國(guó)開《公共部門人力資源管理》期末復(fù)習(xí)資料

國(guó)開《公共部門人力資源管理》期末復(fù)習(xí)資料試卷號(hào)：1248一、不定項(xiàng)選擇題1．我國(guó)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在(ABC)。A．高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海B．中部和西部留不住人才C．東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象D．中西部人力資源政策體制環(huán)境完善、合理2．關(guān)于我國(guó)公務(wù)員的降職，下列說法正確的是(ABD)。A.是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整B．意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少C．是一種任用形式和任用行為，是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分D．是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為3．美國(guó)哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約(A)左右的差距。A．60%B．50%C．80%D．70%4．我國(guó)的公務(wù)員考核制度的具體實(shí)施存在著一些突出的問題，主要表現(xiàn)在(ACD)。A．不同等級(jí)的公務(wù)員一起考核B．重視平時(shí)考核，忽視年度考核C．考核過程中出現(xiàn)論資排輩評(píng)優(yōu)秀的現(xiàn)象D．按比例分配名額5．薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括(ABCD)。A.工資B．獎(jiǎng)金C．津貼D．各種福利保健收入6．非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠(ACD)這些規(guī)則，人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。A．道德B．法律C．意識(shí)形態(tài)D．風(fēng)俗習(xí)慣7．公共部門人力資源招募與選錄工作只有在(B)分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。A．勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需狀況B．內(nèi)部環(huán)境C．外部環(huán)境D．經(jīng)濟(jì)環(huán)境8．(D)是構(gòu)成員工培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)不可分割的一個(gè)組成部分，并成為整個(gè)培劫和開發(fā)系統(tǒng)中的核心問題。A．培訓(xùn)需求分析B．培訓(xùn)方法選擇C．培訓(xùn)師的選擇D．培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化9．公務(wù)員薪酬制度的確立方式主要有(ABC)。A．法律方式B．行政方式C．共同協(xié)調(diào)方式D．經(jīng)濟(jì)方式10．當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(ABCD)。A．選任制B．委任制11．內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計(jì)劃過程中一項(xiàng)十分重要的基礎(chǔ)性工作，主要內(nèi)容包括(AC)A.人力資源規(guī)劃B．人力資源供求預(yù)測(cè)C．工作分析D．薪酬管理12．舒爾茨對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有(ABD)。A．認(rèn)為人力資本主要指凝集在人身上的知識(shí)、技能、經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度B．明確概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容C．構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志D．建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系13.人力資源的可再生性體現(xiàn)在(ABD)。A.對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源可被反復(fù)利用B．人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性C．在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出D．人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長(zhǎng)期受益的特殊資源14．公共部門人力資源合理流動(dòng)，必須遵循(ABCD)。A．用人所長(zhǎng)的原則B．人事相宜的原則C．依法流動(dòng)的原則D．個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則15．與西方國(guó)家相比較，我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的特點(diǎn)主要表現(xiàn)為(ABCD)A．公職人員在中國(guó)共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我國(guó)對(duì)公職人員管理的基本原則B．公職人員不是特殊的利益集團(tuán)，不存在工會(huì)對(duì)人事的監(jiān)控C．群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來(lái)實(shí)現(xiàn)D．行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督16．微觀人力群體生態(tài)環(huán)境具體包括(ABCD)。A．人力政策法規(guī)環(huán)境B．人力管理環(huán)境C．人力市場(chǎng)環(huán)境D．人力戰(zhàn)略環(huán)境17．通常，人力資源招募計(jì)劃包括以下的內(nèi)容(ABCD)。A．招募和選錄人員的數(shù)量和結(jié)構(gòu)B．人員錄用的標(biāo)準(zhǔn)C．招募和選錄的對(duì)象、范圍和地點(diǎn)D．針對(duì)不同職位的甄選程序與方法18．在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，(D)是整個(gè)工作分析過程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。A.工作分析的目的B．確定工作分析的執(zhí)行者C．編寫工作說明書和職位規(guī)范書D．工作分析信息的搜集19．-般來(lái)講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循(BCD)。A．權(quán)威原則B．地域原則C．面廣原則D．及時(shí)原則20．公共部門人力資源規(guī)劃在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答的基本問題是(ABCD)。A．我們所處的環(huán)境怎么樣B．我們的使命和目標(biāo)是什么C．我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo)D．我們做得如何21．我國(guó)公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持的原則有(ABC)。A．德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙?shí)績(jī)B．鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)C．公開、平等D．逐級(jí)晉升與越級(jí)晉升相結(jié)合，以實(shí)際需要選擇晉升形式22．公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織的根本區(qū)別在于，它是以(D)為導(dǎo)向。A．公共目的B．公共服務(wù)C．公共產(chǎn)品D．公共利益二、判斷題1．公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力開發(fā)和管理的活動(dòng)。(×)2．委任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。(√)3．用人的目的是“激活”人，而非“管住’’“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)劣汰。(√)4．制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)。(×)5．現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級(jí)與下級(jí)，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即柔性約束。