業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和員工考核方案

2003年10月煙臺(tái)萬(wàn)華合成革集團(tuán)有限公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和員工考核方案2003年10月煙臺(tái)萬(wàn)華合成革集團(tuán)有限公司目錄綜述業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)評(píng)價(jià)組織和評(píng)價(jià)流程評(píng)價(jià)工具與評(píng)價(jià)周期評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和量化辦法評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用員工考核考核組織與考核流程考核內(nèi)容與考核周期考核標(biāo)準(zhǔn)和量化辦法考核結(jié)果運(yùn)用例外考核目錄綜述一個(gè)組織的目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，取決于組織中個(gè)體的努力程度，更為重要的是取決于組織中個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)是否一致組織目標(biāo)全面實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)部分實(shí)現(xiàn)低高高低組織目標(biāo)偏離組織目標(biāo)落空個(gè)體工作努力程度個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致性一個(gè)組織的目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，取決于組織中個(gè)體的努力程度，更為重要組織目標(biāo)體系組織現(xiàn)況分析SWOT矩陣分析遠(yuǎn)景使命描繪分析擬定分解市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)策略顧客市場(chǎng)產(chǎn)品管理核心能力組織內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)策略使命遠(yuǎn)景價(jià)值觀信念文化戰(zhàn)略目標(biāo)擬定年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)部門目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)預(yù)算人力發(fā)展計(jì)劃個(gè)人遠(yuǎn)景描繪組織文化調(diào)查組織目標(biāo)體系組織現(xiàn)況分析SWOT矩陣分析遠(yuǎn)景使命描繪分析擬定建立科學(xué)有效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和員工考核體系可以使員工目標(biāo)和組織目標(biāo)和緊密結(jié)合起來(lái)集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)集團(tuán)公司部門職能戰(zhàn)略目標(biāo)權(quán)屬公司戰(zhàn)略目標(biāo)集團(tuán)公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃集團(tuán)公司部門年度工作計(jì)劃?rùn)?quán)屬公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃高管人員集團(tuán)公司部門個(gè)人工作計(jì)劃中層管理人員員工外派董事外派監(jiān)事權(quán)屬公司總經(jīng)理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系員工考核體系建立科學(xué)有效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和員工考核體系可以使員工目標(biāo)和組織目標(biāo)建立業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和員工考核體系的基本原則系統(tǒng)原則業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和員工考核都是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理工具，是互相關(guān)聯(lián)的考核（評(píng)價(jià)）指標(biāo)之間既互相聯(lián)系又互相制約透明原則考核流程、考核方法、考核指標(biāo)和考核結(jié)果運(yùn)用制度是清晰明確的考核者與被考核者對(duì)考核目標(biāo)不會(huì)存在明顯的分歧客觀原則考核依據(jù)是符合客觀事實(shí)的考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的盡可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性可行原則考核（評(píng)價(jià)）系統(tǒng)符合萬(wàn)華的實(shí)際情況，可以得到切實(shí)實(shí)施考核（評(píng)價(jià)）結(jié)果不追求絕對(duì)的精確，要考慮考核成本建立業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和員工考核體系的基本原則系統(tǒng)原則相關(guān)術(shù)語(yǔ)定義釋義業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)對(duì)組織的產(chǎn)出結(jié)果進(jìn)行科學(xué)量化評(píng)估的管理過(guò)程員工考核對(duì)員工的工作結(jié)果以及影響工作結(jié)果相關(guān)重要因素進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)量化評(píng)估的管理過(guò)程考核（評(píng)價(jià)）周期每次進(jìn)行評(píng)價(jià)或者考核所經(jīng)歷的時(shí)間跨度考核（評(píng)價(jià)）組織者組織業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)（員工考核）的組織或者責(zé)任者考核（評(píng)價(jià)）者評(píng)價(jià)主體（考核主體），執(zhí)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)（員工考核）的組織或者責(zé)任者被考核（評(píng)價(jià)）者評(píng)價(jià)客體（考核客體），業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)（員工考核）的對(duì)象考核（評(píng)價(jià)）指標(biāo)能夠客觀體現(xiàn)被考核者（被評(píng)價(jià)者）的主要工作（產(chǎn)出）的指標(biāo)考核（評(píng)價(jià)）標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)價(jià)（考核）執(zhí)行過(guò)程所涉及到的相關(guān)要素（考核主體和客體、考核指標(biāo)、考核周期等）進(jìn)行界定的標(biāo)準(zhǔn)化文書考核（評(píng)價(jià)）目標(biāo)對(duì)考核（評(píng)價(jià)）指標(biāo)的具體目標(biāo)值相關(guān)術(shù)語(yǔ)定義釋義業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)對(duì)組織的產(chǎn)出結(jié)果進(jìn)行科學(xué)量化評(píng)估的管目錄綜述業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)評(píng)價(jià)組織和評(píng)價(jià)流程評(píng)價(jià)工具與評(píng)價(jià)周期評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和量化辦法評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用員工考核考核組織與考核流程考核內(nèi)容與考核周期考核標(biāo)準(zhǔn)和量化辦法考核結(jié)果運(yùn)用例外考核目錄綜述新華信的調(diào)查結(jié)果表明：煙臺(tái)萬(wàn)華現(xiàn)行的對(duì)權(quán)屬公司和職能部門考核體系已經(jīng)無(wú)法滿足公司長(zhǎng)期發(fā)展的需要。主要問題業(yè)績(jī)目標(biāo)完成率低考核實(shí)施困難大考核作用不明顯問題表現(xiàn)原因分析改善思路很多公司的實(shí)際業(yè)績(jī)與考核目標(biāo)脫節(jié)考核工作走過(guò)場(chǎng)，難以落到實(shí)處缺乏考核的相關(guān)信息考核體系的激勵(lì)約束作用基本上失效隨意性很大考核指標(biāo)單一缺少非財(cái)務(wù)指標(biāo)考核目標(biāo)確定不合理考核組織分工不明確考核流程不明確考核結(jié)果運(yùn)用沒有明確到個(gè)人考核結(jié)果沒有得到合理運(yùn)用建立綜合考核目標(biāo)體系合理確定責(zé)任中心的經(jīng)營(yíng)考核目標(biāo)完善考核組織完善考核流程建立科學(xué)合理的考核結(jié)果運(yùn)用方案考核結(jié)果與相關(guān)責(zé)任者的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金和晉升任免掛鉤新華信的調(diào)查結(jié)果表明：煙臺(tái)萬(wàn)華現(xiàn)行的對(duì)權(quán)屬公司和職能部門考核目錄綜述業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)評(píng)價(jià)組織和評(píng)價(jià)流程評(píng)價(jià)工具與評(píng)價(jià)周期評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和量化辦法評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用員工考核考核組織與考核流程考核內(nèi)容與考核周期考核標(biāo)準(zhǔn)和量化辦法考核結(jié)果運(yùn)用例外考核目錄綜述本方案的評(píng)價(jià)對(duì)象包括集團(tuán)公司、權(quán)屬公司和集團(tuán)公司職能部門集團(tuán)公司集團(tuán)公司職能部門權(quán)屬公司聚氨酯股份公司超纖股份公司華大公司氯堿公司華力公司本方案的評(píng)價(jià)對(duì)象包括集團(tuán)公司、權(quán)屬公司和集團(tuán)公司職能部門集團(tuán)對(duì)不同的責(zé)任中心設(shè)立相應(yīng)的評(píng)價(jià)執(zhí)行機(jī)構(gòu)責(zé)任中心評(píng)價(jià)執(zhí)行機(jī)構(gòu)評(píng)價(jià)執(zhí)行機(jī)構(gòu)成員評(píng)價(jià)主管部門評(píng)價(jià)支持部門集團(tuán)公司集團(tuán)公司董事局集團(tuán)公司董事集團(tuán)公司資產(chǎn)管理部集團(tuán)公司審計(jì)監(jiān)察部集團(tuán)公司戰(zhàn)略發(fā)展部集團(tuán)公司人力資源部集團(tuán)公司經(jīng)營(yíng)協(xié)調(diào)部權(quán)屬公司集團(tuán)公司總裁辦公會(huì)集團(tuán)公司董事局主席、董事、總裁、副總裁、評(píng)價(jià)主管（支持）部門經(jīng)理集團(tuán)公司職能部門集團(tuán)公司董事局主席、總裁、副總裁對(duì)不同的責(zé)任中心設(shè)立相應(yīng)的評(píng)價(jià)執(zhí)行機(jī)構(gòu)責(zé)任中心評(píng)價(jià)執(zhí)行機(jī)構(gòu)評(píng)流程名稱經(jīng)營(yíng)層開始結(jié)束根據(jù)述職報(bào)告和評(píng)價(jià)信息評(píng)價(jià)打分權(quán)屬公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)主推部門資產(chǎn)管理部生效日期2003年11月05日集團(tuán)公司權(quán)屬公司外派董事資產(chǎn)管理部董事局統(tǒng)計(jì)分析業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)所需信息集團(tuán)公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)執(zhí)行流程發(fā)出評(píng)價(jià)通知，提出評(píng)價(jià)材料要求要求權(quán)屬公司經(jīng)營(yíng)層提交業(yè)績(jī)報(bào)告按要求提交權(quán)屬公司業(yè)績(jī)報(bào)告上報(bào)權(quán)屬公司業(yè)績(jī)報(bào)告考核支持部門·按要求提交權(quán)屬公司業(yè)績(jī)信息統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)得分得出評(píng)價(jià)結(jié)果總裁撰寫述職報(bào)告在董事局上做述職報(bào)告收集各職能部門業(yè)績(jī)信息流程名稱經(jīng)營(yíng)層開始結(jié)束根據(jù)述職報(bào)告和評(píng)價(jià)信息評(píng)價(jià)打分權(quán)屬公司流程名稱經(jīng)營(yíng)層開始結(jié)束評(píng)價(jià)打分權(quán)屬公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)主推部門資產(chǎn)管理部生效日期2003年11月05日集團(tuán)公司權(quán)屬公司外派董事資產(chǎn)管理部總裁辦公會(huì)統(tǒng)計(jì)分析業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)所需信息權(quán)屬公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)執(zhí)行流程發(fā)出評(píng)價(jià)通知，提出評(píng)價(jià)材料要求要求權(quán)屬公司經(jīng)營(yíng)層提交業(yè)績(jī)報(bào)告按要求提交權(quán)屬公司業(yè)績(jī)報(bào)告上報(bào)權(quán)屬公司業(yè)績(jī)報(bào)告考核支持部門·按要求提交權(quán)屬公司業(yè)績(jī)信息統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)得分得出評(píng)價(jià)結(jié)果流程名稱經(jīng)營(yíng)層開始結(jié)束評(píng)價(jià)打分權(quán)屬公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)主推部流程名稱經(jīng)營(yíng)層開始結(jié)束根據(jù)述職報(bào)告和評(píng)價(jià)信息評(píng)價(jià)打分權(quán)屬公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)主推部門資產(chǎn)管理部生效日期2003年11月05日集團(tuán)公司權(quán)屬公司外派董事資產(chǎn)管理部總裁辦公會(huì)統(tǒng)計(jì)分析業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)所需信息集團(tuán)公司職能部門年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)執(zhí)行流程發(fā)出評(píng)價(jià)通知，提出評(píng)價(jià)材料要求按要求反饋職能部門業(yè)績(jī)信息按要求反饋職能部門業(yè)績(jī)信息考核支持部門·按要求反饋職能部門業(yè)績(jī)信息統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)得分得出評(píng)價(jià)結(jié)果職能部門經(jīng)理撰寫述職報(bào)告在總裁辦公會(huì)上做述職報(bào)告收集各職能部門業(yè)績(jī)信息流程名稱經(jīng)營(yíng)層開始結(jié)束根據(jù)述職報(bào)告和評(píng)價(jià)信息評(píng)價(jià)打分權(quán)屬公司目錄綜述業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)評(píng)價(jià)組織和評(píng)價(jià)流程評(píng)價(jià)工具與評(píng)價(jià)周期評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和量化辦法評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用員工考核考核組織與考核流程考核內(nèi)容與考核周期考核標(biāo)準(zhǔn)和量化辦法考核結(jié)果運(yùn)用例外考核目錄綜述本次考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)采用了國(guó)際公司通行的綜合平衡計(jì)分卡方法。

