員工招聘與甄選培訓(xùn)

員工招聘與甄選引導(dǎo)案例—李鴻的一次應(yīng)聘經(jīng)歷應(yīng)聘經(jīng)歷1“游戲”測驗—耐心、創(chuàng)造力、合作能力、溝通能力2心理測驗—了解人的基本素質(zhì)和特點3文件筐—與實踐聯(lián)系密切、實用、準(zhǔn)確4情景扮演—模擬實際環(huán)境1人員招聘(Recruiting)

定義：及時地、足夠多地吸引并鼓勵合格者申請本組織中工作崗位的過程。

內(nèi)部提升員工介紹主動求職者新聞報紙州就業(yè)服務(wù)機構(gòu)學(xué)院/大學(xué)私人職業(yè)介紹所搜尋公司辦公室/職員94％87％86％84％66％

生產(chǎn)/服務(wù)86％83％87％77％68％

專業(yè)/技術(shù)89％78％64％94％

81％

委托銷售75％76％52％84％

44％

經(jīng)理/主管95％64％

85％

60％63％常用招聘手段的使用比率人員招聘的關(guān)鍵加強公司招聘過程的質(zhì)量，這是公司形象管理的一部分加強人力資源部門與直線部門的密切合作，這是進行有效招聘的重要環(huán)節(jié)總體求職者6:1接到面試通知者4:3實際接受面試者3:2接到錄用通知者2:1新雇傭人員120020015010050招聘甄選金字塔招聘、選拔人員的渠道內(nèi)部招聘接替計劃選接班人（GE案例）內(nèi)部公開選拔外部招聘媒體廣告就業(yè)服務(wù)機構(gòu)高級管理人員代理招聘機構(gòu)校園招聘雇員推薦與隨機求職者互聯(lián)網(wǎng)招聘廣告媒體的常見種類報紙雜志廣播電視互聯(lián)網(wǎng)招聘廣告的制作原則能夠引起求職者對廣告的注意能夠引起求職者對廣告的興趣能夠引起求職者申請工作的愿望能夠鼓勵求職者積極采取行動何時通過就業(yè)服務(wù)機構(gòu)進行招聘？企業(yè)不用自己的人力資源部門企業(yè)自己招聘大量合格的候選人有困難某一空缺職位必須立即有人填補需要吸引較大數(shù)量的特殊勞動者來申請工作當(dāng)招聘對象正在被其他企業(yè)雇傭時（挖墻角）使用用就就業(yè)業(yè)服服務(wù)務(wù)機機構(gòu)構(gòu)的的優(yōu)優(yōu)缺缺點點優(yōu)點點：：迅迅捷捷、、方方便便缺點點：：由由于于缺缺乏乏篩篩選選求求職職者者的的先先期期工工作作，，易易于于出出現(xiàn)現(xiàn)較較高高的的流流動動率率、、較較低低的的工工作作積積極極性性、、較較差差的的工工作作質(zhì)質(zhì)量量以以及及較較低低的的生生產(chǎn)產(chǎn)率率；；““大大量量的的職職業(yè)業(yè)介介紹紹所所停停留留的的人人員員，，學(xué)學(xué)歷歷低低、、就就業(yè)業(yè)能能力力差差””利用用就就業(yè)業(yè)服服務(wù)務(wù)機機構(gòu)構(gòu)招招聘聘人人員員的的注注意意事事項項提供供一一份份精精確確而而完完整整的的工工作作描描述述建議議就就業(yè)業(yè)服服務(wù)務(wù)機機構(gòu)構(gòu)在在潛潛在在工工作作申申請請人人篩篩選選過過程程中中所所使使用用的的程程序序或或工工具具在可可能能的的情情況況下下，，定定期期審審閱閱那那些些被被接接受受或或被被否否決決的的候候選選人人的的材材料料一旦有可能能，最好能能同一兩家家就業(yè)服務(wù)務(wù)機構(gòu)建立立長期性關(guān)關(guān)系高級管理人人員代理招招聘機構(gòu)俗稱獵頭公公司（ExecutiveRecruiters））適合對高級級行政管理理人員的招招聘優(yōu)點：省時時、省力缺點：監(jiān)督督不力或?qū)π枨笕藛T員的情況描描述不清，，可能招錯錯人；本公公司易于成成為獵頭公公司狩獵的的對象選擇獵頭公公司進行人人員招聘的的原則確信你所找找的這家機機構(gòu)能夠自自始至終完完成整個招招聘過程要求會見直直接負責(zé)你你公司業(yè)務(wù)務(wù)的人問清楚此機機構(gòu)的收費費情況選擇一家你你信得過的的招聘機構(gòu)構(gòu)找一兩家該該機構(gòu)過去去的顧客了了解一些情情況校園招