(√)6.傳統(tǒng)用人的恩威并施實(shí)質(zhì)上是一種家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)。(√)7.權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)。(√)8．公共部門人力資源管理中的績(jī)效評(píng)估一般分為判斷型的評(píng)估和發(fā)展型的評(píng)估兩種類型。目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于發(fā)展型評(píng)估的類型。(×)9.公共部門人力資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式提供。(×)10.由于長(zhǎng)期以來(lái)受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了我國(guó)的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動(dòng)，對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。(√)11．傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。(×)12．相對(duì)而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。(√)13．身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。(×)14．我國(guó)公共部門經(jīng)常組織的各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)屬于部際培訓(xùn)。(×)15.能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。(√)16．公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國(guó)家人力資源整體的平均水平。(√)17．理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。(×)18.改革開放前，我國(guó)公職人員的流動(dòng)更多的是因工作需要，而現(xiàn)在個(gè)人意愿在流動(dòng)中所起的作用越來(lái)越大。(√)19.-般來(lái)講，培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，但不是唯一的手段。(√)20．在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于7天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。(√)21．公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。(×)22．公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內(nèi)容是國(guó)家公務(wù)員的招募與選錄。(√)23．了解員工的需要是什么是應(yīng)用強(qiáng)化理論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要前提。(×)24．《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以領(lǐng)取適當(dāng)?shù)募媛殘?bào)酬。(×)25．柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評(píng)估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來(lái)評(píng)估培訓(xùn)的效果。(√)26．人力資本理論形成的標(biāo)志是貝克爾在1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講，因此，他也被后人譽(yù)為“人力資本之父”。(×)27．人力資本理論認(rèn)為教育是人力資本的核心。(√)28．到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國(guó)家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。(√)29．公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國(guó)家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只不超過兩級(jí)。(×)30．公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，以津貼為補(bǔ)充。(√)31.人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。(√)32.品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。(×)33.公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式提供。(×)34．公共部門人力資源魄政治性和道德品質(zhì)要高于國(guó)家人力資源整體的平均水平。(√)35．人們把建立在“社會(huì)人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。(√)，36．公共部門外部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力開發(fā)和管理的活動(dòng)。(√)37人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括入力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。(√)38．非正式行政人事制度的變遷相對(duì)于正式的人事制度來(lái)說更容易發(fā)生，但產(chǎn)生的影響不如正式制度深遠(yuǎn)。(×)39.品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。(×)40．公共部門外部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力開發(fā)和管理的活動(dòng)。(√)41．規(guī)模較小的組織也適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。(×)42．改革開放前，我國(guó)公職人員的流動(dòng)更多的是因工作需要，而現(xiàn)在個(gè)人意愿在流動(dòng)中所起的作用越來(lái)越大。(√)43．公共部門人力資源規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。(×)44．人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。(√)45調(diào)任是公務(wù)員交流最為常見的方式。(×)46．我國(guó)司法機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。(×)47．公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他最關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而不關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。(×)48．公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要是對(duì)象不同。(×)49．公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式提供。(×)50．在建設(shè)社會(huì)主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時(shí)，要以德為首。(√)51．公共部門人力資源規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。(×)52．古代的韓非子對(duì)賞罰的論述在我國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性惡出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。(×)53．我國(guó)目前對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。(√)54．回歸分析法主要適合于對(duì)人力資源需求的宏觀的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)，特別是對(duì)于那些缺乏資料的預(yù)測(cè)有較好的效果。(×)55．非正式行政人事制度的變遷相對(duì)于正式的人事制度來(lái)說更容易發(fā)生，但產(chǎn)生的影響不如正式制度深遠(yuǎn)。(×)三、名詞解釋1.