自考人力資源管理(一)001471課件

教材：人力資源管理（一）

主編：2013

2022/12/41人力資源管理【00147】教材：人力資源管理（一）

2022/11/271人力資源管理二、本課程考試的總體要求本大綱規(guī)定的考試內(nèi)容每章先概述全篇的自學(xué)要求、考試內(nèi)容，然后列出本章的考試知識(shí)點(diǎn)，再對(duì)考核知識(shí)點(diǎn)提出不同認(rèn)識(shí)能力層次要求。本大綱各章規(guī)定的自學(xué)要求、考核知識(shí)及考核知識(shí)點(diǎn)的知識(shí)細(xì)目都是考試內(nèi)容。

5二、本課程考試的總體要求本大綱規(guī)定的考試內(nèi)容每章先概述全篇的2二、本課程考試的總體要求本大綱的考核要求分為“識(shí)記”、“領(lǐng)會(huì)”、“簡(jiǎn)單應(yīng)用”、“綜合應(yīng)用”四個(gè)層次，具體含義為：識(shí)記：能正確認(rèn)識(shí)和表述科學(xué)事實(shí)、原理、術(shù)語(yǔ)和規(guī)律，知道該課程的基礎(chǔ)知識(shí)，并能進(jìn)行正確的選擇和判斷。領(lǐng)會(huì)：能將所學(xué)知識(shí)加以解釋、歸納，能領(lǐng)悟某一概念或原理與其他概念或原理之間的聯(lián)系，理解其引申意義，并能做出正確的表述和解釋。5二、本課程考試的總體要求本大綱的考核要求分為“識(shí)記”、“領(lǐng)會(huì)3二、本課程考試的總體要求本大綱的考核要求分為“識(shí)記”、“領(lǐng)會(huì)”、“簡(jiǎn)單應(yīng)用”、“綜合應(yīng)用”四個(gè)層次，具體含義為：簡(jiǎn)單應(yīng)用：能用所學(xué)的概念、原理、方法正確分析和解決較簡(jiǎn)單問(wèn)題，具有分析和解決一般問(wèn)題的能力。綜合應(yīng)用：能靈活運(yùn)用所學(xué)過(guò)的知識(shí)，分析和解決比較復(fù)雜的問(wèn)題，具有一定解決實(shí)際問(wèn)題的能力。5二、本課程考試的總體要求本大綱的考核要求分為“識(shí)記”、“領(lǐng)會(huì)41、自學(xué)考試的內(nèi)容覆蓋較廣，因此自學(xué)應(yīng)考者必須注意全面、系統(tǒng)地學(xué)習(xí)、切忌猜題、押題。2、分析和解決實(shí)際問(wèn)題的能力的提高，必須在基本知識(shí)、基本理論的指導(dǎo)下。因此，要注重概念、基礎(chǔ)知識(shí)和基本理論的學(xué)習(xí)，在此基礎(chǔ)上注意聯(lián)系實(shí)際，分析實(shí)際問(wèn)題。3、自學(xué)考試是終結(jié)性考試，自學(xué)應(yīng)考者應(yīng)具有一定的綜合應(yīng)用知識(shí)的能力。本大綱對(duì)考核知識(shí)點(diǎn)及知識(shí)點(diǎn)下的知識(shí)細(xì)目所提出的具體要求，不要以為一道試題只考核一個(gè)知識(shí)點(diǎn)，有時(shí)還可能綜合考核多個(gè)知識(shí)點(diǎn)。因而在學(xué)完各章后，應(yīng)及時(shí)對(duì)概念、基礎(chǔ)知識(shí)和基本理論進(jìn)行歸納，注意它們之間的聯(lián)系和區(qū)別，并注意綜合應(yīng)用的訓(xùn)練。4、本大綱分考試大綱說(shuō)明、各章考試內(nèi)容、考核知識(shí)點(diǎn)、考核要求，自學(xué)應(yīng)考者必須全面閱讀。三、自學(xué)方法指導(dǎo)1、自學(xué)考試的內(nèi)容覆蓋較廣，因此自學(xué)應(yīng)考者必須注意全51、本課程的例題考試，應(yīng)根據(jù)本大綱所規(guī)定的考試內(nèi)容和考試目標(biāo)來(lái)確定考試范圍和考核要求，不要任意擴(kuò)大或縮小考試范圍，提高或降低考核要求?？荚嚸}要覆蓋到大綱所列各章，并適當(dāng)突出重點(diǎn)章節(jié)，體現(xiàn)本課程的內(nèi)容重點(diǎn)。2、本課題在試題中對(duì)不同能力層次要求的分?jǐn)?shù)比例，一般為：識(shí)記占20％，領(lǐng)會(huì)占30％，簡(jiǎn)單運(yùn)用占30％，綜合應(yīng)用占20%。四、關(guān)于命題考試的若干要求1、本課程的例題考試，應(yīng)根據(jù)本大綱所規(guī)定的考試內(nèi)容和考試目標(biāo)63、試題要合理安排難度結(jié)構(gòu)，試題難易度可分為易、較易、較難、難四個(gè)等級(jí)，每份試卷中，不同難易度試題的分?jǐn)?shù)比例，一般為：易占20％，較易占30％，較難占30％，難占20％。必須注意，難題的難易度與能力層次不是一個(gè)概念。4、本課程考試試卷采用的題型，一般有：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題、多項(xiàng)選擇題、簡(jiǎn)單題、論述題、分析案例分析題。各種題型的具體形式可參加本大綱附錄。5、本課程的考試形式為閉卷筆試，考試時(shí)間為150分鐘。四、關(guān)于命題考試的若干要求3、試題要合理安排難度結(jié)構(gòu)，試題難易度可分為易、較易、較難、7五、學(xué)習(xí)方法和技巧第一、牢固掌握全書(shū)的基本內(nèi)容，形成系統(tǒng)思維。第二、利用教材大綱和教材“提示”認(rèn)真思考，抓住重點(diǎn)與難點(diǎn)。第三、處理好提高分析能力和識(shí)記的關(guān)系。第四、重視練習(xí)和模擬考試。五、學(xué)習(xí)方法和技巧8六、歷年考試題型

《人力資源管理》全國(guó)自考試卷近幾年的題型基本固定，分為為五類(lèi)六種。一類(lèi)選擇題兩種：?jiǎn)芜x(25分)和多選（10分）兩種；二類(lèi)是簡(jiǎn)答題；共計(jì)6題，合計(jì)30分三類(lèi)是論述題；1題，10分四類(lèi)是分析說(shuō)明題；1題，10分五類(lèi)是案例分析題。1題，15分

六、歷年考試題型《人力資源管理》全國(guó)自考試卷近幾年的題型9自考人力資源管理(一)001471課件10

2014-2017人力資源管理（一）考題分布情況時(shí)間題目第1章第2章第3章第4章第5章第6章第7章第8章第9章第10章2017年4月匯總5891251711419102016年10月匯總9149105101341882016年4月匯總1291411494181092015年10月匯總1013394914910182015年4月匯總989418149141142014年10月匯總1510184138910942014年4月匯總492201491091013合計(jì)一18172217181718171817二844101048886三183018183024183618四102010101010五101010101020六15151515151515小計(jì)64716470637670688766

2014-2017人力資源管理（一）考題分布情況時(shí)間11一、人力資源及相關(guān)概念（簡(jiǎn)答題）p46-471.人力資源的概念

人力資源是指一定范圍內(nèi)的人口中所具有智力和體力勞動(dòng)能力人的總和。2.人口資源的概念人口資源是指一定范圍內(nèi)的所有人員的總和人口資源強(qiáng)調(diào)的是數(shù)量觀(guān)念。3.人才資源的概念

人才資源是指一定范圍內(nèi)人力資源中能力較強(qiáng)、素質(zhì)較高的人的總和。人才資源強(qiáng)調(diào)的是質(zhì)量觀(guān)念。

三者的數(shù)量關(guān)系為：人口資源>人力資源>人才資源第一章人力資源管理導(dǎo)論第一節(jié)人力資源概述一、人力資源及相關(guān)概念（簡(jiǎn)答題）p46-47第一章人力資源管124.人力資本的概念p47

人力資本是指體現(xiàn)在人身上的技能和知識(shí)的存量，是后天投資所形成的勞動(dòng)者所擁有的知識(shí)、技能和健康等的總和。資本有三個(gè)普遍特征：（簡(jiǎn)答題）第一，它是投資的結(jié)果；第二，在一定時(shí)期內(nèi)，它能夠不斷帶來(lái)收益；第三，在使用中會(huì)出現(xiàn)有形磨損和無(wú)形磨損。第一章人力資源管理導(dǎo)論第一節(jié)人力資源概述4.人力資本的概念p47第一章人力資源管理導(dǎo)論第一節(jié)人力資13二、人力資源的特征和作用p48-49

（一）人力資源的特征（選擇題）（簡(jiǎn)答題）

五個(gè)特征：1.生成過(guò)程的時(shí)代性2.開(kāi)發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性3.使用過(guò)程的時(shí)效性4.開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性5.閑置過(guò)程的消耗性第一章人力資源管理導(dǎo)論第一節(jié)人力資源概述2015年4月，2016年4月、10月，2017年4月均考到此處二、人力資源的特征和作用p48-49第一章人力資源管理導(dǎo)論14（二）人力資源的作用（簡(jiǎn)答題）人力資源是現(xiàn)代組織中最重要的資源人力資源是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要?jiǎng)恿θ肆Y源是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素三、人力資源相關(guān)理論（選擇題）p49

（一）舒爾茨的人力資本理論

舒爾茨被譽(yù)為人力資本之父。2016年10月考題第一章人力資源管理導(dǎo)論第一節(jié)人力資源概述（二）人力資源的作用（簡(jiǎn)答題）第一章人力資源管理導(dǎo)論第一節(jié)15（二）人性假設(shè)理論p501.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)

“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)由美國(guó)管理學(xué)家麥格雷戈提出?？茖W(xué)管理理論的代表泰羅就是“經(jīng)濟(jì)人”觀(guān)點(diǎn)的代表。2.“社會(huì)人”假設(shè)

“社會(huì)人”假設(shè)是由人際關(guān)系學(xué)說(shuō)倡導(dǎo)者梅奧根據(jù)霍桑試驗(yàn)首先提出來(lái)的。3.“自動(dòng)人”假設(shè)

