勞動合同相關知識 課件

勞動合同管理

勞動合同管理1一、勞動合同的概念和特征

勞動合同主體具有特定性

國家干預下的當事人意思自治

勞動合同同時具有平等性和隸屬性

第一部分勞動合同概述一、勞動合同的概念和特征第一部分勞動合同概述2一、勞動合同的主體資格

勞動者用人單位一、勞動合同的主體資格勞動者用人單位31.用人單位主體資格合法成立，在注冊登記部門辦理注冊登記手續(xù)

企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位、國家機關、事業(yè)單位、社會團體、其他組織

用人單位設立的分支機構，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的非法用工單位的法律責任1.用人單位主體資格42.勞動者主體資格年齡標準：就業(yè)年齡——退休年齡就業(yè)年齡：16周歲。文藝、體育和特種工藝單位經(jīng)批準后例外。退休年齡：男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲；特殊工種男年滿55周歲，女年滿45周歲。

2.勞動者主體資格5某鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的皮革廠為擴大生產(chǎn)的需要，從邊遠地區(qū)招收了一批工人，在未核實他們實際年齡的情況下，與其簽訂了勞動合同。在他們工作了一個月后，勞動保障監(jiān)察機構進行勞動用工日常檢查時發(fā)現(xiàn)，該廠招用的一批工人中有兩人未滿16周歲，于是以該皮革廠違反《禁止使用童工規(guī)定》為由，作出罰款10000元，并責令用人單位與兩名職工解除勞動合同的處罰決定。該用人單位以不服該勞動保障監(jiān)察機構處罰為由，向人民法院提出行政訴訟。童工案例某鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的皮革廠為擴大生產(chǎn)的需要，從邊遠地區(qū)招收了一批工人6皮革廠認為該廠與職工都按照規(guī)定簽訂了勞動合同，并且按時支付工人工資和合同規(guī)定的各項待遇，解除勞動合同沒有道理。工人未如實告訴廠方實際年齡，責任應該由工人本人承擔，不應對單位進行罰款處理，要求撤銷勞動保障監(jiān)察機構處罰決定。人民法院經(jīng)審理查明，該皮革廠確實存在招用兩名未滿16周歲的工人的事實，勞動保障行政部門處罰決定正確有效，判決用人單位與兩名工人簽訂的勞動合同無效，駁回原告的起訴。童工案例皮革廠認為該廠與職工都按照規(guī)定簽訂了勞動合同，并且按時支付工7《禁止使用童工規(guī)定》第二條：“國家機關、社會團體、企業(yè)事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位或者個體工商戶均不得招用不滿16周歲的未成年人。”《禁止使用童工規(guī)定》第四條：“用人單位招用人員時，必須核查被招用人的身份證；對不滿16周歲的未成年人，一律不得錄用?！薄督故褂猛ひ?guī)定》第六條：“用人單位使用童工的，由勞動保障行政部門按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標準給與處罰?！蓖ぐ咐督故褂猛ひ?guī)定》第二條：“國家機關、社會團體、企業(yè)事業(yè)單82.勞動者的主體資格身份標準：公務員和比照公務員制度的事業(yè)組織和社會團體的工作人員；現(xiàn)役軍人；在校學生；已經(jīng)與其他用人單位建立勞動關系的勞動者（非全日制用工除外）。案例2.勞動者的主體資格案例9

在校生利用業(yè)余時間勤工儉學，不視為就業(yè)，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。

——《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（1995-08-04勞部發(fā)[1995]309號）在校生利用業(yè)余時間勤工儉學，不視為就業(yè)，未建立勞動關10《勞動法》第九十九條：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任?！薄哆`反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第六條：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，……其連帶賠償?shù)姆蓊~應不低于對原用人單位造成經(jīng)濟損失總額的70%?！薄秳趧臃ā返诰攀艞l：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者11用人單位在招用職工時，應查驗終止、解除勞動合同證明以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其建立勞動關系。啟示用人單位在招用職工時，應查驗終止、解除勞動合同證明以及其他能12第二部分勞動合同的訂立建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同?！秳趧雍贤ā返谑畻l

不簽訂勞動合同的法律風險？案例第二部分勞動合同的訂立建立勞動關系，應當訂立書面勞13勞動合同的內(nèi)容勞動合同范本第二節(jié)勞動合同的訂立勞動合同的內(nèi)容勞動合同范本第二節(jié)勞動合同的訂立14必備條款用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼

勞動合同期限

工作內(nèi)容和工作地點

工作時間和休息休假

勞動報酬

社會保險

勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護

法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項

勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確怎么辦？必備條款用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人15《勞動合同法》第十八條：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定?！薄秳趧雍贤ā返谑藯l：16約定條款試用期專項培訓保守商業(yè)秘密

競業(yè)限制

補充保險和福利待遇其他約定條款試用期專項培訓保守商業(yè)秘密17作業(yè)：請撰寫一份完整的有效勞動合同（內(nèi)容部分只需列出提綱）。

作業(yè)：18勞動合同的期限1.固定期限勞動合同本合同為固定期限勞動合同。合同期從

年

月

日至

年

月

日止。2.無固定期限勞動合同本合同為無固定期限勞動合同。合同期從

年

月

日至法定解除或終止條件出現(xiàn)時止。勞動合同的期限1.固定期限勞動合同2.無固定期限勞動合同19訂立無固定期限勞動合同的情形用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！秳趧雍贤ā返谑臈l：訂立無固定期限勞動合同的情形用人單位與勞動者協(xié)商一致202006年8月小麗高職畢業(yè)后，應聘在上海某實業(yè)有限公司任設計師助理，當時勞動合同的服務期是1年。2007年8月28日，小麗與公司續(xù)簽勞動合同1年，但合同的用人單位卻是“上海某貿(mào)易有限公司”。此后小麗得知，2008年1月1日起將要實施的《勞動合同法》規(guī)定，用人單位與勞動者連續(xù)訂立兩次有固定期限勞動合同后，續(xù)訂勞動合同的，應當簽訂無固定期限勞動合同。永遠簽不到無固定期限合同嗎？12006年8月小麗高職畢業(yè)后，應聘在上海某實業(yè)有限公司任設計21小麗還了解到，“實業(yè)公司”和“貿(mào)易公司”的老板是同一個人，他注冊“貿(mào)易公司”的目的就是用來和員工簽勞動合同。只要員工每年在這兩家公司之間輪換簽訂勞動合同，員工就永遠簽不到無固定期限勞動合同。得知真相后小麗很生氣，不知該怎么辦？