財(cái)務(wù)的角度我們給股東帶來(lái)何種回報(bào)？客戶的角度我們以何種形象展現(xiàn)給客戶？

內(nèi)部管理的角度

我們的經(jīng)營(yíng)效率如何？學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的角度我們的員工感覺如何？《商業(yè)周刊》1000強(qiáng)中55％企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)考核時(shí)使用了平衡計(jì)分卡本次考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)采用了國(guó)際公司通行的綜合平衡計(jì)分卡方法。按照平衡計(jì)分卡建立起來(lái)的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)考核體系有助于幫助企業(yè)全面實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。學(xué)習(xí)成長(zhǎng)財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部管理提升公司文化員工培訓(xùn)提高員工能力提高員工凝聚力鼓勵(lì)創(chuàng)新縮短生產(chǎn)周期提高產(chǎn)品質(zhì)量提高客戶滿意度提高市場(chǎng)占有率增加收入降低成本費(fèi)用提高利潤(rùn)率提高資產(chǎn)收益率提高管理效率提高服務(wù)水平提高生產(chǎn)效率提高資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率按照平衡計(jì)分卡建立起來(lái)的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)考核體系有助于幫助企業(yè)全基于平衡記分卡的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的優(yōu)點(diǎn)短期績(jī)效指標(biāo)多為財(cái)務(wù)指標(biāo)，缺少非財(cái)務(wù)指標(biāo)關(guān)注過(guò)去結(jié)果較多關(guān)注結(jié)果性指標(biāo)傳統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法平衡短期績(jī)效指標(biāo)和長(zhǎng)期績(jī)效指標(biāo)平衡財(cái)務(wù)目標(biāo)和非財(cái)務(wù)目標(biāo)平衡過(guò)去和未來(lái)平衡過(guò)程性指標(biāo)和結(jié)果性指標(biāo)實(shí)施公司戰(zhàn)略的有效工具平衡記分卡方法基于平衡記分卡的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的優(yōu)點(diǎn)短期績(jī)效指標(biāo)傳統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方對(duì)集團(tuán)公司職能部門的評(píng)價(jià)周期為半年，對(duì)集團(tuán)公司和權(quán)屬公司的評(píng)價(jià)周期為年度半年評(píng)價(jià)半年評(píng)價(jià)是對(duì)集團(tuán)公司職能部門半年工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)時(shí)間為上半財(cái)年結(jié)束之后1個(gè)月之內(nèi)，即7月1日－7月31日年度評(píng)價(jià)年度評(píng)價(jià)是對(duì)各責(zé)任中心（含集團(tuán)公司、集團(tuán)公司職能部門、權(quán)屬公司）全年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)時(shí)間為上財(cái)年結(jié)束之后1個(gè)月之內(nèi)，即1月1日－1月31日對(duì)集團(tuán)公司職能部門的評(píng)價(jià)周期為半年，對(duì)集團(tuán)公司和權(quán)屬公司的評(píng)目錄綜述業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)評(píng)價(jià)組織和評(píng)價(jià)流程評(píng)價(jià)工具與評(píng)價(jià)周期評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和量化辦法評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用員工考核考核組織與考核流程考核內(nèi)容與考核周期考核標(biāo)準(zhǔn)和量化辦法考核結(jié)果運(yùn)用例外考核目錄綜述根據(jù)煙臺(tái)萬(wàn)華的現(xiàn)狀，我們?cè)诮⒔?jīng)營(yíng)管理目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)遵循以下原則。戰(zhàn)略目標(biāo)引導(dǎo)原則考核指標(biāo)設(shè)定原則在確定考核指標(biāo)時(shí)，要從煙臺(tái)萬(wàn)華的整體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)綜合平衡原則指標(biāo)體系能全面考核企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況考核指標(biāo)要在企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)之間進(jìn)行平衡責(zé)任中心差異性原則由于各責(zé)任中心情況各不相同，因此，要根據(jù)各責(zé)任中心的責(zé)任特點(diǎn)和實(shí)際現(xiàn)狀來(lái)確定考核指標(biāo)和所占權(quán)重?？煽叵嚓P(guān)原則業(yè)績(jī)考核指標(biāo)是責(zé)任中心管理者能夠控制的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的導(dǎo)向與公司整體業(yè)績(jī)改善是相關(guān)的根據(jù)煙臺(tái)萬(wàn)華的現(xiàn)狀，我們?cè)诮⒔?jīng)營(yíng)管理目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)遵循以下評(píng)價(jià)內(nèi)容評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)內(nèi)容評(píng)價(jià)指標(biāo)方面權(quán)重指標(biāo)名稱權(quán)重方面權(quán)重指標(biāo)名稱權(quán)重財(cái)務(wù)55%股東權(quán)益回報(bào)率30%內(nèi)部管理10%成本費(fèi)用率10%總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率15%利息支付倍數(shù)5%三年資本平均增長(zhǎng)率5%客戶15%企業(yè)品牌價(jià)值10%學(xué)習(xí)成長(zhǎng)20%員工人均培訓(xùn)時(shí)間5%出口創(chuàng)匯5%員工滿意度5%信息化建設(shè)10%集團(tuán)公司評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)內(nèi)容評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)內(nèi)容評(píng)價(jià)指標(biāo)方面權(quán)重指標(biāo)名稱權(quán)重方面權(quán)重集團(tuán)公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)說(shuō)明方面指標(biāo)名稱指標(biāo)定義或者計(jì)算公式信息來(lái)源指標(biāo)類別財(cái)務(wù)股東權(quán)益回報(bào)率＝凈利潤(rùn)/(資產(chǎn)-負(fù)債)，用來(lái)評(píng)價(jià)集團(tuán)公司為股東創(chuàng)造價(jià)值能力和盈利能力的指標(biāo)財(cái)務(wù)報(bào)表正向指標(biāo)總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率＝營(yíng)業(yè)收入/（（期初資產(chǎn)總額+期末資產(chǎn)總額）/2),用來(lái)評(píng)價(jià)集團(tuán)公司資產(chǎn)營(yíng)運(yùn)能力財(cái)務(wù)報(bào)表正向指標(biāo)利息支付倍數(shù)＝（稅前凈利潤(rùn)＋利息費(fèi)用）/利息費(fèi)用,用來(lái)評(píng)價(jià)集團(tuán)公司綜合償債能力財(cái)務(wù)報(bào)表正向指標(biāo)三年資產(chǎn)平均增長(zhǎng)率用來(lái)評(píng)價(jià)集團(tuán)公司的增長(zhǎng)和發(fā)展能力財(cái)務(wù)報(bào)表正向指標(biāo)客戶企業(yè)品牌價(jià)值綜合評(píng)價(jià)集團(tuán)公司的營(yíng)運(yùn)能力戰(zhàn)略發(fā)展部或相關(guān)專業(yè)機(jī)構(gòu)正向指標(biāo)出口創(chuàng)匯評(píng)價(jià)集團(tuán)公司開拓國(guó)際市場(chǎng)的業(yè)績(jī)財(cái)務(wù)報(bào)表正向指標(biāo)內(nèi)部管理成本費(fèi)用率＝成本費(fèi)用/業(yè)務(wù)收入，用來(lái)評(píng)價(jià)集團(tuán)公司管理效率和經(jīng)濟(jì)性的指標(biāo)財(cái)務(wù)報(bào)表逆向指標(biāo)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)員工滿意度集團(tuán)公司員工對(duì)工作的綜合滿意程度集團(tuán)公司員工滿意度指標(biāo)員工人均培訓(xùn)時(shí)間＝集團(tuán)公司員工培訓(xùn)人時(shí)總和/（（集團(tuán)公司期初員工數(shù)＋集團(tuán)公司期末員工數(shù)）/2），用來(lái)評(píng)價(jià)集團(tuán)公司在員工發(fā)展方面投入的指標(biāo)人力資源部正向指標(biāo)信息化建設(shè)用來(lái)評(píng)價(jià)集團(tuán)公司在提高內(nèi)部管理能力方面投入的指標(biāo)戰(zhàn)略發(fā)展部或相關(guān)專業(yè)機(jī)構(gòu)非滿意度指標(biāo)集團(tuán)公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)說(shuō)明方面指標(biāo)名稱指標(biāo)定義或者計(jì)算公式信息評(píng)價(jià)內(nèi)容評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)內(nèi)容評(píng)價(jià)指標(biāo)方面權(quán)重指標(biāo)名稱權(quán)重方面權(quán)重指標(biāo)名稱權(quán)重財(cái)務(wù)50%股東權(quán)益回報(bào)率25%內(nèi)部管理15%年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)準(zhǔn)確率5%總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率10%流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率5%三年資產(chǎn)平均增長(zhǎng)率10%營(yíng)業(yè)周期5%自由現(xiàn)金流量5%利息支付倍數(shù)5%客戶20%PU系列產(chǎn)品銷售收入5%學(xué)習(xí)成長(zhǎng)15%員工滿意度4%MDI系列產(chǎn)品銷售收入10%員工人均培訓(xùn)時(shí)間4%出口創(chuàng)匯5%信息化建設(shè)4%新投資項(xiàng)目進(jìn)展3%聚氨酯公司評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)內(nèi)容評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)內(nèi)容評(píng)價(jià)指標(biāo)方面權(quán)重指標(biāo)名稱權(quán)重方面權(quán)重聚氨酯公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)說(shuō)明（1）類別指標(biāo)名稱指標(biāo)定義或者計(jì)算公式信息來(lái)源指標(biāo)類別財(cái)務(wù)股東權(quán)益回報(bào)率＝凈利潤(rùn)/(資產(chǎn)-負(fù)債)，用來(lái)評(píng)價(jià)該公司為股東創(chuàng)造價(jià)值能力和盈利能力的指標(biāo)財(cái)務(wù)報(bào)表正向指標(biāo)總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率＝營(yíng)業(yè)收入/（（期初資產(chǎn)總額+期末資產(chǎn)總額）/2),用來(lái)評(píng)價(jià)該公司資產(chǎn)營(yíng)運(yùn)能力財(cái)務(wù)報(bào)表正向指標(biāo)三年資產(chǎn)平均增長(zhǎng)率用來(lái)評(píng)價(jià)該公司的增長(zhǎng)和發(fā)展能力財(cái)務(wù)報(bào)表正向指標(biāo)自由現(xiàn)金流量毛現(xiàn)金流量減去資本支出及流動(dòng)資本的增長(zhǎng)，用來(lái)評(píng)價(jià)該公司的內(nèi)在價(jià)值和創(chuàng)造現(xiàn)金流的能力財(cái)務(wù)報(bào)表正向指標(biāo)利息支付倍數(shù)＝（稅前凈利潤(rùn)＋利息費(fèi)用）/利息費(fèi)用,用來(lái)評(píng)價(jià)該公司綜合償債能力財(cái)務(wù)報(bào)表正向指標(biāo)客戶PU系列產(chǎn)品銷售收入評(píng)價(jià)該公司在傳統(tǒng)業(yè)務(wù)方面的業(yè)績(jī)財(cái)務(wù)報(bào)表正向指標(biāo)MDI系列產(chǎn)品銷售收入評(píng)價(jià)該公司在開拓新業(yè)務(wù)方面的業(yè)績(jī)財(cái)務(wù)報(bào)表正向指標(biāo)出口創(chuàng)匯評(píng)價(jià)該公司開拓國(guó)際市場(chǎng)的業(yè)績(jī)財(cái)務(wù)報(bào)表正向指標(biāo)聚氨酯公