勞動用工法律制度

第五節(jié) 勞動用工法律制度勞動用工制度法律制度，是指用人單位與勞動者之間建立、變更、終止和解除勞動關(guān)系的一種勞動法律制度。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國為規(guī)范勞動用工問題陸續(xù)出臺了《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》及與之配套的關(guān)于工作時間、休息休假、工資、勞動保護(hù)等政策、法律、法規(guī)文件。其中，20XX年1月1日起施行的勞動合同法，是全面調(diào)整勞動合同關(guān)系的法律規(guī)范，在規(guī)范用人單位與勞動者訂立、履行、解除、變更、終止、續(xù)訂勞動合同中發(fā)揮著重要作用。勞動法與勞動合同法是一般法與特別法的關(guān)系， 即勞動合同法有規(guī)定的，優(yōu)先適用勞動合同法，勞動合同法沒有規(guī)定的，適用勞動法。一、勞動法概述（一）勞動法的概念和調(diào)整對象勞動法的概念勞動法是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系的法律規(guī)范的總和。制定勞動法的目的是保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，維護(hù)、發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，維護(hù)社會安定，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步。勞動法調(diào)整的社會關(guān)系勞動法的主要調(diào)整對象是勞動關(guān)系，但并非所有社會勞動關(guān)系均由勞動法調(diào)整，勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系是狹義的，一般是指勞動者與用人單位之間在實(shí)現(xiàn)勞動過程中發(fā)生的社會關(guān)系。其特征是：（1）勞動關(guān)系的當(dāng)事人是特定的，一方是勞動者，另一方是用人單位。（2）勞動關(guān)系是在實(shí)現(xiàn)勞動過程中發(fā)生的社會關(guān)系，是職業(yè)勞動、集體勞動、工業(yè)勞動過程中發(fā)生的社會關(guān)系，非個人勞動、農(nóng)業(yè)勞動和家庭勞動關(guān)系。（3）勞動關(guān)系具有人身、財產(chǎn)關(guān)系的屬性。勞動者向用人單位提供勞動力，就是將其人身在一定限度內(nèi)交給用人單位支配，因而勞動關(guān)系具有人身屬性。勞動關(guān)系具有財產(chǎn)關(guān)系的屬性，是指勞動者有償提供勞動力，用人單位向勞動者支付勞動報酬，由此締結(jié)的社會關(guān)系具有財產(chǎn)關(guān)系的性質(zhì)。（4）勞動關(guān)系具有平等、從屬關(guān)系的屬性。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動關(guān)系是通過現(xiàn)代契約形式——勞動合同確定的，雙方當(dāng)事人在建立變更或終止勞動關(guān)系時，依照平等、自愿、協(xié)商原則進(jìn)行，因而勞動關(guān)系具有平等關(guān)系的屬性。同時勞動關(guān)系具有從屬性，勞動關(guān)系一經(jīng)確立，勞動者成為用人單位的職工，與用人單位存在身份、組織和經(jīng)濟(jì)上的從屬關(guān)系，用人單位控制和管理勞動者，雙方形成管理與被管理、支配與被支配的關(guān)系。勞動法還調(diào)整與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系。包括：①管理勞動力方面的社會關(guān)系；②社會保險方面的社會關(guān)系；③工會組織關(guān)系、工會監(jiān)督方面的社會關(guān)系；④處理勞動爭議方面的社會關(guān)系；⑤勞動監(jiān)督檢查方面的社會關(guān)系。（二）我國勞動法對人的適用范圍勞動法第2條明確規(guī)定：“在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、 個體經(jīng)濟(jì)組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本法執(zhí)行?！备鶕?jù)這一規(guī)定及有關(guān)勞動行政法規(guī)和勞動規(guī)章的規(guī)定，勞動法對人的適用范圍如下：在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織和與之形成勞動關(guān)系的勞動者適用勞動法。這里的“企業(yè)”包括各種類型的企業(yè)。個體經(jīng)濟(jì)組織是指雇工在人以下的個體工商戶。在中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織與勞動者之間，只要形成勞動關(guān)系，即勞動者事實(shí)上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償勞動，不論他們之間是否訂立勞動合同都適用勞動法。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體實(shí)行勞動合同制度的以及按規(guī)定應(yīng)實(shí)行勞動合同制度的工勤人員；其他通過勞動合同與國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體建立勞動關(guān)系的勞動者，適用勞動法?！肮で谌藛T”即是我國傳統(tǒng)人事體制中“工人”編制的人員。實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的人員適用勞動法。實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)組織是指國家不再核撥經(jīng)費(fèi)，實(shí)行獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧的事業(yè)組織。公務(wù)員、農(nóng)村勞動者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進(jìn)城務(wù)工、經(jīng)商的農(nóng)民除外）、現(xiàn)役軍人和個人雇傭關(guān)系、在中華人民共和國境內(nèi)享有外交特權(quán)和豁免權(quán)的外國人等不適用我國勞動法。（三）勞動法律關(guān)系勞動法律關(guān)系是當(dāng)事人依據(jù)勞動法律規(guī)范，在實(shí)現(xiàn)勞動過程中形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。狹義的勞動法律關(guān)系當(dāng)事人包括勞動者和用人單位。廣義的勞動法律關(guān)系主體還應(yīng)包括工會組織和雇主組織。勞動者勞動者是具有勞動能力，以從事勞動獲取合法勞動報酬的自然人。自然人要成為勞動者，須具備主體資格，即須具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力。依我國勞動法規(guī)定，凡年滿16周歲、有勞動能力的公民是具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力的人。即勞動者的法定最低就業(yè)年齡為16周歲。除法律另有規(guī)定以外，任何單位不得與未滿16周歲的未成年人發(fā)生勞動法律關(guān)系。對有可能危害未成年人健康、安全或道德的職業(yè)或工作，最低就業(yè)年齡不應(yīng)低于 18周歲，用人單位不得招用已滿16周歲未滿18周歲的未成年人從事過重、有毒、有害的勞動或者危險作業(yè)。凡用人單位使用童工的，由勞動保障行政部門按每使用一名童工每月處5000元罰款的標(biāo)準(zhǔn)給予處罰；童工患病或者受傷的，用人單位應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)送到醫(yī)療機(jī)構(gòu)治療，并負(fù)擔(dān)治療期間的全部醫(yī)療和生活費(fèi)用。根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動者的勞動權(quán)利主要有：（1）平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利；（2）取得勞動報酬的權(quán)利；（3）休息休假的權(quán)利；（4）獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利；（5）接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利；（6）享受社會保險和福利的權(quán)利；7）依法參加工會和職工民主管理的權(quán)利；（8）提請勞動爭議處理的權(quán)利；（9）法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利。勞動者的勞動義務(wù)主要有：勞動者應(yīng)按時完成勞動任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德，愛護(hù)和保衛(wèi)公共財產(chǎn)，保守國家秘密和用人單位商業(yè)秘密等。用人單位用人單位是指依法使用和管理勞動者并付給其勞動報酬的單位。