XXXX版招聘選拔與構(gòu)建人員評(píng)價(jià)體系

招聘選拔與構(gòu)建人員評(píng)價(jià)體系2003年8月課程目標(biāo)幫助人力資源工作者樹立關(guān)于企業(yè)對(duì)外招聘和內(nèi)部選拔先進(jìn)理念，了解主要的方法論，并建立對(duì)構(gòu)建人員評(píng)價(jià)體系的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)。課程內(nèi)容從整體人力資源管理看人員評(píng)價(jià)招聘系統(tǒng)與技術(shù)內(nèi)部選拔與競(jìng)聘上崗構(gòu)建人員評(píng)價(jià)體系企業(yè)必須回答的兩個(gè)問(wèn)題Howareyou（怎么是你）滿足全新需求的全新業(yè)務(wù)市場(chǎng)爆炸式增長(zhǎng)產(chǎn)業(yè)革命充足的資源政策與政府關(guān)系Howoldareyou（怎么老是你）核心競(jìng)爭(zhēng)力——人力資源為什么企業(yè)越來(lái)越關(guān)注人力資源問(wèn)題？華為 人才掠奪宗申 成本控制Cisco 結(jié)果導(dǎo)向MOTOROLA人本關(guān)懷人力資源成為企業(yè)的戰(zhàn)略資源！人力資源管理成為企業(yè)的戰(zhàn)略工具！支持工具戰(zhàn)略工具管理工具圍繞價(jià)值的人力資源管理價(jià)值發(fā)現(xiàn)價(jià)值分配價(jià)值評(píng)估價(jià)值提升員工發(fā)展培訓(xùn)體系薪酬體系非現(xiàn)金激勵(lì)工作分析人員招募人員配置職位評(píng)估績(jī)效評(píng)估勝任力評(píng)估人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源價(jià)值循環(huán)人力資源模塊人力資源管理系統(tǒng)任務(wù)/目標(biāo)確定年度業(yè)務(wù)計(jì)劃組織設(shè)計(jì)與變革企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略薪酬管理績(jī)效考核人員素質(zhì)評(píng)估人力資源戰(zhàn)略職位評(píng)估工作分析人力資源發(fā)展職位評(píng)估工作分析薪酬管理績(jī)效考核組織設(shè)計(jì)與變革人員素質(zhì)評(píng)估人員配置在人力資源管理中職位管理是基礎(chǔ)績(jī)效管理是紐帶薪酬管理是關(guān)鍵人員合理配置與發(fā)展是目的評(píng)價(jià)是關(guān)鍵人事決策的難度來(lái)自于多方面決策者和擁有信息或擁有時(shí)間分析信息的人之間的分離人本身的復(fù)雜性“知人知面不知心”——缺乏必要信息決策者之間難以達(dá)成一致缺乏明確的價(jià)值取舍決策者個(gè)人因素通過(guò)建立模型對(duì)人本身的復(fù)雜性進(jìn)行澄清人本身的復(fù)雜性能力風(fēng)格動(dòng)力人的心理特征結(jié)構(gòu)澄清過(guò)濾工作對(duì)人的要求通過(guò)過(guò)多多種種評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)技技術(shù)術(shù)了了解解人人“知知人人知知面面不不知知心心””————缺缺乏乏必必要要信信息息心理理測(cè)測(cè)驗(yàn)驗(yàn)面談?wù)勄榫尘衬ＤM擬技技術(shù)術(shù)360度度評(píng)評(píng)估估………了解測(cè)評(píng)評(píng)分分析析報(bào)報(bào)告告通過(guò)過(guò)溝溝通通過(guò)過(guò)程程的的設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)傳傳遞遞信信息息決策策者者和和擁?yè)碛杏行判畔⑾⒒蚧驌頁(yè)碛杏袝r(shí)時(shí)間間分分析析信信息息的的人人之之間間的的分分離離崗位位需需求求分分析析／／確確認(rèn)認(rèn)獲取取候候選選人人確定定目目標(biāo)標(biāo)職職位位初步篩選測(cè)驗(yàn)/測(cè)評(píng)跟蹤/反饋技術(shù)方案設(shè)計(jì)計(jì)／確認(rèn)實(shí)施方案設(shè)計(jì)計(jì)／確認(rèn)測(cè)評(píng)實(shí)施發(fā)展/提提拔建議溝通通過(guò)明確職位位要求對(duì)價(jià)值值取舍形成共共識(shí)，通過(guò)委委員會(huì)評(píng)估屏屏蔽決策者個(gè)個(gè)人因素決策者之間難難以達(dá)成一致致缺乏明確的價(jià)價(jià)值取舍決策者個(gè)人因因素價(jià)值