2022年人力資源面試筆試題目

2022年人力資源面試筆試題目2022年人力資源面試筆試題目HR筆試面試很多人都不知道怎么復習預備。下面是2022年人力資源面試筆試題目，歡迎參考借鑒。人力資源管理崗位面試測試題（附答案）Q假如你是某單位的工作人員，領(lǐng)導交給你一項對你來說可能比較麻煩的任務，你預備怎樣完成這項工作？A【測試目的】：測試被試打算組織協(xié)調(diào)力量，要求被試應考慮到明確的工作目標和要求，據(jù)此選擇工作方法，支配工作流程，調(diào)配人、財、物資源，協(xié)調(diào)組織各方共同完成任務【評分參考】：優(yōu)：打算支配周全，能合理的支配資源，組織協(xié)調(diào)各方面力氣共同完成任務。好:有較周全的打算支配與切實可行的調(diào)研方法;組織協(xié)調(diào)各方面力氣共同完成任務。中：有打算支配;有協(xié)調(diào)的意識，但打算支配不夠周全。差：打算支配漏洞多，缺少協(xié)調(diào)意識;或夸夸其談，不切中要害。Q某醫(yī)藥總公司正面臨組建集團化公司的問題，您認為組建的集團公司與下屬的子公司之間責、權(quán)、利方面應如何協(xié)調(diào)？A【測試目的】：測試被試解決冗雜問題的力量主要考察被試分析問題、解決問題、靈敏應變等方面的綜合力量【評分參考】：優(yōu)：分析有理有據(jù)，切中要害。能分別從集團公司和子公司的權(quán)、責、利進行協(xié)調(diào)分析。分析內(nèi)容全面。能提出比較有創(chuàng)意的見解。好：分析條理比較清楚，基本能切中要害。能分別從集團公司和子公司的權(quán)、責、利進行協(xié)調(diào)分析。分析內(nèi)容比較全面。能提出有見地性的見解。中：分析基本上能抓住問題核心，基本能從集團公司和子公司的權(quán)、責、利相協(xié)調(diào)角度進行分析。分析內(nèi)容基本全面。能提出自己的見解。差：分析思路零亂，規(guī)律性差。不能從集團公司和子公司的權(quán)、責、利相協(xié)調(diào)角度進行分析。分析內(nèi)容空洞。不能提出自己的見解。Q假如在工作中，你的上級特殊器重你，經(jīng)常安排給你做一些屬于別人職權(quán)范圍內(nèi)的工作，對此，同事對你頗有微詞，你將如何處理這類問題？A【測試目的】：測試被試人際溝通力量即將被試置于兩難情境中，考察其人際交往的意識與技巧，主要是處理上下級和同級權(quán)屬關(guān)系的意識及溝通的力量【評分參考】：優(yōu)：感到犯難，并能從有利于工作、有利于團結(jié)的角度考慮問題，看法主動、動聽、穩(wěn)妥地勸告領(lǐng)導轉(zhuǎn)變想法，同時對同事一些不合適甚至過分的做法有確定的包涵力，并適當進行溝通。好：感到犯難，但基本能從有利于工作、有利于團結(jié)的角度考慮問題，能用比較主動、動聽、穩(wěn)妥看法勸告領(lǐng)導轉(zhuǎn)變想法，同時對同事一些不合適甚至過分的做法有確定的包涵力，并適當進行溝通。中：感到犯難，但又不好向領(lǐng)導提出來（怕辜負領(lǐng)導的責任），私下里與對你有意見的同事進行溝通，渴望能消退誤會。差：不感到犯難，堅決執(zhí)行上級交代的任務，并認為這是自己力量強的必定結(jié)果。Q你認為人力資源總監(jiān)這個崗位需要團隊領(lǐng)導力量嗎?請舉出一個你以前在工作中親身經(jīng)受過的成功或失敗的例子并做出解釋。A【測試目的】：測試被試團隊領(lǐng)導力量主要考察被試者是否具有相關(guān)工作閱歷及在團隊領(lǐng)導中怎樣和諧的處理團隊中人員之間的相互關(guān)系【評分參考】：優(yōu)：語言流暢，條理清楚，所舉事例對被試者的團隊領(lǐng)導力量具有很強的勸告力量。好：談吐自然，條理比較清楚，所舉事例能充分說明被試者的團隊領(lǐng)導力量。中：談吐比較自然，條理比較清楚，所舉事例基本能說明被試者的團隊領(lǐng)導力量。差：談吐不自然，條理不大清楚，所舉事例不能說明被試者的團隊領(lǐng)導力量。Q在以前的工作中，您對您的下屬怎樣激勵?請舉出一個在以前工作中親身經(jīng)受過的成功或失敗的例子并做出解釋。A【測試目的】：測試被試激勵力量主要考察被試者是否具有相關(guān)工作閱歷及在良好激勵下屬的力量【評分參考】：優(yōu)：語言流暢，條理清楚，所舉事例對被試者的激勵力量具有很強的勸告力量。好：談吐自然，條理比較清楚，所舉事例能充分說明被試者的激勵力量。中：談吐比較自然，條理比較清楚,所舉事例基本能說明被試者的激勵力量。差：談吐不自然，條理不大清楚，所舉事例不能說明被試者的激勵力量。Q為什么想離開目前的工作?什么時候能來上班？A【測試目的】：了解被試者的價值觀?！驹u分參考】：優(yōu)：語言流暢，條理清楚，能清楚、合理的表達被試離開目前工作的緣由和來公司上班的時間。好：語言比較流暢，條理清楚,能比較清楚、合理的表達被試離開目前工作的緣由和來公司上班的時間。中：談吐比較自然，條理比較清楚。基本能清楚、合理的表達出被試離開目前工作的緣由和來公司上班的時間。差：談吐不自然，條理不大清楚。不能清楚、合理的表達出被試離開目前工作的緣由和來公司上班的時間。Q在一個風雨交加的黃昏，你駕著車經(jīng)過一個車站，車站有三個人正在那等車，一個是你的夢中情人,你做夢都在想，要是我能再遇到她，確定不再和她分開;一個是醫(yī)生，他曾經(jīng)救過你的命，始終以來你都想好好的報答他,還有一位病人，假如不準時將他送去醫(yī)院，可能會死去?，可是你的車只能載一個人,這時你應當怎么辦？A留下來陪夢中情人,讓醫(yī)生開車送病人去醫(yī)院！Q績效管理包括哪幾個環(huán)節(jié)?以及每個環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點?請結(jié)合您以往的工作經(jīng)受闡述如何才能保證績效考核不流于形式？A一、我認為績效管理有四個環(huán)節(jié)，制定科學的績效考核打算、績效考核的執(zhí)行、績效考核的檢查與反饋以及績效考核后期的處置，四個環(huán)節(jié)構(gòu)成一個PDCA循環(huán)。