企業(yè)績效考核規(guī)則制度

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔通遼日升商貿(mào)公司績效考核制度（補充）第一章：總則第1條目的：為提升員工工作熱情與技能，客觀評價員工的工作表現(xiàn)和能力，營造公平、公開、公正的競爭機制，充分調(diào)動員工的工作主動性與積極性，激勵員工發(fā)揮團隊精神、挖掘員工潛能，特制定本規(guī)則。第2條考核范圍：適用于本公司月薪制所有職員。第3條權(quán)責(zé)：3.1人力資源部負責(zé)制定公司的績效/人事考核規(guī)則;3.2公司績效考核小組負責(zé)部門經(jīng)理的目標(biāo)達成績效考核；3.3各部門主管負責(zé)本部門員工的職責(zé)/人事考核;3.4人力資源部負責(zé)公司部門經(jīng)理以下員工(不負責(zé)目標(biāo)管理的員工)的考評審查工作。負責(zé)考核結(jié)果的統(tǒng)一匯總并歸檔，做好績效考核與薪酬體系的鏈接。第4條考核小組人員構(gòu)成：組長：總經(jīng)理助理（考核過程中可以視部門工作情況邀請總經(jīng)理和相關(guān)副總、部門經(jīng)理共同考核）。組員：財務(wù)部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理第5條考核頻率：本公司績效考核為每月一次。第二章：考核規(guī)則第6條考核依據(jù)6.1本公司績效考核是建立在目標(biāo)管理基礎(chǔ)上的考核，對部門經(jīng)理和主管采用定量目標(biāo)與定性工作目標(biāo)考核相結(jié)合的方式，對不負責(zé)具體目標(biāo)的職員采用工作考核與人事綜合考評相結(jié)合的方式。6.2對部門經(jīng)理的考核主要考核年度目標(biāo)（分解至每月）達成情況與每月工作完成情況，采用兩種表單，即《＊＊部*年＊月份定量目標(biāo)考核表》和《＊＊部*年＊月份定性目標(biāo)考核表》；對不負責(zé)具體目標(biāo)的職員考核主要考核職員的工作職責(zé)完成情況與綜合素質(zhì)情況，采用兩種表單，即《職員工作考評表》和《職員綜合考評表》。第7條考核表單項目設(shè)置：7.1各部門目標(biāo)定量考核項目(供參考)A.技質(zhì)部西褲版開發(fā)數(shù)量產(chǎn)品質(zhì)量控制當(dāng)月材料成本控制工藝文件下到生產(chǎn)后的修改次數(shù)或延誤費用控制市場退貨和投訴(質(zhì)量問題造成)B.工廠工廠效率（產(chǎn)能）營銷部定單完成結(jié)果定制部定單完成結(jié)果產(chǎn)品質(zhì)量控制設(shè)備完好率費用控制安全事故批量交期C.采購部面料采購達成率采購單價控制面料質(zhì)量控制結(jié)果(技質(zhì)部提供可控質(zhì)量)輔料質(zhì)量控制結(jié)果(技質(zhì)部提供可控質(zhì)量)費用控制滯呆面料數(shù)量或金額控制D.人力資源部干部離職率（科長及8等職員以上）招聘完成情況培訓(xùn)達成情況工作晤談數(shù)量費用控制員工滿意度內(nèi)部投訴件數(shù)(配合方面)E.開發(fā)部成本核算準(zhǔn)確率系列開發(fā)數(shù)量開發(fā)系列產(chǎn)品的市場命中率外協(xié)系列產(chǎn)品質(zhì)量控制(技質(zhì)部提供數(shù)據(jù))費用控制F.營銷部新品鋪市數(shù)量老品補單數(shù)量銷售額或銷售數(shù)量費用控制市場開拓或規(guī)范數(shù)量庫存控制終端網(wǎng)絡(luò)建設(shè)數(shù)量客訴處理數(shù)量、時間市場培訓(xùn)完成量G.財務(wù)部會計各項項目核算時間限定外部報稅統(tǒng)計的時間限定公司費用控制本部門費用控制各項成本核算時間限制外部呆帳死帳金額倉庫盤點次數(shù)和效果財務(wù)培訓(xùn)時間H.定制部計劃接單量交貨及時率定制數(shù)量回款費用控制客戶數(shù)量增加客戶投訴率I．生產(chǎn)計劃部J．總經(jīng)辦7.2各部門定性考核項目（部門經(jīng)理）各部門定性考核項目由各部門根據(jù)職責(zé)和下月重點工作目標(biāo)自行制定。部門例行性工作與各部門通用項目不作為工作目標(biāo)納入考核表單。但績效考核小組可以對各部門定性工作通用項目進行檢查，對未按規(guī)定落實的部門將從考核總分中扣分。扣分標(biāo)準(zhǔn)為根據(jù)完成情況每項扣1—5分。各部門定性工作通用項目有：總經(jīng)理當(dāng)月交辦的事項；部門橫向縱向間的溝通；公司部門經(jīng)理周例會決議的落實；部門早會落實情況和問題解決；按時按質(zhì)提交下月目標(biāo)考核表單；管理上是否有創(chuàng)新提案或方法（加分項）。7.3其他職員（不負責(zé)具體目標(biāo)的職員）的考核項目見表單，此處不再羅列。