李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報課件1

李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)2022/12/1李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)2022/12/1李寧1第四階段工作簡述林海峰《李寧公司員工職業(yè)發(fā)展手冊》周穎源職業(yè)發(fā)展矩陣周穎源人力資源管理流程方案謝德健李寧企業(yè)文化討論林海峰今日議程/01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)2第四階段工作簡述林海峰今日議程項目進度：第四階段主體工作是員工職業(yè)發(fā)展，兼顧企業(yè)文化制作職務說明書建立績效管理體系薪酬結構設計職業(yè)發(fā)展設計周次123456/78/9101112匯報時間9月3日9月25日10月28日11月19日業(yè)務流程優(yōu)化佛山調研工作規(guī)范集中培訓人力資源管理流程企業(yè)文化建設01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)3項目進度：第四階段主體工作是員工職業(yè)發(fā)展，兼顧企業(yè)文化薪酬結階段目標1.李寧公司職級設計2.李寧公司關鍵崗位員工職業(yè)發(fā)展設計3.完善人力資源管理流程01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)4階段目標1.李寧公司職級設計01-11-16李寧人力資源管理第四階段交付成果1.員工職業(yè)發(fā)展手冊2.職級變動表3.人力資源管理關鍵流程/01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)5第四階段交付成果1.員工職業(yè)發(fā)展手冊http://www.f第一周第二周10月28日11月16日11月12日第四階段工作安排員工訪談，了解員工對在個人發(fā)展的看法和期望；根據(jù)公司的現(xiàn)有職務劃分不同的職級；確定各職級的級差工資；設計員工在李寧公司的職業(yè)發(fā)展道路。了解目前李寧公司人力資源管理工作流程，包括：人力資源規(guī)劃、招聘、內部調整、晉升等方面；對目前人力資源管理流程提出意見；完善人力資源管理流程，設計流程圖及流轉表單。11月5日第三周01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)6第一周第二周10月28日11月16日11月12日第四階段工作第四階段工作簡述林海峰《李寧公司員工職業(yè)發(fā)展手冊》周穎源職業(yè)發(fā)展矩陣周穎源人力資源管理流程方案謝德健李寧企業(yè)文化討論林海峰今日議程01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)7第四階段工作簡述林海峰今日議程《員工職業(yè)發(fā)展手冊》由六部分組成，對員工職業(yè)發(fā)展管理進行規(guī)范前言第一章熟悉中成長—入職篇 第二章成長線路設計—發(fā)展篇第三章做最優(yōu)秀的實踐者—成就篇第四章我是不是該安靜地走開—離職篇第五章出色源自本色—前進篇01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)8《員工職業(yè)發(fā)展手冊》由六部分組成，對員工職業(yè)發(fā)展管理進行規(guī)范《員工職業(yè)發(fā)展手冊》明確了公司承擔的責任，致力于表達公司對員工的支持與尊重員工公司個人發(fā)展計劃培訓計劃員工入職培訓員工在職培訓輔助制定發(fā)展計劃輔助制定培訓計劃公司員工共同發(fā)展責任由員工個人承擔50%以上的職業(yè)發(fā)展責任。由公司承擔近25%的責任，主要是明確職業(yè)發(fā)展矩陣，提供發(fā)展空間并給予培訓支持。由員工所在部門經(jīng)理承擔約25%的責任，主要是輔助員工制定發(fā)展計劃和培訓計劃。部門經(jīng)理01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)9《員工職業(yè)發(fā)展手冊》明確了公司承擔的責任，致力于表達公司對員內部招聘《員工職業(yè)發(fā)展手冊》展示了員工從入職到有所成就的發(fā)展歷程試用階段在職培訓導師制發(fā)展階段成就階段入門培訓多重階梯崗位輪換專業(yè)人員培訓計劃職業(yè)經(jīng)理人培訓計劃賦予更大責任01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)10內部招聘《員工職業(yè)發(fā)展手冊》展示了員工從入職到有所成就的發(fā)展充分強調新員工入職培訓（ORIENTATION）的重要性企業(yè)文化培訓核心層講解企業(yè)創(chuàng)始人介紹（英雄）、企業(yè)發(fā)展里程（故事）、企業(yè)理念（公司使命、愿景、宗旨）制度層講解與員工最直接相關的制度，發(fā)放《工作規(guī)則》物質層講解公司的標識的含義及使用要求產品知識培訓講解公司的產品款號編碼規(guī)則介紹產品分類及特點導師入門培訓介紹本部門的職能和運作原理、工作職責、工作績效標準、專用工具如何使用，也會介紹部門同事及部門加班情況等信息。新員工可以在導師的協(xié)助下編制本月工作計劃表。工作之余，導師還可以幫助新員工熟悉社區(qū)環(huán)境01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)11充分強調新員工入職培訓（ORIENTATION）的重要性企業(yè)入職培訓中企業(yè)文化部分突出企業(yè)特點，如“運動的世界，運動的人生，運動的品牌”追求創(chuàng)新做世界級的企業(yè)，創(chuàng)新、創(chuàng)新、再創(chuàng)新是李寧公司持續(xù)發(fā)展的必然法則。公正開明組織內部機會均等，管理者開誠布公是李寧公司的發(fā)展基礎。團隊精神良好的人際關系，協(xié)作完成工作任務是李寧公司的基本原則。注重效率發(fā)展員工的技能，提高管理者的效率，提高員工的效率，是李寧公司的不懈追求。01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)12入職培訓中企業(yè)文化部分突出企業(yè)特點，如“運動的世界，運動的人新員工入職增加“導師制”以使員工更快熟悉工作流程導師支持人力資源部組織新員工入職培訓導師指導入職培訓導師指導在職培訓01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)13新員工入職增加“導師制”以使員工更快熟悉工作流程導師支持人力員工發(fā)展突出多方向發(fā)展的可能性和崗位輪換的機會生產生產多重階梯縱向發(fā)展橫向發(fā)展01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)14員工發(fā)展突出多方向發(fā)展的可能性和崗位輪換的機會生產生產多重階進一步規(guī)范對員工縱向發(fā)展，即行政級別晉升的考察具備良好的職業(yè)道德；工作績效顯著；個人工作能力優(yōu)秀；年度考核成績處于部門中上水平；對有關職務工作內容充分了解，并體現(xiàn)出職務興趣；具備其它與職務要求相關的綜合能力；已參加過擬晉升職務需接受的系列培訓，成績合格；達到擬晉升職務所規(guī)定的工作閱歷要求。/01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)15進一步規(guī)范對員工縱向發(fā)展，即行政級別晉升的考察具備良好的職業(yè)使用崗位輪換的方法，通過辦公信息平臺強化內部招聘的手段辦公信息平臺發(fā)布內部招聘信息生產領域內部崗位輪換財務領域內部崗位輪換營銷領域內部崗位輪換行政領域內部崗位輪換技術領域內部崗位輪換01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)16使用崗位輪換的方法，通過辦公信息平臺強化內部招聘的手段辦公信多重階梯為技術人員與品牌專業(yè)人員提供了更好地發(fā)展機會通用之路產品業(yè)務之路技術之路PA3GE1TA5PD1PA1PD2PD3TC1經(jīng)理A級01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)17多重階梯為技術人員與品牌專業(yè)人員提供了更好地發(fā)展機會通用之路年底綜合評估是員工發(fā)展的轉折點，公司充分重視“雙高”及“一高一符合”人才培訓發(fā)展培訓發(fā)展賦予更大的責任賦予更大的責任培訓發(fā)展內部轉崗培訓發(fā)展培訓發(fā)展賦予更大的責任降級/內部轉崗培訓發(fā)展內部轉崗培訓發(fā)展績效評估矩陣低符合要求高高符合要求低工作業(yè)績(產出指標)能力和態(tài)度(投入指標)01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)18年底綜合評估是員工發(fā)展的轉折點，公司充分重視“雙高”及“一高為稱職的在職管理者和優(yōu)秀的潛在管理者提供職業(yè)經(jīng)理人培訓制度第一類是EMBA課程培訓。稱職的總監(jiān)級員工、“雙高”及“一高一符合”經(jīng)理級員工經(jīng)申請批準后，由公司保送參加國內名校的EMBA培訓項目。EMBA培訓為在職培訓項目，員工有責任保證學業(yè)不影響本職工作的正常開展。第二類是公司設置的微型職業(yè)經(jīng)理人培訓課程。商務英語課程成功心理訓練非財務主管的財務管理非人力資源主管的人力資源管理公司戰(zhàn)略管理營銷管理01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)19為稱職的在職管理者和優(yōu)秀的潛在管理者提供職業(yè)經(jīng)理人培訓制度第為符合要求的專業(yè)人才提供專業(yè)培訓計劃第一類是自我開發(fā)計劃對于符合培訓發(fā)展要求的專業(yè)員工（“雙高或一高一符合”），可根據(jù)提升知識技能的要求為自己制訂培訓計劃。第二類是工作組培訓“雙高”員工可申請到知名的專業(yè)工作室（海內外）工作，費用由公司承擔。員工與業(yè)內專家共同工作有助于提升員工的國際化視野。公司也會邀請海外著名的設計師、版師到公司來舉辦研討會，或組織短期工作組，使更大范圍的員工獲益。01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)20為符合要求的專業(yè)人才提供專業(yè)培訓計劃第一類是自我開發(fā)計劃01員工能在李寧公司得到的不僅僅是薪酬員工將學到時間管理的技巧員工將學到如何發(fā)揮團隊精神；員工將學到更為有用的專業(yè)技術知識；員工能交到很多好朋友；員工能保持健康的心態(tài)和身體。01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)21員工能在李寧公司得到的不僅僅是薪酬員工將學到時間管理的技巧0業(yè)績突出，為公司做出重大貢獻的員工會被授予“終身榮譽員工獎”。表現(xiàn)優(yōu)異的個人與團隊將在每年年終獲得“優(yōu)秀個人”、“優(yōu)秀團隊”的稱號終身榮譽員工獎優(yōu)秀個人優(yōu)秀團隊突出對企業(yè)有重大貢獻老員工的激勵。可考慮作為員工退出機制的一部分。對高績效、高能力及工作態(tài)度的“雙高”員工的精神獎勵。與物質獎勵相結合。獎勵對公司發(fā)展發(fā)揮重大作用的部門或項目組。與物質獎勵相結合。01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)22業(yè)績突出，為公司做出重大貢獻的員工會被授予“終身榮譽員工獎”第四階段工作簡述林海峰《李寧公司員工職業(yè)發(fā)展手冊》周穎源職業(yè)發(fā)展矩陣周穎源人力資源管理流程方案謝德健李寧企業(yè)文化討論林海峰今日議程/01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)23第四階段工作簡述林海峰今日議程各領域員工職業(yè)發(fā)展矩陣分類介紹技術領域財務領域生產領域營銷領域人力資源/行政領域員工發(fā)展以技術之路為主線，通過職級上升體現(xiàn)價值。高級師是崇高的榮譽。員工也可選擇通用之路。員工發(fā)展以通用之路為主線。在本崗位有職級晉升的機會，同時可選擇崗位輪換方式擴充技能。員工發(fā)展以通用之路為主線，有區(qū)域輪換的機會，也有崗位輪換的機會，部分優(yōu)秀員工可走技術之路尋求發(fā)展。市場部中從事品牌塑造的員工發(fā)展以產品業(yè)務之路為主線，也可選擇通用之路。其他員工以通用之路為發(fā)展主線。員工發(fā)展以通用之路為主線，并可通過崗位輪換提高多方面專業(yè)技能。01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)24各領域員工職業(yè)發(fā)展矩陣分類介紹技術領域財務領域生產領域營銷領技術領域員工職業(yè)發(fā)展矩陣備注：技術領域員工可選擇通用之路或技術之路。經(jīng)理、員工屬于通用之路行政級別，員工可晉升MD或技術主管、開發(fā)中心經(jīng)理TA，TB，TC分別代表技術之路的三個層級，詳見職級調整范圍表。黃色區(qū)域：同級之間可作崗位輪換。藍色區(qū)域：主要在本序列內發(fā)展，不建議崗位輪換。通用之路技術之路/01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)25技術領域員工職業(yè)發(fā)展矩陣備注：通用之路技術之路http://技術之路職級調整范圍表除專業(yè)技能外，主要考察各職位以下方面能力設計師：創(chuàng)新能力；了解客戶需求的能力；影響能力；傾聽能力；決策能力工藝師：解決問題的能力；準確性；創(chuàng)新能力；計劃與組織能力；了解客戶需求的能力版師：口頭溝通；創(chuàng)新能力；解決問題的能力；準確性；效率模具師：口頭溝通；創(chuàng)新能力；解決問題的能力；準確性；效率技師：解決問題的能力；準確性；效率；計劃與組織能力；了解客戶需求的能力01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)26技術之路職級調整范圍表除專業(yè)技能外，主要考察各職位以下方面能財務領域職業(yè)發(fā)展矩陣備注：財務總監(jiān)：主要考察戰(zhàn)略思考能力；決策能力；計劃與組織能力；影響能力；應變能力財務經(jīng)理：主要考察解決問題的能力；計劃與組織能力；責任管理能力；應變能力；推斷評估能力黃（綠）色區(qū)域：同色同級之間可作崗位輪換。藍色區(qū)域：不建議崗位輪換。01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)27財務領域職業(yè)發(fā)展矩陣備注：01-11-16李寧人力資源管生產領域職業(yè)發(fā)展矩陣總監(jiān)經(jīng)理質檢部經(jīng)理質檢主管質檢員生產總監(jiān)生產部經(jīng)理成本核算員計劃管理員工藝管理員跟單員員工備注：生產總監(jiān)：主要考察戰(zhàn)略思考能力；決策能力；談判能力；解決問題的能力；影響能力。經(jīng)理：主要考察責任管理能力；解決問題的能力；準確性；高效率；計劃與組織能力。黃色區(qū)域：同級之間可作崗位輪換。橙色區(qū)域：同級之間可作崗位輪換，可向黃色區(qū)域平調。01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)28生產領域職業(yè)發(fā)展矩陣總監(jiān)經(jīng)理質檢部經(jīng)理質檢主管質檢員生產總營銷領域職業(yè)發(fā)展矩陣備注：營銷總監(jiān)：主要考察戰(zhàn)略思考能力；決策能力；談判能力；影響能力；應變能力。經(jīng)理：主要從本序列晉升，不宜平調。黃色區(qū)域：可考慮在產品業(yè)務之路發(fā)展（下頁）。淺黃色同級可做崗位輪換，深黃色可向淺黃平調。藍色區(qū)域：不建議崗位輪換，轉崗需從專員做起。01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)29營銷領域職業(yè)發(fā)展矩陣備注：01-11-16李寧人力資源管理咨產品業(yè)務之路職級調整范圍表產品業(yè)務之路成長階梯包含4個層次，14個職級其它崗位進入產品業(yè)務之路需從產品專員做起公關及品牌資產組、媒介傳播組、市場咨訊組可考慮沿產品業(yè)務之路發(fā)展01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)30產品業(yè)務之路職級調整范圍表產品業(yè)務之路成長階梯包含4個層次人力資源/行政領域職業(yè)發(fā)展矩陣備注：行政總監(jiān)：主要考察戰(zhàn)略思考能力；決策能力；影響能力；團隊發(fā)展能力；激勵能力。經(jīng)理：主要從黃色區(qū)域晉升，需側重考察傾聽;計劃與組織;解決問題的能力;影響能力;說服力，。黃色區(qū)域：同級之間可作崗位輪換。藍色區(qū)域：不建議崗位輪換，轉崗需從專員做起。不同部門內勤崗位之間可考慮崗位輪換，專職秘書可與人力資源、培訓督導進行崗位輪換。01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)31人力資源/行政領域職業(yè)發(fā)展矩陣備注：01-11-16李寧人力第四階段工作簡述林海峰《李寧公司員工職業(yè)發(fā)展手冊》周穎源職業(yè)發(fā)展矩陣周穎源人力資源管理流程方案謝德健李寧企業(yè)文化討論林海峰今日議程01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)32第四階段工作簡述林海峰今日議程人力資源管理流程目錄工作計劃管理流程人力資源規(guī)劃流程崗位任職資格設置流程薪酬計劃管理流程行政級別定期調整流程工資級別定期調整流程行政級別不定期調整流程工資級別不定期調整流程年度培訓計劃制定流程外部培訓流程內部培訓流程內部招聘流程外部招聘流程新進人員管理流程員工離職管理流程員工季度績效考評流程員工年度績效考評流程獎金發(fā)放管理流程01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)33人力資源管理流程目錄工作計劃管理流程外部培訓流程01-11-人力資源管理流程分為招聘管理流程、培訓管理流程、考評管理流程、薪酬管理流程流程名稱人力資源規(guī)劃流程任職資格管理流程內部招聘流程外部招聘流程新進人員管理流程員工離職管理流程招聘管理流程培訓管理流程考評管理流程薪酬管理流程流程類別培訓計劃制定流程內部培訓流程外部培訓流程季度績效考評流程年度績效考評流程行政級別定期調整流程行政級別不定期調整流程工資級別定期調整流程工資級別不定期調整流程業(yè)績獎金發(fā)放管理流程薪酬計劃管理流程規(guī)劃流程實施流程01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)34人力資源管理流程分為招聘管理流程、培訓管理流程、考評管理流程人力資源部總經(jīng)理年度工作計劃管理流程總監(jiān)部門經(jīng)理制定相關戰(zhàn)略目標要求各部門制定年度工作計劃制定本系統(tǒng)年度戰(zhàn)略計劃是否同意總經(jīng)理審批否是制定本部門戰(zhàn)術計劃制定系統(tǒng)內各部門年度計劃戰(zhàn)術目標是否同意總監(jiān)審批否是匯總各部門年度計劃是否同意總經(jīng)理審批否是存檔監(jiān)控實施實施部門年度計劃/01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)35人力資源部總經(jīng)理年度工作計劃管理流程總監(jiān)部門經(jīng)理制定相關戰(zhàn)略行政總監(jiān)人力資源部公司各部門下發(fā)人力資源需求表人力資源需求部門經(jīng)理審批是否同意行政總監(jiān)審批是否同意否否是各部門經(jīng)理草擬本部門人力資源需求編制公司人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃草案人力資源規(guī)劃分析內部人力資源狀況了解外部人力資源供給情況人力資源需求分析人力資源規(guī)劃流程是公司年度整體發(fā)展規(guī)劃年度工作計劃管理流程存檔內部招聘流程外部招聘流程01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)36公司各部門下發(fā)人力資源需求表人力資源需求部門經(jīng)理審批是否同意行政總監(jiān)人力資源部公司各部門各部門崗位任職資格下發(fā)崗位任職資格意見表部門經(jīng)理審核是否同意行政總監(jiān)審批是否同意是否否是各部門經(jīng)理根據(jù)崗位職責草擬各崗位任職資格匯總平衡編制公司崗位任職資格崗位任職資格更新相關資料崗位任職資格崗位任職資格管理流程存檔各部門備案01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)37行政總監(jiān)人力資源部公司各部門各部門崗位任職資格下發(fā)崗位任職資對應征者進行筆試和面試擬訂招聘計劃行政總監(jiān)審批是否同意是進行招聘宣傳處理應征信件、材料向初選合格的應征者發(fā)出應試通知根據(jù)崗位任職資格進行初選是否合格否否是是否需要內部招聘人員需求計劃部門經(jīng)理審批是否同意是是開據(jù)職工調職單辦理相關手續(xù)更新員工檔案內部招聘流程人力資源部行政總監(jiān)公司職能部門否外部招聘流程否核定員工工資級別對應征者進行筆試和面試不予錄取01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)38對應征者進行筆試和面試擬訂招聘計劃行政總監(jiān)審批是否同意是進行對應征者進行筆試和面試確定招聘方式擬訂招聘計劃行政總監(jiān)審批是否同意是進行各類招聘宣傳處理應征信件、材料向初選合格的應征者發(fā)出應試通知根據(jù)崗位任職資格進行初選是否合格否是否新進人員管理寄發(fā)聘用通知是否需要外部招聘是外部招聘流程人力資源部行政總監(jiān)公司職能部門內部招聘流程否對應征者進行筆試和面試是否合格否是不予錄取人員需求計劃部門經(jīng)理審批是否同意是否01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)39對應征者進行筆試和面試確定招聘方式擬訂招聘計劃行政總監(jiān)審批是安排新員工到公司報到接收新進人員新進人員入職培訓新進人員部門培訓新進人員培訓評定意見簽訂勞動合同按排試用期工作部門經(jīng)理填寫試用期評價執(zhí)行相應工資待遇及時更新員工檔案相關資料并存檔辦理員工辭退手續(xù)新進人員管理流程人力資源部行政總監(jiān)公司各部門存檔人力資源部經(jīng)理/用人部門經(jīng)理聯(lián)合審批是否同意是否試用期合格通知書與部門經(jīng)理確定工資級別行政總監(jiān)審批是否同意否是01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)40安排新員工到公司報到接收新進人員新進人員入職培訓新進人員部門員工辭職申請部門經(jīng)理簽署意見是否需要總經(jīng)理辦公會審批中高層經(jīng)理辭職申請行政總監(jiān)審批是否同意制作解除勞動合同通知書部門經(jīng)理審批解除勞動合同通知書

