助理人力資源管理師試題

49/492005年5月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：企業(yè)人力資源治理人員等級：國家職業(yè)資格三級卷冊一、職業(yè)道德理論知識第一部分職業(yè)道德（1～25題，共25題）職業(yè)道德基礎理論與知識部分（第1~16題）（一）單項選擇題（第1～8題）1、以下關(guān)于道德的講法中，你認為正確的是（）就業(yè)成功取決于知識和技術(shù)，道德不十分重要道德是做人的全然，對才能起到統(tǒng)領(lǐng)作用強調(diào)道德會束縛人們的創(chuàng)新精神道德要緊是講教，不具有專門大的社會阻礙力2、從內(nèi)在屬性上看，職業(yè)道德具有（）社會功能上的無限性歷史進展上的跳躍性職業(yè)內(nèi)容上的穩(wěn)定性表現(xiàn)形式上的單一性3、企業(yè)文化具有（）娛樂功能調(diào)教功能異化功能導向功能4、關(guān)于飲食行業(yè)的從業(yè)人員來講，不符合儀表端莊具體要求的做法是（）著裝簡單、樸素飾品較少、未充分突出個性男性不留胡須，女性不涂指甲濃妝5、從業(yè)人員的下列幾種做法中，不適當?shù)氖牵ǎ╆P(guān)于不能干的工作，向上級如實講清晰對上司有意見，背后找上司交流看法維護上司的威信，一般不越級匯報工作對上司的錯誤批判不予理睬6、關(guān)于上司安排的工作，你認為下列職員（）的認識是合適的。小張：上司的工作安排不合理，可拒絕小王：工作安排的不合理也要干，職員不能有自己的不同方法小李：職員應該服從企業(yè)上司的工作安排，不能挑肥揀瘦小趙：在法制社會，工作安排不合理能夠直接以法律手段解決7、“炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力”，這句話是制藥企業(yè)（）的價值觀。同仁堂九芝堂達仁堂三奇堂8、關(guān)于職業(yè)紀律，正確的認識是（）職業(yè)紀律是用來管制職員的條條框框是否遵守職業(yè)紀律，關(guān)系到職工的利益只要認為職業(yè)紀律規(guī)定的不合理，職工能夠不遵守職業(yè)紀律由企業(yè)制定，職員無權(quán)質(zhì)疑（二）多項選擇題（第9～16題）9、從業(yè)人員之間做到和諧相處，具體要求是（）努力完成分配給自己的任務，他人的情況不多過問對感情不融洽的同事，在工作上積極配合不在大庭廣眾之下，對同事評頭論足對同事有意的誹謗或損害，要以眼還眼10、關(guān)于職業(yè)道德的作用，下列講法中正確的是職業(yè)道德能夠（）增強人們的服務意識，但不利于提高產(chǎn)品質(zhì)量提高產(chǎn)品質(zhì)量，但不利于降低生產(chǎn)成本提高人們的創(chuàng)新意識，促進企業(yè)的技術(shù)進步關(guān)心企業(yè)克服困難，實現(xiàn)時期性的進展目標11、下列做法中，符合老實守信職業(yè)道德要求的是（）會計總是按照上司的要求上報統(tǒng)計數(shù)字客戶反映電器質(zhì)量問題，該電器公司為其進行維修或更換職員對企業(yè)上司早請示，晚匯報某汽車公司實施招回制度12、下列講法中，不違背從業(yè)人員辦事原則的是（）某汽車公司一款車型存在質(zhì)量隱患，該公司只對部分地區(qū)實行招回制度某小學教師發(fā)覺班內(nèi)一學生有數(shù)學特長，給他“開小灶”輔導某百貨公司對年長者實行優(yōu)先購物，但對其他顧客沒有這一優(yōu)惠規(guī)定某美容院只給女士提供服務，不對男士開放13、以下關(guān)于勤勞和節(jié)儉的講法中，你認為正確的是（）勤勞和節(jié)儉應該結(jié)伴而行市場經(jīng)濟條件下，鼓舞勤勞，反對節(jié)儉勤勞節(jié)儉在知識經(jīng)濟時代不具有存在的合理性節(jié)約了一元鈔票，就等于賺了一元鈔票（依照下列案例和所學職業(yè)道德知識，回答第14~16題）愛迪生曾多次表示，不管是睡眠依舊飲食，都應該盡量節(jié)約，他希望人們少睡覺多工作，1871年圣誕節(jié)，是愛迪生和瑪麗小姐結(jié)婚的生活，婚禮的一切都預備就緒，但這時愛迪生在一個考慮專門久的問題上產(chǎn)生了靈感，因此他跑到到實驗室工作去了，有人算過，愛迪生在實驗室里度過的50年，相當于一般人工作了125年。