專題：醫(yī)療期滿解除勞動(dòng)合同實(shí)操指引

醫(yī)療期滿解除勞動(dòng)合同實(shí)操指引由于近年來(lái)，勞動(dòng)用工法律法規(guī)的不斷完善，導(dǎo)致勞資關(guān)系出現(xiàn)了新的變革，員工請(qǐng)病假是用人單位在日常用工過(guò)程中的常見(jiàn)問(wèn)題。員工醫(yī)療期內(nèi)享受病假工資等待遇，是勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)勞動(dòng)者的特殊保護(hù)，但同時(shí)使用人單位擔(dān)負(fù)了額外的用工成本，針對(duì)病假員工如何管理和辭退，將是實(shí)際用工管理過(guò)程中的難點(diǎn)。1.什么是醫(yī)療期1.1醫(yī)療期與病假有哪些區(qū)別1.2什么是醫(yī)療周期1.3醫(yī)療期是否可以延長(zhǎng)1.4如何計(jì)算醫(yī)療期2.醫(yī)療期滿后繼續(xù)請(qǐng)病假如何處理2.1醫(yī)療期滿后繼續(xù)請(qǐng)病假是否可以單方調(diào)崗2.2醫(yī)療期滿后繼續(xù)請(qǐng)病假是否可以按照曠工處理2.3醫(yī)療期滿后繼續(xù)請(qǐng)病假，工資如何發(fā)放3.醫(yī)療期解除應(yīng)注意哪些法律問(wèn)題3.1醫(yī)療期滿，勞動(dòng)合同未到期如何處理3.2勞動(dòng)合同到期，但醫(yī)療期未滿，如何處理3.3.醫(yī)療期滿復(fù)工鑒定如何進(jìn)行3.4醫(yī)療期滿解除是否需要通知工會(huì)4.醫(yī)療期滿解除應(yīng)支付哪些費(fèi)用4.1醫(yī)療期滿解除是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金4.2醫(yī)療期滿解除代通知金如何支付4.3醫(yī)療期滿解除醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)如何支付工具資料5.1《醫(yī)療期滿復(fù)工通知書》5.2《復(fù)工鑒定通知書》5.3《調(diào)崗調(diào)薪通知書》5.4《解除勞動(dòng)合同通知書》5.5《解除勞動(dòng)合同證明書》6.法律法規(guī)6.1《勞動(dòng)法》6.2《勞動(dòng)合同法》6.3《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》6.4《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》醫(yī)療期滿解除導(dǎo)讀：由于近年來(lái)，勞動(dòng)用工法律法規(guī)的不斷完善，導(dǎo)致勞資關(guān)系出現(xiàn)了新的變革，員工請(qǐng)病假是用人單位在日常用工過(guò)程中的常見(jiàn)問(wèn)題。員工醫(yī)療期內(nèi)享受病假工資等待遇，是勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)勞動(dòng)者的特殊保護(hù)，但同時(shí)使用人單位擔(dān)負(fù)了額外的用工成本，針對(duì)病假員工如何管理和辭退，將是實(shí)際用工管理過(guò)程中的難點(diǎn)。1.什么是醫(yī)療期1.1醫(yī)療期與病假有哪些區(qū)別醫(yī)療期是勞動(dòng)法的法律用語(yǔ)，而病假則并非法律術(shù)語(yǔ)。在實(shí)際的病假管理用工實(shí)務(wù)，往往將二者的概念進(jìn)行混淆，導(dǎo)致操作誤區(qū)。二者區(qū)別如下：醫(yī)療期根據(jù)勞動(dòng)者的社會(huì)工齡和在單位的工作年限綜合計(jì)算，一般在3-24個(gè)月，而病假則不考慮上述因素，完全根據(jù)勞動(dòng)者的實(shí)際疾病情況而定，并無(wú)具體的量化標(biāo)準(zhǔn)。在實(shí)際的用工管理中，病假更側(cè)重于勞動(dòng)合同的履行部分，重點(diǎn)在于病假期間的工資、待遇等。而一旦考慮醫(yī)療期，則意味著雙方勞動(dòng)關(guān)系的終結(jié)，一般考慮的重點(diǎn)在于醫(yī)療期內(nèi)解除受到限制、醫(yī)療期滿則可以依法辭退。1.2什么是醫(yī)療周期醫(yī)療周期是員工醫(yī)療期計(jì)算的時(shí)間區(qū)間。醫(yī)療周期是在計(jì)算醫(yī)療期時(shí)必須考慮的一個(gè)問(wèn)題。