在我國用人單位可以是依法成立的企事業(yè)單位、國家機(jī)關(guān)和社會團(tuán)體，也可以是個體經(jīng)濟(jì)組織。作為勞動法律關(guān)系主體的用人單位，也應(yīng)具有相應(yīng)的主體資格，即同時具有用人權(quán)利能力和用人行為能力。用人單位的權(quán)利主要有：（1）招工權(quán)；（2）用人權(quán)，是用人單位依照法律和合同的規(guī)定，使用和管理勞動者的權(quán)利；（3）獎懲權(quán)，是用人單位依照法律和本單位的勞動紀(jì)律，決定對職工獎懲的權(quán)利；（4）分配權(quán)，是用人單位在法律和合同規(guī)定的范圍內(nèi)，決定勞動報酬分配方面的權(quán)利。二、勞動合同法律制度（一）勞動合同的概念和種類勞動合同，是勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議。根據(jù)勞動合同法第12條的規(guī)定，勞動合同的類型分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限三種。固定期限的勞動合同。它是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。固定期限勞動合同的期限屆滿，雙方無續(xù)訂勞動合同的意思表示，勞動合同即告終止，勞動關(guān)系消滅。如果雙方有續(xù)訂勞動合同的意思表示的，可以經(jīng)協(xié)商一致續(xù)訂。無固定期限勞動合同。它是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。在不出現(xiàn)法律、法規(guī)規(guī)定的或當(dāng)事人約定的變更、解除勞動合同的條件或法定終止情形時，無固定期限勞動合同可持續(xù)至勞動者法定退休年齡為止。但無固定期限勞動合同并不是“鐵飯碗”，在符合法律、法規(guī)規(guī)定的或雙方當(dāng)事人約定的變更、解除的條件或法定終止情形時，可以依法解除、變更、終止。法律規(guī)定無固定期限勞動合同的目的在于保護(hù)勞動者的“黃金年齡”，保護(hù)勞動者的職業(yè)穩(wěn)定權(quán)，解決勞動合同短期化問題。勞動合同法規(guī)定，有下列情形之一的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同：（1）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的。（2）用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的。（3）連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有勞動合同法第39條規(guī)定的過錯性辭退和第40條第1項、第2項規(guī)定的非過錯性辭退情形，續(xù)訂勞動合同的。（4）用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。除具備法定情形應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同外，用人單位與勞動者協(xié)商一致，也可以訂立無固定期限勞動合同。但地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關(guān)部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補(bǔ)貼和社會保險補(bǔ)貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定。為鼓勵和引導(dǎo)用人單位履行簽訂無固定期限勞動合同的法定義務(wù)， 勞動合同法第82條規(guī)定，用人單位違反勞動合同法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付 2倍的工資。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。這是指用人單位與勞動者約定以某項工作任務(wù)的完成時間為合同期限的勞動合同。當(dāng)該項工作完成后，勞動合同即告終止。（二）勞動合同的訂立勞動合同應(yīng)采用書面形式訂立勞動合同法第 10條第1款規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同?！币呀趧雨P(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。為解決有可能出現(xiàn)的勞動者不愿訂立書面勞動合同的問題， 規(guī)定自用工之日起1個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，依法向勞動者支付其實(shí)際工作時間的勞動報酬，但無須向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償而使雙方的勞動關(guān)系消滅；自用工之日起超過1個月不滿1年，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，但應(yīng)依法向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。簽訂書面勞動合同是勞動合同法規(guī)定的用人單位應(yīng)履行的強(qiáng)制性義務(wù)。不簽訂書面勞動合同，用人單位將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。勞動合同法規(guī)定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付2倍的工資；用人單位自用工之日起滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同。為保護(hù)勞動者的勞動報酬權(quán)，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)的或者行業(yè)的集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者實(shí)行同工同酬。勞動合同的書面形式除勞動合同書外，還包括用人單位依法制定的勞動規(guī)章制度等勞動合同書的附件。用人單位的勞動規(guī)章制度要依法制定，在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，并應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。勞動合同的條款勞動合同的條款，一般分為必備條款和可備條款。 勞動合同的必備條款是法律規(guī)定勞動合同必須具備的條款， 它是生效勞動合同所必須具備的條款。 必備條款的不完善，會導(dǎo)致合同的不能成立，用人單位還需承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。勞動合同法第81條規(guī)定：“用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責(zé)令改正；對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！保?）必備條款。包括：①用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；②勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼； ③勞動合同期限；④工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；⑤工作時間和休息休假；⑥勞動報酬；⑦社會保險；⑧勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；⑨法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。（2）可備條款。即勞動合同的約定條款，是指除法定必備條款外勞動合同當(dāng)事人可以協(xié)商約定、也可以不約定的條款。約定條款的缺少，并不影響勞動合同的成立。勞動合同的約定條款一般包括：①試用期條款。勞動合同的試用期是勞動者和用人單位為相互了解、選擇而約定的考察期。試用期滿，被試用者即成為正式職工。對勞動合同的試用期，勞動合同法作了如下規(guī)定：a.不能任意約定試用期的長短。勞動合同法根據(jù)勞動合同的期限規(guī)定了不同時間長短的試用期。勞動合同期限 3個月以上不滿1年的，試用期不得超過 1個月；勞動合同期限 1年以上3年以下的，試用期不得超過 2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過 6個月。b.限制試用期的約定次數(shù)。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 c.規(guī)定不得約定試用期的情形。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。非全日制用工不得約定試用期。d.規(guī)定試用期不成立的情形。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。e.保障試用期內(nèi)勞動者的勞動報酬權(quán)。勞動合同法規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。f.試用期內(nèi)勞動者的各項勞動權(quán)利受法律保護(hù)。