助理人力資源基礎(chǔ)知識(shí)教案

33/33基礎(chǔ)知識(shí)第一章勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)本章掌握的要緊內(nèi)容：1、勞動(dòng)資源稀缺性的屬性及勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對象，掌握勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的兩種研究方法的概念；2、掌握勞動(dòng)了參與率的概念及計(jì)算方法，勞動(dòng)力供給彈性的定義及分類，勞動(dòng)力需求彈性的定義及分類；3、掌握邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律的三個(gè)時(shí)期及相關(guān)分析原理；4、掌握均衡價(jià)格的一般原理及工資形式的分類和相關(guān)知識(shí)；5、掌握失業(yè)的概念、失業(yè)的類型及失業(yè)的阻礙；6、掌握政府對勞動(dòng)力市場三大宏觀調(diào)控政策的原理。1、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對象勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究市場經(jīng)濟(jì)制度中的勞動(dòng)力市場現(xiàn)象及勞動(dòng)力市場運(yùn)行規(guī)律的科學(xué)。2、勞動(dòng)資源稀缺性的屬性（1）勞動(dòng)資源的稀缺性是相關(guān)于社會(huì)和個(gè)人的無限需要和愿望而言，是相對的稀缺性；（2）勞動(dòng)資源稀缺性又具有絕對的屬性；（3）在市場經(jīng)濟(jì)中，勞動(dòng)資源稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是消費(fèi)勞動(dòng)資源的支付能力、支付手段的稀缺性。3、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法（1）實(shí)證研究方法概念：是認(rèn)識(shí)客觀現(xiàn)象，向人們提供實(shí)在、有用、確定、精確的知識(shí)的方法。特點(diǎn)：A、目的在于認(rèn)識(shí)客觀事實(shí)，研究對象自身的運(yùn)動(dòng)規(guī)律及內(nèi)在邏輯；B、對經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象研究所得出的結(jié)論具有客觀性，并可依照經(jīng)驗(yàn)和事實(shí)進(jìn)行檢驗(yàn)。（2）規(guī)范研究方法概念：以某種價(jià)值推斷為基礎(chǔ)，講明經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象及其運(yùn)行應(yīng)該是什么的問題。特點(diǎn)：A、既要講明所要研究對象本身是好是壞，對社會(huì)具有積極意義依舊具有消極意義；B、研究現(xiàn)象的目的要緊在于為政府制定經(jīng)濟(jì)政策服務(wù)。4、勞動(dòng)力參與率概念：是衡量、測度人口參與社會(huì)勞動(dòng)程度的指標(biāo)。其含義是勞動(dòng)力在一定范圍內(nèi)的人口的比率。計(jì)算公式：勞動(dòng)力總?cè)丝趧趨⒙?×100%總?cè)丝谀衬挲g（性不）勞動(dòng)力年齡不（性不）勞餐率=×100%該年齡（性不）人口5、勞動(dòng)力供給彈性概念：勞動(dòng)力供給彈性是勞動(dòng)力供給量變動(dòng)對工資率變動(dòng)的反映程度。分類：A、供給無彈性，即ES=0。不管工資率如何變動(dòng)，勞動(dòng)力供給量固定不變。B、供給有無限彈性，即ES→∞，工資率給定，而勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的絕對值大于0。C、單位供給彈性，即ES=1。工資率變動(dòng)的百分比與勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的百分比相同。D、供給富有彈性，即ES＞1。勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的百分比大于工資率變動(dòng)的百分比。E、供給缺乏彈性，即ES＜1。勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的百分比小于工資率變動(dòng)的百分比。