聘的的特點特點：費時時費力；招招聘過程的的質(zhì)量對于于企業(yè)形象象力有重要要意義目的：初步步篩選求職職者；吸引引畢業(yè)生到到企業(yè)中來來挑選校園招招聘人員的的考慮因素素招聘工作的各個方面重要程度能確認出高素質(zhì)的求職者5.8招聘者本人的專業(yè)水平5.6能填補所有職位空缺5.5能吸引來適當(dāng)數(shù)量的求職者5.5新招聘來的人有較高的工作績效5.4新招聘來的人有較高的留職率5.3被錄用者有較高的就職比例5.0符合管理程序要求4.7總共花費時間4.5計劃與目標(biāo)設(shè)定4.5滿足公平就業(yè)機會法的要求4.4項目評價4.3成本控制4.2項目重要性（1－7）在關(guān)鍵技能領(lǐng)域的聲望6.5學(xué)校的總體聲望5.8原來從該校雇傭的雇員的工作績效5.7學(xué)校的地理位置5.1先前的錄用比例及就職比例4.6過去的經(jīng)驗4.5潛在招聘對象的數(shù)量4.5滿足公平就業(yè)機會法要求的可能性4.3成本3.9對學(xué)校教職工的熟悉程度3.8SAT和GRE成績3.0總經(jīng)理及其他管理人員的母校3.0選擇大學(xué)進進行招聘的的影響因素素雇員推薦與與隨機求職職者方式的的特點成本特別低低對招聘計時時工尤其適適合，農(nóng)民民工就業(yè)的的主渠道缺點：被推推薦者一旦旦被拒絕，，可能會打打擊推薦者者的積極性性其他招聘來來源老年雇工——韓國企業(yè)招招聘日本退退休工程師師家庭婦女——未必勞動素素質(zhì)不高兼職工作者者—在專業(yè)技術(shù)術(shù)領(lǐng)域有很很重要意義義退伍軍人或或從軍隊中中分離出來來的人殘疾人員2

人員員招聘流程程提出招聘需求制定招聘計劃（準(zhǔn)備好工作說明書）批準(zhǔn)招聘計劃落實招聘渠道等準(zhǔn)備工作獲得候選人并進行簡歷篩選(依據(jù)工作說明書及簡歷)第二輪選拔：（用人部門經(jīng)理/小組進行面試）第三輪選拔：（例如：評價中心測評）討論并做出初步錄用決定商定工資的重要事宜入職體檢發(fā)錄用通知書并做好入職準(zhǔn)備檔案轉(zhuǎn)移簽訂勞動協(xié)議第一輪：填寫“工作申請表”初選（HR部門）微軟招聘人人才秘訣問：“微軟軟公司招聘聘人才的秘秘訣是什么么？”問：“如何何使公司的的高層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)在百忙之之中仍非常常關(guān)注招聘聘工作？””問：“人力力資源部如如何防止招招入低素質(zhì)質(zhì)的人呢？？”問：“如何何尋找并吸吸引最出色色的人才？？”問：“在面面試中，你你喜歡看到到應(yīng)聘者被被你的問題題難倒嗎？？”問：“你們們常常問一一些什么樣樣的問題？？”問：“什么么樣的回答答會給你留留下深的印印象？”問：“許多多公司都進進行心理測測試，微軟軟也這么做做嗎？”問：“你們們是如何把把最優(yōu)秀的的人才搶到到手的？””問：“你當(dāng)當(dāng)年參加面面試的情形形是怎樣的的？”問：“微軟軟是怎樣檢檢討招聘工工作的？””3求職申申請表的設(shè)設(shè)計4-3工工作申請表表.htm設(shè)計工作申申請表的原原則獲得與工作作相關(guān)的重重要信息規(guī)范化與標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化，營營造可比性性不違反公平平就業(yè)機會會法及其他他法律工作申請表表的功能避免簡歷間間的不可比比性，設(shè)置置不可回避避選項可以對一些些客觀的問問題加以判判斷可以對申請請人過去的的成長與進進步情況加加以評價判斷申請人人以前的工工作穩(wěn)定性性如何預(yù)測申請人人的工作績績效4面試—人員甄選主主要方式概念面試是企業(yè)業(yè)員工招聘聘中常用的的一種方法法。通過面試，，主試可以以了解應(yīng)聘聘者的知識識、技巧、、能力等等等，可以觀觀察到被試試者的生理理特點，了了解被試者者的非語言言行為和其其他信息。。廣義的面試試包括面談?wù)劮?