試用期內(nèi)用人單位為試用者提供的勞動條件不得低于勞動法律、法規(guī)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，用人單位應(yīng)為試用者繳納社會保險費(fèi)。g.對在試用期中的勞動者，用人單位不得濫用解雇權(quán)。除有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件、勞動者有違規(guī)違紀(jì)違法行為，不能勝任工作等情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。h.違反試用期規(guī)定應(yīng)承擔(dān)行政責(zé)任和賠償責(zé)任。用人單位違反勞動合同法規(guī)定與勞動者約定的試用期無效，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期限向勞動者支付賠償金。②保守商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項條款。商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉，能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益，具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。約定保守商業(yè)秘密條款的目的在于保護(hù)用人單位的知識產(chǎn)權(quán)。勞動者因違反約定保密事項給用人單位造成損失的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。③競業(yè)限制條款。是雙方當(dāng)事人在勞動合同中約定的勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間或在解除、終止勞動合同后的一定期限內(nèi)不得到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。我國法律規(guī)定競業(yè)限制的期限最長不得超過2年，且在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位應(yīng)按月給予勞動者一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。④服務(wù)期限協(xié)議。服務(wù)期，是指法律規(guī)定的因用人單位為勞動者提供專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，雙方約定的勞動者為用人單位必須服務(wù)的期間。依法約定的服務(wù)期協(xié)議受法律保護(hù)，勞動者應(yīng)依約履行，不得違反服務(wù)期協(xié)議的約定，否則應(yīng)向用人單位支付違約金。⑤違約金條款。違約金是用人單位與勞動者在勞動合同中約定的不履行或不完全履行勞動合同約定義務(wù)時， 由違約方支付給對方的一定金額的貨幣。 勞動合同法對違約金條款進(jìn)行限制，規(guī)定只有在用人單位與勞動者約定服務(wù)期限、 約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項、約定競業(yè)限制條款時，才能與勞動者約定違約金，且對因勞動者違反服務(wù)期限協(xié)議而約定的違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。（三）勞動合同的效力勞動合同依法成立，即具有法律效力，對雙方當(dāng)事人都有約束力。雙方必須履行勞動合同中規(guī)定的義務(wù)。一般情況下，勞動合同依法成立，即雙方當(dāng)事人意思表示一致，簽訂勞動合同之日，就產(chǎn)生法律效力；雙方當(dāng)事人約定須公證方可生效的勞動合同，其生效時間始于公證之日。勞動合同的無效是指當(dāng)事人違反法律、法規(guī)，訂立的不具有法律效力的勞動合同。勞動合同的無效有下列情形：（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。（2）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的。（3）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認(rèn)。無效勞動合同的法律后果有：（1）自始無效。無效的勞動合同，從訂立時起，就沒有法律效力。（2）停止履行。勞動合同被確認(rèn)為無效后，正在履行的應(yīng)當(dāng)停止履行，尚未履行不再履行。（3）支付勞動報酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金。勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。 （4）修正勞動合同。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。對于部分無效勞動合同，有效部分可以繼續(xù)履行，同時對部分無效的條款應(yīng)予以修改，使其合法，能夠依法繼續(xù)履行。（5）賠償損失。是指勞動合同被確認(rèn)無效后，因無效勞動合同而給一方當(dāng)事人造成損失時， 由有過錯的一方負(fù)責(zé)給予對方一定貨幣作為賠償。（四）勞動合同的履行、變更勞動合同的履行勞動合同的履行是指勞動合同的雙方當(dāng)事人按照合同規(guī)定，履行各自應(yīng)承擔(dān)義務(wù)的行為。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面、合法地履行各自的義務(wù)。勞動合同的變更勞動合同的變更是指當(dāng)事人雙方對尚未履行或尚未完全履行的勞動合同，依照法律規(guī)定的條件和程序，對原勞動合同進(jìn)行修改或增刪的法律行為。勞動合同變更應(yīng)遵守平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。原勞動合同經(jīng)過公證的，變更后的勞動合同也應(yīng)當(dāng)經(jīng)過公證，方為有效變更。（五）勞動合同的解除和終止勞動合同的解除勞動合同的解除可分為協(xié)商解除、用人單位單方解除、勞動者單方解除等。（1）雙方協(xié)商解除勞動合同。根據(jù)勞動合同法第36條，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。如果是由用人單位提出解除動議的， 用人單位還需向勞動者支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（2）用人單位單方解除勞動合同。即具備法律規(guī)定的條件時，用人單位享有單方解除權(quán)，無須雙方協(xié)商達(dá)成一致意見。用人單位單方解除勞動合同有三種情況：①過錯性解除。即在勞動者有過錯性情形時，用人單位有權(quán)單方解除勞動合同。根據(jù)勞動合同法第39條，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：a.在試用期間被證明不符合錄用條件的；b.嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；c.嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；d.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；e.因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的；f.被依法追究刑事責(zé)任的。②非過錯性解除。即勞動者本人無過錯，但由于主客觀原因致使勞動合同無法履行，用人單位在符合法律規(guī)定的情形下，履行法律規(guī)定的程序后有權(quán)單方解除勞動合同。根據(jù)勞動合同法第40條，非過錯性解除的適用情形有：a.勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，①不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。b.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。c.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。對非過錯性解除勞動合同，用人單位應(yīng)履行提前 30日以書面形式通知勞動者本人的義務(wù)或者以額外支付勞動者一個月工資代替提前通知義務(wù)后， 可以解除勞動合同。用人單位還應(yīng)承擔(dān)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)。③裁員。是指用人單位為降低勞動成本，改善經(jīng)營管理，因經(jīng)濟(jì)或技術(shù)等原因一次裁減20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的勞動者。裁員的法定情形限定為：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化， 致使勞動合同無法履行的。裁員的程序規(guī)定為：用人單位提前 30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。