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)說(shuō)明（1）類別指標(biāo)名稱指標(biāo)定義或者計(jì)算類別指標(biāo)名稱指標(biāo)定義或者計(jì)算公式信息來(lái)源指標(biāo)類別內(nèi)部管理流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率＝營(yíng)業(yè)收入/（（期初流動(dòng)資產(chǎn)總額+期末流動(dòng)資產(chǎn)總額）/2),用來(lái)評(píng)價(jià)該公司管理流動(dòng)資產(chǎn)的效率和能力財(cái)務(wù)報(bào)表正向指標(biāo)營(yíng)業(yè)周期＝存貨賬齡＋應(yīng)收帳款賬齡，用來(lái)評(píng)價(jià)該公司管理存貨和應(yīng)收帳款的能力財(cái)務(wù)報(bào)表逆向指標(biāo)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)準(zhǔn)確率評(píng)價(jià)該公司制定年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)的合理性和綜合運(yùn)營(yíng)能力財(cái)務(wù)報(bào)表正向指標(biāo)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)員工滿意度評(píng)價(jià)該公司員工對(duì)工作的綜合滿意程度集團(tuán)公司人力資源部滿意度指標(biāo)員工人均培訓(xùn)時(shí)間＝該公司員工培訓(xùn)人時(shí)總和/（（該公司期初員工數(shù)＋該公司期末員工數(shù)）/2），用來(lái)評(píng)價(jià)該公司在員工發(fā)展方面投入的指標(biāo)集團(tuán)公司人力資源部正向指標(biāo)信息化建設(shè)評(píng)價(jià)該公司在提高內(nèi)部管理能力方面投入的指標(biāo)集團(tuán)公司戰(zhàn)略發(fā)展部非滿意度指標(biāo)新投資項(xiàng)目進(jìn)展評(píng)價(jià)該公司在發(fā)展長(zhǎng)期增長(zhǎng)能力方面的指標(biāo)集團(tuán)公司資產(chǎn)管理部非滿意度指標(biāo)聚氨酯公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)說(shuō)明（2）類別指標(biāo)名稱指標(biāo)定義或者計(jì)算公式信息來(lái)源指標(biāo)類別內(nèi)部管理流動(dòng)集團(tuán)公司職能部門平衡記分卡－人力資源部評(píng)價(jià)內(nèi)容評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)內(nèi)容評(píng)價(jià)指標(biāo)方面權(quán)重指標(biāo)名稱權(quán)重方面權(quán)重指標(biāo)名稱權(quán)重財(cái)務(wù)內(nèi)部管理40％招聘計(jì)劃完成率15％總部員工人均培訓(xùn)時(shí)間15％部門管理費(fèi)用10％客戶40％相關(guān)部門滿意度20％學(xué)習(xí)成長(zhǎng)20％部門員工滿意度10％集團(tuán)公司員工滿意度20％部門員工人均培訓(xùn)時(shí)間10％集團(tuán)公司職能部門平衡記分卡－人力資源部評(píng)價(jià)內(nèi)容評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)內(nèi)人力資源部業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)說(shuō)明類別指標(biāo)名稱指標(biāo)定義或者計(jì)算公式信息來(lái)源指標(biāo)類別客戶相關(guān)部門滿意度評(píng)價(jià)集團(tuán)公司其它職能部門對(duì)該職能部門所提供的支持和服務(wù)的滿意程度集團(tuán)公司其它職能部門滿意度指標(biāo)集團(tuán)公司員工滿意度評(píng)價(jià)集團(tuán)公司員工對(duì)該職能部門所提供的支持和服務(wù)的滿意程度集團(tuán)公司員工滿意度指標(biāo)內(nèi)部管理招聘計(jì)劃完成率評(píng)價(jià)該部門招聘工作的效果和效率人力資源部正向指標(biāo)總部員工人均培訓(xùn)時(shí)間評(píng)價(jià)該部門培訓(xùn)工作的效果人力資源部正向指標(biāo)部門管理費(fèi)用部門可控的管理費(fèi)用，用來(lái)評(píng)價(jià)該部門工作的經(jīng)濟(jì)性財(cái)務(wù)報(bào)表逆向指標(biāo)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)部門員工滿意度部門員工對(duì)部門工作環(huán)境、工作安排、工作交流等方面的綜合滿意程度部門員工滿意度指標(biāo)部門員工人均培訓(xùn)時(shí)間＝部門員工培訓(xùn)人時(shí)總和/（（部門期初員工數(shù)＋部門期末員工數(shù)）/2），用來(lái)衡量部門培訓(xùn)工作量的指標(biāo)人力資源部正向指標(biāo)人力資源部業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)說(shuō)明類別指標(biāo)名稱指標(biāo)定義或者計(jì)算公式信根據(jù)萬(wàn)華的現(xiàn)狀，在評(píng)價(jià)指標(biāo)量化過(guò)程中要遵循以下原則剛性軟性相結(jié)合原則評(píng)價(jià)量化原則指標(biāo)中分為剛性指標(biāo)和軟性指標(biāo)剛性指標(biāo)通過(guò)得分區(qū)間分布來(lái)體現(xiàn)剛性，通過(guò)區(qū)間內(nèi)模糊得分標(biāo)準(zhǔn)來(lái)體現(xiàn)軟性信息充分和對(duì)稱原則在評(píng)價(jià)前，對(duì)總裁辦公會(huì)成員提供充分的信息總裁辦公會(huì)成員和評(píng)價(jià)對(duì)象之間盡量實(shí)現(xiàn)信息對(duì)稱權(quán)限匹配原則評(píng)價(jià)結(jié)果修正權(quán)重和總裁辦公會(huì)成員所處職位相匹配可操作性原則量化方法簡(jiǎn)單易行，容易操作不追求絕對(duì)的準(zhǔn)確性根據(jù)萬(wàn)華的現(xiàn)狀，在評(píng)價(jià)指標(biāo)量化過(guò)程中要遵循以下原則剛性軟性相對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行分類和定義有助于評(píng)價(jià)者正確理解評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，是績(jī)效評(píng)價(jià)方案順利推進(jìn)的基礎(chǔ)以指標(biāo)的目標(biāo)值增長(zhǎng)作為評(píng)價(jià)驅(qū)動(dòng)力正向指標(biāo)以指標(biāo)目標(biāo)值降低作為評(píng)價(jià)驅(qū)動(dòng)力逆向指標(biāo)以評(píng)價(jià)者滿意作為評(píng)價(jià)驅(qū)動(dòng)力滿意度指標(biāo)對(duì)指標(biāo)客觀評(píng)價(jià)作為評(píng)價(jià)驅(qū)動(dòng)力非滿意度指標(biāo)剛性指標(biāo)軟性指標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行分類和定義有助于評(píng)價(jià)者正確理解評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，是績(jī)效正向指標(biāo)的量化辦法Z＝實(shí)際值/目標(biāo)值X=指標(biāo)評(píng)價(jià)得分1.3≤Z90≤X≤1001.1≤Z<1.380≤X<950.9≤Z<1.170≤X<850.5≤Z<0.950≤X<750.5≤ZX<50特例的例外處理：1、當(dāng)利潤(rùn)目標(biāo)值為負(fù)數(shù)，而實(shí)際值也為負(fù)數(shù)時(shí)，Z=目標(biāo)值/實(shí)際值；2、當(dāng)利潤(rùn)目標(biāo)值為負(fù)數(shù)，而實(shí)際值也為零或正數(shù)時(shí)，直接取Z>1.3。正向指標(biāo)的量化辦法Z＝實(shí)際值/目標(biāo)值X=指標(biāo)評(píng)價(jià)得分1.3≤逆向指標(biāo)的量化辦法N＝目標(biāo)值/實(shí)際值X=指標(biāo)評(píng)價(jià)得分1.3≤N90≤X≤1001.1≤N<1.380≤X<950.9≤N<1.170≤X<850.5≤N<0.950≤X<750.5≤NX<50逆向指標(biāo)的量化辦法N＝目標(biāo)值/實(shí)際值X=指標(biāo)評(píng)價(jià)得分1.3滿意度指標(biāo)的量化辦法M＝滿意度得分X=指標(biāo)評(píng)價(jià)得分90≤M≤10085≤X≤10080≤M<9075≤X<9570≤M<8065≤X<8550≤M<7045≤X<75M<50X<50注：滿意度得分由相關(guān)調(diào)查部門（外部機(jī)構(gòu)）發(fā)放調(diào)查問卷得出滿意度指標(biāo)的量化辦法M＝滿意度得分X=指標(biāo)評(píng)價(jià)得分90≤M非滿意度指標(biāo)的量化辦法F＝非滿意度得分X=指標(biāo)評(píng)價(jià)得分90≤F≤10085≤X≤10080≤F<9075≤X<9570≤F<8065≤X<8550≤F<7045≤X<75F<50X<50非滿意度指標(biāo)的量化辦法F＝非滿意度得分X=指標(biāo)評(píng)價(jià)得分90≤非滿意度指標(biāo)的量化辦法工作結(jié)果特征描述F=非滿意度得分優(yōu)秀，該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，給公司帶來(lái)預(yù)期外的較大收益90≤F≤100良好，該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，超過(guò)公司預(yù)期目標(biāo)80≤F<90合格，該項(xiàng)工作績(jī)效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。70≤F<80需改進(jìn)，該項(xiàng)工作績(jī)效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，并沒有給公司造成較大的不良影響50≤F<70不良，該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，給公司造成較大的損失或不良影響F<50非滿意度指標(biāo)的量化辦法工作結(jié)果特征描述F=非滿意度得分優(yōu)秀，集團(tuán)公司評(píng)價(jià)結(jié)果計(jì)算方法：＝×評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)指標(biāo)得分某董事局成員對(duì)集團(tuán)公司評(píng)價(jià)得分∑（）集團(tuán)公司最終評(píng)價(jià)得分＝某董事局成員對(duì)集團(tuán)公司評(píng)價(jià)得分∑（）董事人數(shù)/集團(tuán)公司評(píng)價(jià)結(jié)果計(jì)算方法：＝×評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)指標(biāo)得分某董事/集團(tuán)公司職能部門和權(quán)屬公司評(píng)價(jià)結(jié)果計(jì)算方法：根據(jù)各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)得分，通過(guò)對(duì)總裁辦公會(huì)成員賦予相應(yīng)的修正權(quán)重，最后得出責(zé)任中心最終評(píng)價(jià)結(jié)果＝×某責(zé)任中心評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重某責(zé)任中心評(píng)價(jià)指標(biāo)得分某責(zé)任中心評(píng)價(jià)得分∑＝×某總裁辦公會(huì)成員修正權(quán)重某責(zé)任中心評(píng)價(jià)得分某責(zé)任中心最終評(píng)價(jià)得分∑（）（）＝某總裁辦公會(huì)成員評(píng)價(jià)資格系數(shù)某總裁辦公會(huì)成員修正權(quán)重所有總裁辦公會(huì)成員評(píng)價(jià)資格系數(shù)∑（）/集團(tuán)公司職能部門和權(quán)屬公司評(píng)價(jià)結(jié)果計(jì)算方法：根據(jù)各項(xiàng)評(píng)價(jià)指總裁辦公會(huì)成員的評(píng)價(jià)資格系數(shù)由總裁辦公會(huì)商議確定，新華信建議評(píng)價(jià)資格系數(shù)與職位重要度相對(duì)應(yīng)總裁辦公會(huì)成員評(píng)價(jià)資格系數(shù)集團(tuán)公司董事局主席、總裁3集團(tuán)公司副總裁2集團(tuán)公司職能部門經(jīng)理1總裁辦公會(huì)成員的評(píng)價(jià)資格系數(shù)由總裁辦公會(huì)商議確定，新華信建議目錄綜述業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)評(píng)價(jià)組織和評(píng)價(jià)流程評(píng)價(jià)工具與評(píng)價(jià)周期評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和量化辦法評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用員工考核考核組織與考核流程考核內(nèi)容與考核周期考核標(biāo)準(zhǔn)和量化辦法考核結(jié)果運(yùn)用例外考核目錄綜述本方案的評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用對(duì)象包括集團(tuán)公司所有員工、權(quán)屬公司董事長(zhǎng)、集團(tuán)公司外派董事和監(jiān)事、總經(jīng)理責(zé)任中心評(píng)價(jià)范圍評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用對(duì)象集團(tuán)公司集團(tuán)公司總裁副總裁權(quán)屬公司聚氨酯超纖氯堿華大華力集團(tuán)公司外派監(jiān)事集團(tuán)公司外派董事（權(quán)屬公司董事長(zhǎng)）權(quán)屬公司總經(jīng)理集團(tuán)公司職能部門集團(tuán)公司所有職能部門部門經(jīng)理部門副經(jīng)理部門員工本方案的