職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

吉林大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育大作業(yè)—《職業(yè)生涯設(shè)計(jì)》題目類(lèi)型分值你的答案正確答案論述題個(gè)體差異如何影響工作壓力？簡(jiǎn)答題01?認(rèn)知因素：存在于組織中的壓力源會(huì)使員工感受到壓力，但壓力源并不是直接作用于員工，而是通過(guò)員工對(duì)于壓力源的認(rèn)知發(fā)生作用。自我效能:指?jìng)€(gè)體對(duì)其組織和實(shí)施達(dá)成特定目標(biāo)所需行為過(guò)程的能力的信念，即對(duì)自己在特定情境中是否有能力操作行為的預(yù)期。社會(huì)支持：當(dāng)員工存在壓力的時(shí)候，來(lái)自員工的社交網(wǎng)絡(luò)，包括員工的家庭、朋友、同事、領(lǐng)導(dǎo)的支持會(huì)很好的緩解壓力?？刂泣c(diǎn)：個(gè)體認(rèn)為生活后果是取決于自己，還是由環(huán)境控制的。有些人是內(nèi)控型，即他們相信生活中多數(shù)事件是自己努力的結(jié)果。而有些人是外控型，他們相信生活中多數(shù)事件是命運(yùn)或社會(huì)的安排。內(nèi)控型比外控型更主動(dòng)。行為模式：有些員工的行為模式表現(xiàn)為言行強(qiáng)而有力、雄心勃勃、有很強(qiáng)的內(nèi)驅(qū)力、工作時(shí)間緊迫、喜歡競(jìng)爭(zhēng)、缺乏耐心、容易發(fā)怒和產(chǎn)生敵意。有些人盡管具有工作第一的態(tài)度，得到組織的首肯并有機(jī)會(huì)得到晉升，但容易造成緊張和壓力，并大大增強(qiáng)心臟病的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)給其他員工造成壓力。概念題師徒關(guān)系簡(jiǎn)答題0師徒關(guān)系實(shí)質(zhì)上是上下級(jí)同事或者同級(jí)同事之間對(duì)發(fā)展提供各種幫助的關(guān)系。請(qǐng)簡(jiǎn)要回答制定職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循那些原則？簡(jiǎn)答題0員工職業(yè)生涯規(guī)劃主要遵循以下三條原則：（1） 實(shí)事求是原則。準(zhǔn)確的自我認(rèn)識(shí)和自我評(píng)價(jià)是制定個(gè)人職業(yè)計(jì)劃的前提。（2） 要切實(shí)可行原則。首先，個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)一定要同自己的能力、個(gè)人特質(zhì)及工作適應(yīng)性相符合。其次，個(gè)人職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)道路的確定，要考慮到客觀環(huán)境條件。（3） 個(gè)人職業(yè)目標(biāo)要與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。因?yàn)槁殕T是借助企業(yè)而實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)的，其職業(yè)計(jì)劃必須要在為企業(yè)目標(biāo)奮斗的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)，離開(kāi)企業(yè)的目標(biāo)，便沒(méi)有個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，甚至難以在企業(yè)中立足。概念題施恩模型中的社會(huì)化包含維度簡(jiǎn)答題0個(gè)體進(jìn)入到構(gòu)成組織社會(huì)結(jié)構(gòu)的群體被接受的程度。請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明個(gè)人職業(yè)生涯主要包括哪幾方面的內(nèi)容？簡(jiǎn)答題0個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃主要包括（1）個(gè)人的自我剖析。指員工個(gè)人全面、深入、客觀地分析和了解自己。（2）目標(biāo)設(shè)定。指在上述自我剖析與定位的基礎(chǔ)上，設(shè)立明確的職業(yè)目標(biāo)。（3）目標(biāo)實(shí)現(xiàn)策略。指通過(guò)各種積極的具體行動(dòng)和措施去爭(zhēng)取職業(yè)

目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（4）反饋和修正。指在實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的過(guò)程中，根據(jù)實(shí)際情況自覺(jué)的總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，修正對(duì)自我的認(rèn)知和對(duì)最終職業(yè)目標(biāo)的界定。概念題立業(yè)期簡(jiǎn)答題0立業(yè)期之個(gè)人從進(jìn)入組織開(kāi)始到適應(yīng)組織并確立自己在組織內(nèi)的職業(yè)生涯戰(zhàn)略的這一段時(shí)期。完整生活計(jì)劃中的六個(gè)生活任務(wù)是什么簡(jiǎn)答題0（1） 發(fā)現(xiàn)需要做的工作。（2） 將我們的生活編織成一個(gè)有意義的整體。（3） 連接家庭和工作。（4） 多元的價(jià)值觀和開(kāi)放的世界觀。（5） 管理個(gè)人的轉(zhuǎn)換和組織的變化，決策是這一任務(wù)的主要組成部分。（6） 探索精神性的和生活的目標(biāo)。麥克利蘭（1973）總結(jié)的五大勝任力特點(diǎn)。簡(jiǎn)答題01.了解績(jī)效的最好途徑是觀察人們實(shí)際上做了什么而取得成功，而不是依靠基于智力之類(lèi)的潛在特質(zhì)和特性的假定；2?測(cè)量和預(yù)測(cè)績(jī)效最好的辦法是讓人們表現(xiàn)出你想要測(cè)量的勝任力的關(guān)鍵方面,而不是實(shí)施一個(gè)測(cè)驗(yàn)來(lái)評(píng)估潛在的特質(zhì)和特性；3?勝任力是可以學(xué)習(xí)和發(fā)展的，與此相反，特質(zhì)和特性是遺傳獲得的，并很難改變；4?勝任力是可見(jiàn)的、可理解的，人們可以理解并發(fā)展出達(dá)到績(jī)效所必需的勝任力水平；5?勝任力和有意義的生活結(jié)果聯(lián)系在一起，這些有意義的生活結(jié)果描述了人們?cè)诂F(xiàn)實(shí)世界里一定會(huì)表現(xiàn)的方式，而絕非是只有心理學(xué)家才能理解的深?yuàn)W的心理特質(zhì)或構(gòu)造。列舉職業(yè)錨的類(lèi)型簡(jiǎn)答題0（1） 技術(shù)/職能能力型職業(yè)錨（2） 管理能力型職業(yè)錨（3） 創(chuàng)造型職業(yè)錨（4） 安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨（5） 自主/獨(dú)立型職業(yè)錨（6） 服務(wù)/奉獻(xiàn)型職業(yè)錨（7） 挑戰(zhàn)型職業(yè)錨（8） 生活型職業(yè)錨概念題空巢現(xiàn)象簡(jiǎn)答題0指兒女離家后家庭空寂的狀態(tài)。面對(duì)失業(yè)應(yīng)有的基本行為。簡(jiǎn)答題0面對(duì)失業(yè)人們應(yīng)該動(dòng)用一切力量尋找工作。人應(yīng)首先對(duì)自己的興趣、才能以及所傾向的生活方式作出徹底評(píng)估。其次，應(yīng)該收集有關(guān)的其他可選擇工作、公司和行業(yè)信息，據(jù)此對(duì)工作環(huán)境作出評(píng)價(jià)。與此同時(shí)，人們還應(yīng)該對(duì)有關(guān)事務(wù)的類(lèi)型設(shè)定一個(gè)暫時(shí)目標(biāo)，作為尋找工作是的努力方向。論述題你如何看待組織職業(yè)生涯管理和人力資源管理之間的關(guān)系？簡(jiǎn)論述題你如何看待組織職業(yè)生涯管理和人力資源管理之間的關(guān)系？簡(jiǎn)答0題你將怎樣促進(jìn)導(dǎo)師關(guān)系，有何策略？簡(jiǎn)答0題組織職業(yè)生涯管理是一項(xiàng)比較規(guī)范、長(zhǎng)期的人力資源管理活動(dòng)，是一種體現(xiàn)員工與組織雙贏的人性化管理措施。它是人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，在某種意義上，它是一種特殊的激勵(lì)形式。這是組織職業(yè)生涯與人力資源管理相似的地方或者說(shuō)是內(nèi)在關(guān)系。但是，職業(yè)生涯管理并非完全隸屬于人力資源管理，兩者的不同主要體現(xiàn)在：（1） 人力資源管理主要是由組織和單位進(jìn)行管理，而職業(yè)生涯管理既可能是組織和單位的行為，也可能是員工自發(fā)的行為；（2） 人力資源管理主要是從組織的角度考慮問(wèn)題，更關(guān)心組織的利益，而職業(yè)生涯管理更多是從員工角度考慮問(wèn)題，更關(guān)心員工的利益；（3） 人力資源管理設(shè)計(jì)員工進(jìn)入組織、在組織中發(fā)展以及管理，而職業(yè)生涯管理還包括員工進(jìn)入組織前的教育和培訓(xùn)以及員工更換組織后的職業(yè)生涯發(fā)展管理；（4） 人力資源管理以組織發(fā)展和變化為中心，考慮員工如何適應(yīng)組織發(fā)展，突出的是組織的競(jìng)爭(zhēng)力，而職業(yè)生涯管理則注重員工個(gè)人職業(yè)生業(yè)發(fā)展和變化，突出員工的競(jìng)爭(zhēng)力。促進(jìn)導(dǎo)師關(guān)系，可采用以下策略：（1）建立一套正式的導(dǎo)師關(guān)系系統(tǒng)，將初級(jí)與高級(jí)人員配對(duì),旨在支持初級(jí)員工的職業(yè)生涯發(fā)展；（2）對(duì)不同職業(yè)生涯階段的管理者和員工實(shí)施教育培訓(xùn)，使他們學(xué)會(huì)建立工作中的支持關(guān)系同盟；（3）通過(guò)組織變革，使診斷、教育、結(jié)果、模式、過(guò)程變革等用來(lái)建立個(gè)人的知識(shí)和人際技能，并促進(jìn)指導(dǎo)過(guò)程的形成。職業(yè)生涯中期的典型問(wèn)題。簡(jiǎn)答題0一職業(yè)高原現(xiàn)象。二落伍。三缺乏明確的組織認(rèn)同和個(gè)人職業(yè)認(rèn)同。四現(xiàn)實(shí)與職業(yè)理想不一致。五職業(yè)環(huán)境不適應(yīng)。六應(yīng)對(duì)變化能力不足。七人際關(guān)系欠佳。八工作壓力大。在職業(yè)生涯中期進(jìn)行自我評(píng)估，除了考察個(gè)人的價(jià)值、興趣和才能之外，主要應(yīng)了解自己對(duì)中年期的真實(shí)感受，對(duì)工作、家庭及自我發(fā)展三者之間優(yōu)先次序改變的真實(shí)感受。特別是應(yīng)該做出定期的自我評(píng)估與再評(píng)估，老確定自己的興趣、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、技能是否與已建立的目標(biāo)、計(jì)劃相符合。衡量員工的兩條標(biāo)準(zhǔn)。 簡(jiǎn)0 —是未來(lái)晉升的可能性。二是現(xiàn)在的績(jī)效。簡(jiǎn)職業(yè)生涯中期如何進(jìn)行自我評(píng)估。 答簡(jiǎn)職業(yè)生涯中期如何進(jìn)行自我評(píng)估。 答0題答題職業(yè)生涯中期的職業(yè)發(fā)展特點(diǎn)。簡(jiǎn)答題0這一階段是個(gè)人極有可能獲得職業(yè)生涯的成功,有可能出現(xiàn)職業(yè)生涯危機(jī)。有的人可能得到職位或技術(shù)職務(wù)的晉升，有的人可能由于貢獻(xiàn)而獲得加薪，有的人也可能因?yàn)檎也坏阶约旱摹奥殬I(yè)錨”和“貢獻(xiàn)區(qū)”而重新選擇。概念題員工幫助計(jì)劃簡(jiǎn)答題0是指有組織為其成員設(shè)立的一項(xiàng)系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的援助和福利計(jì)劃。概念題個(gè)人生命空間的四個(gè)周期簡(jiǎn)答題0生命周期、職業(yè)生涯周期、家庭生命周期、社會(huì)生命周期。概念題半衰期簡(jiǎn)答題0半衰期是指，自從職員完成其教育以后，按照他們對(duì)技術(shù)更新的跟進(jìn)速度，過(guò)多長(zhǎng)時(shí)間，其專(zhuān)業(yè)知識(shí)就剩下一半有用了。概念題職業(yè)高原現(xiàn)象簡(jiǎn)答題0員工在職業(yè)中期可能會(huì)面臨職業(yè)渠道的選擇越來(lái)越窄，發(fā)展機(jī)會(huì)越來(lái)越少的困境，這種情況常常被稱(chēng)為職業(yè)高原現(xiàn)象。案例分析題小李的職業(yè)發(fā)展困境小李是個(gè)來(lái)自農(nóng)村的孩子。當(dāng)時(shí)家鄉(xiāng)種地需要的暖棚材料價(jià)格?，父母覺(jué)得制造暖棚定能賺大錢(qián)，于是便萌生了讓小李報(bào)考材料系的想法。一向缺乏主見(jiàn)的他親人了父母的意愿，考入了某交大高分子材料系。其實(shí)，打小時(shí)候在少科站接觸了計(jì)算機(jī)，電腦直疋他取大的興趣。于是他在本科期間雙管齊下，獲得了材料和計(jì)算機(jī)雙學(xué)士文憑。由于成績(jī)突出，校方給了他材料系碩博連讀的機(jī)會(huì)，看著別人羨慕的眼光，他把興趣甩在一邊，順理成章地踏上了學(xué)校為其鋪就的光明大道，后來(lái)由于導(dǎo)師推薦改換專(zhuān)業(yè)方向，輾轉(zhuǎn)6年完成了博士學(xué)位。期間，興趣的驅(qū)動(dòng)讓他考出了微軟的計(jì)算機(jī)認(rèn)證，有過(guò)網(wǎng)站維護(hù)的兼職經(jīng)歷，但后來(lái)隨著本專(zhuān)業(yè)課程的加重，便無(wú)暇顧及計(jì)算機(jī)的學(xué)習(xí)。畢業(yè)后，注重研究型的科研機(jī)構(gòu)他不愿意去，而想去的企業(yè)卻需要應(yīng)用型人才，他也想過(guò)靠計(jì)算機(jī)本科文憑求職，在喜歡的領(lǐng)域做，但他讀博期間就再也沒(méi)有學(xué)習(xí)過(guò)，早已生疏，相比計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè)人才，完全沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，況且多年學(xué)成的博士專(zhuān)業(yè)完全放棄，也未免可惜。他空有名校博士的榮譽(yù)，卻無(wú)路可走，百般后悔。簡(jiǎn)答題0職業(yè)生涯發(fā)展要考慮多方面的因素。職業(yè)生涯選擇中興趣起到較關(guān)鍵的作用，尤其是在職業(yè)生涯初期。影響職業(yè)生涯管理的因素個(gè)人的心理特質(zhì)：每個(gè)人都有其獨(dú)特的心理特和個(gè)性，如智能、情商、性格、潛能、價(jià)值觀、興趣、動(dòng)機(jī)等。生理特質(zhì)：包括性別、身體狀況、身高、體重以及外貌等。學(xué)歷經(jīng)歷：包括所接受的教育程度、訓(xùn)練經(jīng)歷、學(xué)業(yè)成績(jī)、社團(tuán)活動(dòng)、工作經(jīng)驗(yàn)、生活目標(biāo)等。組織特色：包括組織文化、組織規(guī)模、組織氣氛、組織階層、組織結(jié)構(gòu)等。人力評(píng)估：包括人力需求預(yù)測(cè)、人力規(guī)劃、人力供需、升遷政策、招聘方式等。工作分析：諸如職業(yè)分析、工作能力分析、工作績(jī)效評(píng)估、工作研究等。人力資源管理：包括人事管理方案、工資報(bào)酬、福利措施、員工關(guān)系發(fā)展政策等。小李的困境在于沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)自身的影響因素,而更多地受到環(huán)境因素的左右。