“自動(dòng)人”也叫“自我實(shí)現(xiàn)人”。這個(gè)概念是美國(guó)著名心理學(xué)家馬斯洛提出來(lái)的。4.“復(fù)雜人”假設(shè)

“復(fù)雜人”假設(shè)是20世紀(jì)60年代末70年代初由組織心理學(xué)家薛恩提出的。第一章人力資源管理導(dǎo)論第一節(jié)人力資源概述2016年4、10，2017,年4月（二）人性假設(shè)理論p50第一章人力資源管理導(dǎo)論第一節(jié)人力資16一、人力資源管理的概念、作用和主要活動(dòng)p52-53

（一）人力資源管理的概念

人力資源管理是依據(jù)組織發(fā)展需要，對(duì)人力資源獲取、整合、開(kāi)發(fā)、利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，以充分發(fā)揮人的潛力和積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展的管理活動(dòng)。

（二）人力資源管理的作用（案例分析或簡(jiǎn)答題）協(xié)助組織達(dá)成目標(biāo)；充分發(fā)揮組織中全體員工的技術(shù)和能力；為組織招聘和培訓(xùn)合格的人力資源；使員工的工作滿(mǎn)意度和自我實(shí)現(xiàn)感得到最大限度的提高；就人力資源管理政策、制度等與相關(guān)人員進(jìn)行溝通。第一章

人力資源管理導(dǎo)論第二節(jié)

人力資源管理概述2015年4月考題一、人力資源管理的概念、作用和主要活動(dòng)p52-53第一章人17（三）人力資源管理的主要活動(dòng)（案例分析、分析說(shuō)明或簡(jiǎn)答題）p52-53八個(gè)方面：1.工作分析與工作設(shè)計(jì)

對(duì)組織中各個(gè)工作崗位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責(zé)任、流程等進(jìn)行分析，在調(diào)查分析獲取信息的基礎(chǔ)上，編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)和崗位工作規(guī)范。2.人力資源規(guī)劃

把組織人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃轉(zhuǎn)化為中長(zhǎng)期目標(biāo)、計(jì)劃和措施，包括組織對(duì)人力資源需求與供給的分析預(yù)測(cè)，以實(shí)現(xiàn)人力資源狀況與組織發(fā)展的動(dòng)態(tài)匹配。3.招聘管理

根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，采用科學(xué)的方法，為組織招聘、選拔所需要的人力資源，并將其安排到合適的工作崗位上。

第一章

人力資源管理導(dǎo)論第二節(jié)

人力資源管理概述2015年10月（三）人力資源管理的主要活動(dòng)（案例分析、分析說(shuō)明或簡(jiǎn)答題）184.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)是現(xiàn)代組織在員工甄選和任用中的重要方法，是為特定的人力資源開(kāi)發(fā)與管理目標(biāo)服務(wù)的，組織在招聘、培訓(xùn)、考核、安置、晉升等環(huán)節(jié)都需要測(cè)評(píng)技術(shù)的支撐。素質(zhì)測(cè)評(píng)是人力資源管理的基礎(chǔ)，素質(zhì)測(cè)評(píng)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，素質(zhì)測(cè)評(píng)可以提高人力資源管理的效果。5.員工培訓(xùn)

員工培訓(xùn)是組織提升員工素質(zhì)與技能進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的重要手段。組織應(yīng)當(dāng)有計(jì)劃、有目標(biāo)、有步驟地對(duì)新員工和在職員工進(jìn)行培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，提升其智力，激發(fā)其活力，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。第一章

人力資源管理導(dǎo)論第二節(jié)

人力資源管理概述4.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)第一章人力資源管理導(dǎo)論第二節(jié)人力資源196.績(jī)效管理

采用先進(jìn)的理念、科學(xué)的方法和公正的態(tài)度對(duì)企業(yè)情況進(jìn)行績(jī)效管理，并及時(shí)進(jìn)行反饋，為改進(jìn)工作績(jī)效和員工培訓(xùn)、晉升、薪酬等提供依據(jù)。

7.薪酬管理

根據(jù)組織目標(biāo)的需要，設(shè)計(jì)對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，這是人力資源管理的重要工作。合理的薪酬政策不僅能有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，而且能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中吸引和留住高素質(zhì)的人力資源。8.員工職業(yè)生涯管理

關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助員工建立職業(yè)發(fā)展通道，作為現(xiàn)代管理者，熟悉并掌握職業(yè)生涯管理的相關(guān)知識(shí)是人力資源管理的重要內(nèi)容。第一章

人力資源管理導(dǎo)論第二節(jié)

人力資源管理概述6.績(jī)效管理第一章人力資源管理導(dǎo)論第二節(jié)人力資源管理概20二、人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理的聯(lián)系與區(qū)別（選擇題、論述題）p54

（一）人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的聯(lián)系1.初級(jí)階段：傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理2.科學(xué)管理階段：以工作為中心

被稱(chēng)為“科學(xué)管理之父”的泰羅的理論成果，使管理在歷史上第一次從經(jīng)驗(yàn)上升為科學(xué)。3.人力資源管理階段：人與工作相互適應(yīng)1986年美國(guó)著名管理學(xué)家彼得?德魯克的《傳統(tǒng)人事部門(mén)，再見(jiàn)!》一文的發(fā)表是個(gè)重要標(biāo)志。4.戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度第一章

人力資源管理導(dǎo)論第二節(jié)

人力資源管理概述二、人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理的聯(lián)系與區(qū)別（選擇題、論述題21（二）人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別（選擇題、論述題）p56

六個(gè)方面：管理的觀(guān)念不同、管理的模式不同、管理的重心不同、管理的地位不同、管理的方法不同、管理部門(mén)的性質(zhì)不同。

第一章

人力資源管理導(dǎo)論第二節(jié)

人力資源管理概述2014年10月（二）人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別（選擇題、論述題）p22三、人力資源管理的模式和發(fā)展趨勢(shì)（選擇題）p59

（一）人力資源管理的模式1.產(chǎn)業(yè)模式：這一模式主要關(guān)注勞工關(guān)系的協(xié)調(diào)。2.投資模式：這一模式主要關(guān)注公平就業(yè)機(jī)會(huì)。3.參與模式：這一模式主要關(guān)注團(tuán)隊(duì)合作。4.高靈活性模式：這一模式主要關(guān)注如何理解和把握不斷變化的趨勢(shì)。

第一章

人力資源管理導(dǎo)論第二節(jié)

人力資源管理概述2016年10月三、人力資源管理的模式和發(fā)展趨勢(shì)（選擇題）p59第一章人23（二）人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)p60

五個(gè)趨勢(shì)：人本管理成為人力資源管理的中心思想；人力資源管理全面參與組織戰(zhàn)略管理過(guò)程；人力資源管理全球化；人力資源管理的重心為知識(shí)型員工的管理；人力資源管理的新職能是向員工提供客戶(hù)化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。

第一章

人力資源管理導(dǎo)論第二節(jié)

人力資源管理概述（二）人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)p60第一章人力資源管理導(dǎo)論24一、戰(zhàn)略性人力資源管理的概念、特點(diǎn)和衡量標(biāo)準(zhǔn)p63

（一）戰(zhàn)略性人力資源管理的概念（選擇題）

戰(zhàn)略性人力資源管理這一概念所要強(qiáng)調(diào)的核心理念是，人力資源管理必須能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)以及贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（二）戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn)（簡(jiǎn)答題）

四個(gè)特點(diǎn)：戰(zhàn)略性人力資源管理代表了現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理理念；戰(zhàn)略性人力資源管理是對(duì)人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)化管理的過(guò)程；戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展的更高階段；戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)企業(yè)專(zhuān)職人力資源管理人員和直線(xiàn)主管提出了更高的要求。

（三）戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標(biāo)準(zhǔn)（選擇題）

五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：基礎(chǔ)工作的健全程度、組織系統(tǒng)的完善程度、領(lǐng)導(dǎo)觀(guān)念的更新程度、綜合管理的創(chuàng)新程度、管理活動(dòng)的精確程度。第一章

人力資源管理導(dǎo)論第三節(jié)

戰(zhàn)略性人力資源管理概述一、戰(zhàn)略性人力資源管理的概念、特點(diǎn)和衡量標(biāo)準(zhǔn)p63第一章25二、人力資源戰(zhàn)略的含義和類(lèi)型（選擇題或簡(jiǎn)答題）p64

（一）人力資源戰(zhàn)略的含義：

人力資源戰(zhàn)略，就是人力資源管理部門(mén)及其管理者用來(lái)幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的行動(dòng)指南。

（二）人力資源戰(zhàn)略的類(lèi)型1.戴爾和霍德的分類(lèi)

根據(jù)戴爾和霍德的研究，人力資源戰(zhàn)略可分為以下三種。

第一，誘引戰(zhàn)略。誘引戰(zhàn)略是指組織自己不培養(yǎng)員工，通過(guò)豐厚的報(bào)酬去引誘人才，從而形成高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。第一章

人力資源管理導(dǎo)論第三節(jié)

戰(zhàn)略性人力資源管理概述二、人力資源戰(zhàn)略的含義和類(lèi)型（選擇題或簡(jiǎn)答題）p64第一章26第二，投資戰(zhàn)略。投資戰(zhàn)略是指通過(guò)組織自己培養(yǎng)來(lái)獲得高素質(zhì)員工，注重對(duì)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。

第三，參與戰(zhàn)略。參與戰(zhàn)略是指組織在戰(zhàn)略決策中給予員工較多的決策參與機(jī)會(huì)和較大的參與權(quán)，使員工在工作中有更多自主權(quán)。實(shí)行該戰(zhàn)略的組織大都有扁平和分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)，能夠在對(duì)競(jìng)爭(zhēng)者和生產(chǎn)需求做出快速反應(yīng)的同時(shí)，有效地降低成本。

第一章

人力資源管理導(dǎo)論第三節(jié)

戰(zhàn)略性人力資源管理概述第二，投資戰(zhàn)略。投資戰(zhàn)略是指通過(guò)組織自己培養(yǎng)來(lái)獲得高素質(zhì)員工27第一章

人力資源管理導(dǎo)論第三節(jié)

