人力成本優(yōu)化假期篇-年假風險成本控制與出勤薪資支付課件

人力成本優(yōu)化－假期篇年假風險成本控制與出勤薪資支付

主講：方曉人力成本優(yōu)化－假期篇年假風險成本控制與出勤薪資支付前言HR冬天的使命前言HR冬天的使命進入2008年，隨著國家宏觀調(diào)控政策的從緊，越來越多的企業(yè)感受到了冬日的寒冷，經(jīng)營愈加舉步維艱，越來越多的企業(yè)加入了“過冬”的行列：

華為的任正非雖然沒有續(xù)寫“華為的冬天”，但在給公司高管的一封郵件中，他轉(zhuǎn)發(fā)了《財富》發(fā)表的“思科準備過冬”的短文。

阿里巴巴的馬云在題為“冬天的使命”的內(nèi)部郵件中說道，“接下來的冬天會比大家想象的更長！更寒冷！更復雜！準備過冬吧！”TCL的李東生在接受記者采訪時說：“這次冬天不算太樂觀也不算太悲觀的時間應該是至少有兩三年。我們會做好積累，為過冬做好準備。”

萬科的王石在公司半年報發(fā)布會上坦言，“下半年的形勢可能比我們想象的更嚴重，為此萬科做好了最壞的打算”。對于早有準備的企業(yè)而言，冬天是個收獲的季節(jié)，能夠低成本進行快速擴張；對于毫無準備的企業(yè)來說，冬天則絕對是個噩耗，因為它意味著企業(yè)要么自然死亡，要么成為他人的盤中餐。企業(yè)都在過冬了嗎？進入2008年，隨著國家宏觀調(diào)控政策的從緊，越來越多的企2008年行業(yè)人工成本水平及構(gòu)成情況分析2008年上海企業(yè)人工成本比去年增加12516元達到71525元，增長21%。

從企業(yè)經(jīng)濟類型來看，分別增長為：１、國有企業(yè)人工成本為81651元，比去年增長19%；２、集體企業(yè)人工成本為43698元，比去年增長8%；３、私營企業(yè)人工成本為65845元，比去年增長182%（23319元）；

４、外資企業(yè)人工成本為68846元。人力成本增長，您意識到了嗎？2008年行業(yè)人工成本水平及構(gòu)成情況分析人力成本增長，您意識2008年上半年上海市各仲裁機構(gòu)收到勞動爭議申訴32318件，涉及勞動者人數(shù)43785人，同比增長115.3%；受理立案28310件，同比增長113.2%；《調(diào)解仲裁法》實施以來收到勞動爭議申訴13914件，涉及勞動者人數(shù)18707人，同比增長167.4%；受理立案12242件，同比增長156.4%。

從爭議內(nèi)容看，勞動報酬（“欠薪”）、保險福利（“欠保”）、經(jīng)濟補償金（“欠金”）爭議分別要占立案總數(shù)的43..9%、23.3%、18.1%，合計占總量的85.3%。

從爭議焦點看，要求簽訂無固定期限勞動合同的爭議同比增長八倍以上，主要集中在外資企業(yè)、股份聯(lián)營企業(yè)。解除終止合同經(jīng)濟補償金爭議同比增長167.6%，其中私營企業(yè)增長高達206.4%，股份聯(lián)營企業(yè)增長高達199.5%。企業(yè)用工風險，你遭遇到了嗎？企業(yè)用工風險，你遭遇到了嗎？原材料漲價，人民幣升值，新勞動法的實施，制造成本的增加，世界性的金融危機，這些都是企業(yè)面臨最大的難題，企業(yè)同時都提出了“節(jié)衣縮食”的口號，失業(yè)率暴增，就業(yè)成功率狂降。各地企業(yè)倒閉、破產(chǎn)、逃逸、裁員新聞此起彼復。各類傳媒“中國企業(yè)過冬報告”，人力資源方面調(diào)整成為僅次于材料成本控制的解決之道的第二位。支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”下降比重高達37.5%１、適當精簡團隊：以退休方式的自然削減；控制新人員的入口；合同到期及時解聘；合并崗位減少人員。HR未雨綢繆，裁員方式技巧將成為首要看家本領(lǐng)。２、規(guī)范薪酬體系：嚴格控制成本支出，各類福利獎金一律停發(fā)，回歸理性。HR未雨綢繆，人力成本控制與優(yōu)化是成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴的必備技術(shù)。３、治理制度缺陷：做好職能部門劃分、崗位職責規(guī)劃以及崗位考核標準。HR冬天的使命原材料漲價，人民幣升值，新勞動法的實施，制造成本的增加，世界HR目光集中在《勞動合同法實施條例》時，《帶薪年休假實施辦法》同日出臺１、企業(yè)經(jīng)營者看到公布的辦法，無不急不可待，第一時間尋求解決方案；２、人力資源部門這個時候正在做什么？象《勞動合同法》一樣尋求律師法務給您解讀法條？與平常心對待這部法律的出臺？３、《帶薪年休假實施辦法》才是今年真正遭遇到的第一個實操法，企業(yè)ＨＲ誤讀辦法或沒有及時調(diào)整，都將可能對企業(yè)造成重大損失。帶薪年休假實施辦法悄然而至帶薪年休假實施辦法悄然而至上篇帶薪年休假，一個很小

的“大”問題上篇帶薪年休假，一個很小的“大”問題關(guān)于年休假，企業(yè)關(guān)心什么問題？1、如何優(yōu)化年假成本？2、如何控制年假風險？3、如何提升管理效能？一個重要前提是：關(guān)于年休假，企業(yè)關(guān)心什么問題？1、如何優(yōu)化年假成本？2、如何如何敦促企業(yè)高層高度重視年休問題？！假設案例：一家加工制造型企業(yè)，工齡在一年以上、10年以下的普通操作工人數(shù)500名；月度平均工資收入1200元；1、年度總量：該企業(yè)員工年休假年度總量500名員工×5天=2500天！2、員工日工資：1200÷21.75=

55.17元

？3、未使用年休假導致的經(jīng)濟補償：2500天×55.1724138元×3倍=413775元（275850元）4、相當于一名員工（÷1200元/月）344.81個月（28年）的工資，10名員工34.48個月（2.8年）的工資？(19年）給你的老板算算帳！如何敦促企業(yè)高層高度重視年休問題？！假設案例：一家加工制造型１、適用：什么樣的勞動關(guān)系適用年休假？２、生效：如何理解“連續(xù)工作12個月”？３、標準：到底是累積社會工齡還是本企業(yè)工齡？４、折算：新入職員工、離職員工如何享受年休假？５、計算：未休年休假的工資支付是兩倍還是三倍？６、統(tǒng)籌：當年已休次年不休，當年未休次年可休；職工未休次年再休，派遣員工依然應休；年假計算不含國假，職工不休自然作廢；離職已休不能扣回，安排借支主動被動?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》要點分析１、適用：什么樣的勞動關(guān)系適用年休假？《企業(yè)職工帶薪一、年休假的適用企業(yè)與勞動者第二條中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位（以下稱用人單位）和與其建立勞動關(guān)系的職工，適用本辦法。分析：理解一：與勞動合同法適用范圍相同；理解二：勞動關(guān)系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供有報酬的勞動而產(chǎn)生的權(quán)利義務關(guān)系。理解三：分析不同狀態(tài)下的用工關(guān)系哪些可以享受年休假：勞動關(guān)系、勞務關(guān)系、特殊勞動關(guān)系、非全日制勞動關(guān)系、派遣用工一、年休假的適用企業(yè)與勞動者第二條中華人民共和國境內(nèi)的企二、年休假的生效條件第三條職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。第五條職工新進用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定。第十一條在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。理解四：（大眾理解）職工新進用人單位且連續(xù)工作滿十二個月的，可享受年休假，“連續(xù)”意為不間斷的，當員工有退工用工的過程存在，不視為連續(xù)。（法條理解）辦法在十一條出現(xiàn)不滿12個月的計薪方法，難道是畫蛇添足？（常理分析）員工如果不能在入職前連續(xù)工作滿十二個月，他即使是在失業(yè)，也在享受著一種假期，國家不應該在支持企業(yè)給你任何福利性的假期，而你在入職前連續(xù)工作12個月的，那么理應可以延續(xù)，在進入新企業(yè)73天、37天、25天開始享受年休假。（正確理解）連續(xù)工作12個月不限于不本企業(yè)，企業(yè)可以簡單判斷員工在上一家公司工作是否達到１２個月。二、年休假的生效條件第三條職工連續(xù)工作滿12個月以上的，三、年休假的享受標準第四條年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務院規(guī)定視同工作期間，應當計為累計工作時間。理解五、員工享受年休假的天數(shù)標準按累計工作時間（年限、工齡）計算。