論述題組織在個(gè)人成就期的行為。簡(jiǎn)答題0一提供具有充分挑戰(zhàn)性和相應(yīng)職責(zé)的工作。二進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效評(píng)估和有效地反饋。三構(gòu)建既現(xiàn)實(shí)又靈活的職業(yè)生涯通道。四鼓勵(lì)員工進(jìn)行職業(yè)考察。開(kāi)發(fā)高潛能的員工一般包括幾個(gè)階段？簡(jiǎn)答題0開(kāi)發(fā)高潛能的員工一般包括以下三個(gè)階段：（1）選一批高潛能的員工，選擇那些具有良好教育背景、工作表現(xiàn)出色的員工作為候選人；（2）開(kāi)發(fā)高潛能員工，進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)；（3）由最高管理者來(lái)確定高潛能員工是否適應(yīng)組織的文化，并了解其個(gè)性是否能代表組織。你對(duì)職業(yè)生涯階梯模式是怎樣理解的？簡(jiǎn)答題0職業(yè)生涯發(fā)展階梯規(guī)劃，是現(xiàn)代人力資源管理的關(guān)鍵。目前職業(yè)生涯階梯模式主要可分為三種，它們分別是單階梯模式，雙階梯模式和多階梯模式。所謂單階梯模式是指組織中只有一種行政管理職位，雙階梯模式是指組織提供了兩種職業(yè)生涯路線(xiàn)和階梯：一是管理生涯階梯，二是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員生涯階梯，多階梯具體是指可以將管理和技術(shù)生涯進(jìn)行再細(xì)化，從而形成多個(gè)階梯發(fā)展模式。進(jìn)行組織職業(yè)生涯管理的基本步驟是什么？簡(jiǎn)答題0進(jìn)行組織職業(yè)生涯管理的基本步驟是：第一，進(jìn)行崗位分析；第二，進(jìn)行員工基本素質(zhì)測(cè)評(píng)；第三，建立與職業(yè)生涯管理相配套的員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系；第四，制定較為完備的人力資源規(guī)劃；第五，制定完整、有序的職業(yè)生涯管理制度與方法。組織職業(yè)生涯對(duì)企業(yè)的作用有哪些？簡(jiǎn)答題0組織職業(yè)生涯管理對(duì)企業(yè)的作用表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1） 使員工與組織同步發(fā)展，以適應(yīng)組織發(fā)展和變革的需要；（2） 優(yōu)化組織人力資源配置結(jié)構(gòu)，提高組織人力資源配置的效率；（3）提高員工滿(mǎn)意度，降低員工流動(dòng)率。名詞解釋職業(yè)生涯發(fā)展階梯簡(jiǎn)答題0職業(yè)生涯發(fā)展階梯是組織內(nèi)部員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)識(shí)、成長(zhǎng)、和晉升的管理方案，是決定組織內(nèi)部人員晉升的不同條件、方式和程序的政策組合。其主要內(nèi)涵主要包括三個(gè)方面：職業(yè)生涯階梯的寬度、速度和長(zhǎng)度。名詞解釋繼任計(jì)劃簡(jiǎn)答題0繼任計(jì)劃是指組織為保障其內(nèi)部重要崗位有一批優(yōu)秀的人才能夠繼任而采取的相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)、晉升與管理等方面的制度與措施。這一制度已被稱(chēng)為“接班人制度”。名詞解釋組織職業(yè)生涯管理簡(jiǎn)答題0組織職業(yè)生涯管理，是一種專(zhuān)門(mén)化的管理，即從組織角度對(duì)員工從事的職業(yè)和職業(yè)發(fā)展過(guò)程所進(jìn)行的一系列計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展的有效結(jié)合。論述題闡述巴普洛夫定義的四種氣質(zhì)類(lèi)型的特點(diǎn)。簡(jiǎn)答題01?膽汁質(zhì)：相當(dāng)于神經(jīng)活動(dòng)的強(qiáng)而不均衡型；2?多血質(zhì)：相當(dāng)于神經(jīng)活動(dòng)的強(qiáng)而均衡的靈活型；3?粘液質(zhì)：相當(dāng)于神經(jīng)活動(dòng)的強(qiáng)而均衡的安靜型；4?抑郁質(zhì)：相當(dāng)于神經(jīng)活動(dòng)的弱型，興