評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用對(duì)象包括集團(tuán)公司所有員工、權(quán)屬公司董事長(zhǎng)集團(tuán)公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果將成為集團(tuán)公司總裁和副總裁個(gè)人考核的重要依據(jù)誠(chéng)信品德工作能力工作態(tài)度工作業(yè)績(jī)德能考核結(jié)果績(jī)效考核結(jié)果綜合考核結(jié)果集團(tuán)公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果工資等級(jí)調(diào)整職業(yè)發(fā)展績(jī)效工資個(gè)人考核業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)誠(chéng)信品德工作能力工作態(tài)度工作業(yè)績(jī)德能考核結(jié)果績(jī)效考核結(jié)果綜合考核結(jié)果集團(tuán)公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果工資等級(jí)調(diào)整職業(yè)發(fā)展績(jī)效工資個(gè)人考核業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)分管部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果＋總裁副總裁集團(tuán)公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果將成為集團(tuán)公司總裁和副總裁個(gè)人考核的重要權(quán)屬公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果將成為集團(tuán)公司外派董事監(jiān)事和權(quán)屬公司總經(jīng)理個(gè)人考核的重要依據(jù)誠(chéng)信品德工作能力工作態(tài)度工作業(yè)績(jī)德能考核結(jié)果績(jī)效考核結(jié)果綜合考核結(jié)果權(quán)屬公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果董事監(jiān)事補(bǔ)貼任免個(gè)人考核業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)績(jī)效考核結(jié)果綜合考核結(jié)果權(quán)屬公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果風(fēng)險(xiǎn)年薪任免個(gè)人考核業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)外派董事監(jiān)事權(quán)屬公司總經(jīng)理個(gè)人職責(zé)業(yè)績(jī)考核結(jié)果＋權(quán)屬公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果將成為集團(tuán)公司外派董事監(jiān)事和權(quán)屬公司總經(jīng)集團(tuán)公司職能部門德業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果將成為部門經(jīng)理（含副經(jīng)理）和部門員工個(gè)人考核的重要依據(jù)誠(chéng)信品德工作能力工作態(tài)度工作業(yè)績(jī)德能考核結(jié)果績(jī)效考核結(jié)果綜合考核結(jié)果集團(tuán)公司部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果工資等級(jí)調(diào)整職業(yè)發(fā)展績(jī)效工資個(gè)人考核業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)誠(chéng)信品德工作能力工作態(tài)度工作業(yè)績(jī)德能考核結(jié)果績(jī)效考核結(jié)果綜合考核結(jié)果集團(tuán)公司部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果工資等級(jí)調(diào)整職業(yè)發(fā)展績(jī)效工資個(gè)人考核業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)個(gè)人職責(zé)業(yè)績(jī)考核結(jié)果＋部門經(jīng)理（副經(jīng)理）部門員工集團(tuán)公司職能部門德業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果將成為部門經(jīng)理（含副經(jīng)理）和部目錄綜述業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)評(píng)價(jià)組織和評(píng)價(jià)流程評(píng)價(jià)工具與評(píng)價(jià)周期評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和量化辦法評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用員工考核考核組織與考核流程考核內(nèi)容與考核周期考核標(biāo)準(zhǔn)和量化辦法考核結(jié)果運(yùn)用例外考核目錄綜述有效的考核體系可以對(duì)員工的努力程度和工作成果進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，并且通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的溝通和強(qiáng)化提高員工的努力程度和工作成果個(gè)人努力程度個(gè)人工作成果員工考核體系考核結(jié)果薪酬晉升決策實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)考核溝通考核結(jié)果強(qiáng)化有效的考核體系可以對(duì)員工的努力程度和工作成果進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，有效的員工考核體系還可以對(duì)員工的素質(zhì)潛能和工作能力進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，從而為企業(yè)優(yōu)化人力資源配置提供決策依據(jù)，同時(shí)還有助于員工職業(yè)發(fā)展個(gè)人素質(zhì)潛能個(gè)人工作能力員工考核體系考核結(jié)果員工職業(yè)發(fā)展考核溝通和培訓(xùn)崗位調(diào)整辭退晉升組織人力資源優(yōu)化考核結(jié)果強(qiáng)化有效的員工考核體系還可以對(duì)員工的素質(zhì)潛能和工作能力進(jìn)行客觀評(píng)綜合前面所述，員工考核不僅是員工的評(píng)估體系，也是一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)員工考核是一種正式的員工評(píng)估體系，通過(guò)系統(tǒng)的方法來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工的職業(yè)發(fā)展?jié)摿凸ぷ骺?jī)效一方面是指管理者對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展?jié)摿M(jìn)行客觀評(píng)估，以幫助員工提高和發(fā)揮潛能以及幫助組織實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的管理過(guò)程一方面是指管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程員工考核又是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)通過(guò)考核溝通對(duì)組織目標(biāo)達(dá)成一致，消除分歧通過(guò)考核溝通改善績(jī)效，提高職業(yè)潛能，提高凝聚力綜合前面所述，員工考核不僅是員工的評(píng)估體系，也是一項(xiàng)管理溝通有效的員工考核體系對(duì)于公司、管理者、人力資源部門和員工都有非常積極的意義公司公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的重要手段引導(dǎo)正確的員工行為塑造企業(yè)文化的重要手段管理者有效促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、部門目標(biāo)的實(shí)施客觀評(píng)估下屬的工作，識(shí)別差距，尋求改進(jìn)促進(jìn)溝通人力資源部為員工的薪酬決策提供依據(jù)為員工晉升、調(diào)職、降職等決策提供依據(jù)為人力資源規(guī)劃和招聘工作提供依據(jù)為培訓(xùn)工作提供依據(jù)客觀評(píng)估培訓(xùn)效果員工促進(jìn)自身職業(yè)發(fā)展考核本身就是一種激勵(lì)有效的員工考核體系對(duì)于公司、管理者、人力資源部門和員工都有非目錄綜述業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)評(píng)價(jià)組織和評(píng)價(jià)流程評(píng)價(jià)工具與評(píng)價(jià)周期評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和量化辦法評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用員工考核考核組織與考核流程考核內(nèi)容與考核周期考核標(biāo)準(zhǔn)和量化辦法考核結(jié)果運(yùn)用例外考核目錄綜述公司高管在員工考核工作扮演非常重要的角色，除了對(duì)直接下屬進(jìn)行考核之外，還賦予其他重要職責(zé)總裁是員工考核的最終責(zé)任者，負(fù)責(zé)：審批員工考核管理制度審批員工考核標(biāo)準(zhǔn)審批員工考核結(jié)果審批考核結(jié)果運(yùn)用方案人力副總裁是員工考核工作的主管領(lǐng)導(dǎo)，負(fù)責(zé)：監(jiān)督和指導(dǎo)人力資源部組織實(shí)施員工考核工作審核員工考核標(biāo)準(zhǔn)審核員工考核管理制度審核考核結(jié)果運(yùn)用方案其他高管人員是分管部門員工考核工作的監(jiān)督者，負(fù)責(zé)：監(jiān)督分管部門管理者公正實(shí)施員工考核工作審批分管部門員工業(yè)績(jī)考核目標(biāo)審核分管部門員工的考核結(jié)果公司高管在員工考核工作扮演非常重要的角色，除了對(duì)直接下屬進(jìn)行人力資源部是員工考核工作的組織部門，在建立和維持有效員工考核體系上負(fù)有重要職責(zé)編制和修訂員工考核管理制度編制和修訂員工考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)組織和監(jiān)督各部門執(zhí)行考核，審核考核結(jié)果匯總和分析考核結(jié)果受理并組織處理考核投訴擬訂考核結(jié)果運(yùn)用方案管理員工考核檔案人力資源部是員工考核工作的組織部門，在建立和維持有效員工考核直接上級(jí)是考核執(zhí)行者，在客觀公正實(shí)施員工考核從而實(shí)現(xiàn)員工考核預(yù)期效果上負(fù)有重要職責(zé)協(xié)助人力資源部提取被考核者的考核指標(biāo)提出考核標(biāo)準(zhǔn)的修訂建議為被考核者設(shè)定考核目標(biāo)組織考核溝通考核前溝通考核中溝通考核后溝通執(zhí)行考核分析考核結(jié)果提出考核結(jié)果運(yùn)用建議直接上級(jí)是考核執(zhí)行者，在客觀公正實(shí)施員工考核從而實(shí)現(xiàn)員工考核考核流程－考核標(biāo)準(zhǔn)編制流程人力資源部考核者總裁人力副總裁被考核者職位說(shuō)明書組織考核培訓(xùn)編制考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)審批通過(guò)未通過(guò)績(jī)效考核指標(biāo)提取考核指標(biāo)提取考核指標(biāo)審核考核標(biāo)準(zhǔn)存檔執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)通過(guò)未通過(guò)考核流程－考核標(biāo)準(zhǔn)編制流程人力資源部考核者總裁人力副總裁被考考核流程－考核目標(biāo)編制流程人力資源部考核者分管副總裁被考核者年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部門工作計(jì)劃個(gè)人工作計(jì)劃提出考核目標(biāo)考核前溝通考核目標(biāo)審批執(zhí)行考核考核目標(biāo)存檔編制考核目標(biāo)審核通過(guò)未通過(guò)未通過(guò)考核標(biāo)準(zhǔn)通過(guò)考核流程－考核目標(biāo)編制流程人力資源部考核者分管副總裁被考核者考核流程－考核實(shí)施流程人力資源部考核者相關(guān)考核者被考核者被考核者績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核結(jié)果存檔履行工作職責(zé)執(zhí)行工作計(jì)劃確認(rèn)被考核者工作考核信息確認(rèn)被考核者工作考核信息考核中溝通執(zhí)行考核考核結(jié)果審核組織考核后溝通通過(guò)未通過(guò)分管副總裁審核通過(guò)未通過(guò)審批未通過(guò)總裁/總裁辦公會(huì)考核流程－考核實(shí)施流程人力資源部考核者相關(guān)考核者被考核者被考考核流程－考核結(jié)果反饋和運(yùn)用流程人力資源部考核者相關(guān)副總裁被考核者考核結(jié)果溝通接受考核申訴調(diào)查核實(shí)考核申訴內(nèi)容考核結(jié)果分析考核結(jié)果分析工作改進(jìn)建議工作改進(jìn)完善考核標(biāo)準(zhǔn)薪酬晉升決策培訓(xùn)需求分析考核標(biāo)準(zhǔn)薪酬晉升方案員工培訓(xùn)計(jì)劃審核執(zhí)行新的考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行薪酬晉升方案執(zhí)行員工培訓(xùn)計(jì)劃申訴處理結(jié)果不接受，提出申訴接受考核申訴處理總裁審批通過(guò)未通過(guò)未通過(guò)通過(guò)考核流程－考核結(jié)果反饋和運(yùn)用流程人力資源部考核者相關(guān)副總裁被目錄綜述業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)評(píng)價(jià)組織和評(píng)價(jià)流程評(píng)價(jià)工具與評(píng)價(jià)周期評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