人力資源管理：人力資源戰(zhàn)略與計劃課件

人力資源戰(zhàn)略與計劃人力資源戰(zhàn)略計劃人力資源供求預(yù)測人力資源計劃的控制與評價人力資源戰(zhàn)略與計劃1思考如果企業(yè)沒有人力資源計劃、或者人力資源計劃不合理，會出現(xiàn)什么問題？思考如果企業(yè)沒有人力資源計劃、或者人力資源計劃不合理，會出現(xiàn)2人力資源計劃的實質(zhì)確保企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r間獲得適當(dāng)?shù)娜藛T(數(shù)量、質(zhì)量、層次、結(jié)構(gòu)等），實現(xiàn)企業(yè)人力資源的最佳配置，使組織和員工雙方都能得到滿足人力資源計劃的實質(zhì)31對人力資源戰(zhàn)略計劃的理解1.1人力資源計劃是診斷人力資源管理效果的核心標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)在我們的情況怎樣：組織內(nèi)外部考察我們的目標(biāo)是什么：差距我們怎樣才能實現(xiàn)目標(biāo)：整合資源、建立體系我們做的如何：是否實現(xiàn)目標(biāo)，重新制定戰(zhàn)略1對人力資源戰(zhàn)略計劃的理解1.1人力資源計劃是診斷41.2人力資源計劃的概念預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計的提供人力資源的過程注意不僅僅是數(shù)量提供,而且包含人力資源人員補(bǔ)充、分配、提升、教育培訓(xùn)、工資、保險福利、勞動關(guān)系、退休1.2人力資源計劃的概念51.3人力資源計劃的必要性確保企業(yè)經(jīng)營發(fā)展對人力資源的動態(tài)需求有效地應(yīng)對人員流動率，保證均衡生產(chǎn)適應(yīng)變化，減少未來的不確定性1.3人力資源計劃的必要性6人力資源計劃建立結(jié)構(gòu)匹配的員工隊伍提升員工必備的技能確立激勵員工的關(guān)鍵機(jī)制培育認(rèn)同企業(yè)文化的人才競爭力企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略順利實施人力資源計劃與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系人建立結(jié)構(gòu)匹配的員工隊伍提升員工必備的技能確立激勵員工的關(guān)鍵71.4人力資源計劃的范圍戰(zhàn)略計劃：社會和法律環(huán)境的變動對人力資源的可能影響（勞動合同法）戰(zhàn)術(shù)計劃：對組織未來面臨的人力供求形勢進(jìn)行預(yù)測（行業(yè)形勢判斷）行動方案：根據(jù)預(yù)測結(jié)果制定具體的行動方案。包括招聘、辭退、晉升、培訓(xùn)與發(fā)展、工作調(diào)動、工資福利等政策評價：華為“辭職門”、勞務(wù)派遣用工崛起1.4人力資源計劃的范圍戰(zhàn)略計劃：社會和法律環(huán)境的變動對81.5人力資源計劃的層次環(huán)境層次：人力資源決策關(guān)系到公司生產(chǎn)的安全性、社區(qū)關(guān)系及公平就業(yè)。組織層次：或者是整個組織、或者是一個部門、利潤中心。人力資源的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)和組織的科層結(jié)構(gòu)、組織文化和管理理念、利潤、市場份額等各種因素相結(jié)合怎樣理解人力資源計劃的環(huán)境層次考察標(biāo)準(zhǔn)：財務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、股票價格、債券等級、政府評級、社區(qū)態(tài)度（惠普）煤礦安全1.5人力資源計劃的層次環(huán)境層次：人力資源決策關(guān)系到公司91.5人力資源計劃的層次（續(xù)）人力資源部門層次：指的是人力資源部門自身的工作目標(biāo)。包括人力資源如何為組織服務(wù)、將使用多少資源、重點的努力方向是什么等（部門工作計劃）人力資源數(shù)量層次：重點是人力資源的數(shù)量及任用問題。分析勞動力需求、供給和協(xié)調(diào)缺口1.5人力資源計劃的層次（續(xù)）人力資源部門層次：指的是人101.5人力資源計劃的層次具體的人力資源管理活動層次：能夠為各種人力資源活動的繼續(xù)、擴(kuò)展和取消提供非常明確的指導(dǎo)1.5人力資源計劃的層次111.6人力資源計劃的原則充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化注意企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源計劃的銜接使企業(yè)和員工共同發(fā)展這不僅是理念層面，更是操作層面應(yīng)堅持的1.6人力資源計劃的原則這不僅是理念層面，更是操作層面應(yīng)121.7人力資源計劃的內(nèi)容人員補(bǔ)充計劃人員使用和調(diào)整規(guī)劃人才接替發(fā)展規(guī)劃培訓(xùn)開發(fā)計劃評價激勵規(guī)劃員工關(guān)系規(guī)劃退休解聘規(guī)劃員工薪酬規(guī)劃員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃1.7人力資源計劃的內(nèi)容人員補(bǔ)充計劃131.7人力資源計劃的內(nèi)容（具體）人員補(bǔ)充規(guī)劃規(guī)劃目標(biāo)：優(yōu)化結(jié)構(gòu)、滿足組織對人力資源數(shù)量、類型和質(zhì)量的現(xiàn)實需求相關(guān)政策和措施：員工自然變動預(yù)測和規(guī)劃、冗員和不合適者變動或解聘規(guī)劃、新員工補(bǔ)充來源和招聘規(guī)劃、職位工作分析1.7人力資源計劃的內(nèi)容（具體）人員補(bǔ)充規(guī)劃141.7人力資源計劃的內(nèi)容（具體）人員使用和調(diào)整規(guī)劃規(guī)劃目標(biāo)：部門人員編制和人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、提高效率和用人的合理性、人員在組織內(nèi)部合理流動相關(guān)政策和措施：崗位調(diào)整和輪換、職位任用標(biāo)準(zhǔn)和上崗基本資格制度、范圍與時間規(guī)定調(diào)整要兼顧組織和員工個人需求1.7人力資源計劃的內(nèi)容（具體）人員使用和調(diào)整規(guī)劃調(diào)整要151.7人力資源計劃的內(nèi)容（具體）人才接替發(fā)展規(guī)劃規(guī)劃目標(biāo)：建立適當(dāng)?shù)暮髠淙瞬庞媱潱纬扇瞬艓煜嚓P(guān)政策：管理與技術(shù)骨干選拔制度、晉升職位管理辦法和流程、未提升資深人員的安排和管理規(guī)劃、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃很重要??！中高級管理人才短缺考慮富二代問題？1.7人力資源計劃的內(nèi)容（具體）人才接替發(fā)展規(guī)劃很重要！161.7人力資源計劃的內(nèi)容（具體）人才教育培訓(xùn)規(guī)劃規(guī)劃目標(biāo)：培訓(xùn)系統(tǒng)建立、評價相關(guān)政策和措施：普通員工培訓(xùn)制度、管理技能培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)、績效發(fā)展需求和培訓(xùn)實施制度1.7人力資源計劃的內(nèi)容（具體）人才教育培訓(xùn)規(guī)劃171.7人力資源計劃的內(nèi)容（具體）評價激勵計劃規(guī)劃目標(biāo)：增強(qiáng)員工參與度、增進(jìn)績效技能、增強(qiáng)組織凝聚力，塑造企業(yè)文化相關(guān)政策措施：目標(biāo)管理程序和管理制度、獎懲制度和管理辦法、溝通機(jī)制1.7人力資源計劃的內(nèi)容（具體）評價激勵計劃181.7人力資源計劃的內(nèi)容（具體）員工關(guān)系規(guī)劃規(guī)劃目標(biāo)：協(xié)調(diào)員工關(guān)系、增進(jìn)理解、減少非期望性離職率、增進(jìn)員工滿意度相關(guān)政策和措施：員工參與管理制度、合理化建議和創(chuàng)新管理制度、員工管理溝通制度和滿意度調(diào)查反饋制度1.7人力資源計劃的內(nèi)容（具體）員工關(guān)系規(guī)劃191.7人力資源計劃的內(nèi)容（具體）退休解聘規(guī)劃規(guī)劃目標(biāo)：編制動態(tài)變化計劃、降低勞務(wù)成本和提高勞動生產(chǎn)率相關(guān)政策和措施：退休政策和規(guī)定、員工解聘制度和程序、人員接替計劃和管理程序1.7人力資源計劃的內(nèi)容（具體）退休解聘規(guī)劃201.7人力資源計劃的內(nèi)容（具體）員工薪酬規(guī)劃規(guī)劃目標(biāo)：平衡內(nèi)外部薪酬水平、建立具有激勵性的分配機(jī)制體系相關(guān)政策和措施：薪酬管理制度、獎勵政策和制度、福利計劃實施辦法1.7人力資源計劃的內(nèi)容（具體）員工薪酬規(guī)劃211.7人力資源計劃的內(nèi)容（具體）員工職業(yè)生涯規(guī)劃規(guī)劃目標(biāo)：組織與員工的成長發(fā)展相一致、實現(xiàn)雙贏相關(guān)政策和措施：制訂個人層次的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、制訂組織層次的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、兩者之間有機(jī)協(xié)調(diào)1.7人力資源計劃的內(nèi)容（具體）員工職業(yè)生涯規(guī)劃221.8人力資源計劃的程序（數(shù)量）明確企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)分析現(xiàn)有人力資源狀況預(yù)測人力資源的需求預(yù)測人力資源的供應(yīng)量確定凈需求、制定行動計劃對人力資源計劃進(jìn)行評價1.8人力資源計劃的程序（數(shù)量）明確企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)231.8人力資源計劃制定的程序企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源現(xiàn)狀分析人力資源需求預(yù)測人力資源供給預(yù)測凈人員需求量人事配置政策制定計劃執(zhí)行計劃評價與反饋1.8人力資源計劃制定的程序企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源現(xiàn)狀分析24人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程252人力資源供求預(yù)測包括組織內(nèi)部和外部的勞動力供給預(yù)測和組織的勞動力需求預(yù)測人力資源計劃模型勞動力市場需求預(yù)測方法供給預(yù)測方法2人力資源供求預(yù)測包括組織內(nèi)部和外部的勞動力供給預(yù)測和組26人力資源計劃模型Ⅰ.收集信息A.外部環(huán)境信息

