某地產(chǎn)人力資源管理解析課件

地產(chǎn)企業(yè)標桿

龍湖【人力資源管理】解析地產(chǎn)企業(yè)標桿

龍湖【人力資源管理】解析1本次研討會的特點發(fā)展角度從龍湖單項目運作（95-99年）、同城多項目運作（2000-2004年）、異地發(fā)展（2005年至今）三個房地產(chǎn)企業(yè)典型發(fā)展階段，研討人力資源的發(fā)展、演變從企業(yè)經(jīng)營角度看人力資源強調(diào)人力資源管理不是企業(yè)成功的充要條件，切忌片面看待管理結(jié)合其它地產(chǎn)企業(yè)案例，分析龍湖與通常的地產(chǎn)公司在人力資源管理方面的典型差異，給企業(yè)管理者帶來新的啟示區(qū)別于枯燥的專業(yè)，眾多案例、生動解讀從人力資源理念、策略、招聘、培育發(fā)展、績效管理、薪酬管理、企業(yè)文化等專業(yè)角度解讀龍湖結(jié)合經(jīng)營差異化專業(yè)化2本次研討會的特點發(fā)展角度從龍湖單項目運作（95-99年）、同龍湖具備強大、難以復制的生命力龍湖生命力

企業(yè)文化商業(yè)模式人才鏈資金鏈3龍湖具備強大、難以復制的生命力龍湖生命力企商第一階段求生存第二階段本地復制和發(fā)展第三階段異地高速擴張95-99年

2000-2004年2005至今龍湖發(fā)展的三個階段4第一階段求生存第二階段第三階段95-99年2000-2本次研討會的主要內(nèi)容第一天龍湖人力資源管理的總體特色龍湖單項目運作期間（95-99年）人力資源管理的經(jīng)驗及特點單項目型地產(chǎn)公司人力資源管理困局及應(yīng)對從個人在龍湖的成長經(jīng)歷看龍湖如何培養(yǎng)操心員工龍湖同城多項目運作期間（2000-2004年）人力資源管理的經(jīng)驗及特點組織成功的關(guān)鍵管理模型第二天龍湖異地發(fā)展期間（2005年至今）戰(zhàn)略及背景龍湖異地發(fā)展期間人力資源策略、組織設(shè)計、招聘選拔、培訓發(fā)展、薪酬績效、文化等經(jīng)驗常見管理問題解析互動交流5本次研討會的主要內(nèi)容第一天5人力資源定位：確保企業(yè)有優(yōu)秀的個人、組織和文化業(yè)務(wù)結(jié)果優(yōu)秀的文化優(yōu)秀的組織做強組織管理做長文化管理做大人員管理優(yōu)秀的個人6人力資源定位：確保企業(yè)有優(yōu)秀的個人、組織和文化業(yè)務(wù)優(yōu)秀的文化龍湖人力資源管理的總體特色單項目開發(fā)（95-99）－－（）、好人多項目開發(fā)（2000-2004）－－復制、（）全國化開發(fā)（2005至今）－－（）、專業(yè)龍湖人力資源管理的1234基于發(fā)展的以人為本7龍湖人力資源管理的總體特色單項目開發(fā)（95-99）多項目開發(fā)龍湖的人力資源管理體系人力資源策略工作分析1.崗位描述2.崗位評估3.崗位序列及等級績效管理1.績效管理理念及流程2.關(guān)鍵績效指標3.素質(zhì)能力考評全面薪酬體系1.全面薪酬策略2.全面薪酬結(jié)構(gòu)3.高管薪酬福利4.長期激勵保留素質(zhì)模型1.核心通用素質(zhì)2.職業(yè)序列素質(zhì)3.職能序列素質(zhì)4.關(guān)鍵崗位素質(zhì)招聘及人員配置1.招聘及配置策略2.人員編制體系3.招聘流程及方法培訓與發(fā)展體系1.職業(yè)序列及職業(yè)等級2.發(fā)展體系3.培訓體系人力資源組織保障人力資源管理信息系統(tǒng)公司戰(zhàn)略規(guī)劃18566467邏輯順序9組織結(jié)構(gòu)2企業(yè)文化38龍湖的人力資源管理體系人力工作分析績效管理全面薪酬體系素質(zhì)模本次研討會的主要內(nèi)容第一天龍湖人力資源管理的總體特色龍湖單項目運作期間（95-99年）人力資源管理的經(jīng)驗及特點單項目型地產(chǎn)公司人力資源管理困局及應(yīng)對從個人在龍湖的成長經(jīng)歷看龍湖如何培養(yǎng)操心員工龍湖同城多項目運作期間（2000-2004年）人力資源管理的經(jīng)驗及特點組織成功的關(guān)鍵管理模型第二天龍湖異地發(fā)展期間（2005年至今）戰(zhàn)略及背景龍湖異地發(fā)展期間人力資源策略、組織設(shè)計、招聘選拔、培訓發(fā)展、薪酬績效、文化等經(jīng)驗常見管理問題解析互動交流9本次研討會的主要內(nèi)容第一天996-2003年龍湖開發(fā)的項目情況龍湖花園南苑（23）西苑（27）香樟林（10）一組團高層五組團復合四組團別墅三組團別墅二組團復合一期復合二期復合一期別墅二期別墅注：陰影部分為99年前建設(shè)項目1096-2003年龍湖開發(fā)的項目情況龍湖南苑西苑香樟林一組團五95-99年龍湖人力資源面臨的典型問題自身品牌未樹立，難以吸引優(yōu)秀人才缺乏經(jīng)驗和數(shù)據(jù)、如何衡量員工的價值？企業(yè)未賺錢、如何吸引、培育、留住人才？市場缺乏專業(yè)人才專業(yè)人才少、懂管理的干部少1195-99年龍湖人力資源面臨的典型問題自身品牌未樹立，難以吸95-99年龍湖的人力資源關(guān)鍵詞好人策略多數(shù)專業(yè)不強/重團隊、敬業(yè)、好學幾乎無績效考核高負荷重激勵用人精簡、工作強度大相對高薪、高福利重道借鑒惠普人性化關(guān)懷、重感情溝通1295-99年龍湖的人力資源關(guān)鍵詞好人策略多數(shù)專業(yè)不強/重團隊95-99年龍湖用人和選人特點人才來源國有企業(yè)/非地產(chǎn)行業(yè)/有個別應(yīng)屆畢業(yè)生重點本科畢業(yè)生、有工作經(jīng)驗的置業(yè)顧問嚴把入門關(guān)集中招聘類似絕對挑戰(zhàn)重視背景調(diào)查/轉(zhuǎn)正答辯親戚回避非家族企業(yè)/員工三代內(nèi)親屬不能進公司員工談戀愛，主動離職一位用人主動權(quán)嚴格淘汰能上能下1395-99年龍湖用人和選人特點人才來源國有企業(yè)/非地產(chǎn)行業(yè)/龍湖的業(yè)績是如何成就的？

\龍湖是這樣煉成的.doc

14龍湖的業(yè)績是如何成就的？\龍湖是這樣煉成的到1999年龍湖取得的部分榮譽龍湖花園榮獲重慶“十佳住宅”小區(qū)第一名；年度銷售進入重慶前三強；物業(yè)管理獲得香港品質(zhì)保證局的ISO9002質(zhì)量體系認證15到1999年龍湖取得的部分榮譽龍湖花園榮獲重慶“十佳住宅”小單項目型地產(chǎn)公司人力資源管理困局及應(yīng)對？該階段公司典型的人力資源問題：開發(fā)經(jīng)驗不夠，需要專業(yè)人士，品牌及資源有限，不能吸引優(yōu)秀專業(yè)人才？專業(yè)人才的薪資節(jié)節(jié)攀升，總是超過老板確定的標準，招不到人才？引進的空降兵，通常與“老革命”不能有效磨合，變革失敗？不培育人才企業(yè)不能發(fā)展，培育人才不能挽留又成為給他人做嫁衣？想嚴格進行績效管理，但又怕逼走了想留下的人才，左右為難？16單項目型地產(chǎn)公司人力資源管理困局及應(yīng)對？該階段公司典型的人力本次研討會的主要內(nèi)容第一天龍湖人力資源管理的總體特色龍湖單項目運作期間（95-99年）人力資源管理的經(jīng)驗及特點單項目型地產(chǎn)公司人力資源管理困局及應(yīng)對從個人在龍湖的成長經(jīng)歷看龍湖如何培養(yǎng)操心員工龍湖同城多項目運作期間（2000-2004年）人力資源管理的經(jīng)驗及特點組織成功的關(guān)鍵管理模型第二天龍湖異地發(fā)展期間（2005年至今）戰(zhàn)略及背景龍湖異地發(fā)展期間人力資源策略、組織設(shè)計、招聘選拔、培訓發(fā)展、薪酬績效、文化等經(jīng)驗常見管理問題解析互動交流17本次研討會的主要內(nèi)容第一天172000年榜樣培育激勵選擇2005年個人在龍湖的經(jīng)歷182000年榜樣培育激勵選擇2005年個人在龍湖的經(jīng)歷18榜樣的力量－－2000年第一次參加龍湖的半年總結(jié)大會主要內(nèi)容部門總結(jié)副總答辯表彰先進全勤獎事件工程師的素養(yǎng)節(jié)目表演19榜樣的力量－－2000年第一次參加龍湖的半年總結(jié)大會主要內(nèi)容從個人親身經(jīng)歷看龍湖對員工的培育入職培訓部門上崗轉(zhuǎn)正答辯工作輔導竟越培訓總結(jié)大會外出考察北京拓展多次內(nèi)外訓內(nèi)部MBA專業(yè)咨詢…性格測試20從個人親身經(jīng)歷看龍湖對員工的培育入職培訓部門上崗轉(zhuǎn)正答辯工作巔峰體驗！龍湖的正激勵龍湖激勵各方面的深度、頻率龍湖薪酬、福利、晉升、精神四方面激勵龍湖如何評選和表彰先進？21巔峰體驗！龍湖的正激勵龍湖激勵各方面的深度、頻率龍湖薪酬、福龍湖負激勵高壓線、及時處理嚴格淘汰22龍湖負激勵高壓線、及時處理嚴格淘汰22龍湖激勵的啟示有大棒的企業(yè)并不一定不人性化胡蘿卜不是只有薪資能持續(xù)優(yōu)秀的企業(yè)必然是正負激勵兼具個人在正負激勵兼?zhèn)涞沫h(huán)境成長最快龍湖通過高正負激勵牢牢掌握用人主動權(quán)23龍湖激勵的啟示有大棒的企業(yè)并不一定不人性化胡蘿卜不是只有薪資龍湖員工的選擇天生適應(yīng)努力不斷改進以適應(yīng)不適應(yīng)離職混日子？24龍湖員工的選擇天生適應(yīng)努力不斷改進以適應(yīng)不適應(yīng)離職混日子？2龍湖操心員工的修煉選人－敬業(yè)、適合高正激勵高負激勵更高目標。。。。。。選人－專業(yè)、學習入職培訓和轉(zhuǎn)正答辯工作中輔導和總結(jié)內(nèi)外培訓外出考察學習輪崗鍛煉跨部門會議。。。。。。原則管理工作梳理轉(zhuǎn)正答辯工作中輔導和總結(jié)案例教育年度總結(jié)表彰大會樹榜樣、以身作則。。。。。。龍湖的典型措施個人能力方法標準個人意愿××25龍湖操心員工的修煉選人－敬業(yè)、適合選人－專業(yè)、學習原則管理個本次研討會的主要內(nèi)容第一天龍湖人力資源管理的總體特色龍湖單項目運作期間（95-99年）人力資源管理的經(jīng)驗及特點單項目型地產(chǎn)公司人力資源管理困局及應(yīng)對從個人在龍湖的成長經(jīng)歷看龍湖如何培養(yǎng)操心員工龍湖同城多項目運作期間（2000-2004年）人力資源管理的經(jīng)驗及特點組織成功的關(guān)鍵管理模型第二天龍湖異地發(fā)展期間（2005年至今）戰(zhàn)略及背景龍湖異地發(fā)展期間人力資源策略、組織設(shè)計、招聘選拔、培訓發(fā)展、薪酬績效、文化等經(jīng)驗常見管理問題解析互動交流26本次研討會的主要內(nèi)容第一天262000-2004年龍湖發(fā)展背景開發(fā)項目區(qū)域、開發(fā)量、人員規(guī)模涉及業(yè)態(tài)（住宅、商業(yè)）HR難點專業(yè)能力的提升經(jīng)理人的管理能力提升操心員工的復制272000-2004年龍湖發(fā)展背景開發(fā)項目區(qū)域、開發(fā)量、人員規(guī)龍湖的招聘選拔人才總經(jīng)理把關(guān)面試官要求背景調(diào)查寧缺毋濫尊重應(yīng)聘者渠道拓展素質(zhì)模型“關(guān)系戶”28龍湖的招聘選拔人才總經(jīng)理把關(guān)面試官要求背景調(diào)查寧缺毋濫尊重應(yīng)素質(zhì)模型的由來

