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文檔簡介

精品文檔精心整理PAGE精品文檔可編輯的精品文檔美冷商字[2002]011號簽發(fā)人:曾克耀BOM考核管理辦法(試行)第一章考核目的第一條工程數(shù)據(jù)作為MRPⅡ系統(tǒng)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù),其準確性直接影響整個系統(tǒng)的運行質(zhì)量和公司產(chǎn)供銷體系的運作質(zhì)量,同時影響工廠成本測算和重大經(jīng)濟決策的準確性。第二條為了提高工程數(shù)據(jù)的準確性,減少和避免因物料清單的錯漏給生產(chǎn)和經(jīng)營帶來的不利影響,考慮影響工程數(shù)據(jù)準確性的各種主要因素,特制訂本考核辦法。第二章責任界定第三條技術(shù)工程部是公司BOM管理的責任部門;第四條相關(guān)責任界定錯誤類型責任部門(責任人)1技術(shù)文件(技術(shù)通知、更改通知單、出口技術(shù)通知單等)錯誤文件編制人所在部門(開發(fā)部、技術(shù)工程部等)2新產(chǎn)品批產(chǎn)時BOM清單錯誤(第1點除外)技術(shù)工程部(產(chǎn)品工藝負責人)3老產(chǎn)品(包括出口基準機型)的BOM清單錯誤(第1點除外)技術(shù)工程部(產(chǎn)品工藝負責人)4BOM輸入錯誤(含屬性錯誤)技術(shù)工程部(BOM員)第三章考核方式第五條設(shè)立BOM管理基金(600元/月), 從公司質(zhì)量基金中支出。第六條公司成本監(jiān)控員、計劃員、領(lǐng)料員(送料員)、倉管員及其他相關(guān)人員都有責任監(jiān)控、維護BOM的準確性。發(fā)現(xiàn)BOM存在錯誤的,以BOM反饋表形式將詳細信息傳遞給BOM管理員。第七條BOM管理員在一個工作日內(nèi)更正錯誤,查明原因并回執(zhí)信息反饋人員(對于由于開發(fā)部等部門文件造成的BOM錯誤,責任部門也要在1個工作日內(nèi)予以答復,否則視為默認)。第八條BOM管理員于每月5日之前將上月BOM錯誤信息統(tǒng)計結(jié)果上交管理部,管理統(tǒng)計表需由財務(wù)部、生產(chǎn)部、車間會簽,對有異議者由管理部協(xié)調(diào)。第九條管理部對舉報情況屬實者,按20元/處獎勵申報者個人,獎勵金額從BOM管理基金中發(fā)放。第十條由于技術(shù)文件(產(chǎn)品明細表)錯誤造成新產(chǎn)品首次批產(chǎn)時BOM清單不準確的,技術(shù)工程部產(chǎn)品工藝負責人負連帶責任。第十一條對舉報人的獎勵金額(20元/處)從技術(shù)工程部BOM管理基金中發(fā)放。第十二條BOM管理員對于BOM反饋表提供的BOM錯誤信息,在1個工作日內(nèi)不作任何說明的,默認為是BOM管理員錯誤;如不及時更改,車間、倉庫等可再次申報,進行二次處罰。第十三條對于因開發(fā)部技術(shù)文件(技術(shù)通知、更改通知單、出口技術(shù)通知單等)不正確造成的BOM錯誤,視影響情況另行處罰,此項罰款直接從責任人員工資中扣除,所罰金額作為獎勵基金的來源之一,用以支付對此項舉報人獎勵的支出。第十四條因BOM錯誤影響生產(chǎn)超過30分鐘以上時,車間按內(nèi)部承諾對相關(guān)責任部門進行投訴;當BOM錯誤導致產(chǎn)品返修或造成其它質(zhì)量事故時,對相關(guān)責任人(部門)另行經(jīng)濟處罰(此項罰款直接從責任人工資中扣除),但以上兩項不重復進行經(jīng)濟處罰。第十五條因新產(chǎn)品試產(chǎn)是驗證BOM準確性的重要環(huán)節(jié),因此要求倉庫、車間(配料、發(fā)料、領(lǐng)料等環(huán)節(jié))嚴格按BOM流程操作,對于BOM單錯誤要及時反饋,否則將對當事人進行工藝紀律考核,按20元金額每項進行處罰(此項罰款直接從責任人員工資中扣除),技術(shù)工程部BOM管理員將進行日?;?。第十六條對一次性生產(chǎn)產(chǎn)品(如:出口機、空殼機等)或因出貨時間緊急不能按開發(fā)流程操作的產(chǎn)品,當有相應技術(shù)文件指導或說明的,不再對BOM進行考核。