1、制定績效考核打算要依據(jù)企業(yè)的進展狀況，選擇合適的績效考核方法,在指標設計時留意遵守SMART法則（具體、可量化、可實現(xiàn)、現(xiàn)實、有時限）；2、績效打算執(zhí)行時，一是要全員輔導，全部參與績效考核的員工都要知道實施績效考核的目的，以及自己的關(guān)鍵指標;二是績效考核結(jié)果都要反饋到被考核人。3、績效檢查與反饋要留意使被檢查人處于主動地位，面談時避開使用籠統(tǒng)語句，要有具體數(shù)據(jù)或事例，并依據(jù)考核結(jié)果制定改良打算，進行總結(jié)和跟進。4、績效后期處理包括一是依據(jù)績效改良打算對員工進行輔導或培訓;二是依據(jù)結(jié)果對員工進行工資、獎金安排和晉升及人事調(diào)整;三如有必要對績效考核打算進行修正。二、為確?？冃Э己瞬涣饔谛问?，我認為要從以下幾點留意：1、從高層到基層的全員重視；2、溝通貫徹于績效考核體系的全過程；3、建立良好的績效申訴通道；4、科學的績效體系；Q如何才能獲得有效的培訓需求?如何衡量培訓效果？A、1、對企業(yè)管理人員的培訓需求，一是通過績效考核的評估狀況，確定管理人員績效水平低的緣由，以確定如何通過培訓來解決問題;二是通過能管理人員專業(yè)學問和業(yè)務力量進行分析，結(jié)合工作所在崗位的工作分析制定培訓需求；2、對一線操作人員要依據(jù)操作規(guī)程和崗位規(guī)范，對現(xiàn)有工人的水平和責任心等進行比較，確定培訓需求;二、衡量培訓效果，可在培訓結(jié)束時，實行問卷調(diào)查、觀看受訓員工實際工作狀況、通過受訓后的績效考核結(jié)果分析等方法進行衡量。Q關(guān)于勞動合同正式員工：勞動合同到期，如何辦理終止或續(xù)訂合同的手續(xù)？在勞務合同下和實際用工過程中，用工企業(yè)、勞務公司、勞務工個人三者之間是什么合同關(guān)系?當發(fā)生實際管理問題時（工傷、糾紛等）應如何界定三者之間的責任？A在勞動合同到期一個月前，依據(jù)公司對員工的評定，對要辦理勞動合同終止或續(xù)訂的員工，提前30日將終止或續(xù)訂合同意向以書面形式通知勞動者，經(jīng)協(xié)商辦理相關(guān)手續(xù)。勞動合同法規(guī)定，在續(xù)訂合同時，續(xù)訂的勞動合同期限由雙方協(xié)商;協(xié)商未達成一致的，其續(xù)訂期限從簽字之日起不得少于1年;勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年以上的，勞動者可要求續(xù)訂無固定期限勞動合同。用工企業(yè)與勞務公司是勞務輸出合同，是種服務合同，勞務工與勞務公司簽訂雇傭勞動合同，與用工企業(yè)不存在雇傭關(guān)系，當發(fā)生工傷、糾紛等時，由于企業(yè)與勞動者沒有合同關(guān)系，所以不承當責任，但用工企業(yè)要為勞務工供應相應的安全生產(chǎn)保障等，所以有時候會被作為連帶責任處理，負確定的責任。Q如何使企業(yè)的規(guī)章制度對員工具有法律效力？一、制定的規(guī)章制度不與國家的法律法規(guī)相沖突，即要留意規(guī)章制度的有效性、有用性；二、各種規(guī)章制度的告知，就是作為合同附件或發(fā)文、培訓等形式，告知員工。Q論述題（結(jié)合工作實際具體闡述）您認為工廠聘請工作的難點是什么?請結(jié)合您以往的工作經(jīng)受談談如何做好工廠聘請工作。A聘請工作的難點，我認為主要有以下幾個方面，一是招什么樣的人，大部分公司的員工素養(yǎng)評測和工作分析做的不完善，對需聘請員工的任職要求及資質(zhì)要求要求不明確;二是面試的流程不完善，不能通過完好的面試體系，真正招到合適的人員，到達"人適其事，事宜其人〃的人才匹配原則;三是由于地域性或其它緣由，部分工種存在聘請難點。我如今從事工作公司是紡織后整理公司，車間溫度較高，另一方面公司地處偏僻，生活交通多有不便，所以人才流失率較高，聘請工作始終是我們公司的一個難題。任職后，一方面建全公司的崗位職責和崗位任職條件文件的編寫與完善，另一方面完善聘請制度，設計合理的結(jié)構(gòu)化面試程序，拓展聘請渠道，對于車間工人，一方面加強與各勞動力市場的聯(lián)系，另一方面加大員工內(nèi)部推舉制度，鼓舞員工介紹新工人入廠，同時加強對車間的建設，改善員工工作環(huán)境（如安裝風機、配備降溫飲料等）。對于工廠的管理人員，外部聘請時首先是通過勝任力分析和崗位分析，確定所需崗位的基本狀況，通過合理的面試流程，在人才能滿足任職崗位的同時，將公司的實際狀況（交通、生活等方面）告知應聘人員，使聘請到的員工在入職前就能了解所從事工作的特點及個人工作所處的環(huán)境，避開員工流失率太大。加大內(nèi)部員工聘請的力度和員工的培育，通過公司的培訓打算，提升員工管理水平，個人職位提升機會增大，可提高員工的忠誠度，另一方面又可使部分管理空缺可得到有效填補。Q論述題（結(jié)合工作實際具體闡述）某日，某部門經(jīng)理A找到人力資源經(jīng)理，反映其下屬B工作不負責任、業(yè)績平平、無法貫徹上級的思路，要求予以辭退。人力資源經(jīng)理馬上下去核實狀況，B認為自己的工作很努力，只是經(jīng)理有意犯難自己。作為人力資源經(jīng)理，請您分析消滅此類狀況的緣由，以及如何處理？A一、我認為產(chǎn)生這種狀況的緣由：1、此部門經(jīng)理A缺少與此員工的有效溝通；2、下屬B所處崗位的崗位職責不清晰，無正確衡量工作業(yè)績的數(shù)據(jù)；此員工的績效考核失控，無法正確反映工作業(yè)績。二、解決方法：1、公正的看待每方，不偏袒任何一方，快速介入，避開糾紛升級；2、與每個當事人進行面談，對員工的工作業(yè)績、工作看法進行評價，堅持數(shù)據(jù)說話，有數(shù)字有事例；3、依據(jù)面談結(jié)果，分析推斷大事緣由，和雙方一起協(xié)調(diào)解決問題。