即，員工醫(yī)療期內(nèi)的病假天數(shù)作為計(jì)算醫(yī)療期的基數(shù)，而病假天數(shù)的累計(jì)必須以醫(yī)療周期為限，如果醫(yī)療周期內(nèi)病假累計(jì)天數(shù)已經(jīng)達(dá)到醫(yī)療期天數(shù)，則直接認(rèn)定醫(yī)療期滿。但如果在醫(yī)療期內(nèi)員工病假累計(jì)天數(shù)未達(dá)到醫(yī)療期天數(shù)，則不能認(rèn)定醫(yī)療期滿。由此意味著：?jiǎn)T工在醫(yī)療周期之外再申請(qǐng)病假的，直接重新計(jì)算新的醫(yī)療期。因此，醫(yī)療周期在某種程度上說(shuō)，比醫(yī)療期還要重要。1.3醫(yī)療期是否可以延長(zhǎng)根據(jù)國(guó)家相關(guān)法規(guī)政策，醫(yī)療期主要通過(guò)職工實(shí)際參加工作年限以及在本單位的工作年限作為確定醫(yī)療期的依據(jù)，如勞動(dòng)部《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第3條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期：1、實(shí)際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個(gè)月；5年以上的為6個(gè)月；2、實(shí)際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個(gè)月；5年以上10年以下的為9個(gè)月；10年以上15年以下的為12個(gè)月；15年以上20年以下的為18個(gè)月；20年以上的為24個(gè)月。根據(jù)《關(guān)于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定〉的通知》的規(guī)定，對(duì)某些患特殊疾病如癌癥、精神病、癱瘓等的職工，在24個(gè)月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)醫(yī)療期。但在實(shí)務(wù)中應(yīng)當(dāng)注意，患病員工醫(yī)療期已滿，在申請(qǐng)延長(zhǎng)期間，醫(yī)療期是否延長(zhǎng)的結(jié)算尚未確定，在此期間，用人單位仍保持勞動(dòng)關(guān)系，如貿(mào)然辭退，將導(dǎo)致違法解除的不利后果。1.4如何計(jì)算醫(yī)療期在實(shí)務(wù)中，員工如果連續(xù)休醫(yī)療期，則連續(xù)計(jì)算醫(yī)療期直至期滿，自然不會(huì)存在問(wèn)題。但更多的時(shí)候，員工斷斷續(xù)續(xù)會(huì)產(chǎn)生一些病假，此種情形應(yīng)如何計(jì)算醫(yī)療期呢？如果間斷休醫(yī)療期，則可累計(jì)計(jì)算醫(yī)療期。根據(jù)勞動(dòng)部關(guān)于發(fā)布《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定》的通知（勞部發(fā)[1994]479號(hào)）第4條規(guī)定，醫(yī)療期3個(gè)月的按6個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；6個(gè)月的按12個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；9個(gè)月的按15個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；12個(gè)月的按18個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；18個(gè)月的按24個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；24個(gè)月的按30個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算。醫(yī)療期計(jì)算的基本步驟為：1、根據(jù)工作年限確定醫(yī)療期長(zhǎng)短；2、根據(jù)醫(yī)療期長(zhǎng)短確定累計(jì)病休的計(jì)算周期，如3個(gè)月醫(yī)療期則累計(jì)病休的計(jì)算周期為6個(gè)月；3、在前一步驟確定的計(jì)算周期內(nèi)確定累計(jì)病休時(shí)間。需要指出的是，各地對(duì)于醫(yī)療期的期限及計(jì)算方法有具體的規(guī)定，需要按照當(dāng)?shù)氐囊?guī)定執(zhí)行。