第十七條若造成BOM錯誤的責任部門在上述部門之外(如研發(fā)中心或電子公司等),對舉報人的獎勵仍按20元/處金額予以獎勵。第十八條每月15日前,管理部公布上月BOM錯誤信息及責任考核統(tǒng)計,若當月BOM管理基金不足以支付對舉報人獎勵的支出,不足部分從技術(shù)工程部的工資中支付。第十九條公司設(shè)立BOM基金帳戶,對舉報者的獎勵按月度現(xiàn)金發(fā)放如基金額度不足扣發(fā)技術(shù)工程部工資補足,如有盈余全部用于獎勵技術(shù)工程部技術(shù)人員,技術(shù)工程部將獎勵分配申請交管理部,由管理部發(fā)放。第二十條BOM管理員應嚴格按《工程數(shù)據(jù)管理辦法》和《BOM清單更改流程》進行工作,每發(fā)現(xiàn)1次違規(guī)操作,罰款50元。第二十一條技術(shù)人員應嚴格按《BOM清單更改流程》指導BOM清單的更改,每發(fā)現(xiàn)1次違反流程操作,罰款50元(此項罰款直接從責任人員工資中扣除)。第四章其他第二十二條此辦法自2002年4月1日起實施。第二十三條此辦法由技術(shù)工程部制訂并解釋。廣東美的商用空調(diào)設(shè)備有限公司二OO二年四月十七日發(fā):各部門送:曾總、伍副總、王總助報:營運發(fā)展部、品質(zhì)統(tǒng)括部印發(fā)份數(shù):12份其中存檔1份精品文檔精心整理PAGE1精品文檔可編輯的精品文檔美冷字[2001]09號簽發(fā)人:方洪波干部績效考核管理辦法總則第一條目的為進一步建立和完善事業(yè)部的績效考核體系和激勵約束機制,對中高層干部的價值創(chuàng)造過程及結(jié)果進行客觀、公正的評價,并通過此評價合理地進行價值分配,促進中高層干部與事業(yè)部共同發(fā)展,特制定本辦法。第二條原則干部考核必須堅持公平、公正、公開的原則,嚴格依據(jù)價值創(chuàng)造的結(jié)果(業(yè)績)和價值創(chuàng)造過程中的表現(xiàn),實現(xiàn)干部的薪資、效益分紅、職位升降與考核結(jié)果緊密結(jié)合。第三條適用范圍本辦法適用于事業(yè)部本部各類管理干部和二級子公司第一責任人。二級子公司可參照事業(yè)部考核辦法制定各單位內(nèi)部干部考核辦法并自行組織實施(二級子公司財務(wù)負責人統(tǒng)一由事業(yè)部財務(wù)管理部進行考核)??己梭w系第四條考核對象Ⅰ類:二級子公司第一責任人;Ⅱ類:事業(yè)部職能部第一責任人;Ⅲ類:事業(yè)部職能部普通管理干部;第五條考核內(nèi)容事業(yè)部干部績效考核以業(yè)績和能力為導向,主要包括:1、事業(yè)部下屬二級子公司經(jīng)營目標、經(jīng)營績效和管理績效考核;2、事業(yè)部各職能部部門管理績效考核;注:具體參見事業(yè)部《2001年二級子公司經(jīng)營責任制考核及收入分配方案》和《事業(yè)部職能部管理績效考核方案》3、干部個人績效考核,具體包括以下兩方面內(nèi)容:(1)工作業(yè)績評估:主要根據(jù)干部工作目標計劃內(nèi)容進行考核;(2)工作能力評估:主要針對人才培養(yǎng)、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)撃堋⑽幕芾?、?zhí)行能力、溝通協(xié)調(diào)組織能力等幾個方面進行考核;人力資源部根據(jù)實際情況制訂工作能力評估細則。綜合得分=工作業(yè)績得分×70%+工作能力得分×30%考核管理考核機構(gòu)1、事業(yè)部管委會:是最高考核機構(gòu),負責事業(yè)部下屬二級子公司經(jīng)營目標、經(jīng)營績效和管理績效考核以及事業(yè)部各職能部管理績效考核,事業(yè)部總經(jīng)理是管委會考核負責人。2、人力資源部:負責事業(yè)部干部考核體系構(gòu)建、考核制度的制定、考核工作的組織實施,并綜合協(xié)調(diào)、指導與監(jiān)督二級子公司及職能部的考核工作,以及考核結(jié)果的管理與歸檔。