戰(zhàn)略性人力資源管理概述第一，家長(zhǎng)式人力資源戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略主要運(yùn)用于避免變革、尋求穩(wěn)定的組織。第二，發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略。當(dāng)組織處于一個(gè)不斷發(fā)展和變化的經(jīng)營(yíng)環(huán)境時(shí)，為適應(yīng)環(huán)境的變化和發(fā)展，組織采用漸進(jìn)式變革和發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略。第三，任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略。這種組織面對(duì)的是局部變革，戰(zhàn)略的制訂是采取自上而下的指令式方式，與這種管理方式相匹配的是任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略。第四，轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略。當(dāng)組織已經(jīng)完全不能適應(yīng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境而陷入危機(jī)時(shí)，全面變革迫在眉睫，只能采取高壓式和指令式管理方式，對(duì)組織構(gòu)架進(jìn)行重大調(diào)整，與這種徹底變革相匹配的是轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略。根據(jù)斯特雷斯和鄧菲的研究，人力資源戰(zhàn)略可能因組織變革程度的不同而采取以下四種策略，2017年4月第一章人力資源管理導(dǎo)論第三節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理概述283.舒勒的分類(lèi)

舒勒將人力資源戰(zhàn)略分成以下三種類(lèi)型。

第一，積累型戰(zhàn)略。用長(zhǎng)遠(yuǎn)的觀(guān)點(diǎn)看待人力資源管理，注重人才的培訓(xùn)。

第二，效用型戰(zhàn)略。用短期的觀(guān)點(diǎn)看待人力資源管理，較少提供培訓(xùn)。

第三，協(xié)調(diào)型戰(zhàn)略。介于積累型戰(zhàn)略和效用型戰(zhàn)略之間，個(gè)人不僅具備技術(shù)性的能力，還要在同事間保持良好的人際關(guān)系。

第一章

人力資源管理導(dǎo)論第三節(jié)

戰(zhàn)略性人力資源管理概述2014年10月3.舒勒的分類(lèi)第一章人力資源管理導(dǎo)論第三節(jié)戰(zhàn)略性人力29三、人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略（選擇題或簡(jiǎn)答題）p65

（一）組織的戰(zhàn)略層次劃分

第一，組織戰(zhàn)略，又稱(chēng)公司戰(zhàn)略或企業(yè)戰(zhàn)略。

第二，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，又稱(chēng)為競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。

第三，職能戰(zhàn)略。

（二）人力資源戰(zhàn)略與組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配（分析說(shuō)明）三個(gè)方面：與低成本戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略；與差異化戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略；與集中化戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略。第一章

人力資源管理導(dǎo)論第三節(jié)

戰(zhàn)略性人力資源管理概述三、人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略（選擇題或簡(jiǎn)答題）p65第一章30一、激勵(lì)的含義（簡(jiǎn)答題）p72

五個(gè)方面：（1）激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿(mǎn)足員工的需要；（2）激勵(lì)必須貫穿于企業(yè)員工工作的全過(guò)程；（3）激勵(lì)的過(guò)程是各種激勵(lì)手段綜合運(yùn)用的過(guò)程；（4）信息的溝通需要貫穿于激勵(lì)工作的始終；（5）激勵(lì)的最終目的是要達(dá)到組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)在客觀(guān)上的統(tǒng)一。

二、激勵(lì)的作用（簡(jiǎn)答題）p72吸引并留住優(yōu)秀人才；提升員工素質(zhì)，開(kāi)發(fā)員工潛能，提高工作業(yè)績(jī)；創(chuàng)造良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，形成良好的組織文化。

第二章員工激勵(lì)第一節(jié)

激勵(lì)概述2016年4月一、激勵(lì)的含義（簡(jiǎn)答題）p72第二章員工激勵(lì)第一節(jié)31

一、內(nèi)容型激勵(lì)理論p73

（一）馬斯洛的需要層次理論（選擇、簡(jiǎn)答、案例分析）

五個(gè)層次：生理的需要、安全的需要、愛(ài)和歸屬的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。

（二）阿德福的ERG理論（選擇、簡(jiǎn)答）p75

他把需要層級(jí)降低到三個(gè)層次，分別是生存需要、關(guān)系需要和成長(zhǎng)需要。

（三）赫茨伯格的保健—激勵(lì)雙因素理論（選擇、簡(jiǎn)答、案例分析）p77

（1）“滿(mǎn)意”的對(duì)立面不是不滿(mǎn)意，而是“沒(méi)有滿(mǎn)意”，“不滿(mǎn)意"的對(duì)立面則是“沒(méi)有不滿(mǎn)意”。

（2）激勵(lì)確實(shí)要以滿(mǎn)足需要為前提，但并不是滿(mǎn)足需要就一定能產(chǎn)生激勵(lì)作用。

第二章員工激勵(lì)第二節(jié)

激勵(lì)理論2016年10月2016年4月一、內(nèi)容型激勵(lì)理論p73第二章員工激勵(lì)第二節(jié)激勵(lì)理論32二、過(guò)程型激勵(lì)理論p82（一）弗魯姆的期望理論（選擇、簡(jiǎn)答）

人在預(yù)期其行動(dòng)將會(huì)有助于達(dá)到某個(gè)目標(biāo)時(shí)才會(huì)被激勵(lì)。期望理論的基本描述：

動(dòng)機(jī)強(qiáng)度（M）=效價(jià)（V）×期望概率（E）

（二）公平理論（選擇、簡(jiǎn)答、案例、說(shuō)明分析）

公平理論又稱(chēng)為社會(huì)比較理論，是由亞當(dāng)斯提出來(lái)的一種激勵(lì)理論。應(yīng)對(duì)不公平的方法包括：（1）改變投入。（2）改變產(chǎn)出。（3）認(rèn)知扭曲。（4）離開(kāi)。（5）作用于他人。（6）改變比較對(duì)象。

第二章員工激勵(lì)第二節(jié)

激勵(lì)理論二、過(guò)程型激勵(lì)理論p82第二章員工激勵(lì)第二節(jié)激勵(lì)理論33（三）波特—?jiǎng)诶盏木C合激勵(lì)過(guò)程模型（選擇、簡(jiǎn)答、說(shuō)明分析）

激勵(lì)不是一種簡(jiǎn)單的因果關(guān)系，而是一個(gè)涉及內(nèi)外部多種因素互動(dòng)的復(fù)雜過(guò)程，不僅需要綜合考慮到個(gè)人能力、工作認(rèn)知、工作回報(bào)等等一系列因素，還要關(guān)注個(gè)人的主觀(guān)價(jià)值判斷（公平感）在激勵(lì)中的反饋。

（四）強(qiáng)化理論（選擇、簡(jiǎn)答、案例）

強(qiáng)化理論是由美國(guó)哈佛大學(xué)的心理學(xué)家斯金納和他的同事提出的。一般來(lái)說(shuō)，管理者會(huì)采用以下四種方法來(lái)控制員工的行為。第一，正強(qiáng)化。第二，負(fù)強(qiáng)化。第三，忽略。第四，懲罰。

第二章員工激勵(lì)第二節(jié)

激勵(lì)理論2016年4月2017年4月（三）波特—?jiǎng)诶盏木C合激勵(lì)過(guò)程模型（選擇、簡(jiǎn)答、說(shuō)明分析）第34第二章員工激勵(lì)第三節(jié)

員工激勵(lì)的方法一、精神激勵(lì)（選擇、分析說(shuō)明、簡(jiǎn)答）p91（一）精神激勵(lì)的概念：指通過(guò)一系列非物質(zhì)方式來(lái)滿(mǎn)足個(gè)體心理需要，改變其意識(shí)形態(tài)，激發(fā)其工作活力。（二）精神激勵(lì)的方法：目標(biāo)激勵(lì)、情感激勵(lì)、考核激勵(lì)、尊重激勵(lì)、關(guān)懷激勵(lì)、表?yè)P(yáng)激勵(lì)。二、物質(zhì)激勵(lì)（選擇、簡(jiǎn)答、分析說(shuō)明）p92（一）物質(zhì)激勵(lì)的概念：指通過(guò)滿(mǎn)足人們對(duì)物質(zhì)利益的需求，來(lái)激勵(lì)人們的行為，調(diào)動(dòng)人們的工作積極性的方法。（二）物質(zhì)激勵(lì)的方法三種方法：晉升工資、頒發(fā)獎(jiǎng)金、其他物質(zhì)獎(jiǎng)賞。第二章員工激勵(lì)第三節(jié)員工激勵(lì)的方法一、精神激勵(lì)（選擇、分35一、工作分析的概念工作分析與人員測(cè)評(píng)是整個(gè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理過(guò)程的基礎(chǔ)性工作（一）工作與工作分析p971.工作的基本概念（選擇）狹義的工作是在一段時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)某一目的而進(jìn)行的活動(dòng)，即任務(wù)；從廣義上說(shuō)，工作是與組織緊密相連的，即個(gè)人在組織中全部角色的總和。

四個(gè)方面（簡(jiǎn)答題）：（1）工作是組織內(nèi)部最基本的構(gòu)成要素；（2）工作是同類(lèi)崗位（職位）的統(tǒng)稱(chēng)；（3）工作是人進(jìn)入組織的中介；（4）工作與組織相互支持。第三章

工作分析第一節(jié)

工作分析概述一、工作分析的概念第三章工作分析第一節(jié)工作分析36

2.工作分析的基本概念（選擇、分析）p97

工作分析，是收集與某一特定工作有關(guān)的工作信息的系統(tǒng)過(guò)程。通過(guò)工作分析，可以確定某一項(xiàng)工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么，哪種類(lèi)型的人適合從事某項(xiàng)工作。

很多企業(yè)在進(jìn)行工作分析時(shí)，只是簡(jiǎn)單地對(duì)工作內(nèi)容、工作性質(zhì)進(jìn)行描述。實(shí)際上，工作分析不僅僅是單純的關(guān)于工作的描述，它除了包括對(duì)工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作方式、工作環(huán)境以及任職者專(zhuān)業(yè)要求、經(jīng)驗(yàn)要求、身體素質(zhì)要求等多方面的分析以外，還應(yīng)包含企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的分析。

第一節(jié)

工作分析概述第三章

工作分析2.工作分析的基本概念（選擇、分析）p97第一節(jié)37

工作分析是一項(xiàng)管理活動(dòng)，是支撐其他管理活動(dòng)的基礎(chǔ)性?xún)?nèi)容；基于過(guò)程的工作分析是通過(guò)各種手段和方法收集有關(guān)工作信息，并對(duì)信息進(jìn)行加工、整理、分析的綜合性過(guò)程。工作分析的結(jié)果一般為工作描述，它是工作分析的直接結(jié)果形式，其表現(xiàn)形式有工作說(shuō)明書(shū)（或稱(chēng)職位說(shuō)明書(shū)）、資格說(shuō)明書(shū)（或稱(chēng)工作規(guī)范）。