永遠簽不到無固定期限合同嗎？2七類規(guī)避訂立“無固定期限勞動合同”行為無效！小麗還了解到，“實業(yè)公司”和“貿(mào)易公司”的老板是同一個人，他22勞動合同的期限3.以完成一定工作任務為期限的勞動合同本合同為以完成一定工作任務為期限的勞動合同。合同期從

年

月

日至

完成之日止。勞動合同的期限3.以完成一定工作任務為期限的勞動合同23以完成單項工作任務為期限的勞動合同；以項目承包方式完成承包任務的勞動合同；因季節(jié)原因臨時用工的勞動合同；按訂單制生產(chǎn)的企業(yè)根據(jù)訂單臨時用工的勞動合同，等。以完成一定工作任務為期限勞動合同通常用于：注意：以完成一定工作任務為期限的勞動合同，不適用連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同后可能須訂立無固定期限勞動合同的條款。以完成單項工作任務為期限的勞動合同；以完成一定工作任務為期24無效勞動合同

小杜與某建筑公司簽訂了一份勞動合同，建筑公司在合同中有“發(fā)生傷亡事故本公司概不負責”的條款。小杜認為自己年輕力壯，在抱著僥幸心理的情況下簽了字。五個月后，在工地上由于缺乏保護設備，小杜在工作中意外受傷了。公司以勞動合同中“發(fā)生傷亡事故本公司概不負責”的條款為由，拒絕支付小杜的醫(yī)療費用和其他賠償費用。仲裁機構認為發(fā)生因工傷等職業(yè)傷害，是用人單位對勞動者的一種特殊侵害，用人單位對遭受職業(yè)災害的勞動者負有責任。建筑公司規(guī)定的“發(fā)生傷亡事故本公司概不負責”的條款是違法的，不具備法律效力。無效勞動合同小杜與某建筑公司簽訂了一份勞25

無效勞動合同：所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發(fā)生當事人預期的法律后果的勞動合同。

無效的勞動合同可分為：部分無效的勞動合同和全部無效的勞動合同。

部分無效的勞動合同是指有些條款雖然違反法律規(guī)定，但并不影響其他條款效力的勞動合同。

勞動合同是否有效，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認，其他任何部門或者個人都無權認定無效勞動合同。無效勞動合同：所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發(fā)生26哪些屬于無效勞動合同？《勞動合同法》第二十六條：下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。案例哪些屬于無效勞動合同？案例27無效勞動合同的法律后果

勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位同類崗位勞動者的勞動報酬確定；無同類崗位的，按照本單位上年職工平均工資確定。

對于無效的勞動合同，在確認其無效的同時，如給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

無效勞動合同的法律后果勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞28用人單位有過錯的

造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入25％的賠償費用；

造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規(guī)定補足勞動者的保護津貼和用品；

造成勞動者工傷、醫(yī)療保險待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應支付勞動者相當于醫(yī)療費用25％的賠償費用；

造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應支持相當于其醫(yī)療費用25％的賠償費用；

用人單位有過錯的造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應29勞動者有過錯的勞動者應當按照實際損失原則，承擔賠償責任，賠償因其過錯而對用人單位的生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失。

若損害他人和公共利益的，要追繳責任人已經(jīng)取得的利益，返還第三人和國家。

雙方都有過錯的雙方惡意串通訂立的

各自承擔相應的責任。勞動者有過錯的勞動者應當按照實際損失原則，承擔賠償責任，30一、勞動合同的履行

全面履行原則合法原則特殊情形下勞動合同的履行第三部分勞動合同的履行和變更一、勞動合同的履行第三部分勞動合同的履行和變更31二、勞動合同的變更協(xié)商一致變更客觀情況發(fā)生重大變化下的協(xié)商變更法定條件下用人單位可變更勞動合同的情形企業(yè)是否有權利對員工的工作崗位、職位等級和薪酬水平進行單方調(diào)整？案例二、勞動合同的變更企業(yè)是否有權利對員工的工作崗位、職位等級和32協(xié)商一致解除勞動者單方解除用人單位單方解除第四部分勞動合同的解除和終止一、勞動合同的解除協(xié)商一致解除勞動者單方解除用人單位單方解33協(xié)商一致解除(《勞動合同法》第36條

)情形一：由用人單位向勞動者提出解除情形二：由勞動者向用人單位提出解除用人單位支付經(jīng)濟補償金用人單位無須支付經(jīng)濟補償金協(xié)商一致解除(《勞動合同法》第36條)情形一：由用人單位向34操作要點如果是由勞動者提出解除勞動合同的，須保留相關證據(jù)。操作要點如果是由勞動者提出解除勞動合同的，須保留相關證據(jù)35勞動者單方解除(《勞動合同法》第37、38條