2.醫(yī)療期滿后繼續(xù)請(qǐng)病假如何處理2.1醫(yī)療期滿后繼續(xù)請(qǐng)病假是否可以單方調(diào)崗根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，病假員工醫(yī)療期滿后不能從事原工作崗位，也不能從事另行安排的工作崗位的，用人單位可以依法辭退員工。雖然法律并未明確用人單位針對(duì)醫(yī)療期滿員工的單方調(diào)崗權(quán)利。但根據(jù)法律規(guī)定可知，醫(yī)療期滿后用人單位對(duì)繼續(xù)請(qǐng)病假的員工具有單方調(diào)崗的權(quán)利。醫(yī)療期滿后繼續(xù)請(qǐng)病假的事實(shí)已經(jīng)證實(shí)病假員工無(wú)法繼續(xù)從事員工工作崗位，此種情形下，雖然員工繼續(xù)請(qǐng)病假，但用人單位有權(quán)根據(jù)其疾病情況合理安排其他工作崗位，如員工繼續(xù)請(qǐng)病假，則可以認(rèn)定也不能從事另行安排的工作。實(shí)際上，單方調(diào)崗的目的并非要求勞動(dòng)者復(fù)工上班，更重要的是側(cè)重于啟動(dòng)辭退程序。2.2醫(yī)療期滿后繼續(xù)請(qǐng)病假是否可以按照曠工處理根據(jù)醫(yī)療期與病假的區(qū)別可知，病假屬于生理概念，用人單位無(wú)法通過(guò)自身的經(jīng)營(yíng)租主權(quán)對(duì)病假與否進(jìn)行核定。只要員工病假手續(xù)完備，無(wú)論是在醫(yī)療期內(nèi)還是醫(yī)療期外，并阿基員工均享有休假治療的權(quán)利。用人單位在醫(yī)療期滿后不再核定病假的做法，目前普遍存在，但也屬于普遍的操作誤區(qū)。醫(yī)療期滿前后員工請(qǐng)病假的區(qū)別在于工資待遇，而不在于病假的性質(zhì)。因此，醫(yī)療期滿后員工繼續(xù)請(qǐng)病假，用人單位不予批準(zhǔn)并按照曠工處理，是違法的。2.3醫(yī)療期滿后繼續(xù)請(qǐng)病假，工資如何發(fā)放勞部發(fā)（1995）309號(hào)規(guī)定，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。深圳做法是這樣的，依據(jù)深圳工資支付條例規(guī)定，在國(guó)家規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照不低于本人正常工作時(shí)間工資的60%支付員工病傷假期工資，但不得低于最低工資的80%。此項(xiàng)規(guī)定是醫(yī)療期內(nèi)病假員工支付標(biāo)準(zhǔn)的直接、也是唯一依據(jù)。即，實(shí)務(wù)中的病假病假工資。但是，如果員工醫(yī)療屆滿，工資待遇如何支付，法律并無(wú)直接規(guī)定。根據(jù)法律規(guī)定可以進(jìn)行如下反推：雖然醫(yī)療期滿后員工請(qǐng)病假用人單位無(wú)權(quán)控制，但根據(jù)規(guī)定病假工資在醫(yī)療期內(nèi)支付，超過(guò)醫(yī)療期的病假員工不再享受病假工資的待遇，加之其不再為用人單位提供實(shí)際勞動(dòng)，故可以停發(fā)工資。但由于勞動(dòng)關(guān)系村子，社會(huì)保險(xiǎn)應(yīng)當(dāng)依法繳納。3.醫(yī)療期解除應(yīng)注意哪些法律問(wèn)題3.1醫(yī)療期滿，勞動(dòng)合同未到期如何處理醫(yī)療期是勞動(dòng)者的解雇保護(hù)期。在醫(yī)療期滿后，如果員工仍無(wú)法上班，則用人單位有權(quán)對(duì)員工進(jìn)行辭退處理。但此種辭退為非過(guò)錯(cuò)性辭退，必須按照法定程序進(jìn)行，也必須支付遣散成本。操作實(shí)務(wù)中，員工醫(yī)療期滿但勞動(dòng)合同未到期的，用人單位一般應(yīng)按照下列流程操作：首先，確定勞動(dòng)合同未滿的期限，距離勞動(dòng)合同的期限長(zhǎng)短則直接決定著用人單位的處理方式，例如：距離期滿不到半年則一般考慮到期終止即可；如距離期滿時(shí)間較長(zhǎng)，則要啟動(dòng)解除程序。其次,如果涉及解除，則需要送達(dá)復(fù)工通知、復(fù)工鑒定通知等一些類的法律文書，以表明用人單位的明確意思，然后根據(jù)勞動(dòng)者的反饋進(jìn)行應(yīng)對(duì)。最后，進(jìn)行成本測(cè)算，明確遣散成本，通過(guò)協(xié)商等程序解除勞動(dòng)合同。