1.宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢

2.技術(shù)

3.競爭

4.勞動力市場

5.人口和社會發(fā)展趨勢

6.政府管制情況B.企業(yè)內(nèi)部信息

1.戰(zhàn)略

2.業(yè)務(wù)計劃

3.人力資源現(xiàn)狀

4.辭職率和員工的流動性Ⅱ.人力資源需求預(yù)測A.短期預(yù)測和長期預(yù)測B.總量預(yù)測和各個崗位需求預(yù)測人力資源計劃模型Ⅰ.收集信息272.1人力資源計劃模型第一階段：環(huán)境分析外部環(huán)境信息：宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢、技術(shù)、競爭、勞動力市場、人口和社會發(fā)展趨勢、政府管制情況。企業(yè)內(nèi)部信息：戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)計劃、人力資源現(xiàn)狀、辭職率和員工的流動性。2.1人力資源計劃模型第一階段：環(huán)境分析282.1人力資源計劃模型第二階段：需求預(yù)測短期預(yù)測和長期預(yù)測總量預(yù)測和各個崗位需求預(yù)測2.1人力資源計劃模型第二階段：需求預(yù)測292.1人力資源計劃模型第三階段：供給預(yù)測內(nèi)部供給預(yù)測外部供給預(yù)測2.1人力資源計劃模型第三階段：供給預(yù)測30