取舍培訓(xùn)委員會(huì)評(píng)估360度評(píng)估估屏蔽個(gè)人因素工作對(duì)人的要求課程內(nèi)容從整體人力資資源管理看人人員評(píng)價(jià)招聘系統(tǒng)與技技術(shù)內(nèi)部選拔與競(jìng)競(jìng)聘上崗構(gòu)建人員評(píng)價(jià)價(jià)體系招聘的影響因因素HIRE人力資源市場(chǎng)場(chǎng)招聘渠道相關(guān)人力資源源政策甄選程序與方方法用人需求與內(nèi)內(nèi)部供給同行業(yè)企業(yè)外部?jī)?nèi)部招聘的影響因因素HIRE人力資源市場(chǎng)場(chǎng)招聘渠道相關(guān)人力資源源政策甄選程序與方方法用人需求與內(nèi)內(nèi)部供給同行業(yè)企業(yè)外部?jī)?nèi)部市場(chǎng)上有沒有有我要的人？？?jī)r(jià)格及價(jià)格走走勢(shì)怎么樣？？有沒有“替代代品”？招聘的影響因因素HIRE人力資源市場(chǎng)場(chǎng)招聘渠道相關(guān)人力資源源政策甄選程序與方方法用人需求與內(nèi)內(nèi)部供給同行業(yè)企業(yè)外部?jī)?nèi)部還有別的買家家嗎？他們會(huì)出什么么價(jià)？他們的購(gòu)買策策略是什么？？招聘的影響因因素HIRE人力資源市場(chǎng)場(chǎng)招聘渠道相關(guān)人力資源源政策甄選程序與方方法用人需求與內(nèi)內(nèi)部供給同行業(yè)企業(yè)外部?jī)?nèi)部我需要的人現(xiàn)現(xiàn)在在哪里，，他們是如何何求職的？通過(guò)什么方式式發(fā)布招聘信信息速度快、、質(zhì)量好、成成本低？招聘的影響因因素HIRE人力資源市場(chǎng)場(chǎng)招聘渠道相關(guān)人力資源源政策甄選程序與方方法用人需求與內(nèi)內(nèi)部供給同行業(yè)企業(yè)外部?jī)?nèi)部我對(duì)人員到底底有什么要求求有沒有可能““內(nèi)部解決””招聘的影響因因素HIRE人力資源市場(chǎng)場(chǎng)招聘渠道相關(guān)人力資源源政策甄選程序與方方法用人需求與內(nèi)內(nèi)部供給同行業(yè)企業(yè)外部?jī)?nèi)部如何判斷這些些人是否符合合我的要求？？判斷方法要匹匹配于招聘的的特點(diǎn)招聘的影響因因素HIRE人力資源市場(chǎng)場(chǎng)招聘渠道相關(guān)人力資源源政策甄選程序與方方法用人需求與內(nèi)內(nèi)部供給同行業(yè)企業(yè)外部?jī)?nèi)部我對(duì)應(yīng)聘者具具有什么吸引引力？如何在招聘時(shí)時(shí)展現(xiàn)我的吸吸引力？如何保留員工工？招聘工作流程程招聘計(jì)劃根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展展規(guī)劃，預(yù)測(cè)測(cè)人員增長(zhǎng)需需求，并確定定其中需要招招聘的部分用人需求信息發(fā)布應(yīng)聘者甄選錄用跟蹤明確那些崗位位需要招人，，需要招什么么樣的人。如何讓我的招招聘對(duì)象獲得得我的招聘信信息？——選選擇最合適的的渠道通過(guò)一系列的的方法和程序序，判斷應(yīng)聘聘者是否滿足足崗位的需要要提供錄用通知知，報(bào)到并指指定指導(dǎo)人入職培訓(xùn)試用期考核招聘績(jī)效評(píng)估估與改進(jìn)企業(yè)集團(tuán)的招招聘系統(tǒng)工作環(huán)節(jié)集團(tuán)總部下屬公司招聘政策在戰(zhàn)略層面制定政策提供信息，制定自身政策招聘計(jì)劃提出宏觀計(jì)劃，指導(dǎo)下屬公司整合各部門人員補(bǔ)充計(jì)劃；分析人員供給；形成年度招聘計(jì)劃信息發(fā)布整合渠道資源，提出招聘渠道選擇建議選擇招聘渠道；組織信息；發(fā)布信息應(yīng)聘者甄選方法論及體系支持實(shí)施錄用制定用人政策執(zhí)行用人政策跟蹤評(píng)估下屬公司，并給與指導(dǎo)；優(yōu)化政策和支持系統(tǒng)自我評(píng)估并改進(jìn)招聘專員與用用人部門經(jīng)理理的角色分配配工作環(huán)節(jié)用人部門經(jīng)理招聘專員招聘計(jì)劃分析業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢(shì)；設(shè)置崗位；提出年度人員補(bǔ)充計(jì)劃整合各部門人員補(bǔ)充計(jì)劃；分析人員供給；形成年度招聘計(jì)劃用人需求提供崗位說(shuō)明書；提出人員要求、到崗時(shí)間要求、特殊需求與待遇收集招聘需求登記表；分析、溝通、確認(rèn)用人需求；信息發(fā)布提出招聘渠道選擇建議選擇招聘