（二）工作分析的相關(guān)概念（選擇、分析說(shuō)明）p98

注意以下相關(guān)概念的含義：工作要素、工作任務(wù)、工作職責(zé)、職位、職務(wù)、職權(quán)、職系。

二、工作分析的內(nèi)容（簡(jiǎn)答、案例分析）p99

包括7個(gè)問(wèn)題調(diào)查和五個(gè)方面的信息分析：工作名稱(chēng)分析、工作內(nèi)容分析、工作環(huán)境分析、工作條件分析、工作過(guò)程分析。

第三章工作分析第一節(jié)

工作分析概述2016年4月2015年10月工作分析是一項(xiàng)管理活動(dòng)，是支撐其他管理活動(dòng)的基礎(chǔ)性?xún)?nèi)38三、工作分析的作用（簡(jiǎn)答）p100

六個(gè)作用：工作分析是制訂和實(shí)施科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃的重要條件和基礎(chǔ)；工作分析是組織招聘、選拔和人員配置的依據(jù)；工作分析是組織開(kāi)展員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的必要條件；工作分析是績(jī)效管理的重要前提和客觀(guān)依據(jù)；工作分析為企業(yè)制定公平合理的薪酬制度提供可靠保證；工作分析為員工提供職業(yè)咨詢(xún)和職業(yè)指導(dǎo)。

第三章工作分析第一節(jié)

工作分析概述三、工作分析的作用（簡(jiǎn)答）p100第三章工作分析第一節(jié)39一、工作分析的程序（簡(jiǎn)答、論述）p102

（一）準(zhǔn)備階段

做好四個(gè)方面的工作：確定工作分析的目的、確定工作分析的崗位范圍、直接管理者的配合、獲得高層管理者的支持。

（二）調(diào)查分析階段1.與工作分析涉及職位的任職者溝通2.制訂調(diào)查分析工作計(jì)劃3.調(diào)查分析信息數(shù)據(jù)調(diào)查分析信息數(shù)據(jù)是整個(gè)工作分析中的核心步驟。

（三）實(shí)施階段1.確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)2.實(shí)施宣傳培訓(xùn)3.建立工作分析項(xiàng)目組和有序的組織控制4.選擇搜集信息的方法

這一階段是整個(gè)工作分析過(guò)程的核心階段。（四）形成結(jié)果階段

（五）應(yīng)用反饋階段

第三章

工作分析第二節(jié)工作分析的程序及方法2016年4月2014年10月考分析題目一、工作分析的程序（簡(jiǎn)答、論述）p102第三章工作分析40二、工作分析的方法（簡(jiǎn)答、選擇、案例、說(shuō)明分析）p105

（一）觀(guān)察分析法

這是工作分析中最簡(jiǎn)單，也是最常用的一種方法，運(yùn)用時(shí)還必須注意“霍桑效應(yīng)”。運(yùn)用觀(guān)察法時(shí)需要遵循以下幾個(gè)原則：（簡(jiǎn)答、選擇）第一，穩(wěn)定原則。第二，信任原則。第三，隱蔽原則。第四，詳盡原則。第五，溝通原則。第三章

工作分析第二節(jié)工作分析的程序及方法二、工作分析的方法（簡(jiǎn)答、選擇、案例、說(shuō)明分析）p105第41（二）訪(fǎng)談法（簡(jiǎn)答、選擇）或面談法

訪(fǎng)談內(nèi)容包括：（1）工作目標(biāo)。（2）工作內(nèi)容。（3）工作性質(zhì)和范圍：訪(fǎng)談的核心內(nèi)容。（4）所負(fù)責(zé)任。（5）任職資格。關(guān)注：訪(fǎng)談的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)

（三）問(wèn)卷法（簡(jiǎn)答、案例、說(shuō)明分析）

問(wèn)卷分為結(jié)構(gòu)式、開(kāi)放式、混合式

問(wèn)卷法的優(yōu)點(diǎn)有：①費(fèi)用低，速度快；②調(diào)查范圍廣；③調(diào)查樣本量大。

問(wèn)卷法的缺點(diǎn)有：①不易激起被調(diào)查者的興趣；②問(wèn)卷如果內(nèi)容較少，就不能獲得足夠的詳細(xì)信息，但太長(zhǎng)的問(wèn)卷又容易使人產(chǎn)生厭倦；③不能面對(duì)面地交流信息，不容易了解被調(diào)查者真實(shí)的態(tài)度和動(dòng)機(jī)。第三章

工作分析第二節(jié)工作分析的程序及方法2017年4月2016年4月（二）訪(fǎng)談法（簡(jiǎn)答、選擇）或面談法第三章工作分析42（四）功能性職務(wù)分析法（簡(jiǎn)答、說(shuō)明分析）功能性職務(wù)分析法（FJA）的基礎(chǔ)理論是DPT理論

功能性職務(wù)分析法包括以下四個(gè)部分：（1）任務(wù)描述（完成什么工作）；（2）工作特點(diǎn)分析——工作者的功能量表（員工應(yīng)如何完成工作）；（3）員工特點(diǎn)分析（正確完成工作所必備的條件）；（4）功能性職務(wù)分析法包含四個(gè)因素。（五）工作日志法

工作日志法就是要求從事工作的員工每天記工作日記或日志，即讓工作者每天按時(shí)間順序?qū)⒆约核M(jìn)行的工作任務(wù)、工作過(guò)程記錄下來(lái)，為工作分析提供信息和依據(jù)的一種方法。至少觀(guān)察10天以上。適用管理或其他隨意性大、內(nèi)容復(fù)雜的崗位工作分析

（六）工作參與法

工作參與法是由工作人員親自參加工作活動(dòng)、體驗(yàn)工作的整個(gè)過(guò)程，從中獲得工作分析資料的方法。

只適合于比較簡(jiǎn)單的工作職務(wù)分析第三章

工作分析第二節(jié)工作分析的程序及方法（四）功能性職務(wù)分析法（簡(jiǎn)答、說(shuō)明分析）第三章工作分析43三、工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)（案例、分析說(shuō)明）p109

（一）工作說(shuō)明書(shū)的主要內(nèi)容

包括八個(gè)方面：工作標(biāo)識(shí)、工作綜述、工作聯(lián)系、工作職責(zé)與任務(wù)、工作權(quán)限、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作條件與物理環(huán)境、工作規(guī)范。

（二）編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)遵循的原則p110

遵循四個(gè)原則：對(duì)崗不對(duì)人、對(duì)事不對(duì)人、對(duì)當(dāng)前不對(duì)未來(lái)、對(duì)職責(zé)不對(duì)待遇。

（三）工作說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)的基本要求p111

四個(gè)要求：清晰、具體、簡(jiǎn)潔、規(guī)范。第三章

工作分析第二節(jié)工作分析的程序及方法2015年4月三、工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)（案例、分析說(shuō)明）p109第三章工44自考人力資源管理(一)001471課件45自考人力資源管理(一)001471課件46二、工作設(shè)計(jì)的影響因素和原則p113

（一）工作設(shè)計(jì)的影響因素（案例、分析說(shuō)明、選擇）1.環(huán)境因素2.組織因素：專(zhuān)業(yè)化、工作流程、工作習(xí)慣。3.行為因素：（1）工作整體性；（2）自主權(quán)；（3）工作的重要性；（4）技能多樣性；（5）互動(dòng)的反饋。

（二）工作設(shè)計(jì)的原則（選擇）

五個(gè)原則：因事設(shè)崗原則、系統(tǒng)性原則、實(shí)用性原則、簡(jiǎn)單化原則、匹配原則。

第三章

工作分析第三節(jié)工作設(shè)計(jì)2016年10月二、工作設(shè)計(jì)的影響因素和原則p113第三章工作分析第三47三、工作設(shè)計(jì)的形式和方法（選擇、案例、論述、說(shuō)明分析）p114

（一）工作設(shè)計(jì)的形式

三種形式：基于任務(wù)的工作設(shè)計(jì)、基于能力的工作設(shè)計(jì)、基于團(tuán)隊(duì)的工作設(shè)計(jì)。（二）工作設(shè)計(jì)的方法p1151.工作專(zhuān)業(yè)化：這種工作設(shè)計(jì)方法在流水線(xiàn)生產(chǎn)上應(yīng)用最廣泛。2.工作擴(kuò)大化：工作擴(kuò)大化的方法就是在橫向上擴(kuò)展一項(xiàng)工作，包括任務(wù)和職責(zé)。3.工作豐富化：工作豐富化是對(duì)工作內(nèi)容和責(zé)任層次的基本改變。

工作豐富化的步驟：①確定自然的工作單元。②合并任務(wù)。③建立和客戶(hù)之間的聯(lián)系。④下達(dá)權(quán)責(zé)。⑤開(kāi)發(fā)反饋渠道。

第三章

工作分析第三節(jié)工作設(shè)計(jì)2015.10三、工作設(shè)計(jì)的形式和方法（選擇、案例、論述、說(shuō)明分析）p148（二）工作設(shè)計(jì)的方法（續(xù)）4.工作輪換：工作輪換是指在不同時(shí)間階段，將員工從一個(gè)崗位換到另一個(gè)崗位，使其全面了解整個(gè)行業(yè)的不同工作內(nèi)容，得到各種不同的經(jīng)驗(yàn)，為其今后在較高層次上任職打好基礎(chǔ)。5.工作特征再設(shè)計(jì)：工作特征再設(shè)計(jì)是一種人性化的設(shè)計(jì)方法，是指針對(duì)員工設(shè)計(jì)工作而非針對(duì)工作特征要求員工。6.工作設(shè)計(jì)綜合模型：工作設(shè)計(jì)的綜合模型包括工作設(shè)計(jì)的主要因素、績(jī)效成果目標(biāo)因素、環(huán)境因素、組織內(nèi)部因素和員工個(gè)人因素等。

第三章

工作分析第三節(jié)工作設(shè)計(jì)2016.4（二）工作設(shè)計(jì)的方法（續(xù)）第三章工作分析第三節(jié)工作設(shè)49一、人力資源規(guī)劃的含義及分類(lèi)p122