2.1人力資源計劃模型第四階段：項目計劃與實施增加或減少勞動力規(guī)模改變技術(shù)組合開展管理職位的接續(xù)計劃實施員工職業(yè)生涯規(guī)劃

2.1人力資源計劃模型第四階段：項目計劃與實施312.1人力資源計劃模型第五階段：計劃反饋和控制計劃是否精確實施的項目是否達(dá)到要求2.1人力資源計劃模型第五階段：計劃反饋和控制322.2勞動力市場類型外部勞動力市場內(nèi)部勞動力市場職場特征需要內(nèi)外部勞動力市場的理由2.2勞動力市場類型外部勞動力市場332.3人力資源需求預(yù)測預(yù)測變量企業(yè)的業(yè)務(wù)或產(chǎn)量，由此推算人力需要量預(yù)期的流動率提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量及進(jìn)入新行業(yè)對人員的需求生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式變化企業(yè)擁有的財務(wù)資源對人力的制約掌握哪些影響因素還不夠，還必須判斷怎樣影響2.3人力資源需求預(yù)測預(yù)測變量掌握哪些影響因素還不夠，還342.4影響人力資源需求的因素企業(yè)外部企業(yè)內(nèi)部人力資源經(jīng)濟(jì)、市場戰(zhàn)略退休社會、政治預(yù)算辭職法律生產(chǎn)和銷售死亡技術(shù)預(yù)測合同終止競爭者新建部門企業(yè)擴(kuò)張解聘工作設(shè)計2.4影響人力資源需求的因素企業(yè)外部352.5人力資源需求預(yù)測方法定性分析預(yù)測定量分析預(yù)測預(yù)測結(jié)果的修正2.5人力資源需求預(yù)測方法定性分析預(yù)測362.5.1定性分析預(yù)測管理評價：上級估計、下級估計德爾菲法2.5.1定性分析預(yù)測管理評價：上級估計、下級估計37

德爾菲法來自40年代蘭德的腦庫專家通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，適合于對人力需求的長期趨勢預(yù)測專家應(yīng)是對所研究的問題有發(fā)言權(quán)的人多輪后趨于一致

德爾菲法來自40年代蘭德的腦庫專家382.5.2定量分析預(yù)測轉(zhuǎn)換比率分析：首先估計組織需要的關(guān)鍵技能的員工數(shù)量，依此預(yù)測各種輔助人員數(shù)量；注意前提是假定組織的勞動生產(chǎn)率不變經(jīng)營活動=人力資源數(shù)量*人均生產(chǎn)率實例：醫(yī)生－護(hù)士；教師－教輔、技術(shù)員－操作工2.5.2定量分析預(yù)測轉(zhuǎn)換比率分析：首先估計組織需要的392.5.3回歸分析預(yù)測根據(jù)企業(yè)中各個部門在過去員工數(shù)量變動趨勢來對未來需求做出預(yù)測根據(jù)歷史資料建立回歸方程,在此基礎(chǔ)上得出預(yù)測結(jié)果用的不多2.5.3回歸分析預(yù)測根據(jù)企業(yè)中各個部門在過去員工數(shù)量變402.5.4修正不論用什么方法，都有必要對結(jié)果進(jìn)行修正人員能力的反映是數(shù)量代替不了的技術(shù)水平的提高和管理水平提高，數(shù)量分析也難以反映受企業(yè)財務(wù)資源的制約2.5.4修正不論用什么方法，都有必要對結(jié)果進(jìn)行修正412.6人力資源供給預(yù)測研究組織內(nèi)部供給和組織外部供給原則：分析中首先考察組織現(xiàn)有的人力資源存量，考慮組織內(nèi)部晉升、調(diào)職和降職因素不僅是一個數(shù)量反映，而且應(yīng)該包括員工規(guī)模、經(jīng)驗、能力、多元化和員工成本等各方面的綜合反應(yīng)為什么優(yōu)先考慮內(nèi)部晉升2.6人力資源供給預(yù)測研究組織內(nèi)部供給和組織外部供給為什么422.6.1人力資源供給預(yù)測思路確定各個崗位現(xiàn)有員工數(shù)量估計下一階段各個崗位留存的員工數(shù)量檢查現(xiàn)有員工填充企業(yè)預(yù)計空缺崗位能力通過哪些途徑可以把員工補(bǔ)充到崗位上2.6.1人力資源供給預(yù)測思路確定各個崗位現(xiàn)有員工數(shù)量432.6.2技能清單預(yù)測方法幫助實現(xiàn)人力資源計劃,清楚看出現(xiàn)有員工調(diào)換工作可能性的大小。主要內(nèi)容應(yīng)包括：教育背景、訓(xùn)練背景、技能（種類和證書）、志向等方面作用：服務(wù)于晉升人員的確定、管理人員接續(xù)計劃、特殊項目的工作分配、工作調(diào)動、培訓(xùn)、工資獎勵計劃、職業(yè)生涯規(guī)劃等編制報告：工作報告（日常管理）規(guī)定性報告（政府規(guī)定要求）和研究性報告（服務(wù)于人力資源開發(fā)）2.6.2技能清單預(yù)測方法幫助實現(xiàn)人力資源計劃,清楚看44姓名：部門：科室：工作地點：填表日期：到職日期：出生年月：婚姻狀況：工作職稱：教育背景類別學(xué)位種類畢業(yè)日期學(xué)校主修科目高中大學(xué)碩士博士訓(xùn)練背景訓(xùn)練主題訓(xùn)練機(jī)構(gòu)訓(xùn)練時間技能技能種類證書志向你是否愿意擔(dān)任其他類型的工作？是否你是否愿意調(diào)到其他部門去工作？是否你是否愿意接受工作輪調(diào)以豐富工作經(jīng)驗？是否如果可能，你愿意承擔(dān)哪種工作？你認(rèn)為自己需要接受何種訓(xùn)練？改善目前的技能和績效：提高晉升所需要的經(jīng)驗和能力：你認(rèn)為自己現(xiàn)在就可以接受哪種工作指派？姓名：部門：科室：工作地點：填表日期：到職日期：出生年月：婚452.6.3管理人員置換圖記錄各個管理人員的工作績效、晉升的可能性、所需要的訓(xùn)內(nèi)容，由此來決定有哪些人員可以補(bǔ)充到管理崗位