和量化辦法評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用員工考核考核組織與考核流程考核內(nèi)容與考核周期考核標(biāo)準(zhǔn)和量化辦法考核結(jié)果運(yùn)用例外考核目錄綜述新華信研究結(jié)果表明：?jiǎn)T工的工作業(yè)績(jī)離不開工作態(tài)度、能力、知識(shí)、個(gè)性、人格、內(nèi)驅(qū)力和社會(huì)動(dòng)機(jī)等因素的支撐工作態(tài)度能力/知識(shí)個(gè)性/人格內(nèi)驅(qū)力/社會(huì)動(dòng)機(jī)工作業(yè)績(jī)新華信研究結(jié)果表明：?jiǎn)T工的工作業(yè)績(jī)離不開工作態(tài)度、能力、知識(shí)工作能力工作態(tài)度組織環(huán)境工作業(yè)績(jī)責(zé)任積極努力紀(jì)律誠(chéng)信品德在本次員工考核體系中，同時(shí)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)以及工作業(yè)績(jī)的支撐因素誠(chéng)信品德、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行考核工作能力組織環(huán)境工作業(yè)績(jī)責(zé)任積極努力紀(jì)律誠(chéng)信品德在本次員工考分類名稱釋義考核周期考核結(jié)果運(yùn)用德能考核誠(chéng)信品德是指員工在工作中所表現(xiàn)的個(gè)人品性年度（所有員工）個(gè)人職業(yè)發(fā)展工作能力是指員工按職位要求所必須的專業(yè)知識(shí)和技能績(jī)效考核工作態(tài)度是員工在工作中所體現(xiàn)的的責(zé)任性、積極性、協(xié)調(diào)性、紀(jì)律性等季度（基層員工）半年（中層管理者）年度（高層管理者）個(gè)人薪酬個(gè)人職業(yè)發(fā)展工作業(yè)績(jī)是指員工在工作中所取得的工作成果對(duì)誠(chéng)信品德和工作能力的考核稱為德能考核，對(duì)工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)的考核稱為績(jī)效考核，其考核內(nèi)容、考核周期和考核結(jié)果運(yùn)用都不同分類名稱釋義考核周期考核結(jié)果運(yùn)用德能考核誠(chéng)信是指員工在工作中誠(chéng)信品德具體包括公司忠誠(chéng)度、公司榮譽(yù)感、節(jié)儉意識(shí)、個(gè)人信用意識(shí)和誠(chéng)實(shí)正直五項(xiàng)指標(biāo)。指標(biāo)名稱指標(biāo)定義公司忠誠(chéng)度員工一貫忠于職守，在關(guān)鍵事件上能夠做到以公司利益為重，自覺維護(hù)公司利益，對(duì)公司有強(qiáng)烈的歸屬感公司榮譽(yù)感員工能夠自覺參與維護(hù)和建設(shè)公司聲譽(yù)，堅(jiān)決抵制有損公司聲譽(yù)的言行，把公司的榮譽(yù)當(dāng)成自己的榮譽(yù)節(jié)儉意識(shí)員工在日常工作中注意節(jié)約，不搞鋪張浪費(fèi)，自覺控制費(fèi)用，節(jié)省開銷，合理利用公司各種資源個(gè)人信用意識(shí)員工在日常工作中信守承諾，主動(dòng)倡導(dǎo)建設(shè)良好的個(gè)人信用的組織氣氛誠(chéng)實(shí)正直員工在日常工作誠(chéng)實(shí)坦率，光明磊落，為人正直，敢于堅(jiān)持原則，清正廉潔誠(chéng)信品德具體包括公司忠誠(chéng)度、公司榮譽(yù)感、節(jié)儉意識(shí)、個(gè)人信用意工作能力分為營(yíng)銷能力、管理能力和專業(yè)能力三大類，其中營(yíng)銷能力分為商業(yè)談判能力、客戶管理能力和市場(chǎng)開拓能力三項(xiàng)指標(biāo)指標(biāo)名稱指標(biāo)定義商業(yè)談判能力合理判斷標(biāo)的對(duì)客戶的價(jià)值，通過(guò)準(zhǔn)確尋找到交易雙方需求平衡點(diǎn)來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化的能力客戶管理能力了解客戶需求，維護(hù)客戶關(guān)系，引導(dǎo)客戶行為的能力市場(chǎng)開拓能力發(fā)現(xiàn)新客戶群體，并將之轉(zhuǎn)化為實(shí)際銷售成果的能力工作能力分為營(yíng)銷能力、管理能力和專業(yè)能力三大類，其中營(yíng)銷能力管理能力分為計(jì)劃能力、組織能力、溝通協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力和人際交往能力六項(xiàng)指標(biāo)指標(biāo)名稱指標(biāo)定義計(jì)劃能力科學(xué)合理編制及分解各種工作計(jì)劃，并保證工作計(jì)劃順利得以實(shí)現(xiàn)的能力組織能力能夠通過(guò)有效調(diào)配和整合組織中各種資源順利完成各項(xiàng)工作任務(wù)的能力溝通協(xié)調(diào)能力在涉及多方面工作關(guān)系時(shí)，能夠合理處理和協(xié)調(diào)，以及在工作流程遇到阻礙的情況下，能夠及時(shí)了解處理并恢復(fù)工作順暢的能力領(lǐng)導(dǎo)能力集結(jié)部署的整體力量，共同達(dá)成組織目標(biāo)的能力決策能力注重決策前的充分論證；在困難而復(fù)雜或者臨機(jī)處置的情況下，能夠充分考慮風(fēng)險(xiǎn)因素，在自己責(zé)任范圍內(nèi)，果斷、高效地做出明確決定的能力人際交往能力在工作過(guò)程中能夠創(chuàng)造與維護(hù)良好的人際環(huán)境，與其他員工以及外部人員保持良好交往配合的能力管理能力分為計(jì)劃能力、組織能力、溝通協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、決策專業(yè)能力包括專業(yè)技能、創(chuàng)新能力、研究分析能力、策劃能力、問題解決能力、表達(dá)能力和數(shù)據(jù)編制能力七項(xiàng)指標(biāo)指標(biāo)名稱指標(biāo)定義專業(yè)技能能夠按照要求處理本職位所需要的各項(xiàng)專業(yè)工作，并能有效解決工作上發(fā)生的專業(yè)性問題的能力創(chuàng)新能力能夠吸取及掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢(shì)，并應(yīng)用在工作改善及專案革新方面的能力研究分析能力對(duì)工作所需信息通過(guò)多渠道的搜集和整理，以及對(duì)專業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的工作內(nèi)容的鉆研和分析的能力策劃能力對(duì)工作方案（營(yíng)銷活動(dòng)、大型活動(dòng)等）的策劃組織能力問題解決能力對(duì)日常工作發(fā)生的問題點(diǎn)，知道如何分析，并探究其真正原因，提出對(duì)應(yīng)方案的能力表達(dá)能力書面和口頭表達(dá)的能力數(shù)據(jù)編制能力能夠按照要求對(duì)工作信息和數(shù)據(jù)進(jìn)行整理編制的能力專業(yè)能力包括專業(yè)技能、創(chuàng)新能力、研究分析能力、策劃能力、問題德能考核中，每個(gè)職位的誠(chéng)信品德指標(biāo)內(nèi)容都是一樣的，工作能力指標(biāo)則根據(jù)職位不同而不同。此外，對(duì)于不同職位，其誠(chéng)信品德和工作能力所占的權(quán)重不同指標(biāo)名稱誠(chéng)信品德工作能力高層管理者50％50％中層管理者40％60％基層員工30％70％德能考核中，每個(gè)職位的誠(chéng)信品德指標(biāo)內(nèi)容都是一樣的，工作能力指工作態(tài)度按管理者和員工進(jìn)行區(qū)分，其中管理者態(tài)度包括工作責(zé)任心、公平公正意識(shí)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、員工培養(yǎng)意識(shí)和學(xué)習(xí)意識(shí)五項(xiàng)指標(biāo)指標(biāo)名稱指標(biāo)定義工作責(zé)任心能夠主動(dòng)深入理解公司各項(xiàng)政策和決定，并組織下屬認(rèn)真貫徹執(zhí)行，對(duì)本職工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，能夠主動(dòng)承擔(dān)工作責(zé)任，能夠承受較大的工作壓力公平公正意識(shí)對(duì)待員工公平公正，不偏不倚，獎(jiǎng)罰分明團(tuán)隊(duì)建設(shè)注重對(duì)下屬的團(tuán)隊(duì)建設(shè)和凝聚力培養(yǎng)員工培養(yǎng)意識(shí)工作中注重對(duì)下屬的培養(yǎng)、培訓(xùn)，能夠言傳身教，促進(jìn)員工各方面的不斷提高學(xué)習(xí)意識(shí)工作中謙虛好學(xué)，不斷鉆研業(yè)務(wù)知識(shí)，努力提高工作技能，并能指導(dǎo)和促進(jìn)下屬員工學(xué)習(xí)工作態(tài)度按管理者和員工進(jìn)行區(qū)分，其中管理者態(tài)度包括工作責(zé)任心員工的工作態(tài)度分為工作責(zé)任心、工作積極性、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、服從意識(shí)和學(xué)習(xí)意識(shí)五項(xiàng)指標(biāo)指標(biāo)名稱指標(biāo)定義工作責(zé)任心工作中認(rèn)真負(fù)責(zé)，能夠主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，能夠承受工作壓力工作積極性工作中積極主動(dòng)，有時(shí)間意識(shí)，能夠準(zhǔn)確及時(shí)地完成工作任務(wù)團(tuán)隊(duì)意識(shí)工作中具有團(tuán)隊(duì)意識(shí)，能夠不斷調(diào)整自我以適應(yīng)工作需要，能夠積極主動(dòng)配合其他員工工作服從意識(shí)能夠從公司整體利益出發(fā)，顧全大局，服從公司以及領(lǐng)導(dǎo)安排，遵守公司工作紀(jì)律規(guī)定學(xué)習(xí)意識(shí)工作中謙虛好學(xué)，不斷鉆研業(yè)務(wù)知識(shí)，努力提高工作技能員工的工作態(tài)度分為工作責(zé)任心、工作積極性、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、服從意識(shí)績(jī)效考核體系中，工作態(tài)度指標(biāo)內(nèi)容都是一樣的（只作管理者和基層員工的區(qū)分），工作業(yè)績(jī)指標(biāo)則根據(jù)職位不同而不同。此外，對(duì)于不同職位，其工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)所占的權(quán)重不同指標(biāo)名稱工作態(tài)度工作業(yè)績(jī)高層管理者20％80％中層管理者30％70％基層員工40％60％績(jī)效考核體系中，工作態(tài)度指標(biāo)內(nèi)容都是一樣的（只作管理者和基層目錄綜述業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)評(píng)價(jià)組織和評(píng)價(jià)流程評(píng)價(jià)工具與評(píng)價(jià)周期評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和量化辦法評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用員工考核考核組織與考核流程考核內(nèi)容與考核周期考核標(biāo)準(zhǔn)和量化辦法考核結(jié)果運(yùn)用例外考核目錄綜述考核標(biāo)準(zhǔn)中，首先要確認(rèn)考核關(guān)系。根據(jù)萬(wàn)華未來(lái)的組織特征，我們建議以下的考核關(guān)系基層員工部門經(jīng)理部門副經(jīng)理副總裁總裁董事局由上至下部門經(jīng)理部門副經(jīng)理副總裁總裁由下至上基層員工考核標(biāo)準(zhǔn)中，首先要確認(rèn)考核關(guān)系。根據(jù)萬(wàn)華未來(lái)的組織特征，我們具體來(lái)說(shuō)，新化學(xué)建議萬(wàn)華集團(tuán)公司各層級(jí)員工在四個(gè)方面的考核關(guān)系如下考核對(duì)象誠(chéng)信品德工作能力工作態(tài)度工作業(yè)績(jī)總裁董事局（70%）副總裁（30%）董事局（70%）副總裁（30%）董事局董事局副總裁總裁（70%）所轄部門經(jīng)理（20%）所轄部門副經(jīng)理（10%）總裁（70%）所轄部門經(jīng)理（20%）所轄部門副經(jīng)理（10%）總裁董事局總裁辦公會(huì)部門經(jīng)理主管副總裁（70%）副經(jīng)理（15%）基層員工（15%）主管副總裁（70%）副經(jīng)理（15%）基層員工（15%）主管副總裁總裁辦公會(huì)部門副經(jīng)理主管副總裁（50%）經(jīng)理（20%）基層員工（30%）主管副總裁（50%）經(jīng)理（20%）基層員工（30%）主管副總裁（70%）經(jīng)理（30%）總裁辦公會(huì)基層員工經(jīng)理（70%）副經(jīng)理（30%）經(jīng)理（70%）副經(jīng)理（30%）經(jīng)理（70%）副經(jīng)理（30%）經(jīng)理（70%）副經(jīng)理（30%）具體來(lái)說(shuō)，新化學(xué)建議萬(wàn)華集團(tuán)公司各層級(jí)員工在四個(gè)方面的考核關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)舉例－總裁（高層管理人員）德能考核（50%）考核內(nèi)容考核指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重(％)考核關(guān)系考核周期誠(chéng)信品德50％公司忠誠(chéng)度18董事局（70%）副總裁（30%）年度誠(chéng)實(shí)正直8公司榮譽(yù)感8個(gè)人信用意識(shí)8節(jié)儉意識(shí)8工作能力50％領(lǐng)導(dǎo)能力15溝通協(xié)調(diào)能力10組織能力10決策能力10人際交往能力5績(jī)效考核（50%）考核內(nèi)容考核指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重(％)考核關(guān)系考核周期工作態(tài)度20％工作責(zé)任心6董事局年度公平公正意識(shí)6團(tuán)隊(duì)建設(shè)3員工培養(yǎng)意識(shí)3學(xué)習(xí)意識(shí)2工作業(yè)績(jī)80％集團(tuán)公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果