渠道；組織信息；收集信息應(yīng)聘者甄選參與評(píng)價(jià)過(guò)程篩選簡(jiǎn)歷；組織并實(shí)施評(píng)價(jià)；提供評(píng)價(jià)意見錄用決定錄用；指定指導(dǎo)人發(fā)錄用通知；辦理入職手續(xù)跟蹤考察試用期績(jī)效；決定轉(zhuǎn)正；提供反饋意見組織入職培訓(xùn)；跟蹤招聘效果；制定改進(jìn)措施人力損耗分析析的主要分析析指標(biāo)人力損耗指數(shù)數(shù)（LaborWastageIndex）——離職職率LWI＝（某某一期間內(nèi)離離職人數(shù)／該該期間平均人人數(shù)）＊100%人力穩(wěn)定指數(shù)數(shù)（LaborStabilityIndex）LSI＝（目目前服務(wù)滿一一年的人數(shù)／／一年前總?cè)巳藬?shù)）＊100％人力流動(dòng)率（（LaborTurnoverRatio）TR＝（某一一期間內(nèi)離職職人數(shù)＋新進(jìn)進(jìn)人數(shù)）／該該期間平均人人數(shù)＊100%人力替換率（（LaborReplacementRatio）RR＝（某某一期間內(nèi)新新進(jìn)人數(shù)－離離職人數(shù)）／／該期間平均均人數(shù)＊100%人力損耗分析析練習(xí)A部門B部門C部門LWI（％）203030LSI（％）309070TR（％）706030RR（％）300-30討論A部門的主要要問(wèn)題與應(yīng)對(duì)對(duì)措施B部門的主要要問(wèn)題與應(yīng)對(duì)對(duì)措施C部門的主要要問(wèn)題與應(yīng)對(duì)對(duì)措施主要問(wèn)題：處處于業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型型期，老員工工大量流出；；新員工大量量涌入應(yīng)對(duì)措施：尋尋找其他部門門安置老員工工；加強(qiáng)新員員工培訓(xùn)；提提升部門領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)設(shè)能力……主要問(wèn)題：老老員工穩(wěn)定，，新員工留不不住應(yīng)對(duì)措施：加加強(qiáng)新員工培培訓(xùn)；分析崗崗位設(shè)置與招招聘需求；分分析招聘渠道道和甄選方式式；分析部門門亞文化，增增強(qiáng)開放性主要問(wèn)題：老老員工大量流流出；形成斷斷層；業(yè)務(wù)衰衰退期？應(yīng)對(duì)措施：分分析業(yè)務(wù)狀況況；分析領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)；招聘有經(jīng)經(jīng)驗(yàn)的人；尋尋找其他部門門安置老員工工；常用招聘渠道道公眾報(bào)刊廣告告專業(yè)類報(bào)刊廣廣告招聘類報(bào)刊廣廣告招聘會(huì)網(wǎng)站校園招聘內(nèi)部推薦獵頭公司人才交流中心心政府安置計(jì)劃劃渠道特性分析析渠道覆蓋率命中率速度成本公眾報(bào)刊廣告寬低中高專業(yè)類報(bào)刊廣告窄高中中招聘類報(bào)刊廣告中中中中招聘會(huì)窄低中低網(wǎng)站寬高快低校園招聘中中慢中內(nèi)部推薦窄高快低獵頭公司窄高中高人才交流中心中中快低政府安置計(jì)劃窄低慢低招聘KPI——數(shù)量數(shù)量金字塔招聘箴言質(zhì)量第一，數(shù)數(shù)量第二沒有數(shù)量就沒沒有質(zhì)量12002001003020新員工決定錄用（3：2）通知面試（3：1）收集簡(jiǎn)歷（2：1）適宜群體（6：1）招聘KPI——質(zhì)量試用期表現(xiàn)———試用期績(jī)績(jī)效考核留任率——半半年（一年））內(nèi)在崗比率率新員工滿意度度——滿意度度調(diào)查重置率（一個(gè)個(gè)崗位重復(fù)招招聘的比率））——新員工工到崗次數(shù)／／招聘崗位數(shù)數(shù)招聘KPI——效率平均作業(yè)時(shí)間間——各崗位位從提出招聘聘需求到人員員到崗的時(shí)間間及時(shí)率——要要求時(shí)間內(nèi)到到崗數(shù)／各崗崗位招聘總次次數(shù)招聘KPI——成本顯性成本隱性成本招聘專員的人人工成本用人部門經(jīng)理理的人工成本本崗位空缺損失失機(jī)會(huì)成本招聘中的隱性性成本至少相相當(dāng)于顯性成成本；職位越重要，，隱性成本越越高課程內(nèi)容從整體人力資資源管理看人人員評(píng)價(jià)招聘系統(tǒng)與技技術(shù)內(nèi)部選拔與競(jìng)競(jìng)聘上崗構(gòu)建人員評(píng)價(jià)價(jià)體系對(duì)外招聘與內(nèi)內(nèi)部選拔的區(qū)區(qū)別預(yù)測(cè)好預(yù)測(cè)不好實(shí)際好實(shí)際不好正確接接受錯(cuò)誤接接受正確拒拒絕錯(cuò)誤拒拒絕內(nèi)部選選拔矩矩陣業(yè)績(jī)表表現(xiàn)發(fā)展?jié)摑摿Ω叩吐毼徊徊贿m(強(qiáng)弩弩之末末)發(fā)揮困難難(可造之之才)潛力有限限(可用之之才)適合提升升(明日之之星)低高評(píng)價(jià)中心職位勝任力模型競(jìng)聘上崗崗的流程程設(shè)計(jì)潛能評(píng)估估反饋與討討論績(jī)效評(píng)估估候選人篩篩選發(fā)展／任用計(jì)劃競(jìng)聘上崗崗案例行業(yè)背景景：競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)激烈、、雙寡頭頭壟斷企業(yè)背景景經(jīng)營(yíng)狀態(tài)態(tài)良好總體人員員素質(zhì)有有待提高高迫切需要要建立新新型用人人機(jī)制主要評(píng)價(jià)價(jià)要素思維能力力：分析析思維能能力和系系統(tǒng)思維維能力領(lǐng)導(dǎo)力：：影響、、監(jiān)控與與發(fā)展下下屬的能能力商業(yè)感覺覺：從經(jīng)經(jīng)營(yíng)層面面對(duì)企業(yè)業(yè)運(yùn)作的的理解溝通合作作：建立立良好關(guān)關(guān)系、處處理人際際沖突的的能力目標(biāo)推進(jìn)進(jìn)能力：：制定計(jì)計(jì)劃并組組織協(xié)調(diào)調(diào)資源與與工作進(jìn)進(jìn)程的能能力情緒調(diào)控控能力：：承受壓壓力，保保持樂(lè)觀觀心態(tài)三個(gè)職位位在各個(gè)個(gè)評(píng)價(jià)要要素的要要求技術(shù)思路路：評(píng)價(jià)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心心面談心理測(cè)驗(yàn)驗(yàn)情境模擬擬練習(xí)階段一評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果果通建公司司副總經(jīng)經(jīng)理職位位入圍人人員：郭XX買XX客服中心心副主任任職位入入圍人員員：魯XX鄧XX營(yíng)銷中心心副主任任職位入入圍人員員：柏XX宋XX通建總公公司副總總職位———郭XX給組織帶帶來(lái)踏實(shí)實(shí)、嚴(yán)謹(jǐn)謹(jǐn)、負(fù)責(zé)責(zé)的工作作作風(fēng)；；善于發(fā)現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)的的發(fā)展機(jī)機(jī)會(huì)，把把握市場(chǎng)場(chǎng)動(dòng)態(tài)；；有助于建建立融洽洽的團(tuán)隊(duì)隊(duì)氛圍，，協(xié)調(diào)各各項(xiàng)工作作進(jìn)行；；有助于在在逆境中中堅(jiān)守組組織目標(biāo)標(biāo)。從更為宏宏觀和整整體的角角度分析析管理問(wèn)問(wèn)題有所所欠缺；；對(duì)更為復(fù)復(fù)雜的組組織利益益格局的的掌控能能力不足足；對(duì)下屬的的監(jiān)控力力度不強(qiáng)強(qiáng)。推薦等級(jí)級(jí)：54321推薦保留推薦薦不推薦通建總公公司副總總職位———買XX基本能力力素質(zhì)非非常出色色；穩(wěn)重務(wù)實(shí)實(shí)；項(xiàng)目管理理和技術(shù)術(shù)管理經(jīng)經(jīng)驗(yàn)豐富富；在規(guī)則明明確的組組織環(huán)境境中能夠夠保持良良好穩(wěn)定定的工作作績(jī)效。。缺乏全面面管理經(jīng)經(jīng)驗(yàn)，難難以獨(dú)立立運(yùn)作一一塊業(yè)務(wù)務(wù)；團(tuán)隊(duì)影響響力不夠夠，對(duì)工工作的控控制與推推進(jìn)力度度不足，，開拓進(jìn)進(jìn)取的動(dòng)動(dòng)力和創(chuàng)創(chuàng)新精神神不足；；應(yīng)對(duì)復(fù)雜雜或快速速變化的的市場(chǎng)環(huán)環(huán)境的能能力不足足，不能能提高公公司反應(yīng)應(yīng)速度。。推薦等級(jí)級(jí)：54321推薦保留推薦薦不推薦客服中心心副主任任職位———魯XX有助于構(gòu)構(gòu)建良好好、規(guī)范范的管理理體系，，將繁復(fù)復(fù)的問(wèn)題題結(jié)構(gòu)化化能夠提供供高瞻遠(yuǎn)遠(yuǎn)矚，并并具有開開創(chuàng)性的的建議；；敢于承擔(dān)擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，，積極進(jìn)進(jìn)取，并并有助于于形成進(jìn)進(jìn)取的組組織氛圍圍。