奮和抑制過(guò)程都弱。論述題闡述霍蘭德六角模型的含義。簡(jiǎn)答題01?大多數(shù)人可以劃分成六種人格類(lèi)型：現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、管理型、常規(guī)型。2闡述一下六種模型之間的關(guān)系：在六角形模型上，任何兩種職業(yè)類(lèi)型之間的距離越近，其職業(yè)環(huán)境及人格特征的相似程度越高;六角形模型也表明了六種人格特質(zhì)類(lèi)型之間的一致性。相鄰的類(lèi)型，即那些在六角形上相近的類(lèi)型組成了最一致的模型。概念題職業(yè)生涯發(fā)展途徑簡(jiǎn)答題0職業(yè)生涯發(fā)展途徑是指當(dāng)一個(gè)人選定某一職業(yè)后決定從什么方向上實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)，是整個(gè)人生規(guī)劃的展開(kāi)，往往職業(yè)生涯發(fā)展途徑的選擇是決定個(gè)人職業(yè)發(fā)展能否取得成功的關(guān)鍵步驟。論述題論述庫(kù)倫伯茲決策模式七步驟。簡(jiǎn)答題0（1） 界定問(wèn)題。描述必須完成的決策以及估計(jì)完成該角色所需的時(shí)間。（2） 擬定行動(dòng)計(jì)劃。描述將采取哪些行動(dòng)或步驟來(lái)做決策，并描述如何完成這些步驟,且估計(jì)每一步驟所需的時(shí)間或完成的日期。（3） 澄清價(jià)值。描述個(gè)人將采取哪些標(biāo)準(zhǔn)，作為評(píng)價(jià)選擇每一可能的依據(jù)。（4） 找出可能的選擇（5） 評(píng)估各種可能結(jié)果。依據(jù)所定的標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)每種可能的選擇。（6） 系統(tǒng)地刪除。刪除不符合價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的選擇，從而選擇最符合決策者理想的可能選擇。（7） 開(kāi)始行動(dòng)。描述將采取何種行動(dòng)以達(dá)到選擇的目標(biāo)。概念題組織與社會(huì)環(huán)境分析簡(jiǎn)答題0組織與社會(huì)環(huán)境分析指對(duì)自己所處環(huán)境的分析，以確定自己是否適合組織環(huán)境或者社會(huì)環(huán)境的變化以及怎樣來(lái)調(diào)整自己以適應(yīng)組織和社會(huì)的需要。概念題個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃簡(jiǎn)答題0個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃是指雇員根據(jù)對(duì)自身的主觀因素和客觀環(huán)境的分析，確定自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，選擇實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)，以及制定相應(yīng)的工作、培訓(xùn)和教育計(jì)劃，并按照一定的時(shí)間安排，采取必要的行動(dòng)實(shí)施職業(yè)生涯目標(biāo)的過(guò)程?；籼m德職業(yè)人格理論的四種基本假設(shè)。簡(jiǎn)答題0大多數(shù)人的人格特質(zhì)可以歸納為六種類(lèi)型;工作環(huán)境也有六種類(lèi)型，其名稱(chēng)及性質(zhì)與人格類(lèi)型的分類(lèi)一致；人們都盡量尋找那些能運(yùn)用自己的技能、體現(xiàn)自己的價(jià)值和能在其中扮演令自己愉快角色的職業(yè);一個(gè)人的行為表現(xiàn)是職業(yè)環(huán)境類(lèi)型和人格類(lèi)型相互作用的結(jié)果。個(gè)體需要測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容。簡(jiǎn)答0生理需求；安全需求；歸屬和愛(ài)的需求；自尊的需求；自我實(shí)現(xiàn)的需求

題簡(jiǎn)要描述一下生活特性問(wèn)卷的四個(gè)方面。簡(jiǎn)答題0風(fēng)險(xiǎn)動(dòng)機(jī)；權(quán)利動(dòng)機(jī)；人際親和；成就動(dòng)機(jī)論述題薩柏職業(yè)生涯12項(xiàng)基本主張中，你對(duì)那三條的體會(huì)最深，請(qǐng)闡述它的具體內(nèi)容并談?wù)勀愕目捶ā：?jiǎn)答題0（一） 職業(yè)發(fā)展是一種動(dòng)態(tài)過(guò)程（二） 個(gè)人的興趣、價(jià)值觀、需求、父母的認(rèn)同、社會(huì)資源的利用、個(gè)人的學(xué)歷以及所處社會(huì)的職業(yè)結(jié)構(gòu)、趨勢(shì)、態(tài)度等均會(huì)影響個(gè)人職業(yè)的選擇（三） 工作滿(mǎn)意的程度與個(gè)人在工作中實(shí)現(xiàn)自我觀念的程度有關(guān)。（選擇該理論中任意三條，但要結(jié)合自身看法）論述題借助道爾頓和湯普森的職業(yè)發(fā)展模型，談?wù)剢T工在進(jìn)入公司不同時(shí)期的角色。簡(jiǎn)答題0第一階段：成長(zhǎng)依賴(lài)期該階段的個(gè)人需要接受方向性的指導(dǎo)，建立基本的能力，了解和學(xué)習(xí)與組織和相關(guān)專(zhuān)業(yè)有關(guān)的技能知識(shí)。在指導(dǎo)下能發(fā)揮創(chuàng)造力，主動(dòng)性，學(xué)會(huì)應(yīng)對(duì)時(shí)間和資源的壓力，并主積極主動(dòng)地去學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)共同的工作方式。第二階段：獨(dú)立貢獻(xiàn)期第二階段的個(gè)人將成為獨(dú)立的專(zhuān)業(yè)專(zhuān)家,依靠?jī)?yōu)良的成績(jī)樹(shù)立起信譽(yù)與威望，建立起了良好的內(nèi)部工作關(guān)系。第三階段：指導(dǎo)受能期這個(gè)階段的個(gè)人專(zhuān)業(yè)技能有所提升且視野開(kāi)闊。能夠有效地代表所在組織與客戶(hù)和外界交往。建立起了良好的內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。他們是通過(guò)他人的貢獻(xiàn)來(lái)體現(xiàn)自己的價(jià)值的。這時(shí)，應(yīng)該對(duì)他們進(jìn)行以上司、導(dǎo)師和啟蒙者的角色培養(yǎng)。第四階段-策劃領(lǐng)導(dǎo)期這時(shí)個(gè)人能影響整個(gè)組織的發(fā)展方向。能預(yù)見(jiàn)和把握組織發(fā)展遠(yuǎn)景。學(xué)會(huì)了負(fù)責(zé)人的行使權(quán)力，開(kāi)始代表組織處理重大戰(zhàn)略性事務(wù)。這時(shí)，個(gè)人應(yīng)該開(kāi)始支持樂(lè)于奉獻(xiàn)的個(gè)人成為后備領(lǐng)導(dǎo)人才。論述題在職業(yè)生涯發(fā)展理論中哪一個(gè)是針對(duì)于青少年的？該理論的具體內(nèi)容是么？簡(jiǎn)答題0金斯伯格職業(yè)生涯發(fā)展理論研究的是從童年到青少年階段的職業(yè)心理發(fā)展過(guò)程?；孟肫冢?1歲之前）：職業(yè)需求單純有自己的興趣愛(ài)好決定,并不考慮自身?xiàng)l件、能力和水平，也不考慮社會(huì)需求和機(jī)遇。嘗試期（11?17歲）：獨(dú)立意識(shí)、價(jià)值觀形成，知識(shí)能力顯著提高。開(kāi)始注意自己的職業(yè)興趣、自身能力和條件、職業(yè)的社會(huì)地位?，F(xiàn)實(shí)期（17歲之后）：能夠客觀地把自己的職業(yè)愿望或要求,同自己的主觀條件、能力，以及社會(huì)需求緊密聯(lián)系和協(xié)調(diào)起來(lái)，有了具體、現(xiàn)實(shí)的職業(yè)目標(biāo)。論述題簡(jiǎn)0成長(zhǎng)階段（0?14歲）：認(rèn)同并建立起自我概念，對(duì)職業(yè)的好

論述薩柏職業(yè)生涯規(guī)劃五階段的主要任務(wù)。答題奇占主導(dǎo)地位，并逐步有意識(shí)地培養(yǎng)職業(yè)能力。探索階段（15?24歲）：主要通過(guò)學(xué)校學(xué)習(xí)進(jìn)行自我考察、角色鑒定和職業(yè)探索，完成擇業(yè)及出不就業(yè)。確立階段（25~44歲）：獲取一個(gè)合適的工作領(lǐng)域，并謀求發(fā)展。這一階段是大多數(shù)人職業(yè)生涯周期的核心部分。維持階段（45?64歲）：開(kāi)發(fā)新的技能，維護(hù)已獲得的成就和社會(huì)地位，維持家庭和工作兩者之間的和諧關(guān)系，尋找接替人選。誰(shuí)退階段（65歲以上）：逐步退出職業(yè)和結(jié)束職業(yè)，開(kāi)發(fā)更廣泛的社會(huì)角色，減少權(quán)力和責(zé)任，適應(yīng)退休后的生活。試舉出影響生涯選擇的因素簡(jiǎn)答題0按照庫(kù)倫伯茲的社會(huì)學(xué)習(xí)理論，他認(rèn)為影響生涯選擇的因素包括：遺傳因子與特殊能力、環(huán)境情況與特殊事件、學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)、工作取向技能。簡(jiǎn)單描述一下邁爾斯-布里格斯模型（MBIT）簡(jiǎn)答題0四個(gè)維度：外傾和內(nèi)傾、感覺(jué)和直覺(jué)、思維和情感、判斷和知覺(jué)“職業(yè)錨”的五個(gè)特點(diǎn)簡(jiǎn)答題0（1） “職業(yè)錨”定義工作價(jià)值觀、工作動(dòng)機(jī)的含義更具體、更明確。（2） “職業(yè)錨”不可能憑各種測(cè)試來(lái)預(yù)測(cè)。（3） “職業(yè)錨”強(qiáng)調(diào)了能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀的相互作用。（4） “職業(yè)錨”在正式工作若干年后才能被發(fā)現(xiàn)。（5） “職業(yè)錨”傾向于尋求個(gè)人穩(wěn)定的成長(zhǎng)區(qū)域，但本身也會(huì)發(fā)生改變。勝任力特征評(píng)價(jià)的步驟。簡(jiǎn)答題0定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；確定效標(biāo)樣本；獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任力特征的數(shù)據(jù)資料；分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型；應(yīng)用于實(shí)踐。列舉利文森職業(yè)發(fā)展階段簡(jiǎn)答題020歲轉(zhuǎn)型期，離開(kāi)原家庭，減少依賴(lài)。（18-25歲）進(jìn)入成人世界，初期結(jié)構(gòu)建立期。（22-28歲）30歲轉(zhuǎn)型期，反省，試圖建立新結(jié)構(gòu)。（28-32歲）結(jié)構(gòu)逐漸穩(wěn)定，有進(jìn)步追求成就的傾向。（33-40歲）40歲轉(zhuǎn)型期，探索人生目標(biāo)，真正接納自己。（40-42歲）中年期開(kāi)始，以?xún)?nèi)在追求引導(dǎo)自己，追求自我實(shí)現(xiàn)。（45歲左右）“大五人格測(cè)試”的五個(gè)維度特征。簡(jiǎn)答題0外傾性；隨和性；情緒穩(wěn)定性；責(zé)任心；經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)放性

