績效管理碩士學(xué)位論文開題報告

學(xué)號：東南大學(xué)工程碩士學(xué)位論文開題報告及論文工作實施計劃院（系、所）經(jīng)濟管理學(xué)院工程領(lǐng)域工業(yè)工程研究生姓名校內(nèi)導(dǎo)師校外導(dǎo)師^^—開題報告日期入學(xué)年月_東南大學(xué)研究生院制

一、學(xué)位論文開題報告論文題目對連云港緘廠績效管理問題的研究研究方向績效管理模式與制度題目來源國家部委省市廠、礦自選有尢合同經(jīng)費數(shù)備注VV題目類型工程項目規(guī)劃管理工程設(shè)計工程技術(shù)技術(shù)攻關(guān)改造推廣應(yīng)用基礎(chǔ)性研究其它V一、課題來源、選題依據(jù)、課題研究目的、工程應(yīng)用價值1、課題來源現(xiàn)代企業(yè)的競爭在很大程度上是人才的競爭，由于人力資源是所有資源中最寶貴的資源，企業(yè)的所有活動都要靠人去完成。但是，由于企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)的不一致，所以使用恰當(dāng)?shù)目冃Ч芾矸桨竵砑畈⒓s束員工顯得至關(guān)重要。恰當(dāng)?shù)目冃Ч芾砟軐T工的工作活動與組織目標(biāo)聯(lián)系起來，將企業(yè)員工個人績效、團隊績效、部門績效整合到企業(yè)的整體績效中來，在企業(yè)內(nèi)部形成上下一統(tǒng)的局面，無疑是實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，提高企業(yè)競爭力的重要手段。但在實際的企業(yè)工作中，如何建立有效的績效管理體系，利用績效管理手段推動企業(yè)發(fā)展卻是一個較大的難題，也是我國國有企業(yè)目前普遍急待解決的問題。2、選題依據(jù)目前連云港緘廠績效管理體系不完善，績效管理制度不科學(xué)，績效考核技術(shù)和方法比較落后，績效薪酬分配不公正合理，這嚴(yán)重影響到企業(yè)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，特別是損傷了核心員工的積極性從而導(dǎo)致部分核心員工跳槽，從而影響到企業(yè)整體經(jīng)濟效益的提高和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。所以對L公司績效管理體系進行診斷和改進對其吸引人才、留住人才、以及發(fā)揮人才積極性以及整體人力資源管理有著有著重要的現(xiàn)實意義，也是其實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一個重要手段。3、研究目的本研究是一項理論和實證分析相結(jié)合的研究?；灸康木褪且孕匠昀碚摵涂冃Ю碚撟鳛檠芯康睦碚摶A(chǔ)，結(jié)合企業(yè)理論、行為理論、人力資源管理理論等，試圖通過研究企業(yè)績效管理制度，建立基于集團總公司與集團分公司總體目標(biāo)的績效管理體系，促進我國國有企業(yè)提高效益、深化改革，并希望此研究具有一定的理論及實際意義。4、工程應(yīng)用價值一個高效的績效考核體系，是提高企業(yè)競爭力的源泉，是體現(xiàn)突出貢獻者、獎勤罰懶的重要舉措，但是現(xiàn)實中的績效管理存在這樣或那樣的問題，很難到達預(yù)期的效果，所以改善績效管理系統(tǒng)，制定有效的績效管理制度顯得尤為重要，這也是績效管理理論的研究者密切關(guān)注和不斷深入研究的課題。本研究擬從績效管理模式研究著手，結(jié)合匚公司的績效管理體系和制度，深入、系統(tǒng)地探討績效管理模式的構(gòu)成要素及影響因素，并且從理論上重點研究集團公司績效目標(biāo)和分公司績效目標(biāo)的關(guān)系，在此基礎(chǔ)上建立連云港緘廠績效管理模式的評價指標(biāo)體系，期望得到一種高效的績效管理體系，這在理論上拓寬了績效管理研究的思路和方式、方法。

