職業(yè)生活中的法律-勞動法課件

職業(yè)生活中的法律

——《勞動法》職業(yè)生活中的法律

——《勞動法》1我不想死，我只想拿回建筑商欠我的工資，我的孩子還要等這些錢交學費?。。。ㄔO計對白）干了一年活卻拿不到工資，誰來為我們農民工主持公道?。。。ㄔO計對白）我不想死，我只想拿回建筑商欠我的工資，我的孩子還要等這些錢交2

案例林某是北京市德麗絲紡織有限公司公關部女職員。2003年4月15日，林某到正在流行非典的明港市出差。4月20日回京后，她出現(xiàn)了咳嗽、渾身發(fā)冷等癥狀，測了一下體溫發(fā)現(xiàn)體溫已經高達38°。她懷疑自己可能是非典就到醫(yī)院檢查，經過檢查，醫(yī)院初步診斷林某為疑似病例，并當即決定對其實行隔離觀察。其公司以防她將來回單位上班時將非典傳染給其他員工，4月22日做出了立即解除公司與林某之間訂立的勞動合同的決定，并通過特快專遞將該決定通知了林某的丈夫。問題：當林某被醫(yī)院確定為非典疑似病例時，公司是否有權解除勞動合同？案例林某是北京市德麗絲紡織有限公司公關部女職員。2003年3提示《勞動法》第26條規(guī)定：勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人?！镀髽I(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療其規(guī)定》，企業(yè)職工因患病或非因工負傷需要停止工作進行治療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位的工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期。可見，當林某被醫(yī)院確定為非點疑似病例時，她至少享有3個月的醫(yī)療期，在醫(yī)療期內公司無權接觸勞動合同，更無權立即解除勞動合同。提示《勞動法》第26條規(guī)定：勞動者患病或者非因工負傷，4一、勞動法概述1.勞動法的概念及調整對象

勞動法是以勞動關系以及為實現(xiàn)或保護勞動關系而產生的其他社會關系為調整對象的法律規(guī)范的總稱。調整的對象有兩大類：一類是勞動關系；一類是為實現(xiàn)或保護勞動關系而產生的其他社會關系。其中，勞動關系居于核心地位，它是勞動法的基本調整對象，勞動法調整的其他社會關系服務于勞動關系。一、勞動法概述1.勞動法的概念及調整對象5勞動法調整的其他社會關系主要包括：

（1）.因政府促進就業(yè)、社會中介機構提供就業(yè)服務等產生的就業(yè)方面的社會關系；（2）.因勞動行政部門對勞動事務進行行政管理產生的勞動行政關系；（3）.因工會組織依法履行維護勞動者合法權益之職責而發(fā)生的各種涉及工會組織的社會關系；（4）.因勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會、人民法院等處理勞動爭議產生的勞動爭議處理關系。

勞動法調整的其他社會關系主要包括：62.我國《勞動法》的適用范圍

（1）各類企業(yè)（包括企業(yè)化經營的事業(yè)組織）以及個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者之間的勞動關系適用《勞動法》。（2）國家機關、事業(yè)組織、社會團體的“工勤人員”、“聘用人員”；2.我國《勞動法》的適用范圍73、非《勞動法》的適用范圍：（1）國家機關公務員；（2）比照實行公務員制度的事業(yè)單位和社會團體的工作人員；（3）家庭保姆與雇主之間建立的雇傭關系，其權利義務關系遵循有關政策法規(guī)規(guī)定和雙方的約定。（4）農村勞動者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進城務工、經商的農民除外）；（5）公民服兵役期間，是對國家盡義務，不屬于勞動關系。3、非《勞動法》的適用范圍：（1）國家機關公務員；8二、勞動合同的簽訂討論：如果企業(yè)與員工之間沒有合同約束，會出現(xiàn)什么情況呢？二、勞動合同的簽訂討論：9含義：勞動合同，是指勞動者同企業(yè)、事業(yè)等用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。根據協(xié)議，勞動者加入某一用人單位，承擔某一工作和任務，遵守單位內部的勞動規(guī)則和其他規(guī)章制度。用人單位有義務按照勞動者的勞動數量和質量支付勞動報酬，并根據勞動法律、法規(guī)和雙方的協(xié)議，提供各種勞動條件，保證勞動者享受本單位成員的各種權利和福利待遇。含義：10形式：

