淺析中小企業(yè)績效評價制度的建立分析研究 人力資源管理專業(yè)

摘要績效考核是組織依據(jù)目標或指標體系對成員個人或團隊的工作行為及其結(jié)果進行評價、判定的過程。中小企業(yè)是我國經(jīng)濟的重要組成部分，自績效考核理論提出以來，一部分中小企業(yè)已經(jīng)形成了系統(tǒng)的績效考核管理，到目前，已經(jīng)形成了定量考核、以每日每周考核為基礎(chǔ)的月度考核但同時也存在內(nèi)容瑣細、工作量過大、員工參與不夠等缺陷。為了最大限度地發(fā)揮績效考核的功能，也為了適應(yīng)時代的要求，改進和完善中小企業(yè)的績效考核是勢在必行。完善中小企業(yè)績效考核的主要措施是更新觀念，變月度考核為季度考核，加強事前與事后的溝通。通過上述措施，實現(xiàn)績效考核的自我完善和發(fā)展。關(guān)鍵詞：績效；績效評價；平衡積分卡AbstractPerformanceevaluationistheprocessofworkingbehavioraccordingtothetargetorindexsystemforpersonalorteammembersandtheresultsoftheevaluation,decision.SMEsareanimportantpartofChina'seconomy,sincetheperformanceappraisaltheory,partofthesmallandmedium-sizedenterpriseshaveformedaperformanceappraisalmanagementsystem,uptothepresent,hasformedaquantitativeassessmentonadaily,weeklybasedassessmentandthemonthlyassessmentbutalsokeptinthecontenttrivial,excessiveworkload,employeeparticipationisnotenoughsuchdefects.Inordertomaximizetheperformanceevaluationfunction,alsoinordertomeettherequirementsofthetimes,improveandperfectthesmallandmedium-sizedenterpriseperformanceappraisalistobeimperative.Themainmeasurestoimprovetheperformanceofsmallandmediumsizedenterprisesistoupdatetheconcept,changethemonthlyassessmentforthequarterlyexamination,strengthenbeforehandandafterwardscommunication.Throughthesemeasures,selfperfectionanddevelopmentofperformanceappraisal.Keywords：Performance；Performanceevaluation；BalancedScorecard目錄TOC\o"1-3"\h\u20504摘要 I29246Abstract II12387第1章緒論 4132781.1研究背景 4114211.2研究方法 416894第2章績效管理理論概述 5100972.1績效及績效管理的概念 5227932.1.1績效 5262042.1.2績效評價 5164462.2績效評價的方法 6134312.2.1平衡計分卡法（BSC） 6317112.2.2關(guān)鍵績效指標法（KPI） 7318372.3績效管理的流程 728149第3章中小企業(yè)績效評價制度存在問題 867543.3.1績效評價工作量過大 8169433.2評價主體不合理 8290543.3評價制度建立過程中盲點較多 89627第4章中小企業(yè)績效改善對策 9247294.1建立科學(xué)績效評價指標體系 944304.2明確績效評價主體 9253644.3重視評價過程中的問題 1026428結(jié)束語 1116073致謝 1123237參考文獻 12緒論1.1研究背景隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立，民營企業(yè)之間的競爭也越演愈烈，如何在激烈的市場競爭中，取得長期的競爭優(yōu)勢，在市場競爭中實現(xiàn)穩(wěn)定的可持續(xù)發(fā)展，成為民營企業(yè)現(xiàn)階段最為關(guān)注的問題。某項民營企業(yè)研究顯示，民營企業(yè)的戰(zhàn)略性資源和核心競爭力是民營企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要組成部分。