第8條考核表單分數(shù)配比8.1對部門經(jīng)理的考核表單具體配分如下：考核分數(shù)=目標(biāo)定量考核分數(shù)+月工作計劃定性考核分數(shù)各部門月目標(biāo)定量考核分數(shù)和月工作計劃定性考核分數(shù)的配比:月目標(biāo)定量考核分數(shù)月工作計劃定性考核分數(shù)A:行政部30分70分B:技質(zhì)部60分40分C:采購部60分40分D:人力資源部30分70分E:開發(fā)部60分40分F:營銷部70分30分G:財務(wù)部40分60分H:訂制部60分40分I:生產(chǎn)部60分40分8.2非目標(biāo)管理職員的考核表單分數(shù)配比為：考核分數(shù)=《職員工作考評表》得分+《綜合考評表》得分。具體所占分值為：《職員工作考評表》60分；《職員綜合考評表》40分。第9條考核結(jié)果9.1月績效考核結(jié)果等級劃分公司績效考核采用打分形式，最終歸結(jié)八等：A等，B等，C等，D等，E等，F(xiàn)等，G等，H等八類?？己朔謹?shù)與等級的對應(yīng)關(guān)系如下：A=95分（含95分）以上B=-91分-94分（含91分）C=88分-90分（含88分）D=85分-87分(含85分)E=82分-84分(含82分)F=77分-81分(含77分)G=72分-76分(含72分)H=71分以下(含71分)9.2績效考核的結(jié)果與月績效獎金的對應(yīng)關(guān)系月考核獲得不同的等級,將獲得不同的激勵，考核結(jié)果與績效獎金的對應(yīng)如下：A等可獲得當(dāng)月120%的績效獎勵B等可獲得當(dāng)月110%的績效獎勵C等可獲得當(dāng)月100%的績效獎勵D等可獲得當(dāng)月90%的績效獎勵E等可獲得當(dāng)月80%的績效獎勵F等可獲得當(dāng)月70%的績效獎勵G等可獲得當(dāng)月50%的績效獎勵H等可獲得當(dāng)月40%的績效獎勵第10條考核時間要求：10.1部門經(jīng)理目標(biāo)考核表單：每月25日前各部門完成次月部門兩項考核表的初步修訂；25日至27日與部屬溝通、初步制訂和主管審核，27日18時前報總經(jīng)辦；27日至29日總經(jīng)辦和績效考核小組將完成兩項考核表的修改與審定，29日18時前返還各部門最終修訂；30日將各部門將最終修訂后的兩項考核表提交總經(jīng)辦，總經(jīng)理簽核后備案。每月15日前各部門完成本部門上月目標(biāo)達成情況自評，并交主管和財務(wù)審核完成情況。每月20日前各部門應(yīng)完成上月部門兩項考核表的配套資料準(zhǔn)備，績效考核小組20日（如遇特殊情況可提前或順延）組織對各部門上月目標(biāo)達成情況進行考核。每月25日前人力資源部負責(zé)提交各部門績效考核報告，并將考核結(jié)果統(tǒng)計備案。10.2非目標(biāo)管理職員考核表單：各部門在每月28日前完成所屬職員次月的考核表單內(nèi)容的初定并完成與下屬溝通、簽字確認；每月15日前完成對下屬職員上月工作完成情況與綜合素質(zhì)表現(xiàn)的考核并完成與下屬的溝通、簽字確認，15日18時前交人力資源部；每月20日前人力資源部完成對公司職員上月考核情況的審查、異議溝通與處理、統(tǒng)計、備案。第11條定性表單項目設(shè)置要求：定性表單的項目設(shè)置應(yīng)注意以下事項：11.1凡是日常必須執(zhí)行的項目,不要列入月工作計劃中。如：[1]“上下班員工交通安全的宣貫和維持”。宣貫是培訓(xùn)的內(nèi)容；維持是日常必須作的分內(nèi)工作。宣貫和培訓(xùn)的目的是確保無交通事故，可以改為量化的目標(biāo)“全月無任何交通事故發(fā)生”來衡量。[2]“食堂衛(wèi)生與伙食的監(jiān)督檢查”。監(jiān)督檢查是經(jīng)常作的工作，其工作質(zhì)量可以透過員工對食堂的滿意度來體現(xiàn)。[3]“辦公室人員的考核與紀(jì)律監(jiān)督”。列入工作計劃毫無意義。[4]“制定下月份工作計劃”或“完成下屬的月考核“不能列入考核項目，這本是日常必須做的事項。11.2月工作計劃的各個項目，應(yīng)有明確的數(shù)量或時間界定，無法用數(shù)量和時間界定的不應(yīng)列入。如：[1]“加強員工思想教育”應(yīng)改為“每月與員工晤談不少于10人次”。[2]“通訊報道組指導(dǎo)寫稿”無法考核認定，可以改為“出一期墻報”或“幾日前為寫幾份報道”。11.3月工作計劃的各個項目達成結(jié)果，應(yīng)有明確的規(guī)定和描述，以便考核進行參照。如：[1]“附近節(jié)日期間附近店堂的布置”，到底布置到什么內(nèi)容？布置到什么程度？本月計劃幾號前完成？這些應(yīng)在月計劃內(nèi)的“達成基準(zhǔn)”欄內(nèi)說明清楚。[2]“嚴格審核財務(wù)收支票據(jù)”，用什么方法審查？審查到什么程度？[3]“繼續(xù)對帳、催收余款”催那幾家款？催回多少？第12條評分要求12.1考核主管定性、定量目標(biāo)的,要根據(jù)工作的完成程度、完成量、完成質(zhì)量、完成時間來綜合考慮給自己部門打分，不能單憑完成、或數(shù)量達到標(biāo)準(zhǔn)即得滿分。