應當采取書面形式?？陬^上的勞動協(xié)議，法律不予以保護。

《勞動合同法》第七條：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查?！秳趧雍贤ā返谑畻l：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。勞動合同訂立的原則：我國《勞動法》第17條規(guī)定：訂立勞動合同應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。

形式：勞動合同訂立的原則：11案例馬先生在一家外企公司工作，工資很高，工作環(huán)境也不錯，一切都令他滿意。但唯獨一件事讓馬先生放心不下。那就是，進入公司工作后，馬先生要求與公司簽訂勞動合同，領導卻說：“你是急聘進來的，公司計劃要到兩個月后才大批招人，現(xiàn)在只跟你一個人簽了合同，不好管理，等到兩個月后跟成批進來的員工一起簽吧?！笨墒莾蓚€月后，公司領導又說：“這次招的人都是工人，工作性質跟你不一樣，等到管理人員續(xù)訂勞動合同時，再…..”.后來馬先生多次要求公司和他簽訂勞動合同，但是公司一直以種種理由進行推托，致使馬先生和該公司始終未簽訂勞動合同。一年過去了，公司和馬先生還是沒有簽訂勞動合同。案例馬先生在一家外企公司工作，工資很高，工作環(huán)境也不錯，一切12《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！秳趧雍贤ā返诎耸l用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定：用人單位自用工之日起13內容：《勞動法合同法》第十七條勞動合同應當具備以下條款：1.法定條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。內容：14

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人：為了明確勞動合同中用人單位一方的主體資格，確定勞動合同的當事人，《勞動合同法》要求，勞動合同中必須具備這一項內容。必備條款

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人：為15（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；為了明確勞動合同中勞動者一方的主體資格，確定勞動合同的當事人。必備條款（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼16（三）勞動合同期限。勞動合同期限是雙方當事人相互享有權利、履行義務的時間界限，即勞動合同的有效期限。主要分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。必備條款（三）勞動合同期限。必備條款17根據《勞動合同法》第十四條，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。根據《勞動合同法》第十四條，有下列情形之一，勞動者提出或者同18（四）工作內容和工作地點。工作內容主要包括勞動者的工種和崗位、該崗位應完成的生產（工作）任務。工作內容是勞動法律關系所指向的對象，即勞動者具體從事什么種類或什么內容的勞動，這是勞動合同的核心條款之一。工作地點，即是勞動合同履行地，使勞動者從事勞動合同中所規(guī)定的工作內容的地點，它關系到勞動者的工作環(huán)境、生活環(huán)境，以及勞動者的就業(yè)選擇，勞動者有權在與用人單位建立勞動關系時知悉自己的工作地點，所以這也是勞動合同中必不可少的內容。必備條款（四）工作內容和工作地點。必備條款19（五）工作時間和休息休假。工作時間一般包括工作時間的長短、工作方式的確定。休息休假，是指勞動者按規(guī)定不需進行工作，而自行支配的時間。休息休假的權利是每個國家的公民都應享受的權利。《勞動法》第三十八條規(guī)定：“用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日?！钡谒氖鍡l規(guī)定：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假?！北貍錀l款（五）工作時間和休息休假。必備條款20加班費的標準《勞動法》第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。第四十一條：每日不超過1小時，特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者健康的前提下，每日不超過3小時，但每月不得超過36小時。加班費的標準《勞動法》21

（六）勞動報酬。勞動報酬是滿足勞動者及其家庭成員物質文化生活需要的主要來源，也是勞動者付出勞動后應該得到的回報。勞動報酬一般包括以下幾個方面：工資標準，獎金，津貼、補貼標準，加班、加點工資，病假工資，特殊情況下的工資。工資支付辦法。用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，克扣或者無故拖欠勞動者工資的，拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，低于當地最低工資標準支付勞動者工資的，若具有這些情形之一的，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金。必備條款