社會心理學家最初試圖了解人的的個性特征和工作績效的關(guān)系，但發(fā)現(xiàn)關(guān)聯(lián)度并不高；同時人的智力和知識也不能準確預測工作績效和個人成功；但個性特征結(jié)合知識技能所形成的素質(zhì)則可以有效預測工作績效。著名心理學家、哈佛心理學系教授麥克里蘭博士被公認為素質(zhì)模型的創(chuàng)始人，并有效地將素質(zhì)模型應(yīng)用于美國外交官的選拔上。

29素質(zhì)模型的由來社會心理學家最初試圖了解人的的個性特征素質(zhì)能力比知識技能更能預測高績效技能知識行為習慣動機/價值觀個人特質(zhì)/性格特征容易判斷，可以培訓改進，但難以預測高績效（尤其是對管理及中高層人員）有很隱蔽的權(quán)變性，難以評估，難以改變，與高績效無必然聯(lián)系可以觀察，通過有效方法可以評估判斷，可以引導發(fā)展，與高績效高度正相關(guān)素質(zhì)模型的重點表現(xiàn)形式30素質(zhì)能力比知識技能更能預測高績效技能知識行為習慣動機/價值觀素質(zhì)建立的依據(jù)現(xiàn)有/未來優(yōu)秀員工素質(zhì)戰(zhàn)略與文化需求素質(zhì)模型外部基準比較領(lǐng)導人期望123431素質(zhì)建立的依據(jù)現(xiàn)有/未來優(yōu)秀員工素質(zhì)戰(zhàn)略與文化需求素質(zhì)模型外龍湖地產(chǎn)素質(zhì)模型由通用素質(zhì)、職能素質(zhì)能力組成高層管理人員通用素質(zhì)能力管理人員通用素質(zhì)能力全員通用素質(zhì)能力...采購發(fā)展研發(fā)通用素質(zhì)能力銷售職能通用素質(zhì)能力工程……32龍湖地產(chǎn)素質(zhì)模型由通用素質(zhì)、職能素質(zhì)能力組成高層管理人員通用崗位設(shè)計招聘選拔人員評估提升基本薪酬職業(yè)序列及等級培訓需求分析領(lǐng)導力發(fā)展職業(yè)規(guī)劃文化內(nèi)化與變革后備人才管理績效管理素質(zhì)模型素質(zhì)模型是精細化人力資源管理的基礎(chǔ)33崗位招聘選拔人員提升基本職業(yè)培訓需領(lǐng)導力職業(yè)文化內(nèi)化后備人績引入素質(zhì)模型對龍湖的價值素質(zhì)模型的價值明確、統(tǒng)一、全面化人才的共同語言將少數(shù)人智慧轉(zhuǎn)化為多數(shù)人可操作的管理工具提高員工自我認知和自我發(fā)展提高業(yè)務(wù)干部對人員管理的意識和技巧提高招聘的有效性、培訓的針對性在企業(yè)文化與個人之間搭建具體的聯(lián)系34引入素質(zhì)模型對龍湖的價值素質(zhì)模型明確、統(tǒng)一、全面化將少數(shù)人智建立過程中領(lǐng)導、干部的參與很重要關(guān)于素質(zhì)模型的提醒通常先用于招聘選拔更容易被接受關(guān)鍵在建立后的應(yīng)用業(yè)務(wù)經(jīng)理能熟練掌握應(yīng)用才算有效35建立過程中領(lǐng)導、干部的參與很重要關(guān)于素質(zhì)模型的提醒通常先用于2000-2004期間龍湖的應(yīng)屆大學生招聘數(shù)量專業(yè)定向流程應(yīng)屆生招聘成長區(qū)域362000-2004期間龍湖的應(yīng)屆大學生招聘數(shù)量專業(yè)定向流程應(yīng)培訓費輪崗非福利成長獎教練獎…賽馬H通道考察2000-2004年龍湖的培訓管理關(guān)鍵詞37培訓費輪崗非福利成長獎教練獎…賽馬H通道考察2000-200龍湖前期績效管理的發(fā)展嚴格淘汰無完善體系獎金與考核不掛鉤總經(jīng)理（）1996-1999期間嚴格淘汰、高壓線個人年收入期初不確定月度計劃考核年終獎與績效關(guān)聯(lián)模糊逐步授權(quán)干部定薪定獎金開始每年強制分類能上能下2000-2004期間38龍湖前期績效管理的發(fā)展嚴格淘汰1996-1999期間嚴格淘汰龍湖早期的文化理念企業(yè)的精神：志存高遠堅韌踏實

企業(yè)的使命：為客戶提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)并影響他們的行為

企業(yè)的理念：善待你一生39龍湖早期的文化理念企業(yè)的精神：志存高遠堅韌踏實企業(yè)的龍湖文化：八大原則（一）鄰座原則：發(fā)揚團結(jié)協(xié)作精神，通過相互溝通、相互幫助達到協(xié)調(diào)一致，特別是在面對困難及問題時，講究及時解決問題，自覺“補位”，但又不“越位”，遇到問題不推諉，問題解決后再尋找原因，從而揚長避短。公司最高（）原則：當個人局部困難與總體目標沖突時、領(lǐng)導者處理問題錯誤時、反映問題時、處理人際關(guān)系時、承擔責任時、處理該花與不該花的錢時、當前與長遠利益沖突時等，應(yīng)遵循對公司負責，視公司利益為最高原則。注重過程原則：每一項工作都應(yīng)通過一定的工作程序來保障，每一個職員都應(yīng)遵守程序，注重工作過程，不斷總結(jié)，從而改善思維方式，提高處理問題的能力。（）自我原則：公司員工需不斷否定自己，發(fā)現(xiàn)自己的不足，并嚴格要求自己，吸納新東西，充分相信自己的能力，通過學習、總結(jié)、提高，達到重塑自我。40龍湖文化：八大原則（一）鄰座原則：發(fā)揚團結(jié)協(xié)作精神，通過相龍湖文化：八大原則（二）