列舉格林豪斯職業(yè)生涯發(fā)展階段簡(jiǎn)答題0格林豪斯職業(yè)生涯發(fā)展階段理論,側(cè)重于不同年齡階段職業(yè)生涯所面臨的主要任務(wù)。主要包括以下五個(gè)階段：職業(yè)準(zhǔn)備階段進(jìn)入組織階段職業(yè)生涯初期職業(yè)生涯中期職業(yè)生涯后期人格的本質(zhì)特征。簡(jiǎn)答題0獨(dú)特性；穩(wěn)定性；統(tǒng)合性；復(fù)雜性；功能性案例分析題喬治的退休煩惱喬治不知道自己在想什么，他的世界一片混亂，他不知道自己是該感到憤怒還是解脫，是精疲力竭還是失望。喬治在一家爭(zhēng)行工作，是銀行會(huì)計(jì)部副經(jīng)理，在目前這一職位上已經(jīng)干了8年了。雖然45歲以后有過(guò)困惑甚至迷惘，但他對(duì)自己的工作還是自豪的。雖然他知道沒(méi)有MBA學(xué)歷影響了他的進(jìn)一步晉升。他曾經(jīng)想過(guò)重回學(xué)校去讀MBA，但畢竟年齡不饒人，讀MBA的事也就不了了之。現(xiàn)在54歲了，塔尖治相信再過(guò)幾年自己就能夠舒適地從銀行退休。喬治的大女兒今年剛剛從大學(xué)畢業(yè)，正準(zhǔn)備秋委去考研究生。他的小女兒也正在上大學(xué)。喬治曾經(jīng)自豪地向同事介紹他如何把兩個(gè)女兒卷進(jìn)大學(xué)去的經(jīng)驗(yàn)。喬治的妻子5年前重新開(kāi)始工作，在經(jīng)營(yíng)一間禮品店，其工資可以補(bǔ)貼家用，但遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠付棉花胎。大學(xué)學(xué)費(fèi)是家庭中的一大筆經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，并且還有長(zhǎng)達(dá)9年多的抵押期。這天下午，他接到人力資源部的電話(huà)，告訴他人力資源部的領(lǐng)導(dǎo)約見(jiàn)他。人力資源部副經(jīng)理告訴他，為了避免被兼并，銀行準(zhǔn)備解聘一批職員以縮減開(kāi)支。喬治被告知有兩種選擇:銀行名義上給他另外5年服務(wù)期，以便他可以提前退休并59.5歲后拿到全額退休金；或者給他相當(dāng)于1年工資的解聘紅包。喬治陷入深深的痛苦中，一方面，他懊悔于以前可以離開(kāi)銀行發(fā)展的機(jī)會(huì)，但他都因?yàn)樨潏D銀行工作的穩(wěn)定性與舒適性放棄了。另一方面，女兒的學(xué)費(fèi)怎么辦？家人如何看他？離開(kāi)崗位后他怎么辦，哪個(gè)公司會(huì)雇傭個(gè)54歲而且工作范圍有限的老員工。問(wèn)：?jiǎn)讨斡龅搅嗽鯓拥睦Ь?，他?yīng)該如何解決？簡(jiǎn)答題0喬治到了職業(yè)生涯晚期。職業(yè)生涯晚期特點(diǎn)：1.事業(yè)達(dá)到頂點(diǎn)2?體力\學(xué)習(xí)能力下降\適應(yīng)力開(kāi)始減少個(gè)人的職業(yè)特征?進(jìn)取心、競(jìng)爭(zhēng)力和職業(yè)能力明顯下降。知識(shí)經(jīng)濁時(shí)代，科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展，知識(shí)老化和技術(shù)更新的速度非常驚人。處在職業(yè)晚期的員工，由于其體能和精力不可避免地衰退，學(xué)習(xí)能力及整體職業(yè)能力呈下降趨勢(shì)，其知識(shí)、技能明顯老化和陳舊，且無(wú)力更新與恢復(fù)。?權(quán)力、責(zé)任和中心地位下降，角色發(fā)生明顯變化。角色發(fā)生明顯變化。領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)往往逐漸被年輕人所取代，權(quán)力與責(zé)任承受之削弱，核心骨干、中心地位和作用也逐步喪失。?優(yōu)勢(shì)尚存，仍可發(fā)揮余熱，盡職貢獻(xiàn)。盡管進(jìn)入職業(yè)生涯晚期階段的員工在體能智能方面已經(jīng)明顯下降,在職業(yè)工作中處于將要地位，但是，他們?cè)诮M織中的優(yōu)勢(shì)尚在，一些年老的員工熟知企業(yè)及其發(fā)展過(guò)程，已深深融入企業(yè)文化之中，對(duì)企業(yè)頗有感情；在長(zhǎng)年的職業(yè)工作中，練就了嫻熟的技能，積累了豐富的業(yè)務(wù)實(shí)踐知識(shí)；他們具有豐富的人生閱歷，見(jiàn)識(shí)廣，具胡處理工作中復(fù)雜的人與事、人與人之間矛盾的能力和經(jīng)驗(yàn)。如果個(gè)人和組織之間協(xié)調(diào)比較好的旖，他們可以在組織中繼續(xù)哲學(xué)良師的角色，繼續(xù)在職業(yè)工作中發(fā)揮自己獨(dú)有的作用。失業(yè)的反應(yīng)也不同。往往經(jīng)歷以下階段：第一階段：不相信、憤怒、解脫、逃避，因?yàn)槿藗兂３Ｒ詾槭I(yè)“不會(huì)找到自己頭上”；另外，人們會(huì)感到憤怒，因?yàn)楣九c管理部門(mén)竟然真的這樣做了；第三種反應(yīng)是感到解脫；最后一種反應(yīng)是人們面對(duì)困境而故意顯出與自己無(wú)關(guān)、無(wú)動(dòng)于衷的狀態(tài)，借以逃避現(xiàn)實(shí)。第二階段：找工作，第一階段過(guò)后，他們面臨著重新找工作的任務(wù)。做出尋找職位的種種行動(dòng)。第三階段：自我懷疑，如果能夠找到工作，失業(yè)就結(jié)束了，如

果不能找到新工作，或持續(xù)時(shí)間很長(zhǎng)，人們也許會(huì)進(jìn)入第三階段。這時(shí)尋找新工作的失敗會(huì)導(dǎo)致對(duì)于職業(yè)生涯的猶豫不決、對(duì)自我能力產(chǎn)生懷疑。第四階段：放棄，懷疑之后，就會(huì)進(jìn)入第四個(gè)階段。這時(shí)他們會(huì)認(rèn)為自己不可能受到雇傭，開(kāi)始放棄所有的活動(dòng)，包括為了找工作所做的一切。應(yīng)對(duì)失業(yè)，第二階段是關(guān)鍵時(shí)期，在這一階段，人們會(huì)運(yùn)用一切力量來(lái)找工作。失業(yè)的人首先對(duì)自己進(jìn)行更全面的評(píng)估。收集相關(guān)就業(yè)信息，對(duì)職業(yè)類(lèi)型做評(píng)估，作為暫時(shí)的方向。這些戰(zhàn)略在某種程度上有助于失業(yè)的人應(yīng)付困境。論述題闡述人格系統(tǒng)構(gòu)成。簡(jiǎn)答題01知-情-意系統(tǒng)；2心理狀態(tài)系統(tǒng)；人格動(dòng)力系統(tǒng)；心理特征系統(tǒng)；自我調(diào)控系統(tǒng)概念題特殊能力簡(jiǎn)答題0只在特殊活動(dòng)領(lǐng)域內(nèi)發(fā)生作用，是完成相關(guān)活動(dòng)必不可少的能力。論述題假如你即將步入職場(chǎng)，你需要進(jìn)行哪些角色轉(zhuǎn)換？簡(jiǎn)答題0大學(xué)生走向職場(chǎng)，需要明確八種職業(yè)角色轉(zhuǎn)換。第一，從模糊人變?yōu)榍逍讶?，所謂清醒，即大學(xué)生要開(kāi)始獨(dú)立思考自己的生涯發(fā)展，確定人生發(fā)展的目標(biāo)；第二，從被動(dòng)人變?yōu)橹鲃?dòng)人，即主動(dòng)去抓住機(jī)會(huì)，不要等待別人告訴自己做什么；第三，從消極人變?yōu)榉e極人，不要做一個(gè)憤青型的人，要積極看待社會(huì),努力適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展和要求；第四，從封閉人變?yōu)殚_(kāi)放人，要重視與人的溝通，重視各種信息的收集，開(kāi)闊自己的視野；第五，從傳統(tǒng)人變?yōu)楝F(xiàn)代人，即要突破傳統(tǒng)舊觀念，向外域文化學(xué)習(xí)；第六，從一個(gè)人變?yōu)閳F(tuán)隊(duì)人；第七，從社會(huì)人變?yōu)槠髽I(yè)人，要多為企業(yè)考慮，把企業(yè)當(dāng)成自己的家；第八，從忙亂人變?yōu)槌鋵?shí)人，即將工作和家庭及娛樂(lè)合理協(xié)調(diào)。論述題請(qǐng)你設(shè)想一下未來(lái)幾十年的工作生涯，提前為自己設(shè)計(jì)一份簡(jiǎn)單的職業(yè)生涯發(fā)展路徑。簡(jiǎn)答題0職業(yè)生涯，簡(jiǎn)而言之，是指與工作相關(guān)的整個(gè)人生歷程，它幾乎貫穿于每個(gè)人的一生，并處于不斷變化的狀態(tài)。我的職業(yè)生涯，以我大學(xué)碩士畢業(yè)開(kāi)始，起始于25歲，以65歲為退休年齡，其中工作時(shí)間為40年。這40年，我的生涯路線(xiàn)，大概設(shè)計(jì)如下。（1） 25歲?30歲：希望進(jìn)入企業(yè)鍛煉，晉升到中高層；（2） 30歲?35歲：逐漸感到企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，終究不是自己的個(gè)性歸屬，讀一個(gè)管理學(xué)或經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，有機(jī)會(huì)進(jìn)入大學(xué)教書(shū)育人；（3） 35歲?40歲：希望得到更多的安全感，迫切需要一個(gè)穩(wěn)定的職業(yè)環(huán)境，進(jìn)入大學(xué)做講師；（4） 40歲?50歲：尋求研究支持，努力研究項(xiàng)目，準(zhǔn)備著書(shū)立說(shuō)，晉升大學(xué)教授；（5） 50歲?60歲：逐漸找到人生的真正追求，決定一生獻(xiàn)身于學(xué)術(shù)研究，晉升博導(dǎo)，甚至成為某一領(lǐng)域內(nèi)的著名學(xué)者。簡(jiǎn)帕森斯的就業(yè)指導(dǎo)“三步范式”是指什么？ 答0題