也不能簡單按當(dāng)月達成多少,給多少相應(yīng)配分的計算方式。定性工作評分要重在完成質(zhì)量與效果，而不是某件事有沒有做。而定量目標(biāo)的得分指標(biāo)也應(yīng)先行規(guī)定。如：生產(chǎn)部目標(biāo)產(chǎn)能為人均每小時0.75條，那么達成0.75條/小時/人，可以按100％計分，若未達成，應(yīng)事先規(guī)定：低于0.7高于0.65得80％，低于0.65高于0.6得分70％，低于0.6高于0.55得分60％，低于0.55得50％、40％或零分（本舉例為假設(shè)，具體應(yīng)按實際操作）。12.2考核主管定量和定性目標(biāo)，凡因主觀原因或橫縱向溝通不良造成工作未完成的情況下，未完成項目不得給分，相關(guān)部門扣除相應(yīng)分數(shù)。凡確實完全因客觀原導(dǎo)致工作未完成的，按該項工作目標(biāo)所占分數(shù)的50％計算。12.3有時間限制的，無正當(dāng)理由延誤的，每天扣該項目1分。特別重要不得延誤的事項，根據(jù)事件的重要性和給公司帶來的損失情況，由績效考核小組另行扣分。第13條考核方式13.1對部門經(jīng)理的以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的績效考核，一般采取三級考核。先由被考核人自評，然后主管考核評分，而后由考核小組組織考核?？己诵〗M考核為最終考核。13.2一般管理人員和職員的考核按三級考核程序。考核分為職責(zé)工作考核和態(tài)度綜合類考核兩類。職責(zé)考核按職位說明書的工作事項，由直接主管制定、配分和考核，綜合類除考勤外，均由直接主管負責(zé)考核。一般也分為自評、主管考核、上級審批等程序。人力資源部負責(zé)復(fù)核和異議處理、統(tǒng)計等工作。第四章附則第14條副總經(jīng)理的績效獎金按分管部門績效考核的平均分值計算。總經(jīng)理的績效獎金按全公司各部門績效考核的平均分值計算。第15條職員若對績效考核結(jié)果有任何的疑義，均有權(quán)向績效考核小組或人力資源部反映?？冃Э己诵〗M或人力資源部在接到職員投訴后，將按程序給予調(diào)查澄清。第16條本規(guī)定的解釋權(quán)歸人力資源部?？冃Э己搜a充要求(2008年)一、總則本公司績效考核是建立在目標(biāo)管理基礎(chǔ)上的考核，對部門經(jīng)理和主管采用定量目標(biāo)與定性工作目標(biāo)考核相結(jié)合的方式，對普通職員采用工作考核與人事綜合考評相結(jié)合的方式。本公司績效考核基本規(guī)則已另有文件規(guī)定，本要求為《績效考核制度》的補充。二、表單規(guī)范與填寫要求：1、表單規(guī)范：部門經(jīng)理考核使用的表單為《**部*年*月份定量目標(biāo)考核表》和《**部*年*月份定性目標(biāo)考核表》。表單格式一律按本要求統(tǒng)一格式，各部門不得任意修改和變動。職員考核的表單按《績效考核制度》規(guī)范統(tǒng)一的格式不變，具體考核項目各部門按職位不同、工作內(nèi)容不同自行設(shè)定。2、表單填寫要求a科目設(shè)置：無論定量或定性表格，部門在科目設(shè)置時應(yīng)充分考慮工作的重要性與必要性。盡可能全面地反映本部門當(dāng)月主要工作目標(biāo)內(nèi)容。但是，考核表應(yīng)反映的不是流水帳，而是每月的主要工作項目。所以在科目設(shè)置時應(yīng)把握重點，抓住關(guān)鍵工作。要杜絕為了填寫表單而拼湊工作項目的行為。b配分要求：各部門要依據(jù)部門實際工作情況進行配分。不必故意將配分復(fù)雜化（如定性31、8分、定量68、2分的配分方式），配分要求科學(xué)合理，部門經(jīng)理考核表單的配分應(yīng)事先征得主管副總的審核，或經(jīng)目標(biāo)管理推行小組評價后決定。每張表單的小項目配分，應(yīng)按工作占全月的工作比重、該工作對公司影響程度、工作開展與控制的難易程度來全面衡量。原則上工作量小、較易達成的項目少配分，一些需投入較大工作量、體現(xiàn)工作責(zé)任心、完成難度高的項目要多配分。三、自評要求：自評的標(biāo)準(zhǔn)：自評分應(yīng)盡可能客觀真實，嚴格要求自己。要根據(jù)工作的完成程度、完成量、完成質(zhì)量、完成時間來綜合考慮給自己部門打分，不能單憑完成、或數(shù)量達到標(biāo)準(zhǔn)即得滿分。凡因主觀原因造成工作未完成的情況下，未完成項目不得給分。四、財務(wù)審核要求：鑒于有關(guān)部門的數(shù)據(jù)是公司下步?jīng)Q策的基礎(chǔ)，公司要求各部門目標(biāo)達成的數(shù)據(jù)必須真實有效。財務(wù)部對各部門的目標(biāo)達成的具體數(shù)據(jù)真實、準(zhǔn)確負責(zé)。各部門在完成自評后，應(yīng)將《**部*年*月份定量目標(biāo)考核表》交財務(wù)審核。