、答辯辯法、情景景模擬法、、無領(lǐng)導(dǎo)小小組討論法法、有領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組討論論法、文件件筐作業(yè)等等多種測評評手段；狹義義的的面面試試指指面面談?wù)劮ǚǖ牡拿婷嬖囋嚒?。諸葛葛亮亮的的面面試試策策略略知人人之之道道有有七七焉焉：：間之之以以是是非非而而觀觀其其智智窮之之以以詞詞辯辯而而觀觀其其變變咨之之以以計計謀謀而而觀觀其其識識告之之以以禍禍難難而而觀觀其其勇勇醉之之以以酒酒而而觀觀其其性性臨之之以以利利而而觀觀其其廉廉期之之以以事事而而觀觀其其信信面試試的的特特點點通過過對對應(yīng)應(yīng)試試者者外外部部行行為為特特征征的的觀觀察察、、過過去去行行為為的的考考察察以以及及假假想想事事件件的的分分析析與與處處理理來來評評價價一一個個人人的的素素質(zhì)質(zhì)；；以觀觀察察和和談?wù)勗捲挒闉橹髦饕すぞ呔撸?；考官官與與應(yīng)應(yīng)試試者者有有雙雙向向溝溝通通性性。。面試試的的種種類類結(jié)構(gòu)構(gòu)化化面面試試（（Structuredinterview））半結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)化化面面試試（（Semi-structuredinterview））非結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)化化面面試試（（Non-structuredinterview））結(jié)構(gòu)構(gòu)化化面面試試由來來：：30多多年年前前由由Hall,W.E.博士士倡倡導(dǎo)導(dǎo)并并發(fā)發(fā)展展起起來來的的，，目目前前已已被被全全世世界界各各種種各各樣樣的的公公司司所所使使用用(TerryLunn,1995)定義義：：是是指指面面試試的的內(nèi)內(nèi)容容、、形形式式、、程程序序、、評評分分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)及及結(jié)結(jié)果果的的合合成成與與分分析析等等構(gòu)構(gòu)成成要要素素，，按按統(tǒng)一一制制定定的的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和和要要求求進行行面面試試。。結(jié)構(gòu)構(gòu)化化面面試試的的步步驟驟工作作分分析析確定定主主要要的的工工作作職職責(zé)責(zé)形成成面面試試問問題題形成成答答案案組建建面面試試小小組組實實施施面面試試（結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)化化面面試試問問卷卷舉舉例例））結(jié)構(gòu)構(gòu)化化面面試試的的優(yōu)優(yōu)點點比較較客客觀觀公公正正，，不不像像非非結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)化化面面試試那那樣樣主主觀觀隨隨意意；；由于于問問題題是是事事先先準(zhǔn)準(zhǔn)備備好好的的，，考考官官可可以以在在面面試試中中把把注注意意力力更更多多的的集集中中在在被被試試的的回回答答上上；；對面試試考官官的技技巧要要求相相對低低些，，通過過培訓(xùn)訓(xùn)較易易于達達到要要求結(jié)構(gòu)化化面試試程序序工作分分析界定主主要職職責(zé)編制面面試問問題制定基基準(zhǔn)答答案面試準(zhǔn)準(zhǔn)備面試結(jié)結(jié)束提問建立和和諧氣氣氛面試準(zhǔn)準(zhǔn)備為什么么做準(zhǔn)準(zhǔn)備怎樣做做準(zhǔn)備備回顧職職務(wù)說說明書書閱讀招招聘材材料和和簡歷歷（外觀觀、文文字、、空白白和省省略、、工作作經(jīng)歷歷、工工作變變動情情況、、時間間間斷斷和重重疊、、教育育背景景、薪薪酬要要求））面試時時間和和場地地結(jié)構(gòu)化化面試試應(yīng)注注意的的問題題面試小小組成成員〔〔考官官〕最最好是是形成成面試試問題題和答答案的的人員員；考官在在面試試實施施前，，必須須熟悉悉有關(guān)關(guān)工作作職責(zé)責(zé)、面面試問問題和和答案案的評評分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)等等等；；面試小小組的的考官官一般般在5－7人，，至少少要2人以以上結(jié)構(gòu)化化面試試的缺缺點面試實實施時時，考考官的的靈活活性不不夠，，通常常無法法在必必要時時對某某些被被試進進行有有針對對性的的追問問；考官對對一些些已經(jīng)經(jīng)有把把握的的方面面仍要要問事事先擬擬定的的問題題；面試程程序呆呆板，，被試試較多多時主主試易易于疲疲勞。。