Q請您談談工廠人力資源部門的主要職能，以及作為人力資源經(jīng)理的崗位職責和人力資源經(jīng)理崗位的KPI指標庫？A一、工廠人力資源部門的主要職能有：1、聘請、錄用、工作分析；2、規(guī)章制度的建設與執(zhí)行！3、員工培訓及進展、員工績效考核4、員工晉升、降職、調(diào)任處理5、勞動關(guān)系處理及企業(yè)文化建設6、部門本錢把握及薪資管理二、崗位職責主要有：職責1：主持部門管理及其它具體內(nèi)容1、負責指導、管理、監(jiān)督人力資源部下屬人員的業(yè)務工作，改善工作和服務質(zhì)量，做好下屬人員的績效考核和嘉獎懲處事項；2、直接參與聘請工作，面試應聘人員，對應聘人員綜合力量和是否可用做出審核意見，供總經(jīng)理參考；3、負責完成總經(jīng)理交辦的其它工作。職責2：負責制定和完善各種人事制度，對組織結(jié)構(gòu)提出改良意見，就公司某些重要事項提出方案具體內(nèi)：1、在組織結(jié)構(gòu)變動或需要時，對相應崗位進行職務分析;2、幫忙總經(jīng)理制定公司勞動人事政策和人事管理制度，并不斷改良；3、負責審核員工聘請、錄用、晉升、調(diào)配、培訓、考績、嘉獎、懲處等方案，并提交總經(jīng)理審批4、就公司中層人事任免供應參考意見5、負責公司對外關(guān)系處理、勞動關(guān)系處理及企業(yè)文化建設。職責3：主持制定各種人力資源管理打算具體內(nèi)容：1、主持編寫公司人力資源打算-2、負責擬訂每年的工資、獎金、福利等人力資源費用預算和酬勞安排方案。3、爭辯和擬訂人力資源開發(fā)規(guī)劃，全面考慮員工培訓、晉升等問題。4、負責部門周（月、年）工作打算的起草、完成和相關(guān)總結(jié)工作三、人力資源經(jīng)理崗位的KPI指標主要有：1、財務層面：人力資源管理費用把握2、客戶層面：員工滿足度、核心員工流失率3、內(nèi)部運營方面：人力資源制度修改與運行、本部門員工績效考核、工作打算完成狀況4、學習與進展層面：培訓打算完成率Q道德的基本境界是家庭、父母，假如一個人連這都不顧及，則道德水平很值得懷疑。我們試圖這樣考核：A1、父母身體好嗎?年齡大了，有什么困難或疾病?一一好像任憑一問，看知道否2、你工作很忙，幾乎沒有時間，怎樣管父母的事情?一一誘導服務家庭意識3、遇到父母和工作同時需要你，產(chǎn)生時間沖突，怎么力？一一誘導親人第一4、如今收入不多，還需要學習，還能給父母錢嗎?一一看其自表述愿望，責任5、父母的生日是?一一或許父母不會遺忘孩子生日6、你要孩子嗎?一一不孝有三，無后為大7、你會很忙，在自己家怎樣與老婆（假如有）安排家務?一一誘導團隊意識8、假如有困難、錯誤、嚴重狀況，你首先找誰談和獲得掛念?一一忠誠度當然，這樣的題目不盡完善，或許在實踐中各有高招，但確定是要考察的。留意，此類題目必需分開，穿插于其它題目之中。2022年人力資源筆試題目1、［單項選擇題］關(guān)于年度培訓打算設計的基本程序，以下說法錯誤的選項是（）。前期預備階段工作自上而下啟動日.培訓調(diào)查與分析爭辯階段要求召開統(tǒng)一培訓會議來推動年度培訓打算的制訂階段接受自上而下方法初步的部門級年度培訓開發(fā)打算表達員工培訓需求和部門培訓需求兩個層次參考答案：C參考解析：年度培訓打算設計的基本程序為：①前期預備，本階段工作自上而下啟動;②培訓調(diào)查與分析爭辯，本階段要求召開統(tǒng)一培訓會議來推動;③年度培訓打算的制訂，本階段接受自下而上方法，初步形成年度培訓打算;④年度培訓打算的審批以及開展。2、［單項選擇題］設計無領(lǐng)導小組商量評分表時，評價指標應當把握在（）個以內(nèi)。TOC\o"1-5"\h\z5103040參考答案：B參考解析：設計無領(lǐng)導小組評分表時，評價指標不能太多、太冗雜，通常應將評價指標把握在10個以內(nèi)，否則測評者無法在短時間內(nèi)精確給出評判。3、［單項選擇題］以下不屬于企業(yè)人員配置打算內(nèi)容的是（）。企業(yè)每個崗位的人員素養(yǎng)人員的職務變動狀況企業(yè)每個崗位的人員數(shù)量職務空缺的數(shù)量及填補方法參考答案：A參考解析：企業(yè)的人員配置打算要依據(jù)企業(yè)的進展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作崗位說明書和企業(yè)人力資源盤點的狀況來編制。其主要內(nèi)容包括：①企業(yè)每個崗位的人員數(shù)量;②人員的職務變動狀況;③職務空缺數(shù)量以及相應的填補方法等。4、［單項選擇題］以下定員方法中，（）主要適用于從事服務性或幫忙性等類崗位的非直接生產(chǎn)人員的定員。按比例定員法按勞動效率定員法按設備定員法按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務分工定員法參考答案：A參考解析：按比例定員法即根據(jù)與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計算某種人的定員人數(shù)。在企業(yè)中，由于勞動分工與協(xié)作的要求，某一類人員與另一類人員之間總是存在著確定的數(shù)量依存關(guān)系，并且隨著后者人員的增減而轉(zhuǎn)變。如炊事員與就餐人數(shù)、保育員與入托兒童人數(shù)、醫(yī)務人員與就診人數(shù)之間等。這種方法主要適用于從事服務性或幫忙性等類崗位的非直接生產(chǎn)人員的定員。5、［單項選擇題］（）對企業(yè)培訓工作起全局性的指導和把握作用。［2022年5月二級真題］管理性培訓規(guī)劃戰(zhàn)略性培訓規(guī)劃。.培訓課程規(guī)劃。.培訓需求分析參考答案：B參考解析：從規(guī)劃的內(nèi)容上，企業(yè)員工培訓規(guī)劃可分為員工培訓開發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)劃、員工培訓開發(fā)的管理規(guī)劃，以及其他類型的規(guī)劃。