否是更新員工檔案員工離職管理流程人力資源部行政總監(jiān)/總經(jīng)理辦公會公司各部門存檔是是否同意總經(jīng)理辦公會審批否是是否同意是否處理交接事務辦理員工離職手續(xù)部門經(jīng)理審批是否同意是否特殊處理否01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)41員工辭職申請部門經(jīng)理簽署意見是否需要總經(jīng)理辦公會審批中高層經(jīng)行政總監(jiān)人力資源部公司各部門公司年度培訓計劃部門員工提出培訓需求實施培訓計劃綜合培訓計劃與各部門意見編制年度培訓計劃行政總監(jiān)審批是否同意是否編制培訓需求調查表部門經(jīng)理審批是否同意是否培訓需求調查表是否同意部門經(jīng)理審核否年度培訓計劃制定流程根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定培訓計劃是公司年度發(fā)展規(guī)劃01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)42行政總監(jiān)人力資源部公司各部門公司年度培訓計劃部門員工提出培訓下發(fā)培訓通知人力資源部確認培訓人員名單將相應記錄歸入員工培訓檔案培訓通知參加人員名單經(jīng)批準的請假單外部培訓單位培訓對培訓效果進行評估參加培訓人員名單行政總監(jiān)行政總監(jiān)審批是否同意是否臨時培訓申請部門經(jīng)理審批是否同意行政總監(jiān)審批是否同意是否擬訂外培單項培訓安排外部培訓流程公司各部門否是存檔計劃內年度培訓安排培訓師資、教材、場地記錄考勤向各部通報評估結果01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)43下發(fā)培訓通知人力資源部確認培訓人員名單將相應記錄歸入員工培訓人力資源部提供培訓部門培訓準備行政總監(jiān)行政總監(jiān)審批是否同意是否臨時培訓申請部門經(jīng)理審批是否同意行政總監(jiān)審批是否同意是否擬訂內部培訓安排內部培訓流程公司各部門否是計劃內年度培訓確認培訓人員名單培訓安排安排培訓師資、教材、場地記錄考勤參加人員名單經(jīng)批準的請假單參加培訓人員名單下發(fā)培訓安排將相應記錄歸入員工培訓檔案存檔開展培訓對培訓結果進行評估向各部通報評估結果01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)44人力資源部提供培訓部門培訓準備行政總監(jiān)行政總監(jiān)審批是否同意是更新考評檔案組織績效考評小組開展動員會要求考評人提交考評計劃安排匯總考核結果制定發(fā)放獎金方案員工季度績效考評流程人力資源部被考評人存檔考評人完成本季度考評工作計劃信息提供方提供硬指標考評所需數(shù)據(jù)KPI評分提供KPI考評所用的軟指標報告提供本委度工作報告工作計劃完成情況評分就績效考評成績與被考評人溝能向被考評人公布各自考評成績考評意見反饋獎金發(fā)放管理流程是否合格是否擬訂本季度考評工作總結部門經(jīng)理審批被考評人績效考評成績01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)45更新考評檔案組織績效考評小組開展動員會要求考評人提交考評計劃更新考評檔案組織績效考評小組開展動員會要求考評人提交考評計劃安排匯總考核結果制定員工晉升發(fā)展方案制定下年度員工培訓方案員工年度績效考評流程人力資源部被考評人存檔考評人完成考評工作計劃信息提供方提供硬指標考評所需數(shù)據(jù)KPI評分提供KPI考評所用的軟指標報告提供本委度工作報告工作計劃完成情況評分完成被考評人工作能力與工作態(tài)度考評就三項考評成績與被考評人溝能就考評成績、個人發(fā)展、級別調整與各被考評人溝通提出對績效考評、個人發(fā)展的意見部門經(jīng)理審批考評是否合格是否行政級別定期調整流程年度培訓計劃制定流程被考評人績效考評成績01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)46更新考評檔案組織績效考評小組開展動員會要求考評人提交考評計劃行政總監(jiān)/總經(jīng)理定期評估員工是否勝任總經(jīng)理審批是否需要調整人員辦理調整及調整手續(xù)總監(jiān)確認調整名單是否是是否需要總經(jīng)理確定是否通過是否提出調整方案行政總監(jiān)審批是否通過是否調整工資待遇更新相應檔案行政級別定期調整流程