為保護(hù)勞動者的利益，法律規(guī)定用人單位裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依法裁減人員，在6個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。用人單位應(yīng)當(dāng)依法向被裁減人員支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。為保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，防止用人單位濫用解除權(quán)，法律除規(guī)定解除條件①醫(yī)療期，是指勞動者根據(jù)其工齡等條件，依法可以享受的停工醫(yī)療并發(fā)給病假工資的期間，也是禁止解除勞動合同的期間。根據(jù)我國勞動法規(guī)定，醫(yī)療期根據(jù)勞動者工作年限的長短確定為 3?24個月。和程序、用人單位單方解除勞動合同需征求工會意見外，還規(guī)定了禁止解除勞動合同的條件。根據(jù)勞動合同法第42條，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)勞動合同法第40條非過錯性解除勞動合同的規(guī)定、第41條裁員的規(guī)定單方解除勞動合同：a.從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；b.在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；c.患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；d.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；e.在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；f.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（2）勞動者單方解除勞動合同。具備法律規(guī)定的條件時，勞動者享有單方解除權(quán)，無須雙方協(xié)商達(dá)成一致意見， 也無須征得用人單位的同意。 勞動者單方解除勞動合同有兩種情況：①預(yù)告解除。即勞動者履行預(yù)告程序后單方解除勞動合同。 這又分兩種情況：a.勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同； b.勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。②用人單位有違法、違約情形，勞動者有權(quán)單方解除勞動合同。 根據(jù)勞動合同法第38條，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： a.未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；b.未及時足額支付勞動報酬的；c.未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的；d.用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；e.因用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同而致使勞動合同無效的；法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。③立即解除勞動合同。在用人單位有危及勞動者人身自由和人身安全的情形時，勞動者有權(quán)立即解除勞動合同。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。勞動合同的終止勞動合同的終止，是指符合法律規(guī)定情形時，雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)不復(fù)存在，勞動合同的效力即行消滅。根據(jù)勞動合同法第44條，有下列情形之一的，勞動合同終止：勞動合同期滿的；勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；勞動者達(dá)到法定退休年齡的；勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。為對某些勞動者特殊保護(hù)，勞動合同法規(guī)定，勞動者有上述第42條規(guī)定的情形之一的，勞動合同到期也不得終止，應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。但42條第2項規(guī)定的喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。3.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是用人單位解除或終止勞動合同時， 給予勞動者的一次性貨幣補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的目的在于從經(jīng)濟(jì)方面制約用人單位的解雇行為， 對失去工作的勞動者給予經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)償，并解決勞動合同短期化問題。（1）補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿 1年支付1個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。勞動者工作不滿12個月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計算平均工資。其計算基數(shù)按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動者獲得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有最低數(shù)額保障：勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計算。同時，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金亦有最高數(shù)額的限制：勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資 3倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資3倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。（2）用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法定情形。根據(jù)勞動合同法規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在下列情形下，向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：①因用人單位違法、違約迫使勞動者依照勞動合同法第38條解除勞動合同的。②用人單位依照勞動合同法第36條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的。③用人單位依照勞動合同法第40條規(guī)定解除勞動合同的。④用人單位依照勞動合同法第41條第1款規(guī)定，即以裁員的方式解除與勞動者的勞動合同的。⑤在勞動合同期滿時，用人單位以低于原勞動合同約定的條件要求與勞動者續(xù)訂勞動合同，而勞動者不同意續(xù)訂的。⑥依照勞動合同法第 44條第4項、第5項規(guī)定，即在用人單位因被依法宣告破產(chǎn)，被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的。⑦以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成而終止的。⑧法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（六）集體合同集體合同的概念集體合同，是企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立的書面協(xié)議。勞動合同與集體合同的關(guān)系體現(xiàn)在：（1）勞動合同規(guī)定的勞動者的個人勞動條件和勞動標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定，否則無效。（2）勞動合同約定不明時，適用集體合同的規(guī)定。勞動合同法第18條規(guī)定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定?！保?）未訂立書面勞動合同的，有集體合同適用集體合同的規(guī)定。勞動合同法第11條規(guī)定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同， 與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。 ”集體合同的訂立集體合同主要是由代表勞動者的工會或職工代表與企業(yè)簽訂。尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表與用人單位訂立。在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。