（一）人力資源規(guī)劃的含義

人力資源規(guī)劃包括了以下幾層含義：（1）說(shuō)明了一個(gè)組織的環(huán)境是變化的；（2）一個(gè)組織應(yīng)制定必要的有關(guān)人力資源的政策和措施以確保組織對(duì)人力資源需求的如期實(shí)現(xiàn)；（3）人力資源規(guī)劃要使組織和個(gè)體都得到長(zhǎng)期的利益；（4）制定人力資源規(guī)劃的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，保證企業(yè)長(zhǎng)期持續(xù)地發(fā)展；（5）搞清企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)；（6）制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規(guī)劃的主要環(huán)節(jié)。

第四章人力資源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述2014.102016.10一、人力資源規(guī)劃的含義及分類(lèi)p122第四章人力資源規(guī)劃第50（二）人力資源規(guī)劃的分類(lèi)（選擇）p1231.按照規(guī)劃的獨(dú)立性劃分

可以劃分為獨(dú)立性的人力資源規(guī)劃和附屬性的人力資源規(guī)劃。2.按照規(guī)劃的范圍大小劃分

可以劃分為整體的人力資源規(guī)劃和部門(mén)的人力資源規(guī)劃。3.按照規(guī)劃的時(shí)間長(zhǎng)短劃分

可以劃分為短期人力資源規(guī)劃、中期人力資源規(guī)劃和長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃三類(lèi)。

第四章人力資源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述（二）人力資源規(guī)劃的分類(lèi)（選擇）p123第四章人力資源規(guī)51二、人力資源規(guī)劃的作用（簡(jiǎn)答）p123

六個(gè)作用：有利于企業(yè)制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃；確保企業(yè)在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求；有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化；使企業(yè)有效地控制人工成本；有助于滿(mǎn)足員工需求和調(diào)動(dòng)其積極性；為企業(yè)的人事決策提供依據(jù)和指導(dǎo)。

第四章人力資源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述二、人力資源規(guī)劃的作用（簡(jiǎn)答）p123第四章人力資源規(guī)劃52三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容及程序（選擇）p124

（一）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

十一個(gè)方面：總體規(guī)劃、配備計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃、使用計(jì)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、職業(yè)計(jì)劃、績(jī)效計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、人力資源預(yù)算。

（二）人力資源規(guī)劃的程序p1261.準(zhǔn)備階段

需要收集和調(diào)查與之有關(guān)的各種信息：（1）外部環(huán)境的信息。（2）內(nèi)部環(huán)境的信息。（3）現(xiàn)有人力資源的信息。

第四章人力資源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述2015.4三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容及程序（選擇）p124第四章人力資532.預(yù)測(cè)階段

在整個(gè)人力資源規(guī)劃中，這是最關(guān)鍵的一部分，直接決定了規(guī)劃的成敗，只有準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)出供給和需求，才能采取有效的措施進(jìn)行平衡。3.實(shí)施階段

人力資源的供需達(dá)到平衡，是人力資源規(guī)劃的最終目的，進(jìn)行供給和需求的預(yù)測(cè)就是為了實(shí)現(xiàn)這一目的。4.評(píng)估階段

對(duì)人力資源規(guī)劃實(shí)施的效果進(jìn)行評(píng)估是整個(gè)規(guī)劃過(guò)程的最后一步。

第四章人力資源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述2014.42.預(yù)測(cè)階段第四章人力資源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述254四、人力資源規(guī)劃的原則與目標(biāo)（選擇、簡(jiǎn)答）p127

（一）人力資源規(guī)劃的原則

八個(gè)原則：目標(biāo)性原則、系統(tǒng)性原則、適應(yīng)性原則、協(xié)調(diào)性原則、科學(xué)預(yù)測(cè)原則、動(dòng)態(tài)性原則、開(kāi)放性原則、共同發(fā)展原則。

（二）人力資源規(guī)劃的目標(biāo)

四個(gè)目標(biāo)：配合組織發(fā)展的需要、規(guī)劃人力發(fā)展、促使人力資源的合理運(yùn)用、用人成本合理化。

第四章人力資源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述2016.4四、人力資源規(guī)劃的原則與目標(biāo)（選擇、簡(jiǎn)答）p127第四章55一、人力資源需求預(yù)測(cè)（選擇、簡(jiǎn)答、說(shuō)明分析）p129

（一）人力資源需求預(yù)測(cè)步驟

（1）根據(jù)工作分析的結(jié)果來(lái)確定工作職位編制和人員配置。

（2）進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的數(shù)量（缺編、超編）和質(zhì)量是否符合工作規(guī)范的要求。

（3）與部門(mén)管理者討論上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論。

（4）確定統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求。

（5）統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員信息。

（6）根據(jù)歷史數(shù)據(jù)對(duì)未來(lái)可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。

第四章人力資源規(guī)劃第二節(jié)人力資源預(yù)測(cè)一、人力資源需求預(yù)測(cè)（選擇、簡(jiǎn)答、說(shuō)明分析）p129第四章56（7）將上面兩個(gè)步驟的統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行比較匯總，確定未來(lái)可能流失的人力資源。

（8）根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃（如引進(jìn)新產(chǎn)品）確定各部門(mén)的工作量。

（9）根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況確定各部門(mén)還需要增加的工作及人員數(shù)量，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)。

（10）確定該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來(lái)增加的人力資源需求。

（11）將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)流失的人力資源和未來(lái)增加的人力資源需求進(jìn)行匯總，可預(yù)測(cè)得到企業(yè)整體人力資源需求。

第四章人力資源規(guī)劃第二節(jié)人力資源預(yù)測(cè)（7）將上面兩個(gè)步驟的統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行比較匯總，確定未來(lái)可57二）人力資源需求預(yù)測(cè)方法1.人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法p129

（1）管理評(píng)價(jià)法。管理評(píng)價(jià)法是預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求最常用的一種主觀(guān)預(yù)測(cè)法。

（2）德?tīng)柗品?。其主要特征：吸收?zhuān)家參與預(yù)測(cè)，充分利用專(zhuān)家的經(jīng)驗(yàn)和學(xué)識(shí)；采用匿名或背靠背的方式，使每一位專(zhuān)家獨(dú)立自由地做出自己的判斷；預(yù)測(cè)過(guò)程多次反饋，使專(zhuān)家意見(jiàn)逐漸趨同。

第四章人力資源規(guī)劃第二節(jié)人力資源預(yù)測(cè)2017.4二）人力資源需求預(yù)測(cè)方法第四章人力資源規(guī)劃第二節(jié)人力資58實(shí)施步驟可簡(jiǎn)要概括為以下四步：首先，做預(yù)測(cè)籌劃。其次，由專(zhuān)家進(jìn)行預(yù)測(cè)。第三，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與反饋。最后，預(yù)測(cè)結(jié)果。2.人力資源預(yù)測(cè)的定量方法p131

四種方法：趨勢(shì)分析法、比例分析法、回歸分析法、計(jì)算機(jī)模擬法。

第四章人力資源規(guī)劃第二節(jié)人力資源預(yù)測(cè)2014.102014.4實(shí)施步驟可簡(jiǎn)要概括為以下四步：第四章人力資源規(guī)劃第二節(jié)59二、人力資源供給預(yù)測(cè)（選擇、簡(jiǎn)答、說(shuō)明分析）p132

（一）人力資源供給預(yù)測(cè)步驟1.內(nèi)部供給預(yù)測(cè)

內(nèi)部供給分析主要從以下幾方面考慮：第一，現(xiàn)有人力資源的分析。第二，人力資源流動(dòng)分析。第三，人員質(zhì)量分析。2.外部供給預(yù)測(cè)

影響外部供給的因素主要有外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況、人們的就業(yè)意識(shí)、企業(yè)的吸引力等。第四章人力資源規(guī)劃第二節(jié)人力資源預(yù)測(cè)二、人力資源供給預(yù)測(cè)（選擇、簡(jiǎn)答、說(shuō)明分析）p132第四章60（二）人力資源供給預(yù)測(cè)的方法p133

四種方法：技能清單法、替換單法、人力資源“水池”模型、馬爾科夫模型。

第四章人力資源規(guī)劃第二節(jié)人力資源預(yù)測(cè)2015.42017.4考分析說(shuō)明題（二）人力資源供給預(yù)測(cè)的方法p133第四章人力資源規(guī)劃第61三、人力資源供需關(guān)系（論述、案例、分析說(shuō)明）p105

（一）供過(guò)于求的調(diào)整方法

五種方法：裁員、提前退休、變相裁員、工作輪換、工作分享。

（二）供不應(yīng)求的調(diào)整方法

五種方法：外部招聘、內(nèi)部招聘、延長(zhǎng)工作時(shí)間、工作擴(kuò)大化、外包。第四章人力資源規(guī)劃第二節(jié)人力資源預(yù)測(cè)2015.10三、人力資源供需關(guān)系（論述、案例、分析說(shuō)明）p105第四章62一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述（簡(jiǎn)答、論述）p139

（一）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的概念

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)，它是以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，對(duì)人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)、方針與政策、實(shí)施步驟以及費(fèi)用預(yù)算等做出的總體安排。

（二）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的產(chǎn)生和發(fā)展1.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃產(chǎn)生的環(huán)境

（1）經(jīng)濟(jì)全球化使全球的每個(gè)企業(yè)都面臨前所未有的挑戰(zhàn)。

（2）技術(shù)的發(fā)展提高了人力資源在生產(chǎn)中的地位。

（3）全球化和科技的飛速發(fā)展，迫使企業(yè)必須改變舊的競(jìng)爭(zhēng)方式和側(cè)重點(diǎn)，尋找或創(chuàng)造新的吸引顧客和提高競(jìng)爭(zhēng)力的方法。第四章人力資源規(guī)劃第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃2016.4一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述（簡(jiǎn)答、論述）p139第四章人力632.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的發(fā)展p140

四個(gè)階段：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的萌芽階段、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的產(chǎn)生階段、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的發(fā)展階段、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的成熟階段。第四章人力資源規(guī)劃第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃2.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的發(fā)展p140第四章人力資源規(guī)劃第三64（三）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義（簡(jiǎn)答）p141

第一，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以幫助企業(yè)識(shí)別戰(zhàn)略目標(biāo)。