人力資源部總監(jiān)否工資級別定期調整流程與相關部門討論并評估當事人調整可行性存檔被考評人行政級別調整方案年度績效考評流程總監(jiān)與當事人溝通01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)47行政總監(jiān)/總經(jīng)理定期評估員工是否勝任總經(jīng)理審批是否需要調整人是否同意行政總監(jiān)審批否是開調動通知單并辦理相關手續(xù)行政級別調整通知單是否同意部門經(jīng)理審批否是與相關部門及當事人協(xié)商行政級別調整申請是否行政級別不定期調整流程

人力資源部行政總監(jiān)/總經(jīng)理總監(jiān)擬定調整方案是否需要總經(jīng)理審批總經(jīng)理審批是否同意否是辦理調整手續(xù)調整工資待遇更新相應檔案工資級別不定期調整流程存檔/01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)48是否同意行政總監(jiān)審批否是開調動通知單并辦理相關手續(xù)行政級別調人力資源部財務部行政總監(jiān)/總經(jīng)理行政總監(jiān)審批是否同意修改估算本年度業(yè)績獎金總額估算年終效益獎總額效益獎金估算報告公司業(yè)績獎金計算方案公司年終效益獎金計算方案估計本年度內員工人數(shù)/級別變動情況年度工資估算報告估算固定工資/績效工資總額部門經(jīng)理審核是否同意否是修改年度工資計劃年工資總額擬訂年度工資使用計劃總經(jīng)理審批是否同意否是是否薪酬計劃管理流程公司本年度發(fā)展規(guī)劃存檔計算歷年工資節(jié)余額人力資源規(guī)劃流程財務總監(jiān)審批是否同意否是01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)49人力資源部財務部行政總監(jiān)/總經(jīng)理行政總監(jiān)審批是否同意修改估算行政總監(jiān)/總經(jīng)理公司財務部人力資源部制定工資級別調整方案制定工資調整原則部門經(jīng)理審核行政總監(jiān)審批部門經(jīng)理審核總經(jīng)理審批執(zhí)行調整方案部門調整工資補發(fā)發(fā)放表補發(fā)工資員工個人調整審批表調整工資說明書部門經(jīng)理審批是否正確是否是否同意是否是否同意是否職工個人調整審批表調整工資說明書工資級別定期調整流程公司各部門行政級別定期調整流程提交工資級別調整建議是否同意是否同意否是否是存檔是獎金發(fā)放管理流程年度績效考評流程工資級別調整單01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)50行政總監(jiān)/總經(jīng)理公司財務部人力資源部制定工資級別調整方案制定工資級別不定期調整流程行政總監(jiān)公司財務部人力資源部部門經(jīng)理審核制定工資調整方案部門調整工資補發(fā)發(fā)放表員工個人調整工資補發(fā)表部門調整工資補發(fā)發(fā)放表員工個人調整工資補發(fā)表補發(fā)工資員工個人調整審批表調整工資說明書部門經(jīng)理審批是否同意是否是否同意是否職工個人調整審批表調整工資級別公司各部門行政級別不定期調整流程提交工資級別調整建議方案獎金發(fā)放管理流程存檔行政總監(jiān)是否同意否是是01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)51工資級別不定期調整流程行政總監(jiān)公司財務部人力資源部部門經(jīng)理審人力資源部公司財務部發(fā)放獎金人事變動記錄獎懲記錄考勤匯總表其他人事記錄整理本季度獎金發(fā)放臺賬否獎金發(fā)放匯總表業(yè)績獎金發(fā)放管理流程行政總監(jiān)存檔工資級別定期調整流程工資級別不定期調整流程確定員工工資級別整理獎金發(fā)放資料季度績效考評成績部門經(jīng)理審批是否同意獎金發(fā)放表是否同意行政總監(jiān)審批是否是員工季度績效考評流程01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)52人力資源部公司財務部發(fā)放獎金人事變動記錄獎懲記錄考勤匯總表其第四階段工作簡述林海峰《李寧公司員工職業(yè)發(fā)展手冊》周穎源職業(yè)發(fā)展矩陣周穎源人力資源管理流程方案謝德健李寧企業(yè)文化討論林海峰今日議程01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)53第四階段工作簡述林海峰今日議程BIBehaviorIdentification制度層對行動的限制與鼓勵經(jīng)營策略VIVisionIdentification物質層具體做事的方法留給別人的印象經(jīng)營手段企業(yè)文化的層次核心層（精神層）MIMindIdentification我們的企業(yè)應遵循什么樣的價值觀政策層我們企業(yè)的方向為誰服務，為誰負責戰(zhàn)略決策01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)54BI制度層對行動的限制與鼓勵經(jīng)營策略VI物質層具體做事的方法企業(yè)文化核心概念愿景：我們渴望成為什么樣的企業(yè)?價值觀：我們在追求目標時遵循何種準則？使命：我們處在哪一行業(yè)？誰是我們的客戶？市場識別：我們怎樣把自己和競爭對手區(qū)分開？01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)55企業(yè)文化核心概念愿景：我們渴望成為什么樣的企業(yè)?01-11-是否確定了服務對象？是否確定了向市場提供何種產品或服務？目標是否遠大，能否通過加倍的努力得到實現(xiàn)？是否具有啟發(fā)性，而不是量化指標？愿景與價值觀

我們希望擁有什么樣的企業(yè)文化？我們怎樣對待我們的員工？我們遵循什么樣的道德標準？我們的質量準則是什么？我們希望為客戶提供何種層次的服務？/01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)56是否確定了服務對象？愿景與價值觀我們希望擁有什么樣的企業(yè)文使命與市場識別對企業(yè)行為，產品和所服務市場的簡捷的，事實性的描述市場的需求:導致顧客與你或你的競爭對手進行交易的基本需求我們的價值:我們向客戶提供的，除了我們生產或銷售的東西以外，更深層次的價值競爭的優(yōu)勢:把我們從市場中獨立出來的因素市場識別四項因素：標識:我們希望以什么樣的形象被市場認知？公司:公司在市場中的整體形象如何？ 產品：什么因素導致客戶鐘情于我們的產品？服務：我們?yōu)榭蛻籼峁┖畏N服務，使我們有別于競爭對手？市場識別要：向客戶提供足夠重要的價值能夠被客戶認知建立可維持的優(yōu)勢/01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)57使命與市場識別對企業(yè)行為，產品和所服務市場的簡捷的，事實性的愿景舉例公司

愿景

戴姆勒克萊斯勒

成為汽車和運輸行業(yè)產品及服務的全球供應商，為我們的客戶，員工和股東創(chuàng)造超凡的價值

福特

成為全球領先的提供汽車產品和服務的消費品公司

ST

成為企業(yè)在新經(jīng)濟時代獲得成功的合作伙伴01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)58愿景舉例公司 愿景 01-11-16李寧人力資企業(yè)價值觀舉例公司 價值觀 摩托羅拉 對質量的沉醉，不妥協(xié)的道德準則和對人的尊重

