勞動法學中的法律關系課件

第四章勞動法學中的法律關系2022/12/101第四章勞動法學中的法律關系2022/12/91

勞動關系以及與其有密切聯系的其他社會關系經勞動法的調整，就形成法律上的權利義務關系，此即勞動法學中的法律關系。其包括：⒈勞動法調整勞動關系所形成的法律關系，一般稱之為勞動法律關系；⒉勞動法調整與勞動關系密切聯系的其他社會關系所形成的法律關系，可稱之為附隨法律關系，其中最重要的是勞動行政法律關系與勞動服務法律關系。勞動關系以及與其有密切聯系的其他社會關系經勞動法的調勞動法學中的法律關系勞動法律關系附隨

法律關系勞動行政

法律關系勞動服務法律關系2022/12/103勞動法學中的法律關系勞動附隨勞動行政勞動服務2022/1

第一節(jié)勞動法律關系第二節(jié)勞動行政法律關系（不講不考）第三節(jié)勞動服務法律關系（不

講不考）第一節(jié)勞動法律關系

第一節(jié)勞動法律關系

一、勞動法律關系的概念

二、勞動法律關系的構成要素

三、勞動法律關系的特征

四、勞動法律事實第一節(jié)勞動法律關系一、勞動法律關系的概念一、勞動法律關系的概念

勞動法律關系，是勞動者與用人單位之間，依據勞動法律規(guī)范所形成的，實現勞動過程的權利和義務關系?；蛘哒f，

勞動法律關系，是指勞動關系被勞動法規(guī)調整而形成的一種法律上的權利和義務關系。理解：一、勞動法律關系的概念勞動法律關系，是勞動者與用人勞動

勞動法規(guī)

勞動法律關系（標準格式）關系

2022/12/1072022/12/97⒈勞動關系是勞動法律關系的現實基礎，勞動法律關系是勞動關系的法律形式

⒈勞動關系是勞動法律關系的現實基礎，勞動法律關系是勞動關系的

那么是不是所有的勞動關系都表現為勞動法律關系？那么是不是所有的勞動關系都表現為勞動法律關系？

不是

⒉勞動法對勞動關系的的調整，是以勞動法律規(guī)范對客觀存在的勞動關系作出抽象的典型的規(guī)定，即規(guī)定了人們的行為模式和相應的法律后果，實際上是為當事人設計了一個勞動關系的“標準格式”或“法定模式”。⒉勞動法對勞動關系的的調整，是以勞動法律規(guī)范對客觀存在的勞動

當人們按照這種“標準格式”締結勞動關系或者說人們的行為符合了勞動法律規(guī)范的行為模式，所締結的勞動關系便具備了法律關系的形式。當事人雙方的行為就用權利義務的形式固定下來，要求當事人正確行使和履行，并以國家強制力予以保障。當人們按照這種“標準格式”締結勞動關系或者說人們的行注

意：

現實的勞動關系，只有取得勞動法律關系的形式，才能受到國家的保障。但是，國家不可能把所有的勞動關系都上升為勞動法律關系。只有在一定的條件下，國家根據需要和可能，把一定范圍內的勞動關系固定下來，把它作為法律調整的對象——只有已納入勞動法調整范圍，并且符合法定模式的勞動關系，才得以表現為勞動法律關系。注意：現實的勞動關系，只有取得勞動法律關系的形式，⒊勞動法對勞動關系的調整，使一般勞動關系上升為法律關系，并在國家強制力的保證下，實現用人單位與勞動者之間法律上的權利和義務關系。從而使勞動關系得到發(fā)展。因此，勞動法正是借助于勞動法律關系在人們生活中得以實現。

⒊勞動法對勞動關系的調整，使一般勞動關系上升為法律關系，并在

另外，雖然在勞動法調整范圍內，但不符合法定模式的勞動關系——

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事實勞動關系勞動法學中的法律關系課件

事實勞動關系

勞動者與用人單位未按勞動法規(guī)定確立勞動關系，但在雙方之間卻實際存在具有勞動關系內容且未產生勞動法律關系的一種社會勞動關系。事實勞動關系

勞動法律關系與事實勞動關系盡管都在勞動法調整范圍內，但二者具有不同的法律屬性。

區(qū)別:勞動法律關系與事實勞動關系盡管都在勞動法調整范圍內，

⑴勞動法律關系是意志關系；事實勞動關系則是生產關系的組成部分。⑵勞動法律關系是符合法定模式的勞動關系；

事實勞動關系則完全或部分不符合法定模式，尤其是缺乏勞動法律關系賴以確立的法律事實的有效要件⑴勞動法律關系是意志關系；

⑶勞動法律關系的內容即權利與義務；

而事實勞動關系的內容是勞動。

⑷勞動法律關系由法律保障其存續(xù)；

事實勞動關系如不能依法轉化為勞動法律關系，就應當強制其終止，但事實勞動關系中的勞動者利益仍然受勞動法保護。⑶勞動法律關系的內容即權利與義務；從實際生活看，形成事實勞動關系的情形主要有以下幾種：

⑴建立勞動關系時，用人單位故意拖延不簽訂勞動合同或者勞動者拒簽勞動合同形成的；

⑵勞動合同期限屆滿，當事人雙方既不終止執(zhí)行，又不續(xù)訂合同，繼續(xù)維持原勞動關系形成的；

從實際生活看，形成事實勞動關系的情形主要有以下幾種：⑴建立⑶勞動合同制職工轉移工作單位，既未與原單位解除勞動合同，又未與新單位簽訂勞動合同形成的；⑷勞動者被勞動教養(yǎng)或判刑，用人單位認為勞動合同自行解除而未辦理解除手續(xù)形成的；⑸勞動合同終止而未辦理終止手續(xù)形成的。所有這些雖然都處于勞動用工的事實狀態(tài)，但并未發(fā)生法律意義上的勞動權利義務關系，因而不受法律保護。⑶勞動合同制職工轉移工作單位，既未與原單位解除勞動合同，又未