第二，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有助于創(chuàng)造戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的環(huán)境。

第三，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力資源的保證。

第四，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以使企業(yè)成員看到未來(lái)企業(yè)個(gè)體層面的人力資源需求，對(duì)提高員工的工作生活質(zhì)量是非常有益的。

第四章人力資源規(guī)劃第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（三）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義（簡(jiǎn)答）p141第四章人力資65（四）人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的關(guān)系p141

第一，人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提。

第二，人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的延伸。

二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的理論基礎(chǔ)（選擇、說(shuō)明分析）p142

（一）戰(zhàn)略管理理論

關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略比較全面的看法一般認(rèn)為是明茲伯格的5P模型。（二）組織理論

明茲伯格的組織理論認(rèn)為，任何一個(gè)組織都有五個(gè)基本構(gòu)成部分，即技術(shù)核心、高層管理部門(mén)、中層管理部門(mén)、技術(shù)支持部門(mén)和管理支持部門(mén)。

第四章人力資源規(guī)劃第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（四）人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的關(guān)系p141第四章人力資66

三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系p143

（一）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃編制的目的

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃編制的目的是配合企業(yè)組織的整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。

（二）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃編制的內(nèi)容1.人力資源總體規(guī)劃2.人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃第四章人力資源規(guī)劃第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系p143第四章人力資源規(guī)劃第67（三）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃編制的層次（簡(jiǎn)答、選擇）

可將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃分為三個(gè)層次進(jìn)行：長(zhǎng)期戰(zhàn)略性人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；短期經(jīng)營(yíng)性人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施、控制與評(píng)價(jià)。

（四）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃編制的程序

四個(gè)程序：環(huán)境評(píng)估、設(shè)定目標(biāo)與戰(zhàn)略、擬訂方案、實(shí)施與控制。

第四章人力資源規(guī)劃第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（三）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃編制的層次（簡(jiǎn)答、選擇）第四章人力資68一、招聘的概念和原則（簡(jiǎn)答）p147（一）招聘的概念

招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，從組織內(nèi)部和外部獲取人力資源的過(guò)程，它是人力資源規(guī)劃的具體實(shí)施。

（二）招聘的原則（簡(jiǎn)答、選擇）p147

八個(gè)原則：公開(kāi)原則、競(jìng)爭(zhēng)原則、平等原則、能級(jí)原則、全面原則、擇優(yōu)原則、效率原則、守法原則。

第五章招聘管理第一節(jié)

招聘概述2016.4一、招聘的概念和原則（簡(jiǎn)答）p147第五章招聘管理第一節(jié)69二、招聘前提與流程（選擇）p148

（一）招聘的前提

招聘有兩個(gè)基本前提。一是人力資源規(guī)劃。二是工作說(shuō)明書(shū)。

（二）招聘的流程

招聘大致可分為招募、選拔、錄用、評(píng)估四個(gè)階段。

三、招聘者職責(zé)（選擇）p150這個(gè)表要重點(diǎn)看

在過(guò)去，員工招聘的決策與實(shí)施完全由人事部門(mén)招聘者負(fù)責(zé)，用人部門(mén)的職責(zé)僅僅是負(fù)責(zé)接收人事部門(mén)招聘的人員，完全處于被動(dòng)的地位。而在現(xiàn)代組織中，起決定性作用的是用人部門(mén)，它直接參與整個(gè)招聘過(guò)程，并在其中擁有計(jì)劃、初選與面試、錄用、人員安置與績(jī)效評(píng)估等決策權(quán)，完全處于主動(dòng)的地位。人力資源部門(mén)只在招聘過(guò)程中起組織和服務(wù)的功能。第五章招聘管理第一節(jié)

招聘概述2017.4---2016.10—2015.4.102014.4.10--二、招聘前提與流程（選擇）p148第五章招聘管理第一節(jié)70招聘過(guò)程中用人部門(mén)與人力資源部門(mén)的工作職責(zé)分工用人部門(mén)人力資源部門(mén)p150這個(gè)表要重點(diǎn)看第五章招聘管理第一節(jié)

招聘概述2017.4---2016.10—2015.4.102014.4.10--招聘過(guò)程中用人部門(mén)與人力資源部門(mén)的工作職責(zé)分工第五章招聘管71一、人員招募的過(guò)程（選擇）p150

三個(gè)步驟：一是制定招募計(jì)劃，二是實(shí)施招募計(jì)劃，三是招募效果評(píng)估。有效的人員招募可以提高招聘質(zhì)量，減少組織和個(gè)人損失

二、制定招募計(jì)劃（選擇、簡(jiǎn)答）p150

招募計(jì)劃由用人部門(mén)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要制定，由人力資源部對(duì)其進(jìn)行審核，特別是對(duì)人員需求量、招聘費(fèi)用等審核。具體內(nèi)容包括：

（一）招募人數(shù)

（二）招募標(biāo)準(zhǔn)

（三）招募對(duì)象

（四）招募周期

（五）招募成本

招募成本=招募總費(fèi)用÷聘用人數(shù)

招募總費(fèi)用包括以下幾項(xiàng)：

（1）人事費(fèi)用

（2）業(yè)務(wù)費(fèi)用

（3）一般開(kāi)支

第五章招聘管理第二節(jié)

人員招募2016.102015.102015.4一、人員招募的過(guò)程（選擇）p150第五章招聘管理第二節(jié)72三、實(shí)施招募計(jì)劃（選擇、簡(jiǎn)答、分析說(shuō)明）p152

（一）招募人員的選擇

合格的招募人員應(yīng)具備以下十個(gè)基本條件：（1）良好的個(gè)人品質(zhì)和修養(yǎng)；（2）相關(guān)的專(zhuān)業(yè)背景；（3）豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)；（4）優(yōu)秀的人際交往能力；（5）對(duì)組織內(nèi)部情況十分了解；（6）對(duì)擬招募崗位的工作特點(diǎn)及要求非常熟悉；（7）了解各種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)；（8）能有效面對(duì)各種應(yīng)征者，掌控招募進(jìn)程；（9）能公正、客觀(guān)、準(zhǔn)確地識(shí)別應(yīng)征者；（10）能充分展現(xiàn)組織形象。

第五章招聘管理第二節(jié)

人員招募三、實(shí)施招募計(jì)劃（選擇、簡(jiǎn)答、分析說(shuō)明）p152第五章73（二）招募地點(diǎn)的選擇

（三）招募時(shí)間的選擇

招募日期=用人日期-準(zhǔn)備周期=用人日期-培訓(xùn)周期-招聘周期

（四）招募渠道的選擇p1531.內(nèi)部晉升2.職位轉(zhuǎn)換3.自薦：在所有的外部招募來(lái)源中，自薦是招募成本最低的。4.員工引薦

第五章招聘管理第二節(jié)

人員招募2014.4（二）招募地點(diǎn)的選擇第五章招聘管理第二節(jié)人員招募2745.廣告招募，廣告的編寫(xiě)要做到真實(shí)、合法、簡(jiǎn)潔，設(shè)計(jì)上要注意AIDA法則。6.就業(yè)機(jī)構(gòu)招募7.專(zhuān)職獵頭機(jī)構(gòu)招募8.校園招募9.網(wǎng)絡(luò)招募10.特色招募

（五）招募信息的發(fā)布p156

發(fā)布招募信息應(yīng)遵循下列四個(gè)原則：面廣原則、及時(shí)原則、層次原則、最佳原則。

（六）招募中的組織宣傳

第五章招聘管理第二節(jié)

人員招募5.廣告招募，廣告的編寫(xiě)要做到真實(shí)、合法、簡(jiǎn)潔，設(shè)計(jì)上要75四、招募效果評(píng)估（選擇）p157

（一）招募效果評(píng)估主要內(nèi)容

三個(gè)方面：招募成本評(píng)估、招募人員評(píng)估、撰寫(xiě)招募效果評(píng)估小結(jié)。

（二）招募效果評(píng)估指標(biāo)體系

招募效果的評(píng)估可以采用三種指標(biāo)體系去評(píng)價(jià)，即一般評(píng)價(jià)指標(biāo)、基于招募人員的評(píng)價(jià)指標(biāo)和基于招募渠道的評(píng)價(jià)指標(biāo)。

第五章招聘管理第二節(jié)

人員招募2016.4四、招募效果評(píng)估（選擇）p157第五章招聘管理第二節(jié)76（三）提高招募效果的途徑

五個(gè)方面：誠(chéng)懇的招募態(tài)度、為應(yīng)征者著想、增加職位吸引力、善于識(shí)別虛假材料、注意拒絕的藝術(shù)。

（四）提高招募效果需注意的幾個(gè)問(wèn)題p158

五個(gè)問(wèn)題：歧視問(wèn)題、報(bào)酬問(wèn)題、資料問(wèn)題、上門(mén)問(wèn)題、通知問(wèn)題。

第五章招聘管理第二節(jié)

人員招募（三）提高招募效果的途徑第五章招聘管理第二節(jié)人員招募77一、人員選拔的概念、過(guò)程和模式（選擇）p160

（一）人員選拔的概念

人員選拔是招聘工作中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步。

（二）人員選拔過(guò)程

人員選拔過(guò)程一般分為初選和精選兩個(gè)階段。初選主要由人力資源部負(fù)責(zé)進(jìn)行，它包括求職者背景與資格的審查（初步篩選）和初次面試（考察面試）。精選包括筆試、心理測(cè)驗(yàn)、第二次面試（診斷面試）、甄選決策和體檢。一般由人力資源部與用人單位的負(fù)責(zé)人共同協(xié)作進(jìn)行。

第五章招聘管理第三節(jié)

人員選拔2015.102017.4一、人員選拔的概念、過(guò)程和模式（選擇）p160第五章招聘78（三）人員選拔模式p1601.綜合式

在選拔錄用程序中，每個(gè)應(yīng)聘者必須接受所有的選拔測(cè)評(píng)，在做錄用決策時(shí)，是以他們各項(xiàng)得分的總和或加權(quán)處理后所得分?jǐn)?shù)作為錄用的參考依據(jù)。2.淘汰式

淘汰式和綜合式不一樣，應(yīng)聘者不用參加每一項(xiàng)測(cè)試，而是經(jīng)過(guò)一輪測(cè)試淘汰一批不合格的人，合格者參加下一項(xiàng)測(cè)試，然后再淘汰一批。3.混合式