迪斯尼 質量，想象力和顧客服務

通用電氣 無界限的行為，速度和伸展性

麥當勞 質量，服務，整潔，價值和樂趣

ST 正直，尊重，追求卓越的熱情，服務精神，全球一體化和個人的成長01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)59企業(yè)價值觀舉例公司 價值觀 01-11-16李使命舉例公司 使命 戴姆勒克萊斯勒 我們的使命是整合兩家偉大的公司，并且到2001年使之成為最成功，最受敬重的，提供汽車和運輸產品及服務的世界性企業(yè)。為了達到這個目標，我們將持之以恒地向我們的客戶提供高質量，創(chuàng)造性的產品和服務。這一切都來自于我們卓越的業(yè)務流程和人力資源，以及獨一無二的品牌優(yōu)勢。

福特 我們是一個擁有悠久傳統(tǒng)的世界性家族，獻身于為全世界人民提供個人活動能力的事業(yè)。ST 建立良好的業(yè)務關系，制定創(chuàng)造性的解決方案，以幫助富有活力的個人和企業(yè)創(chuàng)造并實現(xiàn)價值。01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)60使命舉例公司 使命 01-11-16李寧人力資源市場識別舉例公司 市場識別 施樂 客戶服務和產品支持（>99%的滿意率)摩托羅拉 高質量的生產和技術優(yōu)越性 蘋果電腦 人機友好的硬件設備及設計特性麥當勞 生產和發(fā)運的速度 星巴克 根據(jù)客戶要求配制的美味咖啡微軟 技術領先，界面友好的軟件 01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)61市場識別舉例公司 市場識別 01-11-1領導假定：組織和領導人是追求效率的定義：帶領組織成員完成即定目標的過程，是一個人影響群體實現(xiàn)目標的能力。領導者素質或特征：知識、經(jīng)驗、寬容、果斷有關理論：特質理論、行為理論、權變理論實施準備：建立群眾基礎、瓦解敵對勢力、尋求外部支持領導實施：1確立權威，2指示方向，3建立組織文化，4協(xié)調矛盾，5人員培養(yǎng)與選拔01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)62領導假定：組織和領導人是追求效率的01-11-16李寧人力權利定義：一個人影響另一個人的能力作用：領導者或管理者達成目標的手段權利基礎：強制性權利、獎賞性權利、法定權利專家權利、個人魅力依賴：權利的關鍵，源于特殊資源的稀缺性權術：權利運用的實際招法政治：以權利的斗爭和分配為核心的活動權術與政治的道德問題：辯正看待公平與尊重特權階層：惹不起，躲不起01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)63權利定義：一個人影響另一個人的能力01-11-16李寧人力資沖突定義：挑起者感覺到對方對自己的利益或關注的對象產生消極的影響時引發(fā)的對立過程影響：傳統(tǒng)觀點、人際關系觀點、相互作用觀點過程：誘因：結構、任務界限、文化觀念、溝通、依賴解決：淡化、談判、調解、破裂、消滅問題：1領導職能在組織的高層和低層有何不同？2組織中存在那些重要的權利主體？3在你工作的企業(yè)組織中，最可能引發(fā)沖突的因素是什么？/01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)64沖突定義：挑起者感覺到對方對自己的利益或關注的對象產生消極的李寧企業(yè)文化現(xiàn)狀1.官僚化傾向

2.管理層對個人影響力理解有誤解，集權化仍然嚴重3.基層員工不愿意公開發(fā)表意見4.企業(yè)不歡迎不鼓勵冒險精神，招聘方向存在誤導01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)65李寧企業(yè)文化現(xiàn)狀1.官僚化傾向01-11-16李寧人力資源李寧所需要的文化1.建立明確的經(jīng)營理念和目標：成為某行業(yè)或業(yè)務最好的或領先者

2.建立良好的工作環(huán)境：開放管理、職業(yè)管理、正直為人、突出團隊，和諧輕松、共同成長3.建立富于創(chuàng)新精神的企業(yè)4.建立富于學習精神的企業(yè)01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)66李寧所需要的文化1.建立明確的經(jīng)營理念和目標：成為某行業(yè)或怎樣培育我們所需要的文化1.討論一：什么樣的氛圍和習慣有利于培養(yǎng)學習和創(chuàng)新精神？形成這樣的氛圍要我們做什么？

2.討論二：企業(yè)為什么有內部沖突？是否可以避免？是否需要避免？工作沖突是否一定會轉化為私人沖突？私人沖突是否會引發(fā)工作沖突？預防的辦法是什么？3.討論三：什么是我們彼此之間真正的尊重？尊重事實和尊重個人之間是否有矛盾？沖突是否意味著不尊重？4.討論四：是否堅持言者無罪的原則？有哪些廣開言路的方法？怎樣保證多層次溝通的有序有效進行？多層次溝通是否需要明確的主題01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)67怎樣培育我們所需要的文化1.討論一：什么樣的氛圍和習慣有利企業(yè)文化實際上是由我們每個人的一點一滴匯集而成的，培育新的文化應從每個人的思想和行為做起1.思考一：我應具有那些素質才能適應新的文化要求？