其中，員工培訓開發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)劃，即戰(zhàn)略導向的全局性培訓規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)的整體進展戰(zhàn)略，以及競爭戰(zhàn)略制定的，對企業(yè)員工的培訓工作起全局性的指導和把握作用。6、［單項選擇題］培訓的印刷材料中，（）是培訓中的指導和參考材料。［2022年11月二級真題］工作任務表崗位指南培訓者指南學員手冊參考答案：D參考解析：培訓所使用的各種媒體中，印刷材料是，最常用、最牢靠（不存在設備出故障的問題）、最易攜帶、最廉價的教學材料，培訓中使用的印刷材料有：①工作任務表;②崗位指南;③學員手冊;④培訓者指南;⑤測驗試卷。其中，學員手冊是培訓中的指導和參考材料。在課程開發(fā)時，要確定哪些印刷材料可以進人學員手冊，哪些最好不要提前發(fā)給他們。7、［單項選擇題］沒有確定的零點，只能做加減運算的績效考評標準量表是（）o［2022年5月、2022年11月二級真題］A上匕率量表等距量表等級量表名稱量表參考答案：B參考解析：等距量表沒有確定的零點，只能做加減的運算，不好做乘除的運算。在績效考評中所接受的'量表大多數(shù)屬于等距量表。8、［單項選擇題］()的勞動爭議處理機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構(gòu)。企業(yè)工會用人單位行業(yè)協(xié)會勞動行政主管部門參考答案：D參考解析：勞動爭議仲裁委員會是國家授權(quán)、依法獨立處理勞動爭議案件的特地機構(gòu)，是勞動行政范疇內(nèi)的一種特殊執(zhí)法機構(gòu)。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構(gòu)。9、［單項選擇題］()是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種打算式變革。［2022年11月二級真題］組織結(jié)構(gòu)分析組織機構(gòu)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)整合組織機構(gòu)重整參考答案：c參考解析：打算式變革是指對改革方案經(jīng)過系統(tǒng)爭辯，制定全面規(guī)劃，然后有打算、分階段地實施，如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合，這種方式比較抱負。組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種打算式變革。10、［單項選擇題］以下不屬于薪酬戰(zhàn)略的特征的是()o薪酬戰(zhàn)略是與企業(yè)總體進展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策能親密協(xié)作勞動力市場上的轉(zhuǎn)變薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理薪酬戰(zhàn)略對企業(yè)績效與企業(yè)變革具有關(guān)鍵性作用參考答案：B參考解析：薪酬戰(zhàn)略的特征主要表達在以下三個方面：①薪酬戰(zhàn)略是與企業(yè)總體進展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策;②薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理;③薪酬戰(zhàn)略對企業(yè)績效與企業(yè)變革具有關(guān)鍵性作用。11、［單項選擇題］()說明，一個領(lǐng)導者能夠有效領(lǐng)導的直屬下級人數(shù)是有確定限度的。任務與目標原則集權(quán)與分權(quán)結(jié)合原則有效管理幅度原則穩(wěn)定性與適應性相結(jié)合原則參考答案：C參考解析：有效管理幅度原則認為，由于受個人精力、學問、閱歷條件的限制，一名領(lǐng)導人能夠有效領(lǐng)導的直屬下級人數(shù)是有確定限度的。這一原則要求在進行組織設計時，領(lǐng)導人的管理幅度應把握在確定水平，以保證管理工作的有效性。12、［單項選擇題］寬帶薪酬最大的特點是（）o一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設計方式與企業(yè)組織扁平化相協(xié)作壓縮級別將每個級別的薪酬范圍拉大參考答案：C參考解析：寬帶薪酬最大的特點是壓縮級別，將原來十幾甚至二十、三十個級別壓縮成幾個級別，并將每個級別對應的薪酬范圍拉大，從而形成一個新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程，以便適應當時新的競爭環(huán)境和業(yè)務進展需要。13、［單項選擇題］評價中心技術(shù)不包括（）o［2022年5月二級真題］公文筐測試管理玩耍無領(lǐng)導小組商量心理測評參考答案：D參考解析：評價中心是指把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)考評人員對其各項力量進行考察或預報，了解其是否勝任該項工作崗位要求的測量和評定的方法，被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。評價中心技術(shù)主要包括：①無領(lǐng)導小組商量公文筐測試;③案例分析;④管理玩耍等。14、［單項選擇題］()將企事業(yè)單位的全部崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系之中。［2022年5月二級真題］崗位評價崗位調(diào)查崗位分級崗位分析參考答案：C參考解析：崗位分級的最終結(jié)果，是將企事業(yè)單位的全部崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系之中。