勞資關(guān)系-勞資爭議處理法規(guī)及實務(wù)解析課件

勞資爭議處理法規(guī)及實務(wù)解析緣起爭議發(fā)生原因爭議處理原則及程序爭議行為及限制勞資爭議處理法規(guī)及實務(wù)解析緣起1緣起造因--------經(jīng)營環(huán)境惡化結(jié)果--------關(guān)廠、歇業(yè)事件層出不窮勞工問題-----資遣費、積欠工資及契約終止等爭議緣起造因--------經(jīng)營環(huán)境惡化294-96年重大爭議統(tǒng)計-按類別

類別年別工資終止契約資遣費全年總計94年6456673252751425695年7584666952161546496年10034830369721972996/95增減(％)32％30％33％28％94-96年重大爭議統(tǒng)計-按類別類別工資終止契約資394-96年重大爭議統(tǒng)計-按員工數(shù)員工數(shù)件數(shù)9人以下10-29人30-99人100-299人件數(shù)7498575329931683各項佔總件數(shù)(％)38％29％15％9％94-96年重大爭議統(tǒng)計-按員工數(shù)員工數(shù)9人以4勞資爭議發(fā)生原因管理觀念：對於公司營運策略、管理哲學(xué)、行政作業(yè)等觀點相異。利益分配不均：諸如分紅入股、年終獎金或薪資調(diào)整、退休金制度適用法規(guī)不同工作年資之結(jié)清、無薪休假等。勞資爭議發(fā)生原因管理觀念：5勞資爭議發(fā)生原因情境改變：事業(yè)單位面臨關(guān)廠、歇業(yè)或改組等情境。臨時事件：例如休假日調(diào)移、臨時支援活動等。勞資爭議發(fā)生原因情境改變：6爭議處理的原則

協(xié)調(diào)原則.把握時機(jī).最適原則.保存相關(guān)佐證資料.重視簽約及內(nèi)容爭議處理的原則協(xié)調(diào)原則7爭議處理的原則調(diào)解原則.謹(jǐn)慎簽訂勞動契約.慎重推選調(diào)解勞方委員.善用景氣警訊通報機(jī)制爭議處理的原則調(diào)解原則896年解決爭議理的方法

方法別件數(shù)協(xié)調(diào)調(diào)解件數(shù)163672846比率(％)85.2％14.8％96年解決爭議理的方法方法別協(xié)調(diào)調(diào)解件996年解決爭議理的結(jié)果

結(jié)果別件數(shù)成立不成立件數(shù)111138100比率(％)57.9％42.2％96年解決爭議理的結(jié)果成立不成立件數(shù)1111381010爭議處理方法--協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)方法步驟：（主管機(jī)關(guān)或中介單位）勞工或勞方向當(dāng)?shù)刂鞴軝C(jī)關(guān)提起協(xié)調(diào)申請排定協(xié)調(diào)日期後函知勞僱雙方舉辦協(xié)調(diào)會議協(xié)調(diào)成立(或不成立)

爭議處理方法--協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)方法步驟：（主管機(jī)關(guān)或中介單位）11爭議處理方法--調(diào)解申請調(diào)解之方式：申請調(diào)解-勞雇之ㄧ方交付調(diào)解-當(dāng)?shù)刂鞴軝C(jī)關(guān)爭議處理方法--調(diào)解申請調(diào)解之方式：12調(diào)解程序組成勞資爭議調(diào)解委員會選定調(diào)解委員召開會議(調(diào)查及方案)調(diào)查事實及解決方案召開會議(決議)調(diào)解(不)成立調(diào)解程序組成勞資爭議調(diào)解委員會13調(diào)解效力勞資爭議經(jīng)調(diào)解成立者，視為爭議當(dāng)事人間之契約。當(dāng)事人一方為勞工團(tuán)體時，視為當(dāng)事人間之團(tuán)體協(xié)約。調(diào)解效力勞資爭議經(jīng)調(diào)解成立者，視為爭議當(dāng)事人間之契約。14調(diào)解不成立經(jīng)調(diào)解委員會主席召集會議2次，均不足法定人數(shù)者。無法決議作成調(diào)解方案者。調(diào)解不成立經(jīng)調(diào)解委員會主席召集會議2次，均不足法定人數(shù)者。15爭議處理方法--仲裁