3.2勞動(dòng)合同到期，但醫(yī)療期未滿，如何處理根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定：勞動(dòng)合同期滿時(shí)，員工患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，勞動(dòng)合同延期，直到延期情形消失。醫(yī)療期是員工因病治療，用人單位不得隨意解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。當(dāng)勞動(dòng)合同期滿時(shí)，如員工正處于醫(yī)療期的病假階段，則勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)順延，直至醫(yī)療期病假情形消失。此種情形，為勞動(dòng)合同法定延期情形，其是勞動(dòng)合同的延續(xù)，而并非重新簽訂新的勞動(dòng)合同。在處理實(shí)務(wù)中，用人單位一般有三種做法：1.書面通知續(xù)訂勞動(dòng)合同；2.書面通知續(xù)延勞動(dòng)合同；3.不做任何處理，待醫(yī)療期滿后按照終止程序執(zhí)行。上述第一種做法，明顯混淆了勞動(dòng)合同延期與延續(xù)的區(qū)別；第二種做法雖然在法律上可以，但因?yàn)閱T工的治療期限與醫(yī)療期限分屬于不同的概念，無(wú)法在續(xù)延通知中明確具體的時(shí)間點(diǎn)，因此，并無(wú)實(shí)質(zhì)意義，反而對(duì)員工進(jìn)行了不必要的提示，故也不建議適用。由于醫(yī)療期延期屬于法定情形，因此沒(méi)有必要通過(guò)書面形式再次明確，故第三種方式為實(shí)務(wù)中普遍的做法。3.3.醫(yī)療期滿復(fù)工鑒定如何進(jìn)行首先需要明確，醫(yī)療期滿的復(fù)工鑒定程序并非必經(jīng)的法定程序。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的對(duì)規(guī)定：勞動(dòng)者醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排工作的，用人單位有權(quán)辭退。法律并未將復(fù)工鑒定作為解除的法定條件，而往往是在勞資雙方對(duì)能否從事工作等問(wèn)題上存在爭(zhēng)議，才涉及到通過(guò)復(fù)工鑒定的方式予以明確。因此在勞動(dòng)者就本人勞動(dòng)能力和用人單位意見(jiàn)不一致的情形下，方可進(jìn)行勞動(dòng)能力（復(fù)工）鑒定。以天津?yàn)槔瑥?fù)工鑒定的步驟如下：3.3.1鑒定程序勞動(dòng)能力（復(fù)工）鑒定由用人單位提出申請(qǐng)，并填寫天津市傷、病職工醫(yī)療期滿勞動(dòng)能力（復(fù)工）鑒定表，報(bào)單位所在區(qū)縣勞動(dòng)鑒定委員會(huì)辦公室，由區(qū)縣勞動(dòng)鑒定委員會(huì)辦公室安排鑒定。勞動(dòng)者個(gè)人要求勞動(dòng)能力（復(fù)工）鑒定的，用人單位應(yīng)當(dāng)照此程序申辦。3.3.2鑒定標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)論勞動(dòng)能力的鑒定標(biāo)準(zhǔn)按照《關(guān)于印發(fā)＜職工因病或非因工傷殘喪失勞動(dòng)能力程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)（試行）＞的通知》（津勞局［2003］71號(hào)）規(guī)定執(zhí)行。鑒定結(jié)論分為：完全喪失勞動(dòng)能力、大部分喪失勞動(dòng)能力、部分喪失勞動(dòng)能力、未喪失勞動(dòng)能力。復(fù)工鑒定根據(jù)被鑒定者原工作崗位或擬重新分配的工作崗位對(duì)勞動(dòng)者的身體健康程度要求以及對(duì)勞動(dòng)者醫(yī)療期滿后本人所患疾病的治療恢復(fù)程度做出鑒定結(jié)論。鑒定結(jié)論分為：可以復(fù)工或者繼續(xù)治療；3.3.3管轄勞動(dòng)能力（復(fù)工）鑒定由用人單位所在區(qū)縣勞動(dòng)鑒定委員會(huì)辦公室負(fù)責(zé)，天津經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)、天津港保稅區(qū)、天津新技術(shù)產(chǎn)業(yè)園區(qū)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)辦公室負(fù)責(zé)本區(qū)管轄的用人單位勞動(dòng)者的鑒定工作。