如何對員工進行培訓課件

如何對員工進行培訓

如何對員工進行培訓

1您將了解如下內(nèi)容培訓與人力資源開發(fā)的區(qū)別與關(guān)系為什么要進行培訓培訓工作的流程如何分析培訓需求常用的培訓方法一線主管對員工培訓的責任您將了解如下內(nèi)容培訓與人力資源開發(fā)的區(qū)別與關(guān)系2培訓與人力資源開發(fā)的區(qū)別培訓通過對員工教育或指導(dǎo)使其具備目前工作所需要的能力與知識。人力資源開發(fā)企業(yè)通過培訓及其他工作改進員工能力水平和企業(yè)業(yè)績的一種有計劃的、連續(xù)性的工作。培訓與人力資源開發(fā)的區(qū)別培訓通過對員工教育或指導(dǎo)使其具備目前3培訓與人力資源開發(fā)的關(guān)系培訓是人力資源開發(fā)的主要手段，但不是唯一手段。人力資源開發(fā)不僅跟培訓有關(guān)，而且跟HRM的其他職能有關(guān)，特別是跟績效考核有關(guān)。HR開發(fā)培訓培訓與人力資源開發(fā)的關(guān)系培訓是人力資源開發(fā)的主要手段，但不是4為什么要進行培訓培訓是企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的重要途徑培訓是提高企業(yè)整體績效水平的有力武器培訓是調(diào)動員工積極性的有效方法培訓是增強企業(yè)凝聚力的有力杠桿為什么要進行培訓培訓是企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的重要途徑培訓是提高企5培訓工作流程培訓流程的三個階段：培訓需求分析階段培訓設(shè)計和實施階段培訓評估階段培訓工作流程培訓流程的三個階段：培訓需求分析階段培訓設(shè)計和實6培訓工作流程圖解培訓需求評估目標確立培訓內(nèi)容和方法設(shè)計實施培訓制定標準對象預(yù)先測驗培訓過程監(jiān)控培訓評價效果評估反饋需求分析階段設(shè)計與實施階段評估階段培訓工作流程圖培訓工作流程圖解培訓需求評估目標確立培訓內(nèi)容和實施培訓制定標7通過績效考核，分析造成業(yè)績差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件對員工及其上級進行培訓需求調(diào)查

進行職務(wù)分析，分析完成任務(wù)所需的知識、技能、行為和態(tài)度。根據(jù)組織目標判定知識和技術(shù)需求將組織效率和工作質(zhì)量與期望水平對比制定人事持續(xù)計劃對員工進行知識審查評價培訓組織環(huán)境如何分析培訓需求需求分析關(guān)系到培訓的方向，對培訓的質(zhì)量起著決定性的作用。McGeheeThayer分析模型①組織分析②任務(wù)分析③人員分析

判定組織的培訓目標判定崗位的培訓內(nèi)容判定誰應(yīng)該接受培訓和他們需要什么培訓如何分析培訓需求需求分析關(guān)系到培訓的方向，對培訓8簡單分析培訓需求的方法培訓需求可以從企業(yè)規(guī)劃和日常管理工作中積累出來企業(yè)發(fā)展規(guī)劃人力資源規(guī)劃日常對員工的觀察集中出現(xiàn)的錯誤或欠缺績效考核結(jié)果業(yè)績、能力、態(tài)度差距員工績效改善計劃新項目的需要普遍存在的能力不足政策法規(guī)需要必須持證上崗必須繼續(xù)教育企業(yè)決策者一線主管人事部門人事部門簡單分析培訓需求的方法培訓需求可以從企業(yè)規(guī)劃和日常管理工作中9確定培訓目標根據(jù)培訓需求確定培訓目標，培訓目標可以指導(dǎo)培訓內(nèi)容、培訓反方法和培訓效果評估的標準。知識目標行為目標結(jié)果目標培訓后受訓者將知道什么受訓者將在工作中做什么通過培訓要獲得什么最終結(jié)果如何正確使用測量儀器正確使用測量儀器進行工作測量員全部可以正確使用測量儀器測量員測量儀器操作培訓確定培訓目標根據(jù)培訓需求確定培訓目標，培訓目10培訓內(nèi)容設(shè)計的原則循序漸進，逐步深入根據(jù)培訓對象的接受能力設(shè)置培訓內(nèi)容密切聯(lián)系企業(yè)實際理論方法與案例結(jié)合力求生動培訓內(nèi)容設(shè)計的原則循序漸進，逐步深入11常用的培訓形式授課學徒制討論會工作輪換錄像工作模擬案例

