試卷試題5答案

PAGE11人力資源管理師練習(xí)題一、單項(xiàng)選擇題1、勞動(dòng)力市場是通過勞動(dòng)力供求雙方相互選擇而自動(dòng)配置勞動(dòng)力資源的__D_。A.模式B.機(jī)制C.體制D.體系2、勞動(dòng)市場按地理位置劃分可分為_B_。A.狹義的與廣義的B.全國性的和地區(qū)性的C.中央的和地方的D.需求的和供給的3、在其它條件不變的情況下，產(chǎn)品需求上升會(huì)導(dǎo)致C_。A.勞動(dòng)力需求下降B.勞動(dòng)力需求不變C.勞動(dòng)力需求上升D.難以確定4、工資率上升的收入效應(yīng)導(dǎo)致閑暇消費(fèi)的D，而其替代效應(yīng)導(dǎo)致閑暇消費(fèi)的D。A.減小、減少B.減小、增加C.增加、減少D.增加、增加5、下列說法中正確的是__C__。A.工資的多少僅取決于工資率B.工資的多少僅取決于工作時(shí)間C.工資的多少僅取決于工資率與工作時(shí)間兩個(gè)方面的因素D.某人的工資高，則其工資率一定也高6、“30元/小時(shí)”是指__C_。A.收入B.工資C.工資率D.勞動(dòng)報(bào)酬E福利7、甲、乙兩個(gè)企業(yè)在同一個(gè)勞動(dòng)力市場上相互競爭。甲企業(yè)工作條件好，為吸引勞動(dòng)力，乙企業(yè)不得不支付較高的工資。甲、乙企業(yè)之間的工資差別屬于__A__。A.補(bǔ)償性的B.競爭性的C.壟斷性的D.接觸性的8、關(guān)于福利與基本工資的說法正確的是__A__。A.基本工資和福利都是一種工資形式B.基本工資的支付方式是實(shí)物支付和延期支付C.福利的支付方式是現(xiàn)期支付和貨幣支付D.在企業(yè)的成本項(xiàng)目中，基本工資屬于固定成本，而福利是可變成本9、奠定人格賴以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)的是__B_。A．情境B．遺傳C．環(huán)境D．教育10、正式群體可分為團(tuán)隊(duì)、任務(wù)群體和___A__。A．指揮群體B．實(shí)踐群體C．操縱群體D．利益群體11、我們認(rèn)為老師要為人師表、治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，這是我們對老師的__A__。A．角色期望B．角色沖突C．角色模糊D．角色知覺12、溝通的作用除了激勵(lì)、信息流通和情感表達(dá)外，還有__B__。A．指導(dǎo)B．控制C．管理D．領(lǐng)導(dǎo)13、價(jià)值觀具有穩(wěn)定性和__B_。A.永恒性B.可變性C.外源性D.潛在性14、反映了對人、客體、事物的感受，是對人、客體事物所持有的肯定或否定的評價(jià)是_D。A.工作滿意度B.個(gè)性C.價(jià)值觀D.態(tài)度15、與價(jià)值觀相比，態(tài)度的穩(wěn)定性_B_。A.較高B.較低C.差不多D.無法判斷16、認(rèn)知失調(diào)理論是由誰提出的__B_。A.海法B.菲斯廷格C.布魯納D.卡特賴特17、以下說法正確的是_C_。A.人力資源管理與員工的績效無關(guān)B.人力資源管理會(huì)降低員工的績效C.人力資源管理能提高員工的工作績效D.以上說法，均不正確18、人力資源管理者具有__C_。A．直線與參謀職能B．直接與參謀職能C．直線與服務(wù)職能D．服務(wù)與參謀職能19、人本管理的核心是__A_。A．以人為本B．效率第一C．用戶至上D．質(zhì)量第一20、“五一"期間全體員工放假七天。這屬于組織賦予員工的_B_。A．工資B．福利C．獎(jiǎng)賞D．以上都不對21、晉升是個(gè)體和組織中向__D_的移動(dòng)。A．較低職位B．同級職位C．不同類職位D．較高職位22、在人力資源規(guī)劃的程序中，最先進(jìn)行的程序是__B_。A．需求預(yù)測B．戰(zhàn)略規(guī)劃C．供給預(yù)測D．現(xiàn)有人力資源核查23、一般來說，人員招聘的來源可以分為__D_兩個(gè)渠道。A．自我推薦與他人引薦B．學(xué)校與社會(huì)C．廣告招聘與機(jī)構(gòu)推薦D．內(nèi)部來源與外部來源24、對公關(guān)人員的能力評估應(yīng)側(cè)重于__D_。A．空間認(rèn)知B．?dāng)?shù)量分析C．記憶力D．