1．累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；

2．已滿10年不滿20年的，年休假10天；

3．已滿20年的，年休假15天。理解六：正確區(qū)分工作時間、工作年限、社會工齡，掌握“依照法律、行政法規(guī)或者國務院規(guī)定視同工作期間”十種原則規(guī)定。三、年休假的享受標準第四條年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間三、年休假的享受標準計算連續(xù)工齡的原則規(guī)定

1．凡經(jīng)企業(yè)管理機關(guān)、企業(yè)行政方面調(diào)動工作、安排下崗者，調(diào)動、下崗（與企業(yè)保持勞動關(guān)系）前后的工齡應連續(xù)計算；

2．經(jīng)企業(yè)管理機關(guān)、企業(yè)行政方面調(diào)派國內(nèi)外學習者，其學習期間以及調(diào)派前后的工齡應連續(xù)計算；

3．因企業(yè)停工歇業(yè)或者破產(chǎn)，職工經(jīng)企業(yè)管理機關(guān)調(diào)派到其他企業(yè)工作者，調(diào)派前后的工齡應連續(xù)計算；

4．企業(yè)經(jīng)轉(zhuǎn)讓、改組或者合并，原有職工仍留企業(yè)工作者，其轉(zhuǎn)讓、改組或者合并前后的工齡應連續(xù)計算；

5．職工在疾病或者非因工負傷停止工作醫(yī)療期間，在6個月以內(nèi)者，連續(xù)計算為本企業(yè)工齡；超過6個月病愈后，仍回原企業(yè)工作者，除超過6個月的期間不算工齡以外，其前后工齡應合并計算為連續(xù)工齡；三、年休假的享受標準計算連續(xù)工齡的原則規(guī)定三、年休假的享受標準計算連續(xù)工齡的原則規(guī)定

6．因工負傷或者職業(yè)病停止工作醫(yī)療期間，應全部計算為連續(xù)工齡；

7．轉(zhuǎn)入企業(yè)工作前的專門從事革命工作的工作年限和革命軍人的軍齡，均作連續(xù)工齡計算；

8．學徒在本企業(yè)學習期間，應作本企業(yè)工齡計算，臨時工、試用人員轉(zhuǎn)為正式職工時，其本企業(yè)工齡，應自最后一次進入該企業(yè)工作之日算起。

9．原分配在國營農(nóng)場，墾殖場當職工的知識青年及其在"文化大革命"期間由國家統(tǒng)一組織下鄉(xiāng)插隊的城鎮(zhèn)知識青年，在他們按政策離開農(nóng)村、墾殖場或農(nóng)村回城鎮(zhèn)參加工作以后，其在農(nóng)場、墾殖場或農(nóng)村參加勞動的時間，可以與參加工作后的時間合并計算為連續(xù)工齡；

10．歸國華僑職工，從進入本企業(yè)工作之日起計算連續(xù)工齡。歸僑職工在國外從事革命工作，確因工作需要調(diào)回國內(nèi)或受迫害回國的，如有可靠證明，報經(jīng)中僑委審核屬實者，其在國外參加革命的工作時間，可計算為連續(xù)工齡。。三、年休假的享受標準計算連續(xù)工齡的原則規(guī)定四、入、離職的年休假享受第五條職工新進用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款規(guī)定的折算方法為：（當年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)。（閏年怎么辦？）第十二條用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。前款規(guī)定的折算方法為：（當年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)-當年度已安排年休假天數(shù)。理解七：按日歷天數(shù)折算，折算不足一整天的不享受年休假。計算推斷得出入職73天（1020入職）、37天（1125入職）、25天（1207入職）可享當年年假，企業(yè)在招聘人員時應予以注意。四、入、離職的年休假享受第五條職工新進用人單位且符合本辦年休假舉例說明１、錢先生在Ａ單位工作了5年10個月，在Ｂ單位工作了４年５個月，今年10月6日到Ｃ單位工作。因此錢先生累計工作的時間為10年3個月。今年他在Ｃ單位的剩余日天數(shù)為10月6日至12月31日，總計為87天。因此年休假為：

（87/366）×10=2.4天，即在今年在Ｃ單位仍可享受兩天年假

２、陳先生在Ａ單位工作了3年9個月，在Ｂ單位工作了５個月，今年10月6日到Ｃ單位工作。因此陳先生累計工作的時間為4年2個月。今年他在Ｃ單位的剩余日天數(shù)為10月6日至12月31日，總計為87天。因此年休假為?

３、洪小姐在Ａ單位工作了5年10個月，在現(xiàn)單位工作至今年11月30日合同到期時，本企業(yè)工作年限為４年５個月，本年度年休假只休了1天，那么她折算未休年休假天數(shù)為：(335/366)×10－1=8.4天，核準為8天。