80董事局考核標(biāo)準(zhǔn)舉例－總裁（高層管理人員）德能考核（50%）考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)舉例－人力資源部經(jīng)理（中層管理人員）德能考核（40%）考核內(nèi)容考核指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重(％)考核關(guān)系考核周期誠(chéng)信品德40％公司忠誠(chéng)度12主管副總裁（70%）副經(jīng)理（15%）基層員工（15%）年度誠(chéng)實(shí)正直7公司榮譽(yù)感7個(gè)人信用意識(shí)7節(jié)儉意識(shí)7工作能力60％領(lǐng)導(dǎo)能力10組織能力10計(jì)劃能力10協(xié)調(diào)溝通能力15專業(yè)技能15績(jī)效考核（60%）考核內(nèi)容考核指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重(％)考核關(guān)系考核周期工作態(tài)度30％工作責(zé)任心7主管副總裁

半年公平公正意識(shí)7團(tuán)隊(duì)建設(shè)6員工培養(yǎng)意識(shí)6學(xué)習(xí)意識(shí)4工作業(yè)績(jī)70％所屬部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果

70總裁辦公會(huì)考核標(biāo)準(zhǔn)舉例－人力資源部經(jīng)理（中層管理人員）德能考核（40%考核標(biāo)準(zhǔn)舉例－招聘培訓(xùn)管理崗位（基層員工）德能考核（30%）考核內(nèi)容考核指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重(％)考核關(guān)系考核周期誠(chéng)信品德30公司忠誠(chéng)度6經(jīng)理（70%）副經(jīng)理（30%）年度誠(chéng)實(shí)正直6公司榮譽(yù)感6個(gè)人信用意識(shí)6節(jié)儉意識(shí)6工作能力70組織能力15人際交往能力10計(jì)劃能力10表達(dá)能力10專業(yè)技能25績(jī)效考核（70%）考核內(nèi)容考核指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重(％)考核關(guān)系考核周期工作態(tài)度40工作責(zé)任心10經(jīng)理（70%）副經(jīng)理（30%）季度工作積極性10團(tuán)隊(duì)意識(shí)8服從意識(shí)6學(xué)習(xí)意識(shí)6工作業(yè)績(jī)60所屬部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果15總裁辦公會(huì)招聘工作20經(jīng)理（70%）副經(jīng)理（30%）培訓(xùn)計(jì)劃完成率15培訓(xùn)質(zhì)量10考核標(biāo)準(zhǔn)舉例－招聘培訓(xùn)管理崗位（基層員工）德能考核（30%）考核標(biāo)準(zhǔn)不是一成不變的，需要進(jìn)行不斷完善以保證其與管理環(huán)境的適應(yīng)性何時(shí)修訂考核標(biāo)準(zhǔn)公司企業(yè)文化價(jià)值理念進(jìn)行調(diào)整時(shí)公司戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整時(shí)部門職責(zé)進(jìn)行調(diào)整時(shí)崗位職責(zé)進(jìn)行調(diào)整時(shí)考核過(guò)程中發(fā)現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際情況明顯不符時(shí)修訂程序考核者或者被考核者以書面形式向人力資源部提出修訂建議人力資源部組織修訂行政副總裁對(duì)修訂過(guò)的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審核總裁對(duì)修訂過(guò)的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審批考核標(biāo)準(zhǔn)不是一成不變的，需要進(jìn)行不斷完善以保證其與管理環(huán)境的誠(chéng)信品德指標(biāo)的量化得分標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)量化得分（X）標(biāo)準(zhǔn)90≤X≤10080≤X<9070≤X<8050≤X<700≤X<50公司忠誠(chéng)度有強(qiáng)烈的歸屬感，有非常明顯的忠誠(chéng)度表現(xiàn)有較強(qiáng)烈的歸屬感，有較為明顯的忠誠(chéng)度表現(xiàn)有相當(dāng)?shù)墓練w屬感，有相當(dāng)明顯的忠誠(chéng)度表現(xiàn)有一定的公司歸屬感，但忠誠(chéng)度表現(xiàn)不明顯基本上沒有公司歸屬感和忠誠(chéng)度表現(xiàn)公司榮譽(yù)感有強(qiáng)烈的公司榮譽(yù)感，有非常明顯的表現(xiàn)有較強(qiáng)烈的公司榮譽(yù)感，有較為明顯的表現(xiàn)有相當(dāng)?shù)墓緲s譽(yù)感，有相當(dāng)?shù)谋憩F(xiàn)有一定的公司榮譽(yù)感，但不明顯基本上沒有公司榮譽(yù)感節(jié)儉意識(shí)有強(qiáng)烈的節(jié)儉意識(shí)，從來(lái)沒有浪費(fèi)行為有較強(qiáng)的節(jié)儉意識(shí)，極少有浪費(fèi)行為有相當(dāng)節(jié)儉意識(shí)，偶爾有浪費(fèi)行為有一定的節(jié)儉意識(shí)，時(shí)常有浪費(fèi)行為基本上沒有節(jié)儉意識(shí)，浪費(fèi)行為隨時(shí)可見個(gè)人信用意識(shí)有強(qiáng)烈的信用意識(shí)，從來(lái)沒有違約行為有較強(qiáng)的信用意識(shí)，極少有違約行為有相當(dāng)?shù)男庞靡庾R(shí)，偶爾有違約行為有一定的信用意識(shí)，時(shí)常有違約行為基本上沒有信用意識(shí)，違約行為習(xí)以為常誠(chéng)實(shí)正直從來(lái)沒有隱瞞事實(shí)和違背工作原則的行為極少有隱瞞事實(shí)和違背工作原則的行為偶爾有隱瞞事實(shí)和違背工作原則的行為時(shí)常有隱瞞事實(shí)和違背工作原則的行為隱瞞事實(shí)和違背工作原則習(xí)以為常誠(chéng)信品德指標(biāo)的量化得分標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)量化得分（X）標(biāo)準(zhǔn)90≤管理能力指標(biāo)的量化得分標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)量化得分（X）標(biāo)準(zhǔn)90≤X≤10080≤X<9070≤X<8050≤X<700≤X<50計(jì)劃能力該項(xiàng)能力明顯超過(guò)工作要求該項(xiàng)能力超過(guò)工作要求該項(xiàng)能力基本滿足工作要求該項(xiàng)能力稍微低于工作要求該項(xiàng)能力明顯低于工作要求組織能力該項(xiàng)能力明顯超過(guò)工作要求該項(xiàng)能力超過(guò)工作要求該項(xiàng)能力基本滿足工作要求該項(xiàng)能力稍微低于工作要求該項(xiàng)能力明顯低于工作要求溝通協(xié)調(diào)能力該項(xiàng)能力明顯超過(guò)工作要求該項(xiàng)能力超過(guò)工作要求該項(xiàng)能力基本滿足工作要求該項(xiàng)能力稍微低于工作要求該項(xiàng)能力明顯低于工作要求領(lǐng)導(dǎo)能力該項(xiàng)能力明顯超過(guò)工作要求該項(xiàng)能力超過(guò)工作要求該項(xiàng)能力基本滿足工作要求該項(xiàng)能力稍微低于工作要求該項(xiàng)能力明顯低于工作要求決策能力該項(xiàng)能力明顯超過(guò)工作要求該項(xiàng)能力超過(guò)工作要求該項(xiàng)能力基本滿足工作要求該項(xiàng)能力稍微低于工作要求該項(xiàng)能力明顯低于工作要求人際交往能力該項(xiàng)能力明顯超過(guò)工作要求該項(xiàng)能力超過(guò)工作要求該項(xiàng)能力基本滿足工作要求該項(xiàng)能力稍微低于工作要求該項(xiàng)能力明顯低于工作要求管理能力指標(biāo)的量化得分標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)量化得分（X）標(biāo)準(zhǔn)90≤專業(yè)能力指標(biāo)的量化得分標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)量化得分（X）標(biāo)準(zhǔn)90≤X≤10080≤X<9070≤X<8050≤X<700≤X<50專業(yè)技能該項(xiàng)能力明顯超過(guò)工作要求該項(xiàng)能力超過(guò)工作要求該項(xiàng)能力基本滿足工作要求該項(xiàng)能力稍微低于工作要求該項(xiàng)能力明顯低于工作要求創(chuàng)新能力該項(xiàng)能力明顯超過(guò)工作要求該項(xiàng)能力超過(guò)工作要求該項(xiàng)能力基本滿足工作要求該項(xiàng)能力稍微低于工作要求該項(xiàng)能力明顯低于工作要求研究分析能力該項(xiàng)能力明顯超過(guò)工作要求該項(xiàng)能力超過(guò)工作要求該項(xiàng)能力基本滿足工作要求該項(xiàng)能力稍微低于工作要求該項(xiàng)能力明顯低于工作要求策劃能力該項(xiàng)能力明顯超過(guò)工作要求該項(xiàng)能力超過(guò)工作要求該項(xiàng)能力基本滿足工作要求該項(xiàng)能力稍微低于工作要求該項(xiàng)能力明顯低于工作要求問題解決能力該項(xiàng)能力明顯超過(guò)工作要求該項(xiàng)能力超過(guò)工作要求該項(xiàng)能力基本滿足工作要求該項(xiàng)能力稍微低于工作要求該項(xiàng)能力明顯低于工作要求表達(dá)能力該項(xiàng)能力明顯超過(guò)工作要求該項(xiàng)能力超過(guò)工作要求該項(xiàng)能力基本滿足工作要求該項(xiàng)能力稍微低于工作要求該項(xiàng)能力明顯低于工作要求數(shù)據(jù)編制能力該項(xiàng)能力明顯超過(guò)工作要求該項(xiàng)能力超過(guò)工作要求該項(xiàng)能力基本滿足工作要求該項(xiàng)能力稍微低于工作要求該項(xiàng)能力明顯低于工作要求專業(yè)能力指標(biāo)的量化得分標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)量化得分（X）標(biāo)準(zhǔn)90≤工作態(tài)度指標(biāo)（管理人員）的量化得分標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)量化得分（X）標(biāo)準(zhǔn)90≤X≤10080≤X<9070≤X<8050≤X<700≤X<50工作責(zé)任心有強(qiáng)烈的工作責(zé)任心，從來(lái)沒有失職行為有較強(qiáng)的工作責(zé)任心，極少有失職行為有相當(dāng)?shù)墓ぷ髫?zé)任心，但是偶爾也有失職行為有一定的工作責(zé)任心，時(shí)常有失職行為基本上沒有工作責(zé)任心，工作失職習(xí)以為常公平公正意識(shí)有強(qiáng)烈的公平公正意識(shí)，從不偏袒下屬有較強(qiáng)的公平公正意識(shí)，極少偏袒下屬有相當(dāng)?shù)墓焦庾R(shí)，但是偶爾會(huì)偏袒下屬有一定的公平公正意識(shí)，時(shí)常會(huì)偏袒下屬基本上沒有公平公正意識(shí)，偏袒下屬習(xí)以為常團(tuán)隊(duì)建設(shè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)不遺余力，下屬有強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)意識(shí)極為積極開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)，下屬有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)積極開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)，下屬有相當(dāng)?shù)膱F(tuán)隊(duì)意識(shí)不太積極開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)，下屬有一定的團(tuán)隊(duì)意識(shí)基本上不開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)，下屬團(tuán)隊(duì)意識(shí)匱乏員工培養(yǎng)意識(shí)有強(qiáng)烈的員工培養(yǎng)意識(shí)，極力關(guān)注下屬成長(zhǎng)有較強(qiáng)的員工培養(yǎng)意識(shí)，非常關(guān)注下屬成長(zhǎng)有相當(dāng)?shù)膯T工培養(yǎng)意識(shí)，較為關(guān)注下屬成長(zhǎng)有一定的員工培養(yǎng)意識(shí)，不太關(guān)注下屬成長(zhǎng)基本上沒有員工培養(yǎng)意識(shí)，完全忽視下屬成長(zhǎng)學(xué)習(xí)意識(shí)有強(qiáng)烈的自我學(xué)習(xí)意識(shí)，部門學(xué)習(xí)氣氛極其濃厚有較強(qiáng)的自我學(xué)習(xí)意識(shí)，部門學(xué)習(xí)氣氛非常濃厚有相當(dāng)?shù)淖晕覍W(xué)習(xí)意識(shí)，部門學(xué)習(xí)氣氛較為濃厚有一定的自我學(xué)習(xí)意識(shí)，部門有一定的學(xué)習(xí)氣氛基本上缺乏自我學(xué)習(xí)意識(shí)，部門基本上缺乏學(xué)習(xí)氣氛工作態(tài)度指標(biāo)（管理人員）的量化得分標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)量化得分（X）工作態(tài)度指標(biāo)（基層員工）的量化得分標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)量化得分（X）標(biāo)準(zhǔn)90≤X≤10080≤X<9070≤X<8050≤X<700≤X<50工作責(zé)任心有強(qiáng)烈的工作責(zé)任心，從來(lái)沒有失職行為有較強(qiáng)的工作責(zé)任心，極少有失職行為有相當(dāng)?shù)墓ぷ髫?zé)任心，但是偶爾也有失職行為有一定的工作責(zé)任心，時(shí)常有失職行為基本上沒有工作責(zé)任心，工作失職習(xí)以為常工作積極性工作非常積極，工作任務(wù)從來(lái)不會(huì)延遲工作較為積極，工作任務(wù)極少延遲工作相當(dāng)積極，工作任務(wù)偶爾也會(huì)延遲工作不太積極，工作任務(wù)經(jīng)常會(huì)延遲工作很不積極，工作任務(wù)延遲習(xí)以為常團(tuán)隊(duì)意識(shí)有強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，從不與他人發(fā)生工作糾紛有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，極少與他人發(fā)生工作糾紛有相當(dāng)?shù)膱F(tuán)隊(duì)意識(shí)，偶爾與他人發(fā)生工作糾紛有一定的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，時(shí)常與他人發(fā)生工作糾紛基本上沒有團(tuán)隊(duì)意識(shí)，與他人發(fā)生工作糾紛習(xí)以為常服從意識(shí)有強(qiáng)烈的服從意識(shí)，從不違反規(guī)章制度有較強(qiáng)的服從意識(shí)，極少違反規(guī)章制度有相當(dāng)?shù)姆囊庾R(shí)，偶爾違反規(guī)章制度有一定的服從意識(shí)，時(shí)常違反規(guī)章制度基本上沒有服從意識(shí)，違反規(guī)章制度習(xí)以為常學(xué)習(xí)意識(shí)有強(qiáng)烈的自我學(xué)習(xí)意識(shí)，工作技能提高極其明顯有較強(qiáng)的自我學(xué)習(xí)意識(shí)，工作技能提高較為明顯有相當(dāng)?shù)淖晕覍W(xué)習(xí)意識(shí)，工作技能有相當(dāng)提高有一定的自我學(xué)習(xí)意識(shí)，工作技能有一定提高基本上缺乏自我學(xué)習(xí)意識(shí)，工作技能完全沒有提高工作態(tài)度指標(biāo)（基層員工）的量化得分標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)量化得分（X）工作業(yè)績(jī)指標(biāo)的量化辦法根據(jù)不同的業(yè)績(jī)指標(biāo)而不同，以招聘培訓(xùn)崗位為例進(jìn)行說(shuō)明考核指標(biāo)量化得分（X）標(biāo)準(zhǔn)90≤X≤10080≤X<9070≤X<8050≤X<700≤X<50招聘工作在規(guī)定的時(shí)間之前完成招聘，入職員工的數(shù)量和質(zhì)量完全滿足公司需求在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成招聘，入職員工的質(zhì)量完全滿足公司需求，完成絕大多數(shù)的招聘數(shù)量基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、入職員工數(shù)量和質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、入職員工數(shù)量和質(zhì)量上不能滿足用人要求工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、入職員工數(shù)量和質(zhì)量上與用人要求相距甚遠(yuǎn)培訓(xùn)質(zhì)量培訓(xùn)具有革新性價(jià)值，經(jīng)培訓(xùn)過(guò)的員工相關(guān)工作績(jī)效有突破性提高培訓(xùn)具有重大價(jià)值，經(jīng)培訓(xùn)過(guò)的員工相關(guān)工作績(jī)效有顯著提高培訓(xùn)具有較高價(jià)值，經(jīng)培訓(xùn)過(guò)的員工相關(guān)工作績(jī)效有一定提高培訓(xùn)價(jià)值一般，經(jīng)培訓(xùn)過(guò)的員工相關(guān)工作績(jī)效在考核期內(nèi)提高不明顯培訓(xùn)價(jià)值較低，經(jīng)培訓(xùn)過(guò)的員工相關(guān)工作績(jī)效在考核期內(nèi)基本上無(wú)提高培訓(xùn)計(jì)劃完成率90≤P≤100（其中P＝實(shí)際培訓(xùn)人時(shí)/計(jì)劃培訓(xùn)人時(shí)）80≤P<90（其中P＝實(shí)際培訓(xùn)人時(shí)/計(jì)劃培訓(xùn)人時(shí)）70≤P<80（其中P＝實(shí)際培訓(xùn)人時(shí)/計(jì)劃培訓(xùn)人時(shí)）50≤P<70（其中P＝實(shí)際培訓(xùn)人時(shí)/計(jì)劃培訓(xùn)人時(shí)）0≤P<50（其中P＝實(shí)際培訓(xùn)人時(shí)/計(jì)劃培訓(xùn)人時(shí)）部門管理目標(biāo)考核結(jié)果量化辦法同部門經(jīng)理（主任），在上期考核結(jié)果出來(lái)之前，該項(xiàng)指標(biāo)得分為“75”工作業(yè)績(jī)指標(biāo)的量化辦法根據(jù)不同的業(yè)績(jī)指標(biāo)而不同，以招聘培訓(xùn)崗考核時(shí)間季度考核第一季度考核時(shí)間是4月1日—4月15日第二季度考核時(shí)間是7月1日—7月15日第三季度考核時(shí)間是10月1日—10月15日第四季度考核時(shí)間是次年1月1日—1月15日半年考核半年考核時(shí)間是財(cái)務(wù)半年結(jié)束之后一個(gè)月內(nèi)完成，即7月1日－7月31日完成上半年考核年度考核年度考核時(shí)間是財(cái)務(wù)年度結(jié)束后一個(gè)月之內(nèi)完成，即次年1月1日－1月31日完成上年的年度考核考核時(shí)間季度考核考核者根據(jù)量化標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行量化，并計(jì)算出最終的考核得分和考核系數(shù)考核指標(biāo)得分根據(jù)每個(gè)指標(biāo)量化辦法進(jìn)行打分德能考核得分德能考核得分＝Σ（德能考核指標(biāo)得分×德能考核指標(biāo)權(quán)重）績(jī)效考核得分績(jī)效考核得分＝Σ（績(jī)效考核指標(biāo)得分×績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重）績(jī)效考核系數(shù)績(jī)效考核系數(shù)＝績(jī)效考核得分/同一層級(jí)員工平均績(jī)效考核得分年度績(jī)效考核得分年度績(jī)效考核得分＝Σ（季度績(jī)效考核得分）/4考核者根據(jù)量化標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行量化，并計(jì)算出最終的考核得分根據(jù)年度德能考核得分和年度績(jī)效考核得分計(jì)算得出綜合考核結(jié)果，并根據(jù)綜合得分對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分級(jí)綜合考核得分綜合考核得分＝年度德能考核得分×德能權(quán)重＋年度績(jī)效考核得分×績(jī)效權(quán)重權(quán)重分配高管人員德能權(quán)重50％，績(jī)效權(quán)重為50％中層管理人員德能權(quán)重40％，績(jī)效權(quán)重為60％基層人員德能權(quán)重30％，績(jī)效權(quán)重為70％考核結(jié)果分級(jí)A級(jí)：優(yōu)秀，90<綜合考核得分≤100B級(jí)：良好，80<綜合考核得分≤90C級(jí)：合格，70<綜合考核得分≤80D級(jí)：較差，50<綜合考核得分≤70E級(jí)：不勝任，0<綜合考核得分≤50根據(jù)年度德能考核得分和年度績(jī)效考核得分計(jì)算得出綜合考核結(jié)果，在本次考核方案中，通過(guò)部門內(nèi)部強(qiáng)制分布、上級(jí)審核和總裁辦公會(huì)審議來(lái)保證考核結(jié)果的公正性部門經(jīng)理要保證部門員工考核結(jié)果合理分布部門內(nèi)員工最低考核得分不得高于65分（含65分）