)勞動者提前通知解除勞動合同

勞動者隨時通知解除勞動合同勞動者無需通知立即解除勞動合同勞動者單方解除(《勞動合同法》第37、38條)勞動者提前36勞動者提前通知解除勞動合同

情形一：勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。

情形二：勞動者在試用期外提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。用人單位均無須支付經(jīng)濟補償金勞動者提前通知解除勞動合同情形一：勞動者在試用期內(nèi)提前337操作要點勞動者單方解除勞動合同無需任何理由，但要遵守法定程序。試用期內(nèi)，提前3日通知；試用期外，提前30日，書面通知；操作要點勞動者單方解除勞動合同無需任何理由，但要遵守法定程38勞動者隨時通知解除勞動合同（1）情形一：未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。

情形二：未及時足額支付勞動報酬的。情形三：未依法為勞動者繳納社會保險費的。勞動者隨時通知解除勞動合同（1）情形一：未按照勞動合同約定39勞動者隨時通知解除勞動合同（2）情形四：用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的。情形五：用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同，致使勞動合同無效的。用人單位均須支付經(jīng)濟補償金，并補償相關損失;用人單位不得要求勞動者支付培訓服務期約定的違約金。勞動者隨時通知解除勞動合同（2）情形四：用人單位的規(guī)章制度40操作要點這是因用人單位的過錯致使勞動者解除勞動合同，勞動者不必提前通知和書面通知，但需履行告知義務。操作要點這是因用人單位的過錯致使勞動者解除勞動合同，勞動者41勞動者無需通知立即解除勞動合同情形一：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的。情形二：用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。用人單位均須支付經(jīng)濟補償金，并補償相關損失，甚至追究刑事責任勞動者無需通知立即解除勞動合同情形一：用人單位以暴力、威脅422003年8月郭虹與杭州市寶姿化妝品有限公司簽訂5年的勞動合同，試用期為3個月。2004年8月27日，郭虹在社保站查詢繳納記錄時，發(fā)現(xiàn)單位未為其繳納試用期（2003年8月-11月）的社保。2004年8月28日，郭虹向公司提出補交的要求，遭到拒絕。于是當天郭虹向杭州市寶姿化妝品有限公司寄出“解除勞動合同通知書”。同時，郭虹申請仲裁，要求杭州市寶姿化妝品有限公司補交社保并支付經(jīng)濟補償。案例2003年8月郭虹與杭州市寶姿化妝品有限公司簽訂5年的勞動合43用人單位單方解除(《勞動合同法》第39、40、41、42條

)過失性辭退非過失性辭退經(jīng)濟性裁員不得解除的情形用人單位單方解除(《勞動合同法》第39、40、41、42條44過失性辭退（1）情形一：在試用期間被證明不符合錄用條件；情形二：嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

情形三：嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

情形四：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；案例過失性辭退（1）情形一：在試用期間被證明不符合錄用條件；45湯女士是上海市靜安區(qū)某家廣告公司聘請的設計員，在業(yè)內(nèi)小有名氣。她于2008年7月產(chǎn)假期滿后，經(jīng)單位批準，請哺乳假在家休息。一個月后，湯女士的朋友告知湯女士，普陀區(qū)某家廣告公司想請她利用在家休息時間完成一項創(chuàng)意項目，報酬非常豐厚。湯女士覺得這個主意不錯，這個項目正好可以發(fā)揮自己的長處，而且只需一個月左右的時間即可完成，在這段時間內(nèi)反正自己閑著也是閑著，增加一點收入，何樂而不為？于是雙方簽訂了勞動合同，湯女士在家為普陀區(qū)這家廣告公司工作。案例湯女士是上海市靜安區(qū)某家廣告公司聘請的設計員，在業(yè)內(nèi)46

湯女士原單位知道此事后，經(jīng)理親自出面找她談話，要求她立即停止為其他公司工作，回公司上班。但是，湯女士認為項目很快就要完成了，所以向公司表示自己休完哺乳期就會回公司工作。為了盡快結(jié)束項目，她在家投入了更多的精力。兩個星期后，靜安區(qū)這家廣告公司向湯女士發(fā)出了解除勞動合同的通知書。案例湯女士原單位知道此事后，經(jīng)理親自出面找她談話，要求她47

深圳某合資公司由于生產(chǎn)經(jīng)營的需要，聘用了電氣工程師蔣某，雙方簽訂了為期3年的勞動合同，試用期為4個月。但蔣某在上班的第五天，就患了流行性感冒，發(fā)燒38度，蔣某擔心被炒魷魚，就帶病工作，結(jié)果轉(zhuǎn)成肺炎住進了醫(yī)院。公司隨即以蔣某在試用期生病為由，解除了蔣某的勞動合同。案例深圳某合資公司由于生產(chǎn)經(jīng)營的需要，聘用了電氣工程師蔣48過失性辭退（2）情形五：勞動者以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同，致使勞動合同無效的；情形六：被依法追究刑事責任的。用人單位可立即解除合同，不須支付經(jīng)濟補償金。過失性辭退（2）情形五：勞動者以欺詐、脅迫手段或乘人之危49操作要點注意所依據(jù)的情形必須符合法定情形所規(guī)定的要求，如操作不當，將可能因理由不充分或依據(jù)不成立被認為是違法解除勞動合同。操作要點注意所依據(jù)的情形必須符合法定情形所規(guī)定的要求，如操作50非過失性辭退情形一：勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；情形二：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；情形三：勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。非過失性辭退情形一：勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)51非過失性辭退用人單位可提前30天書面通知或支付一個月代通金解除勞動合同。

用人單位均須支付經(jīng)濟補償金。對于情形一，用人單位還須支付醫(yī)療補助費；對工傷職工，還須支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金等。非過失性辭退用人單位可提前30天書面通知或支付一個月代通52醫(yī)療期

醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

醫(yī)療期根據(jù)工齡確定。

醫(yī)療期內(nèi)勞動者停工治療并享受病假工資和醫(yī)療待遇。醫(yī)療期醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息53醫(yī)療期實際工作年限本單位工作年限醫(yī)療期期限10年以下5年以下3個月5年以上（含5年）6個月10年以上（含10年）5年以下6個月5-10年（含5年）9個月10-15年（含10年）12個月15-20年（含15年）18個月20年以上（含20年）24個月注：對于某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和當?shù)貏趧硬块T批準，可以適當延長醫(yī)療期。醫(yī)療期實際工作年限本單位工作年限醫(yī)療期期限10年以下5年以下54如何合法運用末位淘汰制？如何合法運用末位淘汰制？55操作要點“客觀情況發(fā)生重大變化”是指履行原勞動合同所必要的客觀條件，因不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況。

操作要點“客觀情況發(fā)生重大變化”是指履行原勞動合同所必要的56企業(yè)遷移；企業(yè)分立或被兼并；資產(chǎn)轉(zhuǎn)移；企業(yè)改制；部門撤并或做重大調(diào)整；企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整；企業(yè)產(chǎn)品結(jié)構調(diào)整。屬于客觀情況發(fā)生重大變化：單位變更名稱；法人代表更換；主要負責人或投資人變更；企業(yè)內(nèi)部承包，等。不屬于客觀情況發(fā)生重大變化：企業(yè)遷移；屬于客觀情況發(fā)生重大變化：單位變更名稱；不屬于客57

侯某于1998年1月1日與北京市某鐵道大廈簽訂了無固定期限勞動合同。雙方約定侯某在前廳部門擔任服務崗位工作，具體在商務中心工作。2003年7月14日，鐵道大廈通知侯某，大廈決定將原商務中心出租給某旅游信息咨詢有限公司經(jīng)營，擬將其調(diào)往客房部工作，侯某不接受。2003年9月24日，鐵道大廈向侯某發(fā)出解除勞動合同通知書，以雙方就崗位變動協(xié)商不一致為由決定于2003年10月24日解除與侯某的勞動合同。侯某表示不同意該決定，未領取解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，并向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求鐵道大廈撤銷解除勞動合同的決定。案例侯某于1998年1月1日與北京市某鐵道大58經(jīng)濟性裁員什么情況下可以進行經(jīng)濟性裁員？經(jīng)濟性裁員需要履行哪些程序？經(jīng)濟性裁員下，員工擁有哪些特殊權利？經(jīng)濟性裁員指企業(yè)由于經(jīng)營不善等經(jīng)濟性原因，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的情形。/p182_Mzk5NjI=.html經(jīng)濟性裁員什么情況下可以進行經(jīng)濟性裁員？經(jīng)濟性裁員指企59什么情況下可以進行經(jīng)濟性裁員？情形一：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

情形二：生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；情形三：企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后仍需裁減人員的；情形四：其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。什么情況下可以進行經(jīng)濟性裁員？情形一：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進60經(jīng)濟性裁員需要履行哪些程序？

提前30日向工會或者全體職工說明情況，提供有關生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料；提出裁減人員方案，包括被裁減人員名單、裁減時間、實施步驟、所依據(jù)的法律法規(guī)規(guī)定、經(jīng)濟補償辦法等；將裁員方案征求工會或全體職工的意見；向當?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T報告裁減方案和工會或全體職工的意見，聽取勞動保障行政部門的意見；公布裁減方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，支付經(jīng)濟補償金，出具裁減人員證明書。經(jīng)濟性裁員需要履行哪些程序？提前30日向工會或者全體職61經(jīng)濟性裁員中員工擁有哪些特殊權利？優(yōu)先留用權——與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的勞動者；與本單位訂立無固定期限勞動合同的勞動者；家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的勞動者。優(yōu)先招用權——

用人單位在六個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

經(jīng)濟性裁員中員工擁有哪些特殊權利？優(yōu)先留用權——優(yōu)先招62情形一：勞動合同期滿；

情形二：勞動合同主體的資格消亡；勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇；

勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤；

用人單位被依法宣告破產(chǎn)；用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散；√√√（續(xù)簽不成的責任在用人單位的）勞動合同期滿，遇不得解除的6種情形，逾期終止。

二、勞動合同的終止情形一：勞動合同期滿；情形二：勞動合同主體的資格消亡；63三、用人單位不得解除和逾期終止的情形（1）情形一：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

情形二：在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；不得以非過失性辭退和經(jīng)濟性裁員的理由解除下列勞動者的勞動合同。三、用人單位不得解除和逾期終止的情形（1）情形一：從事接觸職64情形四：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

情形五：在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。情形三：患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；三、用人單位不得解除和逾期終止的情形（2）情形四：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；情形五：在本單位連續(xù)65作業(yè)：簡單列舉勞動合同解除和終止的法定情形，以及在哪些情形下用人單位須支付經(jīng)濟補償金？作業(yè)：簡單列舉勞動合同解除和終止的法定情形，以及在哪些情形下66需要支付經(jīng)濟補償?shù)那樾嗡?、?jīng)濟補償經(jīng)濟補償?shù)挠嬎惴绞浇?jīng)濟補償?shù)闹Ц缎枰Ц督?jīng)濟補償?shù)那樾嗡?、?jīng)濟補償經(jīng)濟補償?shù)挠嬎惴绞浇?jīng)濟補67經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。

經(jīng)濟補償金的計算1經(jīng)濟補償金額=勞動者在本單位的工作年限×月工資經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的68滿一年的算一年；六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，按半年計算。

經(jīng)濟補償金的計算1經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗逎M一年的算一年；經(jīng)濟補償金的計算1經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗?9在本單位工作時間：2010年1月1日-2016年7月1日，應支付相當于幾個月工資的經(jīng)濟補償金？在本單位工作時間：2010年1月1日-2016年6月29日，應支付相當于幾個月工資的經(jīng)濟補償金？練習練習70哪些屬于工資范疇？以哪個月工資為準？