（六）勞動報酬。必備條款22（七）社會保險。社會保險是國家通過立法建立的一種社會保障制度，目的是使勞動者在市場經濟條件下因年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等原因，喪失勞動能力或中斷就業(yè)，本人和家屬失去工資收入時，能夠從社會（國家）獲得物質幫助。我國的社會保險目前包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。必備條款（七）社會保險。必備條款23（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。勞動保護是指用人單位為了防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害，保障勞動者的生命安全和健康而采取的各種措施。勞動條件是指用人單位為保障勞動者履行勞動義務、完成工作任務，而提供的必要物質和技術條件，如必要的工作場所、工具、設備、儀器、技術資料等。職業(yè)危害，是指用人單位的勞動者在職業(yè)活動中，因接觸職業(yè)性有害因素如粉塵、放射性物質和其他有毒、有害物質等而對生命健康所引起的危害。必備條款（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。必備條款24勞動合同不得有的條款第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的

居民身份證和其他證件

，不得要求勞動者

提供擔?；蛘咭?/p>

其他名義向勞動者收取財物。

勞動合同不得有的條款25《關于貫徹實施〈中華人民共和國勞動合同法〉的有關規(guī)定（征求意見稿）》《勞動合同法》第九條中的“其他證件”是指學歷證明、技能證書、資格證等與勞動者就業(yè)相關的各類證件。

“擔保”即指物的擔保，也指人的擔保。

“其他名義向勞動者收取財物”是指與建立勞動關系有關的財物，如服裝費、駕駛員風險金、保證金等。《關于貫徹實施〈中華人民共和國勞動合同法〉的有關規(guī)定（征求意26違法收取押金的處罰：（第84條）

用人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還

勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。違法收取押金的處罰：（第84條）用人單位違反27選擇性條款（1）試用期條款。（第7條、第19、20、21條）a.試用期條款不是必備條款（勞動合同可以約定試用期，也可以不約定試用期）——（第17條）b.試用期包含在勞動合同之內，單獨的試用期合同是無效的，視同簽訂勞動合同。（第19條第4款）選擇性條款（1）試用期條款。（第7條、第19、20、21條28c.試用期的長短《勞動合同法》對《勞動法》做了較大變動。（0、1、2、6個月）舊：不超過6個月新：勞動合同期試用期3個月以下不得約定試用期3個月—1年（不含1年）不超過1個月1年——3年（不含3年）不超過2個月3年以上不超過6個月c.試用期的長短《勞動合同法》對《勞動法》做了較大變動。（29d.試用期待遇（第20條）

試用期工資不得低于：本單位同崗位最低檔工資/轉正工資的80%/當地最低工資標準（三者取其高）e.試用期一個用人單位與一位勞動者只能約定一次

一個用人單位一位勞動者

（1）轉崗（2）再次聘用（連續(xù)/不連續(xù)）（3）其他均不得再次約定試用期d.試用期待遇（第20條）30（2）保密條款。

《勞動合同法》第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。這里所說的秘密主要商業(yè)秘密，用人單位不得通過勞動合同限制勞動者揭露其所從事的違法行為。保密條款的約定可能在勞動關系終止后的一定期限內仍然有效，勞動者對于其在用人單位工作期間所獲悉的商業(yè)秘密在勞動關系解除以后仍然負有保密義務，泄露商業(yè)秘密導致用人單位遭受損失的，仍然應當承擔法律責任。

選擇性條款（2）保密條款。選擇性條款31（3）禁止同業(yè)競爭條款。該條款指的是勞動合同約定的要求勞動者在勞動關系存續(xù)期間以及勞動關系終止后一定時間內不得在其他用人單位從事與用人單位構成競爭關系的工作，或自己從事與用人單位構成競爭關系的生產經營活動。用人單位可以根據勞動者在本單位的工作崗位，對本單位商業(yè)秘密的接觸情況，自行決定對哪些勞動者使用禁止同業(yè)競爭條款。限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。選擇性條款（3）禁止同業(yè)競爭條款。選擇性條款32（4）培訓條款。《勞動合同法》第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。選擇性條款（4）培訓條款。選擇性條款33（5）補充保險和福利待遇條款。補充保險，是指除了國家基本保險以外，用人單位根據自己的實際情況為勞動者建立的一種保險，用來滿足勞動者高于基本社會保險需求的愿望。用人單位根據自身的經濟承受能力，自愿選擇是否參加。福利待遇，一般包括交通補貼、住房補貼、醫(yī)療補貼、通訊補貼，以及用人單位提供解決職工生活需要的各種福利設施等。選擇性條款（5）補充保險和福利待遇條款。選擇性條款34三、勞動合同的解除