在需要復(fù)復(fù)雜溝通通或“企企業(yè)政治治”氛圍圍強(qiáng)烈的的環(huán)境中中適應(yīng)難難度大，，需要與與能夠擺擺平各種種關(guān)系和和處理復(fù)復(fù)雜利益益格局的的人合作作；有可能過(guò)過(guò)于關(guān)注注理論上上的系統(tǒng)統(tǒng)和完整整而忽視視現(xiàn)實(shí)操操作中的的問(wèn)題。。推薦等級(jí)級(jí)：54321推薦保留推薦薦不推薦客服中心心副主任任職位———鄧XX基本能力力素質(zhì)非非常出色色；技術(shù)導(dǎo)向向，在規(guī)規(guī)則清晰晰、結(jié)構(gòu)構(gòu)化程度度較高的的環(huán)境下下能夠有有較為出出色和穩(wěn)穩(wěn)定的發(fā)發(fā)揮，思維活躍躍，有較較強(qiáng)的學(xué)學(xué)習(xí)能力力，能夠夠提出改改進(jìn)工作作的新思思路和新新想法。。缺乏市場(chǎng)場(chǎng)營(yíng)銷和和人際復(fù)復(fù)雜情境境下的企企業(yè)管理理經(jīng)驗(yàn)；；缺乏協(xié)調(diào)調(diào)和推進(jìn)進(jìn)復(fù)雜組組織系統(tǒng)統(tǒng)的策略略，團(tuán)隊(duì)隊(duì)影響力力不足，，可能導(dǎo)導(dǎo)致工作作推進(jìn)緩緩慢或控控制力度度不足；；復(fù)雜的人人際關(guān)系系和人際際沖突會(huì)會(huì)影響其其工作效效能。。推薦等級(jí)級(jí)：54321推薦保留推薦薦不推薦烏市營(yíng)銷銷中心副副主任職職位———柏XX實(shí)踐中形形成的管管理理念念和管理理技能有有助于有有效分擔(dān)擔(dān)正職的的工作壓壓力，并并成為有有力的參參謀和助助手；形成切實(shí)實(shí)有效的的管理機(jī)機(jī)制以支支持業(yè)務(wù)務(wù)運(yùn)營(yíng)；；酒店服務(wù)務(wù)業(yè)的管管理經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)遷移到到電信營(yíng)營(yíng)業(yè)服務(wù)務(wù)領(lǐng)域。。電信運(yùn)營(yíng)營(yíng)的實(shí)際際經(jīng)驗(yàn)不不足，需需要一段段時(shí)間適適應(yīng)；如果正職職的管理理風(fēng)格過(guò)過(guò)于細(xì)致致具體，，缺乏必必要的授授權(quán)，有有可能形形成一定定的矛盾盾。推薦薦等等級(jí)級(jí)：：54321推薦薦保留留推推薦薦不推推薦薦營(yíng)銷銷中中心心副副主主任任職職位位————宋宋XX工作作主主動(dòng)動(dòng)積積極極，，有有較較強(qiáng)強(qiáng)的的參參與與意意識(shí)識(shí)；；對(duì)于于實(shí)實(shí)際際工工作作，，能能夠夠提提出出具具體體的的改改進(jìn)進(jìn)措措施施和和一一些些建建設(shè)設(shè)性性的的思思路路。。對(duì)經(jīng)經(jīng)營(yíng)營(yíng)管管理理和和市市場(chǎng)場(chǎng)營(yíng)營(yíng)銷銷的的認(rèn)認(rèn)識(shí)識(shí)不不到到位位，，不不足足以以從從全全局局角角度度輔輔助助正正職職工工作作；；對(duì)工工作作的的控控制制與與持持續(xù)續(xù)推推進(jìn)進(jìn)力力度度不不足足，，容容易易導(dǎo)導(dǎo)致致不不穩(wěn)穩(wěn)定定的的工工作作績(jī)績(jī)效效；；面臨臨紛紛繁繁復(fù)復(fù)雜雜且且快快速速變變化化的的市市場(chǎng)場(chǎng)環(huán)環(huán)境境的的應(yīng)應(yīng)變變能能力力不不足足。。推薦薦等等級(jí)級(jí)：：54321推薦薦保留留推推薦薦不推推薦薦結(jié)果果郭XX擔(dān)擔(dān)任任通通建建公公司司副副總總經(jīng)經(jīng)理理魯XX擔(dān)擔(dān)任任營(yíng)營(yíng)銷銷中中心心副副主主任任柏XX擔(dān)擔(dān)任任客客服服中中心心副副主主任任課程程內(nèi)內(nèi)容容從整整體體人人力力資資源源管管理理看看人人員員評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)招聘聘系系統(tǒng)統(tǒng)與與技技術(shù)術(shù)內(nèi)部部選選拔拔與與競(jìng)競(jìng)聘聘上上崗崗構(gòu)建建人人員員評