在用人單位與勞動者未簽訂勞動合同的情況下，認定雙方存在事實勞動關系時可參照下列憑證：

⑴工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；

⑵用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

⑶勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

⑷考勤記錄；

⑸其他勞動者的證言等。

其中，⑴⑶⑷項的有關憑證由用人單位負舉證責任。在用人單位與勞動者未簽訂勞動合同的情況下，認定雙方存在事

事實勞動關系案例解析

2007年9月，方某入職合肥某商貿公司，雙方沒有簽訂正式的書面勞動合同。該商貿公司是國內某知名奶粉的代理商，同時也是合肥一家母嬰用品商店的供應商，在方某入職后即在母嬰用品商店上班，工資由商貿公司的法定代表人李某通過銀行轉款的方式發(fā)放給方某。工作3年多，商貿公司遲遲未與方某簽訂書面勞動合同，也未為方某繳納相應的社會保險，為此，方某曾向勞動監(jiān)察大隊投訴，之后，方某即被商貿公司口頭辭退。2022/12/1023

事實勞動關系案例解析

2007年9月，方某入職合肥

方某隨后向勞動爭議仲裁委員會提起申請，要求確認與商貿公司存在事實勞動關系。

勞動爭議仲裁委員會根據雙方申訴、答辯及其提交的證據，認定方某申訴的勞動用工主體錯誤，駁回了方某的申訴請求。2022/12/1024方某隨后向勞動爭議仲裁委員會提起申請，要求確認

方某不服勞動爭議仲裁委員會仲裁裁決，故向合肥市廬陽區(qū)人民法院提起訴訟，要求確認其與商貿公司存在事實勞動關系，方某為此向法院提交了商貿公司送貨單、工牌、工服的收款收據、母嬰用品商店采購部分錄音資料、同事員工書面證明等證據，并申請法院調取了銀行進帳明細。2022/12/1025方某不服勞動爭議仲裁委員會仲裁裁決，故向合肥

被告商貿公司辯稱，方某與商貿公司不存在事實勞動關系。

從方某提供的證據來看，僅僅說明方某與商貿公司之間存在買賣合同關系;對于送貨單和活動方案，只能說明原、被告之間的身份關系是原告作為客戶的身份與被告發(fā)生關系。原告的用人單位應當是母嬰用品商店，請求法庭駁回原告的起訴。2022/12/1026被告商貿公司辯稱，方某與商貿公司不存在事實勞動

法院經審理后認為，從調取的銀行明細表可以看出，商貿公司的法定代表人李某有幾個月份向原告賬戶轉款，大部分轉款金額為1200元，同時該銀行明細與方某提供的商貿公司送貨單能夠相互印證，因此該銀行明細表具有高度的蓋然性，證明轉款人系商貿公司法定代表人。2022/12/1027法院經審理后認為，從調取的銀行明細表可以看出，

因此，認定方某與商貿公司自2007年9月1日至2011年3月20日期間存在勞動關系。商貿公司稱送貨單只能證明雙方存在買賣合同關系，但該送貨單抬頭為商貿公司送貨單，收貨單位為母嬰用品商店。同時，商貿公司亦未能提供有關貨物買賣的貨款往來證據，因此對于商貿公司此項抗辯理由法院不予支持。故法院一審判決確認方某與商貿公司存在事實勞動關系。2022/12/1028因此，認定方某與商貿公司自2007年9月1案件剖析：

本案爭議的焦點問題是如何認定方某與商貿公司之間是否存在事實勞動關系。上述判決準確地把握了事實勞動關系的法定標準，認定了方某與商貿公司之間的勞動關系。2022/12/1029案件剖析：本案爭議的焦點問題是如何認定方某與商

方某為商貿公司提供了勞動是確定的，方某工作的地點及領取工資的方式不能作為是否存在勞動關系的法律依據。事實勞動關系的認定應以勞動者為用人單位提供有償的勞動為前提，提供勞動的地點及用人單位以何種方式向勞動者發(fā)放工資并不影響事實勞動關系的認定。2022/12/1030方某為商貿公司提供了勞動是確定的，方某工作的地點二、勞動法律關系的構成要素㈠勞動法律關系的主體

勞動法律關系的主體，即：依照勞動法律規(guī)范參與勞動法律關系，并享有權利和承擔義務的當事人，一方是勞動者，另一方是用人單位。

二、勞動法律關系的構成要素㈠勞動法律關系的主體

勞動法律關系締結之前，雙方在勞動力市場上是平等主體,對于是否締結勞動法律關系，以及締結什么樣的勞動法律關系的問題，經雙方依法自愿協商一致才能確定。勞動法律關系締結之前，雙方在勞動力市場上是平等主體

勞動法律關系一旦締結，勞動者就成為勞動力提供者，用人單位就成為勞動力使用者，勞動力同生產資料如何具體結合，則由用人單位在勞動法規(guī)和勞動合同所允許的限度內單方自主支配。于是，在雙方之間，勞動者成為用人單位所屬的職工（雇工），用人單位成為勞動者的管理者。這樣，就由平等型主體轉化為隸屬型主體。

勞動法律關系一旦締結，勞動者就成為勞動力提供者（二）勞動法律關系的內容

勞動法律關系的內容，即：勞動者與用人單位之間的權利和義務。這是由勞動法規(guī)、集體合同和勞動合同圍繞著勞動力的所有權與使用權的分離而具體規(guī)定。

（二）勞動法律關系的內容勞動法律關系的內

一方面，從勞動者讓渡勞動力的使用權來看，勞動者負有將其勞動力交給用人單位使用的義務，其表現形式主要是：參加用人單位組織的勞動過程，遵守用人單位制定的勞動紀律、規(guī)章制度，完成用人單位安排的勞動任務。一方面，從勞動者讓渡勞動力的使用權來看，勞動者

另一方面，勞動者在讓渡勞動力的使用權的同時仍保留有勞動力所有權，這就要求用人單位對勞動者承擔保證勞動力再生產的義務，其表現形式主要是：向勞動者支付勞動報酬和其他物質待遇，保護勞動者在勞動過程中的安全和健康。