6、勞動(dòng)力需求彈性概念：勞動(dòng)力需求彈性是勞動(dòng)力需求量變動(dòng)對工資率變動(dòng)的反映程度。分類：A、需求吾彈性，即Ed=0。工資率不論如何變化，勞動(dòng)力需求量固定不變。B、需求有無限彈性，即Ed→∞。工資率不變，勞動(dòng)力需求量變動(dòng)的百分比的絕對值大于零。C、單位需求彈性，即Ed=1。工資率變動(dòng)的百分比與需求量變動(dòng)的百分比的絕對值相等。D、需求富有彈性，即Ed＞1。這種勞動(dòng)力需求曲線是一條向右下傾斜且較為平緩的曲線。E、需求缺乏彈性，即Ed＜1。勞動(dòng)力需求曲線是一條向右下傾斜且較為陡峭的曲線。7、邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律的三個(gè)時(shí)期第一時(shí)期：邊際產(chǎn)量遞增時(shí)期。開始時(shí)，不變的生產(chǎn)要素沒有得到充分的利用，勞動(dòng)投入不斷增加，能夠使固定不變的生產(chǎn)要素得到充分利用，從而使邊際產(chǎn)量遞增。第二時(shí)期：邊際產(chǎn)量遞減時(shí)期。因?yàn)椴蛔兊纳a(chǎn)要素已接近充分利用，可變的勞動(dòng)要素對不變的生產(chǎn)要素的利用趨向于極限。第三時(shí)期：總產(chǎn)量絕對減少。固定不變的生產(chǎn)要素差不多得到充分利用，潛力用盡，固定不變的生產(chǎn)要素差不多容納不了過多的可變要素，兩者的結(jié)合比例差不多完全惡化。8、均衡價(jià)格的一般原理均衡價(jià)格論是新古典學(xué)派創(chuàng)始人、現(xiàn)代微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的要緊代表A·馬歇爾在其所著《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中提出來的。均衡價(jià)格論，是講明通過商品供給與商品需求的運(yùn)動(dòng)決定商品價(jià)格形成的理論。商品的均衡價(jià)格與均衡產(chǎn)量是市場上的供求雙方在競爭過程中自發(fā)形成的。均衡價(jià)格的形成過程也確實(shí)是價(jià)格決定的過程。9、工資形式的分類（一）差不多工資1、工資率。是指單位時(shí)刻的勞動(dòng)價(jià)格。可分為小時(shí)工資率、日工資率。2、貨幣工資與實(shí)際工資。是指工人單位時(shí)刻的貨幣所得。實(shí)際工資=貨幣工資÷價(jià)格指數(shù)3、計(jì)時(shí)工資與計(jì)件工資。計(jì)時(shí)工資計(jì)算公式：貨幣工資=工資標(biāo)準(zhǔn)×實(shí)際工作時(shí)刻計(jì)件工資計(jì)算公式：貨幣工資=計(jì)件工資率（計(jì)件單價(jià)）×合格產(chǎn)品數(shù)量（二）福利1、分類:A、實(shí)物支付，包括各種免費(fèi)或折價(jià)的工作餐、折價(jià)或優(yōu)惠的商品和服務(wù)；B、延期支付，包括各類保險(xiǎn)支付，如退休金、失業(yè)保險(xiǎn)等。2、特征：A、福利支付以勞動(dòng)為基礎(chǔ)；B、法定性；C、企業(yè)自定性和靈活性。10、失業(yè)概念：是指勞動(dòng)力供給與勞動(dòng)力需求在總量或結(jié)構(gòu)上的失衡所形成的，具有勞動(dòng)力并有就業(yè)要求的勞動(dòng)者處于沒有就業(yè)崗位的狀態(tài)。類型：1、摩擦性失業(yè)。勞動(dòng)者進(jìn)入勞動(dòng)力市場查找工作直至獲得就業(yè)崗位時(shí)所產(chǎn)生的時(shí)刻滯差，以及勞動(dòng)者在就業(yè)崗位之間的變化所形成的失業(yè)。2、技術(shù)性失業(yè)。在生產(chǎn)過程中，由于引進(jìn)技術(shù)替代人力，以及改善生產(chǎn)方法和治理而形成的失業(yè)。3、結(jié)構(gòu)性失業(yè)。由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)，造成勞動(dòng)力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)。結(jié)構(gòu)性失業(yè)在全部正常失業(yè)中占有專門大的比重。4、季節(jié)性失業(yè)。由于氣候狀況有規(guī)律的變化對生產(chǎn)、消費(fèi)產(chǎn)生阻礙所引致的失業(yè)?！袷I(yè)的阻礙失業(yè)造成家庭生活困難；失業(yè)是勞動(dòng)力資源白費(fèi)的典型形式；失業(yè)直接阻礙勞動(dòng)者精神需要的滿足程度。