科學決策原則：遇事應(yīng)全面、認真地分析，尋求科學的程序、科學的原則、科學的依據(jù)選擇有效可行的策略。尊重（）原則：公司的同路人即指公司的伙伴關(guān)系，我們選擇的伙伴應(yīng)是積極上進，有實力、重信用的同路人，公司與他們的合作應(yīng)遵循平等、互利的原則?？蛻糁辽显瓌t：不是所有的人都是我們的客戶，但我們對所有人奉獻我們真誠的服務(wù)，我們要以誠待人，讓他們欣賞、贊揚我們，培養(yǎng)他們的理想和向往，把他們當作我們的未來客戶。社會（）原則：公司的社會形象不僅僅靠擴大知名度或參與一些慈善活動就能樹立起來的，每一位職員每時每刻做每一件事時都要為樹立企業(yè)形象盡心盡責。41龍湖文化：八大原則（二）科學決策原則：遇事應(yīng)全面、認真地分公司原則的落地公司原則落地公司原則分解傳承部門原則專項工作原則工作輔導案例積累激勵機制42公司原則的落地公司原則分解傳承部門原則專項工作原則工作輔導案各級管理原則示例公司原則最高利益科學決策注重過程重塑自我客戶至上同路人原則鄰桌原則社會形象人事行政部原則加大內(nèi)部培養(yǎng)力度原則為業(yè)務(wù)發(fā)展服務(wù)寧缺毋濫原則正負激勵結(jié)合原則充分關(guān)注原則方便他人原則新人入職引導工作原則篩選重于培養(yǎng)原則注重入職引導人管理避免拔苗助長原則賽馬中識馬原則及時反饋原則43各級管理原則示例公司原則最高利益科學決策注重過程重塑自我客戶促進企業(yè)文化的其它特色措施PDP測試及內(nèi)部溝通EAP員工幫助計劃內(nèi)部員工論壇快樂積分44促進企業(yè)文化的其它特色措施PDP測試及內(nèi)部溝通EAP員工幫助早期龍湖如何塑造企業(yè)文化？龍湖文化核心理念八大原則慶典儀式標桿人物、事件內(nèi)部溝通機制、言傳身教等45早期龍湖如何塑造企業(yè)文化？龍湖文化核心理念八大原則慶典儀式標到2004年龍湖取得的部分榮譽國家小康住宅示范小區(qū)6項大獎的5項；重慶房地產(chǎn)企業(yè)50強第一名連續(xù)四屆榮獲重慶“十佳住宅”小區(qū)第一名；年度銷售穩(wěn)居重慶榜首；中國質(zhì)量協(xié)會、全國用戶委員會組織的全國住宅用戶滿意度指數(shù)測評第一名。。。。。。46到2004年龍湖取得的部分榮譽國家小康住宅示范小區(qū)6項大獎的本次研討會的主要內(nèi)容第一天龍湖人力資源管理的總體特色龍湖單項目運作期間（95-99年）人力資源管理的經(jīng)驗及特點單項目型地產(chǎn)公司人力資源管理困局及應(yīng)對從個人在龍湖的成長經(jīng)歷看龍湖如何培養(yǎng)操心員工龍湖同城多項目運作期間（2000-2004年）人力資源管理的經(jīng)驗及特點組織成功的關(guān)鍵管理模型第二天龍湖異地發(fā)展期間（2005年至今）戰(zhàn)略及背景龍湖異地發(fā)展期間人力資源策略、組織設(shè)計、招聘選拔、培訓發(fā)展、薪酬績效、文化等經(jīng)驗常見管理問題解析互動交流47本次研討會的主要內(nèi)容第一天47龍湖取得階段性成功的關(guān)鍵因素

（恒嘉1×4模型）企業(yè)家高管團隊制度、流程、方法、標準戰(zhàn)略目標文化、理念、機制團隊意愿、組織素質(zhì)、能力虛實世界觀行動思想方法論方向目標48龍湖取得階段性成功的關(guān)鍵因素

（恒嘉1×4模型）企業(yè)家制度、恒嘉管理太極兩儀模型

事

人

事

人

意愿

能力

標準目的目標原則標準流程指導書案例操心的員工企業(yè)的效率企業(yè)的績效49恒嘉管理太極兩儀模型事人事人意愿能本次研討會的主要內(nèi)容第一天龍湖人力資源管理的總體特色龍湖單項目運作期間（95-99年）人力資源管理的經(jīng)驗及特點單項目型地產(chǎn)公司人力資源管理困局及應(yīng)對從個人在龍湖的成長經(jīng)歷看龍湖如何培養(yǎng)操心員工龍湖同城多項目運作期間（2000-2004年）人力資源管理的經(jīng)驗及特點組織成功的關(guān)鍵管理模型第二天龍湖異地發(fā)展期間（2005年至今）戰(zhàn)略及背景龍湖異地發(fā)展期間人力資源策略、組織設(shè)計、招聘選拔、培訓發(fā)展、薪酬績效、文化等經(jīng)驗常見管理問題解析互動交流50本次研討會的主要內(nèi)容第一天50龍湖具備強大、難以復制的生命力龍湖生命力

企業(yè)文化商業(yè)模式人才鏈資金鏈51龍湖具備強大、難以復制的生命力龍湖生命力企商龍湖地產(chǎn)的區(qū)域布局成都重慶西安常州杭州青島無錫上海北京沈陽52龍湖地產(chǎn)的區(qū)域布局成都重慶西安常州杭州青島無錫上海北京沈陽5多城市多項目開發(fā)企業(yè)的典型問題？核心：風險與效率跨區(qū)域布局和競爭策略？集團和子公司界面的設(shè)計？骨干人才從哪里來？薪酬績效的結(jié)構(gòu)性和靈活性？高速發(fā)展中企業(yè)文化的稀釋？53多城市多項目開發(fā)企業(yè)的典型問題？核心：風險與效率跨區(qū)域布局和龍湖的遠景通過提供高品質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)實現(xiàn)持續(xù)增長，成為中國最值得信賴的、處于行業(yè)領(lǐng)先地位的地產(chǎn)公司54龍湖的遠景通過提供高品質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)實現(xiàn)持續(xù)增長，成為中國最值龍湖的戰(zhàn)略及競爭策略

地域化聚焦；在每一個進入的城市成為NO.1或NO.2

集中于中高端市場，在城市內(nèi)多業(yè)態(tài)布局聚焦別墅、花園洋房、高層公寓、商業(yè)物業(yè)等高端產(chǎn)品成都重慶西安常州杭州青島無錫上海北京沈陽55龍湖的戰(zhàn)略及競爭策略地域化聚焦；在每一個進入的城市成為N本次研討會的主要內(nèi)容第一天龍湖人力資源管理的總體特色龍湖單項目運作期間（95-99年）人力資源管理的經(jīng)驗及特點單項目型地產(chǎn)公司人力資源管理困局及應(yīng)對從個人在龍湖的成長經(jīng)歷看龍湖如何培養(yǎng)操心員工龍湖同城多項目運作期間（2000-2004年）人力資源管理的經(jīng)驗及特點組織成功的關(guān)鍵管理模型第二天龍湖異地發(fā)展期間（2005年至今）戰(zhàn)略及背景龍湖異地發(fā)展期間人力資源策略、組織設(shè)計、招聘選拔、培訓發(fā)展、薪酬績效、文化等經(jīng)驗常見管理問題解析互動交流56本次研討會的主要內(nèi)容第一天56全國擴張期龍湖的人力資源策略人才本地化策略

重視內(nèi)部培養(yǎng)策略精英策略勞動生產(chǎn)率最高策略57全國擴張期龍湖的人力資源策略人才本地化策略重視內(nèi)部全國擴張期龍湖的組織特點－“小組織”地區(qū)公司有足夠的靈活性和決策權(quán)集團總部是資源平臺而非業(yè)務(wù)平臺“飛行的總部”員工有足夠的決策權(quán)權(quán)限高層管理者與基層員工有足夠的溝通58全國擴張期龍湖的組織特點－“小組織”地區(qū)公司有足夠的靈活性和龍湖接近成功的招聘體系確信好的招聘至關(guān)重要，如果一個公司希望有管理的優(yōu)勢就必須有有效的招聘總是知道你在尋找什么：那些認同公司的目標和擁有成功的關(guān)鍵素質(zhì)的人總是確保招聘活動和決策在高績效的一線經(jīng)理的帶領(lǐng)之下總是能成功的讓他人了解本公司的價值定位成功的招聘體系總是知道到哪里去找到合適的候選人59龍湖接近成功的招聘體系確信好的招聘至關(guān)重要，如果一個公司希望招聘在操作上的成功要素高效的甄選流程和方法熟練掌握流程、方法的人：負責和參與招聘面試工作的人員人才標準清晰、有共識60招聘在操作上的成功要素高效的甄選熟練掌握流程、方法的人：負責優(yōu)秀企業(yè)選拔方式演變的共性和背景嚴格選拔，寧缺勿濫對面試官嚴要求對應(yīng)聘者的尊重選拔中未改變的企業(yè)的號召力應(yīng)聘者數(shù)量素質(zhì)模型的提煉更加標準化的流程行業(yè)及專業(yè)人才的成熟面試官的培養(yǎng)和實戰(zhàn)練習