勞動合同的解除，是指勞動合同訂立之后，尚未全部履行之前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前解除雙方權利義務關系的法律行為。

三、勞動合同的解除勞動合同的解除，是指勞動合35案例某公司總裁由于工作需要，經常下車間巡視，對車間每一名工人都非常熟悉。一天，他在車間里突然發(fā)現(xiàn)了一張陌生的面孔在工作，經詢問車間主任才知道，這位陌生人是公司新招聘的員工，叫朱彥，剛剛入職兩個星期，還在試用期內?？偛寐犕杲榻B后，去了人事部，對人事經理悄悄說：“你們趕緊把那個在試用期內的新員工朱彥解聘掉，因為公司最高管理層正在醞釀著裁員計劃，一個月后連公司老員工都要裁減一大批。趁著朱彥還在試用期內，找個借口早點解聘，至少比等到裁員時再解聘能省點經濟補償金?！钡诙?，人事經理通知朱彥：公司作出了與她解除勞動合同的決定。朱彥很驚奇地問原因，人事經理解釋說：“你在試用期表現(xiàn)不出色，工作雖然沒有什么錯誤，但因為你在試用期，根據《勞動法》的規(guī)定，公司可以隨時跟你解除勞動合同。”問題：該公司解除朱彥勞動合同的做法正確么？

案例某公司總裁由于工作需要，經常下車間巡視，對車間每一名工人36試用期內合同的解除

《勞動合同法》第三十七條勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；試用期內合同的解除

《勞動合同法》第三十七條勞動者在試用期37勞動者可以解除合同的兩種情形：1、根據《勞動合同法》第37條，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

2、根據《勞動合同法》第38條，如果出現(xiàn)如下法定事由，勞動者可以不履行任何法定手續(xù)和義務，可隨時通知用人單位解除勞動合同：

（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（2）未及時足額支付勞動報酬的；

（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；

（5）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。勞動者可以解除合同的兩種情形：1、根據《勞動合同法》第37條38

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強39用人單位可以解除合同的情形：1．根據我國《勞動合同法》第39條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位有權解除勞動合同，而無需征求勞動者意見，也不必履行特別的程序，更不存在經濟補償問題：

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的。（2）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的。（3）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大傷害的。

（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。（5）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的。第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。

（6）被依法追究刑事責任的。勞動者因犯罪而被司法機關依法追究刑事責任的，失去了人身自由，無法再繼續(xù)履行勞動義務，用人單位有權單方解除勞動合同。

用人單位可以解除合同的情形：1．根據我國《勞動合同法》第39402．根據我國《勞動合同法》第40條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人并應支付相應的經濟補償金：

（1）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從是原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。

2．根據我國《勞動合同法》第40條規(guī)定，有下列情形之一的，用413．《勞動合同法》第41條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；

（二）生產經營發(fā)生嚴重困難的；

（三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。職業(yè)生活中的法律-勞動法課件42法定的優(yōu)先留用人員：

（１）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（２）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（３）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招用人員

的，應當通知被裁減的人員，并在

同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。法定的優(yōu)先留用人員：43《勞動合同法》第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

（二）在本單位

患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

《勞動合同法》第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不44

（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；45

用人單位解除勞動合同必須履行的程序性義務

——通知工會！

《勞動合同法》第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

用人單位解除勞動合同必須履行的程序性義務46四、簽訂合同應注意的問題

1．簽訂勞動合同應當合法。2．警惕五種勞動合同。一旦勞動合同中出現(xiàn)以下五種情況，勞動者可以拒簽，也可以向勞動部門舉報：（1）“霸王合同”;（2）“押金合同”;（3）“暗箱合同”;（4）“性命合同”;（5）“雙面合同”3．關于工資、培訓費的問題4．掌握相關細節(jié)。四、簽訂合同應注意的問題1．簽訂勞動合同應當合法。47職業(yè)生活中的法律-勞動法課件48五、勞動爭議處理制度

