使之僅次于福利報酬的第二敏感因子。福利報酬的影響也較為明顯，這說明對于高校知識員工群體待遇偏低已是不爭的事實。情感性承諾對員工離職的影響略次于福利報酬的影響，情感承諾的高低不一定與組織的制度、報酬相關(guān)聯(lián)，其根本在于組織對員工的關(guān)愛和體貼能夠使之感到具有健康與良好的成長和發(fā)展空間，這一點對知識員工也非常重要。由于可選擇工作機(jī)會的主觀感知對組織而言操作性不強(qiáng)，所以，根據(jù)以上結(jié)論減少知識性員工離職傾向的關(guān)鍵措施是營造一個良好的工作環(huán)境，關(guān)注知識員工的福利，增強(qiáng)情感性承諾。參考文獻(xiàn)：CarstenJ-M&SpectorP-E，Unemployment，JobSatisfaction，andEmployeeTurnover：AMeta-analyticTestoftheMuchinskyModel[J]-JournalofAppliedPsychology，1987，72：374-379-（美）拉里?博西迪，（美）拉姆?查蘭著-.執(zhí)行：如何完成任務(wù)的學(xué)問[M]-劉祥亞，譯?北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2003.（加）休J阿諾德，（美）丹尼爾?C?菲爾德曼.組織行為學(xué)[M].鄧榮霖等，譯.北京：中國人民大學(xué)出版社，1990.FrankasA.J&TetrickL.E，AThree-waveLongitudinalAnalysistheCausalOrderingofSatisfactionandCommitmentonTurnoverDecision[J].JournalofAppliedPsychology，1989，74：855-868.趙西萍，劉玲，張長征.員工離職傾向影響因素的多變量分析[J].中國軟科學(xué)，2003（3）：71-74.ArnoldH.J&FeldmanD.C，AMultivariateAnalysisofTheDeterminantsofJobTurnover[J].JournalofAppliedPsychology,1982，67（3）：350-360.MeyerJ.P&AllenN.J，Athree-componentconceptualizationoforganizationalcommitment[J].HumanResourceManagementReview，1991，1：61-89.Ing-SanHwang&Jyh-HueiKuo，Effectsofjobsatisfaction&perceivedalternativeemploymentopportunitiesonturnoverintention[J].TheJournalofAmericanAcademyofBusiness，2006，8（2）：254-260.張勉，李樹茁.人口變量、工作滿意度和流失意圖[J].統(tǒng)計研究，2001（10）：51-55.TheAnalysisofKeyInfluenceFactorsonTurnoverIntentionofKnowledgeWorkerTakingScientificresearchinstitutionasanExampleXuRong，CaoAnzhao（AnhuiUniversityofTechnologyAndScienceWuhu241000China）Abstract：Itisapositivemeaningforthestabilityofknowledgeworkerthatknowkeyinfluencefactorsonturnov