二、中外文獻與資料閱讀清單（要求30篇以上）篇數(shù)〔32其中外文文獻與資料篇數(shù)5序號題目（及作者）出處（書籍及出版社、期刊名及期刊卷期號等）123456789101112131415161718192021222324績效管理（胡君辰宋源）國有企業(yè)建立績效管理體系的研究（于小強）戰(zhàn)略薪酬管理淺析（謝衡）國內(nèi)薪酬調(diào)查的現(xiàn)狀及存在的問題（孫健敏）現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理（王一江、孔繁敏）基于績效的工資制度設(shè)計（張建國）中小企業(yè)薪酬管理初探（楊胤宗鵬）基于績效的項目經(jīng)理能力測評研究（胡建杰）基于績效的智力資本管理研究（王濤）薪酬體系設(shè)計（張建國）管理學(xué)一一原理與方法（周三多）基層銷售團隊工作績效研究（楊艷）基于層次分析法的績效考核系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)（尤嘉、于書舉）10年來中國企業(yè)薪酬管理的研究回顧與展望（汪雯）薪酬激勵的不公平性分析（余功鈺）員工績效考核與薪酬評估（秦紹偉）員工績效考核流程（馮國義）薪酬|管理與以人為本的企業(yè)文化（陳朝騰、葉民強）人力資源管理理論（汪安佑、曾寶成）關(guān)于薪酬體系的設(shè)計（東彥寶）績效測評與管理（世界500強企業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)研究中心）實現(xiàn)績效考核有效性的幾個條件（王麗秋）第5項修煉一一學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)（美）（彼得?圣吉）人力資源管理（美）（加里?德斯勒）四川人民出版社2008年3月第1版碩士學(xué)位論文天津大學(xué)2006年科技情報開發(fā)與經(jīng)濟2008年第18卷第2期181-183人力資源開發(fā)與管理2003年第5期48-50上海三聯(lián)書店2000年第一版人力資源開發(fā)與管理2003年第2期45-46安徽文學(xué)2008年第2期368碩士學(xué)位論文南京航空航天大學(xué)2007年碩士學(xué)位論文武漢理工大學(xué)2006年北京工業(yè)大學(xué)出版社2003年第一版復(fù)旦大學(xué)出版社2001年第一版碩士學(xué)位論文南京理工大學(xué)2007年計算機技術(shù)與應(yīng)用發(fā)展2007年312-316商場現(xiàn)代化2008年2月總第531期71-72江漢石油學(xué)院學(xué)報2003年第9期48-49碩士學(xué)位論文天津大學(xué)2006年經(jīng)營管理2008年第1期64-65科技創(chuàng)業(yè)月刊2008年第二期105-106國防科技大學(xué)出版社1998年第一版內(nèi)蒙古煤炭經(jīng)濟2002年第3期59-61中國科學(xué)出版社2004年第一版中華合作時報2008年1月9日第003版1-2上海三聯(lián)書店2001年第一版中國人民大學(xué)出版社1999年第一版

序號題目出處（書籍及出版社、期刊名及期刊卷期號等）2526272829303132整合績效管理(英)(加里?阿什沃思)激勵員工(美)(羅伯特?赫勒)薪酬框架(托馬斯?B?威爾遜)Resourceallocationinafewindustries(EsbjornSegelod)Budgetarycriteriainperformanceevaluation:acriticalappraisalusingnewevidence(DavidOtleyandRailiM.Pollanen)CreatingaCompany—wide,On—linePerfoumanceManagementSystem:ACaseStudyatTRW.Inc(D.B.Neary)EffectsofMultisourceFeedbackandaFeedbackFacilitatouontheInfluenceBehaviorsofManagerstowardSubordinates(C.F.Seifer,G.Yuki,andR.A.Mcdonald)WhatYouDon'tKnowAboutDell(AParkandP.Burrows)電子工業(yè)出版社2002年1月上海科學(xué)技術(shù)出版社2000年第一版華夏出版社2001年第一版，Determinantsandtrends,J.ProductionEconomics2002,77AccountingOrganizationsandSociety2000.25JournalofApplidePsychology85(5)(2000)JournalofAppliedPsychology(2003)BusinessWeek(Nowember2003)三、文獻綜述：國內(nèi)外研究現(xiàn)狀、發(fā)展動態(tài)從上個世紀(jì)開始，在科學(xué)管理理論指導(dǎo)下，工業(yè)企業(yè)就開始使用績效管理方法來激勵員工工作，并在20世紀(jì)20年代和30年代達到鼎盛時期。