4月江蘇高等教育自學考試歷年試題05962招聘管理(含答案)

20134（）05962招聘管理一、單項選擇題（一題1分，共25題）1在招聘管理的實施過程中主要任務為招聘結果和招聘方法的成效評估該過程稱A.招募 甄選 錄用 評估2A.合法性原則B.公平競爭原則C.真實性原則D.全面性原則3《就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定》正式實施于A.2005年1月1日 B.2005年6月29日C.2008年1月1日 D.2008年6月29日5、按照規(guī)劃的性質(zhì)，人力資源規(guī)劃可分為（D）A.長期性規(guī)劃和短期規(guī)劃 穩(wěn)定性規(guī)劃和不穩(wěn)定規(guī)C.確定性規(guī)劃和不確定規(guī)劃 D.戰(zhàn)略性規(guī)劃和戰(zhàn)術性規(guī)63030010名銷售人員，假設明年企業(yè)需要將銷售額增加到600人員之間的比率不變，明年需要增加的銷售人員為A.5人B.6人C.8人D.10人7、根據(jù)數(shù)學中的回歸原理對人力資源需求進行預測的方法，稱為A.比率分析法 回歸分析法 簡單平均法 指數(shù)平均法8、通過觀察、把有關工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，把所有獲得的工作信息進行整理，此種崗位分析的方法稱為（A）A.工作日志法 工作實踐法 主管人員分析法 實踐法9、美國學者弗拉賴根和貝勒斯于1954年提出的崗位分析方法為A.工作日志法 工作實踐法 主管人員分析法 實踐10、在崗位說明書中，列出工作的名稱、編號、工作所屬部門或班組、工作地位、崗位說明書的編寫日期、編寫人員與審核人，以及文件確認時間等項目，屬于（A）A.工作標識 B.工作綜述 C.工作程序 工作權限11、勝任素質(zhì)的應用起源于（B）A.19世紀50年代 B.20世紀50年代C.19世紀80年代 D.20世紀80年代12、在勝任力冰山模型中，決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭，稱為A.特質(zhì) B.社會角色 動機 自我認知13、在招聘總費用中，培訓費、安置費、公證費等支出，屬于A.人事費用 B.招募費用 C.甄選費用 聘用費用14、某企業(yè)需招聘1名部門經(jīng)理，招募時有20人應聘，則應聘率為A.1/5 B.1/10 C.1/20 D.1/3015屬于（A）A.內(nèi)部預算 B.外部預算 C.直接預算 間接預算16才，這體現(xiàn)了招聘渠道的A.時效性原則 針對性原則 經(jīng)濟型原則 普適性原則17、在招聘廣告設計上要注意AIDA法則，其中是指A.創(chuàng)造愿望 B.促使行動 C.吸引注意 激發(fā)興趣18具備履行崗位職責所需的能力或技能的相應專業(yè)學科的理論知識，這種測試類型稱為A.通用知識測試B.專業(yè)知識測試.相關知識測試D.能力只是測試19、不同的管理技能適用不同的測評方法，其中智力狀況的最佳測評方法為A.公文處理 B.筆試測試 C.投射測驗 案例分析20A.個別面試B.小組面試C.集體面試21、面試官要求應聘者描述過去的工作經(jīng)歷中相應的關鍵行為，并可用STAR工具對應聘者的細節(jié)進行追問以確定真實性，其中R表示（C）A.任務 B.行動 C.結果 D.情境22此造成的面試工作中的認知偏差屬于A.首因效應 B.暈輪效應 C.順序效應 定勢效應23、公文筐設計應遵循的基本原則包括針對性原則、系統(tǒng)性原則、關鍵性原則和A.