部門內(nèi)任何兩個(gè)員工的考核得分差距不得少于3分（含3分）

公司副總裁在審核考核結(jié)果時(shí)，可以對(duì)考核結(jié)果調(diào)整，以保證考核的公正性加分：有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏低，可以進(jìn)行加分，但是加分幅度不得高于8分（含8分）

扣分：有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏高，可以進(jìn)行扣分，但是扣分幅度不得高于8分（含8分）對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要與考核者進(jìn)行溝通以達(dá)成共識(shí)

對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要附上相應(yīng)的依據(jù)總裁辦公會(huì)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審議，總裁進(jìn)行最終審批某一部門平均考核得分過(guò)高或者過(guò)低時(shí)，部門經(jīng)理及其分管副總（或者同級(jí)其他高管人員）要作出相應(yīng)的解釋在本次考核方案中，通過(guò)部門內(nèi)部強(qiáng)制分布、上級(jí)審核和總裁辦公會(huì)目錄綜述業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)評(píng)價(jià)組織和評(píng)價(jià)流程評(píng)價(jià)工具與評(píng)價(jià)周期評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和量化辦法評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用員工考核考核組織與考核流程考核內(nèi)容與考核周期考核標(biāo)準(zhǔn)和量化辦法考核結(jié)果運(yùn)用例外考核目錄綜述績(jī)效考核結(jié)果直接與績(jī)效工資掛鉤，每次績(jī)效考核結(jié)束之后要對(duì)員工的績(jī)效工資進(jìn)行調(diào)整績(jī)效工資績(jī)效工資即根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放的工資（實(shí)際）績(jī)效工資＝（基準(zhǔn)）績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)×績(jī)效考核系數(shù)調(diào)整后的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)適用于后一考核期，直至后一考核期考核結(jié)果出來(lái)再次調(diào)整年份2004年2005年月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1月2月3月基準(zhǔn)績(jī)效工資200020002000200020002000200020002000200020002000250025002500績(jī)效考核系數(shù)0.70.70.71.21.21.20.90.90.91110.80.80.8實(shí)際績(jī)效工資200020002000140014001400240024002400180018001800250025002500績(jī)效考核結(jié)果直接與績(jī)效工資掛鉤，每次績(jī)效考核結(jié)束之后要對(duì)員工綜合考核結(jié)果是調(diào)整基準(zhǔn)工資等級(jí)的主要依據(jù)，公司每年根據(jù)員工綜合考核結(jié)果對(duì)基準(zhǔn)工資等級(jí)進(jìn)行調(diào)整基準(zhǔn)工資等級(jí)升級(jí)當(dāng)員工年度綜合考核結(jié)果為“A”時(shí)，基準(zhǔn)崗位工資自動(dòng)晉升二級(jí)，當(dāng)員工年度綜合考核結(jié)果為“B”時(shí),基準(zhǔn)崗位工資自動(dòng)晉升一級(jí)，同時(shí)列入晉升兩級(jí)候選名單，經(jīng)過(guò)薪酬調(diào)整工作會(huì)議審議之后獲得晉級(jí)資格后基準(zhǔn)工資級(jí)別按兩級(jí)晉升；

當(dāng)年綜合考核結(jié)果為“C”時(shí)，可以列入晉級(jí)候選名單，經(jīng)過(guò)薪酬調(diào)整工作會(huì)議審議之后獲得晉級(jí)資格后基準(zhǔn)崗位工資級(jí)別晉升一級(jí)。

基準(zhǔn)工資等級(jí)降級(jí)當(dāng)員工年度綜合考核結(jié)果為“E”時(shí)，基準(zhǔn)崗位工資自動(dòng)下降一級(jí)

當(dāng)員工連續(xù)兩年綜合考核結(jié)果為“D”時(shí)，基準(zhǔn)崗位工資自動(dòng)下降一級(jí)綜合考核結(jié)果是調(diào)整基準(zhǔn)工資等級(jí)的主要依據(jù)，公司每年根據(jù)員工綜綜合考核結(jié)果是職位調(diào)整的主要依據(jù)晉升人力資源部根據(jù)公司人力資源規(guī)劃提出職位晉升計(jì)劃，并對(duì)相關(guān)員工的綜合考核結(jié)果進(jìn)行排名，排名靠前的職員自動(dòng)進(jìn)入職位晉升候選人名單，人力資源部組織相關(guān)人員進(jìn)行綜合評(píng)議，最后作出職位晉升決策。降級(jí)人力資源部對(duì)總部管理者的綜合考核結(jié)果進(jìn)行排名，排名靠后的5%管理者進(jìn)入降級(jí)名單，由總裁辦公會(huì)進(jìn)行綜合評(píng)議，最后作出管理者降級(jí)決策對(duì)綜合考核結(jié)果排名按照“分級(jí)歸屬”原則，即高管人員在一起排名，中層管理人員在一起排名淘汰人力資源部對(duì)總部員工的綜合考核結(jié)果進(jìn)行排名，排名靠后的5%職員進(jìn)入末位淘汰候選名單，由總裁辦公會(huì)進(jìn)行綜合評(píng)議，最后作出員工淘汰名單決策綜合考核結(jié)果是職位調(diào)整的主要依據(jù)晉升考核結(jié)果也是組織員工培訓(xùn)的重要依據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃制定人力資源部與被考核職員及其上級(jí)主管一起，對(duì)職員的考核結(jié)果進(jìn)行分析，并制定出旨在提高員工素質(zhì)能力和工作績(jī)效的培訓(xùn)計(jì)劃