未休年休假工資支付數(shù)額為：平均月工資收入/21.75×200%×8年休假舉例說明１、錢先生在Ａ單位工作了5年10個月，在Ｂ單位五、應休未休年休假的工資支付第十條用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)，應當在本年度內(nèi)對職工應休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。理解八：日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（21.75天）進行折算。月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。理解九：按300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。（在加班工資的計算明確為另行支付150%200%300%),企業(yè)要特別關(guān)注：年休假未休為200%，節(jié)日加班為300%.《國家安全監(jiān)管總局辦公廳關(guān)于機關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪年休假有關(guān)問題的通知》安監(jiān)總廳人事（２００８）６１號：其中包含工作人員正常工作期間的工資收入，因此實際補發(fā)年休假工資時按200%計算。五、應休未休年休假的工資支付第十條用人單位經(jīng)職工同意不安六、年休假的統(tǒng)籌要求１：當年已休次年不休，當年未休次年可休；第八條職工已享受當年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)條例第四條第（二）、（三）、（四）、（五）項規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假。條款嫁接：(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。腦筋急轉(zhuǎn)彎：員工2001年加入工作，4月入職公司，7月請病假，次年1月2日病愈返崗，當年度是否可以再享受年休假。六、年休假的統(tǒng)籌要求１：當年已休次年不休，當年未休次年可休；六、年休假的統(tǒng)籌要求２、職工未休次年再休，派遣員工依然應休；第九條用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。理解十：在征得職工本人同意（注意書面形式保存證據(jù)），可跨年度休假（跨年度即在一年內(nèi)均可）。第十四條勞務派遣單位的職工符合本辦法第三條規(guī)定條件的，享受年休假。理解十一：本辦法的適用范圍包含派遣用工形式。六、年休假的統(tǒng)籌要求２、職工未休次年再休，派遣員工依然應休；六、年休假的統(tǒng)籌要求３、年假計算不含國假，職工不休自然作廢；第六條職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。理解十二：在實務操作中，企業(yè)在核休年假，很難從各種國家規(guī)定的假期中找到突破口，即使是病假、事假也是一樣。第十條用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。理解十三：“因本人原因書面提出”將考驗企業(yè)HR的操作能力。六、年休假的統(tǒng)籌要求３、年假計算不含國假，職工不休自然作廢；六、年休假的統(tǒng)籌要求３、離職已休不能扣回，安排借支主動被動。第六條用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數(shù)不再扣回。第九條用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。理解十四：企業(yè)切記在年休假管理時實行統(tǒng)籌管理，避免出現(xiàn)員工春節(jié)休好年假立即離職等蓄謀行為。統(tǒng)籌，安排，是企業(yè)的主動行為，企業(yè)在實際操作中，要考慮年假分配的計劃性，在管理中化主動為被動，安排計劃主動，休假申請被動。六、年休假的統(tǒng)籌要求３、離職已休不能扣回，安排借支主動被動。中篇年休假辦法的實操應用中篇年休假辦法的實操應用年休假執(zhí)行基礎(chǔ)情況調(diào)查一、員工一般使用年休假用途分析（1）外地員工應用于回家探親（春節(jié)統(tǒng)籌）；（2）自己旅游（春秋季、五一國慶統(tǒng)籌）（3）帶子女旅游（暑假、寒假）（4）結(jié)婚（計劃性強）（5）臨時性休息（替代事假、病假）二、員工一般使用年休假的天數(shù)分析（1）一天（周末連帶補充型、法定節(jié)假日連帶補充型）（2）三天（臨時調(diào)配型）（3）五天（一周型）（4）五天以上（重大事件：精心規(guī)劃的遠途旅行，結(jié)婚年休+婚嫁+春節(jié)）年休假執(zhí)行基礎(chǔ)情況調(diào)查一、員工一般使用年休假用途分析年休假執(zhí)行基礎(chǔ)情況調(diào)查三、員工未使用年休假的情形分析（1）沒有休年休假的習慣，不知道怎么使用；（2）工作緊張，沒有休年假的習慣；（3）曾經(jīng)申請，領(lǐng)導不批，怕最后工作也沒了后果嚴重；（4）希望放棄年假，多拿點錢；四、企業(yè)統(tǒng)籌年休假服務的可行性分析（1）組織旅游、參觀、文體等形式活動（2）組織員工培訓（3）法定節(jié)假日的延展（4）其他年休假執(zhí)行基礎(chǔ)情況調(diào)查三、員工未使用年休假的情形分析職工年休假的二十一種核算公式（一）一、本年度入職1、無社會工齡：員工本年度內(nèi)無年休假。一般常見于應屆畢業(yè)生第一次工作。2、有社會工齡：（1）社會工齡小于12個月，員工入職后在本年度遇到臨界點。計算公式為臨界點日期距年底的天數(shù)/全年天數(shù)×5天（2）社會工齡小于12個月，且員工入職后在本年度無臨界點。年休假為０。（3）社會工齡大于12個月小于120個月，員工入職后在本年度遇到臨界點。計算公式為入職日期到臨界點的天數(shù)/全年天數(shù)×5天+臨界點日期到年底天數(shù)/全年天數(shù)×10天（4）社會工齡大于12個月小于120個月，員工入職后在本年度無臨界點。計算公式為：入職日期到年底天數(shù)/全年天數(shù)×5天（5）社會工齡大于120個月小于240個月，員工入職后在本年度遇到臨界點。計算公式為入職日期到臨界點的天數(shù)/全年天數(shù)×10天+臨界點日期到年底天數(shù)/全年天數(shù)×15天感謝Ocean對二十一種核算公式的分析并形成使用工具。職工年休假的二十一種核算公式（一）一、本年度入職感謝Ocea職工年休假的二十一種核算公式（二）一、本年度入職（6）社會工齡大于120個月小于240個月，員工入職后在本年度無臨界點。計算公式為：入職日期到年底天數(shù)/全年天數(shù)×10天（7）社會工齡大于240個月。計算公式為：入職日期距年底天數(shù)/全年天數(shù)×15天二、非本年度入職1、無社會工齡（1）本單位年初工齡小于12個月，本年度有臨界點。年休假計算公式為臨界點日期到年度天數(shù)/全年天數(shù)×5天。（2）本單位年初工齡大于12個月小于120個月，本年度無臨界點。年休假為5天。（3）本單位年初工齡大于12個月小于120個月，本年度有臨界點。年休假公式為年初到臨界點天數(shù)/全年天數(shù)×5+臨界點日期到年底天數(shù)/全年天數(shù)×10。感謝Ocean對二十一種核算公式的分析并形成使用工具。職工年休假的二十一種核算公式（二）一、本年度入職感謝Ocea職工年休假的二十一種核算公式（三）二、非本年度入職1、無社會工齡（4）本單位年初工齡大于120個月小于240個月，本年度無臨界點。年休假為10天。（5）本單位年初工齡大于120個月小于240個月，本年度有臨界點。年休假公式為年初到臨界點天數(shù)/全年天數(shù)×10+臨界點日期到年底天數(shù)/全年天數(shù)×15。（6）本單位年初工齡大于240個月，則年休假天數(shù)為15天。2、有社會工齡（1）社會工齡小于12個月，且本年度有臨界點。年休假公式為：臨界點日期到年底天數(shù)×5天。（2）社會工齡小于12個月，且本年度無臨界點。年休假為5天。感謝Ocean對二十一種核算公式的分析并形成使用工具。職工年休假的二十一種核算公式（三）二、非本年度入職感謝Oce職工年休假的二十一種核算公式（四）二、非本年度入職2、有社會工齡

（3）社會工齡大于12個月小于120個月，本年度無臨界點，且本年度年初工齡不滿120個月。年休假為5天。（4）社會工齡大于12個月小于120個月，本年度無臨界點，且本年度年初工齡已滿120個月。年休假為10天。（5）社會工齡大于12個月小于120個月，且本年度有臨界點。年休假公式為年初到臨界點天數(shù)/全年天數(shù)×5+臨界點日期到年底天數(shù)/全年天數(shù)×10天。

（6）社會工齡大于120個月小于240個月，本年度無臨界點，且本年度年初不滿240個月。年休假為10天。（7）社會工齡大于240個月，年休假為15天。感謝Ocean對二十一種核算公式的分析并形成使用工具。職工年休假的二十一種核算公式（四）二、非本年度入職感謝Oce年休假中的工作年限核定1．員工填寫《社會用工年限核定表》，并提供有效證明工作年限的依據(jù)給公司審核確定。2．滬籍員工工作年限以勞動手冊或社會保險繳費記錄的工作年限為準；3．非滬籍員工、因其他原因?qū)е聼o勞動手冊、缺社保繳費記錄的上海戶籍員工需提交相關(guān)社會工作年限的有效證明材料或證明人，由公司審核確定。4．未能提供工作年限證明材料的，公司不予認定累計社會工作年限，但可享受公司規(guī)定的有薪事假。5．《社會工作年限核定表》在本辦法頒布實施之日起一個月內(nèi)完成核定，新員工入職后一個月內(nèi)完成核定，公司根據(jù)員工確認的核定年限統(tǒng)籌帶薪年休假，有關(guān)年限不符產(chǎn)生爭議的責任由確認人員承擔。年休假中的工作年限核定1．員工填寫《社會用工年限核定表》，并年休假中的統(tǒng)籌管理方案（擇情應用）（一）年休假由公司人力資源部統(tǒng)籌安排休息時間表，公司每年度1月1日公布在職員工年休假安排計劃，部門主管及員工簽領(lǐng)相應的《年休假安排計劃表》。員工可根據(jù)安排表，在不影響部門崗位工作為前提，提交假期使用申請，未依安排表規(guī)定的時間內(nèi)使用休假且未向人力資源部提交緩休申請報告的，視為自動放棄，只支付其正常工作期間的工資收入；（二）員工提出休假申請，部門因工作需要無法安排休假的，應給予書面回復適當延期，但延期時間不得超過次年六月。如最終未能安排的，在職工本人同意，可以不安排職工年休假，但應按照未休年休假應支付工資標準支付工資報酬;（三）員工需使用完當年度年休假方可申請事假，如有特別需要提前使用或增加年休假的，可向人力資源部書面申請?zhí)崆笆褂媒y(tǒng)籌安排的年休假或借支下一年度的年休假，經(jīng)批準后使用。借支年休假最長不得超過員工申請當年度的年休假標準;借支年休假員工在中途離職的，提前使用的年休假天數(shù)及借支的年休假天數(shù)按事假處理，在離職時結(jié)清；年休假中的統(tǒng)籌管理方案（擇情應用）（一）年休假由公司人力資源年休假中的統(tǒng)籌管理方案（擇情應用）（四）年休假統(tǒng)籌期間，公司可根據(jù)個人自愿原則組織旅游、參觀、文體等形式內(nèi)容，增強員工凝聚力;（五）員工在合同到期、終止、按照法定程序提出離職的，均應在離職前、通知期期間使用完未休的年休假，如確實不能使用的，按照國家有關(guān)規(guī)定支付工資報酬；（六）公司年休假統(tǒng)籌以天作為基本計算單位，最小申請標準為一天（8小時）。員工同時依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期的不計入年休假假期；年休假中的統(tǒng)籌管理方案（擇情應用）（四）年休假統(tǒng)籌期間，公司旅游補貼與培訓報銷旅游：凡參加公司贊助的“年假自助旅游計劃”在職職工，享受旅游經(jīng)費補貼。具體補資標準根據(jù)旅游經(jīng)費確定（一般為20%-50%）。培訓：為鼓勵職工自我學習，凡利用年假時間（申請年假時注明理由）參加與本崗位工作技能相關(guān)的技術(shù)培訓、認證培訓的，可享受不超過當年工資收入2.5%的培訓費報銷。年休假中的統(tǒng)籌管理方案（擇情應用）旅游補貼與培訓報銷旅游：凡參加公司贊助的“年假自助旅游計劃年休假中的統(tǒng)籌管理方案（擇情應用）（一）公司對于無法提供用工年限有效依據(jù)的員工，給予公司內(nèi)部相應的有薪事假天數(shù)，享有有薪事假的天數(shù)標準由人力資源部視該員工參加工作的時間確定。（二）員工申請有薪事假，需提交無法提供用工年限而不休年假的說明報告。（三）有薪事假的使用比照年休假辦法執(zhí)行，但公司不統(tǒng)籌安排員工使用有薪事假，可休未休的有薪事假天數(shù)，員工可在當年度12月份或離職時按照100元/天的標準由公司購回相應天數(shù)。（四）員工如在當年度無年休計劃的且不希望公司統(tǒng)籌年休假的，可依本條第二款申請享受有薪事假并在年底或離職時由公司購回相應天數(shù)。年休假中的統(tǒng)籌管理方案（擇情應用）（一）公司對于無法提供用工年度全勤獎勵與年終獎制度例舉：公司為每位職工設立年度滿勤獎，獎金金額為本人月工資的20%或元，領(lǐng)取年終獎須符合以下條件：1、全年度未有病假、事假記錄（有薪事假除外）；2、年度內(nèi)年休假已休完；3、全年度內(nèi)無違紀記錄。年度全勤獎于次年第一季度核準發(fā)放。年休假中的統(tǒng)籌管理方案（擇情應用）制度例舉：公司根據(jù)當年收益和員工個人表現(xiàn)發(fā)放年終獎，員工個人的病假、事假記錄、年休記錄納入年終獎考核指標。年終獎于次年第一季度核準發(fā)放。年度全勤獎勵與年終獎制度例舉：公司為每位職工設立年度滿勤獎，年假統(tǒng)籌計劃確定核準日1、入職核準2、年度核準核準連續(xù)工齡和累計工齡核準年假天數(shù)休假申請與執(zhí)行記錄特殊情況處理未休年假薪資核算中途離職退休死亡失蹤違紀例：下一年度第一季度年休假的統(tǒng)籌管理流程年假統(tǒng)籌計劃確定核準日核準連續(xù)工齡和累計工齡核準年假天數(shù)休假年假管理與方案設計年假風險應休而未休休了沒記錄特殊情況未明確規(guī)定未休少休早休無申請記錄無執(zhí)行記錄特殊人員特殊時間特殊原因年休假的風險管理控制人員風險核假人員排假人員休假人員假前核假假后核假排假計劃申請執(zhí)行工資高工作忙工齡長年假管理與方案設計年假風險應休而未休休了沒記錄特殊情況未明確下篇薪資支付中的出勤與報酬對價理論下篇薪資支付中的出勤與報酬對價理論