經(jīng)濟補償金的計算經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY標準哪些屬于工資范疇？經(jīng)濟補償金的計算經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY標準71哪些屬于工資范疇？經(jīng)濟補償金的計算經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY標準《國務統(tǒng)計局關于工資總額組成的規(guī)定》（1990年1月1日國家統(tǒng)計局令第1號）直接支付給職工的全部勞動報酬

按應得工資計算

計時工資計件工資獎金津貼和補貼加班加點工資特殊情況下支付的工資哪些屬于工資范疇？經(jīng)濟補償金的計算經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY標準《國務72勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資；勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。

經(jīng)濟補償金的計算經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY標準鏈接：練習以哪個月工資為準？勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資；經(jīng)濟補償金73月工資的上限和下限：勞動者月工資高于用人單位所在地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的，按該地區(qū)職工月平均工資3倍的數(shù)額支付，且封頂12年。勞動者月工資低于用人單位所在地區(qū)最低工資標準的，按當?shù)刈畹凸べY標準計算。經(jīng)濟補償金的計算經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY標準月工資的上限和下限：經(jīng)濟補償金的計算經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY標準74王某，1995年9月1日進入上海某外貿(mào)公司工作，一直升至副總經(jīng)理職位。2006年開始，不幸患病治療，醫(yī)療期滿后仍未痊愈，無法從事單位安排的工作，因此于2008年10月20日解除勞動合同。已知王某在解除勞動合同前12個月的月平均工資是8000元。請問，單位應支付王某多少經(jīng)濟補償金？

練習資料：2007年上海市職工月平均工資為2892元。王某，1995年9月1日進入上海某外貿(mào)公司工作，一直升至副總75在辦結(jié)工作交接時一次性支付。未按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金的：補足差額+50%～100%賠償金經(jīng)濟補償金的支付在辦結(jié)工作交接時一次性支付。經(jīng)濟補償金的支付76勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當按經(jīng)濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。

五、違法解除或終止勞動合同的法律后果

用人單位違法解除或終止勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；五、違法77用人單位招收錄用其所支付的費用；

用人單位為其支付的培訓費用；

對生產(chǎn)經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失。勞動合同約定的其他賠償費用。五、違法解除或終止勞動合同的法律后果

勞動者違反規(guī)定或勞動合同約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償下列損失：用人單位招收錄用其所支付的費用；五、違法解除或終止勞動合同78

勞動合同管理

勞動合同管理79一、勞動合同的概念和特征

勞動合同主體具有特定性

國家干預下的當事人意思自治

勞動合同同時具有平等性和隸屬性

第一部分勞動合同概述一、勞動合同的概念和特征第一部分勞動合同概述80一、勞動合同的主體資格

勞動者用人單位一、勞動合同的主體資格勞動者用人單位811.用人單位主體資格合法成立，在注冊登記部門辦理注冊登記手續(xù)

企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位、國家機關、事業(yè)單位、社會團體、其他組織

用人單位設立的分支機構，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的非法用工單位的法律責任1.用人單位主體資格822.勞動者主體資格年齡標準：就業(yè)年齡——退休年齡就業(yè)年齡：16周歲。文藝、體育和特種工藝單位經(jīng)批準后例外。退休年齡：男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲；特殊工種男年滿55周歲，女年滿45周歲。

2.勞動者主體資格83某鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的皮革廠為擴大生產(chǎn)的需要，從邊遠地區(qū)招收了一批工人，在未核實他們實際年齡的情況下，與其簽訂了勞動合同。在他們工作了一個月后，勞動保障監(jiān)察機構進行勞動用工日常檢查時發(fā)現(xiàn)，該廠招用的一批工人中有兩人未滿16周歲，于是以該皮革廠違反《禁止使用童工規(guī)定》為由，作出罰款10000元，并責令用人單位與兩名職工解除勞動合同的處罰決定。該用人單位以不服該勞動保障監(jiān)察機構處罰為由，向人民法院提出行政訴訟。童工案例某鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的皮革廠為擴大生產(chǎn)的需要，從邊遠地區(qū)招收了一批工人84皮革廠認為該廠與職工都按照規(guī)定簽訂了勞動合同，并且按時支付工人工資和合同規(guī)定的各項待遇，解除勞動合同沒有道理。工人未如實告訴廠方實際年齡，責任應該由工人本人承擔，不應對單位進行罰款處理，要求撤銷勞動保障監(jiān)察機構處罰決定。人民法院經(jīng)審理查明，該皮革廠確實存在招用兩名未滿16周歲的工人的事實，勞動保障行政部門處罰決定正確有效，判決用人單位與兩名工人簽訂的勞動合同無效，駁回原告的起訴。童工案例皮革廠認為該廠與職工都按照規(guī)定簽訂了勞動合同，并且按時支付工85《禁止使用童工規(guī)定》第二條：“國家機關、社會團體、企業(yè)事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位或者個體工商戶均不得招用不滿16周歲的未成年人?！薄督故褂猛ひ?guī)定》第四條：“用人單位招用人員時，必須核查被招用人的身份證；對不滿16周歲的未成年人，一律不得錄用?！薄督故褂猛ひ?guī)定》第六條：“用人單位使用童工的，由勞動保障行政部門按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標準給與處罰?！蓖ぐ咐督故褂猛ひ?guī)定》第二條：“國家機關、社會團體、企業(yè)事業(yè)單862.勞動者的主體資格身份標準：公務員和比照公務員制度的事業(yè)組織和社會團體的工作人員；現(xiàn)役軍人；在校學生；已經(jīng)與其他用人單位建立勞動關系的勞動者（非全日制用工除外）。案例2.勞動者的主體資格案例87