1.爭議發(fā)生的主要情形：

勞動爭議是指勞動者和用人單位在勞動權利和勞動義務方面產生的爭議，包括：（1）因用人單位開除、除名、辭退職工發(fā)生的爭議；（2）因執(zhí)行國家有關工作時間、勞動報酬、社會保險、集體福利、職業(yè)培訓、勞動保護等方面的規(guī)定發(fā)生的爭議；（3）因勞動合同和集體合同的訂立、履行、變更、解除、終止及其效力發(fā)生的爭議；（4）因勞動關系發(fā)生的其他爭議。五、勞動爭議處理制度1.爭議發(fā)生的主要情形：492、勞動爭議的解決機關

勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院3、勞動爭議解決的主要形式

協(xié)商、調解、仲裁、訴訟4、勞動爭議解決的程序

先仲裁，對仲裁不服再訴訟

勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；

調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；當事人一方也可以不經調解直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；

對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。5、勞動爭議解決的時效

當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請；不服裁定者在收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。2、勞動爭議的解決機關50職業(yè)生活中的法律

——《勞動法》職業(yè)生活中的法律

——《勞動法》51我不想死，我只想拿回建筑商欠我的工資，我的孩子還要等這些錢交學費?。。。ㄔO計對白）干了一年活卻拿不到工資，誰來為我們農民工主持公道啊！?。ㄔO計對白）我不想死，我只想拿回建筑商欠我的工資，我的孩子還要等這些錢交52

案例林某是北京市德麗絲紡織有限公司公關部女職員。2003年4月15日，林某到正在流行非典的明港市出差。4月20日回京后，她出現(xiàn)了咳嗽、渾身發(fā)冷等癥狀，測了一下體溫發(fā)現(xiàn)體溫已經高達38°。她懷疑自己可能是非典就到醫(yī)院檢查，經過檢查，醫(yī)院初步診斷林某為疑似病例，并當即決定對其實行隔離觀察。其公司以防她將來回單位上班時將非典傳染給其他員工，4月22日做出了立即解除公司與林某之間訂立的勞動合同的決定，并通過特快專遞將該決定通知了林某的丈夫。問題：當林某被醫(yī)院確定為非典疑似病例時，公司是否有權解除勞動合同？案例林某是北京市德麗絲紡織有限公司公關部女職員。2003年53提示《勞動法》第26條規(guī)定：勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人?！镀髽I(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療其規(guī)定》，企業(yè)職工因患病或非因工負傷需要停止工作進行治療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位的工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期。可見，當林某被醫(yī)院確定為非點疑似病例時，她至少享有3個月的醫(yī)療期，在醫(yī)療期內公司無權接觸勞動合同，更無權立即解除勞動合同。提示《勞動法》第26條規(guī)定：勞動者患病或者非因工負傷，54一、勞動法概述1.勞動法的概念及調整對象

勞動法是以勞動關系以及為實現(xiàn)或保護勞動關系而產生的其他社會關系為調整對象的法律規(guī)范的總稱。調整的對象有兩大類：一類是勞動關系；一類是為實現(xiàn)或保護勞動關系而產生的其他社會關系。其中，勞動關系居于核心地位，它是勞動法的基本調整對象，勞動法調整的其他社會關系服務于勞動關系。一、勞動法概述1.勞動法的概念及調整對象55勞動法調整的其他社會關系主要包括：

（1）.因政府促進就業(yè)、社會中介機構提供就業(yè)服務等產生的就業(yè)方面的社會關系；（2）.因勞動行政部門對勞動事務進行行政管理產生的勞動行政關系；（3）.因工會組織依法履行維護勞動者合法權益之職責而發(fā)生的各種涉及工會組織的社會關系；（4）.因勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會、人民法院等處理勞動爭議產生的勞動爭議處理關系。