集體合同按如下程序訂立：（1）經(jīng)雙方代表協(xié)商一致的集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案應(yīng)提交職工代表大會或者全體職工討論。（2）全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意，集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案方獲通過。（3）集體協(xié)商雙方首席代表簽字。集體合同的生效。集體合同訂立后，應(yīng)當(dāng)報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。集體合同爭議處理（1）因集體協(xié)商發(fā)生爭議的處理。集體協(xié)商過程中發(fā)生爭議，雙方當(dāng)事人協(xié)商解決，協(xié)商不成可由勞動保障行政部門協(xié)調(diào)處理。當(dāng)事人一方或雙方可向勞動保障行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)提出協(xié)調(diào)處理的書面申請；未提出申請的，勞動保障行政部門認(rèn)為必要時可視情況協(xié)調(diào)處理。勞動保障行政部門應(yīng)當(dāng)組織同級工會和企業(yè)組織等三方面的人員，共同協(xié)調(diào)處理集體協(xié)商爭議。勞動保障行政部門處理因集體協(xié)商發(fā)生的爭議，應(yīng)自決定受理之日起 30日內(nèi)結(jié)束。期滿未結(jié)束的，可適當(dāng)延長協(xié)調(diào)期限，但延長期限不得超過 15日。（2）因履行集體合同而發(fā)生爭議的處理。因履行集體合同發(fā)生的爭議可以通過協(xié)商、仲裁和訴訟解決。勞動法第84條第2款規(guī)定：“因履行集體合同發(fā)生爭議，當(dāng)事人協(xié)商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁； 對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。 ”（七）勞務(wù)派遺勞務(wù)派遣，是指勞務(wù)派遣單位與勞動者訂立勞動合同后，由派遣單位與實(shí)際用工單位通過簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，將勞動者派遣到用工單位工作，用工單位實(shí)際使用勞動者，用工單位向勞務(wù)派遣單位支付管理費(fèi)、勞動者工資、社會保險費(fèi)用等而形成的關(guān)系。勞務(wù)派遣是典型的“有關(guān)系無勞動，有勞動無關(guān)系”，造成了勞動力的雇用和勞動力的使用分離。勞務(wù)派遣單位勞務(wù)派遣單位是將勞動者派遣到實(shí)際用工單位的企業(yè)法人。 為規(guī)范勞務(wù)派遣關(guān)系，保護(hù)被派遣的勞動者的合法權(quán)益，法律為勞務(wù)派遣單位設(shè)立了“門檻” ：規(guī)定勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立， 注冊資本不得少于 50萬元。勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。勞動合同法明確勞務(wù)派遣單位就是用人單位， 應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)，遵守勞動法的相關(guān)規(guī)定，與被派遣的勞動者訂立書面勞動合伺。 其勞動合同應(yīng)符合如下要求：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立 2年以上的固定期限勞動合同，保障勞務(wù)派遣者的工作權(quán)；在勞動合同中除應(yīng)當(dāng)載明勞動合同的必備條款外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況；為保障被派遣勞動者的勞動報酬權(quán)，應(yīng)按月支付勞動者勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬；勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬；勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費(fèi)用。同時勞務(wù)派遣單位有權(quán)依照勞動合同法有關(guān)規(guī)定，可以與被派遣勞動者解除勞動合同；勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，應(yīng)依照勞動合同法承擔(dān)違法解除或終止勞動合同的法律責(zé)任。勞務(wù)派遣協(xié)議勞務(wù)派遣協(xié)議是勞務(wù)派遣單位與實(shí)際用工單位就勞務(wù)派遣事項簽訂的書面協(xié)議。勞動合同法規(guī)定：勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任；勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施；用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者；被派遣勞動者有知情權(quán)。用工單位的義務(wù)勞動合同法從以下幾個方面強(qiáng)化勞務(wù)派遣中實(shí)際用工單位的義務(wù)：執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費(fèi)、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制；不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位；不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者，即不得自己出資或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立勞務(wù)派遣單位，不得向本單位或者所屬單位派遣勞動者。被派遣勞動者的權(quán)利勞動合同法賦予勞務(wù)派遣者如下權(quán)利：（1）參加和組織工會的權(quán)利。（2）解除勞動合同的權(quán)利。被派遣勞動者可以依照勞動合同法與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同，在用人單位有違法、違約情形時，被派遣勞動者有權(quán)與勞務(wù)派遣單位單方解除勞動合同。（3）享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。（八）非全日制用工非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。非全日制用工是靈活用工的一種形式，非全日制用工可以不訂立書面勞動合同。法律允許非全日制用工建立雙重或多重勞動關(guān)系，從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。保障非全日制用工勞動者的勞動權(quán)利，勞動合同法規(guī)定，非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期；非全日制用工小時計酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)；非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過15日。三、勞動基準(zhǔn)法律制度勞動法對勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)，是以勞動標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)的，勞動基準(zhǔn)就是勞動條件的最低標(biāo)準(zhǔn)。勞動基準(zhǔn)法就是在勞動法中規(guī)定和確認(rèn)一系列勞動標(biāo)準(zhǔn)，要求用人單位必須遵守，要求用人單位向勞動者提供的勞動條件只能等于或優(yōu)于勞動基準(zhǔn)，勞動合同和集體合同中約定的勞動條件不得低于勞動基準(zhǔn)，以保證勞動者權(quán)益的實(shí)現(xiàn)。勞動基準(zhǔn)法主要由規(guī)定勞動標(biāo)準(zhǔn)的各項法律制度所構(gòu)成，包括工時標(biāo)準(zhǔn)、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)安全衛(wèi)生法等。（一）工作時間和休息休假工作時間的概念和種類工作時間又稱勞動時間，是指法律規(guī)定的勞動者在一晝夜和一周內(nèi)從事勞動的時間。它包括每日工作的小時數(shù)，每周工作的天數(shù)和小時數(shù)。工作時間的種類有：（1）標(biāo)準(zhǔn)工作時間。又稱標(biāo)準(zhǔn)工時，是指法律規(guī)定的在一般情況下普遍適用的，按照正常作息辦法安排的工作日和工作周的工時制度。 我國的標(biāo)準(zhǔn)工時為勞動者每日工作 8小時，每周工作 40小時，在1周（7日）內(nèi)工作5天。實(shí)行計件工作的勞動者，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)每日工作 8小時、每周工作 40小時的工時制度，合理確定其勞動定額和計件報酬標(biāo)準(zhǔn)。