在校生利用業(yè)余時間勤工儉學，不視為就業(yè)，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。

——《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（1995-08-04勞部發(fā)[1995]309號）在校生利用業(yè)余時間勤工儉學，不視為就業(yè)，未建立勞動關88《勞動法》第九十九條：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任?！薄哆`反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第六條：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，……其連帶賠償?shù)姆蓊~應不低于對原用人單位造成經(jīng)濟損失總額的70%?！薄秳趧臃ā返诰攀艞l：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者89用人單位在招用職工時，應查驗終止、解除勞動合同證明以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其建立勞動關系。啟示用人單位在招用職工時，應查驗終止、解除勞動合同證明以及其他能90第二部分勞動合同的訂立建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。——《勞動合同法》第十條

不簽訂勞動合同的法律風險？案例第二部分勞動合同的訂立建立勞動關系，應當訂立書面勞91勞動合同的內(nèi)容勞動合同范本第二節(jié)勞動合同的訂立勞動合同的內(nèi)容勞動合同范本第二節(jié)勞動合同的訂立92必備條款用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼

勞動合同期限

工作內(nèi)容和工作地點

工作時間和休息休假

勞動報酬

社會保險

勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護

法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項

勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確怎么辦？必備條款用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人93《勞動合同法》第十八條：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定?！薄秳趧雍贤ā返谑藯l：94約定條款試用期專項培訓保守商業(yè)秘密

競業(yè)限制

補充保險和福利待遇其他約定條款試用期專項培訓保守商業(yè)秘密95作業(yè)：請撰寫一份完整的有效勞動合同（內(nèi)容部分只需列出提綱）。

作業(yè)：96勞動合同的期限1.固定期限勞動合同本合同為固定期限勞動合同。合同期從

年

月

日至

年

月

日止。2.無固定期限勞動合同本合同為無固定期限勞動合同。合同期從

年

月

日至法定解除或終止條件出現(xiàn)時止。勞動合同的期限1.固定期限勞動合同2.無固定期限勞動合同97訂立無固定期限勞動合同的情形用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！秳趧雍贤ā返谑臈l：訂立無固定期限勞動合同的情形用人單位與勞動者協(xié)商一致982006年8月小麗高職畢業(yè)后，應聘在上海某實業(yè)有限公司任設計師助理，當時勞動合同的服務期是1年。2007年8月28日，小麗與公司續(xù)簽勞動合同1年，但合同的用人單位卻是“上海某貿(mào)易有限公司”。此后小麗得知，2008年1月1日起將要實施的《勞動合同法》規(guī)定，用人單位與勞動者連續(xù)訂立兩次有固定期限勞動合同后，續(xù)訂勞動合同的，應當簽訂無固定期限勞動合同。永遠簽不到無固定期限合同嗎？12006年8月小麗高職畢業(yè)后，應聘在上海某實業(yè)有限公司任設計99小麗還了解到，“實業(yè)公司”和“貿(mào)易公司”的老板是同一個人，他注冊“貿(mào)易公司”的目的就是用來和員工簽勞動合同。只要員工每年在這兩家公司之間輪換簽訂勞動合同，員工就永遠簽不到無固定期限勞動合同。得知真相后小麗很生氣，不知該怎么辦？

永遠簽不到無固定期限合同嗎？2七類規(guī)避訂立“無固定期限勞動合同”行為無效！小麗還了解到，“實業(yè)公司”和“貿(mào)易公司”的老板是同一個人，他100勞動合同的期限3.以完成一定工作任務為期限的勞動合同本合同為以完成一定工作任務為期限的勞動合同。合同期從

年

月

日至

完成之日止。勞動合同的期限3.以完成一定工作任務為期限的勞動合同101以完成單項工作任務為期限的勞動合同；以項目承包方式完成承包任務的勞動合同；因季節(jié)原因臨時用工的勞動合同；按訂單制生產(chǎn)的企業(yè)根據(jù)訂單臨時用工的勞動合同，等。以完成一定工作任務為期限勞動合同通常用于：注意：以完成一定工作任務為期限的勞動合同，不適用連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同后可能須訂立無固定期限勞動合同的條款。以完成單項工作任務為期限的勞動合同；以完成一定工作任務為期102無效勞動合同

小杜與某建筑公司簽訂了一份勞動合同，建筑公司在合同中有“發(fā)生傷亡事故本公司概不負責”的條款。小杜認為自己年輕力壯，在抱著僥幸心理的情況下簽了字。五個月后，在工地上由于缺乏保護設備，小杜在工作中意外受傷了。公司以勞動合同中“發(fā)生傷亡事故本公司概不負責”的條款為由，拒絕支付小杜的醫(yī)療費用和其他賠償費用。仲裁機構認為發(fā)生因工傷等職業(yè)傷害，是用人單位對勞動者的一種特殊侵害，用人單位對遭受職業(yè)災害的勞動者負有責任。建筑公司規(guī)定的“發(fā)生傷亡事故本公司概不負責”的條款是違法的，不具備法律效力。無效勞動合同小杜與某建筑公司簽訂了一份勞103

無效勞動合同：所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發(fā)生當事人預期的法律后果的勞動合同。

無效的勞動合同可分為：部分無效的勞動合同和全部無效的勞動合同。

部分無效的勞動合同是指有些條款雖然違反法律規(guī)定，但并不影響其他條款效力的勞動合同。

勞動合同是否有效，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認，其他任何部門或者個人都無權認定無效勞動合同。無效勞動合同：所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發(fā)生104哪些屬于無效勞動合同？《勞動合同法》第二十六條：下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。案例哪些屬于無效勞動合同？案例105無效勞動合同的法律后果

勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位同類崗位勞動者的勞動報酬確定；無同類崗位的，按照本單位上年職工平均工資確定。