另一方面，勞動者在讓渡勞動力的使用權的同時仍保

在勞動法律關系中，雙方當事人都享有權利和負有義務，雙方的權利和義務相互對應并彼此依存，即：各方的權利都以對方的義務為保證，各方的義務都是對方的權利的體現。這不僅反映了雙方當事人之間的相互制約，而且表現了雙方當事人對客體的共同支配。因而，勞動法律關系的內容，是勞動法律關系構成中主體之間、主體與客體之間的紐帶，也是勞動法律關系的核心和實質。在勞動法律關系中，雙方當事人都享有權利和負有義勞動法律關系的內容，有下列主要特征：⒈各項權利和義務都與勞動力的使用和再生產緊密聯系，或者說，都是實現勞動力的使用和再生產所必要的權利和義務。⒉各項權利和義務所實際體現的勞動者利益，可以高于法定標準但不得低于法定標準。⒊勞動者的權利和義務必須由本人親自實現，而不得由他人代理。這是由勞動力與勞動者人身的不可分性以及用人單位與勞動者的組織隸屬性所決定的。2022/12/1038勞動法律關系的內容，有下列主要特征：⒈各項權利和義務都與勞動⒋勞動者的權利和義務的實現，受用人單位的支配。這是同勞動者在勞動過程中所處的被管理地位相聯系的。⒌勞動的權利和義務在一定條件下可與勞動法律關系的“外殼”相對分離，勞動者的某些權利和義務存續(xù)于勞動法律關系終止之后，并且，有的權利還擴及勞動者供養(yǎng)的親屬。2022/12/1039⒋勞動者的權利和義務的實現，受用人單位的支配。這是同勞動者在㈢勞動法律關系的客體

勞動法律關系的客體，即是勞動權利和勞動義務指向的對象——勞動力。㈢勞動法律關系的客體三、勞動法律關系的特征只有通過比較才能認識勞動法律關系的特征⒈勞動法律關系與勞動關系的聯系和區(qū)別⑴聯系：人們總是依據客觀存在的勞動關系制訂勞動法律規(guī)范，勞動關系的參加者依照法律規(guī)范的要求締結勞動關系，所締結的勞動關系便具備了法律關系的形式，從而形成勞動法律關系；勞動關系發(fā)展變化了，要求勞動法律規(guī)范作相應調整，于是勞動法律關系也會隨之變化。實際的勞動關系也正是通過獲得法律關系的形式而得到鞏固和保護。

三、勞動法律關系的特征只有通過比較才能認識勞動法律關系的特征⑵區(qū)別：兩者產生的前提和內容不同①兩者所屬的范疇不同勞動關系是一種社會物質關系，屬于經濟基礎的范疇，因為一定的勞動關系最直接地聯系著一定的生產關系，是生產關系的組成部分；

而勞動法律關系則是一種思想關系，屬于上層建筑的范疇，它依據國家制定的勞動法律而形成，體現了國家的意志。

⑵區(qū)別：兩者產生的前提和內容不同①兩者所屬的范疇不同②產生的前提不同：

勞動關系是在勞動過程中發(fā)生的，有共同勞動存在就會有勞動關系的存在；

勞動法律關系則是被勞動法律規(guī)范所調整的勞動關系，所以它的形成必須以勞動法律規(guī)范的存在為前提。每一種具體的勞動關系之所以成為勞動法律關系，正是因為有規(guī)定和調整這種勞動關系的勞動法律規(guī)范存在，如果沒有相應的勞動法律規(guī)范，就不可能形成勞動法律關系。②產生的前提不同：勞動關系是在勞動過程中發(fā)生的③內容不同：

勞動關系是以勞動為內容的，當國家沒有制定相應的勞動法律規(guī)范時，這種關系不具有法律上權利和義務的約束力，也就不具有國家強制力，這時，雙方當事人的利益缺少有效的保護與保障；

勞動法律關系是以法定的權利和義務為內容的。任何一個勞動法律關系的參加者，都是作為權利的享有者和義務的承擔者出現的，同時受國家法律保護。

③內容不同：勞動關系是以勞動為內容的，當國家沒⒉勞動法律關系與民事法律關系、行政法律關系的聯系和區(qū)別

勞動法作為一種國家意志，是借助于法律關系才得以在社會生活中實現。國家根據社會主義經濟的要求制定勞動法律文件，把國家意志表達為勞動法律規(guī)范，作為人們在經濟活動中必須遵循的行為準則。用人單位和勞動者依照法律規(guī)范的要求締結勞動關系，所締結的勞動關系便獲得法律關系的形式，被納入國家意志的范圍之中。因此，勞動法律關系首先體現了這種國家意志。由于勞動關系還需要物質利益的協調，勞動法中存在著大量的任意性規(guī)范，因此，勞動法還在一定程度上體現著當事人的意志。⒉勞動法律關系與民事法律關系、行政法律關系的聯系和區(qū)別

勞動法律關系中所體現的國家和當事人的意志，不是平行的或平等的，國家意志處于首位，當事人的意志不得違反國家意志，并且只能在符合國家意志或國家意志允許的范圍內才能發(fā)揮作用。勞動法律規(guī)范對勞動關系進行調整時，賦予勞動關系以法律形式，實際上已經把勞動關系中個別的意思表示納入到符合國家意志的范圍內。從而使一般的勞動關系上升為勞動法律關系，并受到國家法律的保護。勞動法律關系中所體現的國家和當事人的意志，不是勞動法律關系和民事法律關系，行政法律關系，有如下區(qū)別

民事法律關系是一種平等性的法律關系，體現的是兩個個體的利益,這種法律關系比較充分地反映了當事人雙方的意志。它在許多場合下具有“任意”的特點，即這種關系是否建立，如何建立，當事人可以自由選擇，相互間可以充分協商；

勞動法律關系和民事法律關系，行政法律關系，有如下區(qū)別

行政法律關系是一種隸屬性的法律關系，或稱為管理性的法律關系，這種法律關系主要體現國家利益。它在許多場合下具有“強制”的特點，即這種關系是否建立和如何建立都是由行政法律規(guī)范預先確定，當事人沒有自由選擇的余地，當事人的意志受到國家意志的嚴格限制。行政法律關系是一種隸屬性的法律關系，或稱為管理性的法勞動法律關系是在協調集體利益和個人利益的基礎上建立起來的法律關系，兼有平等性和隸屬性的特征。在勞動法律關系建立之前，勞動者和用人單位，個人和集體是處于平等協商的地位。然而勞動關系一旦建立，現代化大生產要求把個人意志集合為一種整體意志。恩格斯在《論權威》一書中說，大工廠是以“進門者放棄一切自治”為特征的。這種集體意志往往反映為各種規(guī)章制度。通過勞動者遵守勞動紀律，使勞動者的個人意志納入到集體意志的軌道。法律一方面保護用人單位的自主權，另一方面又通過立法對這種自主權給予必要的限制，以防止用人單位在支配，使用勞動力的過程中，對勞動力所有權的侵害。因此勞動法律關系在是否建立上，應該允許當事人自由選擇，充分協商，然而在如何建立上卻應該受到國家意志的嚴格限制。