14、關(guān)于愛迪生撇開新娘跑到實驗室工作一事，你不贊同的講法是：那個故事不真實，難以置信愛迪生是個只明白工作，不明白愛情的人可能愛迪生對瑪麗小姐全然沒有感情愛迪生對工作特不執(zhí)著15、讀了上述短文，你能贊同的講法是（）愛迪生希望他人少睡覺多工作，不合情理把精力投入到工作中，會找到專門多樂趣少睡一點覺是勤勞節(jié)儉的一種具體體現(xiàn)促進事業(yè)成功，必定不能太多的顧及家庭16、通過上述短文，你認為下列講法中正確的是（）具有天賦的人，同樣需要勤勞才能取得事業(yè)上的成功人有了追求，就會產(chǎn)生源源不斷的精神動力現(xiàn)在倡導以人為本，因此不應該總是強調(diào)克制自己，努力奮斗“愛迪生工作50年相當于一般人工作了125年”的講法過于夸張職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分（第17～25題）單項選擇題17、通常情況下，每天起床時，我感到自己的心情（）沉悶輕松有點不扭起伏不大18、在日常工作中，同事們找我?guī)兔ψ龅那闆r（）特很多比較多比較少極少19、我之因此在目前那個單位工作，是因為那個單位（）工資待遇還能夠離家比較近同事們比較有愛心領(lǐng)導待人好20、你在業(yè)余時刻與同事們電話交流的話題更多的是（）工作戶外活動家庭瑣事最近讀過的書21、每天下班時，我通常會（）準時離開避開下班人流高峰再走把改日的工作想想再離開整理一下今天的工作再離開22、在日常生活中，我對那種“馬拉松”式的談天聚會的感受是（）緊張工作的有效放松方式純粹是白費時刻盡管沒意思，但只能應付談天聚會有必要，但不應成為“馬拉松”式的23、一般情況下，在路上遇到熟人時，我會（）等對方發(fā)覺我時，我再打招呼一般會低頭走過去點點頭，各走各的路主動與對方寒暄上幾句24、小李與張奶奶是隔壁鄰居，張奶奶已80多歲了。小李因工作忙每天下班回家晚，她需要休息。但最近張奶奶家總是傳來“咔咔”的聲音。原來，張奶奶患有失眠癥，有人告訴張奶奶一個偏方：每晚吃3個核桃可解決問題。加入你是小李，你會（）。表達自己的不滿，告訴張奶奶不能阻礙不人的休息反正就3個核桃，忍耐一下吧向張奶奶提議，要她白天砸核桃，晚上吃給她買個核桃夾子25、最近一個時期，我感到每一天時刻過得（）專門快比較快專門慢與往常一樣第二部分理論知識（26～100題，共100分）一、單項選擇題（26～85題，每題一分）26、勞動法是從（）中分離出來的法律。民法工會法憲法工廠立法27、下列社會關(guān)系中，屬于勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系是（）某公司向職工集資而發(fā)生的關(guān)系勞動者甲與勞動者乙發(fā)生借款關(guān)系兩企業(yè)之間簽訂勞務輸出的合同關(guān)系某民工被個體餐館錄用為服務員產(chǎn)生的關(guān)系28、下列不參與集體談判的是（）企業(yè)雇主公司董事會工會代表單位行政部門29、依照社會保險制度的規(guī)定，社會保險不具有（）特征。強制性社會性經(jīng)濟性差不性30、處理勞動爭議的程序是（）調(diào)解、訴訟、仲裁調(diào)解、仲裁、訴訟仲裁、調(diào)解、訴訟仲裁、訴訟、調(diào)解31、“安全重于生產(chǎn)”所體現(xiàn)的對勞動者權(quán)益的愛護為（）全面愛護絕對愛護優(yōu)先愛護偏重愛護32、社會主義市場經(jīng)濟條件下，不屬于勞動力資源宏觀配置的是（）定期舉辦的各類人力資源招聘會某部門主管調(diào)至子公司任總經(jīng)理用人單位到學校招聘應屆畢業(yè)生某勞動者從一單位跳槽到另一單位33、勞動法律關(guān)系的主體是指（）工會代表與用人單位工會與用人單位職工代表與用人單位勞