對于無效的勞動合同，在確認其無效的同時，如給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

無效勞動合同的法律后果勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞106用人單位有過錯的

造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入25％的賠償費用；

造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規(guī)定補足勞動者的保護津貼和用品；

造成勞動者工傷、醫(yī)療保險待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應支付勞動者相當于醫(yī)療費用25％的賠償費用；

造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應支持相當于其醫(yī)療費用25％的賠償費用；

用人單位有過錯的造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應107勞動者有過錯的勞動者應當按照實際損失原則，承擔賠償責任，賠償因其過錯而對用人單位的生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失。

若損害他人和公共利益的，要追繳責任人已經(jīng)取得的利益，返還第三人和國家。

雙方都有過錯的雙方惡意串通訂立的

各自承擔相應的責任。勞動者有過錯的勞動者應當按照實際損失原則，承擔賠償責任，108一、勞動合同的履行

全面履行原則合法原則特殊情形下勞動合同的履行第三部分勞動合同的履行和變更一、勞動合同的履行第三部分勞動合同的履行和變更109二、勞動合同的變更協(xié)商一致變更客觀情況發(fā)生重大變化下的協(xié)商變更法定條件下用人單位可變更勞動合同的情形企業(yè)是否有權利對員工的工作崗位、職位等級和薪酬水平進行單方調(diào)整？案例二、勞動合同的變更企業(yè)是否有權利對員工的工作崗位、職位等級和110協(xié)商一致解除勞動者單方解除用人單位單方解除第四部分勞動合同的解除和終止一、勞動合同的解除協(xié)商一致解除勞動者單方解除用人單位單方解111協(xié)商一致解除(《勞動合同法》第36條

)情形一：由用人單位向勞動者提出解除情形二：由勞動者向用人單位提出解除用人單位支付經(jīng)濟補償金用人單位無須支付經(jīng)濟補償金協(xié)商一致解除(《勞動合同法》第36條)情形一：由用人單位向112操作要點如果是由勞動者提出解除勞動合同的，須保留相關證據(jù)。操作要點如果是由勞動者提出解除勞動合同的，須保留相關證據(jù)113勞動者單方解除(《勞動合同法》第37、38條

)勞動者提前通知解除勞動合同

勞動者隨時通知解除勞動合同勞動者無需通知立即解除勞動合同勞動者單方解除(《勞動合同法》第37、38條)勞動者提前114勞動者提前通知解除勞動合同

情形一：勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。

情形二：勞動者在試用期外提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。用人單位均無須支付經(jīng)濟補償金勞動者提前通知解除勞動合同情形一：勞動者在試用期內(nèi)提前3115操作要點勞動者單方解除勞動合同無需任何理由，但要遵守法定程序。試用期內(nèi)，提前3日通知；試用期外，提前30日，書面通知；操作要點勞動者單方解除勞動合同無需任何理由，但要遵守法定程116勞動者隨時通知解除勞動合同（1）情形一：未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。

情形二：未及時足額支付勞動報酬的。情形三：未依法為勞動者繳納社會保險費的。勞動者隨時通知解除勞動合同（1）情形一：未按照勞動合同約定117勞動者隨時通知解除勞動合同（2）情形四：用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的。情形五：用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同，致使勞動合同無效的。用人單位均須支付經(jīng)濟補償金，并補償相關損失;用人單位不得要求勞動者支付培訓服務期約定的違約金。勞動者隨時通知解除勞動合同（2）情形四：用人單位的規(guī)章制度118操作要點這是因用人單位的過錯致使勞動者解除勞動合同，勞動者不必提前通知和書面通知，但需履行告知義務。操作要點這是因用人單位的過錯致使勞動者解除勞動合同，勞動者119勞動者無需通知立即解除勞動合同情形一：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的。情形二：用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。用人單位均須支付經(jīng)濟補償金，并補償相關損失，甚至追究刑事責任勞動者無需通知立即解除勞動合同情形一：用人單位以暴力、威脅1202003年8月郭虹與杭州市寶姿化妝品有限公司簽訂5年的勞動合同，試用期為3個月。2004年8月27日，郭虹在社保站查詢繳納記錄時，發(fā)現(xiàn)單位未為其繳納試用期（2003年8月-11月）的社保。2004年8月28日，郭虹向公司提出補交的要求，遭到拒絕。于是當天郭虹向杭州市寶姿化妝品有限公司寄出“解除勞動合同通知書”。同時，郭虹申請仲裁，要求杭州市寶姿化妝品有限公司補交社保并支付經(jīng)濟補償。案例2003年8月郭虹與杭州市寶姿化妝品有限公司簽訂5年的勞動合121用人單位單方解除(《勞動合同法》第39、40、41、42條

)過失性辭退非過失性辭退經(jīng)濟性裁員不得解除的情形用人單位單方解除(《勞動合同法》第39、40、41、42條122過失性辭退（1）情形一：在試用期間被證明不符合錄用條件；情形二：嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

情形三：嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

情形四：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；案例過失性辭退（1）情形一：在試用期間被證明不符合錄用條件；123湯女士是上海市靜安區(qū)某家廣告公司聘請的設計員，在業(yè)內(nèi)小有名氣。她于2008年7月產(chǎn)假期滿后，經(jīng)單位批準，請哺乳假在家休息。一個月后，湯女士的朋友告知湯女士，普陀區(qū)某家廣告公司想請她利用在家休息時間完成一項創(chuàng)意項目，報酬非常豐厚。湯女士覺得這個主意不錯，這個項目正好可以發(fā)揮自己的長處，而且只需一個月左右的時間即可完成，在這段時間內(nèi)反正自己閑著也是閑著，增加一點收入，何樂而不為？于是雙方簽訂了勞動合同，湯女士在家為普陀區(qū)這家廣告公司工作。案例湯女士是上海市靜安區(qū)某家廣告公司聘請的設計員，在業(yè)內(nèi)124