財務(wù)部必須在財務(wù)準(zhǔn)確數(shù)據(jù)完成后及時對部門目標(biāo)進行審核。審核應(yīng)本著對公司負責(zé)、對職能部門負責(zé)的態(tài)度進行，不能簽字了事。財務(wù)部必須對審核后的數(shù)據(jù)負完全責(zé)任。五、主管評價要求：主管副總對所轄部門的目標(biāo)達成情況和工作完成情況負責(zé)。因此各部門兩項考核表在月底全部工作完成并自評和財務(wù)審核后交主管副總評價。主管副總應(yīng)及時對所轄部門的目標(biāo)達成和工作完成情況進行嚴格審核，對部門自評分有權(quán)根據(jù)實際情況增減，并簽字確認以示對審核負責(zé)。六、最終評分要求：最終評分由目標(biāo)管理推行小組負責(zé)。評分依據(jù)為：1、對照年度目標(biāo)和當(dāng)月修正目標(biāo)，部門兩項考核表內(nèi)容完成情況（定量部分以財務(wù)審核數(shù)據(jù)為準(zhǔn)）；2、部門自評分和主管副總評分情況。目標(biāo)管理推行小組必須以公正、嚴格、認真、負責(zé)的態(tài)度對所有部門進行審評。最終評分以兩項考核表單為依據(jù)，各部門必須提供相關(guān)輔助材料和圖表加以詳細說明。尤其是對未完成項目，部門應(yīng)據(jù)實說明原因，以便于目標(biāo)考核推行小組充分考慮主客觀因素給予公平、公正地打分。七、與薪酬體系鏈接要求：人力資源部負責(zé)將最終考核結(jié)果記錄保存并與薪酬體系進行鏈接?？己私Y(jié)果一經(jīng)目標(biāo)管理推行小組確定，除經(jīng)董事會研究決定以外，任何人不得更改。人力資源部依據(jù)目標(biāo)管理推行小組的考核結(jié)果將各部門經(jīng)理考核最終得分按《績效考核制度》標(biāo)準(zhǔn)定出A、B、C、D、E、F、G、H等，并計算出該部門經(jīng)理當(dāng)月應(yīng)得績效工資，呈報總經(jīng)理審批后交財務(wù)部做薪資核算和發(fā)放。（具體績效薪資發(fā)放辦法公司另行規(guī)定）。八、績效考核時間要求：具體時間要求《績效考核制度》，未按時間要求完成的部門，每延誤一天扣該部門主管績效考核總分的2分（最高扣分10分）。如到公司績效考核小組組織對該部門考核時，部門考核表單仍未自評、未審核者，扣該部門主管績效考核總分10分?？崎L以下級職員考核附則1.目的：為指導(dǎo)各部門對所屬職員進行有效公正的考核，特制定本附則。本附則為《績效考核制度》的補充，績效考核基本原則見《績效考核制度》。2.范圍：適用于本公司科長以下級（含科長）的管理位職員。3.職責(zé)：3.1部門主管是本部門科長的主考人?？崎L是科長級以下（不含科長長級）的主考人。3.2主管副總經(jīng)理（或總經(jīng)理）是科長級職員的考核審批人。部門主管是科長級以下（不含科長級）的考核審批人。3.3人力資源部負責(zé)組織公司的考核工作，制訂規(guī)則，復(fù)核部門考核結(jié)果，調(diào)查處理考核中發(fā)生的爭議，統(tǒng)計匯總最終公布考核結(jié)果。財務(wù)部負責(zé)根據(jù)人力資源部提供的考核結(jié)果與薪資的鏈接。4．工作考評表給分基本標(biāo)準(zhǔn)（1）達成標(biāo)準(zhǔn)是百分比的，如“統(tǒng)計錯誤≤3%”，錯誤率每增加10%（即統(tǒng)計錯誤=3.3%），扣原配分的10%，依次類推。（2）達成標(biāo)準(zhǔn)是具體時間要求的，如“銷售報表要求每天上午9：00前報部門主管”，任何一天不按規(guī)定的時間上報，或漏填、誤填、隨意涂改，每發(fā)生一次，扣原配分的30%，發(fā)生兩次，扣原配分的60%，發(fā)生三次，該項配分為零。如“15日完成武漢片區(qū)上月庫存統(tǒng)計并報送”，若延誤一天，扣原配分的30%，延誤兩天，扣原配分的60%，延誤三天以上，該項配分為零.（3）參加公司組織培訓(xùn)項目，若培訓(xùn)考試≥60分，給該項目的所有配分，若該項目考試不合格，該項目為零分。（4）考核項目無法量化的，按達成度由主管決定給分，達成多少給多少分，不做硬性規(guī)定。如達成60%，就給60%的原配分。（5）財務(wù)人員工資算錯，每發(fā)生1件，扣原配分的5%。（6）發(fā)生嚴重的工作失誤，如樣品丟失，扣該項所有的原配分。5.請假超過10天（含10天）的職員，不參加當(dāng)月的考核，產(chǎn)假期不參加當(dāng)月的考核，直接按E等計算。6.綜合性的態(tài)度考核（綜合考評表）由主管根據(jù)日常工作中考查情況進行考評。主管應(yīng)本著慎重、公平、激勵的原則給分。7.考核出現(xiàn)問題后的處罰（1）若主管不認真核對數(shù)據(jù)或隨意給分配分，經(jīng)高層主管或人事部門發(fā)現(xiàn)，當(dāng)月扣該主管3分。（2）若主管發(fā)現(xiàn)下屬某項目考核得分嚴重達不到標(biāo)準(zhǔn)，但未督促其采取糾正或預(yù)防措施的，經(jīng)高層主管或人事部門發(fā)現(xiàn)，當(dāng)月扣該主管2分。