局域網(wǎng)

遠程教育自學常用的培訓形式授課工作模擬12授課成本最低由于MBA教育模式的沖擊，授課式培訓開始注重講師與受訓者的互動，受訓者經(jīng)驗與感受的交流案例式教學法的應(yīng)用，決定了授課式培訓人數(shù)不宜超過25人。授課成本最低由于MBA教育模式的沖擊，授課13學徒制師傅(n)學徒(2)學徒(n)學徒學徒(1)學徒(n)師傅學徒(1)師傅（1）師傅現(xiàn)行教育模式傳統(tǒng)模式學徒制的變異繼任計劃培訓周期長培訓目標明確培訓內(nèi)容全面學徒制師傅(n)學徒(2)學徒(n)學徒學徒(1)學徒14討論會適用于人數(shù)較少的群體培訓。提供了雙向討論的機會，受訓者比較主動。培訓者可以及時準確的把握受訓者對內(nèi)容的理解程度。對提高受訓者的責任感或改變工作態(tài)度特別有效。適宜由企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)組織非知識性培訓討論會適用于人數(shù)較少的群體培訓。提供了雙向討論的機會，受訓者15工作輪換能夠有效的擴展員工的知識和技能，使其勝任更多方面的工作，增加工作的挑戰(zhàn)性和樂趣。企業(yè)因此而獲得人員調(diào)配更大的靈活性。工作輪換的原則崗位工作內(nèi)容應(yīng)具有相似性輪換對象應(yīng)具有能力開發(fā)的潛力與動機工作輪換能夠有效的擴展員工的知識和技能，使其勝任更多企業(yè)因此16錄像培訓企業(yè)可以購買或自制培訓用的錄像材料可以異地培訓，節(jié)約旅行成本可以對不同對象重復(fù)使用而不增加成本在行為模式化以及人際技巧培訓中具有優(yōu)越性。不適宜進行技術(shù)、技能性培訓開發(fā)費用比較高，不適宜自行開發(fā)錄像培訓企業(yè)可以購買或自制培訓用的錄像材料可以異地培訓，節(jié)約17模擬培訓適用于錯誤的風險和代價比較高，又缺乏直接、明確反饋的工作，比如：飛行員培訓、管理決策制定。經(jīng)常用于管理培訓，如：公文處理、商業(yè)游戲等培訓者將聯(lián)系中的行為和受訓者的工作環(huán)境相聯(lián)系使受訓者獲得改進工作的啟發(fā)。模擬培訓適用于錯誤的風險和代價比較高，又缺乏直接、明確經(jīng)常用18案例培訓對真實的管理情景和問題進行描述，案例可以只涉及一個典型的管理問題，也可以將若干管理問題綜合在一起。特點：真實性、實用性、參與性強案例分析采用個人思考、小組討論與集體討論的相結(jié)合的形式，所以既可以鍛煉受訓者的分析能力，又可以鍛煉團隊合作能力。企業(yè)中采用案例的方法培訓，最好采用本企業(yè)的案例可以有效的調(diào)動受訓者參與的積極性，而且實用性更強。案例培訓對真實的管理情景和問題進行描述，案例可以只涉及一個典19局域網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)與多媒體技術(shù)的發(fā)展為企業(yè)培訓提供了便捷的手段文字、圖片、音像資料都可以成為培訓材料突破了培訓必須統(tǒng)一時間與地點的傳統(tǒng)概念成為企業(yè)培訓研究的新方向——知識管理局域網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)與多媒體技術(shù)的發(fā)展為企業(yè)培訓提供了便捷的手段文字、20遠程教育借助電視、衛(wèi)星、網(wǎng)絡(luò)等通訊、視聽手段，實現(xiàn)人員異地交互的一種教育培訓方法。與局域網(wǎng)不同的是遠程教育中人員彼此之間是可視的，并能實現(xiàn)實時的溝通，就像在一間教室內(nèi)一樣。