程序：確定計劃包括的工作崗位范圍、確定每個關(guān)鍵崗位的接替人選、評價接替人選目前工作是否達(dá)到提升要求、確定職業(yè)發(fā)展需要、個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合2.6.3管理人員置換圖記錄各個管理人員的工作績效、晉46事業(yè)部張三０李四２Ａ部門王五１趙六２Ｂ部門陳七２劉八２Ｃ部門黃九２田十２資格代碼０：可馬上提升１：一年內(nèi)可提升２：兩年內(nèi)可提升

管理人員置換圖事業(yè)部Ａ部門Ｂ部門Ｃ部門資格代碼管理人員置換圖472.6.4人力接續(xù)計劃根據(jù)工作分析信息,明確工作崗位對員工的具體要求，然后確定顯然可以達(dá)到這一工作要求的候選員工，或確定哪位員工具有潛力，經(jīng)培訓(xùn)后可以達(dá)到。內(nèi)部供給量=存量+流入-流出2.6.4人力接續(xù)計劃根據(jù)工作分析信息,明確工作崗位對482.6.5外部勞動力供給外部人力資源供給來源：大中專院校的畢業(yè)生，轉(zhuǎn)業(yè)軍人，技校畢業(yè)生，失業(yè)人員，其他單位的在職人員，流動人員等宏觀經(jīng)濟(jì)形勢：主要考慮失業(yè)率，參考政府的公開數(shù)據(jù)當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龅墓┣笮蝿菪袠I(yè)勞動力的供求狀況2.6.5外部勞動力供給外部人力資源供給來源：大中專院493人力資源計劃的控制與評價3.1供給與需求的協(xié)調(diào)供給與需求相適應(yīng)供給大于需求需求大于供給3人力資源計劃的控制與評價3.1供給與需求的協(xié)調(diào)503.1.1人力資源供給不足主要表現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模擴(kuò)張和新的經(jīng)營領(lǐng)域的開拓時期。企業(yè)人員凈補(bǔ)充階段也是企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整的最好時機(jī)。企業(yè)在原有的經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營領(lǐng)域中出現(xiàn)人員的大量流失，這是一種不正常的現(xiàn)象，表明企業(yè)的人力資源管理政策出現(xiàn)了重大問題。3.1.1人力資源供給不足主要表現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模擴(kuò)張和513.1.1人力資源供給不足控制方法將符合條件，而又處于人員相對富余崗位的人調(diào)往空缺職位如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬訂外部招聘計劃如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)員工又愿意延長工作時間，制定延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局制定聘用非全日制臨時工計劃，如反聘退休人員或聘用鐘點工考慮：還有沒有其他方法3.1.1人力資源供給不足控制方法考慮：還有沒有其他方法523.1.2企業(yè)人員富余絕對的人力資源過剩狀況主要發(fā)生在企業(yè)經(jīng)營萎縮時期辭退是最為有效的辦法，但會產(chǎn)生勞資雙方的敵對行為，也會帶來眾多的社會問題，需要有一個完善的社會保障體系為后盾（安置政策）提前退休是一種較易為各方接受的方法3.1.2企業(yè)人員富余絕對的人力資源過剩狀況主要發(fā)生在企533.1.2企業(yè)人員富余時控制方法永久性辭退一些企業(yè)富余人員合并和關(guān)閉某些臃腫機(jī)構(gòu)鼓勵提前退休或內(nèi)退，對一些接近退休年齡人員，制定一些優(yōu)惠措施，鼓勵其提前退休加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工素質(zhì)，如制定員工輪訓(xùn)計劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)提供人力資本減少員工的工作時間，這種方法適用于小時制工作人員考慮還有沒有其他方法3.1.2企業(yè)人員富余時控制方法永久性辭退一些企業(yè)富余人543.1.3結(jié)構(gòu)性失衡結(jié)構(gòu)性失衡是企業(yè)人力資源供需中較為普遍的一種現(xiàn)象，在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展?fàn)顟B(tài)中表現(xiàn)得尤為突出平衡的辦法一般有技術(shù)培訓(xùn)、人員接任、晉升和外部補(bǔ)充等。其中外部補(bǔ)充主要是為了抵銷退體和流失人員空缺3.1.3結(jié)構(gòu)性失衡結(jié)構(gòu)性失衡是企業(yè)人力資源供需中較為普55討論在人力資源計劃控制中，怎樣做才符合人本管理原則討論在人力資源計劃控制中，怎樣做才符合人本管理原則56實例：美國一公司在進(jìn)人時考