通常把它稱做獎勵津貼或計件薪酬，它直接根據(jù)雇員生產(chǎn)產(chǎn)品數(shù)量向雇員支付薪酬。工程師們對工作進行研究，并決定雇員在生產(chǎn)過程的不同環(huán)節(jié)上應(yīng)該獲得什么樣的薪酬。然后，雇員會被告知，每當(dāng)他們完成了某一項操作任務(wù)時，他們將會獲得一筆固定數(shù)額的獎金。獎勵津貼也是一種面向銷售人員的績效薪酬方法。銷售人員每銷售一件產(chǎn)品或一項服務(wù)，就會獲得一筆數(shù)額預(yù)先確定的獎金。這種方法可以增加雇員為薪酬而從事的工作的數(shù)量，然而這種制度很難進行設(shè)計、維持與管理。因為隨著時間的推移，它們常常因其自身的官僚主義而土崩瓦解，或者被那些想出辦法對付該制度的聰明工人一舉破壞掉。隨著資本主義經(jīng)濟由自由競爭過渡到壟斷競爭，更為復(fù)雜的業(yè)績評價指標(biāo)體系開始出現(xiàn)，把一些非財務(wù)指標(biāo)引進到業(yè)績評價體系中來，對企業(yè)員工績效考核有了更全面的評價，但該時期評價的焦點仍在企業(yè)財務(wù)指標(biāo)上并沒有聚焦在企業(yè)的發(fā)展上來。在第二次世界大戰(zhàn)后，績效考評中的重點轉(zhuǎn)向了組織生產(chǎn)力和雇員有效性，目標(biāo)管理應(yīng)運而生。它是使雇員目標(biāo)與組織目標(biāo)一致的完整而系統(tǒng)的過程?？冃Э荚u根據(jù)結(jié)果，而非行為方式來評定。第一個嘗試給整個績效考評過程建模也是發(fā)生在這個時期。從上個世紀(jì)80年代開始，期望理論在實際中得到了運用、產(chǎn)生了和個體績效掛鉤的新酬體系(PRP)。把部分工資和工作作表現(xiàn)評定直接掛鉤的做法對雇主特別有吸引力，無論在私營或國營企業(yè)中，這種方法都日益普及(Kessler，1998：586—8)。另外，隨著經(jīng)濟全球化、世界經(jīng)濟一體化、信息時代的到來，企業(yè)之間的競爭在全球范圍內(nèi)加劇，需用戰(zhàn)略的眼光來對企業(yè)進行規(guī)劃，設(shè)計長遠的奮斗目標(biāo)，通過對戰(zhàn)略管理來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，保持企業(yè)的核心競爭力。而戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)能否實現(xiàn)，由企業(yè)對外部環(huán)境的適應(yīng)能力、顧客的滿意度、企業(yè)激勵制度、企業(yè)創(chuàng)新能力、員工的學(xué)習(xí)能力等等原因決定，其中最為重要的是如何留住人才，如何激勵員工，提高員工積極性。因此必須構(gòu)架一個更完善更全面的業(yè)績評價指標(biāo)體系，通過運用它能更好實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，注重非財務(wù)的評價指標(biāo)，協(xié)調(diào)各方面的利益，注重人力資本的發(fā)展使企業(yè)保持核心競爭力，并得到可持續(xù)發(fā)展。我國現(xiàn)階段大多數(shù)企業(yè)由于多種考核體系共存，績效考核往往由不同主管部門分別進行考核，本應(yīng)系統(tǒng)完整的考核體系，被肢解為條塊分割的多個考核系統(tǒng)，帶來諸多弊端。在考核方法上比較單一，考勤制、領(lǐng)導(dǎo)評分制、主管部門檢查制等方式是績效考核的主要方法，難以對員工對企業(yè)運作過程進行全面的考察，也在很大程度上降低了績效考核結(jié)果的可用性，使得績效考核結(jié)果沒能發(fā)揮其應(yīng)有的激勵作用。