語言能力25、方法研究包括程序分析、作業(yè)分析和__B_。A．工作分析B．動(dòng)作分析C．崗位分析D．環(huán)境分析26、使所做工作的動(dòng)力定型得以鞏固的入門期，一般為__A_。A．1～2小時(shí)B．10～20分鐘C．半小時(shí)左右D．3～4小時(shí)27、連續(xù)色名呼叫檢查法屬于疲勞檢測的__A_。A．生理心理測試法B．他覺觀察及主訴癥狀法C．生化法D．自我體驗(yàn)法28、工作分析者親自從事研究的工作，在工作中掌握有關(guān)要求的第一手資料，是工作分析基本方法中的哪一分析方法__C_。A．典型事例法B．座談法C．工作實(shí)踐法D．觀察法29、下面哪一項(xiàng)不屬于工作說明書的基本內(nèi)容___D__。A．工作職責(zé)B．工作環(huán)境C．工作權(quán)限D(zhuǎn)．工作中晉升30、下列幾項(xiàng)中，屬于工作調(diào)查問卷工作內(nèi)容調(diào)查項(xiàng)目的是__D__。A．職稱B．直接上級C．任職時(shí)間D．工作事項(xiàng)31、以下幾項(xiàng)中不屬于工作說明書的基本內(nèi)容的是__C__。A．基本資料B．工作權(quán)限C．工作難度D．工作關(guān)系32、績效考核的第一個(gè)步驟是__B_。A．組織診斷B．建立績效標(biāo)準(zhǔn)C．工作程序分析D．考核人員的培訓(xùn)33、以下說法中錯(cuò)誤的是__C__。A．在工作考評中，評級人的某些特征會(huì)產(chǎn)生主觀偏向，影響考評的結(jié)果B．工作崗位的特征會(huì)影響績效考核的準(zhǔn)確性C．采用圖解式評級量表，可有效減小誤差，使績效評估準(zhǔn)確D．評級人參與的程度對考評效果影響很大34、可能會(huì)影響到績效考核的工作特征包括__B_。A．企業(yè)規(guī)模B．崗位在組織與企業(yè)中的地位C．人員流動(dòng)情況D．利潤與產(chǎn)值完成情況35、在欺坎倫計(jì)劃中，員工因他們所提出的建議節(jié)約了勞動(dòng)成本而受到經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，其中節(jié)約額為__A__。A.薪資成本與該成本所產(chǎn)生的銷售價(jià)值的比值B.薪資成本與合理化建議數(shù)量的乘積C.薪資成本與該成本所產(chǎn)生的銷售價(jià)值的乘積D.薪資成本與合理化建議數(shù)量的比值36、如果某公司每人每小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出為25個(gè)單位產(chǎn)品，而該工作報(bào)酬率為每小時(shí)10元，則計(jì)件報(bào)酬率為每單位產(chǎn)品__A__元，一個(gè)每天工作8小時(shí)，每小時(shí)生產(chǎn)30個(gè)產(chǎn)品的員工按直接計(jì)件制每天可得__A__元。A.0.4；96B.0.2；96C.0.4；90D.0.2；8037、__D__適用的對象是中層以上管理人員。A.榜樣法B.角色扮演法C.視聽法D.安全研討法38、__A_是指勞動(dòng)者通過集體協(xié)議制度和個(gè)體勞動(dòng)合同制度，與雇主進(jìn)行談判與協(xié)商，確定勞動(dòng)條件的權(quán)利。A.勞動(dòng)條件交涉權(quán)B.勞動(dòng)談判權(quán)C.維護(hù)勞動(dòng)合同自主權(quán)D.保障公正勞動(dòng)條件權(quán)39、社會(huì)伙伴參與責(zé)任，即企業(yè)和個(gè)人__D__。A.勞動(dòng)法制的建設(shè)B.合同法律的建設(shè)C.保險(xiǎn)法律的建設(shè)D.社會(huì)保險(xiǎn)制度的建設(shè)40、《經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化權(quán)利國際公約》和國際勞動(dòng)組織的公約和建議書規(guī)定，成員國政府具有向公民提供__D__的義務(wù)。A.社會(huì)就業(yè)B.社會(huì)救助C.住房D.社會(huì)保險(xiǎn)41、人們從事各種活動(dòng)，適應(yīng)生存所必需且影響活動(dòng)效果的心理特征總和是___A__。A.能力B.性格C.氣質(zhì)D.