2.思考二：需要怎樣的個人道德修養(yǎng)與胸懷？3.思考三：需要怎樣的明辨是非的知識和能力？4.思考三：需要怎樣靈活處理沖突的技巧和能力？01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)68企業(yè)文化實際上是由我們每個人的一點一滴匯集而成的，培育新的文演講完畢，謝謝聽講!再見，seeyouagain3rew2022/12/1李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)演講完畢，謝謝聽講!再見，seeyouagain3rew69李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)2022/12/1李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)2022/12/1李寧70第四階段工作簡述林海峰《李寧公司員工職業(yè)發(fā)展手冊》周穎源職業(yè)發(fā)展矩陣周穎源人力資源管理流程方案謝德健李寧企業(yè)文化討論林海峰今日議程/01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)71第四階段工作簡述林海峰今日議程項目進度：第四階段主體工作是員工職業(yè)發(fā)展，兼顧企業(yè)文化制作職務說明書建立績效管理體系薪酬結構設計職業(yè)發(fā)展設計周次123456/78/9101112匯報時間9月3日9月25日10月28日11月19日業(yè)務流程優(yōu)化佛山調研工作規(guī)范集中培訓人力資源管理流程企業(yè)文化建設01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)72項目進度：第四階段主體工作是員工職業(yè)發(fā)展，兼顧企業(yè)文化薪酬結階段目標1.李寧公司職級設計2.李寧公司關鍵崗位員工職業(yè)發(fā)展設計3.完善人力資源管理流程01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)73階段目標1.李寧公司職級設計01-11-16李寧人力資源管理第四階段交付成果1.員工職業(yè)發(fā)展手冊2.職級變動表3.人力資源管理關鍵流程/01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)74第四階段交付成果1.員工職業(yè)發(fā)展手冊http://www.f第一周第二周10月28日11月16日11月12日第四階段工作安排員工訪談，了解員工對在個人發(fā)展的看法和期望；根據(jù)公司的現(xiàn)有職務劃分不同的職級；確定各職級的級差工資；設計員工在李寧公司的職業(yè)發(fā)展道路。了解目前李寧公司人力資源管理工作流程，包括：人力資源規(guī)劃、招聘、內部調整、晉升等方面；對目前人力資源管理流程提出意見；完善人力資源管理流程，設計流程圖及流轉表單。11月5日第三周01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)75第一周第二周10月28日11月16日11月12日第四階段工作第四階段工作簡述林海峰《李寧公司員工職業(yè)發(fā)展手冊》周穎源職業(yè)發(fā)展矩陣周穎源人力資源管理流程方案謝德健李寧企業(yè)文化討論林海峰今日議程01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)76第四階段工作簡述林海峰今日議程《員工職業(yè)發(fā)展手冊》由六部分組成，對員工職業(yè)發(fā)展管理進行規(guī)范前言第一章熟悉中成長—入職篇 第二章成長線路設計—發(fā)展篇第三章做最優(yōu)秀的實踐者—成就篇第四章我是不是該安靜地走開—離職篇第五章出色源自本色—前進篇01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)77《員工職業(yè)發(fā)展手冊》由六部分組成，對員工職業(yè)發(fā)展管理進行規(guī)范《員工職業(yè)發(fā)展手冊》明確了公司承擔的責任，致力于表達公司對員工的支持與尊重員工公司個人發(fā)展計劃培訓計劃員工入職培訓員工在職培訓輔助制定發(fā)展計劃輔助制定培訓計劃公司員工共同發(fā)展責任由員工個人承擔50%以上的職業(yè)發(fā)展責任。由公司承擔近25%的責任，主要是明確職業(yè)發(fā)展矩陣，提供發(fā)展空間并給予培訓支持。由員工所在部門經(jīng)理承擔約25%的責任，主要是輔助員工制定發(fā)展計劃和培訓計劃。部門經(jīng)理01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)78《員工職業(yè)發(fā)展手冊》明確了公司承擔的責任，致力于表達公司對員內部招聘《員工職業(yè)發(fā)展手冊》展示了員工從入職到有所成就的發(fā)展歷程試用階段在職培訓導師制發(fā)展階段成就階段入門培訓多重階梯崗位輪換專業(yè)人員培訓計劃職業(yè)經(jīng)理人培訓計劃賦予更大責任01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)79內部招聘《員工職業(yè)發(fā)展手冊》展示了員工從入職到有所成就的發(fā)展充分強調新員工入職培訓（ORIENTATION）的重要性企業(yè)文化培訓核心層講解企業(yè)創(chuàng)始人介紹（英雄）、企業(yè)發(fā)展里程（故事）、企業(yè)理念（公司使命、愿景、宗旨）制度層講解與員工最直接相關的制度，發(fā)放《工作規(guī)則》物質層講解公司的標識的含義及使用要求產品知識培訓講解公司的產品款號編碼規(guī)則介紹產品分類及特點導師入門培訓介紹本部門的職能和運作原理、工作職責、工作績效標準、專用工具如何使用，也會介紹部門同事及部門加班情況等信息。新員工可以在導師的協(xié)助下編制本月工作計劃表。工作之余，導師還可以幫助新員工熟悉社區(qū)環(huán)境01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)80充分強調新員工入職培訓（ORIENTATION）的重要性企業(yè)入職培訓中企業(yè)文化部分突出企業(yè)特點，如“運動的世界，運動的人生，運動的品牌”追求創(chuàng)新做世界級的企業(yè)，創(chuàng)新、創(chuàng)新、再創(chuàng)新是李寧公司持續(xù)發(fā)展的必然法則。公正開明組織內部機會均等，管理者開誠布公是李寧公司的發(fā)展基礎。團隊精神良好的人際關系，協(xié)作完成工作任務是李寧公司的基本原則。注重效率發(fā)展員工的技能，提高管理者的效率，提高員工的效率，是李寧公司的不懈追求。01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)81入職培訓中企業(yè)文化部分突出企業(yè)特點，如“運動的世界，運動的人新員工入職增加“導師制”以使員工更快熟悉工作流程導師支持人力資源部組織新員工入職培訓導師指導入職培訓導師指導在職培訓01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)82新員工入職增加“導師制”以使員工更快熟悉工作流程導師支持人力員工發(fā)展突出多方向發(fā)展的可能性和崗位輪換的機會生產生產多重階梯縱向發(fā)展橫向發(fā)展01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)83員工發(fā)展突出多方向發(fā)展的可能性和崗位輪換的機會生產生產多重階進一步規(guī)范對員工縱向發(fā)展，即行政級別晉升的考察具備良好的職業(yè)道德；工作績效顯著；個人工作能力優(yōu)秀；年度考核成績處于部門中上水平；對有關職務工作內容充分了解，并體現(xiàn)出職務興趣；具備其它與職務要求相關的綜合能力；已參加過擬晉升職務需接受的系列培訓，成績合格；達到擬晉升職務所規(guī)定的工作閱歷要求。/01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)84進一步規(guī)范對員工縱向發(fā)展，即行政級別晉升的考察具備良好的職業(yè)使用崗位輪換的方法，通過辦公信息平臺強化內部招聘的手段辦公信息平臺發(fā)布內部招聘信息生產領域內部崗位輪換財務領域內部崗位輪換營銷領域內部崗位輪換行政領域內部崗位輪換技術領域內部崗位輪換01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)85使用崗位輪換的方法，通過辦公信息平臺強化內部招聘的手段辦公信多重階梯為技術人員與品牌專業(yè)人員提供了更好地發(fā)展機會通用之路產品業(yè)務之路技術之路PA3GE1TA5PD1PA1PD2PD3TC1經(jīng)理A級01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)86多重階梯為技術人員與品牌專業(yè)人員提供了更好地發(fā)展機會通用之路年底綜合評估是員工發(fā)展的轉折點，公司充分重視“雙高”及“一高一符合”人才培訓發(fā)展培訓發(fā)展賦予更大的責任賦予更大的責任培訓發(fā)展內部轉崗培訓發(fā)展培訓發(fā)展賦予更大的責任降級/內部轉崗培訓發(fā)展內部轉崗培訓發(fā)展績效評估矩陣低符合要求高高符合要求低工作業(yè)績(產出指標)能力和態(tài)度(投入指標)01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)87年底綜合評估是員工發(fā)展的轉折點，公司充分重視“雙高”及“一高為稱職的在職管理者和優(yōu)秀的潛在管理者提供職業(yè)經(jīng)理人培訓制度第一類是EMBA課程培訓。稱職的總監(jiān)級員工、“雙高”及“一高一符合”經(jīng)理級員工經(jīng)申請批準后，由公司保送參加國內名校的EMBA培訓項目。EMBA培訓為在職培訓項目，員工有責任保證學業(yè)不影響本職工作的正常開展。第二類是公司設置的微型職業(yè)經(jīng)理人培訓課程。商務英語課程成功心理訓練非財務主管的財務管理非人力資源主管的人力資源管理公司戰(zhàn)略管理營銷管理01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)88為稱職的在職管理者和優(yōu)秀的潛在管理者提供職業(yè)經(jīng)理人培訓制度第為符合要求的專業(yè)人才提供專業(yè)培訓計劃第一類是自我開發(fā)計劃對于符合培訓發(fā)展要求的專業(yè)員工（“雙高或一高一符合”），可根據(jù)提升知識技能的要求為自己制訂培訓計劃。第二類是工作組培訓“雙高”員工可申請到知名的專業(yè)工作室（海內外）工作，費用由公司承擔。員工與業(yè)內專家共同工作有助于提升員工的國際化視野。公司也會邀請海外著名的設計師、版師到公司來舉辦研討會，或組織短期工作組，使更大范圍的員工獲益。01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)89為符合要求的專業(yè)人才提供專業(yè)培訓計劃第一類是自我開發(fā)計劃01員工能在李寧公司得到的不僅僅是薪酬員工將學到時間管理的技巧員工將學到如何發(fā)揮團隊精神；員工將學到更為有用的專業(yè)技術知識；員工能交到很多好朋友；員工能保持健康的心態(tài)和身體。01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)90員工能在李寧公司得到的不僅僅是薪酬員工將學到時間管理的技巧0業(yè)績突出，為公司做出重大貢獻的員工會被授予“終身榮譽員工獎”。表現(xiàn)優(yōu)異的個人與團隊將在每年年終獲得“優(yōu)秀個人”、“優(yōu)秀團隊”的稱號終身榮譽員工獎優(yōu)秀個人優(yōu)秀團隊突出對企業(yè)有重大貢獻老員工的激勵?？煽紤]作為員工退出機制的一部分。對高績效、高能力及工作態(tài)度的“雙高”員工的精神獎勵。與物質獎勵相結合。