申請仲裁之方式申請調(diào)解-勞雇雙方交付調(diào)解-當(dāng)?shù)刂鞴軝C(jī)關(guān)☆調(diào)整事項之勞資爭議，經(jīng)當(dāng)事人雙方同意，得不經(jīng)調(diào)解，逕付仲裁。爭議處理方法--仲裁申請仲裁之方式16仲裁程序

組成勞資爭議仲裁委員會仲裁委員會置委員9人至13人勞資爭議介仲裁委員會之仲裁，應(yīng)有2/3以上委員出席，並經(jīng)出席委員3/4以上決議。勞資爭議仲裁委員會仲裁後，應(yīng)於五日內(nèi)作成仲裁書，報由直轄市、縣(市)主管機(jī)關(guān)，送達(dá)雙方當(dāng)事人。仲裁程序組成勞資爭議仲裁委員會17仲裁效力勞資爭議當(dāng)事人對於勞資爭議仲裁委員會之仲裁，不得聲明不服。前項仲裁視為爭議當(dāng)事人間之契約；當(dāng)事人之一方為勞工團(tuán)體時，視為當(dāng)事人間之團(tuán)體協(xié)約。仲裁效力勞資爭議當(dāng)事人對於勞資爭議仲裁委員會之仲裁，不得聲明18爭議行為-雇主勞資爭議在調(diào)解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件採取下列行為：.歇業(yè).停工.終止勞動契約.其他不利於勞工之行為爭議行為-雇主勞資爭議在調(diào)解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議19爭議行為-勞工勞資爭議在調(diào)解仲裁期間，勞方不得因該勞資爭議事件而採取下列行為：.罷工.怠工.其他影響工作秩序之行為爭議行為-勞工勞資爭議在調(diào)解仲裁期間，勞方不得因該勞資爭議事20罷工勞資或僱傭間之爭議，非經(jīng)過調(diào)解程序無效後，會員大會以無記名投票經(jīng)全體會員過半數(shù)之同意，不得宣告罷工。（工會法第26條）工會於罷工時，不得妨害公共秩序之安寧，及加危害於他人之生命財產(chǎn)及身體自由。罷工勞資或僱傭間之爭議，非經(jīng)過調(diào)解程序無效後，會員大會以無記21勞資爭議的案例一TAI公司PCB製造大廠，受到全球金融風(fēng)暴波擊97年第4季訂單急劇下滑，設(shè)備利用率大幅下降，初期因應(yīng)措施，恢復(fù)正常工時，並取消加班。過年後，訂單繼續(xù)緊縮，公司緊急片面祭出，編制人員實施無薪休假，同時派遣人員分批於屆滿後不再續(xù)約。勞資爭議的案例一TAI公司PCB製造大廠，受到全球金融風(fēng)暴波22討論.TAI公司編制內(nèi)人員無薪休假作為，是否有瑕疵？.派遣人員分批於屆滿後不再續(xù)約，是否損及勞工權(quán)益？.主管機(jī)關(guān)針對TAI公司所採行作為，依法有何作為？.勞工今後面臨類似情事時，如何防範(fàn)權(quán)益受損？討論.TAI公司編制內(nèi)人員無薪休假作為，是否有瑕疵？23勞資爭議的案例二PEI公司為了擴(kuò)大LED市場佔有率，近年積極延攬年輕研發(fā)人員組成LED開發(fā)小組，進(jìn)行3年創(chuàng)新計畫。小組經(jīng)過約1年創(chuàng)新研發(fā)，新創(chuàng)機(jī)場塔臺專用LED產(chǎn)品，鑑於品質(zhì)穩(wěn)定度尚未達(dá)到目標(biāo)水準(zhǔn)，決策層未決定量產(chǎn)推出上市。A君LED開發(fā)小組，且工作9個月，後因故向該小組主管提出辭呈，雖經(jīng)主管挽留，未獲A君同意，PEI公司人事部門要求A君簽訂競業(yè)禁止規(guī)定？勞資爭議的案例二PEI公司為了擴(kuò)大LED市場佔有率，近年積極24討論PAI公司是否可請A君簽訂競業(yè)禁止條款？A君簽訂競業(yè)禁止條款時應(yīng)注意那些事項？