（3）若主管未公正給分，造成員工異議，經(jīng)高層主管或人事部門核查確實的，扣當(dāng)月該主管10分。8.本附則的解釋權(quán)歸人力資源部。本附則自2008年5月1日起作為《績效考核制度》附件正式運行。人力資源部精品文檔精心整理PAGE精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔遼寧新元紡織品進出口股份有限公司《員工績效考核制度》為了深化公司人事制度改革，建立健全人力資源管理職能，加強員工考核管理工作，從而準(zhǔn)確、客觀的評價員工履行崗位職責(zé)和工作任務(wù)的情況，特制定本制度。制度解讀：績效考核是人力資源管理的核心工作之一，是企業(yè)做出正確人事決策的前提和基礎(chǔ)，同時也是所有員工最為關(guān)注的問題。因此，為確?？己朔椒ǔ绦虻墓浴⒖己私Y(jié)果的正確性以及考核工作的有效性，制定獨立、完整的考核制度是非常必要的。一、考核的目的和用途績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。1、考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進。制度解讀：清晰而正確的考核目的是科學(xué)制定和實施考核工作的前提?？冃Э己说哪康闹饕谟趦蓚€方面：評價和開發(fā)。評價的目的在于正確估價員工的行為和績效，以便適時給予獎勵，如薪酬、獎金、晉升等。開發(fā)的目的在于提高員工的素質(zhì)，如增加和改善員工的知識結(jié)構(gòu)與技能、激發(fā)工作熱情和創(chuàng)造力等，最終提高員工的績效?，F(xiàn)代人力資源管理的績效考核是“立足于現(xiàn)在看將來”，甚至上升為一種重要的管理方法，為提高企業(yè)整體的人員素質(zhì)、管理水平和競爭能力做出貢獻。二、考核的原則㈠“三公”原則公平：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能平等競爭。公開：考核實行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法。公正：考核做到公正客觀，考核結(jié)果必須準(zhǔn)確。㈡“四嚴”原則嚴格考核標(biāo)準(zhǔn)：即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須明確、具體、客觀、合理。嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴謹?shù)囊?。嚴格考試制度：即考核的流程和考核的?zhǔn)則要嚴格，使考核工作有法可依、有章可循。嚴肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認真，反對好人主義和不負責(zé)任的態(tài)度。三、考核范圍與公司簽訂正式勞動合同的在職員工。分為部門經(jīng)理以上級，一般管理人員及業(yè)務(wù)人員三個類型進行考核。四、考核的內(nèi)容考核的內(nèi)容分為成績考核、能力考核和態(tài)度考核三部分：㈠成績考核所謂成績考核是對每位員工在擔(dān)當(dāng)崗位工作、完成工作任務(wù)方面進行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責(zé)說明書中描述的工作內(nèi)容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質(zhì)量兩方面。㈡能力考核能力考核，就是對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評。能力考核的構(gòu)成要素是：擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的基本能力，即知識、技術(shù)和技能；工作中積累和表現(xiàn)出的經(jīng)驗性能力，如理解力、判斷力、計劃力、表現(xiàn)力、指導(dǎo)和監(jiān)督力等。㈢態(tài)度考核態(tài)度考核是對工作態(tài)度和工作熱情的評價，具體包括本職工作內(nèi)的職業(yè)道德、協(xié)作精神、工作積極性、責(zé)任感等。不同性質(zhì)的工作崗位考核的指標(biāo)不同，具體內(nèi)容及評價標(biāo)準(zhǔn)見該崗位對應(yīng)的《績效考核表》。制度解讀：不同的工作崗位需要員工具備的素質(zhì)不同、完成的工作內(nèi)容及要求也不同，考核的指標(biāo)體系及權(quán)重分配自然也應(yīng)不同。須特別說明的是，本制度中對業(yè)務(wù)員考核的指標(biāo)主要是定性指標(biāo)，由于其工作任務(wù)完成情況的定量考核主要和其薪酬掛鉤，因此該部分在《薪酬制度》會有詳細說明。四、考核方法及評分標(biāo)準(zhǔn)說明1.