結(jié)構(gòu)化化面試試的影影響因因素面試工工具本本身的的特點點：信信度、、效度度被試因因素：：性別別、外外表、、舉止止等考官因因素：：早期期印象象、面面試經(jīng)經(jīng)驗、、對擬擬任工工作的的了解解程度度等面試方方式：：對被被試提提問的的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化、、工作作分析析、關(guān)關(guān)于工工作要要求的的信息息、輔輔助信信息、、記錄錄、對對被試試評價價的方方式、、界定定良好好的量量表、、分解解評定定指標(biāo)標(biāo)被試因因素對對面試試效果果的影影響性別、、種族族、年年齡：：一般般情況況下，，考官官易于于選擇擇與自自己同同性的的被試試，但但是與與具體體工作作相聯(lián)聯(lián)系；；種族族的影影響表表現(xiàn)為為一種種對比比（寬寬大））效應(yīng)應(yīng)；管管理者者考官官傾向向于為為地位位低的的職位位錄用用年輕輕者外表：：外表表的吸吸引力力（Attractiveness））始終有有利于于被錄錄用；；女人人在進進行了了令人人愉快快的化化妝情情景下下比沒沒有進進行這這種化化妝時時要好好，而而男人人則正正好相相反（（Baron,1983）被試因因素對對面試試效果果的影影響(續(xù))被試的的非言言語行行為：：積極極的眼眼睛接接觸、、笑容容、傾傾聽的的姿態(tài)態(tài)、較較小的的人際際距離離等有有利于于面試試評價價（Imada&Hakel,1977）；；主試對對被試試的個個性評評價與與被試試的眼眼睛接接觸（（eyecontact）、、積極的的面部部表情情等非非言語語信息息呈線線性關(guān)關(guān)系（（Anderson,N.R.,1991）。。考官因因素對對面試試的影影響早期印印象：：被試試的外外表以以及被被試在在與考考官打打招呼呼時的的人際際交往往技巧巧，通通過認認知偏偏差（（cognitivebias））和行為為偏差差（behavioralbias），，有選擇擇的搜搜集信信息，，以支支持第第一印印象，，從而而表現(xiàn)現(xiàn)為““期望望效應(yīng)應(yīng)；另另外，，考官官在連連續(xù)面面試了了三四四個較較差的的被試試后，，傾向向于對對表現(xiàn)現(xiàn)一般般的被被試評評價過過高，，從而而表現(xiàn)現(xiàn)為對對比效效應(yīng)。?？脊僖蛞蛩貙γ嬖囋嚨挠坝绊懀ǎɡm(xù)））對工作作的了了解程程度：：了解解的程程度越越高，，面試試的效效果越越好；；面試經(jīng)經(jīng)驗與與訓(xùn)練練的程程度：：經(jīng)驗驗對面面試的的效果果作用用不是是太大大；對對考官官們形形成一一致的的意見見沒有有什么么影響響；而而訓(xùn)練練對面面試結(jié)結(jié)果有有重要要的影影響；；錄用人人數(shù)比比例：：當(dāng)有有錄用用壓力力時，，考官官的評評價高高，反反之，，則低低；考官因因素對對面試試的影影響（（續(xù)））記錄：：做記記錄對對面試試有好好的影影響，，反之之，有有不好好的影影響；；面試中中說話話的時時間：：考官官一般般傾向向于對對錄用用者說說話的的時間間長一一些；；選擇考考官的的重要要標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)考官應(yīng)應(yīng)該在在觀察察、評評價工工作行行為上上有廣廣泛的的經(jīng)驗驗，受受到過過較好好的培培訓(xùn)；；考官不不應(yīng)該該認識識被試試；面試題題目類類型行為性性問題題—