另外，還有很多企業(yè)沒有形成科學(xué)完整的績效考核觀念，也未建立完善的考核結(jié)果回饋機制。雖然說，恰當(dāng)?shù)目冃Ч芾砟軐T工的工作活動與組織目標(biāo)聯(lián)系起來，將企業(yè)員工個人績效、團隊績效、部門績效整合到企業(yè)的整體績效中來，在企業(yè)內(nèi)部形成上下一統(tǒng)的局面，是實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，提高企業(yè)競爭力的重要手段。但在實際的企業(yè)工作中，如何建立有效的績效管理體系，利用績效管理手段推動企業(yè)發(fā)展卻是一個較大的難題。最近，一家知名管理雜志的調(diào)查表明：如何建立有效的績效管理系統(tǒng)被列為困擾中國企業(yè)的10大管理難題之首，由此可見問題的嚴(yán)重性。出現(xiàn)了這樣的局面，一方面固然是企業(yè)沒有領(lǐng)悟績效管理哲學(xué)，掌握操作技術(shù)和方法；另一方面，也證實了現(xiàn)有理論和方法的不足，必須尋求更科學(xué)、本土化的績效管理理論。因此，研究績效考核管理模式和體系，對促進我國企業(yè)長期有效的良性發(fā)展，具有一定的現(xiàn)實基礎(chǔ)和長遠意義。四、研究基礎(chǔ)本課題主要依據(jù)績效管理理論、薪酬管理理論、心理學(xué)理論、行為理論、社會學(xué)理論等，利用文獻法通過多種渠道廣泛收集盡可能全面的相關(guān)文獻，進行縱向及橫向?qū)Ρ取w納和整理，借鑒其理論精華，為論文的撰寫提供充足的理論支撐。同時進行實證研究，結(jié)合現(xiàn)實企業(yè)的實際情況，進行客觀分析和探討，為論文的寫作做好第一手資料準(zhǔn)備，同時也為檢驗本文所設(shè)計的績效管理體系的可行性，通過實證法對此進行驗證。五、主要內(nèi)容及關(guān)鍵技術(shù)根據(jù)本課題的研究目的和對現(xiàn)有研究狀況的分析，研究的具體內(nèi)容可劃分為以下幾個主要部分：第一部分：了解績效管理的歷史以及績效管理目標(biāo)的演變，建立本課題研究的基本前提，明確本課題的研究目的和意義，確定本研究的研究思路與方法、主要內(nèi)容及研究框架。第二部分：在以上研究的基礎(chǔ)上界定績效管理的概念，研究績效管理的主要理論，明確績效管理模式的構(gòu)成要素及影響因素，在此基礎(chǔ)上分析我國目前企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀，以期得出對本課題至關(guān)重要的結(jié)論：基于績效目標(biāo)的績效管理體系是高效的激勵機制，是企業(yè)的戰(zhàn)略利器。第三部分：通過對實際企業(yè)的現(xiàn)狀進行分析與研究，并進行適當(dāng)?shù)母倪M分析，以期建立相適應(yīng)的高效的績效管理模式與體系。擬深入研究績效管理的本質(zhì)特征，探討績效管理模式，研究集團公司績效目標(biāo)和分公司績效目標(biāo)的關(guān)系，建立績效管理模式的評價指標(biāo)體系。第一章緒論1研究背景2研究意義3研究思路與方法4主要內(nèi)容及框架結(jié)構(gòu)第二章我國企業(yè)績效管理現(xiàn)狀1績效管理概念的界定2績效管理模式3我國企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀第三章連云港緘廠績效管理的現(xiàn)狀1連云港緘廠背景及組織結(jié)構(gòu)2連云港緘廠的人力資源管理及績效管理現(xiàn)狀3對連云港緘廠績效管理的分析第四章連云港緘廠績效管理模式研究1我國企業(yè)建立績效管理模式的思路2連云港緘廠績效管理體系設(shè)計3連云港緘廠績效考核方法的選擇4對連云港緘廠績效管理模式可行性的綜合評價第五章連云港緘廠績效管理的改進建議1采用科學(xué)管理方法，轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識2理順總公司、分公司與個人的關(guān)系3兼顧公平，強化激勵結(jié)束語參考文獻致謝

六、研究方向、實施方案及可行性分析本課題研究擬從結(jié)合相關(guān)文獻資料和實地企業(yè)的現(xiàn)實情況，從績效管理模式研究著手，探討績效管理模式的構(gòu)成要素及影響因素，并期望在此基礎(chǔ)上建立一種高效的