公共部門人力資源管理:公共部門人力資源管理是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究管管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過程的總和2.公共部門工作分析:公共部門工作分析就是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。3．角色扮演:角色扮演即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討淪各種相關(guān)的問題，豐要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，評(píng)價(jià)者沒置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評(píng)價(jià)者通過對(duì)候選人在不同人員角色的情景巾表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行觀察和記錄，測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。4．公共部門人力資本：指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整合。5．職位分類：是以職位為對(duì)象，以職位的工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃分成不同的類別和級(jí)別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。6．文件筐作業(yè)：又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。7公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境：主要是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個(gè)體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。主要包括個(gè)體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。8．公共部門人力資源規(guī)劃：是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程9．公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制：是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對(duì)公共部門以及公職人員從事公職管理活動(dòng)的行為進(jìn)行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。10．管理游戲：亦稱商業(yè)游戲，是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。11．公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境：是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場(chǎng)體制、勞動(dòng)力與人口素質(zhì)、物價(jià)指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問題。12．公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境:是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。13．人才測(cè)評(píng):是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對(duì)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測(cè)量和評(píng)價(jià)，為人事決策提供支持信息。14．人力激勵(lì):是指通過各種有效的激勵(lì)手段，激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。15．合同監(jiān)控約束:就是指?jìng)€(gè)人與組織簽訂合同書，明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系，以合同的形式約束個(gè)人行為，并防止公共部門人力資源的流失。16．轉(zhuǎn)任:是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國(guó)家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動(dòng)，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動(dòng)。17．角色扮演:即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，評(píng)價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評(píng)價(jià)者通過對(duì)候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行觀察和記錄，測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。18．交流培訓(xùn):是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對(duì)公職人員實(shí)施的培訓(xùn)，有時(shí)也表現(xiàn)在公共部門和私營(yíng)部門之間的相互調(diào)任或借調(diào)，目的在于幫助公職人員擴(kuò)大知識(shí)面，增強(qiáng)在各種環(huán)境中處理問題的能力。19.360度績(jī)效評(píng)估:又稱為全方位評(píng)估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。20．人力資源管理:是指對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。21．公共部門工作分析:就是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。22．文件筐作業(yè):又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。23．選擇培訓(xùn):是指公職人員根據(jù)自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)狀況和興趣，自由選擇培訓(xùn)專業(yè)方向進(jìn)行培訓(xùn)的形式。四、簡(jiǎn)答題1.公共部門與私人部門在人力資源管理方面有哪些不同？答：(1)價(jià)值取向差異使管理曰標(biāo)不同；(2)管理對(duì)象的行為取向不同；(3)公共部門與私人部門對(duì)員工任職資格的要求有差異；(4)公共部門與私人部門人力資源管理的重點(diǎn)不同；(5)公共部門與私人部門適用法律方面有差異。2．公共部門人力資本不同于一般人力資本之處有哪些？答：(1)公共部門人力資本具有社會(huì)延展性；(2)公共部門人力資本具有成本差異性；(3)公共部門人力資本具有績(jī)效測(cè)定的閑難性；(4)公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性；(5)公共部門人力資本具有市場(chǎng)交易不充分性。3.公共部門人力資源在招募與選錄過程中，必須遵循哪些原則？答：(1)能崗兒配原則；(2)凼事?lián)袢嗽瓌t；（2分）(3)德才兼?zhèn)湓瓌t；(4)公平競(jìng)爭(zhēng)原則；(5)信息公開原則；(6)合法原則。4.西方國(guó)家公共部門人力資源監(jiān)控與約束機(jī)制有什么特征？答：(1)注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為；(2)監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)；(3)約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合。5.有效激勵(lì)應(yīng)遵循哪些原則？答：(1)按需激勵(lì)原則；(2)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合原則；(3)適時(shí)適度原則；(4)公平原則；(5)多種激勵(lì)形式有機(jī)結(jié)合原則；(6)正向激勵(lì)為主、負(fù)向激勵(lì)為輔原則；(7)獎(jiǎng)懲相結(jié)合原則6.公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？答：(1)確立目標(biāo)；(2)收集信息；(3)進(jìn)行供給和需求預(yù)測(cè)；(4)制定并實(shí)施規(guī)劃；(5)評(píng)估和反饋。7．轉(zhuǎn)任具有哪些特點(diǎn)？