混合式就是將以上兩種模式結(jié)合起來(lái)進(jìn)行選拔。

第五章招聘管理第三節(jié)

人員選拔2016.10（三）人員選拔模式p160第五章招聘管理第三節(jié)人員選79二、人員選拔方法（選擇、簡(jiǎn)答）p161

（一）筆試

筆試題型編制應(yīng)注意的事項(xiàng)：

（1）試題的形式必須符合考試的目的，應(yīng)能測(cè)出預(yù)測(cè)的知識(shí)和能力。

（2）試題內(nèi)容所涉范圍及不同內(nèi)容所占的比重，應(yīng)以考試大綱為準(zhǔn)，不得隨意擴(kuò)大或縮小范圍，增減分量。

（3）試題內(nèi)容必須具有實(shí)際意義，不能違背科學(xué)或夾雜不健康的成分。

（4）試題內(nèi)容的取材要有公平性，不能出刁、尖、鉆、怪的試題。

第五章招聘管理第三節(jié)

人員選拔二、人員選拔方法（選擇、簡(jiǎn)答）p161第五章招聘管理第三80（5）試題內(nèi)容的表述，必須用詞恰當(dāng)、文字簡(jiǎn)練、所表達(dá)意思確切明了。做到與解題無(wú)關(guān)的字詞一個(gè)不留，與解題相關(guān)的字詞一個(gè)不漏。

（6）試題的作答要求和指導(dǎo)語(yǔ)，要言簡(jiǎn)意明，不致使考生費(fèi)解或誤解。凡需以特殊方式解答的試題，應(yīng)在指導(dǎo)語(yǔ)中提出明確要求，并舉出范例。

（7）試題應(yīng)相互獨(dú)立，各試題之間不得互有關(guān)聯(lián)。試題中不能含有暗示本題或其他題正確答案的線(xiàn)索。（8）試題應(yīng)有不致引起爭(zhēng)論的明確答案。（9）試題應(yīng)便于測(cè)試、作答，閱卷評(píng)分省時(shí)省力，抗干擾性強(qiáng)。

（10）所編試題的數(shù)量應(yīng)是標(biāo)準(zhǔn)卷所用試題數(shù)量的2—3倍以上，以供審查、篩選和組卷之用。第五章招聘管理第三節(jié)

人員選拔（5）試題內(nèi)容的表述，必須用詞恰當(dāng)、文字簡(jiǎn)練、所表達(dá)意思確切81（二）心理測(cè)驗(yàn)p162

心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)人的智力、潛能、氣質(zhì)、性格、態(tài)度、興趣等心理特征進(jìn)行測(cè)度的標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)量工具，它應(yīng)具有較高的信度、效度，應(yīng)該有穩(wěn)定的常模。

（三）面試p1621.面試的概念、要素及優(yōu)缺點(diǎn)

面試是人員選拔中最傳統(tǒng)也是最重要的一種方法。

面試有五大要素，即被試者（應(yīng)聘者）、主試者（評(píng)委、面試者）、測(cè)評(píng)內(nèi)容（試題、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)）、實(shí)施程序、面試結(jié)果。面試與筆試的區(qū)別

第五章招聘管理第三節(jié)

人員選拔2014.4（二）心理測(cè)驗(yàn)p162第五章招聘管理第三節(jié)人員選拔822.面試的類(lèi)型p164

（1）從面試所要達(dá)到的效果分為初步面試和診斷面試。

（2）從參與面試過(guò)程的人員來(lái)分，分為個(gè)別面試、小組面試與集體面試。

（3）按面試組織形式是否標(biāo)準(zhǔn)化、程序化，分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試與半結(jié)構(gòu)化面試。

（4）按測(cè)評(píng)目的分，有壓力面試與評(píng)估性面試。

（5）按面試內(nèi)容的側(cè)重點(diǎn)分為行為描述面試與能力面試。

第五章招聘管理第三節(jié)

人員選拔2016.42.面試的類(lèi)型p164第五章招聘管理第三節(jié)人員選拔833.面試的基本步驟p165

面試的步驟一般包括準(zhǔn)備、接觸、了解背景、詢(xún)問(wèn)有關(guān)工作問(wèn)題、向應(yīng)聘者提供某些信息、結(jié)束面試、面試評(píng)價(jià)。4.面試技巧

（1）面試提問(wèn)技巧。

（2）面試評(píng)價(jià)技巧。面試評(píng)價(jià)要從面試的目的出發(fā)，評(píng)價(jià)項(xiàng)目盡量數(shù)量化、可操作化。

第五章招聘管理第三節(jié)

人員選拔3.面試的基本步驟p165第五章招聘管理第三節(jié)人員選845.面試效果的影響因素

①過(guò)早地做出錄用決策。②過(guò)分強(qiáng)調(diào)面試表中的不利內(nèi)容，以致不能全面了解個(gè)人。③面試者本人對(duì)空缺崗位的任用條件不了解，無(wú)法掌握正確的標(biāo)準(zhǔn)去衡量應(yīng)聘者。④面試者本人缺乏面試經(jīng)驗(yàn)。⑤面試過(guò)程中，面試者本人講得太多，未讓?xiě)?yīng)聘者多講，失去了招聘面試的意義。⑥由于招聘任務(wù)時(shí)間緊迫，不得不加快速度，急于求成。⑦面試者易受前一位應(yīng)聘者的影響，并以此作為標(biāo)準(zhǔn)去衡量后一位應(yīng)聘者。⑧由于出現(xiàn)暈輪效應(yīng)、趨中效應(yīng)、以貌取人、個(gè)人偏見(jiàn)等常見(jiàn)心理偏差，會(huì)影響面試效果。第五章招聘管理第三節(jié)

人員選拔5.面試效果的影響因素第五章招聘管理第三節(jié)人員選拔856.提高面試效果的對(duì)策

提高面試效果的對(duì)策有：①做好面試前的準(zhǔn)備工作。②緊緊圍繞面試的目的提問(wèn)。③對(duì)每一個(gè)應(yīng)試者一視同仁。④營(yíng)造和諧的氣氛。⑤保持良好的互動(dòng)。⑥防止先入為主。⑦注意非語(yǔ)言行為。⑧防止“與我相似”的心理因素。⑨避免暗示。⑩盡可能采用小組面試。（四）情景模擬p167

情景模擬是現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)中最具特色、最復(fù)雜的一項(xiàng)技術(shù)。第五章招聘管理第三節(jié)

人員選拔6.提高面試效果的對(duì)策第五章招聘管理第三節(jié)人員選拔86一、人員錄用的原則（簡(jiǎn)答）p169

五個(gè)原則：因事?lián)袢伺c因人任職相結(jié)合、平等競(jìng)爭(zhēng)原則、慎用過(guò)分超過(guò)任職資格條件者的原則、重工作能力原則、工作動(dòng)機(jī)優(yōu)先原則。

二、人員錄用須注意的事項(xiàng)（選擇、簡(jiǎn)答）

（1）正式錄用后，要及時(shí)通知已錄用應(yīng)聘者，同時(shí)，對(duì)于未錄用的應(yīng)聘者，要由人力資源部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)親筆簽名委婉地拒絕。

（2）錄用后的合同簽訂、試用期的培訓(xùn)等工作必不可少，它是關(guān)系企業(yè)形象的重要工作。第五章招聘管理第四節(jié)人員錄用一、人員錄用的原則（簡(jiǎn)答）p169第五章招聘管理第四節(jié)87（3）如果空缺的崗位沒(méi)有很大的發(fā)展前景，就不要錄用能力超強(qiáng)的人。因?yàn)閷?duì)工作感覺(jué)不充實(shí)的員工會(huì)很快對(duì)工作感到厭煩，并離職。

（4）對(duì)那些頻頻更換工作的求職者，要特別小心。

（5）在決定錄取某個(gè)人員時(shí)，要考慮這個(gè)人是否能跟小組里的其他成員相處。

（6）假如面試后合適的應(yīng)聘者有好幾個(gè)，要利用考試的方法，找出最佳人選。第五章招聘管理第四節(jié)人員錄用（3）如果空缺的崗位沒(méi)有很大的發(fā)展前景，就不要錄用能力超強(qiáng)的88一、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的含義（選擇、簡(jiǎn)答）p172

（一）素質(zhì)的含義

素質(zhì)是指?jìng)€(gè)體為完成某項(xiàng)活動(dòng)與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本因素。它包括身體素質(zhì)和心理素質(zhì)等方面。

（二）素質(zhì)的冰山模型

美國(guó)著名的心理學(xué)家麥克利蘭提出了一個(gè)著名的素質(zhì)冰山模型?！氨剿喜糠帧卑ɑ局R(shí)、基本技能。而“冰山水下部分”包括角色定位、價(jià)值觀(guān)、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)。（三）素質(zhì)的洋蔥模型

美國(guó)學(xué)者博亞特茲提出了“素質(zhì)洋蔥模型”，素質(zhì)洋蔥模型中的各核心要素由內(nèi)至外分別是動(dòng)機(jī)和個(gè)性、自我認(rèn)知與社會(huì)角色、價(jià)值觀(guān)、態(tài)度、知識(shí)、技能等。

（四）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的含義p173

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是指，測(cè)評(píng)者采用科學(xué)的測(cè)量方法和手段對(duì)被測(cè)評(píng)者的身體素質(zhì)和心理素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)的過(guò)程。第六章人員素質(zhì)測(cè)評(píng)第一節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)概述2015.42017.4一、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的含義（選擇、簡(jiǎn)答）p172第六章人員素89二、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用（簡(jiǎn)答）p174

三個(gè)作用：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是科學(xué)的人力資源開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)；人員素質(zhì)測(cè)評(píng)為招聘選拔提供科學(xué)的評(píng)價(jià)技術(shù)與工具；人員素質(zhì)測(cè)評(píng)為人崗匹配提供基本依據(jù)。

三、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的原理（簡(jiǎn)答）p174

四個(gè)原理：個(gè)體差異原理、職位類(lèi)別差異原理、測(cè)量與評(píng)定原理、定量方法與定性方法相結(jié)合的原理。

p175

四、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型（簡(jiǎn)答、說(shuō)明分析）

（一）配置性測(cè)評(píng)