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)體體系系人員員評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)體體系系圖圖工作作分分析析崗位位勝勝任任特特質(zhì)質(zhì)分分析析人員員評(píng)評(píng)估估人－－職職匹匹配配企業(yè)業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略略規(guī)規(guī)劃劃企業(yè)業(yè)文文化化人力力資資源源配配置置／／人人力力資資源源發(fā)發(fā)展展人－－組組織織匹匹配配關(guān)鍵戰(zhàn)略舉措對(duì)人人員員的的要求求人才才的的評(píng)評(píng)估估與與發(fā)發(fā)展展支撐提出提升升勝勝任任力力的的系系統(tǒng)統(tǒng)化化思思路路戰(zhàn)略略目目標(biāo)標(biāo)建立立基基于于勝勝任任力力模模型型的的評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)中中心心與與發(fā)發(fā)展展中中心心業(yè)務(wù)需求/管理需求競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境勝任任力力提提升升人才機(jī)制基于戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整勝任任力力特特質(zhì)質(zhì)含含義義界界定定勝任任力力特特質(zhì)質(zhì)是是在在工工作作中中與與優(yōu)秀秀績(jī)績(jī)效效有有直直接接關(guān)關(guān)聯(lián)聯(lián)關(guān)關(guān)系系的可觀觀察察、、可可衡衡量量、、可可指指導(dǎo)導(dǎo)的個(gè)個(gè)體體特特征征。。影響響工工作作績(jī)績(jī)效效的的個(gè)個(gè)人人因因素素包包括括任任職職者者的的知知識(shí)識(shí)、、技技能能、、動(dòng)動(dòng)機(jī)機(jī)、、態(tài)態(tài)度度、、個(gè)個(gè)性性等等等等多多方方面面，，而而勝勝任任力力特特質(zhì)質(zhì)強(qiáng)強(qiáng)調(diào)調(diào)的的是是它它們們?cè)谠诠すぷ髯髦兄械牡木呔唧w體表表現(xiàn)現(xiàn)，，即即落落實(shí)實(shí)到到任任職職者者履履行行工工作作時(shí)時(shí)可可觀觀察察的的行為為表表現(xiàn)現(xiàn)。如果果從從勝勝任任力力的的角角度度澄澄清清了了成成功功的的管管理理者者的的基基本本特特征征，，對(duì)對(duì)一一個(gè)個(gè)人人的的未未來(lái)來(lái)績(jī)績(jī)效效與與發(fā)發(fā)展展?jié)摑摿αψ髯鞒龀鲱A(yù)預(yù)測(cè)測(cè)就就比比較較準(zhǔn)準(zhǔn)確確和和方方便便；；同同時(shí)時(shí)對(duì)對(duì)他他所所需需要要發(fā)發(fā)展展的的方方面面也也可可以以有有比比較較清清楚楚的的指指引引。。君子子與與盜盜賊賊“志于于道道，，據(jù)據(jù)于于德德，，依依于于仁仁，，游游于于藝藝”——孔孔子子小故故事事：：““盜盜亦亦有有道道”圣（（妄妄意意））智（（知知止止））勇（（入入先先））義（（出出后后））仁（（分分均均））真正正的的冰冰山山在在水水面面之之下下…………可見見的的外顯顯的的深藏藏的的內(nèi)隱隱的的知識(shí)識(shí)技能能社會(huì)會(huì)角角色色自我我概概念念個(gè)性性動(dòng)機(jī)機(jī)優(yōu)秀秀業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)經(jīng)經(jīng)理理一般般業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)經(jīng)經(jīng)理理本科科以以上上學(xué)學(xué)歷歷相關(guān)關(guān)專專業(yè)業(yè)5年年銷銷售售工工作作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)本科科以以上上學(xué)學(xué)歷歷相關(guān)關(guān)專專業(yè)業(yè)5年年銷銷售售工工作作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)權(quán)威威、、探探討討啟啟發(fā)發(fā)下下屬屬怎怎樣樣工工作作我們們可可以以做做好好組織織成成就就宏觀觀的的、、全全面面的的權(quán)威威、、告告訴訴下下屬屬怎怎樣樣工工作作我可可以以做做好好個(gè)人人功功績(jī)績(jī)具體體的的、、細(xì)細(xì)致致的的勝任任力力模模型型的的研研究究方方法法一般般個(gè)個(gè)人人訪訪談?wù)劇煽梢砸灾敝苯咏恿肆私饨鈱?duì)對(duì)勝勝任任特特質(zhì)質(zhì)的的意意見見，，主主要要針針對(duì)對(duì)高高層層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)進(jìn)進(jìn)行行；；行為為事事件件訪訪談?wù)劊ǎ˙EI））————對(duì)對(duì)職職位位相相關(guān)關(guān)者者進(jìn)進(jìn)行行個(gè)個(gè)別別訪訪談?wù)?