（2）縮短工作時間。是指法律規(guī)定的在特殊情況下勞動者的工作時間長度少于標(biāo)準(zhǔn)工作時間的工時制度，即每日工作少于8小時?？s短工作日適用于：①從事礦山井下、高山、有毒有害、特別繁重或過度緊張等作業(yè)的勞動者；②從事夜班工作的勞動者；③哺乳期內(nèi)的女職工。（3）延長工作時間。是指超過標(biāo)準(zhǔn)工作日的工作時間，即日工作時間超過8小時，每周工作時間超過 40小時。延長工作時間必須符合法律、法規(guī)的規(guī)定。（4）不定時工作時間和綜合計算工作時間。不定時工作時間，又稱不定時工作制，是指無固定工作時數(shù)限制的工時制度。適用于工作性質(zhì)和職責(zé)范圍不受固定工作時間限制的勞動者，如企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員，從事交通運(yùn)輸?shù)墓ぷ魅藛T以及其他因生產(chǎn)特點(diǎn)、 工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，適合實(shí)行不定時工作制的職工等。綜合計算工作時間，又稱綜合計算工時工作制，是指以一定時間為周期，集中安排并綜合計算工作時間和休息時間的工時制度。即分別以周、月、季、年為周期綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間基本相同。對符合下列條件之一的職工，可以實(shí)行綜合計算工作日：①交通、鐵路、郵電、水運(yùn)、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工；②地質(zhì)及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工；③其他適合實(shí)行綜合計算工時工作制的職工。實(shí)行不定時工作制和綜合計算工時工作制的企業(yè)，應(yīng)根據(jù)勞動法的有關(guān)規(guī)定，與工會和勞動者協(xié)商，履行審批手續(xù)，在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎(chǔ)上，采用集中工作、集中休息、輪流調(diào)休、彈性工作時間等適當(dāng)方式，確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。對于實(shí)行不定時工作制的勞動者，企業(yè)應(yīng)根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時制度合理確定勞動者的勞動定額或其他考核標(biāo)準(zhǔn)，以便安排勞動者休息。其工資由企業(yè)按照本單位的工資制度和工資分配辦法，根據(jù)勞動者的實(shí)際工作時間和完成勞動定額情況計發(fā)。對于符合帶薪年休假條件的勞動者，企業(yè)可安排其享受帶薪年休假。實(shí)行綜合計算工時工作制的企業(yè)，在綜合計算周期內(nèi)，某一具體日（或周）的實(shí)際工作時間可以超過8小時（或40小時），但綜合計算周期內(nèi)的總實(shí)際工作時間不應(yīng)超過總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間， 超過部分應(yīng)視為延長工作時間，并按勞動法第44條第1項的規(guī)定支付工資報酬，其中法定休假日安排勞動者工作的，按勞動法第44條第3項的規(guī)定支付加班加點(diǎn)的工資報酬。休息休假的種類休息休假是指勞動者為行使休息權(quán)在國家規(guī)定的法定工作時間以外，不從事生產(chǎn)或工作而自行支配的時間。（1）休息時間的種類。①工作日內(nèi)的間歇時間。是指在工作日內(nèi)給予勞動者休息和用餐的時間。一般為1小時，最少不得少于半小時。②工作日間的休息時間。即兩個鄰近工作日之間的休息時間。一般不少于16小時。③公休假日。又稱周休息日，是勞動者在1周（7日）內(nèi)享有的休息日，公休假日一般為每周日，一般安排在周六和周日休息。不能實(shí)行國家標(biāo)準(zhǔn)工時制度的企業(yè)和事業(yè)組織，可根據(jù)實(shí)際情況靈活安排周休息日，應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息1日。（2）休假的種類。①法定節(jié)假日。是指法律規(guī)定用于開展紀(jì)念、慶?；顒拥男菹r間。我國勞動法規(guī)定的法定節(jié)假日有：元旦1月1日，放假1天；春節(jié)農(nóng)歷除夕、正月初一、初二，放假3天；清明節(jié)農(nóng)歷清明當(dāng)日，放假1天；端午節(jié)農(nóng)歷端午當(dāng)日，放假1天；中秋節(jié)農(nóng)歷中秋當(dāng)日，放假1天；勞動節(jié)5月1日，放假1天；國慶節(jié)10月1日、2日、3日，放假3天；法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。②探親假。是指勞動者享有保留工資、工作崗位而同分居兩地的父母或配偶團(tuán)聚的假期。探親假適用于在國家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體、全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿1年的固定職工。③年休假。是指職工工作滿一定年限，每年可享有的帶薪連續(xù)休息的時間。根據(jù)勞動法的規(guī)定，機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。加班加點(diǎn)的主要法律規(guī)定加班是指勞動者在法定節(jié)日或公休假日從事生產(chǎn)或工作。加點(diǎn)是指勞動者在標(biāo)準(zhǔn)工作日以外延長工作的時間。加班加點(diǎn)又統(tǒng)稱為延長工作時間。任何單位和個人不得擅自延長職工工作時間。（1）一般情況下加班加點(diǎn)的規(guī)定。 根據(jù)勞動法第41條，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的， 在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過 3小時，但是每月不得超過 36小時。（2）特殊情況下，延長工作時間不受上述第 41條的限制。主要情形有：①發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，或使人民的安全健康和國家資財遭到嚴(yán)重威脅，需要緊急處理的；②生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公共利益，必須及時搶修的；③在法定節(jié)日和公休假日內(nèi)工作不能間斷，必須連續(xù)生產(chǎn)、運(yùn)輸或營業(yè)的；④必須利用法定節(jié)日或公休假日的停產(chǎn)期間進(jìn)行設(shè)備檢修、保養(yǎng)的；⑤為了完成國防緊急生產(chǎn)任務(wù)，或者完成上級在國家計劃外安排的其他緊急生產(chǎn)任務(wù)， 以及商業(yè)、供銷企業(yè)在旺季完成收購、運(yùn)輸、加工農(nóng)副產(chǎn)品緊急任務(wù)的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（3）加班加點(diǎn)的工資標(biāo)準(zhǔn)。①安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；②休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；③法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。（4）監(jiān)督檢查措施?？h級以上各級人民政府勞動保障行政部門對本行政區(qū)域內(nèi)的用人單位組織勞動者加班加點(diǎn)的情況依法監(jiān)督檢查， 對違法行為分別不同情況，予以行政處罰：①用人單位未與工會或勞動者協(xié)商， 強(qiáng)迫勞動者延長工作時間的，給予警告，責(zé)令改正，并可按每名勞動者延長工作時間每小時罰款100元以下的標(biāo)準(zhǔn)處罰；②用人單位每日延長勞動者工作時間超過3小時或每月延長工作時間超過36小時的，給予警告，責(zé)令改正，并可按每名勞動者每超過工作時間1小時罰款100元以下的標(biāo)準(zhǔn)處罰。（二）工資法律制度工資的概念工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和集體合同、勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)勞動者提供勞動的數(shù)量和質(zhì)量，以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬。工資的形式工資形式是指計量勞動和支付勞動報酬的方式。企業(yè)可根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配形式。我國的工資形式主要有：（1）計時工資。是按單位時間工資標(biāo)準(zhǔn)和勞動者實(shí)際工作時間計付勞動報酬的工資形式。我國常見的有小時工資、日工資、月工資。（2）計件工資。是按照勞動者生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量或作業(yè)量以及預(yù)先規(guī)定的計件單價支付勞動報酬的一種工資形式。