突發(fā)性原則 結構化原則 充分性原則 標準化原則24、角色扮演的特點為逼真性、靈活性和A.結構性 系統(tǒng)性 重復性 D.針對25在招聘評估中，錄用人數(shù)與應聘人數(shù)的比，稱為A.錄用比 選擇率 應聘比 D.招聘計劃完成比二、多項選擇（15）2、招聘簡章的主要內(nèi)容包括A.招聘單位概況以及工種或專業(yè)介紹 B.招聘名額、對象、條件和地區(qū)范C.報名時間、地點、證件、費用 D.考試時間、地點E.試用期、合同期以及錄取后的各種待遇27員種類的詳細描述，可以概括為以下方面AB（）A.工作名稱分析 B.工作規(guī)范分析 工作環(huán)境分D.工作條件分析 E.工作過程分析2、目前，企業(yè)中比較常見的外部招聘渠道類型包括A.廣告媒體招聘 B.校園招聘 借助中介 網(wǎng)絡招聘 熟人推薦2、評價中心技術的內(nèi)涵可以歸納為ABC（）多種技術和方法的綜合應用C.由多名評價員共同做出評價D.由權威評價員給出權威性評價E3、無領導小組討論的缺點主要體現(xiàn)在）A.對討論題目的要求較高 B.對討論題目的要求較C.對評價者的要求較高 對評價者的要求較低E.被評價者的表現(xiàn)往往受同一小組中其他成員表現(xiàn)的影響較大三、填空題（一題1分，共5分）31、招聘的構成要素包括招聘主體、招聘對象和招聘載體。32、崗位分析的內(nèi)容包括工作分析要素、工作說明和工作規(guī)范。33、一個好的招聘渠道應具有三個特征，即目的性、經(jīng)濟性和可行性。34直接性。35、評估招聘工作的標準有：有效性、客觀性和可靠性。四、名詞解釋（一題3分，共15分）36、德爾菲法德爾菲法又稱專家函詢調(diào)查法或通訊調(diào)查法一致意見的結構化方法，是一種定性預測技術。、招聘渠道招聘渠道就是以協(xié)助組織提升招聘效率為目的溝通的途徑。38、加權申請表格加權申請表格是依據(jù)過去的統(tǒng)計資料或權威機構對應聘者的重要程度從而對應聘者自身的條件進行綜合評價分析的一種形式。39、無領導小組討論無領導小組討論是評價中心常用的一種無較色群體自由討論的測評方法定題目進行自由討論，要求小組在規(guī)定的時間內(nèi)形成一致意見，并向評價小組進行匯報。40、壓力面試心理承受能力與應變能力。五、簡答題（63041、簡述招聘的一般流程。①指定招聘計劃②報批招聘計劃③實施招聘計劃④甄選⑤體檢和錄用⑥評估42、簡述合格的招聘者應具備的基本素質(zhì)。①誠實、熱情、公正、認真和盡職②表達能力和觀察能力③需要廣闊的知識面④善于溝通⑤客服心理偏差⑥克服成見43、簡述招聘申請表的基本特征①節(jié)省時間②準確地了解應聘者的信息③提供后續(xù)選擇的參考④給申請者提供一個機會，讓應聘者決定自己是否符合所要求的條件44、簡述評價中心技術的特點①情景模擬性是評價中心的根本特點②就技術運用而言，評價中心具有綜合性③就測評的內(nèi)容而言，評價中心具有全面性和針對性④就評價過程而言，評價中心具有動態(tài)性⑤就測評功能而言，評價中心具有預測性45、簡述勞動合同的法定內(nèi)容①被聘者的職責、權限、任務②被聘者的經(jīng)濟收入、保險、福利待遇等③試用期、聘用期限④勞動合同變更的條件及違反合同時雙方應承擔的法律責任⑤作出遵守規(guī)章和保護公司秘密、知識產(chǎn)權的承諾，并簽訂連帶責任保證書六、論述題（102046、試述勝任素質(zhì)模型運用的條件組織戰(zhàn)略的指導組織文化的包容性組織結構與管理方式的轉變組織高層領導的支持高素質(zhì)人力資源管理人員的實施組織薪酬體系的重新設計組織培訓和職