帕森斯根據(jù)多年的工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出了職業(yè)選擇的三大要素：“一種明智的職業(yè)生涯選擇需具備三個(gè)條件：（1）首先必須要對(duì)你自身、你的天賦、能力、興趣、志向、資源、限制條件,以及種種原因考慮清楚；（2）第二就是要對(duì)不同行業(yè)工作的要求、成功要素、優(yōu)缺點(diǎn)、薪酬水平、發(fā)展前景以及機(jī)會(huì)有較為明確的認(rèn)識(shí)；（3）在這兩組要素之間進(jìn)行最佳搭配。”因此,帕森斯的職業(yè)指導(dǎo)法又被稱(chēng)為“三步范式”。論述題論述工作家庭沖突表現(xiàn)的不同層面？簡(jiǎn)答0題論述題試論述三層面壓力管理模型的特點(diǎn)？簡(jiǎn)答0題簡(jiǎn)述過(guò)度壓力的治療問(wèn)題？簡(jiǎn)答0題

（1） 工作家庭沖突表現(xiàn)在個(gè)人層面角色的緊迫感：是一個(gè)人經(jīng)歷工作（家庭）問(wèn)題影響到了其家庭（工作）生活所產(chǎn)生的心理緊迫感。角色的超負(fù)荷:工作和家庭角色難以協(xié)調(diào)是因?yàn)橐粋€(gè)人擁有的時(shí)間和精力是有限的。角色的階段性沖突：在家庭系統(tǒng)中，可能會(huì)經(jīng)歷不同的發(fā)展階段，如單身、結(jié)婚、生子。每個(gè)階段都對(duì)應(yīng)著不同的家庭責(zé)任。另一方面，同時(shí)還經(jīng)歷著不同的職業(yè)生涯發(fā)展階段，當(dāng)兩個(gè)領(lǐng)域的發(fā)展不同步時(shí)，就會(huì)發(fā)生角色的階段性沖突。角色期望和標(biāo)準(zhǔn)的沖突:那些與角色標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的沖突常源自?xún)r(jià)值觀的差異。（2） 工作家庭沖突表現(xiàn)在組織層面1?組織的角色變化：營(yíng)利性組織的目標(biāo)是利益最大化，但組織也同時(shí)擔(dān)負(fù)著教育的責(zé)任。2?性別沖突：組織中杰出的職業(yè)女性不斷增多，工作中的性別沖突變的更加尖銳。3?管理者的兩難境地：對(duì)于管理者，尤其是直線(xiàn)經(jīng)理，他們時(shí)時(shí)刻刻面對(duì)著員工的工作家庭沖突帶來(lái)的工作壓力。在缺乏明確的組織政策的情況下，他們不得不獨(dú)自解決這一管理難題。（1） 組織性。壓力的應(yīng)對(duì)不時(shí)員工個(gè)人的事情，組織有責(zé)任來(lái)幫助員工應(yīng)對(duì)壓力，而且組織在壓力管理中發(fā)揮著重要的作用。（2） 系統(tǒng)性。三層面壓力管理模型是預(yù)防、應(yīng)對(duì)、治療三個(gè)層面相結(jié)合的壓力管理模型，其中既有對(duì)壓力根源的消除和控制策略，進(jìn)行壓力的預(yù)防；又有一些員工可以學(xué)習(xí)掌握的壓力應(yīng)對(duì)的方法，增強(qiáng)員工應(yīng)對(duì)壓力的技能；在壓力過(guò)大時(shí)又提供一些消除壓力癥狀的策略。通過(guò)三個(gè)層面的策略系統(tǒng)解決壓力問(wèn)題。（3） 強(qiáng)調(diào)預(yù)防為主。壓力根源的消除、壓力癥狀的及早干預(yù)、控制，以及對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)使其掌握壓力應(yīng)對(duì)的方法都是預(yù)防思想的體現(xiàn)。你認(rèn)為可以用哪些方法進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃與管理研究？簡(jiǎn)答題0職業(yè)生涯規(guī)劃和管理與心理學(xué)、組織行為學(xué)和社會(huì)學(xué)有著密切的關(guān)系，這些學(xué)科的研究方法可以成為重要借鑒?？偟膩?lái)講，這些方法可以分為定性和定量研究?jī)深?lèi)。定性研究有個(gè)案研究法、觀察法、小組座談法、深層訪(fǎng)談法和投射技術(shù)。定量研究是指運(yùn)用數(shù)學(xué)方法研究和考察事物之間的相互聯(lián)系和相互的作用的方法。它可以分為探索性研究、描述性研究和解釋性研究。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理對(duì)個(gè)人發(fā)展有何作用？簡(jiǎn)答題0職業(yè)生涯規(guī)劃和管理對(duì)員工個(gè)人具有以下幾方面作用：（1）幫助確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)；（2）鞭策個(gè)人努力工作；（3）有助于個(gè)人抓住重點(diǎn)；（4）引導(dǎo)個(gè)人發(fā)揮潛能；（5）評(píng)估目前的工作成績(jī)。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的主要內(nèi)容是什么？簡(jiǎn)答題0職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本內(nèi)容主要有以下七個(gè)方面：（1）對(duì)組織的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行宣傳；（2）建立職業(yè)信息系統(tǒng)；（3）設(shè)立員工職業(yè)生涯發(fā)展評(píng)估中心；（4）與人力資源管理活動(dòng)相配合；（5）建立獎(jiǎng)賞升遷制度；（6）加強(qiáng)員工的訓(xùn)練與教育；（7）個(gè)人需要與組織需要相適應(yīng)。我國(guó)職業(yè)分類(lèi)大典將職業(yè)分成哪幾類(lèi)？簡(jiǎn)答題0這部大典將我國(guó)職業(yè)歸為8個(gè)大類(lèi)，它們分別是國(guó)家機(jī)關(guān)、黨群組織、企業(yè)、事業(yè)單位負(fù)責(zé)人；專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員；辦事人員和有關(guān)人員；商業(yè)、服務(wù)業(yè)人員；農(nóng)、林、牧、漁、水利業(yè)生產(chǎn)人員；生產(chǎn)、運(yùn)輸設(shè)備操作人員及有關(guān)人員；軍人；不便分類(lèi)的其他從業(yè)人員。概念題退休計(jì)劃簡(jiǎn)答題0為何時(shí)退休以及為退休后能過(guò)上充實(shí)、滿(mǎn)意的生活所做的計(jì)劃。簡(jiǎn)述壓力來(lái)源中的組織因素主要有哪些方面？簡(jiǎn)答題0工作本身的問(wèn)題、管理方面的問(wèn)題、組織方面的因素、事業(yè)方面的壓力、人際關(guān)系因素、角色沖突與角色模糊概念題什么是工作家庭沖突？簡(jiǎn)答題0一般認(rèn)為是無(wú)法同時(shí)兼顧工作角色與家庭角色,無(wú)法滿(mǎn)足兩種角色要求時(shí)所形成的角色沖突。概念題什么是工作壓力？簡(jiǎn)答題0工作壓力的含義包括三個(gè)方面：存在也環(huán)境中的壓力源、對(duì)壓力源做出的生理和心理反應(yīng)的個(gè)性差異、形成壓力的內(nèi)在作用機(jī)制三個(gè)要素。而且工作壓力是一個(gè)復(fù)雜的概念，壓力源涉及社會(huì)、組織、個(gè)人諸因素，不同文化、國(guó)家、職業(yè)的壓力源是不同的。同時(shí)，工作壓力是壓力源與個(gè)體特點(diǎn)交互作用的結(jié)果。

論述題請(qǐng)結(jié)合自身實(shí)際經(jīng)歷，簡(jiǎn)要說(shuō)明在進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)中確定職業(yè)生涯發(fā)展策略時(shí)應(yīng)注意的關(guān)鍵點(diǎn)。簡(jiǎn)答題0職業(yè)生涯發(fā)展策略包括確定職業(yè)發(fā)展途徑、實(shí)現(xiàn)職業(yè)角色轉(zhuǎn)換和發(fā)展職業(yè)能力。確定職業(yè)發(fā)展策略是應(yīng)注意職業(yè)的選擇要擇機(jī)所愛(ài)、擇己所能、則世所需、擇己所利。擇己所愛(ài)是指在設(shè)計(jì)職業(yè)生涯時(shí)務(wù)必注意考慮自己的特點(diǎn)，珍惜自己的興趣，選擇自己喜歡的職業(yè)。擇己所能是指任何職業(yè)都要求從業(yè)者掌握一定的技能，具備一定的條件。職業(yè)的不同，對(duì)技能的要求也不一樣。因此，我們?cè)趽駱I(yè)是盡量找一個(gè)自己非常拿手而別人又非常棘手的職業(yè)。擇世所需是指社會(huì)需求在不斷演化著，舊的需求不斷消滅，新的需求不斷產(chǎn)生，在職業(yè)生涯設(shè)計(jì)時(shí)一定要分析好社會(huì)需求，擇世之所需。擇己所利是指從對(duì)自己利益最大化的角度出發(fā)，從一個(gè)社會(huì)人的角度出發(fā),在一個(gè)由收入、地位等變量組成的函數(shù)中找到一個(gè)最大值，對(duì)自己最有利的方式。論述題談?wù)勀鷮?duì)職業(yè)生涯成功的標(biāo)準(zhǔn)是怎么看待的。簡(jiǎn)答題0職業(yè)生涯成功是個(gè)人職業(yè)生涯追求目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。職業(yè)生涯成功的含義因人而異，具有很強(qiáng)的針對(duì)性，對(duì)于同樣的人在不同的人身階段也有著不同的人生含義。每個(gè)人都可以對(duì)自己的職業(yè)生涯成功進(jìn)行明確的界定，包括成功意味著什么、成功時(shí)發(fā)生的事和一定擁有的東西、成功的時(shí)間、成功的范圍、成功與健康、被承認(rèn)的方式、想擁有的權(quán)勢(shì)和社會(huì)地位等?？傊?，職業(yè)生涯規(guī)劃能使人產(chǎn)生自我實(shí)現(xiàn)感，從而，促進(jìn)個(gè)人素質(zhì)的提高和潛能的發(fā)揮。論述題論述職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段的工作??家庭平衡計(jì)劃的設(shè)計(jì)簡(jiǎn)答題01?職業(yè)生涯早期階段（20歲?30歲）得工作?家庭平衡計(jì)劃（1） 幫助員工客觀的認(rèn)知自己的價(jià)值觀和工作?家庭優(yōu)先次序，通過(guò)有效的培訓(xùn)與咨詢(xún)服務(wù)，銀達(dá)其形成組織提倡的價(jià)值觀，避免極端主義的出現(xiàn)；（2） 加大工資組合中激勵(lì)工資的比例，保證給予員工必要的福利以及滿(mǎn)足家庭和繁育子女的需要；（3） 在職業(yè)生涯設(shè)計(jì)之初，充分考慮員工個(gè)人及家庭的意見(jiàn)，在工作輪換和職位變動(dòng)給員工造成家庭困擾時(shí),提供可能的物質(zhì)支持和精神鼓勵(lì)。2.職業(yè)生涯中階段（30歲?55歲）得工作?家庭平衡計(jì)劃（1） 針對(duì)不同個(gè)體，給予其充分的尊重和信任；（2） 在組織既定的工作?家庭平衡策略的基礎(chǔ)上，就員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與現(xiàn)有的側(cè)率組合加以評(píng)估，對(duì)兩者之間的匹配情況進(jìn)行調(diào)控；（3） 在以職業(yè)生涯發(fā)展為目的的績(jī)效考評(píng)中，管理者應(yīng)與員工一起充分地分析影響績(jī)效表現(xiàn)的因素，單獨(dú)進(jìn)行建設(shè)工作?家庭平衡關(guān)系的討論，幫助員工成為工作與家庭領(lǐng)域的中心參與者，給予其實(shí)現(xiàn)自我調(diào)節(jié)的必要支持；（4） 化福利消費(fèi)為激勵(lì)因素；（5） 對(duì)于面臨職業(yè)生涯發(fā)展危機(jī)的員工給予重點(diǎn)關(guān)注，為其安排更具挑戰(zhàn)性的工作，實(shí)施工作豐富化或工作輪換計(jì)劃等。3?職業(yè)生涯中階段（55歲至退休）得工作?家庭平衡計(jì)劃