人力成本是什么？工資？社保？。。。。。。人力成本是企業(yè)構(gòu)建和實施人力資源管理體系過程中的所有資源投入，包括獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及政策規(guī)定組織應當承擔的支出義務的各項費用總和。

不少企業(yè)在理解人力成本時，僅僅停留在了工資或者是工資總額這一概念當中。社會通常探討的人力成本，則是源于人力資源會計理論，把人做為一項資產(chǎn)看待，按管理過程進行分類，并分別從成本投入與價值產(chǎn)出分別計量。認識人力成本認識人力成本1）人力資源管理體系構(gòu)建成本

是指企業(yè)設計、規(guī)劃和改善人力資源管理體系所消耗的資源總和，包括設計和規(guī)劃人員的工資、對外咨詢費、培訓費。2）人力資源引進成本

是指企業(yè)從外部獲得人力資源管理體系要求的人力資源所消耗的資源總和，包括人員的招聘費用、選拔費用、錄用及安置費。3）人力資源培訓成本

是指企業(yè)對員工進行培訓所消耗的資源總和，以達到人力資源管理體系所要求的標準。4）人力資源評價成本

指企業(yè)對所使用的人力資源進行考核和評估所消耗的資源總和，包括考核和評估人員工資、對外咨詢費、其他考核和評估費用等。5）人力資源服務成本

指企業(yè)對所使用的人力資源提供后勤服務消耗的資源總和，包括交通費、辦證費、文具費、醫(yī)療費、辦公費用、保險費等。6）人力資源譴散成本

指企業(yè)對不合格的人力資源進行譴散所消耗的資源總和，包括譴散費、訴訟費、譴散造成損失費等。專家探討的人力成本觀

1）人力資源管理體系構(gòu)建成本是指企業(yè)設計、規(guī)劃和改善人力資

人力成本計量模式旨在計量、報告因取得、開發(fā)和重置企業(yè)人力資源而引發(fā)的成本。1、歷史成本計量方法。也稱原始成本法、實際成本法，是將人力資源的取得、開發(fā)等實際發(fā)生的支出予以資本化的計價方法。它反映的是企業(yè)人力資源的實際成本。（實際價值）

2、重置成本計量方法。重置成本是指“重置現(xiàn)在擁有的或使用的某一項資源所必須招致的犧牲?！比肆Y源成本核算的重置成本法是指在當前的物價條件下，重新錄用達到現(xiàn)有水平的部分或全部員工所必需的全部支出予以資本化的方法。（預測價值）

3、機會成本計量方法。機會成本法是以員工離職或離崗使企業(yè)遭受的損失為依據(jù)進行計量的方法。（參考價值）專家探討的人力成本計量模式

人力成本計量模式旨在計量、報告因取得、開發(fā)和重置企業(yè)人

對16項原有會計準則的修訂關(guān)聯(lián)方關(guān)系具體交易的記錄、現(xiàn)金流量表、收入、建造合同、投資、債務重組、資產(chǎn)負債表日后事項、會計政策，會計估計變更和會計差錯更正、非貨幣性交換、或有事項、無形資產(chǎn)、借款費用、租賃、固定資產(chǎn)、存貨、中期報告。新出臺的22項會計準則

22條會計準則分別是，外幣核算、分部報告、財務報表列報、企業(yè)合并、合并財務報表、資產(chǎn)減值、生物資產(chǎn)、石油天然氣開采、捐贈與援助、投資性房地產(chǎn)、所得稅、每股收益、金融工具確認和計量、金融資產(chǎn)轉(zhuǎn)移、套期保值、金融工具列報和披露、保險合同、再保險合同、職工薪酬、以股份為基礎(chǔ)的薪酬、企業(yè)年金和首次采用會計準則。與人力成本有關(guān)的三項會計準則－9職工薪酬、10企業(yè)年金基金、11股份支付財務探討的人力成本

對16項原有會計準則的修訂財務探討的人力成本思考？企業(yè)經(jīng)營者、人力資源者如何有效的統(tǒng)計分析人力成本呢？思考？企業(yè)經(jīng)營者、人力資源者1、工資成本：是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部職工的勞動報酬總額，由計時工資、計件工資、獎金、加班加點工資、特殊情況下支付的工資、津貼和補貼等組成。只要是企業(yè)在崗職工的，不論其列支科目、支付形式如何，均屬工資成本。企業(yè)應當嚴格按照國家有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行，以免造成不必要的統(tǒng)計數(shù)據(jù)偏差，更重要的將失去優(yōu)化成本的統(tǒng)計口徑依據(jù)。2、政策成本：凡屬國家政府有關(guān)文件所規(guī)定的，應為勞動者所支出的各種經(jīng)費，且不在國家工資成本統(tǒng)計口徑內(nèi)的，均應統(tǒng)計在政策成本范疇，如五險一金、經(jīng)濟補償金、職工福利費、教育經(jīng)費、工會經(jīng)費、勞動保護費用等，此項成本可高達工資成本的80%。政策成本是很多企業(yè)及人力資源管理者受閱歷的影響，未能全面了解。經(jīng)營管理者應有的人力成本觀1、工資成本：是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部職工政策成本的思考8.33%8.33%14%37%7%2.5%2%你知道幾個數(shù)據(jù)的含義？這僅是列舉，還有更多的數(shù)據(jù)你知道嗎？政策成本的思考8.33%8.33%14%37%7%2.5%23、風險成本：凡屬企業(yè)操作不當造成法律規(guī)定的勞動爭議事項，相關(guān)法律規(guī)定需要進行整改，同時將產(chǎn)生補償、賠償、處罰的費用的，以及人員流動產(chǎn)生的競爭風險支出，統(tǒng)計為風險成本。凡無罰則的，企業(yè)均可擇需操作。4、服務成本：是指企業(yè)常規(guī)為人力資源的引進、后勤服務所產(chǎn)生的成本，同時應包括國家政策規(guī)定不應列入工資或政策成本項目的各種勞務性費用支出等。服務成本與現(xiàn)行專家所討論的人力成本分類較為相似，但善用服務成本，將很大程度的達到優(yōu)化成本的目的，影響企業(yè)的經(jīng)營利潤產(chǎn)生重大變化。經(jīng)營管理者應有的人力成本觀3、風險成本：凡屬企業(yè)操作不當造成法律規(guī)定的勞動爭議事項，相★工資常用詞：一、工資總額二、社平工資三、最低工資四、平均工資五、上月工資六、合同工資七、試用工資八、加班工資九、計薪天數(shù)★風險常用詞：一、補償金二、賠償金三、違約金四、處罰金五、滯納金★財務專用詞：一、企業(yè)所得稅二、個人所得稅三、應得實得工資四、教育經(jīng)費五、勞保費用六、其他認識成本支付中的關(guān)鍵詞