討論PAI公司是否可請A君簽訂競業(yè)禁止條款？25結(jié)語勞僱關(guān)係不對稱。經(jīng)營情境愈加複雜。☆☆☆用心學(xué)習(xí)爭議解決方法。結(jié)語勞僱關(guān)係不對稱。26勞資爭議處理法規(guī)及實務(wù)解析緣起爭議發(fā)生原因爭議處理原則及程序爭議行為及限制勞資爭議處理法規(guī)及實務(wù)解析緣起27緣起造因--------經(jīng)營環(huán)境惡化結(jié)果--------關(guān)廠、歇業(yè)事件層出不窮勞工問題-----資遣費、積欠工資及契約終止等爭議緣起造因--------經(jīng)營環(huán)境惡化2894-96年重大爭議統(tǒng)計-按類別

類別年別工資終止契約資遣費全年總計94年6456673252751425695年7584666952161546496年10034830369721972996/95增減(％)32％30％33％28％94-96年重大爭議統(tǒng)計-按類別類別工資終止契約資2994-96年重大爭議統(tǒng)計-按員工數(shù)員工數(shù)件數(shù)9人以下10-29人30-99人100-299人件數(shù)7498575329931683各項佔總件數(shù)(％)38％29％15％9％94-96年重大爭議統(tǒng)計-按員工數(shù)員工數(shù)9人以30勞資爭議發(fā)生原因管理觀念：對於公司營運策略、管理哲學(xué)、行政作業(yè)等觀點相異。利益分配不均：諸如分紅入股、年終獎金或薪資調(diào)整、退休金制度適用法規(guī)不同工作年資之結(jié)清、無薪休假等。勞資爭議發(fā)生原因管理觀念：31勞資爭議發(fā)生原因情境改變：事業(yè)單位面臨關(guān)廠、歇業(yè)或改組等情境。臨時事件：例如休假日調(diào)移、臨時支援活動等。勞資爭議發(fā)生原因情境改變：32爭議處理的原則

協(xié)調(diào)原則.把握時機(jī).最適原則.保存相關(guān)佐證資料.重視簽約及內(nèi)容爭議處理的原則協(xié)調(diào)原則33爭議處理的原則調(diào)解原則.謹(jǐn)慎簽訂勞動契約.慎重推選調(diào)解勞方委員.善用景氣警訊通報機(jī)制爭議處理的原則調(diào)解原則3496年解決爭議理的方法

方法別件數(shù)協(xié)調(diào)調(diào)解件數(shù)163672846比率(％)85.2％14.8％96年解決爭議理的方法方法別協(xié)調(diào)調(diào)解件3596年解決爭議理的結(jié)果

結(jié)果別件數(shù)成立不成立件數(shù)111138100比率(％)57.9％42.2％96年解決爭議理的結(jié)果成立不成立件數(shù)1111381036爭議處理方法--協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)方法步驟：（主管機(jī)關(guān)或中介單位）勞工或勞方向當(dāng)?shù)刂鞴軝C(jī)關(guān)提起協(xié)調(diào)申請排定協(xié)調(diào)日期後函知勞僱雙方舉辦協(xié)調(diào)會議協(xié)調(diào)成立(或不成立)