過過去的的行為為（情境境、目目標(biāo)、、行動動、結(jié)結(jié)果））開放性性問題題—應(yīng)應(yīng)該怎怎樣做做假設(shè)性問題題“如果你是是…”探索性問題題—追問的的問題封閉式問題題—“是””或者“否否”面試提問過過程關(guān)系建立階階段—2％％導(dǎo)入階段——8％“請你介紹紹一下你的的工作簡歷歷，好嗎””核心階段——80％確認階段——5％結(jié)束階段——5％面試中經(jīng)常常使用的8個測評要要素綜合分析能能力言語表達能能力應(yīng)變能力計劃、組織織、協(xié)調(diào)能能力人際交往的的意識與技技巧自我情緒控控制求職動機與與擬任職位位的匹配性性舉止儀表綜合分析能能力一般定義：：綜合是指人人們進行思思維活動時時將事物的的各個部分分或各種特特征聯(lián)合為為整體。分分析則是在在頭腦種中中將事物的的整體分解解為部分。。綜合和分分析在思維維活動中起起著重要作作用，是思思維的智力力操作的重重要組成部部分。操作定義：：A對事物能從從宏觀方面面進行總體體考慮；B對事物能從從微觀方面面對其各個個組成部分分予以考慮慮；C能注意整體體與部分之之間的相互互關(guān)系及各各部分之間間的有機協(xié)協(xié)調(diào)組合。。情景面試的的案例分析析某企業(yè)集團團聘請招聘聘專家為其其下屬百貨貨公司選拔拔總經(jīng)理。。在最后階階段，招聘聘專家對一一路過關(guān)的的四位候選選者使用了了情景面試試的方法。。四位候選選者被安排排同時觀看看一段錄像像，錄像內(nèi)內(nèi)容如下：：言語表達能能力一般定義：：針對不同的的聽眾采用用不同的方方式、風(fēng)格格將自己的的思想、觀觀點以言語語的方式明明白無誤地地表達出來來，并試圖圖讓聽眾接接受的能力力。操作定義：：A理解他人的的意思；B口齒清晰，，具有流暢暢性；C內(nèi)容有條理理、富于邏邏輯性；D他人能理解解并具有一一定的說服服力；E用詞準(zhǔn)確、、恰當(dāng)、有有分寸。應(yīng)變能力一般定義：：在有壓力的的情景下，，能夠迅速速而靈活地地轉(zhuǎn)變思考考和解決問問題的角度度，隨即應(yīng)應(yīng)變，觸類類旁通，做做出正確的的判斷和處處理。操作定義：：A有壓力狀況況；B思維反應(yīng)敏敏捷；C情緒穩(wěn)定；；D考慮問題周周到。Motolora公司的一道道受用終身身的測試題題你開著一輛輛車。在在一個暴風(fēng)風(fēng)雨的晚上上。你經(jīng)經(jīng)過一個車車站。有有三個人正正在等公共共汽車。一一個是快快要死的老老人，好可可憐的。一一個是醫(yī)醫(yī)生，他曾曾救過你的的命，是大大恩人，你你做夢都想想報答他。。還有一一個女人/男人，她她/他是那那種你做夢夢都想嫁/娶的人，，也許錯過過就沒有了了。但你你的車只能能坐一個人人。你會如何選選擇哪個？？請解釋一一下你的理理由。計劃、組織織、協(xié)調(diào)能能力一般定義：：對自己、他他人、部門門的活動做做出計劃、、排出日程程、調(diào)配資資源，并對對沖突各方方的利益根根據(jù)一定的的標(biāo)準(zhǔn)進行行協(xié)調(diào)。操作定義：：A根據(jù)部門目目標(biāo)，預(yù)見見未來的要要求、機會會和不利因因素，并做做出計劃；；B看清相互依依賴的沖突突各方之間間的關(guān)系；；C根據(jù)現(xiàn)實需需要和長遠遠效果做出出適當(dāng)選擇擇；D及時做出決決策；E調(diào)配和安置置人、財、、物等有關(guān)關(guān)資源。人際交往的的意識和技技巧一般定義：：建立和維護護自己與他他人、團體體的關(guān)系。。這些關(guān)系系是有目的的的、與工工作相關(guān)的的，包括與與他人的溝溝通，以及及組織中的的服從、合合作、協(xié)調(diào)調(diào)、指導(dǎo)、、監(jiān)督活動動。操作定義：：A人際合作的的主動性；；B對組織中權(quán)權(quán)屬關(guān)系的的意識（包包括權(quán)限、、服從、紀(jì)紀(jì)律等意識識）；C人際間的適適應(yīng)；D有效溝通（（交流信息息）；E處理人際關(guān)關(guān)系的原則則性與靈活活性。