不論大學教育還是公司培訓這種方法日漸普及。遠程教育借助電視、衛(wèi)星、網(wǎng)絡(luò)等通訊、視聽手段，實現(xiàn)與局域網(wǎng)不21自學集體培訓與自學結(jié)合。企業(yè)及可以要求員工通過局域網(wǎng)自學，也可以指定或者提供學習資料，提倡或要求員工利用業(yè)余時間自學。自學集體培訓與自學結(jié)合。企業(yè)及可以要求員工通過22培訓效果評估作用決定是否在公司內(nèi)繼續(xù)該項培訓對培訓內(nèi)容或形式進行改進內(nèi)容反應(yīng)學習效果行為結(jié)果受訓者對培訓的印象如何受訓者對培訓內(nèi)容的掌握程度受訓者接受培訓后工作行為的變化培訓導(dǎo)致的組織相關(guān)產(chǎn)出的變化回任考核問卷調(diào)查回任小結(jié)培訓效果評估作用決定是否在公司內(nèi)繼續(xù)該項培訓對培訓內(nèi)容或形式23培訓策略福利性培訓獎勵性培訓將培訓內(nèi)容進行分類，培訓制度與績效制度緊密聯(lián)系將培訓晉升的機會留給組織內(nèi)的優(yōu)秀員工，而不是吃大鍋飯人人有份，從而對員工進行有效激勵。公司基本情況介紹管理能力與技巧培訓人力資源管理培訓管理制度培訓崗位操作技能培訓崗位必備知識培訓崗位輪換培訓進階培訓培訓策略福利性培訓獎勵性培訓將培訓內(nèi)容進行分類，培訓制度與績24員工的培訓內(nèi)容與崗位的結(jié)合容易出現(xiàn)的問題利益驅(qū)動潮流驅(qū)動應(yīng)對策略培訓內(nèi)容應(yīng)以有利于提高崗位勝任能力為原則培訓內(nèi)容應(yīng)以企業(yè)需要為原則培訓內(nèi)容應(yīng)以員工績效改善計劃為基礎(chǔ)拿到證書就可以享受高薪追趕社會潮流，趕時髦員工的培訓內(nèi)容與崗位的結(jié)合容易出現(xiàn)的問題利益驅(qū)動潮流驅(qū)動應(yīng)對25根據(jù)不同的內(nèi)容選擇培訓方法知識培訓內(nèi)容能力培訓內(nèi)容態(tài)度培訓內(nèi)容授課、學徒為主模擬、案例為主工作輪換、討論會為主技能培訓內(nèi)容錄像、學徒授課為主制度培訓內(nèi)容自學、授課、局域網(wǎng)為主根據(jù)不同的內(nèi)容選擇培訓方法知識培訓內(nèi)容能力培訓內(nèi)容態(tài)度培訓內(nèi)26根據(jù)不同的對象選擇培訓方法高級管理人員一般管理人員普通工作人員局域網(wǎng)、錄像、模擬、案例培訓工作輪換、討論會、局域網(wǎng)培訓學徒、授課、自學、局域網(wǎng)培訓根據(jù)不同的對象選擇培訓方法高級管理人員一般管理人員普通工作人27一線主管對員工培訓的責任向員工提供勝任崗位的培訓信息向人事管理部門提供部門的培訓需求信息對人事管理部門的培訓內(nèi)容設(shè)計方案提出修改意見配合人事管理部門組織培訓實施工作配合人事管理部門進行培訓效果評估向人事管理部門反饋員工的培訓申請一線主管對員工培訓的責任向員工提供勝任崗位的培訓信息向人事管28結(jié)束語員工培訓是提升組織整體績效水平的有效工具，同樣培訓是組織獲的長遠發(fā)展的堅實保障；培訓是為員工、為組織不斷注入新的血液，以利于組織在不斷創(chuàng)新中發(fā)展、壯大；通過培訓充分調(diào)動員工的積極性、增強企業(yè)的凝聚力，創(chuàng)造企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢。結(jié)束語員工培訓是提升組織整體績效水平的有效工具，同樣29