答：(1)轉(zhuǎn)任是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)；(2)轉(zhuǎn)任不涉及到公務(wù)員身份問題；(3)轉(zhuǎn)任只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降，一般也不會(huì)降低轉(zhuǎn)任者的級(jí)別和工資待遇；(4)轉(zhuǎn)任主要目的是，有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作；調(diào)劑機(jī)關(guān)人才余缺，對(duì)超編富余人員轉(zhuǎn)換任職；調(diào)整機(jī)關(guān)內(nèi)部的職位結(jié)構(gòu)和人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)；改變學(xué)非所長(zhǎng)或?qū)I(yè)不對(duì)口的狀況；解決公務(wù)員實(shí)際生活困難；加強(qiáng)廉政建設(shè)，防止裙帶關(guān)系等。8．績(jī)效評(píng)估的程序是什么？答：(1)制定績(jī)效計(jì)劃；(2)持續(xù)溝通；(3)實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)；(4)提供績(jī)效反饋；(5)績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)。9.公共部門工作說明書的內(nèi)容有哪些？答：(1)工作標(biāo)識(shí)；(2)工作目的；(3)工作職責(zé),(4)工作權(quán)限；(5)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；(6)工作環(huán)境。10．各國(guó)公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？答：(1)在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制；(2)在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國(guó)在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；(3)在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。專業(yè)化的要目趨強(qiáng)烈，尤其是對(duì)科技專才的需求，已成為各國(guó)發(fā)展的關(guān)鍵之所在；(4)在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過渡。11．公共部門人力資源規(guī)劃具有哪些作用？答：(1)維持政治穩(wěn)定；（2分）(2)促進(jìn)行政發(fā)展；(2分)(3)提高人力資本使用效率；(2分)(4)實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化；（2分）(5)幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。（2分12.公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理有哪些不同？答：(1)公共部門人力資源管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；(2)公共部門人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性；(3)公共部門人力資源管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容’；(4)公共部門人力資源管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。13．如何理解人力資本的含義？答：(1)人力資本不是指人本身或人口群體本身，而是指一個(gè)人或一個(gè)人口群體所具有的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素；(2)人力資本是一種具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的生產(chǎn)能力；(3)-個(gè)人所擁有的人力資本并非與身俱來(lái)，而是后天靠投入一定的成本而獲得的。14．簡(jiǎn)述績(jī)效評(píng)估的程序？答：(1)制定績(jī)效計(jì)劃；(2分)(2)持續(xù)溝通；（2分）(3)實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)；（2分）(4)提供績(jī)效反饋；（2分）(5)績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)。15.工作分析的程序是什么？答：(1)合理確定工作分析信息的目的；(2分)(2)科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者；（1分）(3)選擇有代表性的工作進(jìn)行分析；（2分）(4)搜集工作分析信息；（2分）(5)讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所搜集到的信息；（1分）(6)編寫工作說明書和工作規(guī)范書。16．發(fā)展中國(guó)家的公共人事制度存在哪些問題？答：(1)做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭(zhēng)取權(quán)勢(shì)地位，卻未必勇于任事(2)人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識(shí)濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；(3)身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品位等級(jí)，而且身份與品位與工作能力和績(jī)效在取向上不一致；(4)公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國(guó)家發(fā)展的要求，各級(jí)行政組織中多缺乏科技人才與管理人才(5)政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動(dòng)等因素對(duì)公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。（2分）17．什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？答：人力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。（4分）人力資源的含義一般包括以下三層內(nèi)涵；(1)指能推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的總和}（2分）(2)人力資源是指勞動(dòng)力資源，即一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有勞動(dòng)能力的人口總和}（2分）(3)人力資源作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。（2分）五、論述題（20分）1.理論聯(lián)系實(shí)際，論述如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化？答：(1)激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)；(2)改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)；(3)培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境；(4)積極而有效地溝通。2．試述在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？答：(1)管理者成為業(yè)績(jī)考核的中堅(jiān)推動(dòng)力量；(2)目標(biāo)管理與行為評(píng)價(jià)有效結(jié)合起來(lái)，協(xié)調(diào)好業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能；(3)形成有效的人力資源管理機(jī)制；(4)要注意評(píng)估方法的適用性；(5)要注意評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的合理性；(6)要注意評(píng)估過程的完整性。3．試述工作分析的程序。答：(1)合理確定工作分析信息的目的；(2)科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者；(3)選擇有代表性的工作進(jìn)行分析；(4)搜集工作分析信息；(5)讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所搜集到的信息；(6)編寫工作說明書和工作規(guī)范書。（以上要點(diǎn)均須聯(lián)系實(shí)際展開論述，否則酌情扣分，只答要點(diǎn)，每點(diǎn)給2分）4．試述公共部門人力激勵(lì)的特殊性。答：(1)公務(wù)人員身份保障。公務(wù)人員由于有任用身份上的保障，一直被稱為“鐵飯碗，，打不破，因而只要“大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)可以不斷”，這種情形使得人力激勵(lì)的手段——賞罰分明制度——打了許多的折扣，無(wú)法重罰，也無(wú)法即賞即罰。（3分）(2