A項，崗位評價是對相同性質(zhì)的同類崗位相對價值的衡量、比較和評定;B項，崗位調(diào)查為崗位分析供應各種必要的數(shù)據(jù)、資料和信息D項，崗位分析是崗位分類的重要前提，它為崗位評價與崗位分類奠定了基礎。15、［單項選擇題］以下有關(guān)技能薪酬制的說法錯誤的選項是()o依據(jù)員工所具備的工作潛力來確定常見類型如職能薪酬、力量薪酬及技術(shù)等級薪酬有利于激勵員工提高技術(shù)力量處在穩(wěn)定期，連續(xù)提高企業(yè)核心力量的企業(yè)適合接受該類薪酬制度參考答案：A參考解析：A項，技能薪酬制是一種以員工的技術(shù)和力量為基礎的薪酬，它強調(diào)依據(jù)員工的個人力量供應薪酬，而且，只有確定員工到達了某種技術(shù)力量標準以后，才能對員工供應與這種力量相對應的薪酬。16、［單項選擇題］()是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。行為特征勝任特征心里特征外貌特征參考答案：B參考解析：360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。勝任特征是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。17、［單項選擇題］()面談是在一次面談中，實行靈敏變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一一種形式的面談。單向勸導式綜合式績效雙向傾聽式解決問題式參考答案：B參考解析：綜合式績效面談是在一次面談中，實行靈敏變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種面談形式。例如，單向勸導式面談適用于評估績效打算目標的實現(xiàn)程度，而解決問題式面談更適用于促進員工潛能開發(fā)和全面進展。將兩個目標區(qū)分開來進行面談明顯需要耗費很多時間和精力，假如接受綜合式績效面談可以"一箭雙雕〃。18、［單項選擇題］()是指受訓者取得的成果能真正反映其績效差異的程度。信度區(qū)分度相關(guān)度可行性參考答案：B參考解析：在設定培訓評價標準時，應當注重評估指標和標準的相關(guān)度、信度、區(qū)分度和可行性。其中，區(qū)分度是指受訓者取得的成果能真正反映其績效的差異。19、［單項選擇題］勞動爭議仲裁實行一個裁級()裁決制度。［2022年11月、2022年11月二級真題］一次兩次多次無限參考答案：A參考解析：勞動爭議仲裁實行一個裁級一次裁決制度。一次裁決即為終局裁決，當事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級仲裁委員會申請復議或要求重新處理。20、［單項選擇題］以下糾紛中，屬于勞動爭議的是（）o勞動者與用人單位因支付工資酬勞引起的糾紛企業(yè)不服勞動監(jiān)察部門因執(zhí)行勞動法引起的糾紛廠長與職工因個人債務引起的糾紛企業(yè)管理人員與職工思想意識觀點不同引起的糾紛參考答案：A參考解析：勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。B項中糾紛的雙方并非勞動關(guān)系雙方當事人;CD兩項中的糾紛不是因勞動權(quán)利和勞動義務的認定與實現(xiàn)而發(fā)生的。21、［單項選擇題］能夠鼓舞員工進展各項技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增加參與意識的薪酬種類是（）o力量薪酬提成薪酬技術(shù)薪酬崗位薪酬參考答案：C參考解析：技術(shù)薪酬是以應用學問為基礎的薪酬，它能夠鼓舞員工進展各項技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增加參與意識，尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業(yè)。雙向傾聽式面談要求參與者事先預備一些問題，而且要把握提問和傾聽的時22、［單項選擇題］員工素養(yǎng)測評的預備階段包括：①制定測評方案;②收集必要的資料;③組織強有力的測評小組。排序正確的選項是（）。［2022年5月二級真題］TOC\o"1-5"\h\z③①②①②③②①③②③①參考答案：D參考解析：企業(yè)對員工的素養(yǎng)力量進行測評，必需經(jīng)過預備、實施、數(shù)據(jù)調(diào)整和處理，以及測評結(jié)果的分析，最終得到確定的結(jié)論等一系列的工作，任何階段的工作質(zhì)量均影響著測評的效果。其中，在預備階段的工作步驟為：①收集必要的資料;②組織強有力的測評小組;③測評方案的制定。23、［單項選擇題］（）要求參與者事先預備一些問題，而且要把握提問和傾聽的時機。人雙向傾聽式面談績效打算面談單向勸導式面談績效指導面談參考答案：A參考解析：機。它的目的是讓下屬了解上級對其優(yōu)缺點的評價，并就此作出反應。24、［單項選擇題］調(diào)查組織中的非正式組織關(guān)系可以利用（）收集信息。組織體系圖個別訪問方法X作崗位說明書管理業(yè)務流程圖參考答案：B參考解析：在組織結(jié)構(gòu)調(diào)查階段，工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務流程圖等資料可以系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀及問題。但這些資料不能反映非正式組織關(guān)系，很難完全反映結(jié)構(gòu)運行中的特殊狀況，如人員之間的扯皮、摩擦等。必需把“死〃的資料同“活〃的狀況相結(jié)合，這時接受深入的個別訪問、印發(fā)組織問卷等方法，搜集各種狀況、意見和建議。25、［單項選擇題］對于基層管理人員而言，（）是最重要的。［2022年5月二級真題］專業(yè)技術(shù)力量人文技能層次分析與決策力量打算與組織實施力量參考答案：A26、［單項選擇題］以下關(guān)于企業(yè)人力資源規(guī)劃的說法不正確的選項是（）。