11、政府對勞動(dòng)力市場的宏觀調(diào)控政策（1）財(cái)政政策是指政府運(yùn)用財(cái)政預(yù)算來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增長的一種宏觀經(jīng)濟(jì)治理對策。（2）貨幣政策是指政府以操縱貨幣供應(yīng)量為手段，通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增長的一種宏觀經(jīng)濟(jì)治理對策。（3）收入政策是宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控的手段，用操縱貨幣工資與物價(jià)的增長，達(dá)到宏觀經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定。包括一定社會(huì)總收入、一定工資總量的條件下，對以工資勞動(dòng)者為主體的居民個(gè)人分配關(guān)系的調(diào)整政策。第二章勞動(dòng)法掌握勞動(dòng)法概念及熟悉差不多原則；熟悉勞動(dòng)法律淵源的含義和類不；熟悉勞動(dòng)法的體系；掌握勞動(dòng)法律關(guān)系及特征；熟悉勞動(dòng)法律事實(shí)的分類；1、勞動(dòng)法的概念是指調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系緊密聯(lián)系的其他一些社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總和。2、勞動(dòng)法差不多原則（1）是勞動(dòng)法律部門中具有指導(dǎo)性、綱領(lǐng)性的法律規(guī)范，而不是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中的特定事項(xiàng)或勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人某一特定行為的具體規(guī)定。（2）不同的法律部門有著不同的差不多原則，勞動(dòng)法的差不多原則反映了所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系的專門性，反映了勞動(dòng)法律部門的本質(zhì)和特點(diǎn)；（3）勞動(dòng)法的差不多原則有著高度的穩(wěn)定性，只要社會(huì)的差不多經(jīng)濟(jì)制度、政治制度未發(fā)生全然性的變化，差不多原則是可不能改變的；（4）差不多原則具有高度的權(quán)威性，對各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度均具有約束力。3、勞動(dòng)法律淵源的含義和類不含義：是指法的表現(xiàn)，即法是由何種國家機(jī)關(guān)、通過何種方式并表現(xiàn)為何種法律文件形式而獲得成立的，依照創(chuàng)制機(jī)關(guān)的不同、方式的不同而劃分為不同的類不并具有不同等級的效力范圍。勞動(dòng)法的淵源確實(shí)是國家制定認(rèn)可的勞動(dòng)法律規(guī)范的表現(xiàn)形式。勞動(dòng)法律淵源的類不（1）憲法中關(guān)于勞動(dòng)問題的規(guī)定（首要的淵源）它規(guī)定國家的全然經(jīng)濟(jì)制度、政治制度及公民的差不多權(quán)利和義務(wù)，在國家的法律體系當(dāng)中具有最高的法律效力，其他任何法律和規(guī)則不能與憲法相抵觸。（2）勞動(dòng)法律全國人民代表大會(huì)及其常務(wù)委員會(huì)依據(jù)憲法制定的調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)范屬于勞動(dòng)法律，其法律效力僅低于憲法。勞動(dòng)法律包括《中華人民共和國工會(huì)法》《中華人民共和國勞動(dòng)法》等（3）國務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)國務(wù)院是國家，最高行政機(jī)關(guān)，有權(quán)依照憲法和勞動(dòng)法律制定調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系和各項(xiàng)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范性文件，這些規(guī)范性文件統(tǒng)稱為勞動(dòng)行政法規(guī)，其效力低于憲法和法律，在全國具有普遍的法律效力。