自我情緒控控制一般定義：：在受到較較強刺激或或處于不利利的情景中中，保持情情緒的穩(wěn)定定，并能有有效地約束束自己的行行為反應(yīng)（（主要是根根據(jù)面試現(xiàn)現(xiàn)場考生對對一定問題題的反應(yīng)，，預(yù)測考生生日常生活活中的表現(xiàn)現(xiàn)）。操作定義：：A在較強的刺刺激情景中中，表情和和言語自然然；B在受到有意意挑戰(zhàn)甚至至有意羞辱辱的場合，，能保持冷冷靜；C為了長遠或或更高目標(biāo)標(biāo)，抑制自自己當(dāng)前的的欲望。求職動動機與與擬任任職位位的匹匹配性性一般定定義：：求職動動機是是指在在一定定需要要的刺刺激下下，直直接推推動個個體進進行求求職活活動以以達到到求職職目的的的內(nèi)內(nèi)部心心理活活動；；個人人的求求職目目的與與擬任任職位位所提提供的的條件件相一一致時時，個個體勝勝任該該職位位工作作并穩(wěn)穩(wěn)定地地從事事該工工作的的可能能性較較大。操作定定義：：A現(xiàn)實性性需要要（解解決住住房、、戶口口遷移移、專專業(yè)對對口等等）與與崗位位情況況；B興趣與與崗位位情況況；C成就動動機（（認知知需要要、自自我提提高、、自我我實現(xiàn)現(xiàn)、服服務(wù)他他人的的需要要，得得到鍛鍛煉等等）與與崗位位情況況；D對組織織文化化的認認同。。舉止儀儀表一般定定義：：考生生外在在的穿穿著打打扮和和言行行舉止止表現(xiàn)現(xiàn)。操作定定義：：A穿著打打扮是是否得得體；；B言語舉舉止是是否符符合一一般的的禮節(jié)節(jié)；C是否有有多余余的動動作。?？脊賾?yīng)應(yīng)注意意的問問題做好面面試前前的準(zhǔn)準(zhǔn)備工工作與被試試建立立相互互信任任的關(guān)關(guān)系掌握面面試的的進度度嚴(yán)格遵遵守面面試的的程序序和內(nèi)內(nèi)容注意提提問和和插話話的方方式與與分寸寸從測評評全過過程的的角度度對要要素進進行全全面評評價考官應(yīng)應(yīng)避免免的評評分誤誤差順序效效應(yīng)評分趨趨中光環(huán)效效應(yīng)從眾影影響關(guān)于基基于素素質(zhì)模模型的的行為為事件件面試試行為事事件面面試方方法的的主要要目的的是了了解應(yīng)應(yīng)聘人人員的的真實實素質(zhì)質(zhì)，通通過其其過去去的行行為預(yù)預(yù)測其其未來來可能能的表表現(xiàn)。。行為事事件面面試方方法優(yōu)優(yōu)點:客觀觀、針針對、、準(zhǔn)確確、真真實面試素素質(zhì)：：團隊隊合作作面試問問題：：請告告訴我我一件件你最最近在在工作作中與與其他他人共共同解解決問問題的的事件件。行為面面試要要點：：這件件事發(fā)發(fā)生在在什么么情況況下？？與你你一起起工作作的是是什么么人（（進一一步了了解其其合作作的動動機）），你你當(dāng)時時承擔(dān)擔(dān)什么么樣的的職責(zé)責(zé)？你你們采采取什什么方方式工工作？？在這這一過過程中中你們們對問問題的的看法法有沒沒有不不同（（深層層次的的了解解）？？任務(wù)務(wù)完成成后，，你的的合作作者如如何評評價你你？案例分分析：：團隊隊合作作這一一勝任任素質(zhì)質(zhì)模型型共有有四級級，其其中最最高一一級的的解釋釋是：：積極極尋求求并尊尊重他他人的的觀點點，促促進群群體的的合作作氣氛氛。在在承認認群體體成員員因觀觀點不不同而而存在在分歧歧的基基礎(chǔ)上上，通通過有有效的的方法法解決決分歧歧，從從而較較好地地完成成任務(wù)務(wù)；群群體中中的成成員觀觀點不不一致致時，，能夠夠理解解彼此此的思思想，，求同同存異異；調(diào)調(diào)動群群體中中所有有成員員的積積極性性和參參與感感，提提高群群體的的凝聚聚力；；設(shè)法法解決決群體體成員員的困困難，，使其其愿意意保留留在群群體當(dāng)當(dāng)中。。其他他招招聘聘、、選選拔拔人人員員的的方方法法心理理測測試試指通通過過一一系系列列的的科科學(xué)學(xué)方方法法來來測測量量被被試試者者的的智智力力水水平平和和個個性性方方面面差差異異的的一一種種科科學(xué)學(xué)方方法法。。