而在核心競爭力中，企業(yè)的管理能力又是民營企業(yè)核心競爭力關(guān)鍵組成。科學(xué)有效的績效考核體系，可以有效的促進企業(yè)的發(fā)展與成長，因此，中小企業(yè)建立績效考核評價制度成為眾多中小企業(yè)的必然選擇?？冃Ч芾淼乃枷牒头椒ㄕ诒皇澜绶秶鷥?nèi)眾多的公司所采用，也成為中小企業(yè)人力資源管理工作中充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的重要手段和開發(fā)工具，對中小企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。但在具體實踐中，存在的各種問題，嚴重地阻礙和削弱了績效管理應(yīng)起的作用。本文根據(jù)中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀，對績效管理存在的問題、以及解決途徑進行了探討。1.2研究方法1.理論資料研究法，通過查閱大量與績效管理分析相關(guān)的書籍、學(xué)術(shù)論文、期刊等文獻資料，從多角度思考適合中小企業(yè)績效管理改善的方法。3.理論聯(lián)系實際。通過實踐知識的總結(jié)和大量相關(guān)理論研究的總結(jié)，理論和實際相互補充。并以我國中小企業(yè)績效評價現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，分析了中小企業(yè)實際情況后，在提出適合中小企業(yè)績效管理問題的解決方法。第2章績效管理理論概述2.1績效及績效管理的概念2.1.1績效績效，其英文寫法是Performance。對于績效的界定，仁者見仁智者見智，眾說紛紜?！杜＝颥F(xiàn)代高級英漢詞典》對績效的解釋是“執(zhí)行、履行、表現(xiàn)、成績”。美國管理學(xué)大師彼得·德魯克（PeterF.Drucker）在其名著《有效的管理者》一書中對績效界定為“直接的成果”。貝茨和豪爾頓（Bates&Holton1995）則認為“績效是一個多維的建構(gòu)，觀察和測量的角度不同，其結(jié)果也會不同?！笨冃Ь哂卸嘁蛐浴⒍嗑S性和動態(tài)性的性質(zhì)。績效的多因性是指員工績效的好壞并不僅僅取決于一種因素，而是要受到員工個人、工作環(huán)境以及社會環(huán)境的影響?？冃У亩嗑S性是指要從多個維度去分析和考核績效。績效的動態(tài)性是指員工的績效會隨著時間的推移而發(fā)生變化，即績效的好壞并不是一成不變的，原來較差的績效有可能變好，原來好的績效也可能變差。認識績效的性質(zhì)，對于理論和掌握績效考核的內(nèi)容和方法很有幫助[[1]胡君辰，宋源.績效管理[M].四川人民出版社，2010年。]。[1]胡君辰，宋源.績效管理[M].四川人民出版社，2010年。2.1.2績效評價1.達成企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠景目標績效管理是為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和遠景目標的實現(xiàn)服務(wù)的，這是企業(yè)管理的大局，也是績效管理所努力的方向。2.提高員工的績效水平與達成企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠景目標一致，提高員工的績效水平也是績效管理的努力方向。3.提高員工的自我管理意識和能力在不斷地績效管理溝通中，員工的績效意識不斷提高，管理自我績效的能力也隨之增長。4.提高管理者的素質(zhì)績效管理規(guī)范了管理者的行為，使管理趨于科學(xué)化、規(guī)范化。5.規(guī)范管理行為，提升整體管理水平通過規(guī)范的績效管理制度建設(shè)，全面提升制度化管理水平。6.為職務(wù)變動、薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展等管理活動提供依據(jù)績效評價的結(jié)果為以下工作提供依據(jù):員工晉升、培訓(xùn)、榮譽激勵、職務(wù)輪換、業(yè)績改進計劃、能力發(fā)展計劃、留用和辭退。2.2績效評價的方法績效考核方法是企業(yè)績效考核的具體方法和手段。好的績效考核方法，能有效地對員工工作績效以及他們的潛力做出準確、合理的評定，為企業(yè)的獎罰、調(diào)資、升職、調(diào)動、培訓(xùn)等決策提供更好的信息，進而支持企業(yè)產(chǎn)生高績效，保障企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。因此，績效考核方法的選擇在企業(yè)績效管理中占有重要位置。