THETHANKS

THETHANKS30如何對員工進行培訓

如何對員工進行培訓

31您將了解如下內(nèi)容培訓與人力資源開發(fā)的區(qū)別與關(guān)系為什么要進行培訓培訓工作的流程如何分析培訓需求常用的培訓方法一線主管對員工培訓的責任您將了解如下內(nèi)容培訓與人力資源開發(fā)的區(qū)別與關(guān)系32培訓與人力資源開發(fā)的區(qū)別培訓通過對員工教育或指導(dǎo)使其具備目前工作所需要的能力與知識。人力資源開發(fā)企業(yè)通過培訓及其他工作改進員工能力水平和企業(yè)業(yè)績的一種有計劃的、連續(xù)性的工作。培訓與人力資源開發(fā)的區(qū)別培訓通過對員工教育或指導(dǎo)使其具備目前33培訓與人力資源開發(fā)的關(guān)系培訓是人力資源開發(fā)的主要手段，但不是唯一手段。人力資源開發(fā)不僅跟培訓有關(guān)，而且跟HRM的其他職能有關(guān)，特別是跟績效考核有關(guān)。HR開發(fā)培訓培訓與人力資源開發(fā)的關(guān)系培訓是人力資源開發(fā)的主要手段，但不是34為什么要進行培訓培訓是企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的重要途徑培訓是提高企業(yè)整體績效水平的有力武器培訓是調(diào)動員工積極性的有效方法培訓是增強企業(yè)凝聚力的有力杠桿為什么要進行培訓培訓是企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的重要途徑培訓是提高企35培訓工作流程培訓流程的三個階段：培訓需求分析階段培訓設(shè)計和實施階段培訓評估階段培訓工作流程培訓流程的三個階段：培訓需求分析階段培訓設(shè)計和實36培訓工作流程圖解培訓需求評估目標確立培訓內(nèi)容和方法設(shè)計實施培訓制定標準對象預(yù)先測驗培訓過程監(jiān)控培訓評價效果評估反饋需求分析階段設(shè)計與實施階段評估階段培訓工作流程圖培訓工作流程圖解培訓需求評估目標確立培訓內(nèi)容和實施培訓制定標37通過績效考核，分析造成業(yè)績差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件對員工及其上級進行培訓需求調(diào)查

進行職務(wù)分析，分析完成任務(wù)所需的知識、技能、行為和態(tài)度。根據(jù)組織目標判定知識和技術(shù)需求將組織效率和工作質(zhì)量與期望水平對比制定人事持續(xù)計劃對員工進行知識審查評價培訓組織環(huán)境如何分析培訓需求需求分析關(guān)系到培訓的方向，對培訓的質(zhì)量起著決定性的作用。McGeheeThayer分析模型①組織分析②任務(wù)分析③人員分析

判定組織的培訓目標判定崗位的培訓內(nèi)容判定誰應(yīng)該接受培訓和他們需要什么培訓如何分析培訓需求需求分析關(guān)系到培訓的方向，對培訓38簡單分析培訓需求的方法培訓需求可以從企業(yè)規(guī)劃和日常管理工作中積累出來企業(yè)發(fā)展規(guī)劃人力資源規(guī)劃日常對員工的觀察集中出現(xiàn)的錯誤或欠缺績效考核結(jié)果業(yè)績、能力、態(tài)度差距員工績效改善計劃新項目的需要普遍存在的能力不足政策法規(guī)需要必須持證上崗必須繼續(xù)教育企業(yè)決策者一線主管人事部門人事部門簡單分析培訓需求的方法培訓需求可以從企業(yè)規(guī)劃和日常管理工作中39確定培訓目標根據(jù)培訓需求確定培訓目標，培訓目標可以指導(dǎo)培訓內(nèi)容、培訓反方法和培訓效果評估的標準。知識目標行為目標結(jié)果目標培訓后受訓者將知道什么受訓者將在工作中做什么通過培訓要獲得什么最終結(jié)果如何正確使用測量儀器正確使用測量儀器進行工作測量員全部可以正確使用測量儀器測量員測量儀器操作培訓確定培訓目標根據(jù)培訓需求確定培訓目標，培訓目40培訓內(nèi)容設(shè)計的原則循序漸進，逐步深入根據(jù)培訓對象的接受能力設(shè)置培訓內(nèi)容密切聯(lián)系企業(yè)實際理論方法與案例結(jié)合力求生動培訓內(nèi)容設(shè)計的原則循序漸進，逐步深入41常用的培訓形式授課學徒制討論會工作輪換錄像工作模擬案例

局域網(wǎng)