配置性測(cè)評(píng)具有以下特點(diǎn)：針對(duì)性、客觀(guān)性、嚴(yán)格性。第六章人員素質(zhì)測(cè)評(píng)第一節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)概述2015.10二、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用（簡(jiǎn)答）p174第六章人員素質(zhì)測(cè)評(píng)90（二）選拔性測(cè)評(píng)

選拔性測(cè)評(píng)具有以下特點(diǎn)：（1）強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分和選拔功能。（2）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)具有剛性強(qiáng)（3）測(cè)評(píng)指標(biāo)的選擇具有靈活性（4）測(cè)評(píng)結(jié)果多以分?jǐn)?shù)或等級(jí)的形式呈現(xiàn)。

（三）開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)

開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)如下：

勘探性、配合性、促進(jìn)性。第六章人員素質(zhì)測(cè)評(píng)第一節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)概述2014.10（二）選拔性測(cè)評(píng)第六章人員素質(zhì)測(cè)評(píng)第一節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)概述91（四）考核性測(cè)評(píng)

它具有以下特點(diǎn)：（1）測(cè)評(píng)結(jié)果主要是給想了解求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人或雇主提供依據(jù)或證明，是對(duì)求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定。（2）它側(cè)重于求職者現(xiàn)有素質(zhì)的價(jià)值與功用，比較注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異而不是素質(zhì)發(fā)展的原有基礎(chǔ)或者發(fā)展過(guò)程的差異。（3）具有概括性的特點(diǎn)。（4）要求測(cè)評(píng)結(jié)果具有較高的信度與效度。

（五）診斷性測(cè)評(píng)

診斷性測(cè)評(píng)具有以下特點(diǎn)：（1）測(cè)評(píng)內(nèi)容精細(xì)、全面；（2）測(cè)評(píng)過(guò)程尋根究底；（3）測(cè)評(píng)結(jié)果不公開(kāi)；（4）測(cè)評(píng)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。第六章人員素質(zhì)測(cè)評(píng)第一節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)概述（四）考核性測(cè)評(píng)第六章人員素質(zhì)測(cè)評(píng)第一節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)概述92五、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的原則（選擇、簡(jiǎn)答）p177

五個(gè)原則：客觀(guān)性原則、標(biāo)準(zhǔn)化原則、信度和效度的原則、可行性原則、可比性原則。

六、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的發(fā)展

（一）西方人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的發(fā)展

西方人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的發(fā)展是從心理測(cè)驗(yàn)起步的。

（二）我國(guó)現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的發(fā)展

三個(gè)階段：萌芽階段、初步應(yīng)用階段、繁榮發(fā)展階段。

第六章人員素質(zhì)測(cè)評(píng)第一節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)概述2016.10五、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的原則（選擇、簡(jiǎn)答）p177第六章人員素93一、心理測(cè)驗(yàn)（選擇、簡(jiǎn)答）p179

（一）心理測(cè)驗(yàn)的定義和特點(diǎn)

五個(gè)特點(diǎn)：（1）心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為的測(cè)量；（2）心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)一組行為樣本的測(cè)量；（3）心理測(cè)驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)行為，而往往是概括了的模擬行為；（4）心理測(cè)驗(yàn)是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)；（5）心理測(cè)驗(yàn)是一種力求客觀(guān)的測(cè)量。第六章人員素質(zhì)測(cè)評(píng)第二節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法一、心理測(cè)驗(yàn)（選擇、簡(jiǎn)答）p179第六章人員素質(zhì)測(cè)評(píng)第二94（二）心理測(cè)驗(yàn)的分類(lèi)p179

認(rèn)知測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的是認(rèn)知行為，而人格測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的是社會(huì)行為。1.認(rèn)知測(cè)驗(yàn)

（1）智力測(cè)驗(yàn)。韋克斯勒量表由言語(yǔ)量表和操作量表兩部分組成。實(shí)際測(cè)驗(yàn)后便可得到三種智商：語(yǔ)文智商、作用智商和平均智商。

目前，國(guó)外流行的是斯坦福-比奈量表和韋克斯勒量表。人的一生中，20歲之前是智力發(fā)展最快的時(shí)期。

（2）能力傾向測(cè)驗(yàn)。目前我國(guó)行政職業(yè)能力傾向的測(cè)驗(yàn)內(nèi)容確定為五大部分：數(shù)量關(guān)系、判斷推理、常識(shí)判斷、言語(yǔ)理解與表達(dá)以及資料分析。

第六章人員素質(zhì)測(cè)評(píng)第二節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法（二）心理測(cè)驗(yàn)的分類(lèi)p179第六章人員素質(zhì)測(cè)評(píng)第二節(jié)人員952.人格測(cè)驗(yàn)p182

（1）量表法。量表法又可以分為自陳量表法和評(píng)定量表法。

自陳量表法是人格測(cè)評(píng)最常用的一種形式。它依據(jù)所測(cè)評(píng)的人格特征編制客觀(guān)問(wèn)題，要求被測(cè)評(píng)者根據(jù)自己的實(shí)際情況或感受去回答問(wèn)題，以此衡量個(gè)體特征。

評(píng)定量表法是由測(cè)評(píng)者根據(jù)評(píng)定量表進(jìn)行評(píng)價(jià)，將觀(guān)察結(jié)果系統(tǒng)化和數(shù)量化的一種測(cè)評(píng)法。評(píng)定量表法可以說(shuō)是觀(guān)察法和測(cè)評(píng)法的結(jié)合。

卡特爾16PF人格測(cè)驗(yàn)法在我國(guó)使用的最為廣泛。

（2）投射法。林賽根據(jù)被測(cè)評(píng)者的反應(yīng)方式將投射測(cè)評(píng)分為五類(lèi)：第一類(lèi)是聯(lián)想法。第二類(lèi)是構(gòu)造法。第三類(lèi)是完成法。第四類(lèi)是選排法。第五類(lèi)是表露法。

（3）作業(yè)法。作業(yè)法最早由德國(guó)精神病醫(yī)生克雷佩林編制。

第六章人員素質(zhì)測(cè)評(píng)第二節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法2.人格測(cè)驗(yàn)p182第六章人員素質(zhì)測(cè)評(píng)第二節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)96二、面試（選擇、簡(jiǎn)答）p184

（一）面試的特點(diǎn)

五個(gè)特點(diǎn)：對(duì)象的單一性、內(nèi)容的靈活性、信息的符合性、交流的直接互動(dòng)性、判斷的直覺(jué)性。

（二）面試的內(nèi)容

面試的內(nèi)容主要包括儀表風(fēng)度、知識(shí)點(diǎn)廣度與深度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)、工作態(tài)度與求職動(dòng)機(jī)、事業(yè)進(jìn)取心、反應(yīng)能力與應(yīng)變能力、分析判斷與綜合概括能力、興趣愛(ài)好與活力、自我控制能力與情緒穩(wěn)定性、口頭表達(dá)和溝通能力等。

第六章人員素質(zhì)測(cè)評(píng)第二節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法二、面試（選擇、簡(jiǎn)答）p184第六章人員素質(zhì)測(cè)評(píng)第二節(jié)97（三）面試的方法技巧p187

四個(gè)方面：如何“問(wèn)”、如何“聽(tīng)”、如何“觀(guān)”、如何“評(píng)”。

三、評(píng)價(jià)中心（選擇、簡(jiǎn)答）p189

（一）評(píng)價(jià)中心的含義與特點(diǎn)

嚴(yán)格來(lái)講，評(píng)價(jià)中心是一種程序而不是一種具體的方法，其核心技術(shù)是情境模擬測(cè)試，即通過(guò)創(chuàng)設(shè)一種逼真的模擬管理情境或工作情境，將被測(cè)人放入情境中，要求其完成崗位所要求的工作。評(píng)價(jià)中心通常用來(lái)選拔較高層次的管理人員和技術(shù)人員。

評(píng)價(jià)中心有以下幾種特點(diǎn)：情境模擬性、綜合性、全面性、整體互動(dòng)性、預(yù)測(cè)性。

第六章人員素質(zhì)測(cè)評(píng)第二節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法（三）面試的方法技巧p187第六章人員素質(zhì)測(cè)評(píng)第二節(jié)人員98

（二）評(píng)價(jià)中心的形式（選擇、簡(jiǎn)答）p190

評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)的主要形式有：文件筐測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲和模擬面談等。1.文件筐測(cè)驗(yàn)p190

文件筐測(cè)驗(yàn)的具體形式有：（1）背景模擬。（2）公文類(lèi)別處理模擬。（3）處理過(guò)程模擬。

2.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論p190

采用這種方式能夠考查出被測(cè)者的個(gè)性特征、表達(dá)能力、溝通能力、團(tuán)隊(duì)精神、人際交往能力、應(yīng)變能力、分析綜合能力等。

第六章人員素質(zhì)測(cè)評(píng)第二節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法2015.4.102016.10（二）評(píng)價(jià)中心的形式（選擇、簡(jiǎn)答）p190第六章人員素99無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)主要有以下幾個(gè)方面：①為被測(cè)評(píng)者提供平等的機(jī)會(huì)，結(jié)論更加客觀(guān)、準(zhǔn)確。②真實(shí)誘發(fā)效應(yīng)。③生動(dòng)的人際互動(dòng)。④獨(dú)特的考察維度。⑤效率高，應(yīng)用范圍廣。

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題一般都是智能性的題目，從形式上來(lái)分，可以分為以下五種：①開(kāi)放式問(wèn)題。②兩難問(wèn)題。③多項(xiàng)選擇問(wèn)題。④操作性問(wèn)題。⑤資源爭(zhēng)奪問(wèn)題。

第六章人員素質(zhì)測(cè)評(píng)第二節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)主要有以下幾個(gè)方面：①為被測(cè)評(píng)者提供平等100

3.管理游戲p193

管理游戲是一種以完成某項(xiàng)或某些實(shí)際工作任務(wù)為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)，通過(guò)活動(dòng)觀(guān)察和測(cè)評(píng)被試者實(shí)際的管理能力。4.模擬面談p193

模擬面談是角色扮演的一種形式，一般是由主試者的助手扮演某一角色，與被測(cè)評(píng)者談話(huà)。主試者的助手可以扮演被測(cè)評(píng)者擬任職位的下屬、客戶(hù)或其他可能與被測(cè)評(píng)者在工作中發(fā)生關(guān)系的角色，甚至可以充當(dāng)被測(cè)評(píng)者進(jìn)行采訪(fǎng)的電視臺(tái)記者。第六