［2022年11月二級真題］28、［單項選擇題［2022年11月二級真題］人員補充打算與人員晉升打算相聯(lián)系人員晉升打算最直接的作用是激勵員工狹義的人力資源規(guī)劃特指企業(yè)人員規(guī)劃一般來說，三年以上的打算可稱為規(guī)劃參考答案：D參考解析：人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分：①廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃;②狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃。D項，從時限上看，人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為中長期打算以及根據(jù)年度編制的短期打算，一般來說，五年以上的打算可以稱之為規(guī)劃。27、［單項選擇題］為了實現(xiàn)績效考核“定量精確的原則〃，評分應盡可能接受（）。名稱量表等級量表等距量表。上匕率量表參考答案：C參考解析：等距量表除了具有類別和等級量表的性質(zhì)外，它要求確定數(shù)量差距在整個量表的階梯上都是相同的。等距量表沒有確定的零點，績效考核時能夠做到定量精確。方面有緊密聯(lián)系時，（）比較適用。入.以工作和任務為中心模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式以關(guān)系為中心以利潤為中心參考答案：B參考解析：模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式中的各個部門和單位，由于企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)上的聯(lián)系緊密，不能完全擁有自治權(quán)，但它有自己的管理機構(gòu)，并用內(nèi)部規(guī)定的轉(zhuǎn)移價格來相互購置和出售，或進行利潤和本錢計算。當一個大型企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營業(yè)務方面有緊密聯(lián)系時，模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式比較適用。29、［單項選擇題］測評試題的含義模糊不清、似是而非的測評技術(shù)是（）。訪談技術(shù)FRC技術(shù)投射技術(shù)問卷技術(shù)參考答案：C參考解析：投射技術(shù)的內(nèi)容具有非結(jié)構(gòu)性與開放性的特點。在投射技術(shù)中，試題的含義是模糊不清、似是而非的，不像一般的測評技術(shù)中的試題，含義特殊明確。一般來說，試題的結(jié)構(gòu)性越弱，限制越少，就越能引發(fā)被測評者的內(nèi)心。30、［單項選擇題］()不屬于勞動爭議的標的。補充保險實施工傷傷殘鑒定工資獎金發(fā)放稅后利潤審計參考答案：D參考解析：勞動爭議的標的是勞動權(quán)利和勞動義務。勞動權(quán)利和勞動義務是根據(jù)勞動法律、法規(guī)，勞動合同、集體合同等確定的。勞動爭議在確定意義上說是因?qū)嵤﹦趧臃ǘa(chǎn)生的爭議，如就業(yè)、工資、工時、勞動條件、保險福利、培訓、獎懲等各個方面，內(nèi)容相當廣泛。凡是以勞動權(quán)利義務之外的權(quán)利義務為標的的爭議都不屬于勞動爭議。31、［單項選擇題］培訓課程設計的步驟有：①形成性測試;②實施教學;③目標定向;④平行性測試；⑤反饋矯正，正確順序為()oTOC\o"1-5"\h\z③②①④⑤③②①⑤④③②④①⑤③②④⑤①參考答案：B參考解析：以培訓目標為中心，課程設計應當遵循一種系統(tǒng)反饋矯正的目標程序，這一過程可以概括為：目標定向一一實施教學一一形成性測試一一反饋矯正一一平行性測試。32、［單項選擇題］“以近代遠〃的績效考評偏差屬于（）o優(yōu)先效應首因效應后繼效應近期效應參考答案：D參考解析：近期效應是指考評者依據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而消滅了“以近代遠〃的考評偏差。33、［單項選擇題］（）是人員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿。人力資源供求協(xié)調(diào)平衡人力資源的需求預報問題人力資源的供給預報問題人力資源的系統(tǒng)設計問題參考答案：A參考解析：人力資源供求到達協(xié)調(diào)平衡是人員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，人力資源供需預報則是為這一活動服務的。34、［單項選擇題］以下關(guān)于企業(yè)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的說法，不正確的選項是（）。［2022年5月二級真題］可以忽視歷史薪酬數(shù)據(jù)的收集要收集貨幣薪酬數(shù)據(jù)盡可能做到全面、深入、精確要收集非貨幣薪酬數(shù)據(jù)參考答案：A參考解析：為了保證薪酬調(diào)查的精確性，薪酬調(diào)查的信息要盡可能做到全面、深入和精確，不但要著重調(diào)查項目的全面性，同時還要關(guān)注調(diào)查數(shù)據(jù)資料的動態(tài)性。全面性是指既要調(diào)查貨幣性薪酬，也要調(diào)查非貨幣性薪酬;動態(tài)性是指既要把握當月、當季和當年的數(shù)據(jù)資料，還要把握企業(yè)同類崗位過去三年以上的數(shù)據(jù)資料，即不能忽視歷史薪酬數(shù)據(jù)的收集。35、［單項選擇題］實行（）時，必需將薪酬打算和培訓打算結(jié)合在一起。