遠程教育自學常用的培訓形式授課工作模擬42授課成本最低由于MBA教育模式的沖擊，授課式培訓開始注重講師與受訓者的互動，受訓者經(jīng)驗與感受的交流案例式教學法的應(yīng)用，決定了授課式培訓人數(shù)不宜超過25人。授課成本最低由于MBA教育模式的沖擊，授課43學徒制師傅(n)學徒(2)學徒(n)學徒學徒(1)學徒(n)師傅學徒(1)師傅（1）師傅現(xiàn)行教育模式傳統(tǒng)模式學徒制的變異繼任計劃培訓周期長培訓目標明確培訓內(nèi)容全面學徒制師傅(n)學徒(2)學徒(n)學徒學徒(1)學徒44討論會適用于人數(shù)較少的群體培訓。提供了雙向討論的機會，受訓者比較主動。培訓者可以及時準確的把握受訓者對內(nèi)容的理解程度。對提高受訓者的責任感或改變工作態(tài)度特別有效。適宜由企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)組織非知識性培訓討論會適用于人數(shù)較少的群體培訓。提供了雙向討論的機會，受訓者45工作輪換能夠有效的擴展員工的知識和技能，使其勝任更多方面的工作，增加工作的挑戰(zhàn)性和樂趣。企業(yè)因此而獲得人員調(diào)配更大的靈活性。工作輪換的原則崗位工作內(nèi)容應(yīng)具有相似性輪換對象應(yīng)具有能力開發(fā)的潛力與動機工作輪換能夠有效的擴展員工的知識和技能，使其勝任更多企業(yè)因此46錄像培訓企業(yè)可以購買或自制培訓用的錄像材料可以異地培訓，節(jié)約旅行成本可以對不同對象重復(fù)使用而不增加成本在行為模式化以及人際技巧培訓中具有優(yōu)越性。不適宜進行技術(shù)、技能性培訓開發(fā)費用比較高，不適宜自行開發(fā)錄像培訓企業(yè)可以購買或自制培訓用的錄像材料可以異地培訓，節(jié)約47模擬培訓適用于錯誤的風險和代價比較高，又缺乏直接、明確反饋的工作，比如：飛行員培訓、管理決策制定。經(jīng)常用于管理培訓，如：公文處理、商業(yè)游戲等培訓者將聯(lián)系中的行為和受訓者的工作環(huán)境相聯(lián)系使受訓者獲得改進工作的啟發(fā)。模擬培訓適用于錯誤的風險和代價比較高，又缺乏直接、明確經(jīng)常用48案例培訓對真實的管理情景和問題進行描述，案例可以只涉及一個典型的管理問題，也可以將若干管理問題綜合在一起。特點：真實性、實用性、參與性強案例分析采用個人思考、小組討論與集體討論的相結(jié)合的形式，所以既可以鍛煉受訓者的分析能力，又可以鍛煉團隊合作能力。企業(yè)中采用案例的方法培訓，最好采用本企業(yè)的案例可以有效的調(diào)動受訓者參與的積極性，而且實用性更強。案例培訓對真實的管理情景和問題進行描述，案例可以只涉及一個典49局域網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)與多媒體技術(shù)的發(fā)展為企業(yè)培訓提供了便捷的手段文字、圖片、音像資料都可以成為培訓材料突破了培訓必須統(tǒng)一時間與地點的傳統(tǒng)概念成為企業(yè)培訓研究的新方向——知識管理局域網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)與多媒體技術(shù)的發(fā)展為企業(yè)培訓提供了便捷的手段文字、50遠程教育借助電視、衛(wèi)星、網(wǎng)絡(luò)等通訊、視聽手段，實現(xiàn)人員異地交互的一種教育培訓方法。與局域網(wǎng)不同的是遠程教育中人員彼此之間是可視的，并能實現(xiàn)實時的溝通，就像在一間教室內(nèi)一樣。不論大學教育還是公司培訓這種方法日漸普及。遠程教育借助電視、衛(wèi)星、網(wǎng)絡(luò)等通訊、視聽手段，實現(xiàn)與局域網(wǎng)不51自學集體培訓與自學結(jié)合。企業(yè)及可以要求員工通過局域網(wǎng)自學，也可以指定或者提供學習資料，提倡或要求員工利用業(yè)余時間自學。自學集體培訓與自學結(jié)合。企業(yè)及可以要求員工通過52培訓效果評估作用決定是否在公司內(nèi)繼續(xù)該項培訓對培訓內(nèi)容或形式進行改進內(nèi)容反應(yīng)學習效果行為結(jié)果受訓者對培訓的印象如何受訓者對培訓內(nèi)容的掌握程度受訓者接受培訓后工作行為的變化培訓導(dǎo)致的組織相關(guān)產(chǎn)出的變化回任考核問卷調(diào)查回任小結(jié)培訓效果評估作用決定是否在公司內(nèi)繼續(xù)該項培訓對培訓內(nèi)容或形式53培訓策略福利性培訓獎勵性培訓將培訓內(nèi)容進行分類，培訓制度與績效制度緊密聯(lián)系將培訓晉升的機會留給組織內(nèi)的優(yōu)秀員工，而不是吃大鍋飯人人有份，從而對員工進行有效激勵。公司