慮的四個問題這一工作服務(wù)于什么目的達(dá)到這一目的有哪些替代方法如果增加這一工作崗位，未來5年中成本將增加多少？對銷售額、收益、人力資源改善有多大貢獻(xiàn)？實例：美國一公司在進(jìn)人時考慮的四個問題這一工作服務(wù)573.2人力資源計劃的整體性人力資源計劃必須與企業(yè)內(nèi)外部各個方面協(xié)調(diào)一致供給報表：每個重要員工在今后5年內(nèi)晉升的可能性需求報表：各個部門由于各種原因5年內(nèi)需要補(bǔ)充的職位人力報表：供給和需求的結(jié)合3.2人力資源計劃的整體性人力資源計劃必須與企業(yè)內(nèi)外部各58

3.3人力資源計劃的評價目標(biāo)本身的合理性問題行動結(jié)果與人力資源計劃對照：實際的招聘數(shù)與預(yù)測的人員需求量；勞動生產(chǎn)率的實際水平與預(yù)測水平；實際的和預(yù)測的人員流動率；實際執(zhí)行的行動方案與計劃的行動方案；行動方案的實際結(jié)果與預(yù)測結(jié)果；實際發(fā)生成本與預(yù)測成本預(yù)算

3.3人力資源計劃的評價目標(biāo)本身的合理性問題59討論題一個企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老，在企業(yè)轉(zhuǎn)型后已經(jīng)明顯不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求，你怎樣處理該員工你的企業(yè)在經(jīng)營過程中遭遇外部環(huán)境的強(qiáng)烈打擊而陷入困境，這時你必須壓縮人員成本，這是你怎樣做討論題一個企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老，在企業(yè)轉(zhuǎn)型后已經(jīng)明顯不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展60實務(wù)：你應(yīng)該能夠解決的問題企業(yè)一年內(nèi)完成戰(zhàn)略目標(biāo)需要多少人力資源？怎么樣確定和處理各個部門的人力資源分布？怎么樣確定和處理全年人力資源在時間上的分布？什么樣的人員結(jié)構(gòu)比例最有利于生產(chǎn)效率最大化？以什么方式、在什么時間招聘新員工？

實務(wù)：你應(yīng)該能夠解決的問題企業(yè)一年內(nèi)完成戰(zhàn)略目標(biāo)需要多少人力61結(jié)束語當(dāng)你盡了自己的最大努力時，失敗也是偉大的，所以不要放棄，堅持就是正確的。WhenYouDoYourBest,FailureIsGreat,SoDon'TGiveUp,StickToTheEnd結(jié)束語62感謝聆聽不足之處請大家批評指導(dǎo)PleaseCriticizeAndGuideTheShortcomings演講人：XXXXXX時間：XX年XX月XX日