崗位薪酬制技能薪酬制績效薪酬制年薪制參考答案：B參考解析：企業(yè)在確定制定或?qū)嵭屑寄苄匠陼r，必需考察自身的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、管理體制的環(huán)境，還要明確對員工的技能要求、制定實施與技能薪酬制度配套的技能評估體系、將薪酬打算與培訓打算相結(jié)合。A項，崗位薪酬制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎確定薪酬等級和薪酬標準,進行薪酬賜予的薪酬制度。C項，績效薪酬是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A支付的薪酬，支付的唯一依據(jù)或主要依據(jù)是工作成果和勞動效率。D項，經(jīng)營者年薪制是指以企業(yè)的一個經(jīng)濟核算年度（通常為一年）為時間單位確定經(jīng)營者（主要是企業(yè)的廠長、經(jīng)理，即法人代表）的基本薪酬，并依據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入（可變薪酬）的一種薪酬制度。36、［單項選擇題］以下薪酬結(jié)構(gòu)類型中，屬于高彈性類的是（）o力量為導向的薪酬結(jié)構(gòu)工作為導向的薪酬結(jié)構(gòu)績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)組合薪酬結(jié)構(gòu)參考答案：C參考解析：高彈性類薪酬結(jié)構(gòu)的特點是：員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大，績效薪酬與獎金占的比重較大。以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)屬于這種類型。37、［單項選擇題］處理生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本準則是（）o以人為本獎懲分明安全第一預防為主參考答案：C參考解析：企業(yè)應樹立安全第一、預防為主的勞動安全衛(wèi)生觀念，使其成為企業(yè)勞動安全衛(wèi)生愛護工作的主導觀念。安全第一是處理生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本準則;預防為主，防重于治，是處理職業(yè)危害的預防與治理關(guān)系應遵循的原則。38、［單項選擇題］從某一優(yōu)點或者缺陷出發(fā)去評價應聘者其他方面，這屬于()。第一印象對比效應暈輪效應錄用壓力參考答案：C參考解析：暈輪效應又稱以點概面效應，即由于某人某方面的品質(zhì)和特征特殊明顯，使觀看者簡潔產(chǎn)生清楚明顯的錯覺，忽視其他的品質(zhì)和特征，從而作出片面的推斷。從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應聘者其他方面，過分強調(diào)應聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人，正是暈輪效應的表現(xiàn)。39、［單項選擇題］考量員工如何執(zhí)行上級指令的效標屬于()o行為性效標特征性效標結(jié)果性效標品質(zhì)性效標參考答案：A參考解析：從考評的效標上看，可分為特征性效標、行為性效標和結(jié)果性效標。行為性效標的側(cè)重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作的〃，這類效標對人際接觸和交平常見的工作崗位尤其重要。40、［單項選擇題］以下關(guān)于組織設計理論的表述，不正確的選項是（）o［2022年11月二級真題］組織設計理論有動態(tài)與靜態(tài)之分組織結(jié)構(gòu)設計是企業(yè)管理的基本前提規(guī)律上組織理論應當包括組織設計理論組織設計理論又被稱為廣義的組織理論參考答案：D參考解析：A項，組織設計理論被分為靜態(tài)的組織設計理論和動態(tài)的組織設計理論，動態(tài)組織設計理論是靜態(tài)組織設計理論的進一步進展，兩者是相互依存的包涵關(guān)系;8項，組織結(jié)構(gòu)設計是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設計工作，它是企業(yè)總體設計的重要組成部分，也是企業(yè)管理的基本前提;C項，組織理論與組織設計理論在外延上是不等的，從規(guī)律上說，組織理論應當包括組織設計理論。D項，組織設計理論被稱為狹義的組織理論或小組織理論，它主要爭辯企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設計。41、［單項選擇題］以下不屬于人力資源需求預報內(nèi)容的是（）o現(xiàn)實人力資源預報將來人力資源需求預報現(xiàn)實人力資源存量預報將來流失人力資源預報分析參考答案：c參考解析：人力資源需求預報的內(nèi)容包括：企業(yè)人力資源需求預報、企業(yè)人力資源存量與增量預報、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預報、企業(yè)特種人力資源預報。其中，人力資源需求預報包括：①現(xiàn)實人力資源預報;②將來人力資源需求預報;③將來流失人力資源預報分析。42、［單項選擇題］處理異地勞動爭議時，被派遣勞動者與派遣機構(gòu)的勞動爭議由（）所在地管轄。［2022年5月二級真題］勞務派遣機構(gòu)被派遣勞動者用工單位勞動合同商定參考答案：A參考解析：《勞動合同法》規(guī)定處理異地勞動爭議的原則包括以下幾點：①被派遣勞動者與勞務派遣機構(gòu)的勞動爭議由勞務派遣機構(gòu)所在地管轄;②被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議由用工單位所在地管轄;③被派遣勞動者與勞務派遣機構(gòu)和用工單位的勞動爭議，可由勞動合同或勞務派遣協(xié)議商定，由當事人選擇派遣機構(gòu)所在地或用工單位所在地管轄。