3.4醫(yī)療期滿解除是否需要通知工會(huì)解除勞動(dòng)合同是勞動(dòng)合同從訂立到履行過(guò)程中可以預(yù)見(jiàn)的中間環(huán)節(jié)，依法解除勞動(dòng)合同是維護(hù)勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人正當(dāng)權(quán)益的重要保證。用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)?！秳趧?dòng)合同法》第四十三條規(guī)定：用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。為進(jìn)一步的貫徹實(shí)施此條規(guī)定，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（四）》第十二條又進(jìn)一步規(guī)定：建立了工會(huì)組織的用人單位解除勞動(dòng)合同符合勞動(dòng)合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動(dòng)合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會(huì)，勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請(qǐng)求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補(bǔ)正有關(guān)程序的除外。由此可知，通知工會(huì)，是用人單位解除勞動(dòng)合同的重要程序。4.醫(yī)療期滿解除應(yīng)支付哪些費(fèi)用4.1醫(yī)療期滿解除是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金醫(yī)療期滿解除勞動(dòng)合同屬于非過(guò)錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同的情形，因此，此種模式下解除勞動(dòng)合同，用人單位需要支付遣散成本，即經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算公式：月工資基數(shù)×工作年限月工資基數(shù)：離職前月平均應(yīng)得工資，包括加班費(fèi)、津貼、補(bǔ)貼等貨幣性收入及個(gè)稅、個(gè)人社會(huì)保險(xiǎn)部分，個(gè)人擔(dān)負(fù)公積金。工作年限：滿一年折算1個(gè)月，滿半年折算1個(gè)月，不滿半年折算0.5個(gè)月?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施之前，根據(jù)《勞動(dòng)法》、《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的規(guī)定，在勞動(dòng)者不能勝任工作崗位解除和雙方協(xié)商一致解除的情形下，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的年限存在12個(gè)月封頂?shù)南拗??！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施之后，關(guān)于12個(gè)月封頂?shù)南拗朴兴鶎捤?，即，《勞?dòng)合同法》僅對(duì)高收入人員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償進(jìn)行封頂限制，即經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金基數(shù)超過(guò)當(dāng)?shù)厣缙焦べY3倍的員工，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)按照社平工資的3倍計(jì)算且工作年限12個(gè)月封頂。由此可知，《勞動(dòng)合同法》框架下，12個(gè)月封頂僅限于高薪人員，并且是雙封頂，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)幕鶖?shù)也受到限制，言外之意，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付的最高限額理論上不會(huì)超過(guò)社平工資的36倍。