（1） 了解員工的職業(yè)后期發(fā)展計(jì)劃，幫助其在組織要求、個(gè)人計(jì)劃和家庭期望中達(dá)到平衡；（2） 做好職業(yè)接班銜接工作，提醒員工職業(yè)生涯循環(huán)可能帶來(lái)的個(gè)人與家庭問(wèn)題，提前開(kāi)始退休動(dòng)員工作；（3） 充分落實(shí)退休政策，做好福利的管理；（4） 協(xié)助員工就其職業(yè)生涯發(fā)展和工作?家庭關(guān)系調(diào)節(jié)問(wèn)題作出總結(jié)，安排這些員工進(jìn)行工作?家庭平衡問(wèn)題的交流。論述題論述工作家庭沖突的影響簡(jiǎn)答題論述題論述工作家庭沖突的影響簡(jiǎn)答題0論述題個(gè)人在成就期的行為。簡(jiǎn)答題0論述題組織在立業(yè)期的行為。簡(jiǎn)答題01?工作家庭沖突對(duì)員工個(gè)人的影響工作家庭沖突可能對(duì)員工的健康狀況造成負(fù)面影響；另一方面，工作家庭沖突可能影響到員工的幸福感、生活滿(mǎn)意度和家庭歸屬感。對(duì)組織雇傭者而言，工作家庭沖突還與事業(yè)滿(mǎn)意度相關(guān)。因此,工作家庭沖突影響生活滿(mǎn)意度的每一個(gè)層面和員工實(shí)現(xiàn)理想工作和家庭生活的程度。2?工作家庭沖突對(duì)組織的影響（1） 時(shí)間的分配：由于工作和家庭生活節(jié)奏不一致，員工有限的時(shí)間和精力十分有限。時(shí)間不足是導(dǎo)致工作家庭沖突的主要原因。（2） 生產(chǎn)率的下降：?jiǎn)T工利用的家庭或社會(huì)資源有限時(shí)，他們有時(shí)不得不支配一些工作時(shí)間用于處理家務(wù)事務(wù)。（3） 員工的士氣：?jiǎn)T工就工作?家庭沖突謀求組織幫助時(shí)，往往會(huì)把組織的反應(yīng)和對(duì)策與其他組織相比較。員工往往對(duì)組織期望很大，一旦員工對(duì)組織失去信心，他們工作效率就會(huì)下降。一設(shè)定現(xiàn)實(shí)目標(biāo)。員工如果在自己的職業(yè)生涯規(guī)劃中沒(méi)有為自己設(shè)定目標(biāo)，組織就會(huì)根據(jù)自己的需要為員工來(lái)設(shè)定目標(biāo)。二了解當(dāng)前工作的績(jī)效和職責(zé)。員工應(yīng)當(dāng)主動(dòng)去了解自己工作的績(jī)效和職責(zé)，以積極主動(dòng)的態(tài)度和上級(jí)主管畸形交流已獲得信息。三探索升遷之路。四獲得保護(hù)。通常來(lái)說(shuō)，要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，上級(jí)的支持和保護(hù)是很重要的。一有效招聘。招聘過(guò)程是一個(gè)雙向選擇過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中,應(yīng)聘?jìng)€(gè)在很大程度上通過(guò)企業(yè)職位獲取信息并以此產(chǎn)生期望。二幫助員工制定職業(yè)定向計(jì)劃。所謂職業(yè)定向計(jì)劃，是指讓新進(jìn)入組織的員工通過(guò)一系列的活動(dòng)盡快熟悉組織和工作。三給予員工有挑戰(zhàn)性的工作。四第一個(gè)上司不斷地激勵(lì)。新人在立業(yè)期通常會(huì)希望上級(jí)主管以認(rèn)可尊重的方式，擔(dān)當(dāng)教練、反饋者、訓(xùn)練者和保護(hù)者的角色。五有效的提供建設(shè)性反饋。六鼓勵(lì)師徒關(guān)系和其他支持。論述題新員工再立業(yè)其應(yīng)有的行為。簡(jiǎn)答題0新員工在立業(yè)期，最基本的是要明確自己的發(fā)展需要，這對(duì)于個(gè)人和詛咒都是有益的。同時(shí)，再立業(yè)期中，個(gè)人和組織都在相互考擦，尋求彼此的相互適應(yīng)。在這一過(guò)程中，員工應(yīng)首先做好自己的本職工作，正確地對(duì)待業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，做好觀察并擴(kuò)展和組織內(nèi)其他成員的非正式關(guān)系，因?yàn)檫@些非正式關(guān)系將會(huì)使信息反饋的主要可靠的來(lái)源。同時(shí)可以利用下這些信息為自己的職業(yè)生涯管理設(shè)定一些短期和長(zhǎng)期的目標(biāo)。論述題簡(jiǎn)述個(gè)人社會(huì)化的內(nèi)容：簡(jiǎn)答題0業(yè)務(wù)熟練：個(gè)人通過(guò)學(xué)習(xí)，對(duì)其所從事工作的熟練程度。人：個(gè)體和組織其他成員成功建立起人際關(guān)系的程度。政策:個(gè)體成功的了解正式和非正式工作的關(guān)系及組織內(nèi)部權(quán)力結(jié)構(gòu)的程度。語(yǔ)言:個(gè)體掌握本組織獨(dú)有的專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)及縮略詞、行化的程度。組織的目標(biāo)和價(jià)值觀:個(gè)體對(duì)特定的組織目標(biāo)和價(jià)值觀的了解程度。歷史：理解和贊成組織的傳統(tǒng)、習(xí)慣、英雄故事、儀式、了解組織重要成會(huì)員或有影響力的成員的個(gè)人背景和工作經(jīng)歷。對(duì)組織而言，如何化解立業(yè)期存在的年齡問(wèn)題。簡(jiǎn)答題0當(dāng)組織面對(duì)這樣的問(wèn)題是,應(yīng)該對(duì)年輕人缺乏經(jīng)驗(yàn)與行事沖動(dòng)保持一定程度的容忍，雖然同時(shí)也應(yīng)伴有一定的懲罰措施。即“胡蘿卜加大棒”方法。確定職業(yè)生涯通道的方法。簡(jiǎn)答題0確定職業(yè)生涯通道的傳統(tǒng)方法主要是考察員工在組織內(nèi)的工作調(diào)動(dòng)軌跡。但在現(xiàn)在多變的環(huán)境下，職業(yè)生涯通道的確定方法包括：詳盡的分析工作內(nèi)容，按相似的工作內(nèi)容進(jìn)行分類(lèi)，并從中找出合乎邏輯的、可能的職業(yè)生涯才發(fā)展通道。組織進(jìn)行持續(xù)績(jī)效評(píng)估和有效反饋的意義。簡(jiǎn)答題0永遠(yuǎn)不能停止對(duì)員工的績(jī)效考核,對(duì)他們工作的評(píng)價(jià)和反饋對(duì)組織和個(gè)人而言都是相當(dāng)重要的信息。對(duì)于處在職業(yè)生涯早期的員工，組織必須做出多重決策，包括無(wú)提升的可能性、需要如何的培訓(xùn)和發(fā)展以及加薪的問(wèn)題。此外，員工需要不斷地績(jī)效反饋將有助于他們對(duì)職業(yè)規(guī)劃作出調(diào)整和對(duì)變動(dòng)的環(huán)境進(jìn)行適應(yīng)。兩種升遷通道簡(jiǎn)答題0表面捷徑包括快速的升遷及增薪，反映出個(gè)人雷厲風(fēng)行的特點(diǎn)，實(shí)際上卻阻礙了今后更長(zhǎng)期的發(fā)展。真正捷徑的人在職業(yè)生涯早期的升遷會(huì)比較慢,他們把大量的時(shí)間花在培養(yǎng)重要能力和建立持久人際關(guān)系上。使其在今后的職業(yè)生涯中能平穩(wěn)向上發(fā)展。緩解高原現(xiàn)象的方法簡(jiǎn)答題0一是通過(guò)提高自己來(lái)解除能力上的束縛。二是通過(guò)有步驟的晉升來(lái)控制類(lèi)似職業(yè)高原現(xiàn)象的發(fā)生。職業(yè)定向計(jì)劃的基本功能簡(jiǎn)0一介紹組織。二講解組織的重要政策和做法，包括福利和所提