心心理理測測試試是是心心理理學(xué)學(xué)研研究究的的一一種種方方法法，，但但現(xiàn)現(xiàn)在在許許多多領(lǐng)領(lǐng)域域中中都都應(yīng)應(yīng)用用這這種種方方法法，，在在企企業(yè)業(yè)招招聘聘中中應(yīng)應(yīng)用用的的范范圍圍尤尤其其廣廣泛泛。。通通過過心心理理測測試試，，可可以以判判斷斷應(yīng)應(yīng)聘聘者者的的氣氣質(zhì)質(zhì)、、性性格格、、特特殊殊能能力力和和思思維維力力（（智智力力））等等。。能力力測測試試評價價中中心心心理理測測驗驗概念念：心心理理測測驗驗就就是是通通過過觀觀察察個個體體的的少少數(shù)數(shù)有有代代表表性性的的行行為為，，對對于于貫貫穿穿在在個個體體行行為為活活動動中中的的心心理理特特征征，，依依據(jù)據(jù)確確定定的的原原則則進進行行數(shù)數(shù)量量化化分分析析的的一一種種科科學(xué)學(xué)手手段段。。心理理測測驗驗一一般般分分為為兩兩大大類類，，即即認認知知測測驗驗和和人人格格測測驗驗。。認認知知測測驗驗是是測測評評人人的的認認知知行行為為，，它它又又可可以以按按其其具具體體的的測測評評對對象象，，分分為為成成就就測測驗驗，，智智力力測測驗驗與與能能力力傾傾向向測測驗驗。。人格測測驗是是測評評人的的社會會行為為，按按其具具體的的對象象，可可以分分成態(tài)態(tài)度、、興趣趣與品品德和和性格格測驗驗。心理測測驗五五大要要素：：行為樣樣組標(biāo)準(zhǔn)化化難度客客觀測測量信度效度幾種主主要的的心理理測驗驗（一））智力力測驗驗智力智力是是指人人認識識世界界并運運用知知識解解決實實際問問題的的起基基礎(chǔ)作作用或或保障障作用用的能能力總總和，，包括括觀察察能力力、記記憶能能力、、注意意能力力、思思維能能力等等各個個方面面智商的的計量量（１））心理理年齡齡（（２２）比比率智智商（３））離差差智商商：IQ=100+15××（X－M）/S四個方方面的的研究究成果果：一是初初步確確定了了不同同智力力水平平的智智商區(qū)區(qū)和占占總?cè)巳丝诘牡陌俜址直龋?；二是證證明了了智力力商數(shù)數(shù)與受受教育育程序序之間間呈現(xiàn)現(xiàn)出高高度的的正相相關(guān)，，這說說明，，人的的智力力并非非完全全取決決于先先天的的遺傳傳素質(zhì)質(zhì)，也也取決決于后后天的的智力力投資資，智智力投投資是是智力力開發(fā)發(fā)的有有效手手段；；三是證證明從從事不不同復(fù)復(fù)雜程程度的的職業(yè)業(yè)的人人們存存在著著群體體的智智力差差異，，這說說明不不同性性質(zhì)職職務(wù)對對人智智力發(fā)發(fā)展的的不同同促進進作用用；四是基基本上上確定定了智智力發(fā)發(fā)展速速度。。韋克斯斯勒智智商分分布表表智力類型智商占人口%超優(yōu)優(yōu)秀中上中等中下低等邊緣智力缺陷130以上120～129110～11990～10980～8970～7969以下2.2%6.7%16.1%50%16.1%6.7%2.2%（二））能力力傾向向測試試能力傾傾向是是指經(jīng)經(jīng)過適適當(dāng)訓(xùn)訓(xùn)練或或被置置于適適當(dāng)?shù)牡沫h(huán)境境下完完成某某項任任務(wù)的的可能能性，，而不不是當(dāng)當(dāng)時就就已經(jīng)經(jīng)具備備的現(xiàn)現(xiàn)實條條件。。換言言之，，能力力傾向向是指指一個個人能能學(xué)會會做什什么，，即一一個人人獲得得新的的知識識、技技能和和能力力的潛潛力如如何。。行政職職業(yè)能能力傾傾向測量與與行政政職業(yè)業(yè)上的的成功功有關(guān)關(guān)的一一系列列心理理潛能能的考考試。。它既既不同同于一一般的的智力力測驗驗，也也不同同于行行政職職業(yè)通通用基基礎(chǔ)知知識或或具體體專業(yè)業(yè)知識識技能能的測測驗，，其功功能是是通過過測量量一系系列心心理潛潛能，，進而而預(yù)測測考生生在行行政職職業(yè)領(lǐng)領(lǐng)域內(nèi)內(nèi)的多多種職職位上上取得得成功功的可可能性性。