★工資常用詞：認識成本支付中的關(guān)鍵詞例：社會平均工資分析

社會平均工資是指員工的稅前收入。而我們上海市的社會平均工資是根據(jù)上海市各機關(guān)、企事業(yè)單位的工資總額，除以職工總?cè)藬?shù)后統(tǒng)計得出的，凡上海地域單位都在統(tǒng)計范疇，包括政府公務員、事業(yè)單位職工、企業(yè)職工和民辦非企業(yè)等四大類。一般在每年的三月底公布當年的社會平均工資。按照國家勞動統(tǒng)計制度規(guī)定，職工工資總額計算方法不按實際發(fā)到職工手里的現(xiàn)金計算，職工工資不僅包括基礎(chǔ)工資、獎金、各項津貼和補貼，還包括單位代扣代繳的各項費用，如社會保險和住房公積金的個人繳納部分，并且是個人所得稅的稅前工資。凡按年全市職工平均工資計算的事項，均按本通知標準執(zhí)行。

例：社會平均工資分析用人單位支付報酬購買勞動者的產(chǎn)品是什么？用人單位支付報酬★ 多做多得

不同用工與不同工時制度下的加班、值班★ 少做少得

遲到、早退、曠工、事假、病假、孕、哺、節(jié)育假、中止、停工★ 不做也得

婚、喪、產(chǎn)、公、探親、年假、陪產(chǎn)假、節(jié)育假、工傷假★ 離職也得

終止、解除勞動關(guān)系的六種情況下的計算公式HR應知應會的出勤與報酬對價理論

★ 多做多得HR應知應會的出勤與報酬對價理論企業(yè)用工形式匯總合同工項目工外包工小時工終身工合同期限雙方約定寬泛約定二年以上不設期限無期限試用期1-6月無1-6月無1-6月解除條件解除、終止裁員解除、終止裁員退回、裁員隨意終止第一解除第二經(jīng)濟補償一年一個月一年一個月一年一個月無一年一個月靈活度一般適用一般崗位短期崗位靈活崗位非勞動關(guān)系崗位核心崗位企業(yè)用工形式匯總合同工項目工外包工小時工終身工合同期限雙方約[政策依據(jù)]

《本市企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》

企業(yè)可選用的工時制度：１、標準工時制：２、不定時工作制：３、綜合工時制４、非全日制５、輪班制６、值班制

目的１、控制每月總工時不超過166.64,加班時間不超過36小時/月。２、控制合理的加班費用支出，避免加班費支出或減少支出。３、不同的企業(yè)類型必須要做的是什么？企業(yè)工時制度分析[政策依據(jù)]《本市企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制[政策依據(jù)]

《上海市企業(yè)工資支付辦法》

日法定標準工作時間延長的150%,休息日加班的200%，國定假日加班的300%１、合同基數(shù)法－合同約定相應的基數(shù)２、集體協(xié)商法－無標準從集體合同３、打包計算法－無合同按收入70%４、固定支付法－約定固定加班時間與數(shù)額，并設補充條款５、支付體現(xiàn)法－通過工資表的形式體現(xiàn)６、加班調(diào)休法－除國定假日外，慣性調(diào)休（注）細節(jié)操作指導：１、加班管理辦法（值班與加班的區(qū)別定義）２、工資簽收管理３、離職清算控制加班的六種給付方式[政策依據(jù)]《上海市企業(yè)工資支付辦法》加班的六種給付方[政策依據(jù)]

《上海市企業(yè)工資支付辦法》

以21.75作為月計薪天數(shù)，但企業(yè)如以出勤日作為計薪日的，應在制度中明確遲到、早退：按照未出勤時間的標準不支付工資，但在罰款上要注意；曠工：不支付曠工期間的工資，因曠工造成的損失約定賠償標準事假：不出勤不支付工資，按照約定標準的計減中止：以雙方約定為準，可支付工資形，繳納管理費形，零工資保留形。少做少得的支付形式[政策依據(jù)]《上海市企業(yè)工資支付辦法》少做少得的支付形[政策依據(jù)]《關(guān)于加強企業(yè)職工疾病休假管理，保障職工疾病休假期間生活的通知》《上海市企業(yè)工資支付辦法》《關(guān)于本市企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準的通知》醫(yī)療期標準：凡2002年5月1日之后履行的勞動合同，勞動者在本單位工作第1年，醫(yī)療期為3個月；以后工作每滿1年，醫(yī)療期增加1個月，但不超過24個月。勞動合同在2002年5月1日前就開始履行的醫(yī)療期就適用《上海市勞動合同規(guī)定》：（一）累計工作年限未滿10年的，在本單位工作年限未滿5年，醫(yī)療期為3個月；在本單位工作年限滿5年，醫(yī)療期為6個月；（二）累計工作年限滿10年未滿20年的，在本單位工作年限未滿5年，醫(yī)療期為6個月；在本單位工作年限滿5年未滿10年，醫(yī)療期為9個月；在本單位工作年限滿10年未滿15年，醫(yī)療期為12個月；在本單位工作年限滿15年未滿20年，醫(yī)療期為18個月。（三）累計工作年限滿20年的，在本單位工作年限未滿5年，醫(yī)療期為12個月；在本單位工作年限滿5年未滿10年，醫(yī)療期為18個月；在本單位工作年限滿10年未滿15年，醫(yī)療期為24個月；在本單位工作年限滿15年，不限定醫(yī)療期。少做少得的支付形式[政策依據(jù)]《關(guān)于加強企業(yè)職工疾病休假管理，保障職工疾病休假病假計算公式說明：連續(xù)病假：職工連續(xù)病假在6個月以內(nèi)的（整月病假）