績效考核表分三類：部門經(jīng)理以上級，一般管理人員及業(yè)務(wù)人員。2.部門經(jīng)理以上級人員的考評由其直接上級、所屬下級評定；其他人員的考核分為自行評分、初核、復(fù)核三步，初核由該員工的直接上級（可以是一個集團）評定，復(fù)核由上級的上級或人力資源部評定。最終考核分數(shù)為自評占10%，初核分占60%，復(fù)核分占30%。制度解讀：自評、初核、復(fù)核三個步驟，既保證了考核結(jié)果的真實客觀，同時又盡可能的使員工參與到了考核工作中。這樣一方面可以提高員工對考核工作的重視，另一方面也能幫助員工更好的接受考核結(jié)果。3.季度考核時使用《績效考核表》，根據(jù)所列考核項目及評分標(biāo)準(zhǔn)將分值填入對應(yīng)欄中。填寫完分數(shù)后，各級評分人要填寫自己的真實姓名。4.年度考核時除填寫《績效考核表》外，還要填寫《崗位自評表》。個人總結(jié)本人一年來的工作職責(zé)，言語要簡潔明確。同時部門負責(zé)人要在個人的《崗位自評表》上填寫部門意見，即部門定義的該員工的工作職責(zé)和工作完成情況。5.出勤獎勵遲到曠工事假病假警告小過大過扣分13214610嘉獎小功大功加分4610五、考核結(jié)果處理及使用考核結(jié)果作為員工獎金分配、晉職晉級、上崗聘任、在職培訓(xùn)和評選先進的主要依據(jù)之一（簡稱“五掛鉤”）。㈠考核結(jié)果與職務(wù)晉升分數(shù)等級指導(dǎo)85≤分數(shù)S可考慮升職并擔(dān)任更重要的工作；70≤分數(shù)<85A在現(xiàn)崗位給予更具挑戰(zhàn)性的工作，以利其能力的延展和進一步完善；50≤分數(shù)<70B應(yīng)給予足夠的指導(dǎo)、培訓(xùn)，并督促本人考慮改進工作的意見和計劃。上級要考慮現(xiàn)崗位是否并不是最適合被考核人的崗位，換一個新的崗位是否更有利于被考核人的培養(yǎng)和發(fā)展；30≤分數(shù)<50C建議仔細考察其各項能力，另換工作崗位，或找出目前績效不佳的原因，留崗觀察一段時間，如三個月。在此時間段內(nèi)，令其參加相應(yīng)的培訓(xùn)；如三個月觀察期過后仍無改進，則給予降級、降工資、扣獎金等辦法，甚至辭退。分數(shù)<30D建議辭退。㈡考核結(jié)果與工資調(diào)整1.工資微調(diào)月基準(zhǔn)工資每季度微調(diào)一次，微調(diào)依據(jù)為考核結(jié)果及其工資系數(shù)?？己说燃塖ABCD工資等級系數(shù)1.21.110.90.8例：員工A上季度考核等級為C級，則其所對應(yīng)的工資等級系數(shù)為0.9。假定其上季度的工資額為1500元，則下季度的工資額為1500×0.9=1350元。2.工資升/降級工資等級每半年升降一次，每1分1級；升級至該等20級為止?？己顺煽兛己顺煽兒x薪級調(diào)整幅度備注S優(yōu)秀上調(diào)5-6級員工薪級調(diào)整的上限為員工考核時擔(dān)任的行政或技術(shù)職務(wù)的薪級上限。A良好上調(diào)3-4級B合格上調(diào)1-2級C基本合格上調(diào)0級D較差下調(diào)1-2級3.工資晉等與職位晉升保持一致。制度解讀：由于業(yè)務(wù)人員的薪資主要取決于利潤指標(biāo)完成情況，因此本考核制度所指的工資調(diào)整主要針對公司的一般管理人員即行政工作人員。以往行政人員的工資一是水平偏低，二是缺乏科學(xué)、有說服力的發(fā)放依據(jù)。尤其是其獎金的發(fā)放，完全與業(yè)務(wù)人員的總體業(yè)績掛鉤，這樣一方面會造成業(yè)制度解讀：由于業(yè)務(wù)人員的薪資主要取決于利潤指標(biāo)完成情況，因此本考核制度所指的工資調(diào)整主要針對公司的一般管理人員即行政工作人員。以往行政人員的工資一是水平偏低，二是缺乏科學(xué)、有說服力的發(fā)放依據(jù)。尤其是其獎金的發(fā)放，完全與業(yè)務(wù)人員的總體業(yè)績掛鉤，這樣一方面會造成業(yè)務(wù)人員的不滿，認為行政人員是坐享其成；另一方面也會使行政人員缺乏干勁，覺得自己干好干壞也影響不了結(jié)果。因此，本制度的目的之一就在于建立相對完善的行政工作考核體系，并直接與其工資、晉升掛鉤，從而在公司內(nèi)部形成管理類和業(yè)務(wù)類兩條工資及晉升路線，即復(fù)線制的職業(yè)生涯規(guī)劃。六、考核時間考核每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行，具體時間由人力資源部安排，其中12月下旬的考核即為年度考核。七、考核的一般程序㈠一般員工的考核程序1.人力資源部整理被考核者與考核者資料，決定每個人的初核和復(fù)核由誰擔(dān)任。2.人力資源部召開考核工作說明會。3.人力資源部分發(fā)考核表給被考核者，被考核人填寫《績效考核表》；年度考核時還要填寫《崗位自評表》。4.主管填寫《績效考核表》，完成初核并填寫初核評語；年度考核時還要填寫《崗位自評表》上的部門意見。5.