考核方式1、Ⅰ類干部按照經(jīng)營目標、經(jīng)營績效和管理績效進行考核,事業(yè)部總經(jīng)理是考核負責人;2、Ⅱ類干部按照職能部管理績效進行考核,事業(yè)部總經(jīng)理是考核負責人;3、Ⅲ類干部根據(jù)個人績效進行綜合考核,事業(yè)部各職能部負責人是考核負責人。Ⅲ類干部工作業(yè)績由直接上司進行考核;工作能力采用直接下屬評價、相關(guān)性評價、直接上司三級考核方式。直接下屬評價:受被考核者管理的員工對其進行的評價;相關(guān)性評價:與被考核者有工作關(guān)聯(lián)的部分管理干部對其進行的評價;直接上司評價:一般指部門負責人對其進行的評價??己藭r間與周期干部考核每半年一次,年終進行綜合評定??己藢ο罂己素撠熑丝己艘罁?jù)考核周期二級子公司第一責任人事業(yè)部總經(jīng)理子公司經(jīng)營目標、經(jīng)營績效管理績效、述職報告半年度職能部第一責任人職能部管理績效、述職報告半年度事業(yè)部職能部普通管理干部職能部負責人工作業(yè)績、工作能力述職報告半年度第九條考核程序事業(yè)部對二級子公司的經(jīng)營目標、經(jīng)營績效、管理績效考核根據(jù)事業(yè)部《2001年二級子公司經(jīng)營責任制考核及收入分配方案》由事業(yè)部三個職能部協(xié)同進行;對職能部管理績效考核由營運發(fā)展部根據(jù)事業(yè)部《職能部管理績效考核方案》進行。事業(yè)部對Ⅲ類干部個人績效考核每半年進行一次,年終進行綜合評定,年終考核結(jié)果為上、下半年考核結(jié)果的算術(shù)平均數(shù)??己私Y(jié)果由人力資源部審核,管委會審議,事業(yè)部總經(jīng)理裁決。Ⅲ類管理干部考核流程:1、填寫考核期內(nèi)《干部工作目標計劃表》,經(jīng)部門負責人審核后,報人力資源部備案;2、根據(jù)客觀環(huán)境的變化和工作需要,調(diào)整期初制訂的工作目標計劃,經(jīng)部門負責人審核后,報人力資源部備案,工作目標計劃調(diào)整次數(shù)視客觀情況而定;3、考核期結(jié)束前約半個月,由人力資源部根據(jù)《干部工作目標計劃表》下發(fā)《干部工作業(yè)績評估表》給被考核者直接上司進行評估打分;4、考核期結(jié)束前約半個月,由人力資源部下發(fā)《干部綜合能力評估表》給相關(guān)人員進行評估打分;5、人力資源部根據(jù)評估結(jié)果制定《干部績效考核結(jié)果處理表》,并按被考核者——部門負責人——人力資源部總監(jiān)——事業(yè)部總經(jīng)理流程進行審批。第四章考核結(jié)果的應用第十條考核結(jié)果等級分布分數(shù)段90分以上80~8970~7970分以下等級ABCD意義優(yōu)良中差第十一條考核結(jié)果與考核對象的關(guān)系考核對象一級經(jīng)營目標H二級經(jīng)營目標L經(jīng)營績效K管理績效M個人績效PⅠ類干部▲▲▲▲△Ⅱ類干部▲▲△Ⅲ類干部▲△▲備注▲表示直接相關(guān),△表示間接相關(guān)。第十二條考核結(jié)果與調(diào)薪1、經(jīng)營績效考核結(jié)果K直接影響Ⅰ類干部下一年度的工資序列的變動,管理績效考核結(jié)果M直接影響Ⅱ類干部下一年度的工資序列的變動;干部個人績效考核結(jié)果P直接影響Ⅲ類干部下一年度工資序列的變動:考核結(jié)果ABCD備注工資序列升降級數(shù)100-1當職務(wù)不發(fā)生變化時,工資序列只能升到該職位的最高級。注:工資序列升(降)每年一次,在每年2月份根據(jù)年度考核結(jié)果進行調(diào)整,年度考核結(jié)果=(上半年度考核分+下半年度考核分)/22、員工具有以下條件之一者,工資職級調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時間限制:(1)職務(wù)晉升;(2)在市場業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻,必須填寫《特殊調(diào)薪申報表》,報人力資源部審核,總經(jīng)理審批。3、員工具有下列條件之一者,職能工資將破格降級:(1)職務(wù)降聘或免聘;(2)因本人過錯,給事業(yè)部造成重大經(jīng)濟損失或損害事業(yè)部形象者;(3)多次或重復違反集團和事業(yè)部規(guī)章制度者;(4)因個人能力或身體原因,長期無法勝任或?qū)嶋H未行使本職務(wù)(或崗位)職權(quán)者。