43、［單項選擇題］企業(yè)年金的繳費額度每年不超過本企業(yè)上年度員工薪酬總額的（）o1/6TOC\o"1-5"\h\zl/10l/12l/15參考答案：C參考解析：企業(yè)年金所需要費用由企業(yè)和員工個人共同繳納。企業(yè)繳費的列支渠道按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，企業(yè)繳費每年不超過本企業(yè)上年度員工薪酬總額的1/12o企業(yè)和員工個人繳費合計一般不超過本企業(yè)上年度員工薪酬總額。44、［單項選擇題］()是以準時處理事故，實行預防措施，總結(jié)閱歷，防止類似大事再次發(fā)生為目的制定的勞動安全衛(wèi)生管理制度。安全生產(chǎn)責任制度重大事故隱患管理制度安全衛(wèi)生認證制度傷亡事故報告和處理制度參考答案：D參考解析：傷亡事故報告和處理制度是國家制定的對勞動者在勞動生產(chǎn)過程中發(fā)生的和生產(chǎn)有關(guān)的傷亡事故的報告、登記、調(diào)查、處理、統(tǒng)計和分析的規(guī)定。其目的是準時報告、統(tǒng)計、調(diào)查和處理職工傷亡事故，實行預防措施，總結(jié)閱歷，追究事故責任，防止傷亡事故再度發(fā)生。其內(nèi)容包括：①企業(yè)職工傷亡事故分類;②傷亡事故報告;③傷亡事故調(diào)查;④傷亡事故處理。45、［單項選擇題］被派遣勞動者實際勞動給付的對象是（）o形式上的雇主用工單位勞務派遣機構(gòu)勞動行政部門參考答案：B參考解析：勞務派遣的本質(zhì)特征是雇用和使用相分別。勞務派遣機構(gòu)作為被派遣勞動者的雇主，雖然是勞動合同的一方當事人，但他只是形式上的雇主。勞動者實際勞動給付的對象是勞動關(guān)系當事人以外的第三人一一用工單位。46、［單項選擇題］無領(lǐng)導小組商量法可測評參試者的（）o團體決策以及規(guī)律思維力量自身角色的認知力量和自信念專業(yè)學問、技術(shù)以及分析、解決問題力量領(lǐng)導力量、人際溝通技巧、主動性、口頭表達力量、勸告力、自信念等力量參考答案：D參考解析：無領(lǐng)導小組商量是評價中心方法的主要組成部分，是指由確定數(shù)量的一組被評人（6?9人），在規(guī)定時間內(nèi)（約1小時）就給定的問題進行商量，商量中各個成員處于公平的地位，并不指定小組的領(lǐng)導者或主持人。通常，被評人通過商量得到一個全體成員一致認可的用于問題解決的決策方案，評價者通過被評人在商量中的語言及行為的觀看評價參試者的領(lǐng)導力量、人際溝通技巧、主動性、口頭表達力量、勸告力、自信念等力量。47、［單項選擇題］對發(fā)生法律效力的仲裁裁定，一方當事人不履行，另一方當事人可以向()申請強制執(zhí)行。勞動保障行政部門人民法院勞動保障監(jiān)察大隊勞動爭議仲裁委員會參考答案：B參考解析：勞動爭議仲裁遵循強制原則，勞動爭議當事人申請仲裁不需要雙方當事人事前達成仲裁協(xié)議，只要一方當事人申請，即能啟動勞動爭議仲裁程序;仲裁委員會應當受理;仲裁庭對勞動爭議調(diào)解不成時，可直接行使裁決權(quán)，無須當事人同意；對發(fā)生法律效力的仲裁裁定，一方當事人不履行，另一方當事人可申請人民法院強制執(zhí)行。48、［單項選擇題］()是企業(yè)及其員工在依法參與基本養(yǎng)老保險的基礎上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。企業(yè)公積金企業(yè)年薪企業(yè)附加福利企業(yè)年金參考答案：D參考解析：企業(yè)年金是指企業(yè)及其員工在依法參與基本養(yǎng)老保險的基礎上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。企業(yè)建立企業(yè)年金應具備三個條件：①依法參與基本養(yǎng)老保險并按時足額繳費;②生產(chǎn)經(jīng)營比較穩(wěn)定，經(jīng)濟效益較好;③企業(yè)內(nèi)部管理制度健全。企業(yè)年金實行基金完全積累制，接受個人賬戶方式進行管理，費用由企業(yè)和員工個人繳納，企業(yè)繳費在薪酬總額4%以內(nèi)的部分，可從本錢中列支。49、［單項選擇題］無領(lǐng)導小組商量中，（）問題讓被評價者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種。［2022年5月二級真題］排序選擇型開放式資源爭奪型兩難式參考答案：D參考解析：兩難式問題是指讓被評價者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種，并說明理由。A項，排序選擇型問題是指一個問題有若干個被選答案，讓被測評者對其進行排序，或者從中選擇符合某種條件的選項。B項，開放式問題的答案范圍可以很廣，沒有固定的答案。C項，資源爭奪是指給被測評者一些有限的資源，每個小組成員處于公平的地位，分別代表自己的利益或自己所附屬團隊的利益，設法獲得更多安排的一種爭辯方式。50、［單項選擇題］假如企業(yè)成員的素養(yǎng)較高，則企業(yè)更情愿接受以（）為中心設計的部門結(jié)構(gòu)。X作和任務成果關(guān)系責任參考答案：B參考解析：在以成果為中心設計的部門結(jié)構(gòu)模式下，一個企業(yè)由若干個自治性或模擬的自治性單位所組成，每個單位須對自己的工作成果和成果負責并對整個企業(yè)做出奉獻。所以當企業(yè)成員的素養(yǎng)較高時，企業(yè)更情愿接受以成果為中心設計的部門結(jié)構(gòu)。51、［單項選擇題］規(guī)范化閱卷的必要環(huán)節(jié)與程序是（）。制定具體精確的評分標準與答案依據(jù)考試的級別與類型實行多樣化的閱卷方式對筆試試卷結(jié)果進行二次或三次審核撰寫試卷分析報告參考答案：C參考解析：實施規(guī)范細化的閱卷制度，主要包括：①制定具體精確的評分標準與答案;②依據(jù)考試的級別與類型實行多樣化的閱卷方式;③對筆試