答題供的服務(wù)內(nèi)容。三福利計(jì)劃登記。四填寫(xiě)員工表格。五介紹組織對(duì)員工的期望，明確員工應(yīng)持有的期望。六介紹同時(shí)和工作的設(shè)施。七介紹新工作和員工所能尋求的幫助。名詞解釋職業(yè)生涯規(guī)劃簡(jiǎn)答題0職業(yè)生涯規(guī)劃，是指組織或者個(gè)人把個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對(duì)決定個(gè)人職業(yè)生涯的個(gè)人因素、組織因素和社會(huì)因素等進(jìn)行分析，測(cè)定有關(guān)個(gè)人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想與計(jì)劃安排。名詞解釋內(nèi)職業(yè)生涯簡(jiǎn)答題0內(nèi)職業(yè)生涯是指在職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中透過(guò)提升自身素質(zhì)與職業(yè)技能而獲取的個(gè)人綜合能力、社會(huì)地位及榮譽(yù)的總和，它是別人無(wú)法替代和竊取的人生財(cái)富。簡(jiǎn)述Roe的三種親子關(guān)系。簡(jiǎn)答題0Roe從需求被滿(mǎn)足或受挫折的角度概述了三種基本的親子關(guān)系：依賴(lài)、回避和接納。依賴(lài)型：包括從過(guò)度保護(hù)到過(guò)度要求。孩子學(xué)會(huì)迎合他人的愿望以求得贊賞，漸漸變得依賴(lài)他人，變成完美主義者，再擇業(yè)時(shí)較為困難。回避型：從忽視到拒絕，孩子的生理、心里需要都被冷落。接納型：出于愛(ài)和偶然，孩子的生理、心理需求都能得到滿(mǎn)足。父母以一種不關(guān)心也不參與的態(tài)度或者是以積極的方式鼓勵(lì)了孩子的積極與自信。人格特性?職業(yè)因素匹配的兩種類(lèi)型是什么？簡(jiǎn)答題0條件匹配。即所需專(zhuān)門(mén)技術(shù)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)的職業(yè)與掌握該種特殊技能和專(zhuān)業(yè)知識(shí)的擇業(yè)者相匹配；或者臟、累、險(xiǎn)、勞動(dòng)條件很差的職業(yè)，需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動(dòng)者與之相匹配。特長(zhǎng)匹配。即某些職位需要具有一定的特長(zhǎng)。如具有敏感、易動(dòng)感情、有獨(dú)創(chuàng)性等人格特征的人易于從事藝術(shù)創(chuàng)作類(lèi)職業(yè)。闡述帕森斯職業(yè)選擇的三大條件。簡(jiǎn)答題0清楚了解自己的能力、態(tài)度、興趣、智謀、局限和其他特征。清楚了解職業(yè)選擇成功的條件,所需知識(shí)在不同職業(yè)工作崗位上所具有的優(yōu)勢(shì)、不利和補(bǔ)償、機(jī)會(huì)和前途。上述兩個(gè)條件的平衡。論述題試論述如何實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯所需要的能力轉(zhuǎn)換。簡(jiǎn)答題0職業(yè)生涯所需轉(zhuǎn)換的能力主要包括管理能力和專(zhuān)業(yè)能力。其中，管理能力具有層次型結(jié)構(gòu)特征，不同層次的管理人員如：基層管理者、中層管理者和高層管理者所需要的管理能力是不一樣的，不同層級(jí)的管理人員的能力要求也是不一樣的。而專(zhuān)業(yè)能力又有廣度和深度兩個(gè)方面。有的人專(zhuān)業(yè)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)周邊知識(shí)和其它知識(shí)都知道一點(diǎn)但樣樣不精,有的人專(zhuān)業(yè)知識(shí)很精通，但對(duì)周邊知識(shí)和其它知識(shí)知之甚少。理想的專(zhuān)業(yè)能力結(jié)構(gòu)是既精通專(zhuān)業(yè)知識(shí)有對(duì)周邊知識(shí)和其他知識(shí)了解很多。因此，在制定自己的職業(yè)生涯時(shí),要根據(jù)自己的角色定位確定自己的管理層次，同時(shí)，要掌握專(zhuān)業(yè)知識(shí)，對(duì)周邊知識(shí)和其他知識(shí)也要有所涉獵。

論述題試論述職業(yè)生涯發(fā)展穩(wěn)文件（PPDF）管理法的主要用途。簡(jiǎn)答題0PPDF管理法是個(gè)人職業(yè)發(fā)展檔案，它是一種極為有效的職業(yè)生涯匹配人力資源開(kāi)發(fā)的方法。PPDF管理法主要是對(duì)員工工作經(jīng)歷的一種連續(xù)型參考。它的設(shè)計(jì)使員工和他的主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該員工所取得的成就以及員工將來(lái)想做些什么有一個(gè)系統(tǒng)的了解。它既指出員工現(xiàn)在的目標(biāo)，也指出員工將來(lái)的目標(biāo)及可能達(dá)到的目標(biāo)。施恩組織社會(huì)化邊界廣度模型中社會(huì)化的三個(gè)階段簡(jiǎn)答題0第一階段為與其社會(huì)化，只進(jìn)入組織前的預(yù)期。第二階段為新來(lái)者階段，為新來(lái)者適應(yīng)環(huán)境的過(guò)程。第三階段為成為局內(nèi)人進(jìn)入新角色階段。職業(yè)考察的兩種方式簡(jiǎn)答題0一考察側(cè)重在工作生活中碰到的條件。二考察從個(gè)體出發(fā)，著重考察在生活中個(gè)體的改變。社會(huì)化的三個(gè)階段簡(jiǎn)答題0階段一：原先的預(yù)期。階段二：面對(duì)現(xiàn)實(shí)。階段三：改變自己和了解這種變化。立業(yè)期的兩個(gè)過(guò)程簡(jiǎn)答題0一準(zhǔn)備階段：在準(zhǔn)備階段，個(gè)人不斷地接觸和收集信息、包括各種不同職業(yè)和自身優(yōu)勢(shì)及興趣信息，并不斷通過(guò)學(xué)習(xí)來(lái)使自己具備進(jìn)入職業(yè)所需要的各種素質(zhì)。二選擇組織過(guò)程：在對(duì)組織和職業(yè)的衡量中選擇對(duì)自己近期的一個(gè)階段最為關(guān)注的幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，并以此來(lái)衡量職業(yè)早期機(jī)會(huì)。概念題職業(yè)生涯早期年齡問(wèn)題簡(jiǎn)答題0主要是因年紀(jì)太輕，缺乏相關(guān)社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，從而對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展所帶來(lái)的種種問(wèn)題。論述題試論述個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的意義。簡(jiǎn)答題0職業(yè)生涯規(guī)劃有助于員工發(fā)現(xiàn)自己的人生目標(biāo),平衡家庭與朋友、工作與個(gè)人愛(ài)好之間的需求，而且能使員工作出更好的職業(yè)選擇：接受還是拒絕某項(xiàng)工作，有無(wú)跳槽的必要，是否應(yīng)該奸計(jì)找更具挑戰(zhàn)性的工作以及何時(shí)辭掉壓力過(guò)大的工作。更為重要的是，職業(yè)生涯規(guī)劃有助于員工在職業(yè)變動(dòng)的過(guò)程中，面對(duì)已經(jīng)變化的個(gè)人需求及工作需求，進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼{(diào)整。職業(yè)規(guī)劃是個(gè)人職業(yè)生涯成功的戰(zhàn)略指南?，F(xiàn)代人力資源管理已不再僅僅是員工的獲得與使用的問(wèn)題,而是如何通過(guò)員工的自我認(rèn)識(shí)與定位，開(kāi)發(fā)其潛能，發(fā)揮其專(zhuān)長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)其人生目標(biāo)?，F(xiàn)代組織的人力資源管理，是以人力資源開(kāi)發(fā)為主線(xiàn)。人力資源開(kāi)發(fā)，一是根據(jù)員工的特點(diǎn)進(jìn)行開(kāi)發(fā)，使員工得到合適發(fā)展；二是在實(shí)際工作中通過(guò)開(kāi)發(fā)辭去辦事名曲我成才與發(fā)展的方法與技術(shù)；三是通過(guò)開(kāi)發(fā)活動(dòng)協(xié)調(diào)員工的發(fā)展與組織的發(fā)展，使員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)相吻合；四是通過(guò)開(kāi)發(fā)活動(dòng)使組織能夠吸引人才、留住人才?，F(xiàn)代人已經(jīng)不僅僅把職

業(yè)作為謀生的手段,而試圖定定的職業(yè)來(lái)實(shí)現(xiàn)自己券的人生理想。職業(yè)生涯規(guī)劃為人生事業(yè)成功提供了科學(xué)的技術(shù)與基本的操作方法，并能使組織與員工實(shí)現(xiàn)雙贏，因而對(duì)個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展及組織的發(fā)展都具有重要的意義和作用。概念題成就期簡(jiǎn)答題0成就期是職業(yè)職業(yè)生涯中立業(yè)期延伸，也是一個(gè)典型社會(huì)化過(guò)程。試簡(jiǎn)述制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施步驟。簡(jiǎn)答題0制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃主要包括以下四個(gè)步驟：第一步：職業(yè)生涯診斷。主要包括自我分析、環(huán)境分析、關(guān)鍵成就因素分析、關(guān)鍵問(wèn)題分析。第二步：職業(yè)生涯目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)。主要包括職業(yè)發(fā)展周期、職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)、職業(yè)生涯成功標(biāo)準(zhǔn)。第三步：職業(yè)生涯發(fā)展策略。主要包括職業(yè)生涯發(fā)展路徑、職業(yè)生涯角色轉(zhuǎn)換、職業(yè)生涯能力轉(zhuǎn)換。第四步：職業(yè)生涯實(shí)施管理。主要包括職業(yè)生涯發(fā)簪方案、職業(yè)生涯發(fā)展文件管理法則。簡(jiǎn)述佛隆的擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論簡(jiǎn)答題0根據(jù)佛隆的行為動(dòng)機(jī)強(qiáng)度理論，擇業(yè)動(dòng)機(jī)取決于職業(yè)效價(jià)和職業(yè)概率。如公式：職業(yè)動(dòng)機(jī)-f（職業(yè)效價(jià)，職業(yè)概率）其中，職業(yè)效價(jià)指擇業(yè)者對(duì)某項(xiàng)職業(yè)價(jià)值的主觀評(píng)價(jià)。它取決于擇業(yè)者的職業(yè)價(jià)值觀和擇業(yè)者對(duì)某項(xiàng)母體職業(yè)要素的評(píng)估。職業(yè)概率指擇業(yè)者認(rèn)為獲得某項(xiàng)職業(yè)的可能性大小。取決于某項(xiàng)職業(yè)的社會(huì)需求、擇業(yè)者的競(jìng)爭(zhēng)能力、競(jìng)爭(zhēng)系數(shù)和其他隨機(jī)因素。名詞解釋馬斯洛需求層次理論簡(jiǎn)答題0馬斯洛將人的需求分成五個(gè)層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。他認(rèn)為需求是有層次的。當(dāng)?shù)貙哟蔚男枨螳@得滿(mǎn)足后，下一個(gè)需要就占據(jù)了主導(dǎo)地位，成為驅(qū)動(dòng)行為的主要?jiǎng)恿?。概念題生活特性問(wèn)卷簡(jiǎn)答題0是為評(píng)定個(gè)體的動(dòng)機(jī)水平而編制，測(cè)驗(yàn)從風(fēng)險(xiǎn)動(dòng)機(jī)、權(quán)利動(dòng)機(jī)、親和動(dòng)機(jī)、成就動(dòng)機(jī)四個(gè)方面描述應(yīng)試者的動(dòng)機(jī)模式和強(qiáng)弱程度。名詞解釋人格特性??職業(yè)因素匹配理論簡(jiǎn)答題0指的是人們依據(jù)人格特性及能力特點(diǎn)等條件，尋找具有與之對(duì)應(yīng)因素的職業(yè)的理論。職業(yè)生涯晚期個(gè)人的職業(yè)特征。簡(jiǎn)答題0進(jìn)取心、競(jìng)爭(zhēng)力和職業(yè)能力明顯下降；權(quán)力、責(zé)任和中心地位下降，角色發(fā)生明顯變化；優(yōu)勢(shì)尚存，仍可發(fā)揮余熱。