選拔方式變化的背景61優(yōu)秀企業(yè)選拔方式演變的共性和背景嚴格選拔，寧缺勿濫選拔中未改提高效率、縮短面試周期目前招聘選拔流程的優(yōu)勢增加業(yè)務(wù)經(jīng)理人員管理意識和能力增加用人的準確性促進HR熟悉業(yè)務(wù)、支持業(yè)務(wù)62提高效率、縮短面試周期目前招聘選拔流程的優(yōu)勢增加業(yè)務(wù)經(jīng)理人員2005年之后的招聘成效數(shù)量160人－－1000人（地產(chǎn)）人員特點集團：懂專業(yè)的跨行業(yè)精英區(qū)域公司：地產(chǎn)行業(yè)的精英后備人才：龍湖仕官生632005年之后的招聘成效數(shù)量160人－－1000人（地產(chǎn)）人仕官生計劃與零星的校園招聘不同關(guān)于仕官生計劃的提醒仕官生計劃與企業(yè)文化仕官生計劃的規(guī)模門檻仕官生計劃對內(nèi)部的沖擊仕官生計劃的重點不在招聘、在于后續(xù)培養(yǎng)64仕官生計劃與零星的校園招聘不同關(guān)于仕官生計劃的提醒仕官生計劃培訓發(fā)展體系內(nèi)部關(guān)系示意圖職業(yè)序列及職業(yè)等級職業(yè)等級體系職業(yè)發(fā)展路徑發(fā)展體系素質(zhì)能力評估工作發(fā)展計劃晉升，輪崗，繼任計劃培訓體系在崗培訓，導師制課堂培訓體系進修計劃早期發(fā)展與入職培訓素質(zhì)模型招聘工作分析全面薪酬績效管理培訓電子系統(tǒng)培訓發(fā)展組織保障65培訓發(fā)展體系內(nèi)部關(guān)系示意圖職業(yè)序列及職業(yè)等級發(fā)展體系培訓體系從員工的角度，培訓發(fā)展始于加入公司的第一天入職培訓，貫穿在整個職業(yè)發(fā)展周期入職轉(zhuǎn)正1年決定錄用投遞簡歷人員甄選進一步吸引入職培訓職業(yè)探索5年早期發(fā)展最佳雇主形象宣傳長期職業(yè)發(fā)展面試、測試、篩選研討會、短期實習入職培訓(公司、部門)工作計劃、課堂培訓、短期輪崗等工作及發(fā)展計劃、課堂培訓、部門內(nèi)輪崗、職位升降、進修等招聘人才吸引人才發(fā)展任用保留工作及發(fā)展計劃、課堂培訓區(qū)域調(diào)動、跨部門輪崗、特殊任命等66從員工的角度，培訓發(fā)展始于加入公司的第一天入職培訓，貫穿在整龍湖地產(chǎn)培訓發(fā)展體系在第二三層次之間狹隘的培訓發(fā)展體系狹義的培訓發(fā)展體系廣義的培訓發(fā)展體系優(yōu)秀的課堂培訓課程體系；完善的課堂培訓管理流程；優(yōu)秀的內(nèi)部講師源源不斷的造就出優(yōu)秀的中高層領(lǐng)導者建立自動化的內(nèi)部造血機制、轉(zhuǎn)化機制業(yè)務(wù)經(jīng)理都是優(yōu)秀的教練不斷沉淀積累公司的智力資本（十萬個怎樣做事情），建立知識分享的硬件平臺與學習型的企業(yè)文化：倡導不斷學習，鼓勵創(chuàng)新與嘗試所有員工都是不同層次的知識分享師知識管理67龍湖地產(chǎn)培訓發(fā)展體系在第二三層次之間狹隘的狹義的廣義的優(yōu)秀的龍湖培訓發(fā)展體系基本具備下列特征人員決策是基于明確的人才標準，摒除論資排輩及裙帶關(guān)系5公司提供清晰的標準、路徑及政策，員工自動自發(fā)1最優(yōu)秀的人員能夠保留在公司內(nèi)部32形成適合內(nèi)部的培訓課程體系、內(nèi)部培訓師絕大部分員工都在其所勝任的崗位上4內(nèi)部的造血機制能自動地、源源不斷地產(chǎn)生有競爭力的高層領(lǐng)導者6形成了大量自有的、專有的知識沉淀768龍湖培訓發(fā)展體系基本具備下列特征人員決策是基于明確的人才標強化內(nèi)部造血機制是必然選擇公司的強勢文化，從外部招聘到文化匹配人才的可能性很低企業(yè)需要的某些素質(zhì)是目前中國的教育體制不能培養(yǎng)的有經(jīng)驗的外部人才轉(zhuǎn)化為適合的企業(yè)人才需要強大的培訓發(fā)展機制內(nèi)部造血機制建立的長期性使之成為難以復制的競爭力龍湖非常注重內(nèi)部造血《基業(yè)長青》一書中對500強企業(yè)的研究表明，基業(yè)長青公司的領(lǐng)導大部分都是內(nèi)部培養(yǎng)，“空降”占少數(shù)房地產(chǎn)人才本身稀缺，作為優(yōu)秀公司，從其他公司“買來”人才的可能性越來越低公司快速擴張，大批新人加入，內(nèi)部崗位輪換加速，潛在的不勝任員工增多69強化內(nèi)部公司的強勢文化，從外部招聘到文化匹配人才的可能性很低培訓發(fā)展的策略適速發(fā)展，運用適中、有市場競爭力的節(jié)奏3

選拔先于重于培訓，先精心選拔，后重點培訓、發(fā)展1

注重企業(yè)家精神/事業(yè)心的選拔、維護和發(fā)展2

中高層人才集團范圍內(nèi)統(tǒng)一選拔、培養(yǎng)、配置5

職業(yè)發(fā)展方向的早期確定，引導大部分員工在職能方向發(fā)展470培訓發(fā)展的策略適速發(fā)展，運用適中、有市場競爭力的節(jié)奏3管理者在不同階段遇到的人員管理方面技能的挑戰(zhàn)是不同的；有針對性的培訓、提升，將提高人才培養(yǎng)的速度和質(zhì)量任務(wù)：管理一線員工；對具體工作指導；負責小團隊技能：技術(shù)輔導能力；溝通、聆聽技能；建設(shè)性反饋主管任務(wù)：管理一線主管、輔導專業(yè)人員、仕官生；負責獨立大團隊或部門管理運作技能：

輔導、引導能力；目標管理、激勵能力；團隊溝通管理；短期計劃能力中層經(jīng)理任務(wù)：管理中層經(jīng)理，專家；負責多個部門的管理；培養(yǎng)接班人；帶動文化變革技能：

人員評估能力；授權(quán)能力；情境領(lǐng)導；變革推動力；戰(zhàn)略目標分解能力高層經(jīng)理71管理者在不同階段遇到的人員管理方面技能的挑戰(zhàn)是不同的；有針對素質(zhì)能力評估反饋目的設(shè)計特征提高員工自我認知使培訓發(fā)展更有針對性定期（對新進員工，前兩年6個月－9個月一次，之后每年一次運用360度反饋的機制評估反饋基于不斷改進的素質(zhì)模型與被評估人有直接工作關(guān)系的人員進行評估360度反饋本身的目的是為了發(fā)展，要創(chuàng)造坦誠、開放溝通的評估反饋氛圍素質(zhì)能力評估反饋結(jié)果與績效結(jié)果結(jié)合成為人員決策的依據(jù)72素質(zhì)能力評估反饋目的設(shè)計特征提高員工自我認知定期（對新進員工繼任者計劃確保培養(yǎng)總經(jīng)理及高層領(lǐng)導這個優(yōu)先目標確實受到優(yōu)先處理減少因為信息不對稱、標準不一致而引起的人員配置損失建立一個可持續(xù)的人員配置機制提高人崗配合度，減少因不適合而造成的損失減少因臨時決策以及被動決策而造成的損失集團人員配置委員會負責對全公司中高層關(guān)鍵崗位、人才在集團范圍內(nèi)優(yōu)化配置每個分公司的人員配置委員會對本公司的其它關(guān)鍵崗位、職位進行公司范圍內(nèi)的優(yōu)化配置目標上要為每個崗位找到1-2個繼任者人員配置會議每半年舉行一次人力資源負責人負責協(xié)調(diào)該配置會決策時基本采取絕對多數(shù)（>2/3）加上一票否決的決策方式在合適的時機（約2年后）考慮啟動內(nèi)部公開招聘制度，以促進員工自動自發(fā)的職業(yè)發(fā)展意識目的設(shè)計特征73繼任者計劃確保培養(yǎng)總經(jīng)理及高層領(lǐng)導這個優(yōu)先目標確實受到優(yōu)先處在培訓發(fā)展方面，組織中的每個人都其各自的職責員工本人：對個人的能力與發(fā)展承擔責任，包括：正確自我認知、管理自我期望；明確各人發(fā)展方向；為自己建立反饋渠道和機制；借助、利用內(nèi)外部資源，創(chuàng)造學習機會；尋求幫助?？偨?jīng)理：推動創(chuàng)造公司內(nèi)部培訓發(fā)展的氛圍，成為培訓發(fā)展的“總教練”。明確標準；確保高潛力人員得到正確對待。再上級：解決直接上級不能夠解決的職業(yè)發(fā)展中的困惑，能力提升中的難題；確保標準、要求與公司的一致性。直接上級：及時給予下屬工作中的指導和幫助；將工作與發(fā)展有機地結(jié)合；對下屬員工績效做出評估并與上級達成一致；了解員工的思想動態(tài)。同級：在工作中坦誠、開放地溝通，及時提供有建設(shè)性反饋意見。在他人困難時提供安慰理解。導師：提供職業(yè)發(fā)展方面的指導，主要是從閱歷和智慧方面74在培訓發(fā)展方面，組織中的每個人都其各自的職責員工本人：對個人培訓體系至少包含培訓課程、培訓師、培訓流程培訓流程培訓師培訓課程學員基層中層高層團隊協(xié)作建立信任有效溝通盡職敬業(yè)高效能合格職員★★★★★★★★★75培訓體系至少包含培訓課程、培訓師、培訓流程培訓流程培訓師培訓培訓的關(guān)鍵管理流程進行組織工作培訓需求分析建立培訓目標建立衡量標準選擇培訓方案選擇主題內(nèi)容選擇方式選擇執(zhí)行者開發(fā)培訓材料實施評估學習效果評估方案76培訓的關(guān)鍵管理流程進行組織工作培訓需求分析建立培訓目標建立衡新公司骨干人才從哪里來？新公司的總經(jīng)理從哪來？新公司發(fā)展需要的骨干從哪來？集團及新公司后備干部從哪來？第二階段對骨干的培育對擴張的大力支持77新公司骨干人才從哪里來？新公司的總經(jīng)理從哪來？新公司發(fā)展需要績效管理的“真相”絕大多數(shù)的公司（包括那些世界領(lǐng)先企業(yè)）都說他們公司的績效管理體系有問題，這說明世界上并沒有完美無缺的績效管理方式績效考核常常打開了魔鬼的盒子，嚴格的績效考核常常把公司和個人利益對立起來經(jīng)理通常知道他們下屬做得如何，只是不愿意或沒有勇氣說出來如果員工能力差，績效考核并不能夠改善他們的績效房地產(chǎn)企業(yè)里60％的工作是難以被量化的，追求絕對的量化考核會誤導員工做錯誤的事情績效指標最重要的功能是為了指出工作重點，并不是考核績效好壞往往是員工之間相比較而言的78績效管理的“真相”絕大多數(shù)的公司（包括那些世界領(lǐng)先企業(yè)）都說2005年后的薪酬和績效1年保障收入3效益獎2全面保障福利體系\龍湖集團全面薪酬及績效管理體系示例.xls792005年后的薪酬和績效1年保障3效益獎2全面保障\龍績效九宮圖失敗者，～5％盡快剝離出組織中堅力量，15～20%謹慎規(guī)劃下個崗位，多給予指導、點撥，確保薪酬競爭力表現(xiàn)尚可者，25～30％應(yīng)重點開發(fā)、培訓，轉(zhuǎn)化為中堅力量最佳者，10～15％計劃多種快速提升/輪換方式，確保薪酬足夠豐厚中堅力量，15～20％給予可促進其發(fā)展的崗位或職責，確保薪酬競爭力能力潛力高中低中高低績效現(xiàn)狀表現(xiàn)尚可者，25～30％保持在原地原級，給予認可，可用平移等方法來保持工作積極性績效不佳者，15～20％，警告，明確改進要求，評估是否其它工作或環(huán)境更加適合績效不佳者，15～20％，警告，明確改進要求，無迅速改進者應(yīng)剝離出組織或降級表現(xiàn)尚可者，25～30％保持在原地原級，應(yīng)減少管理職責，可考慮剝離出組織80績效九宮圖失敗者，～5％中堅力量，15～20%表現(xiàn)尚可者，2績效管理從模糊到相對清晰關(guān)于薪酬績效管理股份激勵如何確保薪酬的市場競爭力？專業(yè)人士評價：相對簡單、實效Why我們也給了高薪，但是成效不佳？81績效管理從模糊到相對清晰關(guān)于薪酬績效管理股份激勵如何確保薪酬1項龍湖使命5項核心價值觀10項龍湖經(jīng)營管理原則40－50個龍湖集團企業(yè)文化案例概括龍湖集團企業(yè)文化框架具體公司理念是公司經(jīng)營管理指導思想、是公司生存和發(fā)展的靈魂和精神支柱，是企業(yè)文化最本質(zhì)、最深刻的反應(yīng)。核心價值觀是表明企業(yè)贊成什么或否定什么、支持什么或反對什么，是企業(yè)基本價值判斷依據(jù)。經(jīng)營管理原則是指導公司政策制度、經(jīng)營管理和員工行為的準則。企業(yè)文化案例是以真實的企業(yè)人物故事、優(yōu)秀事跡的形式表現(xiàn)企業(yè)文化。821項5項10項40－50個概括龍湖集團企業(yè)文化框架具體公司龍湖企業(yè)文化理念企業(yè)宗旨為股東、客戶、員工和社會，努力從有限資源中創(chuàng)造更大價值企業(yè)使命為客戶提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)并影響他們的行為。在此過程中，創(chuàng)造工作與機會并建立一個卓越的企業(yè)企業(yè)理念善待你一生企業(yè)精神志存高遠堅韌踏實83龍湖企業(yè)文化理念企業(yè)宗旨為股東、客戶、員工和社會，努力從有限龍湖核心價值觀龍湖的氣質(zhì)：“志存高遠，堅韌踏實”。這種氣質(zhì)又由以下五項核心價值觀支撐人文精神企業(yè)家精神追求卓越研究精神信任共贏84龍湖核心價值觀龍湖的氣質(zhì)：“志存高遠，堅韌踏實”。人文精神企長遠利益原則（這是我們對待企業(yè)經(jīng)營、發(fā)展的態(tài)度）先外后內(nèi)原則（這是我們對待外部環(huán)境的態(tài)度）員工成長原則（這是我們對待員工的態(tài)度）精英原則（這是我們對待職業(yè)經(jīng)理人的態(tài)度）同路人原則（這是我們對待同路人的態(tài)度）科學決策原則（這是我們對待決策的態(tài)度）改進創(chuàng)新原則（這是我們對待組織能力發(fā)展的態(tài)度）簡單直接原則（這是我們對待員工關(guān)系的態(tài)度）團隊原則（這是我們對待個人與團隊關(guān)系的態(tài)度）經(jīng)營管理原則追求卓越人文精神研究精神信任共贏企業(yè)家精神核心價值觀與經(jīng)營管理原則的關(guān)聯(lián)