勞動提成工資是計件工資形式之一。（3）獎金。是給予勞動者的超額勞動報酬和增收節(jié)支的物質(zhì)獎勵。有月獎、季度獎和年度獎；經(jīng)常性獎金和一次性獎金；綜合獎和單項獎等。（5）津貼。是對勞動者在特殊條件下的額外勞動消耗或額外費(fèi)用支出給予物質(zhì)補(bǔ)償?shù)囊环N工資形式。主要有：崗位津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼等。（5）補(bǔ)貼。是為了保障勞動者的生活水平不受特殊因素的影響而支付給勞動者的工資形式。它與勞動者的勞動沒有直接聯(lián)系，其發(fā)放根據(jù)主要是國家有關(guān)政策規(guī)定，如物價補(bǔ)貼、邊遠(yuǎn)地區(qū)生活補(bǔ)貼等。（6）特殊情況下的工資。是對非正常工作情況下的勞動者依法支付工資的一種工資形式。主要有：加班加點(diǎn)工資，事假、病假、婚假、探親假等工資以及履行國家和社會義務(wù)期間的工資等。工資分配原則根據(jù)勞動法和相關(guān)法律，我國工資分配應(yīng)堅持以下的原則：（1）工資總量宏觀調(diào)控原則。（2）用人單位自主分配、勞動者參與工資分配過程原則。（3）按勞分配為主體、多種分配方式并存原則。（4）同工同酬的原則。我國憲法第48條規(guī)定：“國家保護(hù)婦女的權(quán)利和利益，實(shí)行男女同工同酬?！保?）工資水平隨經(jīng)濟(jì)發(fā)展逐步提高原則。工資支付保障工資支付保障是為保障勞動者勞動報酬權(quán)的實(shí)現(xiàn)，防止用人單位濫用工資分配權(quán)而制定的有關(guān)工資支付的一系列規(guī)則。有如下內(nèi)容：（1）工資應(yīng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價證券代替貨幣支付。（2）工資應(yīng)在用人單位與勞動者約定的日期支付。工資一般按月支付，至少每月支付一次。實(shí)行周、日、小時工資制的，可按周、日、小時支付。（3）勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，以及依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資。（4）工資應(yīng)支付給勞動者本人，也可由勞動者家屬或委托他人代領(lǐng)，用人單位可委托銀行代發(fā)工資。（5）工資應(yīng)依法足額支付，除法定或約定允許扣除工資的情況外，嚴(yán)禁非法克扣或無故拖欠勞動者工資。（6）對代扣工資的限制。用人單位不得非法克扣勞動者工資，有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：①代扣代繳個人所得稅。②代扣代繳應(yīng)由勞動者個人負(fù)擔(dān)的社會保險費(fèi)用。③依審判機(jī)關(guān)判決、裁定扣除勞動者工資。④法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費(fèi)用。（7）對扣除工資金額的限制。①因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可以按照勞動合同的約定要求勞動者賠償其經(jīng)濟(jì)損失，但每月扣除金額不得超過勞動者月工資的20%；若扣除后的余額低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，則應(yīng)按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。②用人單位對勞動者違紀(jì)罰款，一般不得超過本人月工資標(biāo)準(zhǔn)的20%。（8）用人單位依法破產(chǎn)時，勞動者有權(quán)獲得其工資。在破產(chǎn)清償順序中用人單位應(yīng)按企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定的清償順序，首先支付本單位勞動者的工資。最低工資保障最低工資是指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在用人單位應(yīng)支付的最低勞動報酬。最低工資的支付以勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動為條件。勞動者因探親、結(jié)婚、直系親屬死亡按照規(guī)定休假期間，以及依法參加國家和社會活動，視為提供了正常勞動，用人單位支付給勞動者的工資不得低于其適用的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。勞動者與用人單位形成或建立勞動關(guān)系后，試用、熟練、見習(xí)期間，在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動，其所在的用人單位應(yīng)當(dāng)支付其不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資。最低工資不包括下列各項：（1）加班加點(diǎn)工資；（2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境條件下的津貼；（3）國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定的勞動者保險、福利待遇；（4）用人單位通過貼補(bǔ)伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣性收入。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務(wù)院備案。在確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)時，綜合參考下列因素：（1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用；（2）社會平均工資水平；（3）勞動生產(chǎn)率；（4）就業(yè)狀況；5）地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)高于當(dāng)?shù)氐纳鐣葷?jì)金和失業(yè)保險金標(biāo)準(zhǔn)，低于平均工資。最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布實(shí)施后，如確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)參考的因素發(fā)生變化，或本地區(qū)職工生活費(fèi)用價格指數(shù)累計變動較大時，應(yīng)當(dāng)適時調(diào)整，但每年最多調(diào)整一次。勞動法第48條第2款明確規(guī)定：“用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)?！弊畹凸べY應(yīng)以法定貨幣支付。用人單位支付給勞動者的工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，由當(dāng)?shù)厝嗣裾畡趧颖Ｕ闲姓块T責(zé)令其限期改正，逾期未改正的，由勞動保障行政部門對用人單位和責(zé)任者給予經(jīng)濟(jì)處罰，并視其欠付工資時間的長短向勞動者支付賠償金。（三）職業(yè)安全衛(wèi)生法職業(yè)安全衛(wèi)生法的概念和特點(diǎn)職業(yè)安全衛(wèi)生法，是指以保護(hù)勞動者在職業(yè)勞動過程中的安全和健康為宗旨，以勞動安全衛(wèi)生規(guī)則等為內(nèi)容的法律規(guī)范的總稱。 職業(yè)安全衛(wèi)生法的立法目的是減少和避免因工傷亡事故以及職業(yè)危害、職業(yè)中毒和職業(yè)病。職業(yè)安全衛(wèi)生法與其他勞動法規(guī)相比有其特有的特征：（1）保護(hù)對象的特定性。它保護(hù)的是勞動者在生產(chǎn)、勞動過程中的生命安全和健康。（2）法規(guī)內(nèi)容具有技術(shù)性。職業(yè)安全衛(wèi)生法主要由勞動安全、勞動衛(wèi)生技術(shù)規(guī)程和標(biāo)準(zhǔn)組成，是具有技術(shù)性的法律規(guī)范。（3）法律規(guī)范多為強(qiáng)制性和禁止性規(guī)范。2.職業(yè)安全衛(wèi)生法律制度的內(nèi)容（1）職業(yè)安全衛(wèi)生工作的方針和制度。職業(yè)安全衛(wèi)生制度主要包括：職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)制度、安全生產(chǎn)保障制度、職業(yè)衛(wèi)生與職業(yè)病防治制度、職業(yè)安全衛(wèi)生責(zé)任制度、職業(yè)安全教育制度、職業(yè)安全衛(wèi)生認(rèn)證制度、安全衛(wèi)生設(shè)施“三同時”制度、安全衛(wèi)生檢查與監(jiān)察制度、傷亡事故報告處理制度等內(nèi)容。（2）女職工的特殊勞動保護(hù)。為保護(hù)女職工的身體健康，法律規(guī)定禁止安排女職工從事礦山井下作業(yè)、國家規(guī)定的第四級體力勞動強(qiáng)度的勞動和其他禁忌從事的勞動；不得安排女職工在經(jīng)期從事高處、高溫、低溫、冷水作業(yè)和國家規(guī)定的第三級體力勞動強(qiáng)度的勞動；不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強(qiáng)度的勞動和孕期禁忌從事的勞動；對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動；女職工生育享受不少于90天的產(chǎn)假；不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強(qiáng)度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。