獎勵對公司發(fā)展發(fā)揮重大作用的部門或項目組。與物質獎勵相結合。01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)91業(yè)績突出，為公司做出重大貢獻的員工會被授予“終身榮譽員工獎”第四階段工作簡述林海峰《李寧公司員工職業(yè)發(fā)展手冊》周穎源職業(yè)發(fā)展矩陣周穎源人力資源管理流程方案謝德健李寧企業(yè)文化討論林海峰今日議程/01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)92第四階段工作簡述林海峰今日議程各領域員工職業(yè)發(fā)展矩陣分類介紹技術領域財務領域生產領域營銷領域人力資源/行政領域員工發(fā)展以技術之路為主線，通過職級上升體現(xiàn)價值。高級師是崇高的榮譽。員工也可選擇通用之路。員工發(fā)展以通用之路為主線。在本崗位有職級晉升的機會，同時可選擇崗位輪換方式擴充技能。員工發(fā)展以通用之路為主線，有區(qū)域輪換的機會，也有崗位輪換的機會，部分優(yōu)秀員工可走技術之路尋求發(fā)展。市場部中從事品牌塑造的員工發(fā)展以產品業(yè)務之路為主線，也可選擇通用之路。其他員工以通用之路為發(fā)展主線。員工發(fā)展以通用之路為主線，并可通過崗位輪換提高多方面專業(yè)技能。01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)93各領域員工職業(yè)發(fā)展矩陣分類介紹技術領域財務領域生產領域營銷領技術領域員工職業(yè)發(fā)展矩陣備注：技術領域員工可選擇通用之路或技術之路。經(jīng)理、員工屬于通用之路行政級別，員工可晉升MD或技術主管、開發(fā)中心經(jīng)理TA，TB，TC分別代表技術之路的三個層級，詳見職級調整范圍表。黃色區(qū)域：同級之間可作崗位輪換。藍色區(qū)域：主要在本序列內發(fā)展，不建議崗位輪換。通用之路技術之路/01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)94技術領域員工職業(yè)發(fā)展矩陣備注：通用之路技術之路http://技術之路職級調整范圍表除專業(yè)技能外，主要考察各職位以下方面能力設計師：創(chuàng)新能力；了解客戶需求的能力；影響能力；傾聽能力；決策能力工藝師：解決問題的能力；準確性；創(chuàng)新能力；計劃與組織能力；了解客戶需求的能力版師：口頭溝通；創(chuàng)新能力；解決問題的能力；準確性；效率模具師：口頭溝通；創(chuàng)新能力；解決問題的能力；準確性；效率技師：解決問題的能力；準確性；效率；計劃與組織能力；了解客戶需求的能力01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)95技術之路職級調整范圍表除專業(yè)技能外，主要考察各職位以下方面能財務領域職業(yè)發(fā)展矩陣備注：財務總監(jiān)：主要考察戰(zhàn)略思考能力；決策能力；計劃與組織能力；影響能力；應變能力財務經(jīng)理：主要考察解決問題的能力；計劃與組織能力；責任管理能力；應變能力；推斷評估能力黃（綠）色區(qū)域：同色同級之間可作崗位輪換。藍色區(qū)域：不建議崗位輪換。01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)96財務領域職業(yè)發(fā)展矩陣備注：01-11-16李寧人力資源管生產領域職業(yè)發(fā)展矩陣總監(jiān)經(jīng)理質檢部經(jīng)理質檢主管質檢員生產總監(jiān)生產部經(jīng)理成本核算員計劃管理員工藝管理員跟單員員工備注：生產總監(jiān)：主要考察戰(zhàn)略思考能力；決策能力；談判能力；解決問題的能力；影響能力。經(jīng)理：主要考察責任管理能力；解決問題的能力；準確性；高效率；計劃與組織能力。黃色區(qū)域：同級之間可作崗位輪換。橙色區(qū)域：同級之間可作崗位輪換，可向黃色區(qū)域平調。01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)97生產領域職業(yè)發(fā)展矩陣總監(jiān)經(jīng)理質檢部經(jīng)理質檢主管質檢員生產總營銷領域職業(yè)發(fā)展矩陣備注：營銷總監(jiān)：主要考察戰(zhàn)略思考能力；決策能力；談判能力；影響能力；應變能力。經(jīng)理：主要從本序列晉升，不宜平調。黃色區(qū)域：可考慮在產品業(yè)務之路發(fā)展（下頁）。淺黃色同級可做崗位輪換，深黃色可向淺黃平調。藍色區(qū)域：不建議崗位輪換，轉崗需從專員做起。01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)98營銷領域職業(yè)發(fā)展矩陣備注：01-11-16李寧人力資源管理咨產品業(yè)務之路職級調整范圍表產品業(yè)務之路成長階梯包含4個層次，14個職級其它崗位進入產品業(yè)務之路需從產品專員做起公關及品牌資產組、媒介傳播組、市場咨訊組可考慮沿產品業(yè)務之路發(fā)展01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)99產品業(yè)務之路職級調整范圍表產品業(yè)務之路成長階梯包含4個層次人力資源/行政領域職業(yè)發(fā)展矩陣備注：行政總監(jiān)：主要考察戰(zhàn)略思考能力；決策能力；影響能力；團隊發(fā)展能力；激勵能力。經(jīng)理：主要從黃色區(qū)域晉升，需側重考察傾聽;計劃與組織;解決問題的能力;影響能力;說服力，。黃色區(qū)域：同級之間可作崗位輪換。藍色區(qū)域：不建議崗位輪換，轉崗需從專員做起。不同部門內勤崗位之間可考慮崗位輪換，專職秘書可與人力資源、培訓督導進行崗位輪換。01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)100人力資源/行政領域職業(yè)發(fā)展矩陣備注：01-11-16李寧人力第四階段工作簡述林海峰《李寧公司員工職業(yè)發(fā)展手冊》周穎源職業(yè)發(fā)展矩陣周穎源人力資源管理流程方案謝德健李寧企業(yè)文化討論林海峰今日議程01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)101第四階段工作簡述林海峰今日議程人力資源管理流程目錄工作計劃管理流程人力資源規(guī)劃流程崗位任職資格設置流程薪酬計劃管理流程行政級別定期調整流程工資級別定期調整流程行政級別不定期調整流程工資級別不定期調整流程年度培訓計劃制定流程外部培訓流程內部培訓流程內部招聘流程外部招聘流程新進人員管理流程員工離職管理流程員工季度績效考評流程員工年度績效考評流程獎金發(fā)放管理流程01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)102人力資源管理流程目錄工作計劃管理流程外部培訓流程01-11-人力資源管理流程分為招聘管理流程、培訓管理流程、考評管理流程、薪酬管理流程流程名稱人力資源規(guī)劃流程任職資格管理流程內部招聘流程外部招聘流程新進人員管理流程員工離職管理流程招聘管理流程培訓管理流程考評管理流程薪酬管理流程流程類別培訓計劃制定流程內部培訓流程外部培訓流程季度績效考評流程年度績效考評流程行政級別定期調整流程行政級別不定期調整流程工資級別定期調整流程工資級別不定期調整流程業(yè)績獎金發(fā)放管理流程薪酬計劃管理流程規(guī)劃流程實施流程01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)103人力資源管理流程分為招聘管理流程、培訓管理流程、考評管理流程人力資源部總經(jīng)理年度工作計劃管理流程總監(jiān)部門經(jīng)理制定相關戰(zhàn)略目標要求各部門制定年度工作計劃制定本系統(tǒng)年度戰(zhàn)略計劃是否同意總經(jīng)理審批否是制定本部門戰(zhàn)術計劃制定系統(tǒng)內各部門年度計劃戰(zhàn)術目標是否同意總監(jiān)審批否是匯總各部門年度計劃是否同意總經(jīng)理審批否是存檔監(jiān)控實施實施部門年度計劃/01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)104人力資源部總經(jīng)理年度工作計劃管理流程總監(jiān)部門經(jīng)理制定相關戰(zhàn)略行政總監(jiān)人力資源部公司各部門下發(fā)人力資源需求表人力資源需求部門經(jīng)理審批是否同意行政總監(jiān)審批是否同意否否是各部門經(jīng)理草擬本部門人力資源需求編制公司人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃草案人力資源規(guī)劃分析內部人力資源狀況了解外部人力資源供給情況人力資源需求分析人力資源規(guī)劃流程是公司年度整體發(fā)展規(guī)劃年度工作計劃管理流程存檔內部招聘流程外部招聘流程01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)105公司各部門下發(fā)人力資源需求表人力資源需求部門經(jīng)理審批是否同意行政總監(jiān)人力資源部公司各部門各部門崗位任職資格下發(fā)崗位任職資格意見表部門經(jīng)理審核是否同意行政總監(jiān)審批是否同意是否否是各部門經(jīng)理根據(jù)崗位職責草擬各崗位任職資格匯總平衡編制公司崗位任職資格崗位任職資格更新相關資料崗位任職資格崗位任職資格管理流程存檔各部門備案01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)106行政總監(jiān)人力資源部公司各部門各部門崗位任職資格下發(fā)崗位任職資對應征者進行筆試和面試擬訂招聘計劃行政總監(jiān)審批是否同意是進行招聘宣傳處理應征信件、材料向初選合格的應征者發(fā)出應試通知根據(jù)崗位任職資格進行初選是否合格否否是是否需要內部招聘人員需求計劃部門經(jīng)理審批是否同意是是開據(jù)職工調職單辦理相關手續(xù)更新員工檔案內部招聘流程人力資源部行政總監(jiān)公司職能部門否外部招聘流程否核定員工工資級別對應征者進行筆試和面試不予錄取01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)107對應征者進行筆試和面試擬訂招聘計劃行政總監(jiān)審批是否同意是進行對應征者進行筆試和面試確定招聘方式擬訂招聘計劃行政總監(jiān)審批是否同意是進行各類招聘宣傳處理應征信件、材料向初選合格的應征者發(fā)出應試通知根據(jù)崗位任職資格進行初選是否合格否是否新進人員管理寄發(fā)聘用通知是否需要外部招聘是外部招聘流程人力資源部行政總監(jiān)公司職能部門內部招聘流程否對應征者進行筆試和面試是否合格否是不予錄取人員需求計劃部門經(jīng)理審批是否同意是否01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)108對應征者進行筆試和面試確定招聘方式擬訂招聘計劃行政總監(jiān)審批是安排新員工到公司報到接收新進人員新進人員入職培訓新進人員部門培訓新進人員培訓評定意見簽訂勞動合同按排試用期工作部門經(jīng)理填寫試用期評價執(zhí)行相應工資待遇及時更新員工檔案相關資料并存檔辦理員工辭退手續(xù)新進人員管理流程人力資源部行政總監(jiān)公司各部門存檔人力資源部經(jīng)理/用人部門經(jīng)理聯(lián)合審批是否同意是否試用期合格通知書與部門經(jīng)理確定工資級別行政總監(jiān)審批是否同意否是01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)109安排新員工到公司報到接收新進人員新進人員入職培訓新進人員部門員工辭職申請部門經(jīng)理簽署意見是否需要總經(jīng)理辦公會審批中高層經(jīng)理辭職申請行政總監(jiān)審批是否同意制作解除勞動合同通知書部門經(jīng)理審批解除勞動合同通知書