第十三條考核結(jié)果與年終收益1、各二級子公司第一責任人和普通管理干部年終收益計算公式:參見事業(yè)部《2001年二級子公司經(jīng)營責任制考核及收入分配方案》2、事業(yè)部職能部第一責任人年終收益計算公式:職能部第一責任人年終收益=∑職能部第一責任人管理工資×20%×計提系數(shù)1+事業(yè)部職能部第一責任人效益分紅總額×計提系數(shù)2計提系數(shù)1=Ei×Mi/∑(Ei×Mi)計提系數(shù)2=Fi×Mi/∑(Fi×Mi)Ei=職能部第一責任人管理工資總額20%Fi=職能部第一責任人預算效益分紅額Mi=職能部管理績效評價得分i=表示某職能部第一責任人3、事業(yè)部職能部普通管理干部年終收益計算公式:年終收益=某職能部普通管理干部效益分紅總額×計提系數(shù)計提系數(shù)=Ei×Pi/∑(Ei×Pi)Ei=某職能部普通管理干部預算效益分紅額Pi=管理干部個人績效評價得分i=表示某管理干部注:個人考核結(jié)果P為D者,取消效益分紅的發(fā)放。第十四條二級子公司管理績效與第一責任人參見事業(yè)部《2001年二級子公司經(jīng)營責任制考核及收入分配方案》第十五條職務(wù)升降經(jīng)營績效考核結(jié)果將影響Ⅰ類干部的職務(wù)升降,管理績效考核結(jié)果將影響Ⅱ類干部的職務(wù)升降,干部個人績效考核結(jié)果直接影響Ⅲ類干部職務(wù)的升降。1、進行職務(wù)晉升,必須同時具備以下條件;(1)連續(xù)兩次考核結(jié)果為A;(2)通過有關(guān)部門組織的綜合測評;(3)滿足以上條件者職務(wù)可晉升一級;2、干部年度綜合考核結(jié)果為D者,即降聘或免聘(調(diào)整工作崗位或免職)。3、經(jīng)審批破格晉升或降職者,不受考核結(jié)果限制。第五章考核面談與績效改進第十六條考核面談Ⅲ類干部考核的核心是結(jié)合干部的工作目標計劃,目的是對干部工作進行監(jiān)督和指導,在工作思路和績效改進方面提供幫助。因此,考核結(jié)束后,考核者應當與被考核者進行面談。第十七條績效改進考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到:1、讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點:2、對下一階段工作的期望達成一致的意見;3、討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計劃。第六章考核結(jié)果的管理第十八條考核指標和結(jié)果的修正考核結(jié)束后人力資源部還應對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大考核指標和考核結(jié)果進行修正。第十九條考核結(jié)果反饋被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果,人力資源部應在考核結(jié)束后五個工作日內(nèi),向被考核者通知考核結(jié)果。第二十條考核結(jié)果歸檔考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料,由人力資源部歸入干部考核檔案并負責保存。第二十一條考核結(jié)果申訴被考核者如對考核結(jié)果有異議,首先應通過雙方的溝通來解決;如不能妥善解決,被考核者可向事業(yè)部管委會或人力資源部提出申訴,事業(yè)部管委會或人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi),對申訴者的申訴請求予以答復。第七章附則第二十一條本辦法由事業(yè)部人力資源部負責制訂、解釋及修訂;第二十二條本辦法自下發(fā)之日起開始實施。