（3）未成年工的特殊勞動保護(hù)。未成年工是指年滿 16周歲未滿18周歲的勞動者。對未成年工特殊勞動保護(hù)的措施主要有：①未成年工上崗，用人單位應(yīng)對其進(jìn)行有關(guān)的職業(yè)安全衛(wèi)生教育、培訓(xùn)。②禁止安排未成年工從事有害健康的工作。用人單位不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規(guī)定的第四級體力勞動強(qiáng)度和其他禁忌從事的勞動。③提供適合未成年工身體發(fā)育的生產(chǎn)工具等。④對未成年工定期進(jìn)行健康檢查。四、勞動爭議（一）勞動爭議的概念和分類勞動爭議又稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人因執(zhí)行勞動法律、法規(guī)或履行勞動合同、集體合同發(fā)生的糾紛。勞動爭議按照不同的標(biāo)準(zhǔn)，可劃分為以下幾種：（1）按照勞動爭議當(dāng)事人人數(shù)多少的不同，可分為個人勞動爭議和集體勞動爭議。個人勞動爭議是勞動者個人與用人單位發(fā)生的勞動爭議；集體勞動爭議是指勞動者一方當(dāng)事人在3人以上，有共同理由的勞動爭議。發(fā)生勞動爭議的勞動者一方在10人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調(diào)解、仲裁或者訴訟活動。（2）按照勞動爭議的內(nèi)容，可分為：因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù)發(fā)生的爭議；因勞動報酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議；法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。上述勞動爭議屬于《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》的適用范圍。（3）按照當(dāng)事人國籍的不同，可分為國內(nèi)勞動爭議與涉外勞動爭議。國內(nèi)勞動爭議是指我國的用人單位與具有我國國籍的勞動者之間發(fā)生的勞動爭議；涉外勞動爭議是指具有涉外因素的勞動爭議，包括我國在國（境）外設(shè)立的機(jī)構(gòu)與我國派往該機(jī)構(gòu)工作的人員之間發(fā)生的勞動爭議、外商投資企業(yè)的用人單位與勞動者之間發(fā)生的勞動爭議。下列糾紛不屬于勞動爭議：①勞動者請求社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)發(fā)放社會保險金的糾紛；②勞動者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛；③勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結(jié)論或者對職業(yè)病診斷鑒定委員會的職業(yè)病診斷鑒定結(jié)論的異議糾紛；④家庭或者個人與家政服務(wù)人員之間的糾紛；⑤個體工匠與幫工、學(xué)徒之間的糾紛；⑥農(nóng)村承包經(jīng)營戶與受雇人之間的糾紛。（二）勞動爭議的處理機(jī)構(gòu)勞動爭議調(diào)解機(jī)構(gòu)勞動爭議調(diào)解委員會（以下簡稱調(diào)解委員會）是依法成立的調(diào)解本單位發(fā)生的勞動爭議的群眾性組織。我國的勞動爭議調(diào)解委員會主要有：企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會；依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織；在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表和企業(yè)代表組成。職工代表由工會成員擔(dān)任或者由全體職工推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負(fù)責(zé)人指定。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔(dān)任。勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)勞動爭議仲裁委員會是國家授權(quán)、依法獨(dú)立地對勞動爭議案件進(jìn)行仲裁的專門機(jī)構(gòu)。勞動爭議仲裁委員會按照統(tǒng)籌規(guī)劃、合理布局和適應(yīng)實(shí)際需要的原則設(shè)立。省、自治區(qū)人民政府可以決定在市、縣設(shè)立；直轄市人民政府可以決定在區(qū)、縣設(shè)立。直轄市、設(shè)區(qū)的市也可以設(shè)立一個或者若干個勞動爭議仲裁委員會。勞動爭議仲裁委員會不按行政區(qū)劃層層設(shè)立。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成，其組成人員應(yīng)當(dāng)是單數(shù)。勞動爭議仲裁委員會負(fù)責(zé)管轄本區(qū)域內(nèi)發(fā)生的勞動爭議。仲裁委員會受理本行政區(qū)域內(nèi)的下列勞動爭議案：因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù)發(fā)生的爭議；因勞動報酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議；法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當(dāng)事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。勞動爭議仲裁委員會仲裁勞動爭議，實(shí)行仲裁庭仲裁制度。仲裁庭仲裁實(shí)行少數(shù)服從多數(shù)的原則。勞動爭議仲裁不收費(fèi)。勞動爭議仲裁委員會的經(jīng)費(fèi)由財政予以保障。勞動爭議仲裁委員會依法進(jìn)行仲裁，依法決定勞動爭議案件的受理、仲裁庭的組成、仲裁員的回避；依法對案件進(jìn)行調(diào)查研究、進(jìn)行調(diào)解和作出裁決。人民法院人民法院是審理勞動爭議案件的司法機(jī)構(gòu)。根據(jù)勞動法第 83條，勞動爭議當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。一方當(dāng)事人在法定期限內(nèi)不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當(dāng)事人可以申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。（三）勞動爭議的解決方式及處理程序我國勞動法規(guī)定：用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。協(xié)商勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決，協(xié)商一致后，雙方可達(dá)成和解協(xié)議，但和解協(xié)議無必須履行的法律效力，而是由雙方當(dāng)事人自覺履行。協(xié)商不是處理勞動爭議的必經(jīng)程序，當(dāng)事人不愿協(xié)商或協(xié)商不成，可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解或向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。調(diào)解發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解。當(dāng)事人雙方愿意調(diào)解的，可以書面或口頭形式向調(diào)解委員會申請調(diào)解。調(diào)解委員會接到調(diào)解申請后，可依據(jù)合法、公正、及時、著重調(diào)解原則進(jìn)行調(diào)解。調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，應(yīng)當(dāng)自當(dāng)事人申請調(diào)解之日起日內(nèi)結(jié)束；到期未結(jié)束的，視為調(diào)解不成，當(dāng)事人可以向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。經(jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，制作調(diào)解協(xié)議書。調(diào)解協(xié)議書由雙方當(dāng)事人簽名或者蓋章，經(jīng)調(diào)解員簽名并加蓋調(diào)解組織印章后生效，對雙方當(dāng)事人具有約束力，當(dāng)事人自覺履行。達(dá)成調(diào)解協(xié)議后，一方當(dāng)事人在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的，另一方當(dāng)事人可以依法申請仲裁。