勞動法律關系是在協調集體利益和個人利益的基礎上建立起來的法律⒊勞動法律關系的特征：⑴勞動法律關系主體雙方具有平等性和隸屬性勞動法律關系一方主體是勞動者。另一方是用人單位。在勞動法律關系建立之前，即在勞動力市場中，勞動者和用人單位是平等的主體，雙方是否建立勞動法律關系及建立勞動法律關系的條件由其按照平等自愿、協商一致的原則依法確定。⒊勞動法律關系的特征：⑴勞動法律關系主體雙方具有平等性和隸屬

在雙方訂立勞動合同，確立勞動法律關系之后，勞動者就成為了用人單位的職工，處于提供勞動力的被管理的地位；而用人單位則成為勞動力使用者，處于管理勞動者的地位，雙方形成管理與被管理的隸屬關系。

在雙方訂立勞動合同，確立勞動法律關系之后，勞動者

⑵勞動法律關系具有以國家意志為主導、當事人意志為主體的特征

勞動法律關系是按照勞動法律規(guī)范和勞動合同的約定形成的，既體現了國家意志，又體現了雙方當事人的共同的意志。為了保護勞動者的合法權益，勞動法律關系具有較強的國家干預性質，因此，勞動法律關系體現的國家意志和當事人意志并不是平等的，當事人的共同意志必須符合國家意志并以其為指導，國家意志居于主導地位。

⑶勞動法律關系是在社會勞動中形成和實現的勞動法律關系形成的現實基礎是勞動關系。只有勞動者同用人單位提供的生產資料相結合，實現社會勞動過程，才能依據法律在勞動者與用人單位之間形成勞動法律關系。實現社會勞動過程，就是勞動者和用人單位各自依法行使權利和履行義務的過程，也就是勞動法律關系得以實現的過程。因此說，勞動法律關系是在社會勞動中形成和實現的。

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四、 勞動法律事實㈠勞動法律事實的概念

勞動法律事實是指勞動法律規(guī)范規(guī)定的，能引起勞動法律關系的產生、變更和消滅的客觀情況。

四、 勞動法律事實㈠勞動法律事實的概念

勞動法律規(guī)范所確認的勞動法律關系的內容，僅表明勞動法律關系主體依法享受權利和承擔義務的資格和可能性，并不是現實存在的實際權利義務關系。要使這種可能性變?yōu)楝F實，必須通過確定的勞動法律事實，才能引起勞動法律關系的產生?？梢姡瑒趧臃梢?guī)范是產生、變更、消滅勞動法律關系的前提，勞動法律事實是引起勞動法律關系產生、變更和消滅的原因和條件。勞動法律規(guī)范所確認的勞動法律關系的內容，僅表明勞動法

㈡勞動法律事實的種類

根據我國勞動法的規(guī)定，能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅的勞動法律事實是多種多樣的，按照它們的發(fā)生是否以行為人的意志為轉移來劃分，可以分為行為和事件兩大類。

㈡勞動法律事實的種類

勞動法律事實行為事件合法行為違法行為自然現象勞動能力喪失或部分喪失勞動法律行為勞動行政管理行為勞動仲裁與勞動司法行為勞動行為事件合法行為違法行為自然現象勞動能力喪失勞動⒈行為

行為是指以行為人的意志為轉移，并能引起勞動法律關系產生、變更和消滅的法律事實。它可以分為：⒈行為⑴合法行為

合法行為是指符合國家法律規(guī)定或國家法律所認可，能產生行為人所預期的積極的法律后果的行為。按照行為所處的地位和實施行為的目的、性質和職責劃分，合法行為又可分為三類：

⑴合法行為合法行為是指符合國家法律規(guī)定或國家法律所認①勞動法律行為是指勞動者、用人單位作出的具有法律后果的法律行為。②勞動行政管理行為是指國家行政管理機關行使勞動行政管理職權的行為。③勞動仲裁與勞動司法行為是指勞動仲裁機構依法仲裁勞動爭議的行為和人民法院依法審理案件的行為。①勞動法律行為

⑵違法行為

違法行為是指違反勞動法律規(guī)定，行為人必須承受的消極法律后果的行為。

⑵違法行為

⒉事件

事件是指不以行為人的意志為轉移，能夠引起法律后果的客觀現象。事件與勞動法律關系主體雙方的意志無關，但是它能引起勞動法律關系的變更和消滅。

⒉事件

事件是指不以行為人的意志為轉移，能夠引起法律事件自然現象勞動能力喪失或部分喪失2022/12/1063事件自然現象勞動能力喪失或部分喪失2022/12/963

時間的經過也不以人的意志為轉移，公民到達一定的年齡即具備了退休條件；勞動合同期限屆滿等，會引起勞動法律關系的消滅。2022/12/1064時間的經過也不以人的意志為轉移，公民到達一定的

㈢勞動法律事實的后果

勞動法律事實的后果，是勞動法律關系的產生、變更或消滅。⒈勞動法律關系的產生

勞動法律關系的產生是指勞動法律關系主體之間勞動權利與勞動義務關系的形成。能夠引起勞動法律關系產生的法律事實，只能是合法行為，違法行為不會產生勞動法律關系。2022/12/1065