（4）勞動(dòng)規(guī)章國務(wù)院組成部門依據(jù)勞動(dòng)法律和勞動(dòng)行政法規(guī)，有權(quán)在本部門范圍內(nèi)制定和公布規(guī)范性文件，其中關(guān)于調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)章，也是勞動(dòng)法的淵源。（5）地點(diǎn)性勞動(dòng)法規(guī)（6）我國立法機(jī)關(guān)批準(zhǔn)的相關(guān)國際公約有關(guān)國際組織按照法定程序制定或通過的國際公約、決議涉及勞動(dòng)關(guān)系或勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，屬于國際勞動(dòng)立法的范疇，其中通過我國立法機(jī)關(guān)批準(zhǔn)的公約在我國具有法律效力。（7）正式解釋對差不多生效的勞動(dòng)法律、行政法規(guī)等規(guī)范性文件，任何人都能夠依照自己的理解作出解釋，律師、語文學(xué)家、法學(xué)家、公民個(gè)人的解釋屬于任意解釋，不具有法律效力。正式解釋依照主題的不同，分為立法解釋、司法解釋和行政解釋。4、勞動(dòng)法的體系（8項(xiàng)）促進(jìn)就業(yè)法律制度；勞動(dòng)合同和集體合同制度；勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度；職業(yè)培訓(xùn)制度；社會(huì)保險(xiǎn)和福利制度；勞動(dòng)爭議處理制度；工會(huì)和職工民主治理制度；勞動(dòng)法的監(jiān)督檢查制度。5、勞動(dòng)法律關(guān)系及其特征含義：是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過程中所形成的勞動(dòng)者與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)法律關(guān)系的特征勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)；勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)力和義務(wù)；勞動(dòng)法律關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系；勞動(dòng)法律關(guān)系具有國家強(qiáng)制性；6、勞動(dòng)法律事實(shí)的分類（1）勞動(dòng)法律行為。是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動(dòng)。（2）勞動(dòng)法律事件是指不以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定的勞動(dòng)法律后果的客觀現(xiàn)象。例如企業(yè)破產(chǎn)、勞動(dòng)者傷殘、死亡，戰(zhàn)爭或其他現(xiàn)象。第三章現(xiàn)代企業(yè)治理掌握企業(yè)戰(zhàn)略的概念與特征；熟悉經(jīng)營環(huán)境分析的方法；掌握企業(yè)分析；掌握企業(yè)的戰(zhàn)略選擇；熟悉企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施與操縱；熟悉企業(yè)打算職能的特點(diǎn)與原則，編制經(jīng)營打算的方法；掌握市場的分類；掌握市場營銷治理過程的步驟；掌握市場營銷的策略。1、企業(yè)戰(zhàn)略的概念與特征概念：是指企業(yè)為了適應(yīng)以后環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定進(jìn)展而制定的總體性和長遠(yuǎn)性的謀劃與方略。特征：（1）全局性；（2）系統(tǒng)性；（3）長遠(yuǎn)性；（4）風(fēng)險(xiǎn)性；（5）抗?fàn)幮浴?、熟悉經(jīng)營環(huán)境分析的方法（1）外部環(huán)境的調(diào)研A、獵取口頭信息；如個(gè)不交談、調(diào)查、訪問、座談會(huì)、討論會(huì)B、獵取書面信息；如期刊、報(bào)紙、會(huì)議記錄、企業(yè)年報(bào)、各種專業(yè)機(jī)構(gòu)編寫的各種專題報(bào)告、企業(yè)向政府機(jī)關(guān)所呈報(bào)告等C、專題性調(diào)研；它是針對環(huán)境因素的某個(gè)方面，在運(yùn)用了口頭、書面調(diào)查的方法得到所需要的信息后而進(jìn)行的重點(diǎn)、深入的專門調(diào)查。