核心價值觀客戶至上原則（這是我們對待客戶的態(tài)度）85長遠利益原則（這是我們對待企業(yè)經(jīng)營、發(fā)展的態(tài)度）先外后內(nèi)原則全國擴張期的龍湖人力資源管理解析人力資源策略工作分析1.崗位描述2.崗位評估3.崗位序列及等級績效管理1.績效管理理念及流程2.關(guān)鍵績效指標3.素質(zhì)能力考評全面薪酬體系1.全面薪酬策略2.全面薪酬結(jié)構(gòu)3.高管薪酬福利4.長期激勵保留素質(zhì)模型1.核心通用素質(zhì)2.職業(yè)序列素質(zhì)3.職能序列素質(zhì)4.關(guān)鍵崗位素質(zhì)招聘及人員配置1.招聘及配置策略2.人員編制體系3.招聘流程及方法培訓與發(fā)展體系1.職業(yè)序列及職業(yè)等級2.發(fā)展體系3.培訓體系人力資源組織保障人力資源管理信息系統(tǒng)公司戰(zhàn)略規(guī)劃18566467邏輯順序9組織結(jié)構(gòu)2企業(yè)文化386全國擴張期的龍湖人力資源管理解析人力工作分析績效管理全面薪酬本次研討會的主要內(nèi)容第一天龍湖人力資源管理的總體特色龍湖單項目運作期間（95-99年）人力資源管理的經(jīng)驗及特點單項目型地產(chǎn)公司人力資源管理困局及應(yīng)對從個人在龍湖的成長經(jīng)歷看龍湖如何培養(yǎng)操心員工龍湖同城多項目運作期間（2000-2004年）人力資源管理的經(jīng)驗及特點組織成功的關(guān)鍵管理模型第二天龍湖異地發(fā)展期間（2005年至今）戰(zhàn)略及背景龍湖異地發(fā)展期間人力資源策略、組織設(shè)計、招聘選拔、培訓發(fā)展、薪酬績效、文化等經(jīng)驗常見管理問題解析互動交流87本次研討會的主要內(nèi)容第一天87多城市多項目開發(fā)企業(yè)的典型問題？核心：風險與效率跨區(qū)域布局和競爭策略？集團和子公司界面的設(shè)計？骨干人才從哪里來？薪酬績效的結(jié)構(gòu)性和靈活性？高速發(fā)展中企業(yè)文化的稀釋？88多城市多項目開發(fā)企業(yè)的典型問題？核心：風險與效率跨區(qū)域布局和學習標桿企業(yè)的“三不”與“三要”！不照搬不放棄不推責任要對標要持續(xù)要抓可控89學習標桿企業(yè)的“三不”與“三要”！不照搬不放棄不推責任要對標龍湖經(jīng)驗對個人職業(yè)發(fā)展的借鑒事先布局（能力、人脈、口碑）預知前世因，今生受者是；預知后世果，今生做者是基于自身優(yōu)勢的差異化競爭成功人士做事的“四度”90龍湖經(jīng)驗對個人職業(yè)發(fā)展的借鑒事先布局（能力、人脈、口碑）預知本次研討會的主要內(nèi)容第一天龍湖人力資源管理的總體特色龍湖單項目運作期間（95-99年）人力資源管理的經(jīng)驗及特點單項目型地產(chǎn)公司人力資源管理困局及應(yīng)對從個人在龍湖的成長經(jīng)歷看龍湖如何培養(yǎng)操心員工龍湖同城多項目運作期間（2000-2004年）人力資源管理的經(jīng)驗及特點組織成功的關(guān)鍵管理模型第二天龍湖異地發(fā)展期間（2005年至今）戰(zhàn)略及背景龍湖異地發(fā)展期間人力資源策略、組織設(shè)計、招聘選拔、培訓發(fā)展、薪酬績效、文化等經(jīng)驗常見管理問題解析互動交流91本次研討會的主要內(nèi)容第一天91專業(yè)度深度廣度高度專業(yè)管理持續(xù)學習－－教條、唯工具論、照搬做好基礎(chǔ)和本份細致、可操作－－沉醉于細枝末節(jié)對行業(yè)及業(yè)務(wù)理解人脈關(guān)系－－只喜歡交際、未有效借鑒；全局和總經(jīng)理視角結(jié)果說話－－瞎操心，小事不屑一顧優(yōu)秀管理者做事的“四度”92專業(yè)度深度廣度高度做好基礎(chǔ)和本份對行業(yè)及業(yè)務(wù)理解優(yōu)秀管理者做推薦書籍93推薦書籍93

1、不是井里沒有水，而是你挖的不夠深。不是成功來得慢，而是你努力的不夠多。

2、孤單一人的時間使自己變得優(yōu)秀，給來的人一個驚喜，也給自己一個好的交代。

3、命運給你一個比別人低的起點是想告訴你，讓你用你的一生去奮斗出一個絕地反擊的故事，所以有什么理由不努力!

4、心中沒有過分的貪求，自然苦就少?？诶锊徽f多余的話，自然禍就少。腹內(nèi)的食物能減少，自然病就少。思緒中沒有過分欲，自然憂就少。大悲是無淚的，同樣大悟無言。緣來盡量要惜，緣盡就放。人生本來就空，對人家笑笑，對自己笑笑，笑著看天下，看日出日落，花謝花開，豈不自在，哪里來的塵埃!