湯女士原單位知道此事后，經(jīng)理親自出面找她談話，要求她立即停止為其他公司工作，回公司上班。但是，湯女士認為項目很快就要完成了，所以向公司表示自己休完哺乳期就會回公司工作。為了盡快結(jié)束項目，她在家投入了更多的精力。兩個星期后，靜安區(qū)這家廣告公司向湯女士發(fā)出了解除勞動合同的通知書。案例湯女士原單位知道此事后，經(jīng)理親自出面找她談話，要求她125

深圳某合資公司由于生產(chǎn)經(jīng)營的需要，聘用了電氣工程師蔣某，雙方簽訂了為期3年的勞動合同，試用期為4個月。但蔣某在上班的第五天，就患了流行性感冒，發(fā)燒38度，蔣某擔心被炒魷魚，就帶病工作，結(jié)果轉(zhuǎn)成肺炎住進了醫(yī)院。公司隨即以蔣某在試用期生病為由，解除了蔣某的勞動合同。案例深圳某合資公司由于生產(chǎn)經(jīng)營的需要，聘用了電氣工程師蔣126過失性辭退（2）情形五：勞動者以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同，致使勞動合同無效的；情形六：被依法追究刑事責任的。用人單位可立即解除合同，不須支付經(jīng)濟補償金。過失性辭退（2）情形五：勞動者以欺詐、脅迫手段或乘人之危127操作要點注意所依據(jù)的情形必須符合法定情形所規(guī)定的要求，如操作不當，將可能因理由不充分或依據(jù)不成立被認為是違法解除勞動合同。操作要點注意所依據(jù)的情形必須符合法定情形所規(guī)定的要求，如操作128非過失性辭退情形一：勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；情形二：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；情形三：勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。非過失性辭退情形一：勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)129非過失性辭退用人單位可提前30天書面通知或支付一個月代通金解除勞動合同。

用人單位均須支付經(jīng)濟補償金。對于情形一，用人單位還須支付醫(yī)療補助費；對工傷職工，還須支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金等。非過失性辭退用人單位可提前30天書面通知或支付一個月代通130醫(yī)療期

醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

醫(yī)療期根據(jù)工齡確定。

醫(yī)療期內(nèi)勞動者停工治療并享受病假工資和醫(yī)療待遇。醫(yī)療期醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息131醫(yī)療期實際工作年限本單位工作年限醫(yī)療期期限10年以下5年以下3個月5年以上（含5年）6個月10年以上（含10年）5年以下6個月5-10年（含5年）9個月10-15年（含10年）12個月15-20年（含15年）18個月20年以上（含20年）24個月注：對于某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和當?shù)貏趧硬块T批準，可以適當延長醫(yī)療期。醫(yī)療期實際工作年限本單位工作年限醫(yī)療期期限10年以下5年以下132如何合法運用末位淘汰制？如何合法運用末位淘汰制？133操作要點“客觀情況發(fā)生重大變化”是指履行原勞動合同所必要的客觀條件，因不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況。

操作要點“客觀情況發(fā)生重大變化”是指履行原勞動合同所必要的134企業(yè)遷移；企業(yè)分立或被兼并；資產(chǎn)轉(zhuǎn)移；企業(yè)改制；部門撤并或做重大調(diào)整；企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整；企業(yè)產(chǎn)品結(jié)構調(diào)整。屬于客觀情況發(fā)生重大變化：單位變更名稱；法人代表更換；主要負責人或投資人變更；企業(yè)內(nèi)部承包，等。不屬于客觀情況發(fā)生重大變化：企業(yè)遷移；屬于客觀情況發(fā)生重大變化：單位變更名稱；不屬于客135

侯某于1998年1月1日與北京市某鐵道大廈簽訂了無固定期限勞動合同。雙方約定侯某在前廳部門擔任服務崗位工作，具體在商務中心工作。2003年7月14日，鐵道大廈通知侯某，大廈決定將原商務中心出租給某旅游信息咨詢有限公司經(jīng)營，擬將其調(diào)往客房部工作，侯某不接受。2003年9月24日，鐵道大廈向侯某發(fā)出解除勞動合同通知書，以雙方就崗位變動協(xié)商不一致為由決定于2003年10月24日解除與侯某的勞動合同。侯某表示不同意該決定，未領取解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，并向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求鐵道大廈撤銷解除勞動合同的決定。案例侯某于1998年1月1日與北京市某鐵道大136經(jīng)濟性裁員什么情況下可以進行經(jīng)濟性裁員？經(jīng)濟性裁員需要履行哪些程序？經(jīng)濟性裁員下，員工擁有哪些特殊權利？經(jīng)濟性裁員指企業(yè)由于經(jīng)營不善等經(jīng)濟性原因，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的情形。/p182_Mzk5NjI=.html經(jīng)濟性裁員什么情況下可以進行經(jīng)濟性裁員？經(jīng)濟性裁員指企137什么情況下可以進行經(jīng)濟性裁員？情形一：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

情形二：生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；情形三：企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后仍需裁減人員的；情形四：其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。什么情況下可以進行經(jīng)濟性裁員？情形一：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進138經(jīng)濟性裁員需要履行哪些程序？

提前30日向工會或者全體職工說明情況，提供有關生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料；提出裁減人員方案，包括被裁減人員名單、裁減時間、實施步驟、所依據(jù)的法律法規(guī)規(guī)定、經(jīng)濟補償辦法等；將裁員方案征求工會或全體職工的意見；向當?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T報告裁減方案和工會或全體職工的意見，聽取勞動保障行政部門的意見；公布裁減方案，與被裁減人員