感謝聆聽演講人：XXXXXX時間：XX年63人力資源戰(zhàn)略與計劃人力資源戰(zhàn)略計劃人力資源供求預(yù)測人力資源計劃的控制與評價人力資源戰(zhàn)略與計劃64思考如果企業(yè)沒有人力資源計劃、或者人力資源計劃不合理，會出現(xiàn)什么問題？思考如果企業(yè)沒有人力資源計劃、或者人力資源計劃不合理，會出現(xiàn)65人力資源計劃的實質(zhì)確保企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r間獲得適當(dāng)?shù)娜藛T(數(shù)量、質(zhì)量、層次、結(jié)構(gòu)等），實現(xiàn)企業(yè)人力資源的最佳配置，使組織和員工雙方都能得到滿足人力資源計劃的實質(zhì)661對人力資源戰(zhàn)略計劃的理解1.1人力資源計劃是診斷人力資源管理效果的核心標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)在我們的情況怎樣：組織內(nèi)外部考察我們的目標(biāo)是什么：差距我們怎樣才能實現(xiàn)目標(biāo)：整合資源、建立體系我們做的如何：是否實現(xiàn)目標(biāo)，重新制定戰(zhàn)略1對人力資源戰(zhàn)略計劃的理解1.1人力資源計劃是診斷671.2人力資源計劃的概念預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計的提供人力資源的過程注意不僅僅是數(shù)量提供,而且包含人力資源人員補(bǔ)充、分配、提升、教育培訓(xùn)、工資、保險福利、勞動關(guān)系、退休1.2人力資源計劃的概念681.3人力資源計劃的必要性確保企業(yè)經(jīng)營發(fā)展對人力資源的動態(tài)需求有效地應(yīng)對人員流動率，保證均衡生產(chǎn)適應(yīng)變化，減少未來的不確定性1.3人力資源計劃的必要性69人力資源計劃建立結(jié)構(gòu)匹配的員工隊伍提升員工必備的技能確立激勵員工的關(guān)鍵機(jī)制培育認(rèn)同企業(yè)文化的人才競爭力企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略順利實施人力資源計劃與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系人建立結(jié)構(gòu)匹配的員工隊伍提升員工必備的技能確立激勵員工的關(guān)鍵701.4人力資源計劃的范圍戰(zhàn)略計劃：社會和法律環(huán)境的變動對人力資源的可能影響（勞動合同法）戰(zhàn)術(shù)計劃：對組織未來面臨的人力供求形勢進(jìn)行預(yù)測（行業(yè)形勢判斷）行動方案：根據(jù)預(yù)測結(jié)果制定具體的行動方案。包括招聘、辭退、晉升、培訓(xùn)與發(fā)展、工作調(diào)動、工資福利等政策評價：華為“辭職門”、勞務(wù)派遣用工崛起1.4人力資源計劃的范圍戰(zhàn)略計劃：社會和法律環(huán)境的變動對711.5人力資源計劃的層次環(huán)境層次：人力資源決策關(guān)系到公司生產(chǎn)的安全性、社區(qū)關(guān)系及公平就業(yè)。組織層次：或者是整個組織、或者是一個部門、利潤中心。人力資源的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)和組織的科層結(jié)構(gòu)、組織文化和管理理念、利潤、市場份額等各種因素相結(jié)合怎樣理解人力資源計劃的環(huán)境層次考察標(biāo)準(zhǔn)：財務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、股票價格、債券等級、政府評級、社區(qū)態(tài)度（惠普）煤礦安全1.5人力資源計劃的層次環(huán)境層次：人力資源決策關(guān)系到公司721.5人力資源計劃的層次（續(xù)）人力資源部門層次：指的是人力資源部門自身的工作目標(biāo)。包括人力資源如何為組織服務(wù)、將使用多少資源、重點的努力方向是什么等（部門工作計劃）人力資源數(shù)量層次：重點是人力資源的數(shù)量及任用問題。分析勞動力需求、供給和協(xié)調(diào)缺口1.5人力資源計劃的層次（續(xù)）人力資源部門層次：指的是人731.5人力資源計劃的層次具體的人力資源管理活動層次：能夠為各種人力資源活動的繼續(xù)、擴(kuò)展和取消提供非常明確的指導(dǎo)1.5人力資源計劃的層次741.6人力資源計劃的原則充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化注意企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源計劃的銜接使企業(yè)和員工共同發(fā)展這不僅是理念層面，更是操作層面應(yīng)堅持的1.6人力資源計劃的原則這不僅是理念層面，更是操作層面應(yīng)751.7人力資源計劃的內(nèi)容人員補(bǔ)充計劃人員使用和調(diào)整規(guī)劃人才接替發(fā)展規(guī)劃培訓(xùn)開發(fā)計劃評價激勵規(guī)劃員工關(guān)系規(guī)劃退休解聘規(guī)劃員工薪酬規(guī)劃員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃1.7人力資源計劃的內(nèi)容人員補(bǔ)充計劃761.7人力資源計劃的內(nèi)容（具體）人員補(bǔ)充規(guī)劃規(guī)劃目標(biāo)：優(yōu)化結(jié)構(gòu)、滿足組織對人力資源數(shù)量、類型和質(zhì)量的現(xiàn)實需求相關(guān)政策和措施：員工自然變動預(yù)測和規(guī)劃、冗員和不合適者變動或解聘規(guī)劃、新員工補(bǔ)充來源和招聘規(guī)劃、職位工作分析1.7人力資源計劃的內(nèi)容（具體）人員補(bǔ)充規(guī)劃771.7人力資源計劃的內(nèi)容（具體）人員使用和調(diào)整規(guī)劃規(guī)劃目標(biāo)：部門人員編制和人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、提高效率和用人的合理性、人員在組織內(nèi)部合理流動相關(guān)政策和措施：崗位調(diào)整和輪換、職位任用標(biāo)準(zhǔn)和上崗基本資格制度、范圍與時間規(guī)定調(diào)整要兼顧組織和員工個人需求1.7人力資源計劃的內(nèi)容（具體）人員使用和調(diào)整規(guī)劃調(diào)整要781.7人力資源計劃的內(nèi)容（具體）人才接替發(fā)展規(guī)劃規(guī)劃目標(biāo)：建立適當(dāng)?shù)暮髠淙瞬庞媱?，形成人才庫相關(guān)政策：管理與技術(shù)骨干選拔制度、晉升職位管理辦法和流程、未提升資深人員的安排和管理規(guī)劃、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃很重要?。≈懈呒壒芾砣瞬哦倘笨紤]富二代問題？1.7人力資源計劃的內(nèi)容（具體）人才接替發(fā)展規(guī)劃很重要！791.7人力資源計劃的內(nèi)容（具體）人才教育培訓(xùn)規(guī)劃規(guī)劃目標(biāo)：培訓(xùn)系統(tǒng)建立、評價相關(guān)政策和措施：普通員工培訓(xùn)制度、管理技能培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)、績效發(fā)展需求和培訓(xùn)實施制度1.7人力資源計劃的內(nèi)容（具體）人才教育培訓(xùn)規(guī)劃801.7人力資源計劃的內(nèi)容（具體）評價激勵計劃規(guī)劃目標(biāo)：增強(qiáng)員工參與度、增進(jìn)績效技能、增強(qiáng)組織凝聚力，塑造企業(yè)文化相關(guān)政策措施：目標(biāo)管理程序和管理制度、獎懲制度和管理辦法、溝通機(jī)制1.7人力資源計劃的內(nèi)容（具體）評價激勵計劃811.7人力資源計劃的內(nèi)容（具體）員工關(guān)系規(guī)劃規(guī)劃目標(biāo)：協(xié)調(diào)員工關(guān)系、增進(jìn)理解、減少非期望性離職率、增進(jìn)員工滿意度相關(guān)政策和措施：員工參與管理制度、合理化建議和創(chuàng)新管理制度、員工管理溝通制度和滿意度調(diào)查反饋制度1.7人力資源計劃的內(nèi)容（具體）員工關(guān)系規(guī)劃821.7人力資源計劃的內(nèi)容（具體）退休解聘規(guī)劃規(guī)劃目標(biāo)：編制動態(tài)變化計劃、降低勞務(wù)成本和提高勞動生產(chǎn)率相關(guān)政策和措施：退休政策和規(guī)定、員工解聘制度和程序、人員接替計劃和管理程序1.7人力資源計劃的內(nèi)容（具體）退休解聘規(guī)劃831.7人力資源計劃的內(nèi)容（具體）員工薪酬規(guī)劃規(guī)劃目標(biāo)：平衡內(nèi)外部薪酬水平、建立具有激勵性的分配機(jī)制體系相關(guān)政策和措施：薪酬管理制度、獎勵政策和制度、福利計劃實施辦法1.7人力資源計劃的內(nèi)容（具體）員工薪酬規(guī)劃841.7人力資源計劃的內(nèi)容（具體）員工職業(yè)生涯規(guī)劃規(guī)劃目標(biāo)：組織與員工的成長發(fā)展相一致、實現(xiàn)雙贏相關(guān)政策和措施：制訂個人層次的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、制訂組織層次的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、兩者之間有機(jī)協(xié)調(diào)1.7人力資源計劃的內(nèi)容（具體）員工職業(yè)生涯規(guī)劃851.8人力資源計劃的程序（數(shù)量）明確企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)分析現(xiàn)有人力資源狀況預(yù)測人力資源的需求預(yù)測人力資源的供應(yīng)量確定凈需求、制定行動計劃對人力資源計劃進(jìn)行評價1.8人力資源計劃的程序（數(shù)量）明確企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)861.8人力資源計劃制定的程序企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源現(xiàn)狀分析人力資源需求預(yù)測人力資源供給預(yù)測凈人員需求量人事配置政策制定計劃執(zhí)行計劃評價與反饋1.8人力資源計劃制定的程序企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源現(xiàn)狀分析87人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程882人力資源供求預(yù)測包括組織內(nèi)部和外部的勞動力供給預(yù)測和組織的勞動力需求預(yù)測人力資源計劃模型勞動力市場需求預(yù)測方法供給預(yù)測方法2人力資源供求預(yù)測包括組織內(nèi)部和外部的勞動力供給預(yù)測和組89人力資源計劃模型Ⅰ.收集信息A.外部環(huán)境信息