（2）外部環(huán)境的預(yù)測3、企業(yè)分析企業(yè)資源狀況的分析；企業(yè)能力分析；企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的綜合分析——明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)4、企業(yè)戰(zhàn)略的選擇（1）總體戰(zhàn)略：進(jìn)入戰(zhàn)略、進(jìn)展戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、撤退戰(zhàn)略；（2）一般競爭戰(zhàn)略：低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、重點(diǎn)戰(zhàn)略；（3）不同行業(yè)時(shí)期的戰(zhàn)略：新興行業(yè)的戰(zhàn)略、成熟行業(yè)的戰(zhàn)略、衰退行業(yè)的戰(zhàn)略。5、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施與操縱建立與實(shí)施經(jīng)營戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)組織；合理配置資源，制定預(yù)算和規(guī)劃；調(diào)動(dòng)群體的積極性，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略幾乎是；建立行政支持系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)有效的戰(zhàn)略操縱。操縱：（1）制定戰(zhàn)略評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；（2）進(jìn)行實(shí)際成效與標(biāo)準(zhǔn)的對比分析；（3）針對偏差采取糾偏行動(dòng)。6、企業(yè)經(jīng)營打算的特點(diǎn)與原則特點(diǎn)：（1）使決策目標(biāo)具體化；（2）有利于提高企業(yè)的工作效率；（3）為操縱提供標(biāo)準(zhǔn)。原則：（1）可行性與制造性相結(jié)合的原則；（2）短期打算和長期打算相結(jié)合的原則；（3）穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合的原則。7、經(jīng)營打算的方法（1）滾動(dòng)打算法：是一種連續(xù)靈活、有彈性的打算形式。（2）PDCA循環(huán)法：按照打算、執(zhí)行、檢查、處理四個(gè)時(shí)期的順序，周而復(fù)始地循環(huán)進(jìn)行打算治理的方法。（3）綜合平衡法：研究如何正確確定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中的一些要緊比例關(guān)系，并使這些協(xié)調(diào)一致。8、市場的分類（1）按交換對象不同：商品市場、服務(wù)市場、技術(shù)市場、金融市場、勞動(dòng)力市場、信息市場。（2）按買方的類型：消費(fèi)者市場、組織市場。（3）按活動(dòng)范圍和區(qū)域不同：世界市場、全國性市場、地點(diǎn)市場。9、市場營銷治理過程的步驟分析市場機(jī)會(huì)；選擇目標(biāo)市場；設(shè)計(jì)市場營銷組合；執(zhí)行和操縱市場營銷打算。10、市場營銷的策略產(chǎn)品策略；定價(jià)策略；分銷策略；促銷策略。第四章治理心理與組織行為掌握個(gè)體差異的含義，工作中意度的定義與阻礙；熟悉組織承諾的定義與結(jié)果。掌握工作動(dòng)機(jī)的理論；熟悉群體決策的優(yōu)缺點(diǎn)；阻礙群體決策的群體因素；人際關(guān)系的進(jìn)展時(shí)期及風(fēng)格模式；熟悉領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格確定，領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論及領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點(diǎn)；掌握人力資源治理心理測量和心理檢驗(yàn)的概念，心理測驗(yàn)的分類；掌握心理測量在人力資源各大模塊中的應(yīng)用。1、個(gè)體差異的含義是指個(gè)體在成長過程中，因受遺傳和環(huán)境的交互阻礙，使不同個(gè)體之間在身心特征上顯示的彼此各不相同的現(xiàn)象。2、工作中意度的定義與阻礙因素定義：指職員對自己的工作所抱有的一般性的滿足于否的態(tài)度。工作中意度的阻礙因素富有挑戰(zhàn)性工作；公平的酬勞；支持性的工作環(huán)境；融洽的人際關(guān)系；個(gè)人特征與工作匹配。