工資基數(shù)×核算企業(yè)工齡（計算比例60-100%）連續(xù)病假：職工連續(xù)病假在6個月以上的（整月病假）

工資基數(shù)×核算企業(yè)工齡（計算比例40-60%）

注：病假工資高于社會工資的按社會工資給予，同時不得低于最低工資的80%累計病假：單次性的病假到底適用什么法規(guī)？A、適用上海市工資支付條例，直接扣款，不按比例計算B、適用14號文，按工資支付條例的基數(shù)確定，并按比例扣款。少做少得的支付形式－醫(yī)療期支付病假計算公式說明：少做少得的支付形式－醫(yī)療期支付[政策依據(jù)]《上海市企業(yè)工資支付辦法》１、停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，應當按約定的標準支付勞動者工資，一般以合同工資進行支付。２、停工、停產(chǎn)超過一個工資支付周期的，在不低于上海市最低標準下按雙方新約定的標準執(zhí)行。操作指引：現(xiàn)在不少企業(yè)沒有危機意識，工資支付辦法中只有加薪辦法，但沒有這種約定條款，在現(xiàn)行企業(yè)冬天的環(huán)境下，企業(yè)是相當被動的，因此要迅速及時修改相關(guān)制度或合同。少做少得的支付形式－停工期[政策依據(jù)]《上海市企業(yè)工資支付辦法》少做少得的支付形式－停[政策依據(jù)]《上海市計劃生育條例》一、必須享受的假產(chǎn)前檢查：女職工妊娠期間在醫(yī)療保健機構(gòu)約定的勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查（包括妊娠十二周內(nèi)的初查），應算作勞動時間。產(chǎn)前假：懷孕七個月以上，每天工間休息一小時，不得安排夜班勞動。授乳時間：嬰兒一周歲內(nèi)每天兩次授乳時間，每次30分鐘，也可合并使用。二、如工作許可，單位同意，可以請的假產(chǎn)前假：懷孕7個月以上，如工作許可，經(jīng)本人申請，單位批準，可請產(chǎn)前假兩個半月。哺乳假：女職工生育后，若有困難且工作許可，由本人提出申請，經(jīng)單位批準，可請哺乳假六個半月。保胎假：醫(yī)生開證明，按病假待遇。少做少得的支付形式－孕、哺、節(jié)育假[政策依據(jù)]《上海市計劃生育條例》少做少得的支付形式－孕、哺[政策依據(jù)]《上海市計劃生育條例》一、保胎假，按病假工資支付二、產(chǎn)前假，工資按照八成發(fā)三、哺乳假，六個半月按照工資八成發(fā)，再延長期間按七成發(fā)。四、符合計劃生育條例，不滿3個月自然流產(chǎn)的給予流產(chǎn)假30天，3個月以上不滿7個月自然流產(chǎn)的給予流產(chǎn)假45天，人工流產(chǎn)的14天，有節(jié)育手術(shù)另增休息天數(shù)，三年內(nèi)第二次人流及未婚人流的按病假處理。少做少得的支付形式－孕、哺、節(jié)育假[政策依據(jù)]《上海市計劃生育條例》少做少得的支付形式－孕、哺[政策依據(jù)]《上海市企業(yè)工資支付辦法》勞動部（59）中勞薪字第６７號《對企業(yè)單位工人、職員加班加點、事假、病假和停工期間工資待遇的意見》中規(guī)定，員工的婚假為三天以內(nèi)的，工資照發(fā)。勞總薪字２９號（８０）財企字４１號《關(guān)于國營企業(yè)職工請婚喪假和路程假問題的通知》（８０）再次規(guī)定?！度丝谂c計劃生育法》第25條規(guī)定對于晚婚晚育的公民，可以獲得延長的婚假，具體延長婚假期限有各省市的執(zhí)行條例中規(guī)定，《上海市人口與計劃生育條例》及《上海市上海市計劃生育獎勵與補助若干規(guī)定》規(guī)定，對于初次結(jié)婚為晚婚晚育的，增加晚婚假7天，總計為10天，晚婚假遇雙休日不順延，但遇法定節(jié)假日順延。對于再婚（包括復婚）的員工，勞動和社會保障部門辦公廳《關(guān)于對再婚職工婚假問題的復函》(勞社部函84號)給予同初婚職工一樣的婚假待遇”?；榧倨陂g的工資不受影響。不做也得的支付形式－婚假[政策依據(jù)]《上海市企業(yè)工資支付辦法》不做也得的支付形式－婚[政策依據(jù)]勞動部（59）中勞薪字第６７號《對企業(yè)單位工人、職員加班加點、事假、病假和停工期間工資待遇的意見》國家勞動總局、財政部（８０）勞總薪字２９號（８０）財企字４１號《關(guān)于國營企業(yè)職工請婚喪假和路程假問題的通知》的規(guī)定，直系親屬（父母、配偶和子女）死亡時，可以根據(jù)具體情況，由本單位行政領(lǐng)導批準，酌情給予一至三天的喪假，在外地的直系親屬死亡時需要職工本人去外地料理喪事的，都可以根據(jù)路程遠近，另給予路程假。上海市勞動局、上海市人事局、上海市財政局《關(guān)于職工的岳父母或公婆等親屬死亡后可給予請喪假問題的通知》（滬勞資發(fā)(87)130號）也做出了同樣的規(guī)定。一般而言，員工的直系親屬死亡的，享有三天的喪假期，路程較遠的還可以享受路程假。喪假期間的工資不受影響。不做也得的支付形式－喪假[政策依據(jù)]不做也得的支付形式－喪假[政策依據(jù)]《上海市計劃生育條例》產(chǎn)假：90天+30天（晚育）+15天（難產(chǎn)）+15天（多胞胎每多生一個嬰兒）產(chǎn)假領(lǐng)生育生活津貼，按照正常工資支付，高于社保上限或未足額繳納的，由企業(yè)補足。非上海籍的，在上?？蓤箐N部份醫(yī)療費用，但不享受上海市相關(guān)生育保險待遇，工資由企業(yè)支付。陪產(chǎn)假：三天，工資照發(fā)。節(jié)育假：2-30天，按產(chǎn)假處理，工資照發(fā)。不做也得的支付形式－產(chǎn)、陪產(chǎn)、節(jié)育假[政策依據(jù)]《上海市計劃生育條例》不做也得的支付形式－產(chǎn)、陪[政策依據(jù)]《企業(yè)職工帶薪年休假條例》《國務院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》年休假：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。工資照發(fā)，應休未休，按日工資兩倍計發(fā)。探親假：職工探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為三十天。未婚職工探望父母，原則上每年給假一次，假期為二十天。如果因為工作需要，本單位當年不能給予假期，或者職工自愿兩年探親一次的，可以兩年給假一次，假期為四十五天。已婚職工探望父母的，每四年給假一次，假期為二十天。職工在規(guī)定的探親假期和路程假期內(nèi)，按照本人的標準工資發(fā)給工資。探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費，由所在單位負擔。已婚職工探望父母的往返路費，在本人月標準工資百分之三十以內(nèi)的，由本人自理，超過部分由所在單位負擔。不做也得的支付形式－探親假、帶薪年休假[政策依據(jù)]《企業(yè)職工帶薪年休假條例》《國務院關(guān)于職工探親待[政策依據(jù)]《《上海市工傷保險實施辦法》工傷假：停工留薪期一般不超過12個月。在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。工傷人員住院治療工傷的，由所在單位按照本單位因公出差伙食補助標準的70%發(fā)給住院伙食補助費。工傷護理費由工傷基金支出。

公假：公假指的是按照國家規(guī)定你必須履行的義務及接受參加政府機構(gòu)或其它機構(gòu)所舉辦會議或活動者，經(jīng)申請批準，在此期間不扣薪水。如自考，動遷，出庭作證、獻血等。不做也得的支付形式－公假、工傷假[政策依據(jù)]《《上海市工傷保險實施辦法》不做也得的支付形式工傷等級一覽一級器官缺失或功能完全喪失,其他器官不能代償,存在特殊醫(yī)療依賴,生活完全或大部分不能自理.

二級器官嚴重缺損或畸形,有嚴重功能障礙或并發(fā)癥,存在特殊醫(yī)療依賴,或生活大部分不能自理.

三級器官嚴重缺損或畸形,有嚴重功能障礙或并發(fā)癥,存在特殊醫(yī)療依賴,或生活部分不能自理.

四級器官嚴重缺損或畸形,有嚴重功能障礙或并發(fā)癥,存在特殊醫(yī)療依賴,生活可以自理者.

五級器官大部分缺損或明顯畸形,有較重功能障礙或并發(fā)癥,存在一般醫(yī)療依賴,生活能自理者.

六級器官大部缺損或明顯畸形,有中等功能障礙或并發(fā)癥,存在一般醫(yī)療依賴,生活能自理者.

七級器官大部分缺損或畸形,有輕度功能障礙或并發(fā)癥,存在一般醫(yī)療依賴,生活能自理者.

八級器官部分缺損,形態(tài)異常,輕度功能障礙,有醫(yī)療依賴,生活能自理者.

九級器官部分缺損,形態(tài)異常,輕度功能障礙,無醫(yī)療依賴,生活能自理者.

十級器官部分缺損,形態(tài)異常,無功能障礙,無醫(yī)療依賴,生活能自理者.