附表:(適用于中層管理干部)1、干部工作目標計劃表2、干部工作業(yè)績考核表3、干部綜合能力評估表4、干部考核結(jié)果處理表5、干部績效考核評定細則及相關(guān)指標的說明美的空調(diào)事業(yè)部二00一年一月六日發(fā):各單位送:辛副總、金副總抄報:集團總裁辦、集團人力資源部印發(fā)份數(shù):15份其中存檔:1份美的空調(diào)事業(yè)部干部工作目標計劃表 編號:KP01姓名工作崗位單位名稱部門名稱考核期年月——年月工作概要工作目標計劃序號工作計劃內(nèi)容工作目標重要性基數(shù)1第1項工作計劃2第2項工作計劃3第3項工作計劃4第4項工作計劃5第N項工作計劃被考核者簽名部門負責人簽名備注需到人力資源部備案美的空調(diào)事業(yè)部干部工作業(yè)績評估表 編號:KP02姓名工作崗位單位名稱部門名稱考核期年月——年月工作概要工作業(yè)績評價序號評估項目重要性基數(shù)(10分制)評分(百分制)得分1第1項工作計劃2第2項工作計劃3第3項工作計劃4第4項工作計劃5第N項工作計劃總得分=∑(各項得分)/∑重要性基數(shù)×100被考核者簽名部門負責人簽名備注1、各項實際得分=評價得分×重要性基數(shù)÷1002、需到人力資源部備案美的空調(diào)事業(yè)部干部綜合能力評估表(A) 編號:KP03A姓名崗位單位名稱部門名稱考核期年月——年月考核項目權(quán)重評估要點評分(100分制)知識和技能15%基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識工作經(jīng)驗和工作技能等管理能力30%部門計劃、組織、領(lǐng)導、協(xié)調(diào)、控制部門內(nèi)外協(xié)調(diào)創(chuàng)新能力20%管理創(chuàng)新(制度建設(shè)、管理提案等)、技術(shù)創(chuàng)新(三新項目成果)、合理化建議被采納數(shù)等自我認知能力20%述職報告,個人發(fā)展規(guī)劃,學習能力人際溝通能力15%溝通耐心,虛心,認真,坦城,總得分:簡要評語:備注本表由直接上司進行評價美的空調(diào)事業(yè)部干部綜合能力評估表(B) 編號:KP03B姓名崗位單位名稱部門名稱考核期年月——年月考核項目權(quán)重評估要點評分(100分制)工作知識技能20%基礎(chǔ)知識,專業(yè)知識工作經(jīng)驗和工作技能等協(xié)作能力30%協(xié)作精神協(xié)作的建議和行動等創(chuàng)新能力20%管理創(chuàng)新(制度建設(shè)、管理提案等)、技術(shù)創(chuàng)新(三新項目成果)、合理化建議被采納數(shù)等工作作風10%反應快速工作態(tài)度人際溝通能力20%交流耐心、虛心、認真、坦誠總得分:簡要評語:備注本表由相關(guān)部門負責人進行評價美的空調(diào)事業(yè)部干部綜合能力評估表(C) 編號:KP03C姓名崗位單位名稱部門名稱考核期年月——年月能力考核項目權(quán)重評估要點評分(100分制)工作知識技能20%基礎(chǔ)知識,專業(yè)知識,工作經(jīng)驗和工作技能等部屬的培養(yǎng)30%是否對部屬的職業(yè)發(fā)展進行指導,是否支持部屬參加培訓并提供參考性建議,是否同部屬進行績效的面談并幫助部屬制定績效改進計劃等創(chuàng)新能力10%管理創(chuàng)新(制度建設(shè)、管理提案等)、技術(shù)創(chuàng)新(三新項目成果),合理化建議被采納數(shù)等團隊建設(shè)能力30%部門文化建設(shè)、團隊協(xié)作精神、員工滿意度等職業(yè)素養(yǎng)10%無違規(guī)現(xiàn)象發(fā)生,儀表,言語,舉止等總得分:簡要評語:備注本表由部門下屬進行評價美的空調(diào)事業(yè)部干部績效考核結(jié)果處理表 編號:KP04姓名崗位考核期單位部門(美的)工齡工作概要直接下屬評價(20%)相關(guān)性評價(20%)直接上司評價(100%/60%)得分業(yè)績考核//能力考核綜合得分:績效考核等級:□A(90-100分)□B(80-89分)□C(70-79分)□D(70分以下)考核結(jié)果處理意見崗位異動工資序列變動年終收益其他被考核者意見部門負責人意見人力資源部意見事業(yè)部總經(jīng)理意見備注干部績效考核評定細則及相關(guān)評價指標的說明干部工作目標計劃表該表用于確定考核期內(nèi)工作目標計劃內(nèi)容、各項工作的重要程度以及評價標準,是對中層管理干部工作評價的基礎(chǔ),填制該表時應注意:(1)工作計劃內(nèi)容表述要清晰、具體,不同工作內(nèi)容應分欄填寫。