個(gè)性傾向性42、作為室內(nèi)裝潢師或藝術(shù)家，他在下列哪一能力中應(yīng)表現(xiàn)得更突出___D_。A.數(shù)學(xué)能力B.推理能力C.演繹能力D.空間認(rèn)知能力43、一個(gè)人對周圍事物的意義，重要性的總評價(jià)和總看法是_A__。A.價(jià)值觀B.態(tài)度C.工作滿意度D.個(gè)性44、關(guān)于價(jià)值觀的說法不正確的是__D___。A.價(jià)值觀不僅影響個(gè)人行為，而且影響組織行為B.價(jià)值觀具有穩(wěn)定性和可變性C.價(jià)值體系決定著人們對自由、服從、公平、快樂、自尊等價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的看法D.價(jià)值觀的形成與人生觀有關(guān)，而與世界觀無關(guān)45、下面哪一選項(xiàng)不屬于人力資源區(qū)別于一般資源的特征__A__。A.物質(zhì)性B.生產(chǎn)性C.消費(fèi)性D.能動(dòng)性46、人力資源的“雙重性”是指__A__。A.生產(chǎn)性與消費(fèi)性B.生產(chǎn)性與能動(dòng)性C.持續(xù)性和時(shí)效性D.可用性與有限性47、人力資源規(guī)劃的含義是指___A__。A.系統(tǒng)評價(jià)人力資源需求B.統(tǒng)評價(jià)人力資源供給C.系統(tǒng)評價(jià)人力資源的供給和需求D.以上都不對48、人事部經(jīng)理準(zhǔn)備將一職工提升為車間主任，這一規(guī)劃屬于人力資源規(guī)劃中哪一規(guī)劃__C__。A.補(bǔ)充規(guī)劃B.培養(yǎng)開發(fā)計(jì)劃C.晉升計(jì)劃D.配備規(guī)劃49、甲公司在報(bào)紙上刊登一消息：本公司因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，需銷售部經(jīng)理一名等，這屬于組織中哪一重要活動(dòng)__B__。A.培訓(xùn)B.招聘C.晉升D.廣告宣傳50、企業(yè)招聘高級管理人才，比較有效的途徑是__A__。A.獵頭公司B.職業(yè)介紹所C.大學(xué)校園C.大學(xué)校園二、多項(xiàng)選擇題51、勞動(dòng)力市場的特點(diǎn)有__ABCDE_。A.特殊性B.多樣性C.不確定性D.交易對象的難以衡量性E.交易的延續(xù)性52、下列原因中，能產(chǎn)生摩擦性失業(yè)的__AB_。A.勞動(dòng)力市場的動(dòng)態(tài)屬性B.信息的不完善C.技術(shù)替代的靈活性D.地理狀況的差異E.經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整53、麥克里蘭認(rèn)為，工作動(dòng)機(jī)包括_BCE_。A．交易動(dòng)機(jī)B．權(quán)力動(dòng)機(jī)C．成就動(dòng)機(jī)D．安全動(dòng)機(jī)E．親合動(dòng)機(jī)54、工作環(huán)境中引起疲勞最客觀、最直接的因素有__ABCD_。A．工作強(qiáng)度B．工作速度C．工作持續(xù)的時(shí)間．工作方式E.工作環(huán)境55、下列哪些因素將影響勞動(dòng)生產(chǎn)率_AB__。A．生理疲勞B．心理疲勞C．勞動(dòng)時(shí)間D．勞動(dòng)者的性格56、工作分析又稱_BD__。A．工作描述B．職務(wù)分析C．程序分析D．崗位分析E．動(dòng)作分析57、在工作分析設(shè)計(jì)階段，應(yīng)做好下列哪幾個(gè)方面__ACD_。A．選擇信息來源B．按選定的方法收集信息C．選擇工作分析人員D．選擇收集信息的方法和系統(tǒng)58、以下不屬于績效考核基本步驟的有__BCE_。A．建立績效標(biāo)準(zhǔn)B．考核指標(biāo)驗(yàn)證階段C．考核結(jié)果校正D．結(jié)果反饋E．確立績效工資59、考評工作取得實(shí)際效果的關(guān)鍵是_BD_。A．考評的真實(shí)性B．考評結(jié)果的反饋C．組織內(nèi)部目標(biāo)D．人事管理行動(dòng)60、下列選項(xiàng)中，屬于總的報(bào)酬方案的有___ABCDE_。A.工資B.獎(jiǎng)金C.傭金D.福利E.對工作的滿足感61、工作評價(jià)常用的方法有__ABC__。