勞動法調整的其他社會關系主要包括：562.我國《勞動法》的適用范圍

（1）各類企業(yè)（包括企業(yè)化經營的事業(yè)組織）以及個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者之間的勞動關系適用《勞動法》。（2）國家機關、事業(yè)組織、社會團體的“工勤人員”、“聘用人員”；2.我國《勞動法》的適用范圍573、非《勞動法》的適用范圍：（1）國家機關公務員；（2）比照實行公務員制度的事業(yè)單位和社會團體的工作人員；（3）家庭保姆與雇主之間建立的雇傭關系，其權利義務關系遵循有關政策法規(guī)規(guī)定和雙方的約定。（4）農村勞動者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進城務工、經商的農民除外）；（5）公民服兵役期間，是對國家盡義務，不屬于勞動關系。3、非《勞動法》的適用范圍：（1）國家機關公務員；58二、勞動合同的簽訂討論：如果企業(yè)與員工之間沒有合同約束，會出現(xiàn)什么情況呢？二、勞動合同的簽訂討論：59含義：勞動合同，是指勞動者同企業(yè)、事業(yè)等用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。根據協(xié)議，勞動者加入某一用人單位，承擔某一工作和任務，遵守單位內部的勞動規(guī)則和其他規(guī)章制度。用人單位有義務按照勞動者的勞動數量和質量支付勞動報酬，并根據勞動法律、法規(guī)和雙方的協(xié)議，提供各種勞動條件，保證勞動者享受本單位成員的各種權利和福利待遇。含義：60形式：

應當采取書面形式?？陬^上的勞動協(xié)議，法律不予以保護。

《勞動合同法》第七條：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查?！秳趧雍贤ā返谑畻l：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。勞動合同訂立的原則：我國《勞動法》第17條規(guī)定：訂立勞動合同應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。

形式：勞動合同訂立的原則：61案例馬先生在一家外企公司工作，工資很高，工作環(huán)境也不錯，一切都令他滿意。但唯獨一件事讓馬先生放心不下。那就是，進入公司工作后，馬先生要求與公司簽訂勞動合同，領導卻說：“你是急聘進來的，公司計劃要到兩個月后才大批招人，現(xiàn)在只跟你一個人簽了合同，不好管理，等到兩個月后跟成批進來的員工一起簽吧?！笨墒莾蓚€月后，公司領導又說：“這次招的人都是工人，工作性質跟你不一樣，等到管理人員續(xù)訂勞動合同時，再…..”.后來馬先生多次要求公司和他簽訂勞動合同，但是公司一直以種種理由進行推托，致使馬先生和該公司始終未簽訂勞動合同。一年過去了，公司和馬先生還是沒有簽訂勞動合同。案例馬先生在一家外企公司工作，工資很高，工作環(huán)境也不錯，一切62《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！秳趧雍贤ā返诎耸l用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定：用人單位自用工之日起63內容：《勞動法合同法》第十七條勞動合同應當具備以下條款：1.法定條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。內容：64

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人：為了明確勞動合同中用人單位一方的主體資格，確定勞動合同的當事人，《勞動合同法》要求，勞動合同中必須具備這一項內容。必備條款

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人：為65（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；為了明確勞動合同中勞動者一方的主體資格，確定勞動合同的當事人。必備條款（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼66（三）勞動合同期限。勞動合同期限是雙方當事人相互享有權利、履行義務的時間界限，即勞動合同的有效期限。主要分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。必備條款（三）勞動合同期限。必備條款67根據《勞動合同法》第十四條，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。根據《勞動合同法》第十四條，有下列情形之一，勞動者提出或者同68（四）工作內容和工作地點。工作內容主要包括勞動者的工種和崗位、該崗位應完成的生產（工作）任務。工作內容是勞動法律關系所指向的對象，即勞動者具體從事什么種類或什么內容的勞動，這是勞動合同的核心條款之一。工作地點，即是勞動合同履行地，使勞動者從事勞動合同中所規(guī)定的工作內容的地點，它關系到勞動者的工作環(huán)境、生活環(huán)境，以及勞動者的就業(yè)選擇，勞動者有權在與用人單位建立勞動關系時知悉自己的工作地點，所以這也是勞動合同中必不可少的內容。必備條款（四）工作內容和工作地點。必備條款69（五）工作時間和休息休假。工作時間一般包括工作時間的長短、工作方式的確定。休息休假，是指勞動者按規(guī)定不需進行工作，而自行支配的時間。休息休假的權利是每個國家的公民都應享受的權利。《勞動法》第三十八條規(guī)定：“用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。”第四十五條規(guī)定：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假?！北貍錀l款（五）工作時間和休息休假。必備條款70加班費的標準《勞動法》第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。第四十一條：每日不超過1小時，特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者健康的前提下，每日不超過3小時，但每月不得超過36小時。加班費的標準《勞動法》71