動者與用人單位34、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的制定程序不包括（）用人單位事先擬定勞動合同細則職工通過職代會、工會組織等方式參與規(guī)則的制定報送審查和備案，以保證企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的合法性以公開和正式的用人單位行政文件公布企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則35、設某市勞動適齡人口總量為a，其中喪失勞動能力的人口為b，勞動適齡人口之外具有勞動能力的人口為c，則該市人力資源的數(shù)量d為（）d=a－b－cd=a－b＋cd=a＋b＋cd=a＋b－c36、有關(guān)人力資源的敘述不正確的是（）通過人力投資，可使勞動力供給質(zhì)量得到提高用人單位假如進行人力投資，就會獲得較高的回報投資的直接成本能夠從以后的工作中收回，而機會成本則不能收回從個人角度看，若自身投資的成本與收益比例相當時，就可不能進行人力投資37、統(tǒng)計分析時期是統(tǒng)計認識過程中（）時期定性認識定性認識到定量認識的過渡定量認識定性認識與定量認識相結(jié)合38、保證調(diào)查工作質(zhì)量的關(guān)鍵是（）調(diào)查資料的匯總調(diào)查資料的搜集調(diào)查資料的審核調(diào)查資料的分組39、計算機病毒按傳染方式分為（）拷貝型病毒和網(wǎng)絡病毒良性病毒和惡性病毒引導型病毒、系統(tǒng)型病毒和應用程序型病毒接觸型病毒、輻射性病毒40、word2000中需要以頁面方式顯示文本時，應選擇（）一般視圖頁面視圖大綱視圖web板式視圖41、關(guān)于復句講法錯誤的是（）復句是相關(guān)于單句而言的一個復句至少能夠拆成兩個主謂單句復句中各分句差不多上獨立的句子復句里的分句可通過“語序”或“關(guān)聯(lián)詞語”聯(lián)系起來42、下列關(guān)聯(lián)詞不是用于表示因果關(guān)系的是（）假設……則……因為……因此……既然……就…………使得……43、（）不是行政公文一般格式要求的內(nèi)容主送機關(guān)和抄送機關(guān)名稱發(fā)文機關(guān)名稱和發(fā)文日期發(fā)文字號、機密級和閱讀范圍稱呼和結(jié)束語44、（）是將企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進行綜合和概括，進而分析組織的優(yōu)劣勢、面臨的機會和威脅的一種方法。數(shù)理統(tǒng)計分析swort分析財務報表分析市場預測分析45、組織設計的首要內(nèi)容與步驟確實是按照企業(yè)打算任務和目標的要求，建立合理的（）信息渠道治理體制技術(shù)組織組織結(jié)構(gòu)46、工作崗位信息的收集要緊是通過（）實現(xiàn)的。任務分析崗位分析抽樣調(diào)查全面調(diào)查47、在進行企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測分析時要考慮（）人力資源流淌情況社會保障體系健全程度勞動力市場發(fā)育情況勞動法律法規(guī)政策制度48、工資項目的預算首先應當分析當?shù)卣嘘P(guān)部門本年度公布的（）對工資預算的阻礙，如有變化應進行必要的調(diào)整。平均工資標準最高工資標準最低工資標準消費物價指數(shù)49、（）是指為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費用，通常包括企業(yè)在人員招募、選拔、錄用、安置、考核等一系列治理活動過程中所投入的經(jīng)費和人力。人力資源原始成本人力資源重置成本人力資源直接成本人力資源間接成本50、一個好的招聘系統(tǒng)，表現(xiàn)在效益上確實是用最少的招聘成本獲得（）的過程。短缺人才最優(yōu)秀人才大量人才適合崗位所需人才51、“沒有無用之人、只有沒用好之人”體現(xiàn)（）深刻內(nèi)涵。