工傷等級一覽一級器官缺失或功能完全喪失,其他器官不能代償工傷等級待遇一覽表（不適用綜保）（致殘1—4級待遇）

工傷人員因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關(guān)系，退出工作崗位，享受以下待遇：

（一）從工傷保險基金支付一次性傷殘補助金。一級傷殘的，為24個月的工傷人員負傷前一月本人繳費工資；二級傷殘的，為22個月；三級傷殘的，為20個月；四級傷殘的，為18個月；

（二）從工傷保險基金按月支付傷殘津貼。一級傷殘的，為工傷人員負傷前一月本人繳費工資的90%；二級傷殘的，為85%；三級傷殘的，為80%；四級傷殘的，為75%；

（三）工傷人員辦理按月領(lǐng)取養(yǎng)老金手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，享受養(yǎng)老保險待遇?；攫B(yǎng)老金低于傷殘津貼的，由工傷保險基金補足差額。工傷人員到達法定退休年齡又不符合按月領(lǐng)取養(yǎng)老金條件的，由工傷保險基金繼續(xù)支付傷殘津貼；

（四）參加本市基本醫(yī)療保險的用人單位和工傷人員以傷殘津貼為基數(shù)，按月繳納基本醫(yī)療保險費，享受基本醫(yī)療保險待遇。工傷人員到達法定退休年齡后繼續(xù)享受基本醫(yī)療保險待遇。

工傷等級待遇一覽表（不適用綜保）（致殘1—4級待遇）

工傷等級待遇一覽表（不適用綜保）（致殘5—6級待遇）

工傷人員因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，享受以下待遇：

（一）從工傷保險基金支付一次性傷殘補助金。五級傷殘的，為16個月的工傷人員負傷前一月本人繳費工資；六級傷殘的，為14個月；

（二）保留與用人單位勞動關(guān)系的，由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼。五級傷殘的，為工傷人員負傷前一月本人繳費工資的70%；六級傷殘的，為60%。并由用人單位和工傷人員繼續(xù)按照規(guī)定繳納各項社會保險費。傷殘津貼實際金額低于本市職工最低月工資標準的，由用人單位補足差額。

經(jīng)工傷人員本人提出，該工傷人員可以與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。五級傷殘的，兩項補助金標準合計為30個月的上年度全市職工月平均工資；六級傷殘的，為25個月。

因工傷人員退休或者死亡使勞動關(guān)系終止的，不享受本條第二款規(guī)定的待遇。工傷等級待遇一覽表（不適用綜保）（致殘5—6級待遇）

工傷等級待遇一覽表（不適用綜保）（致殘7—10級待遇）

工傷人員因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，享受以下待遇：

（一）從工傷保險基金支付一次性傷殘補助金。七級傷殘的，為12個月的工傷人員負傷前一月本人繳費工資；八級傷殘的，為10個月；九級傷殘的，為8個月；十級傷殘的，為6個月；

（二）勞動合同期滿終止，或者工傷人員本人提出解除勞動合同的，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。七級傷殘的，兩項補助金標準合計為20個月的上年度全市職工月平均工資；八級傷殘的，為15個月；九級傷殘的，為10個月；十級傷殘的，為5個月。

因工傷人員退休或者死亡使勞動關(guān)系終止的，不享受本條第一款第（二）項規(guī)定的待遇。

工傷等級待遇一覽表（不適用綜保）（致殘7—10級待遇）

終止、解除勞動關(guān)系的六種情況下的計算公式常用解雇公式說明：1、自然終止（合同到期時間－2008.01.01）×終止前12個月的平均稅前工資2、依法解除企業(yè)：1個月待通知金＋（解除時間－用工之日）×終止前12個月的平均稅前工資個人：未依法繳納社保（解除時間－2008.01.01）×終止前12個月的平均稅前工資其他解除條款（解除時間－用工之日）×終止前12個月的平均稅前工資3、違法解除

A、｛（解除時間－用工之日）×終止前12個月的平均稅前工資｝×2

B、恢復勞動關(guān)系，支付仲裁期間的工資4、協(xié)商解除：雙方協(xié)商同意，無需按照法律規(guī)定，可高可低。終止、解除勞動關(guān)系的六種情況下的計算公式常用解雇公式說明：培訓結(jié)束，謝謝大家！培訓結(jié)束，謝謝大家！人力成本優(yōu)化－假期篇年假風險成本控制與出勤薪資支付

主講：方曉人力成本優(yōu)化－假期篇年假風險成本控制與出勤薪資支付前言HR冬天的使命前言HR冬天的使命進入2008年，隨著國家宏觀調(diào)控政策的從緊，越來越多的企業(yè)感受到了冬日的寒冷，經(jīng)營愈加舉步維艱，越來越多的企業(yè)加入了“過冬”的行列：

華為的任正非雖然沒有續(xù)寫“華為的冬天”，但在給公司高管的一封郵件中，他轉(zhuǎn)發(fā)了《財富》發(fā)表的“思科準備過冬”的短文。

阿里巴巴的馬云在題為“冬天的使命”的內(nèi)部郵件中說道，“接下來的冬天會比大家想象的更長！更寒冷！更復雜！準備過冬吧！”TCL的李東生在接受記者采訪時說：“這次冬天不算太樂觀也不算太悲觀的時間應該是至少有兩三年。我們會做好積累，為過冬做好準備?！?/p>

萬科的王石在公司半年報發(fā)布會上坦言，“下半年的形勢可能比我們想象的更嚴重，為此萬科做好了最壞的打算”。對于早有準備的企業(yè)而言，冬天是個收獲的季節(jié)，能夠低成本進行快速擴張；對于毫無準備的企業(yè)來說，冬天則絕對是個噩耗，因為它意味著企業(yè)要么自然死亡，要么成為他人的盤中餐。企業(yè)都在過冬了嗎？進入2008年，隨著國家宏觀調(diào)控政策的從緊，越來越多的企2008年行業(yè)人工成本水平及構(gòu)成情況分析2008年上海企業(yè)人工成本比去年增加12516元達到71525元，增長21%。

從企業(yè)經(jīng)濟類型來看，分別增長為：１、國有企業(yè)人工成本為81651元，比去年增長19%；２、集體企業(yè)人工成本為43698元，比去年增長8%；３、私營企業(yè)人工成本為65845元，比去年增長182%（23319元）；

４、外資企業(yè)人工成本為68846元。人力成本增長，您意識到了嗎？2008年行業(yè)人工成本水平及構(gòu)成情況分析人力成本增長，您意識2008年上半年上海市各仲裁機構(gòu)收到勞動爭議申訴32318件，涉及勞動者人數(shù)43785人，同比增長115.3%；受理立案28310件，同比增長113.2%；《調(diào)解仲裁法》實施以來收到勞動爭議申訴13914件，涉及勞動者人數(shù)18707人，同比增長167.4%；受理立案12242件，同比增長156.4%。

從爭議內(nèi)容看，勞動報酬（“欠薪”）、保險福利（“欠?！保?、經(jīng)濟補償金（“欠金”）爭議分別要占立案總數(shù)的43..9%、23.3%、18.1%，合計占總量的85.3%。

從爭議焦點看，要求簽訂無固定期限勞動合同的爭議同比增長八倍以上，主要集中在外資企業(yè)、股份聯(lián)營企業(yè)。解除終止合同經(jīng)濟補償金爭議同比增長167.6%，其中私營企業(yè)增長高達206.4%，股份聯(lián)營企業(yè)增長高達199.5%。企業(yè)用工風險，你遭遇到了嗎？企業(yè)用工風險，你遭遇到了嗎？原材料漲價，人民幣升值，新勞動法的實施，制造成本的增加，世界性的金融危機，這些都是企業(yè)面臨最大的難題，企業(yè)同時都提出了“節(jié)衣縮食”的口號，失業(yè)率暴增，就業(yè)成功率狂降。各地企業(yè)倒閉、破產(chǎn)、逃逸、裁員新聞此起彼復。各類傳媒“中國企業(yè)過冬報告”，人力資源方面調(diào)整成為僅次于材料成本控制的解決之道的第二位。支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”下降比重高達37.5%１、適當精簡團隊：以退休方式的自然削減；控制新人員的入口；合同到期及時解聘；合并崗位減少人員。HR未雨綢繆，裁員方式技巧將成為首要看家本領(lǐng)。２、規(guī)范薪酬體系：嚴格控制成本支出，各類福利獎金一律停發(fā)，回歸理性。HR未雨綢繆，人力成本控制與優(yōu)化是成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴的必備技術(shù)。３、治理制度缺陷：做好職能部門劃分、崗位職責規(guī)劃以及崗位考核標準。HR冬天的使命原材料漲價，人民幣升值，新勞動法的實施，制造成本的增加，世界HR目光集中在《勞動合同法實施條例》時，《帶薪年休假實施辦法》同日出臺１、企業(yè)經(jīng)營者看到公布的辦法，無不急不可待，第一時間尋求解決方案；２、人力資源部門這個時候正在做什么？象《勞動合同法》一樣尋求律師法務給您解讀法條？與平常心對待這部法律的出臺？３、《帶薪年休假實施辦法》才是今年真正遭遇到的第一個實操法，企業(yè)ＨＲ誤讀辦法或沒有及時調(diào)整，都將可能對企業(yè)造成重大損失。帶薪年休假實施辦法悄然而至帶薪年休假實施辦法悄然而至上篇帶薪年休假，一個很小