（六）勞動報酬。勞動報酬是滿足勞動者及其家庭成員物質文化生活需要的主要來源，也是勞動者付出勞動后應該得到的回報。勞動報酬一般包括以下幾個方面：工資標準，獎金，津貼、補貼標準，加班、加點工資，病假工資，特殊情況下的工資。工資支付辦法。用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，克扣或者無故拖欠勞動者工資的，拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，低于當地最低工資標準支付勞動者工資的，若具有這些情形之一的，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金。必備條款

（六）勞動報酬。必備條款72（七）社會保險。社會保險是國家通過立法建立的一種社會保障制度，目的是使勞動者在市場經濟條件下因年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等原因，喪失勞動能力或中斷就業(yè)，本人和家屬失去工資收入時，能夠從社會（國家）獲得物質幫助。我國的社會保險目前包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。必備條款（七）社會保險。必備條款73（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。勞動保護是指用人單位為了防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害，保障勞動者的生命安全和健康而采取的各種措施。勞動條件是指用人單位為保障勞動者履行勞動義務、完成工作任務，而提供的必要物質和技術條件，如必要的工作場所、工具、設備、儀器、技術資料等。職業(yè)危害，是指用人單位的勞動者在職業(yè)活動中，因接觸職業(yè)性有害因素如粉塵、放射性物質和其他有毒、有害物質等而對生命健康所引起的危害。必備條款（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。必備條款74勞動合同不得有的條款第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的

居民身份證和其他證件

，不得要求勞動者

提供擔?；蛘咭?/p>

其他名義向勞動者收取財物。

勞動合同不得有的條款75《關于貫徹實施〈中華人民共和國勞動合同法〉的有關規(guī)定（征求意見稿）》《勞動合同法》第九條中的“其他證件”是指學歷證明、技能證書、資格證等與勞動者就業(yè)相關的各類證件。

“擔保”即指物的擔保，也指人的擔保。

“其他名義向勞動者收取財物”是指與建立勞動關系有關的財物，如服裝費、駕駛員風險金、保證金等。《關于貫徹實施〈中華人民共和國勞動合同法〉的有關規(guī)定（征求意76違法收取押金的處罰：（第84條）

用人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還

勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。違法收取押金的處罰：（第84條）用人單位違反77選擇性條款（1）試用期條款。（第7條、第19、20、21條）a.試用期條款不是必備條款（勞動合同可以約定試用期，也可以不約定試用期）——（第17條）b.試用期包含在勞動合同之內，單獨的試用期合同是無效的，視同簽訂勞動合同。（第19條第4款）選擇性條款（1）試用期條款。（第7條、第19、20、21條78c.試用期的長短《勞動合同法》對《勞動法》做了較大變動。（0、1、2、6個月）舊：不超過6個月新：勞動合同期試用期3個月以下不得約定試用期3個月—1年（不含1年）不超過1個月1年——3年（不含3年）不超過2個月3年以上不超過6個月c.試用期的長短《勞動合同法》對《勞動法》做了較大變動。（79d.試用期待遇（第20條）