3、熟悉組織承諾的定義與結(jié)果定義：組織承諾反映的是職員對組織的忠誠度，通過組織承諾表達(dá)了他們對組織及其今后的成功和進(jìn)展的關(guān)注。組織承諾的結(jié)果：組織承諾比工作中意度能更好地預(yù)測職員流淌率，緣故在于組織承諾水平反映了職員對組織整體全面和長久的認(rèn)同，與對組織的不滿相比較，對工作的不滿更容易改變。培養(yǎng)職員對組織的承諾，關(guān)于增強(qiáng)職員的忠誠度以來感具有實(shí)際意義。4、工作動(dòng)機(jī)的理論（一）人的多重需要與組織的酬勞形式酬勞的形式已不僅僅是指工資、獎(jiǎng)金、福利等；（二）組織公正與酬勞分配A、分配公平；B、程序公平；C、互動(dòng)公平；（三）期望理論與績效薪資5、群體決策的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：（1）能提供比個(gè)體更為豐富和全面的信息；（2）能提供比個(gè)體更多的不同的決策方案；（3）能增加決策的可同意性；（4）能增加決策過程的民主性；缺點(diǎn)：（1）要比個(gè)體決策需要更多的時(shí)刻，甚至?xí)螂y以達(dá)成一致觀點(diǎn)而白費(fèi)時(shí)刻；（2）由于從眾心理會(huì)阻礙不同意見的表達(dá)；（3）假如群體由少數(shù)人操縱，群體討論時(shí)易產(chǎn)生個(gè)人傾向；（4）對決策結(jié)果的責(zé)任不清。6、阻礙群體決策的群體因素群體多樣性；群體熟悉度；群體的認(rèn)知能力；群體成員的決策能力；參與決策的平等性；群體規(guī)模；群體決策規(guī)則。7、人際關(guān)系的進(jìn)展時(shí)期第一時(shí)期：選擇或定向時(shí)期第二時(shí)期：試驗(yàn)和探究時(shí)期第三時(shí)期：加強(qiáng)時(shí)期第四時(shí)期：融合時(shí)期第五時(shí)期：盟約時(shí)期8、人際關(guān)系溝通的風(fēng)格模式自我克制型：這種風(fēng)格的治理者表現(xiàn)出獨(dú)裁者的個(gè)性，其領(lǐng)導(dǎo)下的群體，人際交往低效，個(gè)體缺乏制造性；自我愛護(hù)型：這種風(fēng)格的治理者只使用反饋，而沒有自我暴露，是假面式的溝通。由于不能打開自己的心靈將意圖和情感告訴大伙兒，下屬或許會(huì)不相信他們；自我暴露型：此種風(fēng)格的治理者興趣不在交流，而在于自己講個(gè)沒完。他的下屬就常常是敵意、不安或憤慨，他們明白自己的領(lǐng)導(dǎo)全然不關(guān)懷下屬，而只是想鞏固自己的地位和威信；自我實(shí)現(xiàn)型：這種風(fēng)格的治理者會(huì)自由地暴露自己的信息并收集他人的反饋，這種行為越多，溝通的開放區(qū)就越大，交流也就越有效。9、領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)內(nèi)驅(qū)力：即對成就的渴望，同時(shí)精力充沛；自信心；制造性；領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)：即領(lǐng)導(dǎo)他人和對他人施加權(quán)利阻礙的愿望；高水平的靈活性：即隨機(jī)應(yīng)變的能力。10、領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格的確定關(guān)懷維度是指領(lǐng)導(dǎo)者組織尊重和關(guān)懷下屬的看法和情感，更情愿與下屬建立相互信任的工作關(guān)系?！锝Y(jié)構(gòu)維度指領(lǐng)導(dǎo)者更情愿界定自己和下屬的工作任務(wù)和角色，以完成組織目標(biāo)。11、領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論1、費(fèi)德勒的權(quán)變模型任何一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都可能是有效的，也可能是無效的，關(guān)鍵是它是否適合特定的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境。2、領(lǐng)導(dǎo)情境理論把下屬作為權(quán)變的變量，認(rèn)為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依靠條件。3、路徑—目標(biāo)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的要緊任務(wù)是提供必要的支持以關(guān)心下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致。