25、你不能拼爹的時候，你就只能去拼命！

26、如果人生的旅程上沒有障礙，人還有什么可做的呢。

27、我們無法選擇自己的出身，可是我們的未來是自己去改變的。勵志名言：比別人多一點執(zhí)著，你就會創(chuàng)造奇跡

28、偉人之所以偉大，是因為他與別人共處逆境時，別人失去了信心，他卻下決心實現(xiàn)自己的目標。

29、人生就像一道漫長的階梯，任何人也無法逆向而行，只能在急促而繁忙的進程中，偶爾轉(zhuǎn)過頭來，回望自己留下的蹣跚腳印。

30、時間，帶不走真正的朋友；歲月，留不住虛幻的擁有。時光轉(zhuǎn)換，體會到緣分善變；平淡無語，感受了人情冷暖。有心的人，不管你在與不在，都會惦念；無心的情，無論你好與不好，只是漠然。走過一段路，總能有一次領(lǐng)悟；經(jīng)歷一些事，才能看清一些人。

31、我們無法選擇自己的出身，可是我們的未來是自己去改變的。

32、命好不如習慣好。養(yǎng)成好習慣，一輩子受用不盡。

33、比別人多一點執(zhí)著，你就會創(chuàng)造奇跡。50、想像力比知識更重要。不是無知，而是對無知的無知，才是知的死亡。

51、對于最有能力的領(lǐng)航人風浪總是格外的洶涌。

52、思想如鉆子，必須集中在一點鉆下去才有力量。

53、年少時，夢想在心中激揚迸進，勢不可擋，只是我們還沒學會去戰(zhàn)斗。經(jīng)過一番努力，我們終于學會了戰(zhàn)斗，卻已沒有了拼搏的勇氣。因此，我們轉(zhuǎn)向自身，攻擊自己，成為自己最大的敵人。

54、最偉大的思想和行動往往需要最微不足道的開始。

55、不積小流無以成江海，不積跬步無以至千里。

56、遠大抱負始于高中，輝煌人生起于今日。

57、理想的路總是為有信心的人預備著。

58、抱最大的希望，為最大的努力，做最壞的打算。

59、世上除了生死，都是小事。從今天開始，每天微笑吧。

60、一勤天下無難事，一懶天下皆難事。

61、在清醒中孤獨，總好過于在喧囂人群中寂寞。

62、心里的感覺總會是這樣，你越期待的會越行越遠，你越在乎的對你的傷害越大。

63、彩虹風雨后，成功細節(jié)中。

64、有些事你是繞不過去的，你現(xiàn)在逃避，你以后就會話十倍的精力去面對。

65、只要有信心，就能在信念中行走。

66、每天告訴自己一次，我真的很不錯。

67、心中有理想再累也快樂

68、發(fā)光并非太陽的專利，你也可以發(fā)光。

69、任何山都可以移動，只要把沙土一卡車一卡車運走即可。

70、當你的希望一個個落空，你也要堅定，要沉著！

71、生命太過短暫，今天放棄了明天不一定能得到。

72、只要路是對的，就不怕路遠。

73、如果一個人愛你、特別在乎你，有一個表現(xiàn)是他還是有點怕你。

74、先知三日，富貴十年。付諸行動，你就會得到力量。

75、愛的力量大到可以使人忘記一切，卻又小到連一粒嫉妒的沙石也不能容納。

1、這世上，沒有誰活得比誰容易，只是有人在呼天搶地，有人在默默努力。

2、當熱誠變成習慣，恐懼和憂慮即無處容身。缺乏熱誠的人也沒有明確的目標。熱誠使想象的輪子轉(zhuǎn)動。一個人缺乏熱誠就象汽車沒有汽油。善于安排玩樂和工作，兩者保持熱誠，就是最快樂的人。熱誠使平凡的話題變得生動。

3、起點低怕什么，大不了加倍努力。人生就像一場馬拉松比賽，拼的不是起點，而是堅持的耐力和成長的速度。只要努力不止，進步也會不止。

4、如果你不相信努力和時光，那么時光第一個就會辜負你。不要去否定你的過去，也不要用你的過去牽扯你的未來。不是因為有希望才去努力，而是努力了，才能看到希望。

5、人生每天都要笑，生活的下一秒發(fā)生什么，我們誰也不知道。所以，放下心里的糾結(jié)，放下腦中的煩惱，放下生活的不愉快，活在當下。人生喜怒哀樂，百般形態(tài)，不如在心里全部淡然處之，輕輕一笑，讓心更自在，生命更恒久。積極者相信只有推動自己才能推動世界，只要推動自己就能推動世界。

6、人性本善，純?nèi)缜逑魉冬摖q。欲望與情緒如風沙襲擾，把原本如天空曠蔚藍的心蒙蔽。但我知道，每個人的心靈深處，不管烏云密布還是陰淤蒼茫，但依然有一道彩虹，亮麗于心中某處。

7、每個人的心里，都藏著一個了不起的自己，只要你不頹廢，不消極，一直悄悄醞釀著樂觀，培養(yǎng)著豁達，堅持著善良，只要在路上，就沒有到達不了的遠方！

8、不要活在別人眼中，更不要活在別人嘴中。世界不會因為你的抱怨不滿而為你改變，你能做到的只有改變你自己！

9、欲戴王冠，必承其重。哪有什么好命天賜，不都是一路披荊斬棘才換來的。

10、放手如拔牙。牙被拔掉的那一刻，你會覺得解脫。但舌頭總會不由自主地往那個空空的牙洞里舔，一天數(shù)次。不痛了不代表你能完全無視，留下的那個空缺永遠都在，偶爾甚至會異常掛念。適應(yīng)是需要時間的，但牙總是要拔，因為太痛，所以終歸還是要放手，隨它去。

11、這個世界其實很公平，你想要比別人強，你就必須去做別人不想做的事，你想要過更好的生活，你就必須去承受更多的困難，承受別人不能承受的壓力。

12、逆境給人寶貴的磨煉機會。只有經(jīng)得起環(huán)境考驗的人，才能算是真正的強者。自古以來的偉人，大多是抱著不屈不撓的精神，從逆境中掙扎奮斗過來的。

13、不同的人生，有不同的幸福。去發(fā)現(xiàn)你所擁有幸運，少抱怨上蒼的不公，把握屬于自己的幸福。你，我，我們大家都可以經(jīng)歷幸福的人生。

14、給自己一份堅強，擦干眼淚；給自己一份自信，不卑不亢；給自己一份灑脫，悠然前行。輕輕品，靜靜藏。為了看陽光，我來到這世上；為了與陽光同行，我笑對憂傷。

15、總不能流血就喊痛，怕黑就開燈，想念就聯(lián)系，疲憊就放空，被孤立就討好，脆弱就想家，不要被現(xiàn)在而蒙蔽雙眼，終究是要長大，最漆黑的那段路終要自己走完。21、每個人都有潛在的能量，只是很容易：被習慣所掩蓋，被時間所迷離，被惰性所消磨。

22、不論你在什么時候開始，重要的是開始之后就不要輕言放棄。

23、恨別人，痛苦的卻是自己。

24、每天醒來，敲醒自己的不是鐘聲，而是夢想。

25、你不能拼爹的時候，你就只能去拼命！

26、如果人生的旅程上沒有障礙，人還有什么可做的呢。

27、我們無法選擇自己的出身，可是我們的未來是自己去改變的。勵志名言：比別人多一點執(zhí)著，你就會創(chuàng)造奇跡

28、偉人之所以偉大，是因為他與別人共處逆境時，別人失去了信心，他卻下決心實現(xiàn)自己的目標。

29、人生就像一道漫長的階梯，任何人也無法逆向而行，只能在急促而繁忙的進程中，偶爾轉(zhuǎn)過頭來，回望自己留下的蹣跚腳印。

30、時間，帶不走真正的朋友；歲月，留不住虛幻的擁有。時光轉(zhuǎn)換，體會到緣分善變；平淡無語，感受了人情冷暖。有心的人，不管你在與不在，都會惦念；無心的情，無論你好與不好，只是漠然。走過一段路，總能有一次領(lǐng)悟；經(jīng)歷一些事，才能看清一些人。

31、我們無法選擇自己的出身，可是我們的未來是自己去改變的。

32、命好不如習慣好。養(yǎng)成好習慣，一輩子受用不盡。

33、比別人多一點執(zhí)著，你就會創(chuàng)造奇跡。1、不是井里沒有水，而是你挖的不夠深。不是成功來得慢，而94地產(chǎn)企業(yè)標桿

龍湖【人力資源管理】解析地產(chǎn)企業(yè)標桿

龍湖【人力資源管理】解析95本次研討會的特點發(fā)展角度從龍湖單項目運作（95-99年）、同城多項目運作（2000-2004年）、異地發(fā)展（2005年至今）三個房地產(chǎn)企業(yè)典型發(fā)展階段，研討人力資源的發(fā)展、演變從企業(yè)經(jīng)營角度看人力資源強調(diào)人力資源管理不是企業(yè)成功的充要條件，切忌片面看待管理結(jié)合其它地產(chǎn)企業(yè)案例，分析龍湖與通常的地產(chǎn)公司在人力資源管理方面的典型差異，給企業(yè)管理者帶來新的啟示區(qū)別于枯燥的專業(yè)，眾多案例、生動解讀從人力資源理念、策略、招聘、培育發(fā)展、績效管理、薪酬管理、企業(yè)文化等專業(yè)角度解讀龍湖結(jié)合經(jīng)營差異化專業(yè)化96本次研討會的特點發(fā)展角度從龍湖單項目運作（95-99年）、同龍湖具備強大、難以復制的生命力龍湖生命力

企業(yè)文化商業(yè)模式人才鏈資金鏈97龍湖具備強大、難以復制的生命力龍湖生命力企商第一階段求生存第二階段本地復制和發(fā)展第三階段異地高速擴張95-99年