㈢勞動法律事實的后果

勞動法律事實的后果，是勞

⒉勞動法律關系的變更

勞動法律關系的變更

是指勞動法律關系主體之間的勞動權利和勞動義務關系的變化。

引起勞動法律關系變更的法律事實，可以是事件，也可以是行為。它可以由：

⑴由合法行為引起勞動法律關系的變更

⑵由違法行為引起勞動法律關系的變更

⑶由事件引起勞動法律關系的變更

⒉勞動法律關系的變更

勞動法律關系的變

⒊勞動法律關系的消滅

勞動法律關系的消滅

是指勞動法律關系主體之間原先設立的勞動權利和勞動義務的消滅。

事件和行為都可以引起勞動法律關系的消滅。

⒊勞動法律關系的消滅勞動法律關系的消滅，可以由：⑴合法行為引起（大多數由此引起）,例如①某工人在勞動合同期限屆滿以后，不再與原用人單位續(xù)訂勞動合同，雙方的勞動法律關系因合同終止而消滅。②退休③辭職⑵違法行為引起（少數由此引起）⑶事件引起的勞動法律關系的消滅，可以由：⑴合法行為引起（大多數由此引起）

可見，產生勞動法律關系的法律事實，一般只限于主體雙方意思表示一致的合法行為；在變更、消滅勞動法律關系的過程中，除合法行為外，法律事實中的違法行為或事件，也可以引起勞動法律關系的變更和消滅。

可見，產生勞動法律關系的法律事實，一般只限于主㈣勞動法律事實的特征⒈勞動法律關系只能因行為產生，而民事法律行為和行政法律行為可以因行為產生，也可以因事件產生。⒉勞動法律關系只能因合法行為產生，而民事法律關系和行政法律關系可以因合法行為產生，也可以因違法行為產生。㈣勞動法律事實的特征⒈勞動法律關系只能因行為產生，而民事法律⒊勞動法律關系的變更不包括主體的變更（或：勞動者一方主體的變更）這是由勞動法律關系所含有的人身性質所決定的。當事人任何一方的變更，一般不屬于勞動法律關系的變更，而是原當事人勞動法律關系消滅和新當事人勞動法律關系的產生。

⒊勞動法律關系的變更不包括主體的變更（或：勞動者一方主體的變

而民事法律關系中的財產關系是允許主體雙方依法變更的，例如：

法人的分立和合并；

在行政法律關系中，行政區(qū)劃的變化，行政職權的重新劃分，行政機關的合并、分立和撤消以及社會組織的分立、和合并等，主體雙方都可以依法變更。而民事法律關系中的財產關系是允許主體雙方依法變更的

第三節(jié)勞動服務法律關系（不講不考）第二節(jié)勞動行政法律關系（不講不考）第二節(jié)思考題1、勞動法律關系的概念2、事實勞動關系的概念3、勞動法律關系與事實勞動關系的區(qū)別4、勞動法律關系的構成要素5、勞動法律關系的內容的特征6、勞動法律關系的特征7、勞動法律關系與勞動關系的聯系和區(qū)別8、勞動法律事實的后果思考題1、勞動法律關系的概念再見2022/12/1075再見2022/12/975第四章勞動法學中的法律關系2022/12/1076第四章勞動法學中的法律關系2022/12/91

勞動關系以及與其有密切聯系的其他社會關系經勞動法的調整，就形成法律上的權利義務關系，此即勞動法學中的法律關系。其包括：⒈勞動法調整勞動關系所形成的法律關系，一般稱之為勞動法律關系；⒉勞動法調整與勞動關系密切聯系的其他社會關系所形成的法律關系，可稱之為附隨法律關系，其中最重要的是勞動行政法律關系與勞動服務法律關系。勞動關系以及與其有密切聯系的其他社會關系經勞動法的調勞動法學中的法律關系勞動法律關系附隨

法律關系勞動行政

法律關系勞動服務法律關系2022/12/1078勞動法學中的法律關系勞動附隨勞動行政勞動服務2022/1

第一節(jié)勞動法律關系第二節(jié)勞動行政法律關系（不講不考）第三節(jié)勞動服務法律關系（不

講不考）第一節(jié)勞動法律關系

第一節(jié)勞動法律關系

一、勞動法律關系的概念

二、勞動法律關系的構成要素

三、勞動法律關系的特征

四、勞動法律事實第一節(jié)勞動法律關系一、勞動法律關系的概念一、勞動法律關系的概念

勞動法律關系，是勞動者與用人單位之間，依據勞動法律規(guī)范所形成的，實現勞動過程的權利和義務關系。或者說，

勞動法律關系，是指勞動關系被勞動法規(guī)調整而形成的一種法律上的權利和義務關系。理解：一、勞動法律關系的概念勞動法律關系，是勞動者與用人勞動

勞動法規(guī)

勞動法律關系（標準格式）關系

2022/12/10822022/12/97⒈勞動關系是勞動法律關系的現實基礎，勞動法律關系是勞動關系的法律形式

⒈勞動關系是勞動法律關系的現實基礎，勞動法律關系是勞動關系的

那么是不是所有的勞動關系都表現為勞動法律關系？那么是不是所有的勞動關系都表現為勞動法律關系？

不是

⒉勞動法對勞動關系的的調整，是以勞動法律規(guī)范對客觀存在的勞動關系作出抽象的典型的規(guī)定，即規(guī)定了人們的行為模式和相應的法律后果，實際上是為當事人設計了一個勞動關系的“標準格式”或“法定模式”。⒉勞動法對勞動關系的的調整，是以勞動法律規(guī)范對客觀存在的勞動

當人們按照這種“標準格式”締結勞動關系或者說人們的行為符合了勞動法律規(guī)范的行為模式，所締結的勞動關系便具備了法律關系的形式。當事人雙方的行為就用權利義務的形式固定下來，要求當事人正確行使和履行，并以國家強制力予以保障。當人們按照這種“標準格式”締結勞動關系或者說人們的行注

意：

現實的勞動關系，只有取得勞動法律關系的形式，才能受到國家的保障。但是，國家不可能把所有的勞動關系都上升為勞動法律關系。只有在一定的條件下，國家根據需要和可能，把一定范圍內的勞動關系固定下來，把它作為法律調整的對象——只有已納入勞動法調整范圍，并且符合法定模式的勞動關系，才得以表現為勞動法律關系。注意：現實的勞動關系，只有取得勞動法律關系的形式，⒊勞動法對勞動關系的調整，使一般勞動關系上升為法律關系，并在國家強制力的保證下，實現用人單位與勞動者之間法律上的權利和義務關系。從而使勞動關系得到發(fā)展。因此，勞動法正是借助于勞動法律關系在人們生活中得以實現。