企業(yè)考核的方法有多種，這里介紹幾種重要的方法。2.2.1平衡計分卡法（BSC）目標評測：如何滿足客戶要求？目標評測：如何滿足股東/董事會/公司的要求？目標評測：員工是否能保持推動力，不斷創(chuàng)新和提升？目標評測：在哪些內(nèi)部管理流程上需要改善？平衡計分卡（BalancedScoreCard，簡稱BSC）是由美國哈佛商學(xué)院教授羅伯特·目標評測：如何滿足客戶要求？目標評測：如何滿足股東/董事會/公司的要求？目標評測：員工是否能保持推動力，不斷創(chuàng)新和提升？目標評測：在哪些內(nèi)部管理流程上需要改善？圖2-1平衡積分卡示意圖2.2.2關(guān)鍵績效指標法（KPI）關(guān)鍵績效指標（KeyPerformanceIndicator,簡稱KPI）法是通過對工作績效特征的分析，提煉出最能代表績效的若干關(guān)鍵指標，并以此為基礎(chǔ)進行績效考核的模式。KPI是“目標管理法”與“帕累托定律”（二八定律）的有機結(jié)合。是指標確定與實施應(yīng)遵循SMART原則，即具體的（Specific）、可測量的（Measurable）、可實現(xiàn)的（Attainavle）、可實現(xiàn)的（Realistic）、有時間限制的（Time-bounded）。運用關(guān)鍵績效指標法對員工績效進行考核時應(yīng)注意四個方面的問題。第一，不同崗位應(yīng)有不同的關(guān)鍵績效指標組合。第二，KPI指標與績效目標的衡量。第三，可量化的指標盡量量化，難以量化的指標就進行細化，但考核手段要量并可操作。第四，激勵指標志可探控指標相結(jié)合。2.3績效管理的流程績效管理一般以流程分為5個步驟，具體闡釋如下：1.制訂考核計劃：1）明確考核的目的和對象--2）選擇考核內(nèi)容和方法--3）確定考核時間2.選拔考核人員：在選擇考核人員時，應(yīng)考慮的兩方面因素：首先，通過培訓(xùn)，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標準，掌握考核方法，克服常見偏差。其次，在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通?？紤]的各種考核人選。3.收集資料信息：收集資料信息要建立一套與考核指標體系有關(guān)的制度，并采取各種有效的方法來達到。4.做出分析評價：1）確定單項的等級和分值--2）對同一項目各考核來源的結(jié)果綜合--3）對不同項目考核結(jié)果的綜合。制訂考核計劃做出分析評價制訂考核計劃做出分析評價進行技術(shù)準備選拔考核人員收集資料信息圖2-2績效管理流程圖第3章中小企業(yè)績效評價制度存在問題3.1績效評價工作量過大盡管中小企業(yè)的績效評價指標進行了量化，考核時僅需對照考核方案的規(guī)定進行加減績點即可，但由于績效考核的范圍較大，內(nèi)容瑣細，考核過程相對較長。每天有早會，需要總結(jié)前一天的工作；每一周有例會，總結(jié)上周工作，布置本周工作任務(wù)；每月有評比，需要評出“明星”、“先鋒”、“優(yōu)秀”等等，每因而考核的工作量還是較大。而對于剛實施績效考核系統(tǒng)的中小企業(yè)來說，無形中增加了人力資源部門的壓力。由于工作量較大，經(jīng)理、主管有相當部分精力投入到考評中來，影響了他們對其他管理方面的思考與行動。3.2評價主體不合理對中小企業(yè)經(jīng)營管理者的調(diào)查中，有關(guān)“目前對本企業(yè)進行績效評價的主體是什么”一問，21.2%的被調(diào)查者認為由財稅部門評價，28.5%的被調(diào)查者認為由企業(yè)主管部門評價，5.9%的被調(diào)查者認為由環(huán)保部門評價，9.3%的被調(diào)查者認為由金融部門評價，27.2%的被調(diào)查者認為由企業(yè)財務(wù)部門評價。從調(diào)查結(jié)果來看，多數(shù)的企業(yè)績效評價由企業(yè)主管部門或企業(yè)內(nèi)部財務(wù)部門進行，從企業(yè)的角度展開評價，對于第三方來說其評價結(jié)果的可信度將大打折扣，評價主體決定著評價的目標，如果績效評價的主體不合理，那么容易導(dǎo)致評價內(nèi)容不全面、評價結(jié)果不適用。3.3評價制度建立過程中盲點較多如前所述，中小企業(yè)的員工績效評價指標的達成是自上而下的任務(wù)指標分解，包括圍繞任務(wù)指標的考評方案的制定，基本上都是人力資源部門制定，領(lǐng)導(dǎo)管理層審核通過而實施的，整個過程基本上無員工參與。由于員工對評價制度的不了解，，使得員工對于一些任務(wù)指標以及考核內(nèi)容不能很好理解，甚至不能接受，同時也增加了員工的壓力感。在調(diào)查的過程中，部分員工就有不少人反映工作壓力大。