A.排級法B.分類法C.分類排級法D.歸納法62、培訓(xùn)與教育在__ABCDE__方面不同。A.內(nèi)涵B.本質(zhì)C.方針D.目的E.形式63、若按不同內(nèi)容分類，培訓(xùn)開發(fā)可分為__ABCD__。A.基礎(chǔ)知識教育B.專業(yè)知識培訓(xùn)C.操作技能培訓(xùn)D.價(jià)值觀以及文化培訓(xùn)E.管理知識教育64、制定培訓(xùn)計(jì)劃的任務(wù)包括__ABCD__。A.制定操作程序B.選擇和設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容C.培訓(xùn)方法D.培訓(xùn)形式E.培訓(xùn)內(nèi)容65、雇主和雇員之間的勞動(dòng)關(guān)系，包括下列哪些方面__ABC_。A.在用人單位外部勞動(dòng)力市場中，招工企業(yè)和勞動(dòng)者之間，因訂立勞動(dòng)合同發(fā)生的關(guān)系B.在用人單位內(nèi)部勞動(dòng)過程中，因履行、變更、解除合同發(fā)生的關(guān)系C.兩者都是D.兩者都不是E.沒有正確答案66、下列哪些內(nèi)容屬于勞動(dòng)者的義務(wù)_ABCD_。A.完成勞動(dòng)任務(wù)B.提高職業(yè)技能C.執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)則D.遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德67、雇主可以是一個(gè)__BDE_。A.非正式組織B.個(gè)人C.民間團(tuán)體D.企業(yè)集團(tuán)E.企業(yè)68、組織行為學(xué)的目標(biāo)是對組織中的行為進(jìn)行__ABCD_。A.描述B.解釋C.預(yù)測D.控制69、價(jià)值觀的屬性是__AB_。A.可接受性B.重要性C.穩(wěn)定性D.可變性70、一般資源的“三性”指___ABC__。A.物質(zhì)性B.可用性C.有限性D.能動(dòng)性71、對人力資源規(guī)劃的理解最主要的有哪兩種__AC__。A.僅考慮組織利益的觀點(diǎn)B.僅考慮個(gè)人利益的觀點(diǎn)C.兼顧組織和個(gè)人利益的觀點(diǎn)D.“以人為本”的管理思想72、下面哪些選項(xiàng)屬于招聘計(jì)劃的重要內(nèi)容__ABCD__。A.錄用基準(zhǔn)B.錄用來源C.錄用成本D.錄用數(shù)量三、問答題1、崗位分析的目的和要求大致有哪些答：崗位分析的內(nèi)容取決于崗位分析的目的和要求。對于不同企業(yè)來說各自的生產(chǎn)特點(diǎn)不同，面臨的問題以有亟待解決的問題也不同。崗位分析的目的和要求大致有以下幾點(diǎn)：（1）制定更能反映勞動(dòng)特點(diǎn)和差別的工資、獎(jiǎng)勵(lì)制度，有效地調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性。（2）解決企業(yè)在員工招收、任用、晉升、考核中存在難題、促進(jìn)人事管理的科學(xué)化。（3）設(shè)計(jì)科學(xué)合理的崗位培訓(xùn)規(guī)范，以便提高對員工培訓(xùn)的針對性，實(shí)用性；（4）改進(jìn)工作設(shè)計(jì)，改善勞動(dòng)環(huán)境，減輕員工的勞動(dòng)強(qiáng)度，創(chuàng)造健康、安全、舒適的工作條件。2、在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容有哪些答：在績效管理的總結(jié)階段，績效依據(jù)的主要內(nèi)容是：（1）對企業(yè)績效管理制度的診斷。（2）對企業(yè)績效管理體系的診斷。（3）對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷。（4）對考評者全面全過程的診斷。（5）對被考評者全面過程的診斷。（6）對企業(yè)組織的診斷四、計(jì)算題1、某學(xué)院在2000年有博士研究生1500人，在2003年招生計(jì)劃中，計(jì)劃招生150人，目前每個(gè)教師平均承擔(dān)15名研究生的工作量不變，那么在2003年該學(xué)院需要教師多少人。