考核者者也可以根據(jù)被考核者的考核結(jié)果，制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)實(shí)施人力資源部制定的培訓(xùn)計(jì)劃，由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施考核者制定的培訓(xùn)計(jì)劃，由考核者組織實(shí)施，或者由人力資源部組織實(shí)施考核結(jié)果也是組織員工培訓(xùn)的重要依據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃制定目錄綜述業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)評(píng)價(jià)組織和評(píng)價(jià)流程評(píng)價(jià)工具與評(píng)價(jià)周期評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和量化辦法評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用員工考核考核組織與考核流程考核內(nèi)容與考核周期考核標(biāo)準(zhǔn)和量化辦法考核結(jié)果運(yùn)用例外考核目錄綜述例外考核是例行考核的重要補(bǔ)充形式，也是員工考核體系的組成部分何謂例外考核例外事項(xiàng)考核是對(duì)例行考核標(biāo)準(zhǔn)所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進(jìn)行單獨(dú)考核，并對(duì)考核結(jié)果單獨(dú)運(yùn)用例外考核的主要內(nèi)容重大工作失誤重大安全事故重大泄密事故重大投資失誤突出工作成果獲得政府支持政策重大社會(huì)獎(jiǎng)項(xiàng)例外考核是例行考核的重要補(bǔ)充形式，也是員工考核體系的組成部分例外考核流程人力資源部考核者總裁（總裁辦公會(huì)）被考核者分管副總裁發(fā)生重大工作失誤或者取得突出工作成果例外考核建議例外考核結(jié)果及其處理方案審批審核執(zhí)行例外考核結(jié)果通過(guò)未通過(guò)STOP被告知單項(xiàng)考核結(jié)果編制考核結(jié)果及其處理建議通過(guò)未通過(guò)例外考核流程人力資源部考核者總裁（總裁辦公會(huì)）被考核者分管副公司對(duì)例外考核結(jié)果進(jìn)行單獨(dú)運(yùn)用，對(duì)例外考核結(jié)果實(shí)行單項(xiàng)獎(jiǎng)懲措施例外考核結(jié)果運(yùn)用方案分管副總裁提出總裁辦公會(huì)審議總裁審批例外考核結(jié)果實(shí)行單項(xiàng)獎(jiǎng)懲措施重大工作失誤懲罰經(jīng)濟(jì)罰款降級(jí)撤職、開除追究法律責(zé)任突出工作成果獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)晉升公司對(duì)例外考核結(jié)果進(jìn)行單獨(dú)運(yùn)用，對(duì)例外考核結(jié)果實(shí)行單項(xiàng)獎(jiǎng)懲措----匯報(bào)完畢，謝謝--------匯報(bào)完畢，謝謝----2003年10月煙臺(tái)萬(wàn)華合成革集團(tuán)有限公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和員工考核方案2003年10月煙臺(tái)萬(wàn)華合成革集團(tuán)有限公司目錄綜述業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)評(píng)價(jià)組織和評(píng)價(jià)流程評(píng)價(jià)工具與評(píng)價(jià)周期評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和量化辦法評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用員工考核考核組織與考核流程考核內(nèi)容與考核周期考核標(biāo)準(zhǔn)和量化辦法考核結(jié)果運(yùn)用例外考核目錄綜述一個(gè)組織的目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，取決于組織中個(gè)體的努力程度，更為重要的是取決于組織中個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)是否一致組織目標(biāo)全面實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)部分實(shí)現(xiàn)低高高低組織目標(biāo)偏離組織目標(biāo)落空個(gè)體工作努力程度個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致性一個(gè)組織的目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，取決于組織中個(gè)體的努力程度，更為重要組織目標(biāo)體系組織現(xiàn)況分析SWOT矩陣分析遠(yuǎn)景使命描繪分析擬定分解市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)策略顧客市場(chǎng)產(chǎn)品管理核心能力組織內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)策略使命遠(yuǎn)景價(jià)值觀信念文化戰(zhàn)略目標(biāo)擬定年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)部門目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)預(yù)算人力發(fā)展計(jì)劃個(gè)人遠(yuǎn)景描繪組織文化調(diào)查組織目標(biāo)體系組織現(xiàn)況分析SWOT矩陣分析遠(yuǎn)景使命描繪分析擬定建立科學(xué)有效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和員工考核體系可以使員工目標(biāo)和組織目標(biāo)和緊密結(jié)合起來(lái)集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)集團(tuán)公司部門職能戰(zhàn)略目標(biāo)權(quán)屬公司戰(zhàn)略目標(biāo)集團(tuán)公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃集團(tuán)公司部門年度工作計(jì)劃?rùn)?quán)屬公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃高管人員集團(tuán)公司部門個(gè)人工作計(jì)劃中層管理人員員工外派董事外派監(jiān)事權(quán)屬公司總經(jīng)理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系員工考核體系建立科學(xué)有效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和員工考核體系可以使員工目標(biāo)和組織目標(biāo)建立業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和員工考核體系的基本原則系統(tǒng)原則業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和員工考核都是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理工具，是互相關(guān)聯(lián)的考核（評(píng)價(jià)）指標(biāo)之間既互相聯(lián)系又互相制約透明原則考核流程、考核方法、考核指標(biāo)和考核結(jié)果運(yùn)用制度是清晰明確的考核者與被考核者對(duì)考核目標(biāo)不會(huì)存在明顯的分歧客觀原則考核依據(jù)是符合客觀事實(shí)的考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的盡可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性可行原則考核（評(píng)價(jià)）系統(tǒng)符合萬(wàn)華的實(shí)際情況，可以得到切實(shí)實(shí)施考核（評(píng)價(jià)）結(jié)果不追求絕對(duì)的精確，要考慮考核成本建立業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和員工考核體系的基本原則系統(tǒng)原則相關(guān)術(shù)語(yǔ)定義釋義業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)對(duì)組織的產(chǎn)出結(jié)果進(jìn)行科學(xué)量化評(píng)估的管理過(guò)程員工考核對(duì)員工的工作結(jié)果以及影響工作結(jié)果相關(guān)重要因素進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)量化評(píng)估的管理過(guò)程考核（評(píng)價(jià)）周期每次進(jìn)行評(píng)價(jià)或者考核所經(jīng)歷的時(shí)間跨度考核（評(píng)價(jià)）組織者組織業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)（員工考核）的組織或者責(zé)任者考核（評(píng)價(jià)）者評(píng)價(jià)主體（考核主體），執(zhí)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)（員工考核）的組織或者責(zé)任者被考核（評(píng)價(jià)）者評(píng)價(jià)客體（考核客體），業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)（員工考核）的對(duì)象考核（評(píng)價(jià)）指標(biāo)能夠客觀體現(xiàn)被考核者（被評(píng)價(jià)者）的主要工作（產(chǎn)出）的指標(biāo)考核（評(píng)價(jià)）標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)價(jià)（考核）執(zhí)行過(guò)程所涉及到的相關(guān)要素（考核主體和客體、考核指標(biāo)、考核周期等）進(jìn)行界定的標(biāo)準(zhǔn)化文書考核（評(píng)價(jià)）目標(biāo)對(duì)考核（評(píng)價(jià)）指標(biāo)的具體目標(biāo)值相關(guān)術(shù)語(yǔ)定義釋義業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)對(duì)組織的產(chǎn)出結(jié)果進(jìn)行科學(xué)量化評(píng)估的管目錄綜述業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)評(píng)價(jià)組織和評(píng)價(jià)流程評(píng)價(jià)工具與評(píng)價(jià)周期評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和量化辦法評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用員工考核考核組織與考核流程考核內(nèi)容與考核周期考核標(biāo)準(zhǔn)和量化辦法考核結(jié)果運(yùn)用例外考核目錄綜述新華信的調(diào)查結(jié)果表明：煙臺(tái)萬(wàn)華現(xiàn)行的對(duì)權(quán)屬公司和職能部門考核體系已經(jīng)無(wú)法滿足公司長(zhǎng)期發(fā)展的需要。主要問題業(yè)績(jī)目標(biāo)完成率低考核實(shí)施困難大考核作用不明顯問題表現(xiàn)原因分析改善思路很多公司的實(shí)際業(yè)績(jī)與考核目標(biāo)脫節(jié)考核工作走過(guò)場(chǎng)，難以落到實(shí)處缺乏考核的相關(guān)信息考核體系的激勵(lì)約束作用基本上失效隨意性很大考核指標(biāo)單一缺少非財(cái)務(wù)指標(biāo)考核目標(biāo)確定不合理考核組織分工不明確考核流程不明確考核結(jié)果運(yùn)用沒有明確到個(gè)人考核結(jié)果沒有得到合理運(yùn)用建立綜合考核目標(biāo)體系合理確定責(zé)任中心的經(jīng)營(yíng)考核目標(biāo)完善考核組織完善考核流程建立科學(xué)合理的考核結(jié)果運(yùn)用方案考核結(jié)果與相關(guān)責(zé)任者的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金和晉升任免掛鉤新華信的調(diào)查結(jié)果表明：煙臺(tái)萬(wàn)華現(xiàn)行的對(duì)權(quán)屬公司和職能部門考核目錄綜述業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)評(píng)價(jià)組織和評(píng)價(jià)流程評(píng)價(jià)工具與評(píng)價(jià)周期評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和量化辦法評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用員工考核考核組織與考核流程考核內(nèi)容與考核周期考核標(biāo)準(zhǔn)和量化辦法考核結(jié)果運(yùn)用例外考核目錄綜述本方案的評(píng)價(jià)對(duì)象包括集團(tuán)公司、權(quán)屬公司和集團(tuán)公司職能部門集團(tuán)公司集團(tuán)公司職能部門權(quán)屬公司聚氨酯股份公司超纖股份公司華大公司氯堿公司華力公司本方案的評(píng)價(jià)對(duì)象包括集團(tuán)公司、權(quán)屬公司和集團(tuán)公司職能部門集團(tuán)對(duì)不同的責(zé)任中心設(shè)立相應(yīng)的評(píng)價(jià)執(zhí)行機(jī)構(gòu)責(zé)任中心評(píng)價(jià)執(zhí)行機(jī)構(gòu)評(píng)價(jià)執(zhí)行機(jī)構(gòu)成員評(píng)價(jià)主管部門評(píng)價(jià)支持部門集團(tuán)公司集團(tuán)公司董事局集團(tuán)公司董事集團(tuán)公司資產(chǎn)管理部集團(tuán)公司審計(jì)監(jiān)察部集團(tuán)公司戰(zhàn)略發(fā)展部集團(tuán)公司人力資源部集團(tuán)公司經(jīng)營(yíng)協(xié)調(diào)部權(quán)屬公司集團(tuán)公司總裁辦公會(huì)集團(tuán)公司董事局主席、董事、總裁、副總裁、評(píng)價(jià)主管（支持）部門經(jīng)理集團(tuán)公司職能部門集團(tuán)公司董事局主席、總裁、副總裁對(duì)不同的責(zé)任中心設(shè)立相應(yīng)的評(píng)價(jià)執(zhí)行機(jī)構(gòu)責(zé)任中心評(píng)價(jià)執(zhí)行機(jī)構(gòu)評(píng)流程名稱經(jīng)營(yíng)層開始結(jié)束根據(jù)述職報(bào)告和評(píng)價(jià)信息評(píng)價(jià)打分權(quán)屬公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)主推部門資產(chǎn)管理部生效日期2003年11月05日集團(tuán)公司權(quán)屬公司外派董事資產(chǎn)管理部董事局統(tǒng)計(jì)分析業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)所需信息集團(tuán)公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)執(zhí)行流程發(fā)出評(píng)價(jià)通知，提出評(píng)價(jià)材料要求要求權(quán)屬公司經(jīng)營(yíng)層提交業(yè)績(jī)報(bào)告按要求提交權(quán)屬公司業(yè)績(jī)報(bào)告上報(bào)權(quán)屬公司業(yè)績(jī)報(bào)告考核支持部門·按要求提交權(quán)屬公司業(yè)績(jī)信息統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)得分得出評(píng)價(jià)結(jié)果總裁撰寫述職報(bào)告在董事局上做述職報(bào)告收集各職能部門業(yè)績(jī)信息流程名稱經(jīng)營(yíng)層開始結(jié)束根據(jù)述職報(bào)告和評(píng)價(jià)信息評(píng)價(jià)打分權(quán)屬公司流程名稱經(jīng)營(yíng)層開始結(jié)束評(píng)價(jià)打分權(quán)屬公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)主推部門資產(chǎn)管理部生效日期2003年11月05日集團(tuán)公司權(quán)屬公司外派董事資產(chǎn)管理部總裁辦公會(huì)統(tǒng)計(jì)分析業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)所需信息權(quán)屬公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)執(zhí)行流程發(fā)出評(píng)價(jià)通知，提出評(píng)價(jià)材料要求要求權(quán)屬公司經(jīng)營(yíng)層提交業(yè)績(jī)報(bào)告按要求提交權(quán)屬公司業(yè)績(jī)報(bào)告上報(bào)權(quán)屬公司業(yè)績(jī)報(bào)告考核支持部門·按要求提交權(quán)屬公司業(yè)績(jī)信息統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)得分得出評(píng)價(jià)結(jié)果流程名稱經(jīng)營(yíng)層開始結(jié)束評(píng)價(jià)打分權(quán)屬公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)主推部流程名稱經(jīng)營(yíng)層開始結(jié)束根據(jù)述職報(bào)告和評(píng)價(jià)信息評(píng)價(jià)打分權(quán)屬公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)主推部門資產(chǎn)管理部生效日期2003年11月05日集團(tuán)公司權(quán)屬公司外派董事資產(chǎn)管理部總裁辦公會(huì)統(tǒng)計(jì)分析業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)所需