高一級主管復(fù)核，填寫復(fù)核評語。6.人力資源部匯總考核成績并加計獎懲、考勤分數(shù)，如初核與復(fù)核差距10分以上，則需由主管重新考核，轉(zhuǎn)3。7.人力資源部統(tǒng)計成績、評等。8.總經(jīng)理召集考核協(xié)調(diào)會確定考績。9.直接主管將考核結(jié)果告之員工，提出改進意見；員工如對考核結(jié)果不滿，可向上一級主管申訴，上一級主管的裁定為最終裁定，員工應(yīng)服從考核結(jié)果。10.人力資源部將考核表歸檔列入員工資料，并通知薪資管理部門加/扣年終獎金或薪資。㈡部門經(jīng)理以上級別考核程序1.被考核人的所有一級、二級下屬填寫《績效考核表》，直接交到人力資源部，對人力資源部主管的考核表則直接交給總經(jīng)理。2.被考核人自評。3.人力資源部統(tǒng)計下屬的評分，計算出的平均分數(shù)填寫到《績效考核表》中作為下屬評分。4.被考核人的直接上級復(fù)評，填寫復(fù)評評語。八、其他事項1.各分公司和職能部門要在本辦法的基礎(chǔ)上制定符合本單位特點的考核細則，報公司人事部，經(jīng)批復(fù)備案后實施。2.考核結(jié)果只對考核負責(zé)人、被考核人、人事負責(zé)人、（副）總經(jīng)理公開；考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔；任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。3.考核負責(zé)人在第一次開展考核工作前要參加考核培訓(xùn)（由人力資源部組織）；4.凡是對考核結(jié)果提出異議的人員，所在單位人事部門應(yīng)予以復(fù)查。5.考核工作嚴謹弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)給予主要責(zé)任者嚴肅處理。6.公司及下屬各單位領(lǐng)導(dǎo)和人事部門應(yīng)對本單位的考核工作進行定期檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時解決。7.公司人力資源部可隨時到下屬各單位檢查指導(dǎo)考核辦法的實施工作，對考核制度不健全、考核工作不認真的提出限期整改。九、本制度自頒布之日起實行。十、本制度由人力資源部負責(zé)解釋。附表1：一般管理人員績效考核表姓名部門職務(wù)性別考核日期年月日出獎勤懲遲到曠職產(chǎn)假事假病假婚假喪假警告小過大過嘉獎小功大功考勤分數(shù)次日日日日日日次次次次次次加扣分扣扣扣扣扣扣扣加加加項目考核內(nèi)容分數(shù)自行評分初核評分復(fù)核評分初核評語專業(yè)知識具有豐富的專業(yè)知識,并能充分發(fā)揮,圓滿完成任務(wù)10具有相當(dāng)?shù)膶I(yè)知識，能順利完成任務(wù)8具有一般的專業(yè)知識，能符合職責(zé)需要6專業(yè)知識不足，影響工作進展3缺乏專業(yè)知識，無成效可言1責(zé)任感具有積極責(zé)任心,能徹底達成任務(wù),可放心交付工作10具有責(zé)任心，能順利完成任務(wù)，可以交付工作8尚有責(zé)任心，能如期完成任務(wù)6責(zé)任心不強，需有人督促方能完成工作3欠缺責(zé)任心，時時督促，亦不能如期完成工作1工作績效工作效率高，具有卓越創(chuàng)意15能勝任工作，效率高于標(biāo)準(zhǔn)13工作不誤期，表現(xiàn)符合要求11勉強勝任工作，無好表現(xiàn)8工作效率低，時有差錯5協(xié)調(diào)合作善于協(xié)調(diào)，能自動、自發(fā)與人合作10樂意與人協(xié)調(diào)溝通，順利達成任務(wù)8尚能與人合作，達成工作要求7協(xié)調(diào)不善，致使工作發(fā)生困難4無法與人協(xié)調(diào)，致使工作無法進行2學(xué)習(xí)能力一次即能領(lǐng)會，無須他人協(xié)助5復(fù)核評語學(xué)習(xí)較快記憶頗佳，但需少量的監(jiān)督4需要督導(dǎo)，但有判斷力3每一點指示均需要督核2學(xué)習(xí)慢，記憶力弱1分析判斷力有高度的分析能力，能正確判斷處理10有一定分析能力，亦能正確判斷8稍具分析能力，能憑經(jīng)驗判斷6在有限的范圍內(nèi)，能自行判斷3只能依靠指示才能正確執(zhí)行1工作態(tài)度對工作甚感興趣，認真積極5能接受批評制導(dǎo)，勇于改過4對工作尚積極，執(zhí)行能力稍差3見異思遷，對工作不積極2漠視工作，懶散無度1發(fā)展?jié)摿W(xué)識、涵養(yǎng)俱優(yōu),極具發(fā)展?jié)摿?具有相當(dāng)?shù)膶W(xué)識、涵養(yǎng)，具發(fā)展?jié)摿?稍有學(xué)識、涵養(yǎng)，可具發(fā)展?jié)摿?學(xué)識、涵養(yǎng)稍有不足，不適培育訓(xùn)練2欠缺學(xué)識、涵養(yǎng)，不具發(fā)展?jié)摿?