⒊勞動法對勞動關系的調整，使一般勞動關系上升為法律關系，并在

另外，雖然在勞動法調整范圍內，但不符合法定模式的勞動關系——

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事實勞動關系勞動法學中的法律關系課件

事實勞動關系

勞動者與用人單位未按勞動法規(guī)定確立勞動關系，但在雙方之間卻實際存在具有勞動關系內容且未產生勞動法律關系的一種社會勞動關系。事實勞動關系

勞動法律關系與事實勞動關系盡管都在勞動法調整范圍內，但二者具有不同的法律屬性。

區(qū)別:勞動法律關系與事實勞動關系盡管都在勞動法調整范圍內，

⑴勞動法律關系是意志關系；事實勞動關系則是生產關系的組成部分。⑵勞動法律關系是符合法定模式的勞動關系；

事實勞動關系則完全或部分不符合法定模式，尤其是缺乏勞動法律關系賴以確立的法律事實的有效要件⑴勞動法律關系是意志關系；

⑶勞動法律關系的內容即權利與義務；

而事實勞動關系的內容是勞動。

⑷勞動法律關系由法律保障其存續(xù)；

事實勞動關系如不能依法轉化為勞動法律關系，就應當強制其終止，但事實勞動關系中的勞動者利益仍然受勞動法保護。⑶勞動法律關系的內容即權利與義務；從實際生活看，形成事實勞動關系的情形主要有以下幾種：

⑴建立勞動關系時，用人單位故意拖延不簽訂勞動合同或者勞動者拒簽勞動合同形成的；

⑵勞動合同期限屆滿，當事人雙方既不終止執(zhí)行，又不續(xù)訂合同，繼續(xù)維持原勞動關系形成的；

從實際生活看，形成事實勞動關系的情形主要有以下幾種：⑴建立⑶勞動合同制職工轉移工作單位，既未與原單位解除勞動合同，又未與新單位簽訂勞動合同形成的；⑷勞動者被勞動教養(yǎng)或判刑，用人單位認為勞動合同自行解除而未辦理解除手續(xù)形成的；⑸勞動合同終止而未辦理終止手續(xù)形成的。所有這些雖然都處于勞動用工的事實狀態(tài)，但并未發(fā)生法律意義上的勞動權利義務關系，因而不受法律保護。⑶勞動合同制職工轉移工作單位，既未與原單位解除勞動合同，又未

在用人單位與勞動者未簽訂勞動合同的情況下，認定雙方存在事實勞動關系時可參照下列憑證：

⑴工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；

⑵用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

⑶勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

⑷考勤記錄；

⑸其他勞動者的證言等。

其中，⑴⑶⑷項的有關憑證由用人單位負舉證責任。在用人單位與勞動者未簽訂勞動合同的情況下，認定雙方存在事

事實勞動關系案例解析

2007年9月，方某入職合肥某商貿公司，雙方沒有簽訂正式的書面勞動合同。該商貿公司是國內某知名奶粉的代理商，同時也是合肥一家母嬰用品商店的供應商，在方某入職后即在母嬰用品商店上班，工資由商貿公司的法定代表人李某通過銀行轉款的方式發(fā)放給方某。工作3年多，商貿公司遲遲未與方某簽訂書面勞動合同，也未為方某繳納相應的社會保險，為此，方某曾向勞動監(jiān)察大隊投訴，之后，方某即被商貿公司口頭辭退。2022/12/1098

事實勞動關系案例解析

2007年9月，方某入職合肥

方某隨后向勞動爭議仲裁委員會提起申請，要求確認與商貿公司存在事實勞動關系。

勞動爭議仲裁委員會根據雙方申訴、答辯及其提交的證據，認定方某申訴的勞動用工主體錯誤，駁回了方某的申訴請求。2022/12/1099方某隨后向勞動爭議仲裁委員會提起申請，要求確認

方某不服勞動爭議仲裁委員會仲裁裁決，故向合肥市廬陽區(qū)人民法院提起訴訟，要求確認其與商貿公司存在事實勞動關系，方某為此向法院提交了商貿公司送貨單、工牌、工服的收款收據、母嬰用品商店采購部分錄音資料、同事員工書面證明等證據，并申請法院調取了銀行進帳明細。2022/12/10100方某不服勞動爭議仲裁委員會仲裁裁決，故向合肥

被告商貿公司辯稱，方某與商貿公司不存在事實勞動關系。

從方某提供的證據來看，僅僅說明方某與商貿公司之間存在買賣合同關系;對于送貨單和活動方案，只能說明原、被告之間的身份關系是原告作為客戶的身份與被告發(fā)生關系。原告的用人單位應當是母嬰用品商店，請求法庭駁回原告的起訴。2022/12/10101被告商貿公司辯稱，方某與商貿公司不存在事實勞動

法院經審理后認為，從調取的銀行明細表可以看出，商貿公司的法定代表人李某有幾個月份向原告賬戶轉款，大部分轉款金額為1200元，同時該銀行明細與方某提供的商貿公司送貨單能夠相互印證，因此該銀行明細表具有高度的蓋然性，證明轉款人系商貿公司法定代表人。2022/12/10102法院經審理后認為，從調取的銀行明細表可以看出，

因此，認定方某與商貿公司自2007年9月1日至2011年3月20日期間存在勞動關系。商貿公司稱送貨單只能證明雙方存在買賣合同關系，但該送貨單抬頭為商貿公司送貨單，收貨單位為母嬰用品商店。同時，商貿公司亦未能提供有關貨物買賣的貨款往來證據，因此對于商貿公司此項抗辯理由法院不予支持。故法院一審判決確認方某與商貿公司存在事實勞動關系。2022/12/10103因此，認定方某與商貿公司自2007年9月1案件剖析：

本案爭議的焦點問題是如何認定方某與商貿公司之間是否存在事實勞動關系。上述判決準確地把握了事實勞動關系的法定標準，認定了方某與商貿公司之間的勞動關系。2022/12/10104案件剖析：本案爭議的焦點問題是如何認定方某與商