他們所反映的壓力大，除了任務(wù)指標較高，完成的難度大之外，還有一個原因是他們沒有參與到任務(wù)指標分解以及考評內(nèi)容的制定中。所以，員工的參與不夠，顯然會影響員工工作積極性的進一步發(fā)揮，影響任務(wù)指標的完成。第4章中小企業(yè)績效改善對策4.1建立科學(xué)績效評價指標體系首先，本文所用的平衡積分卡是根據(jù)中小企業(yè)的特點改善的平衡積分卡，需要根據(jù)中小企業(yè)五年發(fā)展規(guī)劃的戰(zhàn)略目標、上級下達的工作任務(wù)和年度主要工作，確定年度工作目標；其次，要將年度工作目標分解為具體的工作任務(wù)。例如中小企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標是要成為“提升企業(yè)價值”，可以使用魚骨圖，按照企業(yè)平衡計分卡模型的安全、服務(wù)、內(nèi)部流程、成長與創(chuàng)新等四個維度對其進行分解。組織管理高效組織管理高效提升企業(yè)價值管理規(guī)范化基礎(chǔ)設(shè)施完善企業(yè)技術(shù)不斷提升加強現(xiàn)有安全管理定量安全管理體系內(nèi)部流程安全管理成長與創(chuàng)新加強宣傳和公關(guān)活動構(gòu)建文化承載平臺重視團隊合作建立培訓(xùn)機制提高服務(wù)水平改善服務(wù)環(huán)境服務(wù)圖4-2中小企業(yè)平衡積分卡目標分解圖從圖5-2可見，高價值的中小企業(yè)這一總體目標可以分解為“安全風險得到控制，保持安全持續(xù)改進”（安全）、“企業(yè)服務(wù)水平得到全面提高”（服務(wù)）、“企業(yè)綜合保障能力得到全面提高，組織管理卓越高效”（內(nèi)部流程）和“核心價值觀逐漸形成”（成長與創(chuàng)新）等四個分目標。4.2明確績效評價主體中小企業(yè)現(xiàn)行績效考核方案中存在考核主體不明確的問題。雖然明確了是對員工的考核，但績效考核內(nèi)容和項目的考核對象是模糊的，既是考核普通員工的，又像是考核經(jīng)理或主管。考核對象的模糊，影響了考核主體的明確，操作起來也不方便。鑒于此，完善中小企業(yè)員工績效考核的一個措施就是明確考核主體，實行分層級考核，公司分三個層級進行考核，即公司高層、部門管理層和普通員工層。公司高層的考核，由總公司主持；部門管理層的考核由公司高層主持，并吸收員工參與；普通員工的績效考核則由部門管理層主持，同時吸收員工以及顧客的評價作為輔助評定。4.3重視評價過程中的問題為了彌補現(xiàn)行績效評價體系的缺陷與不足，中小企業(yè)員工績效考核改進與完善應(yīng)重視考核評價過程的管理，在溝通上做些工作，積極擴大員工績效考核參與面，提高員工的滿意度。考核評價制度建立前，應(yīng)進行績效考核動員，讓全體職工明確考核的目標、任務(wù)和要求?？己酥校瑧?yīng)密切關(guān)注考核的進程，發(fā)現(xiàn)問題，及時與有關(guān)人員溝通，妥善處理和解決好問題?？冃ЫY(jié)束后，應(yīng)進行面談，通報考核結(jié)果，聽取面談對象對考核結(jié)果的意見，回答面談對象提出的問題，做到有問題及時解決，避免激化矛盾。結(jié)束語本論文的目標和主要任務(wù)是，將人力資源管理理論運用于社會生產(chǎn)實踐，通過對中小企業(yè)員工績效考核相關(guān)理論的研究，總結(jié)我國中小公司績效考核的經(jīng)驗，并由此揭示出中小企業(yè)績效評價制度建立的基本規(guī)律，同時結(jié)合我國中小企業(yè)績效評價指標的建立的現(xiàn)狀，剖析其存在的問題，并就如何完善其績效評價指標的建立，提出基本思路和措施，為中小企業(yè)的績效評價指標的建立決策提供參考，也為其它公司實施績效考核提供借鑒。綜觀全文，基本達成了初衷。當然，本論文的研究也存在不足，對其存在問題的成因沒有作深入分析，等等。這些不足也是學(xué)生未來努力的方向。本人計劃對中小企業(yè)的員工績效考核問題作進一步的分析研究，將理論運用于實踐，深挖其績效評價指標體系存在的問題，并結(jié)合中小企業(yè)的實際情況，在繼承現(xiàn)有績效考核方案優(yōu)點的基礎(chǔ)上，設(shè)計新的績效考核方案，讓中小企業(yè)的員工績效考核更趨完善，并在中小企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展中發(fā)揮應(yīng)有的作用。=參考文獻陳芳，績效管理[M]，海天出版社，2010顧英偉，績效考評[M]，中國人事出版社。2011于秀芝，人力資源管理[M]，山東人民出版社，2012符志民，績效評價體系研究[J],航天同業(yè)管理，2012（05）盛運華、趙宏中，績效管理作用及績效考核體系研究，2002,24