考勤狀況全勤5無遲到、早退，能事先請假4考核分數(shù)偶有遲到，尚未超過規(guī)定3時有遲到或補辦請假手續(xù)2經(jīng)常利用上班時間處理私務(wù)或擅離工作崗位、私自外出1品德操行品性廉潔、言行誠信、守正不阿5品行誠實，言行規(guī)律，應(yīng)對適度4待人接物尚屬平易，無越軌行為3好占小便宜2沽名釣譽，損人不利己1成本意識成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費5具備成本意識并能節(jié)省4尚具成本意識，尚能節(jié)省3缺乏成本意識，稍有浪費2成本意識欠缺，常有浪費1改善工作能力善于規(guī)劃，能積極提出獨創(chuàng)見解5處事有方，能自動研究創(chuàng)新4評核等級能把握重點，稍加指導(dǎo)即可3鮮有見解，無太多創(chuàng)新2處事草率，無創(chuàng)新見解1服從能服從指揮，徹底貫徹命令5服從性佳，循規(guī)蹈矩4績效改進意見意見不同時，能保留看法，服從整體3意見不同時，執(zhí)行起來比較勉強2缺乏服從性，意氣用事1維護公司形象嚴守秘密，在無關(guān)人員面前言語得當(dāng)5能保守公司機密，維護公司利益4稍有不當(dāng)言辭，尚能保守秘密3言語冒失，對公司有一定損害2言行嚴重失當(dāng)，嚴重損害公司形象1評定總分100評分人員簽章被評核人意見及希望（被評人填）附表2：部門經(jīng)理以上管理人員績效考核表姓名部門職務(wù)性別考核日期年月日出獎勤懲遲到曠職產(chǎn)假事假病假婚假喪假警告小過大過嘉獎小功大功考勤分數(shù)次日日日日日日次次次次次次加扣分扣扣扣扣扣扣扣加加加項目考核內(nèi)容最高分數(shù)自行評分初核評分復(fù)核評分初核評語目標(biāo)達成度超過既定的長期、短期目標(biāo)，完成度很好5達到既定目標(biāo)4尚可，完成結(jié)果中無大欠缺3欠佳，有明顯的缺陷2落后1工作質(zhì)量很完美，從形式到內(nèi)容都仔細斟酌5完備，從內(nèi)容上能達到要求4尚可，能一般滿足要求3欠佳，考慮問題時有疏漏2落后，顧此失彼1工作方法深得要領(lǐng)，使人信服，工作阻力減到最小5得要領(lǐng)，能理順各環(huán)節(jié)4尚可，遇事有阻力，但能克服3欠佳，曾造成不必要的阻力2不得要領(lǐng)1進度檢查定期檢查，追根究底5能保持監(jiān)督，并提出改善意見4能不時檢查，提出問題3疏于檢查2極少檢查，以至發(fā)生問題時措手不及1績效增加率很高5復(fù)核評語高4尚可3欠佳2落后1分析判斷力有高度的分析能力，能正確判斷處理5有一定分析能力，亦能正確判斷4稍具分析能力，能憑經(jīng)驗判斷3在有限的范圍內(nèi)，能自行判斷2只能依靠指示才能正確執(zhí)行1領(lǐng)導(dǎo)能力有卓越的領(lǐng)導(dǎo)才能5有較高的領(lǐng)導(dǎo)能力4尚能領(lǐng)導(dǎo)3欠佳2很差1企劃能力很強，有新構(gòu)想，并能提出詳細的實施方案5強，能提出系統(tǒng)的構(gòu)架4尚可，能針對一定的目標(biāo)做出安排3欠佳2不愿深入思考1應(yīng)變能力能快速、機敏、正確地作出反應(yīng)5能比較快速地作出正確的反應(yīng)4能在時效內(nèi)作出反應(yīng)3較弱，反應(yīng)慢半拍2不知如何應(yīng)對緊急情況1執(zhí)行能力徹底執(zhí)行5能執(zhí)行4尚可3勉強2很差1人際關(guān)系很受歡迎5受歡迎4尚可3欠佳2很差1協(xié)調(diào)合作善于協(xié)調(diào)，能自動、自發(fā)與人合作5樂意與人協(xié)調(diào)溝通，順利達成任務(wù)4尚能與人合作，達成工作要求3協(xié)調(diào)不善，致使工作發(fā)生困難2無法與人協(xié)調(diào)，致使工作無法進行1個人修養(yǎng)很有修養(yǎng)5有修養(yǎng)4尚可3考核分數(shù)差2很差1受職員尊重很受尊重5受尊重4尚可3欠佳2不受尊重1核評等級對公司態(tài)度很有向心力5有向心力4尚可3欠佳2差1管理常識很豐富5豐富4績效改進意見普通3不足2太差1專業(yè)知識具有豐富的專業(yè)知識,并能充分發(fā)揮,圓滿完成任務(wù)5具有相當(dāng)?shù)膶I(yè)知識，能順利完成任務(wù)4具有一般的專業(yè)知識，能符合職責(zé)需要3專業(yè)知識不足，影響工作進展2缺乏專業(yè)知識，無成效可言1進取心很上進5上進4普通3不足2太差1發(fā)展?jié)摿W(xué)識、涵養(yǎng)俱優(yōu),極具發(fā)展?jié)摿?具有相當(dāng)?shù)膶W(xué)識、涵養(yǎng)，具發(fā)展?jié)摿?稍有學(xué)識、涵養(yǎng)，可具發(fā)展?jié)摿?學(xué)識、涵養(yǎng)稍有不足，不適培育訓(xùn)練2欠缺學(xué)識、涵養(yǎng)，不具發(fā)展?jié)摿?社會常識很豐富5豐富4普通3不足2太差1評定總分100評分人員簽章被評核人意見及希望（被評人填）附表3：業(yè)務(wù)人員績效考核表姓名部門