要素有用原理能位對應原理互補增值原理彈性冗余原理52、對操作職員作進行崗位分析，最適合的工作分析方法是（）觀看法工作實踐法面談法工作日志法53、職位分析問卷法（PAQ）是以（）為重點的工作分析方法。薪酬崗位特征績效個人特征54、選擇招聘渠道的首要步驟是（）分析招聘人員的特點確定適合的招聘來源分析單位的招聘要求選擇適合的招聘方法55、初步篩選方法是對應聘者是否符合職位（）的一種資格審查。差不多要求全面要求全然要求要緊要求56、在情景模擬測試中，要考察一個人的部門之間協(xié)調(diào)能力，要對其進行（）事務處理能力測試組織能力測試語言表達能力測試溝通能力測試57、（）是指對招聘中的費用進行調(diào)查核實，并對比預算進行評價的過程。招聘數(shù)量質(zhì)量評估招聘信度效度評估招聘成本效益評估招聘方式方法評估58、在招聘評估中，應聘比等于應聘人數(shù)與（）之比。錄用人數(shù)打算招聘人數(shù)選中人數(shù)選拔錄用人數(shù)59、培訓治理的首要制度是（）。培訓服務制度培訓考核制度培訓激勵制度培訓獎懲制度60、企業(yè)防范培訓風險，應依照（）原則考慮培訓成本的分攤。利益獲得利益補償利益均沾利益均等61、培訓取得高層領(lǐng)導支持的最有效的方式確實是提供一份詳細的（）培訓實施打算培訓制度講明培訓項目評估報告培訓經(jīng)費預算報告62、價值觀調(diào)查是通過（）收集職員職業(yè)進展信息的方法。自我評價主管評價部門評價組織評價63、為了保證培訓取得預期的效果，就必須對培訓進行（）監(jiān)控和評估。重點全程針對性參與性64、對生產(chǎn)、技術(shù)和治理人員應分不設計不同的績效考評方案，這體現(xiàn)了制定績效治理制度的（）原則?？尚行钥煽啃杂杏眯匀嫘?5、在績效治理的實施過程中，最直接阻礙績效考評結(jié)果的是（）直接主管一般職員高層領(lǐng)導人力資源部人員66、（）是衡量銷售人職員作質(zhì)量的重要指標。月度營業(yè)額年度銷售量產(chǎn)品廢品率顧客投訴率67、品質(zhì)主導型考評的特點是（）效度較差標準易于確定可操作性強重在工作結(jié)果68、關(guān)于關(guān)鍵事件法敘述不正確的是（）。關(guān)鍵事件對事不對人該方法要考慮行為的情景該方法只注重對行為本身的評價關(guān)鍵事件是指有效和無效的工作行為69、薪酬水平低的企業(yè)應注意（）點處的薪酬水平，一般的企業(yè)應注意中點薪酬水平。15％25％35％45％70、技術(shù)等級工資制屬于（）能力工資制組合工資制工作工資制績效工資制71適當拉開職員之間的薪酬差距體現(xiàn)了（）原則。對外具有競爭力對內(nèi)具有公正性對職員具有激勵性吸引人才72、（）不是阻礙企業(yè)薪酬的要緊外部因素。勞動力市場工資形式相關(guān)的勞動法規(guī)社會保障水平73、崗位評價的結(jié)果能夠是分值形式、等級形式、也能夠是排序形式，然而我們最為關(guān)懷的是（）。崗位與職務的相關(guān)度崗位等級高低崗位與薪酬的對應關(guān)系崗位與績效的對應關(guān)系74、在我們進行崗位評價工作，選取基準崗位時，一般選取的數(shù)量為（）關(guān)鍵崗位。4－6個6－8個8－10個10－15個75、崗位分類法和要素比較法在崗位分析中是常用的方法，它們兩者的共同特點是（）把崗位細分為要素都要確立標準分析結(jié)果相同沒有共同點76、選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分不給予分值，然后對每個崗位進行估值的方法是（）崗位排列法崗位分類法要素比較法要素計點法77、在進行工資獎金調(diào)整方案測算的時候，假如出現(xiàn)職員的薪酬等級降低，同時工資也降低的情況，一般應采?。