方某為商貿公司提供了勞動是確定的，方某工作的地點及領取工資的方式不能作為是否存在勞動關系的法律依據。事實勞動關系的認定應以勞動者為用人單位提供有償的勞動為前提，提供勞動的地點及用人單位以何種方式向勞動者發(fā)放工資并不影響事實勞動關系的認定。2022/12/10105方某為商貿公司提供了勞動是確定的，方某工作的地點二、勞動法律關系的構成要素㈠勞動法律關系的主體

勞動法律關系的主體，即：依照勞動法律規(guī)范參與勞動法律關系，并享有權利和承擔義務的當事人，一方是勞動者，另一方是用人單位。

二、勞動法律關系的構成要素㈠勞動法律關系的主體

勞動法律關系締結之前，雙方在勞動力市場上是平等主體,對于是否締結勞動法律關系，以及締結什么樣的勞動法律關系的問題，經雙方依法自愿協商一致才能確定。勞動法律關系締結之前，雙方在勞動力市場上是平等主體

勞動法律關系一旦締結，勞動者就成為勞動力提供者，用人單位就成為勞動力使用者，勞動力同生產資料如何具體結合，則由用人單位在勞動法規(guī)和勞動合同所允許的限度內單方自主支配。于是，在雙方之間，勞動者成為用人單位所屬的職工（雇工），用人單位成為勞動者的管理者。這樣，就由平等型主體轉化為隸屬型主體。

勞動法律關系一旦締結，勞動者就成為勞動力提供者（二）勞動法律關系的內容

勞動法律關系的內容，即：勞動者與用人單位之間的權利和義務。這是由勞動法規(guī)、集體合同和勞動合同圍繞著勞動力的所有權與使用權的分離而具體規(guī)定。

（二）勞動法律關系的內容勞動法律關系的內

一方面，從勞動者讓渡勞動力的使用權來看，勞動者負有將其勞動力交給用人單位使用的義務，其表現形式主要是：參加用人單位組織的勞動過程，遵守用人單位制定的勞動紀律、規(guī)章制度，完成用人單位安排的勞動任務。一方面，從勞動者讓渡勞動力的使用權來看，勞動者

另一方面，勞動者在讓渡勞動力的使用權的同時仍保留有勞動力所有權，這就要求用人單位對勞動者承擔保證勞動力再生產的義務，其表現形式主要是：向勞動者支付勞動報酬和其他物質待遇，保護勞動者在勞動過程中的安全和健康。

另一方面，勞動者在讓渡勞動力的使用權的同時仍保

在勞動法律關系中，雙方當事人都享有權利和負有義務，雙方的權利和義務相互對應并彼此依存，即：各方的權利都以對方的義務為保證，各方的義務都是對方的權利的體現。這不僅反映了雙方當事人之間的相互制約，而且表現了雙方當事人對客體的共同支配。因而，勞動法律關系的內容，是勞動法律關系構成中主體之間、主體與客體之間的紐帶，也是勞動法律關系的核心和實質。在勞動法律關系中，雙方當事人都享有權利和負有義勞動法律關系的內容，有下列主要特征：⒈各項權利和義務都與勞動力的使用和再生產緊密聯系，或者說，都是實現勞動力的使用和再生產所必要的權利和義務。⒉各項權利和義務所實際體現的勞動者利益，可以高于法定標準但不得低于法定標準。⒊勞動者的權利和義務必須由本人親自實現，而不得由他人代理。這是由勞動力與勞動者人身的不可分性以及用人單位與勞動者的組織隸屬性所決定的。2022/12/10113勞動法律關系的內容，有下列主要特征：⒈各項權利和義務都與勞動⒋勞動者的權利和義務的實現，受用人單位的支配。這是同勞動者在勞動過程中所處的被管理地位相聯系的。⒌勞動的權利和義務在一定條件下可與勞動法律關系的“外殼”相對分離，勞動者的某些權利和義務存續(xù)于勞動法律關系終止之后，并且，有的權利還擴及勞動者供養(yǎng)的親屬。2022/12/10114⒋勞動者的權利和義務的實現，受用人單位的支配。這是同勞動者在㈢勞動法律關系的客體

勞動法律關系的客體，即是勞動權利和勞動義務指向的對象——勞動力。㈢勞動法律關系的客體三、勞動法律關系的特征只有通過比較才能認識勞動法律關系的特征⒈勞動法律關系與勞動關系的聯系和區(qū)別⑴聯系：人們總是依據客觀存在的勞動關系制訂勞動法律規(guī)范，勞動關系的參加者依照法律規(guī)范的要求締結勞動關系，所締結的勞動關系便具備了法律關系的形式，從而形成勞動法律關系；勞動關系發(fā)展變化了，要求勞動法律規(guī)范作相應調整，于是勞動法律關系也會隨之變化。實際的勞動關系也正是通過獲得法律關系的形式而得到鞏固和保護。

三、勞動法律關系的特征只有通過比較才能認識勞動法律關系的特征⑵區(qū)別：兩者產生的前提和內容不同①兩者所屬的范疇不同勞動關系是一種社會物質關系，屬于經濟基礎的范疇，因為一定的勞動關系最直接地聯系著一定的生產關系，是生產關系的組成部分；

而勞動法律關系則是一種思想關系，屬于上層建筑的范疇，它依據國家制定的勞動法律而形成，體現了國家的意志。

⑵區(qū)別：兩者產生的前提和內容不同①兩者所屬的范疇不同②產生的前提不同：

勞動關系是在勞動過程中發(fā)生的，有共同勞動存在就會有勞動關系的存在；

勞動法律關系則是被勞動法律規(guī)范所調整的勞動關系，所以它的形成必須以勞動法律規(guī)范的存在為前提。每一種具體的勞動關系之所以成為勞動法律關系，正是因為有規(guī)定和調整這種勞動關系的勞動法律規(guī)范存在，如果沒有相應的勞動法律規(guī)范，就不可能形成勞動法律關系。②產生的前提不同：勞動關系是在勞動過程中發(fā)生的③內容不同：

勞動關系是以勞動為內容的，當國家沒有制定相應的勞動法律規(guī)范時，這種關系不具有法律上權利和義務的約束力，也就不具有國家強制力，這時，雙方當事人的利益缺少有效的保護與保障；