名詞解釋職業(yè)選擇簡(jiǎn)答題0是勞動(dòng)者按照自己的職業(yè)期望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過(guò)程。職業(yè)生涯晚期員工的三大心理特征。簡(jiǎn)答題0（一） 追求自我發(fā)展，覺(jué)得干了一輩子，現(xiàn)在是時(shí)候從事個(gè)人活動(dòng)、實(shí)現(xiàn)個(gè)人興趣愛(ài)好的時(shí)候了。（二） 從感情上意識(shí)到健康的重要性，自我保健意識(shí)大大增強(qiáng)，重心轉(zhuǎn)移至自我生命及健康。（三） 懷舊念友，渴望與過(guò)去的社會(huì)關(guān)系交往；進(jìn)取心顯著下降，開(kāi)始安于現(xiàn)狀、淡泊人生。名詞解釋職業(yè)錨簡(jiǎn)答題0是指新員工在早期工作中逐漸對(duì)自我加以認(rèn)識(shí)而發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀。論述題闡述組織如何有效的進(jìn)行退休管理。簡(jiǎn)答題0第一，幫助雇員樹(shù)立正確觀念，坦然面對(duì)退休；第二，開(kāi)展退休咨詢(xún)，著手退休行動(dòng)；第三，做好退休職工的職業(yè)工作銜接；第四，采取多種措施，做好雇員退休后的生活安排。案例分析題當(dāng)外職業(yè)生涯遭遇寒流2006年4月24日，普華永道上海分公司年僅24歲的員工胡宗凱，因長(zhǎng)期得不到公司重用，唯恐這種狀況延續(xù)下去自己可能被公司炒魷魚(yú)，不堪壓力，最后從公司大樓的20層跳下。胡宗凱曾是一位非常優(yōu)秀的學(xué)生，畢業(yè)后即進(jìn)入PWC（普華永道）工作，但不知什么原因，一直得不到公司的重用，自殺前他一直擔(dān)心被公司炒魷魚(yú)。請(qǐng)根據(jù)內(nèi)外職業(yè)生涯原理，分析上述案例。簡(jiǎn)答題0（1） 胡宗凱的悲劇在于對(duì)未清晰理解內(nèi)職業(yè)生涯與外職業(yè)生涯關(guān)系而造成的心理壓力問(wèn)題。（2分）（2） 內(nèi)職業(yè)生涯是指在職業(yè)生涯發(fā)展中透過(guò)提升自身素質(zhì)與職業(yè)技能而獲取的個(gè)人綜合能力、社會(huì)地位及榮譽(yù)的總合。外職業(yè)生涯是指在職業(yè)生涯過(guò)程中所經(jīng)歷的職業(yè)角色及獲取的物質(zhì)財(cái)富的總和。（6分）（3） 員工在職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中需要既關(guān)注內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展也要關(guān)注外職業(yè)生涯的發(fā)展。（4分）（4） 內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展與外職業(yè)生涯發(fā)展是相互影響的。但二者并不總是同步。內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展是外職業(yè)生涯發(fā)展的基礎(chǔ)，外職業(yè)生涯發(fā)展是內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展的外在表現(xiàn)。對(duì)內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展也有提升和激勵(lì)作用。（4分）（5）很多員工過(guò)度關(guān)注外職業(yè)生涯的發(fā)展，忽視了內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展，由此造成相對(duì)急功近利的思想，從而為自己制造心理壓力，也為外職業(yè)生涯的發(fā)展埋下隱患。（4分）論述題闡述一下組織對(duì)職業(yè)生涯晚期員工的管理所應(yīng)遵循的原則。簡(jiǎn)答題0第一，理解和尊重的原則；第二，制度化與差別化管理相結(jié)合的原則；第三，真誠(chéng)關(guān)心的原則；第四，提前準(zhǔn)備的原則；第五，發(fā)揮經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)的原則。論述題試論述職業(yè)生涯規(guī)劃理論與實(shí)踐發(fā)展的主要階段。簡(jiǎn)答題0職業(yè)生涯規(guī)劃與管理自創(chuàng)立以來(lái)，經(jīng)歷了100多年的發(fā)展，其中可劃分為三個(gè)主要階段。（1）職業(yè)與職業(yè)指導(dǎo)階段：職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的實(shí)踐最初是以職業(yè)指導(dǎo)形式出現(xiàn)的,所謂職業(yè)指導(dǎo)是由專(zhuān)門(mén)的機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、職業(yè)選擇、準(zhǔn)備就業(yè)并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢(xún)指導(dǎo)過(guò)程。這一階段的主要實(shí)踐是對(duì)職業(yè)選擇進(jìn)行的幫助活動(dòng)，其理論依據(jù)是心理學(xué)中的人職匹配理論，使用的工具是

心理測(cè)驗(yàn)。主要代表人物有帕森斯、威廉姆森和霍蘭德。（2） 職業(yè)生涯發(fā)展與職業(yè)生涯輔導(dǎo)階段：自從20世紀(jì)60年代以來(lái)，各種關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的理論漸漸浮出水面，促進(jìn)了學(xué)科的大發(fā)展。這時(shí)期的代表人及其理論主要有，薩柏的終生職業(yè)生涯發(fā)展理論，羅杰斯的非指導(dǎo)職業(yè)生涯理論，施恩的職業(yè)錨理論等等。（3） 全面生涯發(fā)展與輔導(dǎo)階段：這一時(shí)期的職業(yè)生涯發(fā)展理論不只是包含職業(yè)生涯，而是進(jìn)一步擴(kuò)大到家庭生涯，職業(yè)輔導(dǎo)從以民間、社會(huì)為主，過(guò)渡到學(xué)校、政府，后到企業(yè)的全面參與。概念題彈性工作制度簡(jiǎn)答題0在完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時(shí)間長(zhǎng)度的前提下，員工可以靈活地、自主地選擇工作的具體時(shí)間安排，以代替統(tǒng)一、固定的上下班時(shí)間的制度。案例分析題孫簡(jiǎn)的職業(yè)生涯年度績(jī)效評(píng)估以后，孫簡(jiǎn)好不容易才擺脫了失魂落魄的感覺(jué)。已經(jīng)是第3年了，她又只被評(píng)了一個(gè)“良好”-這表明她得到晉升的可能性幾乎為零。孫簡(jiǎn)并不總是這樣的。在早期職業(yè)生涯階段她總被評(píng)為“優(yōu)秀”或“出色”，而且每二年三年就得到晉升。雖然她并不是扶搖直上，但總還是穩(wěn)定持續(xù)地在進(jìn)步。在她25年職業(yè)生涯過(guò)程中，孫簡(jiǎn)在工作和個(gè)人生活中做出許多成就。她監(jiān)督過(guò)一套新自動(dòng)化系統(tǒng)的安裝；她接管了經(jīng)營(yíng)績(jī)效低下的工作（工作部門(mén)）并徹底扭轉(zhuǎn)了局面她還向主管提出過(guò)有關(guān)節(jié)省成本的建議，而且確實(shí)使費(fèi)用大大減少。而且，孫簡(jiǎn)還利用業(yè)余時(shí)間修完了MBA課程，并且結(jié)了婚，有了一個(gè)小孩，最后又離了婚。總之，她對(duì)自己的工作和生活善很滿(mǎn)意。但是，從她最近的評(píng)估結(jié)果看，孫簡(jiǎn)不知道接下來(lái)該怎么辦了。她意識(shí)到她不會(huì)再得到晉升了，而且，她也能感覺(jué)到年輕同事想要得到晉升的渴望。處于職業(yè)生涯高原的孫簡(jiǎn)感到了壓力和緊張。她可以換份工作，但她對(duì)于前途仍感渺茫。而且，她不斷問(wèn)自己，為什么想要丟掉兩岸三地這份收入頗豐的工作，而去另外找一份，默默無(wú)聞地從頭干起。請(qǐng)分析孫簡(jiǎn)的問(wèn)題并提出解決辦法？簡(jiǎn)答題0孫簡(jiǎn)到了職業(yè)高原期。職業(yè)高原現(xiàn)象，是指員工沿企業(yè)的管理或技術(shù)階梯向上運(yùn)動(dòng)中晉升空間、工作內(nèi)容與工作責(zé)任的相對(duì)終止，是個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展的一種停滯狀態(tài)。職業(yè)中期出現(xiàn)職業(yè)高原現(xiàn)象的原因（一） 生命周期的影響根據(jù)Schein的理論，人的總體生命空間是由三個(gè)生命周期組成：生物社會(huì)生命周期、職業(yè)生涯生命周期和家庭生命周期。在職業(yè)生涯中期，三個(gè)生命周期都處于任務(wù)最繁重的階段。這個(gè)時(shí)期也是家庭生命周期和生物社會(huì)生命周期對(duì)職業(yè)生涯生命周期影響最大的階段。（二） 組織結(jié)構(gòu)的影響1."金字塔"結(jié)構(gòu)的限制2?組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢(shì)即使"金字塔"式結(jié)構(gòu)在現(xiàn)代社會(huì)中仍有存在的空間，但隨著時(shí)代的發(fā)展，它自身的固有弱點(diǎn)越來(lái)越明顯，它將逐漸失去主導(dǎo)地位，組織結(jié)構(gòu)將會(huì)逐漸向扁平化發(fā)展。扁平式結(jié)構(gòu)是相對(duì)于等級(jí)式結(jié)構(gòu)的一種組織結(jié)構(gòu)形式，它精煉了管理層次，較好地解決了等級(jí)式結(jié)構(gòu)的層次重疊、冗員多等弊端。采用扁平式結(jié)構(gòu)的企業(yè)傾向于減少中層管理人員人數(shù)和裁減冗員，從而也使許多員工失去了進(jìn)一步晉升的機(jī)會(huì)。（三） 員工自身原因個(gè)體原因主要包括個(gè)體的年齡、受教育水平、晉升的內(nèi)在動(dòng)力和個(gè)體的職業(yè)能力等。處于職業(yè)生涯中期的員工，可能由于家庭負(fù)擔(dān)重和工作熱情的減退，減少了對(duì)自身成長(zhǎng)的關(guān)注，從而導(dǎo)