（應(yīng)用比率公式計(jì)算）答：據(jù)計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量=目前的業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長量目前人均業(yè)務(wù)量+（1×生產(chǎn)率的增長率）=1500+150/[15×（1+0）]=1650/15=110（人）2、某員工的工資實(shí)行的是計(jì)件工資，在產(chǎn)量為3000個(gè)時(shí)，計(jì)價(jià)單價(jià)為0.9元/個(gè)，產(chǎn)量超過3000個(gè)，每超一個(gè)，計(jì)件單價(jià)為1.1元/個(gè)，該員工實(shí)際產(chǎn)量為3600個(gè)，其實(shí)付工資為多少答：實(shí)付員工工資=3000×0.9+((3600-3000)×1.1)=3360(元)五、案例分析題1、李里與大地發(fā)展公司經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致，于2000年8月簽訂了5年期勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同應(yīng)于2005年7月30日到期，工作崗位是公司銷售統(tǒng)計(jì)。李里工作表現(xiàn)出色，2001年9月1日公司決定送李到某統(tǒng)計(jì)學(xué)校培訓(xùn)，以提高技能。培訓(xùn)前，公司與李里簽訂培訓(xùn)協(xié)議作為勞動(dòng)合同的附件，主要內(nèi)容為2000元培訓(xùn)費(fèi)用由公司承擔(dān)；培訓(xùn)期間李里的工資照發(fā)；6個(gè)月培訓(xùn)結(jié)束后，李里應(yīng)為公司服務(wù)到勞動(dòng)合同到期；若由李里提出解除勞動(dòng)合同，每提前1年，賠償公司損失1800元，不足1年的，按1年計(jì)算；若由公司提出解除勞動(dòng)合同，則無須承擔(dān)此項(xiàng)義務(wù)。培訓(xùn)結(jié)束后，李里仍在原崗位從事統(tǒng)計(jì)工作。2002年4月1日，李里以本崗位工作不能充分發(fā)揮自己的才能為由向公司書面提出辭職。公司接到李里的辭職報(bào)告后，人力資源部經(jīng)理專門與李里談話，明確表示公司拒絕其辭職申請，勸其在公司安心工作；并表示，根據(jù)公司內(nèi)部薪資制度，下半年的適當(dāng)時(shí)間將會(huì)給其提薪。同年“五一”節(jié)休假后，李里不再到公司上班。公司通過電話、書信等形式與李里聯(lián)系，催其履行勞動(dòng)合同的義務(wù)，被拒絕。該公司遂于2002年5月8日申訴到勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)，請求仲裁機(jī)構(gòu)維護(hù)公司的利益。請對上述案例提出分析意見。答：（1）據(jù)《勞動(dòng)法》第17條，第19條規(guī)定，李里與大地公司簽訂的勞動(dòng)合同，培訓(xùn)合同合法有效。（2）根據(jù)《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定，李里有權(quán)辭職，并符合法律程序。（3）根據(jù)《勞動(dòng)法》第102條，李里的辭職是一種違約行為，違反勞動(dòng)合同。培訓(xùn)合同規(guī)定的義務(wù)，因此應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任，賠償企業(yè)的損失。2、小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效管理的具休要求。在去年年終考評時(shí)，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是不知道他的上司對此怎么看。小王是一個(gè)比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時(shí)，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺點(diǎn)。整個(gè)談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公司室時(shí)小王感覺不錯(cuò)。