ǎ┌凑招碌姆桨笀?zhí)行維持現(xiàn)有工資水平不降折中的方法和職員溝通，執(zhí)行新的標準78、當經(jīng)濟效益或個人業(yè)績表現(xiàn)發(fā)生變化時，企業(yè)所進行的薪資調(diào)整屬于（）獎勵性的調(diào)整生活指數(shù)調(diào)整工齡工資調(diào)整專門性的調(diào)整79、企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系治理制度的制定是（）相結(jié)合的產(chǎn)物。所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)企業(yè)經(jīng)營權(quán)和職工民主治理權(quán)經(jīng)營權(quán)和勞動權(quán)所有權(quán)和企業(yè)用工權(quán)80、企業(yè)各直線部門、職能部門或各組成部分及各類層級權(quán)責結(jié)構(gòu)之間的指揮、服從、同意監(jiān)督等規(guī)定一般屬于企業(yè)勞動關(guān)系治理制度中（）的內(nèi)容。組織規(guī)則編制定員規(guī)則時刻規(guī)則崗位規(guī)范制定原則81、（）能夠在訂立勞動合同的同時協(xié)商確定，也能夠在勞動合同的履行期間因滿足主客觀情況變化的需要而訂立。專項協(xié)議集體合同勞務合同補充協(xié)議82、有固定期限的勞動合同期限屆滿既未終止又未續(xù)訂，勞動者與用人單位仍存在勞動關(guān)系的，用人單位（）與勞動者續(xù)訂勞動合同?？刹荒軌驘o需應當83、勞動行政部門在收到集體合同后的（）內(nèi)將審核意見書送達。3日7日15日30日84、（）確實是通過一定的方法，了解職員對組織運行的某一方面的主觀心理感受，對調(diào)查結(jié)果進行評估、分析并提出相關(guān)推斷。領(lǐng)導中意度調(diào)查工會中意度調(diào)查職員中意度調(diào)查各行政部門中意度調(diào)查85、（）不是礦山安全規(guī)程的內(nèi)容。防止有毒有害物質(zhì)危害礦山設計的安全要求礦山開采的安全要求作業(yè)場所的安全要求多項選擇題（86～125題，每題1分，共40分）86、勞動法在勞動力市場的運作中起到的作用是（）平衡各地區(qū)勞動力市場的供求水平使勞動力在使用和流淌過程中得到差不多保障使勞動者在勞動力市場處于供方主體地位規(guī)范企業(yè)雇主的用工行為，保障勞動者的合法權(quán)益為勞動力作為生產(chǎn)要素在市場上自由流淌提供了法律條件87、促進就業(yè)制度包括（）內(nèi)容。國家的就業(yè)方針退役軍人再就業(yè)的促進措施維護農(nóng)民工的正當合法權(quán)益政府有關(guān)部門實施失業(yè)愛護的措施政府有關(guān)部門提供就業(yè)服務的措施88、關(guān)于勞動行政法律關(guān)系的敘述正確的是（）它是通過簽訂勞動合同所形成的企業(yè)職工和用人單位都屬于勞動行政相對人某公司聘用李某為車間總顧問，這種行為是勞動行政法律關(guān)系的客體小王于2月初與單位解除了勞動合同，這屬于勞動行政法律關(guān)系的客體職介機構(gòu)被授權(quán)行使某些勞動行政職能時，它屬于勞動行政法律關(guān)系的客體89、下列符合勞動標準制度內(nèi)容的是（）最短工作時刻勞動安全衛(wèi)生標準最低工資標準未成年工的勞動條件最低就業(yè)年齡90、有助于預防勞動爭議發(fā)生的手段是（）集體談判制度完善的勞動立法和執(zhí)法集體合同制度當?shù)貏趧有姓块T干預職工代表大會91、關(guān)于《勞動法》的敘述正確的是（）核心是調(diào)整勞動關(guān)系重點是確定勞動標準前提是保證勞資互利目的是完善勞動力市場差不多宗旨是愛護勞動者的合法權(quán)益92、對宏觀勞動力供給的差不多特征敘述正確的是（）工資水平越高，勞動力供給越多工資水平越低，勞動力供給越多宏觀勞動力供給確實是產(chǎn)業(yè)、部門的勞動力供給宏觀勞動力供給的差不多數(shù)量特征與微觀勞動力供給的特征完全一致宏觀勞動力供給狀況從一定意義上講決定了社會就業(yè)的差不多格局93、下列失業(yè)類型中，要緊是由于個