爭議處理方法--協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)方法步驟：（主管機(jī)關(guān)或中介單位）37爭議處理方法--調(diào)解申請調(diào)解之方式：申請調(diào)解-勞雇之ㄧ方交付調(diào)解-當(dāng)?shù)刂鞴軝C(jī)關(guān)爭議處理方法--調(diào)解申請調(diào)解之方式：38調(diào)解程序組成勞資爭議調(diào)解委員會選定調(diào)解委員召開會議(調(diào)查及方案)調(diào)查事實及解決方案召開會議(決議)調(diào)解(不)成立調(diào)解程序組成勞資爭議調(diào)解委員會39調(diào)解效力勞資爭議經(jīng)調(diào)解成立者，視為爭議當(dāng)事人間之契約。當(dāng)事人一方為勞工團(tuán)體時，視為當(dāng)事人間之團(tuán)體協(xié)約。調(diào)解效力勞資爭議經(jīng)調(diào)解成立者，視為爭議當(dāng)事人間之契約。40調(diào)解不成立經(jīng)調(diào)解委員會主席召集會議2次，均不足法定人數(shù)者。無法決議作成調(diào)解方案者。調(diào)解不成立經(jīng)調(diào)解委員會主席召集會議2次，均不足法定人數(shù)者。41爭議處理方法--仲裁

申請仲裁之方式申請調(diào)解-勞雇雙方交付調(diào)解-當(dāng)?shù)刂鞴軝C(jī)關(guān)☆調(diào)整事項之勞資爭議，經(jīng)當(dāng)事人雙方同意，得不經(jīng)調(diào)解，逕付仲裁。爭議處理方法--仲裁申請仲裁之方式42仲裁程序

組成勞資爭議仲裁委員會仲裁委員會置委員9人至13人勞資爭議介仲裁委員會之仲裁，應(yīng)有2/3以上委員出席，並經(jīng)出席委員3/4以上決議。勞資爭議仲裁委員會仲裁後，應(yīng)於五日內(nèi)作成仲裁書，報由直轄市、縣(市)主管機(jī)關(guān)，送達(dá)雙方當(dāng)事人。仲裁程序組成勞資爭議仲裁委員會43仲裁效力勞資爭議當(dāng)事人對於勞資爭議仲裁委員會之仲裁，不得聲明不服。前項仲裁視為爭議當(dāng)事人間之契約；當(dāng)事人之一方為勞工團(tuán)體時，視為當(dāng)事人間之團(tuán)體協(xié)約。仲裁效力勞資爭議當(dāng)事人對於勞資爭議仲裁委員會之仲裁，不得聲明44爭議行為-雇主勞資爭議在調(diào)解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件採取下列行為：.歇業(yè).停工.終止勞動契約.其他不利於勞工之行為爭議行為-雇主勞資爭議在調(diào)解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議45爭議行為-勞工勞資爭議在調(diào)解仲裁期間，勞方不得因該勞資爭議事件而採取下列行為：.罷工.怠工.其他影響工作秩序之行為爭議行為-勞工勞資爭議在調(diào)解仲裁期間，勞方不得因該勞資爭議事46罷工勞資或僱傭間之爭議，非經(jīng)過調(diào)解程序無效後，會員大會以無記名投票經(jīng)全體會員過半數(shù)之同意，不得宣告罷工。（工會法第26條）工會於罷工時，不得妨害公共秩序之安寧，及加危害於他人之生命財產(chǎn)及身體自由。罷工勞資或僱傭間之爭議，非經(jīng)過調(diào)解程序無效後，會員大會以無記47勞資爭議的案例一TAI公司PCB製造大廠，受到全球金融風(fēng)暴波擊97年第4季訂單急劇下滑，設(shè)備利用率大幅下降，初期因應(yīng)措施，恢復(fù)正常工時，並取消加班。過年後，訂單繼續(xù)緊縮，公司緊急片面祭出，編制人員實施無薪休假，同時派遣人員分批於屆滿後不再續(xù)約。勞資爭議的案例一TAI公司PCB製造大廠，受到全球金融風(fēng)暴波48討論.TAI公司編制內(nèi)人員無薪休假作為，是否有瑕疵？.派遣人員分批於屆滿後不再續(xù)約，是否損及勞工權(quán)益？.主管機(jī)關(guān)針對TAI公司所採行作為，依法有何作為？.勞工今後面臨類似情事時，如何防範(fàn)權(quán)益受損？討論.TAI公司編制內(nèi)人員無薪休假作為，是否有瑕疵？49勞資爭議的案例二PEI公司為了擴(kuò)大LED市場佔有率，近年積極延攬年輕研發(fā)人員組成LED開