但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評書面報(bào)告時(shí)，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報(bào)告中寫了他很多問題、缺點(diǎn)等負(fù)面的東西，而他的成績、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)“不可理喻”。小王從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報(bào)告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。請您結(jié)合本回答下列問題：（1）績效面談在績交管理中有什么樣的作用人力資源部門應(yīng)該圍繞績效面談做哪些方面的工作（2）經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在怎樣做才克服這問題的產(chǎn)生答：員工績效面談的作用：①使考評者與被考評者對績效管理有更加全面深入的認(rèn)識通過績效面談，使得考評者對績效管理的目標(biāo)、考評方法、程序有進(jìn)一步的認(rèn)識，有利于下一輪績效考評工作的開展。②將員工績效考評的情況的反饋給員工?？荚u者要將員工績效的真實(shí)信息反饋給員工本人，對員工的成績、優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行表揚(yáng)，要指出員工的問題、缺點(diǎn)，使之改正。③依據(jù)考評結(jié)果制定績效改進(jìn)計(jì)劃。制定績效改進(jìn)計(jì)劃是考評者與被考評者共同的事情，考評者要給被考評者一定的指導(dǎo)。圍繞績效面談，人力資源部門應(yīng)該做到：①對考評者以及被考評者明確考評的目的；②明確績效面談的目的；③加強(qiáng)對考評者的面談技巧的培訓(xùn)。（2）分析問題產(chǎn)生原因表面上看，是“績效面談”使得小王感到苦惱和不安。實(shí)際上，產(chǎn)生這樣問題的原因可能有下列幾種情況：①公司的績效考評系統(tǒng)：公司上下對績效管理的目的不清；②小王的上司對小王有偏見；③小王的上司沒有很好的績效面談技巧，不敢對小王談?wù)搯栴}與缺點(diǎn)。（3）提出解決問題的對策①考評前績效目標(biāo)制定要明確、客觀、量化。②考評過程中要公正、公開、公平、考評者要注意員工績效信息的收集。③考評結(jié)束后要注意考評結(jié)果的反饋，考評者與被考評者要就考評的最后結(jié)果達(dá)成一致，共同制定員工的績效改進(jìn)計(jì)劃。六、方案設(shè)計(jì)題現(xiàn)在，許多公司都將校園作為招聘的主要地點(diǎn)，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。首先請回答校園招聘可以為該公司帶來的好處。某會(huì)計(jì)師事務(wù)所也決定在某大學(xué)進(jìn)行校園招聘，招聘的崗位為會(huì)計(jì)人員和一般管理人員，請您為該公司設(shè)計(jì)一套招聘方案，并說明設(shè)計(jì)的理由和應(yīng)注意到問題。 1、校園招聘屬于企業(yè)外部人員招募的具體形式之一，相對于企業(yè)內(nèi)部的人員選撥，它具有：能帶來新思想、新方法，有利于招收到一流人才；樹立企業(yè)的形象等優(yōu)點(diǎn)。同時(shí)，由于校園招聘作為一種特殊的招聘形式，它與其他社會(huì)招聘形式相比又具有很多優(yōu)勢，如學(xué)生可塑性強(qiáng)；選擇余地大，候選人專業(yè)多樣化，可滿足企業(yè)多方面的需求；招募的成本低，有助于在青年一代中樹立自已的品牌，培養(yǎng)一批新的服務(wù)對象等。2、校園招聘應(yīng)注意的問題：（1）要注意了解有關(guān)大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策法規(guī)：（2）在一部分大學(xué)生中經(jīng)常出現(xiàn)腳踩兩只船或者三只船的現(xiàn)象；（3）學(xué)生特別容易高估自己的本領(lǐng)和才能，往往對將要選擇的職業(yè)，以及所要從事的工作崗位具有不切實(shí)際的預(yù)期一些學(xué)生好高騖遠(yuǎn)