人方面緣故造成的是（）摩擦性失業(yè)結(jié)構(gòu)性失業(yè)技術(shù)性失業(yè)技能性失業(yè)選擇性失業(yè)94、我國就業(yè)服務體系的要緊內(nèi)容包括（）職業(yè)介紹提供就業(yè)訓練發(fā)放失業(yè)救濟組織生產(chǎn)自救農(nóng)村進城勞動力就業(yè)治理95、現(xiàn)代經(jīng)濟學中對收入差距的衡量指標要緊有（）洛倫茨曲線基尼系數(shù)庫茲涅茨比率人口眾數(shù)組分布頻率帕累托定律96、應用文寫作的要緊表達方式有（）敘述描寫抒情講明議論97、在下列選項中，office2000擁有的功能有（）文字處理（word）和電子表格處理（Excel）網(wǎng)頁制作（Frontpage）和圖形圖像處理（Photodraw）演示文稿制作（Powerpoint）和照片圖像處理（Photoshop）數(shù)據(jù)庫應用（Access）和信息組織治理（Outlook）影音文件處理（WindowsMedia）98、從企業(yè)整個生產(chǎn)過程來看，崗位設計應當滿足（）的要求。不斷提高工作效率提高服務與產(chǎn)出水平勞動分工更加合理工作環(huán)境進一步改善統(tǒng)一指揮分級治理99、崗位分析的首要工作是收集和研究該組織的全部資料，為了達到那個目的，分析者常常在開始工作時依照（）進行分析。組織結(jié)構(gòu)圖組織功能圖組織職務圖組織職能圖產(chǎn)品工序目錄100、在制定企業(yè)人員打算時，涉及到的變量有（）報告期期初職員總?cè)藬?shù)打算期內(nèi)人員補充需求量報告期期末職員總?cè)藬?shù)打算期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)打算期內(nèi)人員補充需求量101、編制人力資源治理費用預算的差不多程序和要求是（）分析當?shù)卣嘘P(guān)部門本年度公布的最低工資標準對工資預算的阻礙分析當?shù)卣嘘P(guān)部門本年度公布的最高工資標準對工資預算的阻礙分析當?shù)卣嘘P(guān)部門本年度公布的平均工資標準對工資預算的阻礙分析當年同比的消費物價指數(shù)是否大于或等于最低工資標準增長幅度把當?shù)卣嘘P(guān)部門公布的工資指導線作為編制費用預算的參考指標之一102、在招聘過程中，招募環(huán)節(jié)要緊包括（）內(nèi)容了解合格應聘者的來源招聘信息的公布吸引合格應聘者的方法同意應聘者申請篩選應聘者申請103、依照觀看對象的工作周期和工作突發(fā)性的不同，觀看法能夠具體分為（）工作表演法時期觀看法直接觀看法問卷調(diào)查法工作實踐法104、參加招聘會的要緊步驟包括（）預備展位預備資料和設備與有關(guān)協(xié)作方溝通聯(lián)系招聘人員的預備招聘會的宣傳及會后工作105、情景模擬測試的常用方法有（）公文處理模擬法訪談法決策模擬競賽法案例分析法無領(lǐng)導小組討論法106、招聘成本效用評估要緊包括（）決策成本效用分析招募成本效用分析錄用成本效用分析選拔成本效用分析招聘總成本效用分析107、關(guān)于預測效度，正確的描述是（）多用于知識測試不適用于能力測試是考察選拔方法是否有效的常用指標是講明測試用來預測今后行為的有效性是測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度108、用人單位聘用外國人從事的崗位應是（）的崗位。有專門需要關(guān)鍵性國內(nèi)暫缺適當人選技術(shù)性不違反國家有關(guān)規(guī)定109、企業(yè)的培訓戰(zhàn)略原則是指（）培訓應服從企業(yè)的整體進展從戰(zhàn)略角度來開展培訓工作要用以人為本的理念搞好培訓培訓的對象應包括全體職員培訓不能只局限于某一個培訓項目110、培訓需求信息的要緊收集方法有（）面談法觀看法調(diào)查問卷重點團隊分析法工作任務分析法111、培訓中對培訓效果的跟蹤和反饋體現(xiàn)在（）方面。