它它始則則于1988年年。行政職職業(yè)能能力傾傾向測測驗的的內(nèi)容容結(jié)構(gòu)構(gòu)（三））人格格測驗驗人格是是個體體所具具有的的與他他人相相區(qū)別別的、、穩(wěn)定定和獨獨特的的思維維方式式和行行為風(fēng)風(fēng)格，，它貫貫穿于于人的的整個個心理理，是是人的的獨特特性的的整體體寫照照。人格有兩兩層意思思：一是是指外在在的自我我、公開開的自我我，即每每個人在在人生的的舞臺上上所表現(xiàn)現(xiàn)出來的的種種行行為，每每個人所所扮演的的不同的的社會角角色；一一是指真真實的、、內(nèi)在的的、內(nèi)隱隱的自我我，這往往往是人人們由于于某種原原因而不不愿展示示出來的的、內(nèi)隱隱的自我我。管理人員員人格測測驗．該人格格測驗根根據(jù)“大大五”人人格模型型中五種種人格維維度即正正性情緒緒傾向、、負性情情緒傾向向、樂群群性、責(zé)責(zé)任心、、廣納性性，并結(jié)結(jié)合經(jīng)大大量研究究證明與與管理績績效有關(guān)關(guān)的7項項人格維維度（內(nèi)內(nèi)控性、、自控性性、自信信心、A型人格、、成就動動機、權(quán)權(quán)力動機機、面子子傾向）），從而而構(gòu)成一一項個性性測驗。。該測驗針針對12個人格格維度進進行考察察，測驗驗題目以以三擇一一的選擇擇題形式式出現(xiàn)評價中心心的簡介介評價中心心測評法法是將各各種不同同的素質(zhì)質(zhì)測評方方法相互互結(jié)合在在一起的的一種新新型人員員素質(zhì)測測評技術(shù)術(shù)。它是是通過創(chuàng)創(chuàng)設(shè)一種種逼真的的模擬管管理系統(tǒng)統(tǒng)或工作作場景，，將被試試納入該該環(huán)境系系統(tǒng)中，，使其完完成系統(tǒng)統(tǒng)環(huán)境下下對應(yīng)的的各種工工作，如如主持會會議、處處理公文文、進行行決策、、處理各各種日常常事務(wù)和和突發(fā)事事件等。。在這個個過程中中，主試試人采用用多種測測評技術(shù)術(shù)和方法法，觀察察和分析析被試人人在模擬擬的各種種情境壓壓力下的的心理、、行為、、表現(xiàn)以以及工作作績效，，以測量量評價被被測試人人的管理理能力和和潛能等等素質(zhì).評價中心心測評的的主要形形式公文筐無領(lǐng)導(dǎo)小小組角色扮演演模擬面談?wù)劰芾碛螒驊蚬目饻y測驗該方法是是將被試試人置于于特定職職位或管管理崗位位的模擬擬環(huán)境中中，由主主試人提提供一批批該崗位位經(jīng)常需需要處理理的一批批隨機排排列、雜雜亂的文文件，所所有這些些文件，，都要求求在2～～3個小小時內(nèi)完完成。處處理完后后，還要要求被試試者填寫寫行為理理由問卷卷，說明明自己為為什么這這樣處理理的理由由。測驗的維維度（1）工工作條理理性（2）計計劃能力力（3）預(yù)預(yù)測能力力（4）決決策能力力（5）溝溝通能力力。無領(lǐng)導(dǎo)小小組討論論無領(lǐng)導(dǎo)小小組是安安排一組組互不相相識的受受測人（（通常為為6~8人）組組成一個個臨時任任務(wù)小組組，但并并不指定定任務(wù)負負責(zé)人，，請大家家就給定定的任務(wù)務(wù)（討論論題）進進行一定定時間的的自由討討論，并并拿出小小組意見見。其目目的在于于通過模模擬團隊隊環(huán)境，，考察受受測人的的個人品品質(zhì)、社社交能力力、團隊隊合作能能力、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)能力力和領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)意識，，尤其是是看誰會會脫穎而而出，成成為自發(fā)發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者，從從而診斷斷受測人人是否適適合勝任任某一管管理職位位。維度定義義：（1）組組織行為為（2）洞洞察力（3）傾傾聽（4）說