試用期工資不得低于：本單位同崗位最低檔工資/轉正工資的80%/當地最低工資標準（三者取其高）e.試用期一個用人單位與一位勞動者只能約定一次

一個用人單位一位勞動者

（1）轉崗（2）再次聘用（連續(xù)/不連續(xù)）（3）其他均不得再次約定試用期d.試用期待遇（第20條）80（2）保密條款。

《勞動合同法》第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。這里所說的秘密主要商業(yè)秘密，用人單位不得通過勞動合同限制勞動者揭露其所從事的違法行為。保密條款的約定可能在勞動關系終止后的一定期限內仍然有效，勞動者對于其在用人單位工作期間所獲悉的商業(yè)秘密在勞動關系解除以后仍然負有保密義務，泄露商業(yè)秘密導致用人單位遭受損失的，仍然應當承擔法律責任。

選擇性條款（2）保密條款。選擇性條款81（3）禁止同業(yè)競爭條款。該條款指的是勞動合同約定的要求勞動者在勞動關系存續(xù)期間以及勞動關系終止后一定時間內不得在其他用人單位從事與用人單位構成競爭關系的工作，或自己從事與用人單位構成競爭關系的生產經營活動。用人單位可以根據勞動者在本單位的工作崗位，對本單位商業(yè)秘密的接觸情況，自行決定對哪些勞動者使用禁止同業(yè)競爭條款。限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。選擇性條款（3）禁止同業(yè)競爭條款。選擇性條款82（4）培訓條款?！秳趧雍贤ā返诙l用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。選擇性條款（4）培訓條款。選擇性條款83（5）補充保險和福利待遇條款。補充保險，是指除了國家基本保險以外，用人單位根據自己的實際情況為勞動者建立的一種保險，用來滿足勞動者高于基本社會保險需求的愿望。用人單位根據自身的經濟承受能力，自愿選擇是否參加。福利待遇，一般包括交通補貼、住房補貼、醫(yī)療補貼、通訊補貼，以及用人單位提供解決職工生活需要的各種福利設施等。選擇性條款（5）補充保險和福利待遇條款。選擇性條款84三、勞動合同的解除

勞動合同的解除，是指勞動合同訂立之后，尚未全部履行之前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前解除雙方權利義務關系的法律行為。

三、勞動合同的解除勞動合同的解除，是指勞動合85案例某公司總裁由于工作需要，經常下車間巡視，對車間每一名工人都非常熟悉。一天，他在車間里突然發(fā)現(xiàn)了一張陌生的面孔在工作，經詢問車間主任才知道，這位陌生人是公司新招聘的員工，叫朱彥，剛剛入職兩個星期，還在試用期內?？偛寐犕杲榻B后，去了人事部，對人事經理悄悄說：“你們趕緊把那個在試用期內的新員工朱彥解聘掉，因為公司最高管理層正在醞釀著裁員計劃，一個月后連公司老員工都要裁減一大批。趁著朱彥還在試用期內，找個借口早點解聘，至少比等到裁員時再解聘能省點經濟補償金?！钡诙?，人事經理通知朱彥：公司作出了與她解除勞動合同的決定。朱彥很驚奇地問原因，人事經理解釋說：“你在試用期表現(xiàn)不出色，工作雖然沒有什么錯誤，但因為你在試用期，根據《勞動法》的規(guī)定，公司可以隨時跟你解除勞動合同?！眴栴}：該公司解除朱彥勞動合同的做法正確么？

案例某公司總裁由于工作需要，經常下車間巡視，對車間每一名工人86試用期內合同的解除

《勞動合同法》第三十七條勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；試用期內合同的解除

《勞動合同法》第三十七條勞動者在試用期87勞動者可以解除合同的兩種情形：1、根據《勞動合同法》第37條，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

2、根據《勞動合同法》第38條，如果出現(xiàn)如下法定事由，勞動者可以不履行任何法定手續(xù)和義務，可隨時通知用人單位解除勞動合同：

（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（2）未及時足額支付勞動報酬的；

（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；

（5）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。勞動者可以解除合同的兩種情形：1、根據《勞動合同法》第37條88

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強89用人單位可以解除合同的情形：1．根據我國《勞動合同法》第39條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位有權解除勞動合同，而無需征求勞動者意見，也不必履行特別的程序，更不存在經濟補償問題：

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的。（2）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的。（3）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大傷害的。

（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。（5）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的。第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。

（6）被依法追究刑事責任的。勞動者因犯罪而被司法機關依法追究刑事責任的，失去了人身自由，無法