2000-2004年2005至今龍湖發(fā)展的三個階段98第一階段求生存第二階段第三階段95-99年2000-2本次研討會的主要內(nèi)容第一天龍湖人力資源管理的總體特色龍湖單項目運作期間（95-99年）人力資源管理的經(jīng)驗及特點單項目型地產(chǎn)公司人力資源管理困局及應(yīng)對從個人在龍湖的成長經(jīng)歷看龍湖如何培養(yǎng)操心員工龍湖同城多項目運作期間（2000-2004年）人力資源管理的經(jīng)驗及特點組織成功的關(guān)鍵管理模型第二天龍湖異地發(fā)展期間（2005年至今）戰(zhàn)略及背景龍湖異地發(fā)展期間人力資源策略、組織設(shè)計、招聘選拔、培訓發(fā)展、薪酬績效、文化等經(jīng)驗常見管理問題解析互動交流99本次研討會的主要內(nèi)容第一天5人力資源定位：確保企業(yè)有優(yōu)秀的個人、組織和文化業(yè)務(wù)結(jié)果優(yōu)秀的文化優(yōu)秀的組織做強組織管理做長文化管理做大人員管理優(yōu)秀的個人100人力資源定位：確保企業(yè)有優(yōu)秀的個人、組織和文化業(yè)務(wù)優(yōu)秀的文化龍湖人力資源管理的總體特色單項目開發(fā)（95-99）－－（）、好人多項目開發(fā)（2000-2004）－－復制、（）全國化開發(fā)（2005至今）－－（）、專業(yè)龍湖人力資源管理的1234基于發(fā)展的以人為本101龍湖人力資源管理的總體特色單項目開發(fā)（95-99）多項目開發(fā)龍湖的人力資源管理體系人力資源策略工作分析1.崗位描述2.崗位評估3.崗位序列及等級績效管理1.績效管理理念及流程2.關(guān)鍵績效指標3.素質(zhì)能力考評全面薪酬體系1.全面薪酬策略2.全面薪酬結(jié)構(gòu)3.高管薪酬福利4.長期激勵保留素質(zhì)模型1.核心通用素質(zhì)2.職業(yè)序列素質(zhì)3.職能序列素質(zhì)4.關(guān)鍵崗位素質(zhì)招聘及人員配置1.招聘及配置策略2.人員編制體系3.招聘流程及方法培訓與發(fā)展體系1.職業(yè)序列及職業(yè)等級2.發(fā)展體系3.培訓體系人力資源組織保障人力資源管理信息系統(tǒng)公司戰(zhàn)略規(guī)劃18566467邏輯順序9組織結(jié)構(gòu)2企業(yè)文化3102龍湖的人力資源管理體系人力工作分析績效管理全面薪酬體系素質(zhì)模本次研討會的主要內(nèi)容第一天龍湖人力資源管理的總體特色龍湖單項目運作期間（95-99年）人力資源管理的經(jīng)驗及特點單項目型地產(chǎn)公司人力資源管理困局及應(yīng)對從個人在龍湖的成長經(jīng)歷看龍湖如何培養(yǎng)操心員工龍湖同城多項目運作期間（2000-2004年）人力資源管理的經(jīng)驗及特點組織成功的關(guān)鍵管理模型第二天龍湖異地發(fā)展期間（2005年至今）戰(zhàn)略及背景龍湖異地發(fā)展期間人力資源策略、組織設(shè)計、招聘選拔、培訓發(fā)展、薪酬績效、文化等經(jīng)驗常見管理問題解析互動交流103本次研討會的主要內(nèi)容第一天996-2003年龍湖開發(fā)的項目情況龍湖花園南苑（23）西苑（27）香樟林（10）一組團高層五組團復合四組團別墅三組團別墅二組團復合一期復合二期復合一期別墅二期別墅注：陰影部分為99年前建設(shè)項目10496-2003年龍湖開發(fā)的項目情況龍湖南苑西苑香樟林一組團五95-99年龍湖人力資源面臨的典型問題自身品牌未樹立，難以吸引優(yōu)秀人才缺乏經(jīng)驗和數(shù)據(jù)、如何衡量員工的價值？企業(yè)未賺錢、如何吸引、培育、留住人才？市場缺乏專業(yè)人才專業(yè)人才少、懂管理的干部少10595-99年龍湖人力資源面臨的典型問題自身品牌未樹立，難以吸95-99年龍湖的人力資源關(guān)鍵詞好人策略多數(shù)專業(yè)不強/重團隊、敬業(yè)、好學幾乎無績效考核高負荷重激勵用人精簡、工作強度大相對高薪、高福利重道借鑒惠普人性化關(guān)懷、重感情溝通10695-99年龍湖的人力資源關(guān)鍵詞好人策略多數(shù)專業(yè)不強/重團隊95-99年龍湖用人和選人特點人才來源國有企業(yè)/非地產(chǎn)行業(yè)/有個別應(yīng)屆畢業(yè)生重點本科畢業(yè)生、有工作經(jīng)驗的置業(yè)顧問嚴把入門關(guān)集中招聘類似絕對挑戰(zhàn)重視背景調(diào)查/轉(zhuǎn)正答辯親戚回避非家族企業(yè)/員工三代內(nèi)親屬不能進公司員工談戀愛，主動離職一位用人主動權(quán)嚴格淘汰能上能下10795-99年龍湖用人和選人特點人才來源國有企業(yè)/非地產(chǎn)行業(yè)/龍湖的業(yè)績是如何成就的？

\龍湖是這樣煉成的.doc

108龍湖的業(yè)績是如何成就的？\龍湖是這樣煉成的到1999年龍湖取得的部分榮譽龍湖花園榮獲重慶“十佳住宅”小區(qū)第一名；年度銷售進入重慶前三強；物業(yè)管理獲得香港品質(zhì)保證局的ISO9002質(zhì)量體系認證109到1999年龍湖取得的部分榮譽龍湖花園榮獲重慶“十佳住宅”小單項目型地產(chǎn)公司人力資源管理困局及應(yīng)對？該階段公司典型的人力資源問題：開發(fā)經(jīng)驗不夠，需要專業(yè)人士，品牌及資源有限，不能吸引優(yōu)秀專業(yè)人才？專業(yè)人才的薪資節(jié)節(jié)攀升，總是超過老板確定的標準，招不到人才？引進的空降兵，通常與“老革命”不能有效磨合，變革失??？不培育人才企業(yè)不能發(fā)展，培育人才不能挽留又成為給他人做嫁衣？想嚴格進行績效管理，但又怕逼走了想留下的人才，左右為難？110單項目型地產(chǎn)公司人力資源管理困局及應(yīng)對？該階段公司典型的人力本次研討會的主要內(nèi)容第一天龍湖人力資源管理的總體特色龍湖單項目運作期間（95-99年）人力資源管理的經(jīng)驗及特點單項目型地產(chǎn)公司人力資源管理困局及應(yīng)對從個人在龍湖的成長經(jīng)歷看龍湖如何培養(yǎng)操心員工龍湖同城多項目運作期間（2000-2004年）人力資源管理的經(jīng)驗及特點組織成功的關(guān)鍵管理模型第二天龍湖異地發(fā)展期間（2005年至今）戰(zhàn)略及背景龍湖異地發(fā)展期間人力資源策略、組織設(shè)計、招聘選拔、培訓發(fā)展、薪酬績效、文化等經(jīng)驗常見管理問題解析互動交流111本次研討會的主要內(nèi)容第一天172000年榜樣培育激勵選擇2005年個人在龍湖的經(jīng)歷1122000年榜樣培育激勵選擇2005年個人在龍湖的經(jīng)歷18榜樣的力量－－2000年第一次參加龍湖的半年總結(jié)大會主要內(nèi)容部門總結(jié)副總答辯表彰先進全勤獎事件工程師的素養(yǎng)節(jié)目表演113榜樣的力量－－2000年第一次參加龍湖的半年總結(jié)大會主要內(nèi)容從個人親身經(jīng)歷看龍湖對員工的培育入職培訓部門上崗轉(zhuǎn)正答辯工作輔導竟越培訓總結(jié)大會外出考察北京拓展多次內(nèi)外訓內(nèi)部MBA專業(yè)咨詢…性格測試114從個人親身經(jīng)歷看龍湖對員工的培育入職培訓部門上崗轉(zhuǎn)正答辯工作巔峰體驗！龍湖的正激勵龍湖激勵各方面的深度、頻率龍湖薪酬、福利、晉升、精神四方面激勵龍湖如何評選和表彰先進？115巔峰體驗！龍湖的正激勵龍湖激勵各方面的深度、頻率龍湖薪酬、福龍湖負激勵高壓線、及時處理嚴格淘汰116龍湖負激勵高壓線、及時處理嚴格淘汰22龍湖激勵的啟示有大棒的企業(yè)并不一定不人性化胡蘿卜不是只有薪資能持續(xù)優(yōu)秀的企業(yè)必然是正負激勵兼具個人在正負激勵兼?zhèn)涞沫h(huán)境成長最快龍湖通過高正負激勵牢牢掌握用人主動權(quán)117龍湖激勵的啟示有大棒的企業(yè)并不一定不人性化胡蘿卜不是只有薪資龍湖員工的選擇天生適應(yīng)努力不斷改進以適應(yīng)不適應(yīng)離職混日子？118龍湖員工的選擇天生適應(yīng)努力不斷改進以適應(yīng)不適應(yīng)離職混日子？2龍湖操心員工的修煉選人－敬業(yè)、適合高正激勵高負激勵更高目標。。。。。。選人－專業(yè)、學習入職培訓和轉(zhuǎn)正答辯工作中輔導和總結(jié)內(nèi)外培訓外出考察學習輪崗鍛煉跨部門會議。。。。。。原則管理工作梳理轉(zhuǎn)正答辯工作中輔導和總結(jié)案例教育年度總結(jié)表彰大會樹榜樣、以身作則。。。。。。龍湖的典型措施個人能力方法標準個人意愿××119龍湖操心員工的修煉選人－敬業(yè)、適合選人－專業(yè)、學習原則管理個本次研討會的主要內(nèi)容第一天龍湖人力資源管理的總體特色龍湖單項目運作期間（95-99年）人力資源管理的經(jīng)驗及特點單項目型地產(chǎn)公司人力資源管理困局及應(yīng)對從個人在龍湖的成長經(jīng)歷看龍湖如何培養(yǎng)操心員工龍湖同城多項目運作期間（2000-2004年）人力資源管理的經(jīng)驗及特點組織成功的關(guān)鍵管理模型第二天龍湖異地發(fā)展期間（2005年至今）戰(zhàn)略及背景龍湖異地發(fā)展期間人力資源策略、組織設(shè)計、招聘選拔、培訓發(fā)展、薪酬績效、文化等經(jīng)驗常見管理問題解析互動交流120本次研討會的主要內(nèi)容第一天262000-2004年龍湖發(fā)展背景開發(fā)項目區(qū)域、開發(fā)量、人員規(guī)模涉及業(yè)態(tài)（住宅、商業(yè)）HR難點專業(yè)能力的提升經(jīng)理人的管理能力提升操心員工的復制1212000-2004年龍湖發(fā)展背景開發(fā)項目區(qū)域、開發(fā)量、人員規(guī)龍湖的招聘選拔人才總經(jīng)理把關(guān)面試官要求背景調(diào)查寧缺毋濫尊重應(yīng)聘者渠道拓展素質(zhì)模型“關(guān)系戶”122龍湖的招聘選拔人才總經(jīng)理把關(guān)面試官要求背景調(diào)查寧缺毋濫尊重應(yīng)素質(zhì)模型的由來