勞動法律關系是以法定的權利和義務為內容的。任何一個勞動法律關系的參加者，都是作為權利的享有者和義務的承擔者出現的，同時受國家法律保護。

③內容不同：勞動關系是以勞動為內容的，當國家沒⒉勞動法律關系與民事法律關系、行政法律關系的聯系和區(qū)別

勞動法作為一種國家意志，是借助于法律關系才得以在社會生活中實現。國家根據社會主義經濟的要求制定勞動法律文件，把國家意志表達為勞動法律規(guī)范，作為人們在經濟活動中必須遵循的行為準則。用人單位和勞動者依照法律規(guī)范的要求締結勞動關系，所締結的勞動關系便獲得法律關系的形式，被納入國家意志的范圍之中。因此，勞動法律關系首先體現了這種國家意志。由于勞動關系還需要物質利益的協調，勞動法中存在著大量的任意性規(guī)范，因此，勞動法還在一定程度上體現著當事人的意志。⒉勞動法律關系與民事法律關系、行政法律關系的聯系和區(qū)別

勞動法律關系中所體現的國家和當事人的意志，不是平行的或平等的，國家意志處于首位，當事人的意志不得違反國家意志，并且只能在符合國家意志或國家意志允許的范圍內才能發(fā)揮作用。勞動法律規(guī)范對勞動關系進行調整時，賦予勞動關系以法律形式，實際上已經把勞動關系中個別的意思表示納入到符合國家意志的范圍內。從而使一般的勞動關系上升為勞動法律關系，并受到國家法律的保護。勞動法律關系中所體現的國家和當事人的意志，不是勞動法律關系和民事法律關系，行政法律關系，有如下區(qū)別

民事法律關系是一種平等性的法律關系，體現的是兩個個體的利益,這種法律關系比較充分地反映了當事人雙方的意志。它在許多場合下具有“任意”的特點，即這種關系是否建立，如何建立，當事人可以自由選擇，相互間可以充分協商；

勞動法律關系和民事法律關系，行政法律關系，有如下區(qū)別

行政法律關系是一種隸屬性的法律關系，或稱為管理性的法律關系，這種法律關系主要體現國家利益。它在許多場合下具有“強制”的特點，即這種關系是否建立和如何建立都是由行政法律規(guī)范預先確定，當事人沒有自由選擇的余地，當事人的意志受到國家意志的嚴格限制。行政法律關系是一種隸屬性的法律關系，或稱為管理性的法勞動法律關系是在協調集體利益和個人利益的基礎上建立起來的法律關系，兼有平等性和隸屬性的特征。在勞動法律關系建立之前，勞動者和用人單位，個人和集體是處于平等協商的地位。然而勞動關系一旦建立，現代化大生產要求把個人意志集合為一種整體意志。恩格斯在《論權威》一書中說，大工廠是以“進門者放棄一切自治”為特征的。這種集體意志往往反映為各種規(guī)章制度。通過勞動者遵守勞動紀律，使勞動者的個人意志納入到集體意志的軌道。法律一方面保護用人單位的自主權，另一方面又通過立法對這種自主權給予必要的限制，以防止用人單位在支配，使用勞動力的過程中，對勞動力所有權的侵害。因此勞動法律關系在是否建立上，應該允許當事人自由選擇，充分協商，然而在如何建立上卻應該受到國家意志的嚴格限制。

勞動法律關系是在協調集體利益和個人利益的基礎上建立起來的法律⒊勞動法律關系的特征：⑴勞動法律關系主體雙方具有平等性和隸屬性勞動法律關系一方主體是勞動者。另一方是用人單位。在勞動法律關系建立之前，即在勞動力市場中，勞動者和用人單位是平等的主體，雙方是否建立勞動法律關系及建立勞動法律關系的條件由其按照平等自愿、協商一致的原則依法確定。⒊勞動法律關系的特征：⑴勞動法律關系主體雙方具有平等性和隸屬

在雙方訂立勞動合同，確立勞動法律關系之后，勞動者就成為了用人單位的職工，處于提供勞動力的被管理的地位；而用人單位則成為勞動力使用者，處于管理勞動者的地位，雙方形成管理與被管理的隸屬關系。

在雙方訂立勞動合同，確立勞動法律關系之后，勞動者

⑵勞動法律關系具有以國家意志為主導、當事人意志為主體的特征

勞動法律關系是按照勞動法律規(guī)范和勞動合同的約定形成的，既體現了國家意志，又體現了雙方當事人的共同的意志。為了保護勞動者的合法權益，勞動法律關系具有較強的國家干預性質，因此，勞動法律關系體現的國家意志和當事人意志并不是平等的，當事人的共同意志必須符合國家意志并以其為指導，國家意志居于主導地位。

⑶勞動法律關系是在社會勞動中形成和實現的勞動法律關系形成的現實基礎是勞動關系。只有勞動者同用人單位提供的生產資料相結合，實現社會勞動過程，才能依據法律在勞動者與用人單位之間形成勞動法律關系。實現社會勞動過程，就是勞動者和用人單位各自依法行使權利和履行義務的過程，也就是勞動法律關系得以實現的過程。因此說，勞動法律關系是在社會勞動中形成和實現的。

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四、 勞動法律事實㈠勞動法律事實的概念

勞動法律事實是指勞動法律規(guī)范規(guī)定的，能引起勞動法律關系的產生、變更和消滅的客觀情況。

四、 勞動法律事實㈠勞動法律事實的概念

勞動法律規(guī)范所確認的勞動法律關系的內容，僅表明勞動法律關系主體依法享受權利和承擔義務的資格和可能性，并不是現實存在的實際權利義務關系。要使這種可能性變?yōu)楝F實，必須通過確定的勞動法律事實，才能引起勞動法律關系的產生?？梢姡瑒趧臃梢?guī)范是產生、變更、消滅勞動法律關系的前提，勞動法律事實是引起勞動法律關系產生、變更和消滅的原因和條件。勞動法律規(guī)范所確認的勞動法律關系的內容，僅表明勞動法

㈡勞動法律事實的種類

根據我國勞動法的規(guī)定，能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅的勞動法律事實是多種多樣的，按照它們的發(fā)生是否以行為人的意志為轉移來劃分，可以分為行為和事件兩大類。

㈡勞動法律事實的種類

勞動