4、參與模型領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬?zèng)Q策的形式以及參與的程度，并在具體情境和工作結(jié)構(gòu)下討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)方式和參與決策的形式以及參與的程度12、領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點(diǎn)情商與領(lǐng)導(dǎo)效果；領(lǐng)導(dǎo)替代論；領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)進(jìn)展打算；13、心理測量與心理測驗(yàn)心理測量—確實(shí)是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)定表示成數(shù)字，并給予這些數(shù)字一定解釋的過程。心理測驗(yàn)——是心理測量的工具。14、心理測驗(yàn)的分類1、按測驗(yàn)的內(nèi)容分：（1）能力測驗(yàn)：a、成就測驗(yàn)，即個(gè)人實(shí)際能力；b、性向測驗(yàn)，即個(gè)人潛在能力；（2）人格測驗(yàn)：性格、氣質(zhì)、興趣等心理特征；2、按測驗(yàn)方式分：（1）紙筆測驗(yàn)；（2）操作測驗(yàn)；（3）口頭測驗(yàn)；（4）情境測驗(yàn)；3、按同時(shí)施測人數(shù)多少分：（1）個(gè)不測驗(yàn)；（2）團(tuán)體測驗(yàn)；4、按測驗(yàn)?zāi)康姆郑海?）描述性測驗(yàn)；（2）診斷性測驗(yàn)；（3）預(yù)測性測驗(yàn)；5、按測驗(yàn)應(yīng)用領(lǐng)域分：（1）教育測驗(yàn)；（2）職業(yè)測驗(yàn)；（3）臨床測驗(yàn)；15、心理測驗(yàn)與人力資源治理（一）用于招聘和篩選的心理測量1、擇優(yōu)策略：用于選拔職位或工作要求高、責(zé)任重大的人員；2、淘汰策略；3、輪廓匹配策略：關(guān)鍵在于建立職位勝任的標(biāo)準(zhǔn)輪廓圖。（二）晉升中的測評1、在晉升決策的依據(jù)上；2、在對能力進(jìn)行衡量的方法上；3、在晉升程序標(biāo)準(zhǔn)化、制度化方面；（三）培訓(xùn)與開發(fā)中的心理測量1、它是培訓(xùn)需求分析的必要工具；2、為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果提供依據(jù)；3、它是職員職業(yè)生涯治理的重要步驟；（四）組織激勵(lì)和治理診斷中的心理測量只有把激勵(lì)措施那個(gè)“準(zhǔn)星”對準(zhǔn)職員內(nèi)在動(dòng)機(jī)那個(gè)“靶心”，才能百發(fā)百中。第五章人力資源開發(fā)與治理掌握以人為本的治理思想；掌握人力資本和人力資本投資的概念；掌握人力資源開發(fā)的目標(biāo)和理論體系；掌握人力資源開發(fā)的內(nèi)容和方法；掌握企業(yè)人力資源治理的概念和特征；掌握人力資源治理的三大基石；掌握人力資源治理的兩種測量技術(shù)；1、以人為本的治理思想（一）人本治理的含義即以人為核心、以人為全然的治理。它是指企業(yè)中的人作為治理的首要因素，是企業(yè)一切治理活動(dòng)的主體或主導(dǎo)因素；同時(shí)，作為治理的本質(zhì)因素，又是企業(yè)治理的動(dòng)身點(diǎn)和歸宿。（二）人本治理的原則1、人的治理第一：把對人的治理列為人本治理的第一位，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的必定要求和必要保證。2、滿足人的需要，實(shí)施激勵(lì)：馬斯洛五層次：生理、安全、社交、受尊敬、自我實(shí)現(xiàn)；3、優(yōu)化教育培訓(xùn)，完善人、開發(fā)人、進(jìn)展人；4、以人為本、以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機(jī)構(gòu)；5、和諧的人際關(guān)系；6、職員惡人與組織共同進(jìn)展；2、人力資本和人力資本投資人力資本——是指通過費(fèi)用支出于人力資源，而形成和凝聚于人力資源體中，并能帶來價(jià)值增值的智力、知識(shí)、技能及體能的總和。人力資本投資——是指投資者通過對人進(jìn)行一定的資本投入，增加或提高人的智能和體能，這種勞動(dòng)能力的提高最終反映在勞動(dòng)產(chǎn)出增