社會心理學家最初試圖了解人的的個性特征和工作績效的關(guān)系，但發(fā)現(xiàn)關(guān)聯(lián)度并不高；同時人的智力和知識也不能準確預測工作績效和個人成功；但個性特征結(jié)合知識技能所形成的素質(zhì)則可以有效預測工作績效。著名心理學家、哈佛心理學系教授麥克里蘭博士被公認為素質(zhì)模型的創(chuàng)始人，并有效地將素質(zhì)模型應(yīng)用于美國外交官的選拔上。

123素質(zhì)模型的由來社會心理學家最初試圖了解人的的個性特征素質(zhì)能力比知識技能更能預測高績效技能知識行為習慣動機/價值觀個人特質(zhì)/性格特征容易判斷，可以培訓改進，但難以預測高績效（尤其是對管理及中高層人員）有很隱蔽的權(quán)變性，難以評估，難以改變，與高績效無必然聯(lián)系可以觀察，通過有效方法可以評估判斷，可以引導發(fā)展，與高績效高度正相關(guān)素質(zhì)模型的重點表現(xiàn)形式124素質(zhì)能力比知識技能更能預測高績效技能知識行為習慣動機/價值觀素質(zhì)建立的依據(jù)現(xiàn)有/未來優(yōu)秀員工素質(zhì)戰(zhàn)略與文化需求素質(zhì)模型外部基準比較領(lǐng)導人期望1234125素質(zhì)建立的依據(jù)現(xiàn)有/未來優(yōu)秀員工素質(zhì)戰(zhàn)略與文化需求素質(zhì)模型外龍湖地產(chǎn)素質(zhì)模型由通用素質(zhì)、職能素質(zhì)能力組成高層管理人員通用素質(zhì)能力管理人員通用素質(zhì)能力全員通用素質(zhì)能力...采購發(fā)展研發(fā)通用素質(zhì)能力銷售職能通用素質(zhì)能力工程……126龍湖地產(chǎn)素質(zhì)模型由通用素質(zhì)、職能素質(zhì)能力組成高層管理人員通用崗位設(shè)計招聘選拔人員評估提升基本薪酬職業(yè)序列及等級培訓需求分析領(lǐng)導力發(fā)展職業(yè)規(guī)劃文化內(nèi)化與變革后備人才管理績效管理素質(zhì)模型素質(zhì)模型是精細化人力資源管理的基礎(chǔ)127崗位招聘選拔人員提升基本職業(yè)培訓需領(lǐng)導力職業(yè)文化內(nèi)化后備人績引入素質(zhì)模型對龍湖的價值素質(zhì)模型的價值明確、統(tǒng)一、全面化人才的共同語言將少數(shù)人智慧轉(zhuǎn)化為多數(shù)人可操作的管理工具提高員工自我認知和自我發(fā)展提高業(yè)務(wù)干部對人員管理的意識和技巧提高招聘的有效性、培訓的針對性在企業(yè)文化與個人之間搭建具體的聯(lián)系128引入素質(zhì)模型對龍湖的價值素質(zhì)模型明確、統(tǒng)一、全面化將少數(shù)人智建立過程中領(lǐng)導、干部的參與很重要關(guān)于素質(zhì)模型的提醒通常先用于招聘選拔更容易被接受關(guān)鍵在建立后的應(yīng)用業(yè)務(wù)經(jīng)理能熟練掌握應(yīng)用才算有效129建立過程中領(lǐng)導、干部的參與很重要關(guān)于素質(zhì)模型的提醒通常先用于2000-2004期間龍湖的應(yīng)屆大學生招聘數(shù)量專業(yè)定向流程應(yīng)屆生招聘成長區(qū)域1302000-2004期間龍湖的應(yīng)屆大學生招聘數(shù)量專業(yè)定向流程應(yīng)培訓費輪崗非福利成長獎教練獎…賽馬H通道考察2000-2004年龍湖的培訓管理關(guān)鍵詞131培訓費輪崗非福利成長獎教練獎…賽馬H通道考察2000-200龍湖前期績效管理的發(fā)展嚴格淘汰無完善體系獎金與考核不掛鉤總經(jīng)理（）1996-1999期間嚴格淘汰、高壓線個人年收入期初不確定月度計劃考核年終獎與績效關(guān)聯(lián)模糊逐步授權(quán)干部定薪定獎金開始每年強制分類能上能下2000-2004期間132龍湖前期績效管理的發(fā)展嚴格淘汰1996-1999期間嚴格淘汰龍湖早期的文化理念企業(yè)的精神：志存高遠堅韌踏實

企業(yè)的使命：為客戶提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)并影響他們的行為

企業(yè)的理念：善待你一生133龍湖早期的文化理念企業(yè)的精神：志存高遠堅韌踏實企業(yè)的龍湖文化：八大原則（一）鄰座原則：發(fā)揚團結(jié)協(xié)作精神，通過相互溝通、相互幫助達到協(xié)調(diào)一致，特別是在面對困難及問題時，講究及時解決問題，自覺“補位”，但又不“越位”，遇到問題不推諉，問題解決后再尋找原因，從而揚長避短。公司最高（）原則：當個人局部困難與總體目標沖突時、領(lǐng)導者處理問題錯誤時、反映問題時、處理人際關(guān)系時、承擔責任時、處理該花與不該花的錢時、當前與長遠利益沖突時等，應(yīng)遵循對公司負責，視公司利益為最高原則。注重過程原則：每一項工作都應(yīng)通過一定的工作程序來保障，每一個職員都應(yīng)遵守程序，注重工作過程，不斷總結(jié)，從而改善思維方式，提高處理問題的能力。（）自我原則：公司員工需不斷否定自己，發(fā)現(xiàn)自己的不足，并嚴格要求自己，吸納新東西，充分相信自己的能力，通過學習、總結(jié)、提高，達到重塑自我。134龍湖文化：八大原則（一）鄰座原則：發(fā)揚團結(jié)協(xié)作精神，通過相龍湖文化：八大原則（二）

科學決策原則：遇事應(yīng)全面、認真地分析，尋求科學的程序、科學的原則、科學的依據(jù)選擇有效可行的策略。尊重（）原則：公司的同路人即指公司的伙伴關(guān)系，我們選擇的伙伴應(yīng)是積極上進，有實力、重信用的同路人，公司與他們的合作應(yīng)遵循平等、互利的原則?？蛻糁辽显瓌t：不是所有的人都是我們的客戶，但我們對所有人奉獻我們真誠的服務(wù)，我們要以誠待人，讓他們欣賞、贊揚我們，培養(yǎng)他們的理想和向往，把他們當作我們的未來客戶。社會（）原則：公司的社會形象不僅僅靠擴大知名度或參與一些慈善活動就能樹立起來的，每一位職員每時每刻做每一件事時都要為樹立企業(yè)形象盡心盡責。135龍湖文化：八大原則（二）科學決策原則：遇事應(yīng)全面、認真地分公司原則的落地公司原則落地公司原則分解傳承部門原則專項工作原則工作輔導案例積累激勵機制136公司原則的落地公司原則分解傳承部門原則專項工作原則工作輔導案各級管理原則示例公司原則最高利益科學決策注重過程重塑自我客戶至上同路人原則鄰桌原則社會形象人事行政部原則加大內(nèi)部培養(yǎng)力度原則為業(yè)務(wù)發(fā)展服務(wù)寧缺毋濫原則正負激勵結(jié)合原則充分關(guān)注原則方便他人原則新人入職引導工作原則篩選重于培養(yǎng)原則注重入職引導人管理避免拔苗助長原則賽馬中識馬原則及時反饋原則137各級管理原則示例公司原則最高利益科學決策注重過程重塑自我客戶促進企業(yè)文化的其它特色措施PDP測試及內(nèi)部溝通EAP員工幫助計劃內(nèi)部員工論壇快樂積分138促進企業(yè)文化的其它特色措施PDP測試及內(nèi)部溝通EAP員工幫助早期龍湖如何塑造企業(yè)文化？龍湖文化核心理念八大原則慶典儀式標桿人物、事件內(nèi)部溝通機制、言傳身教等139早期龍湖如何塑造企業(yè)文化？龍湖文化核心理念八大原則慶典儀式標到2004年龍湖取得的部分榮譽國家小康住宅示范小區(qū)6項大獎的5項；重慶房地產(chǎn)企業(yè)50強第一名連續(xù)四屆榮獲重慶“十佳住宅”小區(qū)第一名；年度銷售穩(wěn)居重慶榜首；中國質(zhì)量協(xié)會、全國用戶委員會組織的全國住宅用戶滿意度指數(shù)測評第一名。。。。。。140到2004年龍湖取得的部分榮譽國家小康住宅示范小區(qū)6項大獎的本次研討會的主要內(nèi)容第一天龍湖人力資源管理的總體特色龍湖單項目運作期間（95-99年）人力資源管理的經(jīng)驗及特點單項目型地產(chǎn)公司人力資源管理困局及應(yīng)對從個人在龍湖的成長經(jīng)歷看龍湖如何培養(yǎng)操心員工龍湖同城多項目運作期間（2000-2004年）人力資源管理的經(jīng)驗及特點組織成功的關(guān)鍵管理模型第二天龍湖異地發(fā)展期間（2005年至今）戰(zhàn)略及背景龍湖異地發(fā)展期間人力資源策略、組織設(shè)計、招聘選拔、培訓發(fā)展、薪酬績效、文化等經(jīng)驗常見管理問題解析互動交流141本次研討會的主要內(nèi)容第一天47龍湖取得階段性成功的關(guān)鍵因素

（恒嘉1×4模型）企業(yè)家高管團隊制度、流程、方法、標準戰(zhàn)略目標文化、理念、機制團隊意愿、組織素質(zhì)、能力虛實世界觀行動思想方法論方向目標142龍湖取得階段性成功的關(guān)鍵因素

（恒嘉1×4模型）企業(yè)家制度、恒嘉管理太極兩儀模型

事

人

事

人

意愿

能力

標準目的目標原則標準