否是更新員工檔案員工離職管理流程人力資源部行政總監(jiān)/總經(jīng)理辦公會公司各部門存檔是是否同意總經(jīng)理辦公會審批否是是否同意是否處理交接事務辦理員工離職手續(xù)部門經(jīng)理審批是否同意是否特殊處理否01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)110員工辭職申請部門經(jīng)理簽署意見是否需要總經(jīng)理辦公會審批中高層經(jīng)行政總監(jiān)人力資源部公司各部門公司年度培訓計劃部門員工提出培訓需求實施培訓計劃綜合培訓計劃與各部門意見編制年度培訓計劃行政總監(jiān)審批是否同意是否編制培訓需求調查表部門經(jīng)理審批是否同意是否培訓需求調查表是否同意部門經(jīng)理審核否年度培訓計劃制定流程根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定培訓計劃是公司年度發(fā)展規(guī)劃01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)111行政總監(jiān)人力資源部公司各部門公司年度培訓計劃部門員工提出培訓下發(fā)培訓通知人力資源部確認培訓人員名單將相應記錄歸入員工培訓檔案培訓通知參加人員名單經(jīng)批準的請假單外部培訓單位培訓對培訓效果進行評估參加培訓人員名單行政總監(jiān)行政總監(jiān)審批是否同意是否臨時培訓申請部門經(jīng)理審批是否同意行政總監(jiān)審批是否同意是否擬訂外培單項培訓安排外部培訓流程公司各部門否是存檔計劃內年度培訓安排培訓師資、教材、場地記錄考勤向各部通報評估結果01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)112下發(fā)培訓通知人力資源部確認培訓人員名單將相應記錄歸入員工培訓人力資源部提供培訓部門培訓準備行政總監(jiān)行政總監(jiān)審批是否同意是否臨時培訓申請部門經(jīng)理審批是否同意行政總監(jiān)審批是否同意是否擬訂內部培訓安排內部培訓流程公司各部門否是計劃內年度培訓確認培訓人員名單培訓安排安排培訓師資、教材、場地記錄考勤參加人員名單經(jīng)批準的請假單參加培訓人員名單下發(fā)培訓安排將相應記錄歸入員工培訓檔案存檔開展培訓對培訓結果進行評估向各部通報評估結果01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)113人力資源部提供培訓部門培訓準備行政總監(jiān)行政總監(jiān)審批是否同意是更新考評檔案組織績效考評小組開展動員會要求考評人提交考評計劃安排匯總考核結果制定發(fā)放獎金方案員工季度績效考評流程人力資源部被考評人存檔考評人完成本季度考評工作計劃信息提供方提供硬指標考評所需數(shù)據(jù)KPI評分提供KPI考評所用的軟指標報告提供本委度工作報告工作計劃完成情況評分就績效考評成績與被考評人溝能向被考評人公布各自考評成績考評意見反饋獎金發(fā)放管理流程是否合格是否擬訂本季度考評工作總結部門經(jīng)理審批被考評人績效考評成績01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)114更新考評檔案組織績效考評小組開展動員會要求考評人提交考評計劃更新考評檔案組織績效考評小組開展動員會要求考評人提交考評計劃安排匯總考核結果制定員工晉升發(fā)展方案制定下年度員工培訓方案員工年度績效考評流程人力資源部被考評人存檔考評人完成考評工作計劃信息提供方提供硬指標考評所需數(shù)據(jù)KPI評分提供KPI考評所用的軟指標報告提供本委度工作報告工作計劃完成情況評分完成被考評人工作能力與工作態(tài)度考評就三項考評成績與被考評人溝能就考評成績、個人發(fā)展、級別調整與各被考評人溝通提出對績效考評、個人發(fā)展的意見部門經(jīng)理審批考評是否合格是否行政級別定期調整流程年度培訓計劃制定流程被考評人績效考評成績01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)115更新考評檔案組織績效考評小組開展動員會要求考評人提交考評計劃行政總監(jiān)/總經(jīng)理定期評估員工是否勝任總經(jīng)理審批是否需要調整人員辦理調整及調整手續(xù)總監(jiān)確認調整名單是否是是否需要總經(jīng)理確定是否通過是否提出調整方案行政總監(jiān)審批是否通過是否調整工資待遇更新相應檔案行政級別定期調整流程