，，著著重重了了解解在在職職位位上上的的?shí)實(shí)際際的的成成功功和和不不成成功功的的行行為為事事件件；；小組組座座談?wù)劇捎陕毬毼晃坏牡南嘞嚓P(guān)關(guān)上上級(jí)級(jí)共共同同按按照照一一定定程程序序就就職職位位的的勝勝任任力力特特質(zhì)質(zhì)和和行行為為表表現(xiàn)現(xiàn)進(jìn)進(jìn)行行討討論論；；問(wèn)卷調(diào)查查——適適用于規(guī)規(guī)模較大大的調(diào)研研和定量量的分析析；專家討論論——由由勝任力力研究專專家提供供意見，，可以吸吸取來(lái)自自不同企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)。跨國(guó)公司司對(duì)勝任任特質(zhì)模模型的研研究管理者勝勝任力研研究始于于20世世紀(jì)70年代，，目前已已成為人人力資源源管理中中的主流流概念，，許多國(guó)國(guó)際性大大公司都都建立了了自己的的管理者者和領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者的勝勝任特質(zhì)質(zhì)模型。。根據(jù)公司司自身的的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略和核核心價(jià)值值理念的的不同，，勝任力力模型所所涉及的的勝任特特質(zhì)的項(xiàng)項(xiàng)目、勝勝任特質(zhì)質(zhì)的重要要程度、、勝任力力的關(guān)聯(lián)聯(lián)行為和和所需水水平都會(huì)會(huì)有不同同。此外外，企業(yè)業(yè)面對(duì)的的市場(chǎng)和和競(jìng)爭(zhēng)形形勢(shì)的動(dòng)動(dòng)態(tài)變化化，也會(huì)會(huì)影響到到勝任力力模型的的適度調(diào)調(diào)整。A公司勝勝任特質(zhì)質(zhì)模型策略性&方向性性——具具有清晰晰的方向向性和工工作重心心；澄清清角色和和責(zé)任；；將大的的戰(zhàn)略性性目標(biāo)清清晰化、、具體化化；將各各種資源源與組織織整合起起來(lái)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)戰(zhàn)略性性的工作作重心。。信任——行為為和其信仰、、承諾保持一一致；保持正正直做人的高高標(biāo)準(zhǔn)；為組組織的成功表表現(xiàn)出強(qiáng)烈的的責(zé)任心。成熟度——現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的評(píng)價(jià)自自己的優(yōu)點(diǎn)和和缺點(diǎn)；能夠夠給別人機(jī)會(huì)會(huì)和榮譽(yù)；為為自己的錯(cuò)誤誤承擔(dān)責(zé)任。。企業(yè)行為———理解關(guān)鍵性性的經(jīng)濟(jì)或其其他商業(yè)指標(biāo)標(biāo)的涵義與意意義；呈現(xiàn)行行業(yè)、市場(chǎng)、、客戶以及競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境詳盡盡的信息；支支持變化；鼓鼓勵(lì)革新與冒冒險(xiǎn)?？蛻魧?dǎo)向———工作重心、、人力、物力力、資源都圍圍繞著尋找創(chuàng)創(chuàng)造性的解決決方案去滿足足顧客的需求求；預(yù)期客戶戶的需求以及及能知道如何何去增加由此此帶來(lái)的商業(yè)業(yè)價(jià)值；尋求求客戶的反饋饋?zhàn)非蟪尚А非髮?duì)商業(yè)業(yè)行為和利潤(rùn)潤(rùn)有清晰、積積極影響的行行為；追求新新的商業(yè)機(jī)會(huì)會(huì)；在困難面面前堅(jiān)忍不拔拔。A公司勝任特特質(zhì)模型—續(xù)續(xù)遠(yuǎn)景思考———促進(jìn)共同目目標(biāo)的形成；；對(duì)本行業(yè)有有一個(gè)全局性性的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的的眼光；能預(yù)預(yù)見可能會(huì)有有的障礙和機(jī)機(jī)遇；能夠產(chǎn)產(chǎn)生新的觀點(diǎn)點(diǎn)和突破性想想法。