(2)重要性基數(shù)反映各項工作內(nèi)容的相對重要程度,采用10分制,重要性基數(shù)的確定要客觀、實事求是。非常重要9—10較重要8—9重要7—8一般重要6—7(3)工作目標的表述應全面、具體和清晰,例如:何時完成,預期效果等。(4)重要性基數(shù)根據(jù)工作內(nèi)容的重要性程度由被考核者和部門負責人協(xié)商進行賦分。(5)工作目標計劃和重要性基數(shù)可根據(jù)實際情況的變化進行調(diào)整,調(diào)整后的工作目標計劃表要到人力資源部備案。干部工作業(yè)績評估表《干部工作業(yè)績評估表》中的評估項目和重要性基數(shù)根據(jù)《干部工作目標計劃表》確定并依據(jù)《干部工作目標計劃表》中工作目標確立的標準進行評分。評分:反映工作目標計劃完成速度和質(zhì)量,采用百分制。超過工作要求90—100分完全達到要求80—89分基本達到要求70—79分未能達到要求70分以下(2)各項實際得分=評價得分×重要性基數(shù)÷100(3)總得分=∑(各項得分)/∑重要性基數(shù)×100干部綜合能力評估表A《干部綜合能力評估表A》是被考核者的上級主管對其進行評價的工具性表格,考核項目包括:(1)知識和技能(2)管理能力(3)創(chuàng)新能力(4)自我認知能力(5)人際溝通能力。(1)知識和技能—要求任職者勝任本職工作,熟悉部門的工作內(nèi)容和性質(zhì),具備工作所需的知識和技能,以及職位需要的工作實踐經(jīng)驗。超過工作要求90—100分完全達到要求80—89分基本達到要求70—79分未能達到要求70分以下(2)管理能力—要求任職者在本部門能有效的行使管理職能(計劃、組織、領(lǐng)導、協(xié)調(diào)、控制),領(lǐng)導部門工作團隊高效優(yōu)質(zhì)完成工作任務(wù)。非常強90—100分較強80—89分一般70—79分較差70以下(3)創(chuàng)新能力—要求任職者有較強的創(chuàng)新意識,能夠理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向,根據(jù)部門工作的性質(zhì)和內(nèi)容,結(jié)合實際情況,提出切合實際的新觀點、新方法,如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。非常強90—100分較強80—89分一般70—79分較差70以下(4)自我認知能力—對個人的職業(yè)發(fā)展有明確的計劃,善于總結(jié),揚長避短,努力進行自我學習和自我提高。非常強90—100分較強80—89分一般70—79分較差70以下(5)人際溝通能力—要求任職者有良好的溝通技巧和傾聽技巧,善于協(xié)調(diào)和處理上下級和同事的關(guān)系,人際關(guān)系融洽。非常強90—100分較強80—89分一般70—79分較差70以下干部綜合能力評估表B《干部綜合能力評估表B》是與被考核者有工作關(guān)系的不同部門同級主管對其進行評價的工具性表格,考核項目包括:(1)知識和技能;(2)協(xié)作能力;(3)人際溝通能力;(4)創(chuàng)新能力;(5)工作作風。(1)知識和技能—要求任職者勝任本職工作,熟悉部門的工作內(nèi)容和性質(zhì),具備工作所需的知識和技能,有一定的工作實踐經(jīng)驗。超過工作要求90—100分完全達到要求80—89分基本達到要求70—79分未能達到要求70分以下(2)協(xié)作能力—要求任職者有全局觀念,想問題,辦事情以事業(yè)部的整體利益為出發(fā)點,有協(xié)作意識,積極支持和配合相關(guān)部門的工作。非常強90—100分較強80—89分一般70—79分較差70以下(3)人際溝通能力—要求任職者能運用人際溝通技巧和傾聽技巧,協(xié)調(diào)和處理上下級和同事的關(guān)系,人際關(guān)系融洽。非常強90—100分較強80—89分一般70—79

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