1.宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢

2.技術(shù)

3.競爭

4.勞動力市場

5.人口和社會發(fā)展趨勢

6.政府管制情況B.企業(yè)內(nèi)部信息

1.戰(zhàn)略

2.業(yè)務(wù)計劃

3.人力資源現(xiàn)狀

4.辭職率和員工的流動性Ⅱ.人力資源需求預(yù)測A.短期預(yù)測和長期預(yù)測B.總量預(yù)測和各個崗位需求預(yù)測人力資源計劃模型Ⅰ.收集信息902.1人力資源計劃模型第一階段：環(huán)境分析外部環(huán)境信息：宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢、技術(shù)、競爭、勞動力市場、人口和社會發(fā)展趨勢、政府管制情況。企業(yè)內(nèi)部信息：戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)計劃、人力資源現(xiàn)狀、辭職率和員工的流動性。2.1人力資源計劃模型第一階段：環(huán)境分析912.1人力資源計劃模型第二階段：需求預(yù)測短期預(yù)測和長期預(yù)測總量預(yù)測和各個崗位需求預(yù)測2.1人力資源計劃模型第二階段：需求預(yù)測922.1人力資源計劃模型第三階段：供給預(yù)測內(nèi)部供給預(yù)測外部供給預(yù)測2.1人力資源計劃模型第三階段：供給預(yù)測93

2.1人力資源計劃模型第四階段：項目計劃與實施增加或減少勞動力規(guī)模改變技術(shù)組合開展管理職位的接續(xù)計劃實施員工職業(yè)生涯規(guī)劃

2.1人力資源計劃模型第四階段：項目計劃與實施942.1人力資源計劃模型第五階段：計劃反饋和控制計劃是否精確實施的項目是否達(dá)到要求2.1人力資源計劃模型第五階段：計劃反饋和控制952.2勞動力市場類型外部勞動力市場內(nèi)部勞動力市場職場特征需要內(nèi)外部勞動力市場的理由2.2勞動力市場類型外部勞動力市場962.3人力資源需求預(yù)測預(yù)測變量企業(yè)的業(yè)務(wù)或產(chǎn)量，由此推算人力需要量預(yù)期的流動率提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量及進(jìn)入新行業(yè)對人員的需求生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式變化企業(yè)擁有的財務(wù)資源對人力的制約掌握哪些影響因素還不夠，還必須判斷怎樣影響2.3人力資源需求預(yù)測預(yù)測變量掌握哪些影響因素還不夠，還972.4影響人力資源需求的因素企業(yè)外部企業(yè)內(nèi)部人力資源經(jīng)濟(jì)、市場戰(zhàn)略退休社會、政治預(yù)算辭職法律生產(chǎn)和銷售死亡技術(shù)預(yù)測合同終止競爭者新建部門企業(yè)擴(kuò)張解聘工作設(shè)計2.4影響人力資源需求的因素企業(yè)外部982.5人力資源需求預(yù)測方法定性分析預(yù)測定量分析預(yù)測預(yù)測結(jié)果的修正2.5人力資源需求預(yù)測方法定性分析預(yù)測992.5.1定性分析預(yù)測管理評價：上級估計、下級估計德爾菲法2.5.1定性分析預(yù)測管理評價：上級估計、下級估計100

德爾菲法來自40年代蘭德的腦庫專家通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，適合于對人力需求的長期趨勢預(yù)測專家應(yīng)是對所研究的問題有發(fā)言權(quán)的人多輪后趨于一致