理性判斷———及時(shí)的采取取合理決策；；必要時(shí)采取取強(qiáng)硬和務(wù)實(shí)實(shí)的決定；了了解如何在多多元文化的組組織環(huán)境中完完成任務(wù)。適應(yīng)性——愿愿意并且能夠夠適應(yīng)多元化化的要求、工工作重心的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移、模糊和和迅速的變化化；在壓力下下工作富有成成效；在困難難和不利條件件下表現(xiàn)出彈彈性和靈活性性。指導(dǎo)和發(fā)展他他人——給予予具體、有建建設(shè)性的反饋饋；讓人知道道何時(shí)的工作作結(jié)果不符合合期望；為關(guān)關(guān)鍵性職位準(zhǔn)準(zhǔn)備接替者和和智囊團(tuán)。團(tuán)隊(duì)協(xié)作———建設(shè)為實(shí)現(xiàn)現(xiàn)組織目標(biāo)而而奮斗的有效效的團(tuán)隊(duì)；將將自己視為團(tuán)團(tuán)隊(duì)帶頭人；；將組織的成成功置于個(gè)人人利益之上；；尋求公司利利益的最大化化而不是本部部門利益的最最大化。鼓勵(lì)開放式的的溝通——促促進(jìn)組織內(nèi)部部信息和溝通通的自由開放放；鼓勵(lì)觀念念和思想的公公開表達(dá)；積積極傾聽并給給予反饋。遠(yuǎn)景思考促進(jìn)共同目標(biāo)的形成；對(duì)本行業(yè)有一個(gè)全局性的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光；能預(yù)見可能會(huì)有的障礙和機(jī)遇；能夠產(chǎn)生新的觀點(diǎn)和突破性想法。產(chǎn)生突破性觀念為組織的發(fā)展或商業(yè)機(jī)會(huì)增加巨大價(jià)值。能就組織的遠(yuǎn)景目標(biāo)與他人進(jìn)行清晰的交流，并能將其與組織的成功和組織目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。能克服障礙來(lái)有效了解他人對(duì)組織遠(yuǎn)景目標(biāo)的理解。能夠意識(shí)到指向成功的戰(zhàn)略性機(jī)會(huì)，并能采取行動(dòng)。能將團(tuán)隊(duì)的力量集中在高回報(bào)的戰(zhàn)略性目標(biāo)上。能夠利用與組織長(zhǎng)期遠(yuǎn)景目標(biāo)相一致，并具有戰(zhàn)略性意義的機(jī)遇。A公司勝任特特質(zhì)模型—續(xù)續(xù)S公司勝任力力特質(zhì)情景敏感性自信心學(xué)習(xí)能力分析能力創(chuàng)造性激勵(lì)團(tuán)隊(duì)技能關(guān)系技能決策能力組織與質(zhì)量導(dǎo)向結(jié)果導(dǎo)向客戶導(dǎo)向溝通技能變革導(dǎo)向主動(dòng)性指導(dǎo)與監(jiān)控戰(zhàn)略導(dǎo)向M公司勝任力力特質(zhì)遠(yuǎn)景：關(guān)注未來(lái)關(guān)注商業(yè)發(fā)展展關(guān)注外部執(zhí)行力：達(dá)成商業(yè)結(jié)果果信守承諾開拓市場(chǎng)創(chuàng)造價(jià)值適應(yīng)變革緊迫感：激勵(lì)式的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)及時(shí)決策掌控復(fù)雜性瞄準(zhǔn)全球性標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)倫理：符合商業(yè)道德德尊重他人精力：溝通清晰有力力團(tuán)隊(duì)工作有效效建立互相信賴賴的合作發(fā)展出色的員員工H公司勝任力力特質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題解決贏得他人領(lǐng)導(dǎo)他人態(tài)度國(guó)際商業(yè)愿景與策略管理復(fù)雜性建立關(guān)系關(guān)心他人追求卓越全球性視野顧客中心概念思考直率談話用目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)自信和勇氣本地化利潤(rùn)導(dǎo)向目標(biāo)導(dǎo)向&系統(tǒng)探索影響和建立廣泛聯(lián)系發(fā)展員工倫理和正直

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