培訓內(nèi)容與培訓環(huán)境培訓治理人員與教師培訓的進度與中間效果受訓者與培訓內(nèi)容的相關(guān)性受訓者對培訓項目的認知程度112、在強調(diào)組織作用的職員進展打算制定模式中，（）是必要的程序。制定進展規(guī)劃對職員進行評價培訓反饋與評估職員進行自我評價職員的上級與職員面談113、制定績效治理制度的差不多原則包括（）公開與開放反饋與修改定期化與制度化可靠性與正確性自主性與協(xié)調(diào)性114、在對中層人員進行考評時，反映部門總體績效的指標有（）利潤率任務完成率勞動生產(chǎn)率產(chǎn)品合格率自主性與協(xié)調(diào)性115、采納目標治理法進行績效考評，在制定績效目標時應做到（）目標是可量化可測量的個人目標依據(jù)相應的部門目標由治理者為職員制定個人目標設立的目標應長期與短期并存目標的數(shù)量不宜過多，應有針對性116、不計入工資總額的是（）見習工資按工作任務包干支付給個人的工資講課費打算生育獨生子女補貼運動員獎金117、合理的工資總額能夠用（）的方法來推算。工資總額占附加值比例盈虧平衡點損益表資產(chǎn)負債工資總額與銷售額118、企業(yè)的日常薪酬治理包括（）薪酬調(diào)查職員薪酬統(tǒng)計制定薪酬打算適時計算薪酬調(diào)整119、崗位評價的工作程序是（）制定崗位講明書確定基準崗位、并進行崗位評價確定薪酬評價方法檢驗薪酬評價方法的科學性依照崗位評價方法對崗位進行評價120、薪酬等級的形式有（）分層式直接式寬泛式間接式績效式121、崗位評價與薪酬比例如下圖所示，曲線A與曲線B的關(guān)系為（）薪酬AB崗位評價點數(shù)A的激勵作用小A比B的崗位之間薪酬差距大B的激勵作用小A比B的崗位之間薪酬差距小A與B的激勵作用相同122、（）是勞動合同治理制度的要緊內(nèi)容。勞動合同治理制度修改程序勞動合同治理制度廢止程序勞動合同的續(xù)訂方法應聘人員相關(guān)材料保存方法集體合同草案的擬定協(xié)商程序123、勞動合同期限是依照勞動合同的雙方當事人權(quán)利義務的有效時刻，它分為（）有固定期限的勞動合同無固定期限的勞動合同長期勞動合同短期勞動合同以完成一定工作為期限的勞動合同124、勞動合同終止是指勞動合同關(guān)系的消滅，即勞動關(guān)系雙方權(quán)利義務的失效，（）屬于勞動合同的自然終止定期勞動合同到期勞動者退休勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)以完成一定工作為期限的勞動合同規(guī)定的工作任務完成勞動關(guān)系主體一方消滅125、依照我國工傷保險的有關(guān)規(guī)定，工傷保險待遇分為（）福利待遇工傷津貼工傷醫(yī)療期待遇工傷傷殘待遇勞動愛護待遇2005年5月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：企業(yè)人力資源治理人員等級：國家職業(yè)資格三級卷冊二：操作技能注意事項：1、請按要求在試卷的標封處填寫您的姓名、準考證號、身份證號和所在地區(qū)。2、請認真閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。3、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關(guān)的標記，也不得在標封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。簡答題（本題共2題，第1小題11分，第2小題9分，共20分）簡述人力資源規(guī)劃的類不用含義。簡述企業(yè)勞動關(guān)系治理制度的含及其特點。計算題（本題共1題，共20分。先依照題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）2004年4月，某公司因生產(chǎn)經(jīng)營的需要向社會公開招聘列人員：治理人員60名、銷售人員200名、生產(chǎn)工人240名，共計500名，依照有關(guān)部門預測，新