德爾菲法來自40年代蘭德的腦庫專家1012.5.2定量分析預(yù)測轉(zhuǎn)換比率分析：首先估計組織需要的關(guān)鍵技能的員工數(shù)量，依此預(yù)測各種輔助人員數(shù)量；注意前提是假定組織的勞動生產(chǎn)率不變經(jīng)營活動=人力資源數(shù)量*人均生產(chǎn)率實例：醫(yī)生－護(hù)士；教師－教輔、技術(shù)員－操作工2.5.2定量分析預(yù)測轉(zhuǎn)換比率分析：首先估計組織需要的1022.5.3回歸分析預(yù)測根據(jù)企業(yè)中各個部門在過去員工數(shù)量變動趨勢來對未來需求做出預(yù)測根據(jù)歷史資料建立回歸方程,在此基礎(chǔ)上得出預(yù)測結(jié)果用的不多2.5.3回歸分析預(yù)測根據(jù)企業(yè)中各個部門在過去員工數(shù)量變1032.5.4修正不論用什么方法，都有必要對結(jié)果進(jìn)行修正人員能力的反映是數(shù)量代替不了的技術(shù)水平的提高和管理水平提高，數(shù)量分析也難以反映受企業(yè)財務(wù)資源的制約2.5.4修正不論用什么方法，都有必要對結(jié)果進(jìn)行修正1042.6人力資源供給預(yù)測研究組織內(nèi)部供給和組織外部供給原則：分析中首先考察組織現(xiàn)有的人力資源存量，考慮組織內(nèi)部晉升、調(diào)職和降職因素不僅是一個數(shù)量反映，而且應(yīng)該包括員工規(guī)模、經(jīng)驗、能力、多元化和員工成本等各方面的綜合反應(yīng)為什么優(yōu)先考慮內(nèi)部晉升2.6人力資源供給預(yù)測研究組織內(nèi)部供給和組織外部供給為什么1052.6.1人力資源供給預(yù)測思路確定各個崗位現(xiàn)有員工數(shù)量估計下一階段各個崗位留存的員工數(shù)量檢查現(xiàn)有員工填充企業(yè)預(yù)計空缺崗位能力通過哪些途徑可以把員工補(bǔ)充到崗位上2.6.1人力資源供給預(yù)測思路確定各個崗位現(xiàn)有員工數(shù)量1062.6.2技能清單預(yù)測方法幫助實現(xiàn)人力資源計劃,清楚看出現(xiàn)有員工調(diào)換工作可能性的大小。主要內(nèi)容應(yīng)包括：教育背景、訓(xùn)練背景、技能（種類和證書）、志向等方面作用：服務(wù)于晉升人員的確定、管理人員接續(xù)計劃、特殊項目的工作分配、工作調(diào)動、培訓(xùn)、工資獎勵計劃、職業(yè)生涯規(guī)劃等編制報告：工作報告（日常管理）規(guī)定性報告（政府規(guī)定要求）和研究性報告（服務(wù)于人力資源開發(fā)）2.6.2技能清單預(yù)測方法幫助實現(xiàn)人力資源計劃,清楚看107姓名：部門：科室：工作地點：填表日期：到職日期：出生年月：婚姻狀況：工作職稱：教育背景類別學(xué)位種類畢業(yè)日期學(xué)校主修科目高中大學(xué)碩士博士訓(xùn)練背景訓(xùn)練主題訓(xùn)練機(jī)構(gòu)訓(xùn)練時間技能技能種類證書志向你是否愿意擔(dān)任其他類型的工作？是否你是否愿意調(diào)到其他部門去工作？是否你是否愿意接受工作輪調(diào)以豐富工作經(jīng)驗？是否如果可能，你愿意承擔(dān)哪種工作？你認(rèn)為自己需要接受何種訓(xùn)練？改善目前的技能和績效：提高晉升所需要的經(jīng)驗和能力：你認(rèn)為自己現(xiàn)在就可以接受哪種工作指派？姓名：部門：科室：工作地點：填表日期：到職日期：出生年月：婚1082.6.3管理人員置換圖記錄各個管理人員的工作績效、晉升的可能性、所需要的訓(xùn)內(nèi)容，由此來決定有哪些人員可以補(bǔ)充到管理崗位

程序：確定計劃包括的工作崗位范圍、確定每個關(guān)鍵崗位的接替人選、評價接替人選目前工作是否達(dá)到提升要求、確定職業(yè)發(fā)展需要、個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合2.6.3管理人員置換圖記錄各個管理人員的工作績效、晉109事業(yè)部張三０李四２Ａ部門王五１趙六２Ｂ部門陳七２劉八２Ｃ部門黃九２田十２資格代碼０：可馬上提升１：一年內(nèi)可提升２：兩年內(nèi)可提升

管理人員置換圖事業(yè)部Ａ部門Ｂ部門Ｃ部門資格代碼管理人員置換圖1102.6.4人力接續(xù)計劃根據(jù)工作分析信息,明確工作崗位對員工的具體要求，然后確定顯然可以達(dá)到這一工作要求的候選員工，或確定哪位員工具有潛力，經(jīng)培訓(xùn)后可以達(dá)到。內(nèi)部供給量=存量+流入-流出2.6.4人力接續(xù)計劃根據(jù)工作分析信息,明確工作崗位對1112.6.5外部勞動力供給外部人力資源供給來源：大中專院校的畢業(yè)生，轉(zhuǎn)業(yè)軍人，技校畢業(yè)生，失業(yè)人員，其他單位的在職人員，流動人員等宏觀經(jīng)濟(jì)形勢：主要考慮失業(yè)率，參考政府的公開數(shù)據(jù)當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龅墓┣笮蝿菪袠I(yè)勞動力的供求狀況2.6.5外部勞動力供給外部人力資源供給來源：大中專院1123人力資源計劃的控制與評價3.1供給與需求的協(xié)調(diào)供給與需求相適應(yīng)供給大于需求需求大于供給3人力資源計劃的控制與評價3.1供給與需求的協(xié)調(diào)1133.1.1人力資源供給不足主要表現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模擴(kuò)張和新的經(jīng)營領(lǐng)域的開拓時期。企業(yè)人員凈補(bǔ)充階段也是企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整的最好時機(jī)。企業(yè)在原有的經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營領(lǐng)域中出現(xiàn)人員的大量流失，這是一種不正常的現(xiàn)象，表明企業(yè)的人力資源管理政策出現(xiàn)了重大問題。3.1.1人力資源供給不足主要表現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模擴(kuò)張和1143.1.1人力資源供給不足控制方法將符合條件，而又處于人員相對富余崗位的人調(diào)往空缺職位如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬訂外部招聘計劃如果短缺