人力資源部總監(jiān)否工資級別定期調整流程與相關部門討論并評估當事人調整可行性存檔被考評人行政級別調整方案年度績效考評流程總監(jiān)與當事人溝通01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)116行政總監(jiān)/總經(jīng)理定期評估員工是否勝任總經(jīng)理審批是否需要調整人是否同意行政總監(jiān)審批否是開調動通知單并辦理相關手續(xù)行政級別調整通知單是否同意部門經(jīng)理審批否是與相關部門及當事人協(xié)商行政級別調整申請是否行政級別不定期調整流程

人力資源部行政總監(jiān)/總經(jīng)理總監(jiān)擬定調整方案是否需要總經(jīng)理審批總經(jīng)理審批是否同意否是辦理調整手續(xù)調整工資待遇更新相應檔案工資級別不定期調整流程存檔/01-11-16李寧人力資源管理咨詢第四階段匯報(1)117是否同意行政總監(jiān)審批否是開調動通知單并辦理相關手續(xù)行政級別調人力資源部財務部行政總監(jiān)/總經(jīng)理行政總監(jiān)審批是否同意修改估算本年度業(yè)績獎金總額估算年終效益獎總額效益獎金估算報告公司業(yè)績獎金計算方案公司年終效益獎金計算方案估計本年度內員工人數(shù)/級別變動情況年度工資估算報告估算固定工資/績效工資總額部門經(jīng)理審核是否同意否是修改年度工資計劃年工資總額擬訂年度工資使用計劃總經(jīng)理審批是否同意否