的“大”問題上篇帶薪年休假，一個很小的“大”問題關(guān)于年休假，企業(yè)關(guān)心什么問題？1、如何優(yōu)化年假成本？2、如何控制年假風險？3、如何提升管理效能？一個重要前提是：關(guān)于年休假，企業(yè)關(guān)心什么問題？1、如何優(yōu)化年假成本？2、如何如何敦促企業(yè)高層高度重視年休問題？！假設案例：一家加工制造型企業(yè)，工齡在一年以上、10年以下的普通操作工人數(shù)500名；月度平均工資收入1200元；1、年度總量：該企業(yè)員工年休假年度總量500名員工×5天=2500天！2、員工日工資：1200÷21.75=

55.17元

？3、未使用年休假導致的經(jīng)濟補償：2500天×55.1724138元×3倍=413775元（275850元）4、相當于一名員工（÷1200元/月）344.81個月（28年）的工資，10名員工34.48個月（2.8年）的工資？(19年）給你的老板算算帳！如何敦促企業(yè)高層高度重視年休問題？！假設案例：一家加工制造型１、適用：什么樣的勞動關(guān)系適用年休假？２、生效：如何理解“連續(xù)工作12個月”？３、標準：到底是累積社會工齡還是本企業(yè)工齡？４、折算：新入職員工、離職員工如何享受年休假？５、計算：未休年休假的工資支付是兩倍還是三倍？６、統(tǒng)籌：當年已休次年不休，當年未休次年可休；職工未休次年再休，派遣員工依然應休；年假計算不含國假，職工不休自然作廢；離職已休不能扣回，安排借支主動被動?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》要點分析１、適用：什么樣的勞動關(guān)系適用年休假？《企業(yè)職工帶薪一、年休假的適用企業(yè)與勞動者第二條中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位（以下稱用人單位）和與其建立勞動關(guān)系的職工，適用本辦法。分析：理解一：與勞動合同法適用范圍相同；理解二：勞動關(guān)系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供有報酬的勞動而產(chǎn)生的權(quán)利義務關(guān)系。理解三：分析不同狀態(tài)下的用工關(guān)系哪些可以享受年休假：勞動關(guān)系、勞務關(guān)系、特殊勞動關(guān)系、非全日制勞動關(guān)系、派遣用工一、年休假的適用企業(yè)與勞動者第二條中華人民共和國境內(nèi)的企二、年休假的生效條件第三條職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。第五條職工新進用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定。第十一條在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。理解四：（大眾理解）職工新進用人單位且連續(xù)工作滿十二個月的，可享受年休假，“連續(xù)”意為不間斷的，當員工有退工用工的過程存在，不視為連續(xù)。（法條理解）辦法在十一條出現(xiàn)不滿12個月的計薪方法，難道是畫蛇添足？（常理分析）員工如果不能在入職前連續(xù)工作滿十二個月，他即使是在失業(yè)，也在享受著一種假期，國家不應該在支持企業(yè)給你任何福利性的假期，而你在入職前連續(xù)工作12個月的，那么理應可以延續(xù)，在進入新企業(yè)73天、37天、25天開始享受年休假。（正確理解）連續(xù)工作12個月不限于不本企業(yè)，企業(yè)可以簡單判斷員工在上一家公司工作是否達到１２個月。二、年休假的生效條件第三條職工連續(xù)工作滿12個月以上的，三、年休假的享受標準第四條年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務院規(guī)定視同工作期間，應當計為累計工作時間。理解五、員工享受年休假的天數(shù)標準按累計工作時間（年限、工齡）計算。

1．累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；

2．已滿10年不滿20年的，年休假10天；

3．已滿20年的，年休假15天。理解六：正確區(qū)分工作時間、工作年限、社會工齡，掌握“依照法律、行政法規(guī)或者國務院規(guī)定視同工作期間”十種原則規(guī)定。三、年休假的享受標準第四條年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間三、年休假的享受標準計算連續(xù)工齡的原則規(guī)定

1．凡經(jīng)企業(yè)管理機關(guān)、企業(yè)行政方面調(diào)動工作、安排下崗者，調(diào)動、下崗（與企業(yè)保持勞動關(guān)系）前后的工齡應連續(xù)計算；

2．經(jīng)企業(yè)管理機關(guān)、企業(yè)行政方面調(diào)派國內(nèi)外學習者，其學習期間以及調(diào)派前后的工齡應連續(xù)計算；

3．因企業(yè)停工歇業(yè)或者破產(chǎn)，職工經(jīng)企業(yè)管理機關(guān)調(diào)派到其他企業(yè)工作者，調(diào)派前后的工齡應連續(xù)計算；

4．企業(yè)經(jīng)轉(zhuǎn)讓、改組或者合并，原有職工仍留企業(yè)工作者，其轉(zhuǎn)讓、改組或者合并前后的工齡應連續(xù)計算；

5．職工在疾病或者非因工負傷停止工作醫(yī)療期間，在6個月以內(nèi)者，連續(xù)計算為本企業(yè)工齡；超過6個月病愈后，仍回原企業(yè)工作者，除超過6個月的期間不算工齡以外，其前后工齡應合并計算為連續(xù)工齡；三、年休假的享受標準計算連續(xù)工齡的原則規(guī)定三、年休假的享受標準計算連續(xù)工齡的原則規(guī)定

6．因工負傷或者職業(yè)病停止工作醫(yī)療期間，應全部計算為連續(xù)工齡；

7．轉(zhuǎn)入企業(yè)工作前的專門從事革命工作的工作年限和革命軍人的軍齡，均作連續(xù)工齡計算；

8．學徒在本企業(yè)學習期間，應作本企業(yè)工齡計算，臨時工、試用人員轉(zhuǎn)為正式職工時，其本企業(yè)工齡，應自最后一次進入該企業(yè)工作之日算起。

9．原分配在國營農(nóng)場，墾殖場當職工的知識青年及其在"文化大革命"期間由國家統(tǒng)一組織下鄉(xiāng)插隊的城鎮(zhèn)知識青年，在他們按政策離開農(nóng)村、墾殖場或農(nóng)村回城鎮(zhèn)參加工作以后，其在農(nóng)場、墾殖場或農(nóng)村參加勞動的時間，可以與參加工作后的時間合并計算為連續(xù)工齡；

10．歸國華僑職工，從進入本企業(yè)工作之日起計算連續(xù)工齡。歸僑職工在國外從事革命工作，確因工作需要調(diào)回國內(nèi)或受迫害回國的，如有可靠證明，報經(jīng)中僑委審核屬實者，其在國外參加革命的工作時間，可計算為連續(xù)工齡。。三、年休假的享受標準計算連續(xù)工齡的原則規(guī)定四、入、離職的年休假享受第五條職工新進用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款規(guī)定的折算方法為：（當年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)。（閏年怎么辦？）第十二條用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。前款規(guī)定的折算方法為：（當年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)-當年度已安排年休假天數(shù)。理解七：按日歷天數(shù)折算，折算不足一整天的不享受年休假。計算推斷得出入職73天（1020入職）、37天（1125入職）、25天（1207入職）可享當年年假，企業(yè)在招聘人員時應予以注意。四、入、離職的年休假享受第五條職工新進用人單位且符合本辦年休假舉例說明１、錢先生在Ａ單位工作了5年10個月，在Ｂ單位工作了４年５個月，今年10月6日到Ｃ單位工作。因此錢先生累計工作的時間為10年3個月。今年他在Ｃ單位的剩余日天數(shù)為10月6日至12月31日，總計為87天。因此年休假為：

（87/366）×10=2.4天，即在今年在Ｃ單位仍可享受兩天年假

２、陳先生在Ａ單位工作了3年9個月，在Ｂ單位工作了５個月，今年10月6日到Ｃ單位工作。因此陳先生累計工作的時間為4年2個月。今年他在Ｃ單位的剩余日天數(shù)為10月6日至12月31日，總計為87天。因此年休假為?

３、洪小姐在Ａ單位工作了5年10個月，在現(xiàn)單位工作至今年11月30日合同到期時，本企業(yè)工作年限為４年５個月，本年度年休假只休了1天，那么她折算未休年休假天數(shù)為：(335/366)×10－1=8.4天，核準為8天。

未休年休假工資支付數(shù)額為：平均月工資收入/21.75×200%×8年休假舉例說明１、錢先生在Ａ單位工作了5年10個月，在Ｂ單位五、應休未休年休假的工資支付第十條用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)，應當在本年度內(nèi)對職工應休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。理解八：日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（21.75天）進行折算。月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。理解九：按