員工的招聘選拔及錄用

人力資源的獲取員工的招聘員工的選拔員工的錄用員工的配置一、員工的招聘員工招聘的含義與意義員工招聘的動(dòng)因員工招聘的基本程序員工招聘的渠道與方法員工招聘的原則1.員工招聘的含義與意義所謂員工招聘，是指通過(guò)各種信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請(qǐng)人吸引到組織空缺崗位的過(guò)程。招聘對(duì)組織的人力資源開(kāi)發(fā)與管理具有重要的意義。招聘工作在組織的人力資源管理工作中占據(jù)重要的地位（小案例：多蘿西的第一次招聘經(jīng)歷）。招聘工作對(duì)推銷組織有重要的作用。招聘工作直接影響到組織的人力資源管理費(fèi)用。招聘工作質(zhì)量的好壞將直接影響組織以后的人員流動(dòng)率。小案例：多蘿西的第一次招聘經(jīng)歷國(guó)際制造公司的多蘿西·布賴恩特在擔(dān)任生產(chǎn)部門(mén)的一個(gè)工作組長(zhǎng)幾年后，被提升到為招聘負(fù)責(zé)人。多蘿西上任后的第一個(gè)任務(wù)就是為公司招聘兩名軟件設(shè)計(jì)工程師。經(jīng)過(guò)對(duì)不同的招聘方案的權(quán)衡和比較，多蘿西選擇了一個(gè)在當(dāng)?shù)氐囊患野l(fā)行量超過(guò)100萬(wàn)的報(bào)紙上刊登招聘廣告的招聘方案。為此，多蘿西設(shè)計(jì)的一個(gè)招聘廣告。多蘿西設(shè)計(jì)的招聘廣告：軟件設(shè)計(jì)工程師的就業(yè)機(jī)會(huì)2個(gè)職位：對(duì)于希望進(jìn)入發(fā)展迅速的新行業(yè)的軟件工程師最好是具有良好形象的近期畢業(yè)的大學(xué)生抓住時(shí)機(jī)！充滿信心！請(qǐng)把簡(jiǎn)歷寄到：22314弗吉尼亞州，亞歷山大國(guó)際制造公司1515信箱D.A.布萊恩特收2.員工招聘的動(dòng)因從總體上講，為適應(yīng)不斷變化的組織內(nèi)外環(huán)境，組織往往需要不斷地吸收新生的力量，以為組織的發(fā)展提供可靠的人力資源保障。具體地講，其原因主要有：（1）新組建一個(gè)組織；（2）原有組織規(guī)模擴(kuò)大導(dǎo)致人員不足；

（3）組織內(nèi)部由于原有員工調(diào)任、離職、退休或升遷等原因而產(chǎn)生的職位空缺。

（4）改善員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的不合理。…………3.員工招聘的基本程序人力資源規(guī)劃

招聘計(jì)劃

計(jì)劃審批

招聘宣傳

應(yīng)聘者申請(qǐng)

招募工作分析

篩選

體檢（背景審查）

筆試

初次面試

預(yù)審、面試通知

選拔

安排

試用

正式錄用

錄用

評(píng)估

評(píng)估3.員工招聘的基本程序（續(xù)）制定招聘計(jì)劃確定招聘策略招聘宣傳與應(yīng)聘者申請(qǐng)，即征召篩選聘用與試用招聘評(píng)估

（1）制定招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃是組織招聘的主要依據(jù)。招聘計(jì)劃的編制依據(jù)有兩個(gè)：一個(gè)是組織的人力資源規(guī)劃；另一個(gè)是工作分析的內(nèi)容。招聘計(jì)劃通常包括以下內(nèi)容：招聘人數(shù)、招聘標(biāo)準(zhǔn)、招聘對(duì)象、招聘時(shí)間和招聘預(yù)算等內(nèi)容。招聘計(jì)劃編制出來(lái)之后，還應(yīng)有計(jì)劃審批的環(huán)節(jié)。（2）確定招聘策略招聘策略是為了實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略。招聘地點(diǎn)的選擇策略：涉及到兩個(gè)方面：一是招聘范圍的確定；二是招聘地理位置的選擇。招聘渠道或方法的選擇*：略招聘時(shí)間的確定：這是指為保證新招聘的人員準(zhǔn)時(shí)上崗，確定在何時(shí)開(kāi)始招聘工作的策略。一般來(lái)說(shuō)，招聘日期的具體計(jì)算公式為：招聘的宣傳策略：組織在盡可能多地吸引應(yīng)聘者的同時(shí)，還可宣傳組織本身；在向求職者“推銷”職位時(shí)，應(yīng)向其傳遞準(zhǔn)確、有效的組織信息。

（3））征征召召征召召就就是是吸吸引引和和尋尋找找候候選選人人的的過(guò)過(guò)程程。。吸引引和和尋尋找找候候選選人人實(shí)實(shí)際際上上就就是是開(kāi)開(kāi)發(fā)發(fā)候候選選人人資資源源。。從理論論上講講，凡凡是進(jìn)進(jìn)入勞勞動(dòng)力力市場(chǎng)場(chǎng)的人人都可可以是是作為為求職職者。。即組組織面面臨的的是一一個(gè)由由潛在在求職職者匯匯成的的巨大大的““蓄水水池””，里里面有有上班班的人人、失失業(yè)的的人、、工作作不如如意的的人等等。人力資資源部部門(mén)必必須對(duì)對(duì)這個(gè)個(gè)“蓄蓄水池池”進(jìn)進(jìn)行開(kāi)開(kāi)發(fā)，，尋找找自己己理想想的候候選人人區(qū)位位，吸吸引更更多的的候選選人。。這項(xiàng)工工作做做得好好壞與與否，，在很很大程程度上上決定定應(yīng)聘聘人員員的數(shù)數(shù)量與與質(zhì)量量。（4））篩選選篩選是是招聘聘過(guò)程程的一一個(gè)重重要組組成部部分，，其目目的是是將明明顯不不合乎乎職位位要求求的申申請(qǐng)者者排除除。篩選的的基礎(chǔ)礎(chǔ)是職職務(wù)說(shuō)說(shuō)明書(shū)書(shū)，即即要以以職務(wù)務(wù)說(shuō)明明書(shū)所所要求求的知知識(shí)、、技術(shù)術(shù)和能能力來(lái)來(lái)判斷斷候選選人的的資格格。篩選候候選人人的主主要手手段是是各種種測(cè)試試與考考試，，如心心理測(cè)測(cè)試、、知識(shí)識(shí)考試試、情情景模模擬、、面試試等。。有些內(nèi)內(nèi)容以以后會(huì)會(huì)詳細(xì)細(xì)講。。（5））聘用用與試試用對(duì)經(jīng)過(guò)過(guò)篩選選合格格的候候選人人，應(yīng)應(yīng)做出出聘用用決策策。一般來(lái)來(lái)說(shuō)，，工人人和辦辦事員員由人人事部部門(mén)決決定是是否錄錄用，，而對(duì)對(duì)管理理人員員及技技術(shù)人人員則則需要要招聘聘工作作委員員會(huì)集集體決決策。。對(duì)決定定錄用用的求求職者者要發(fā)發(fā)出正正式通通知，，對(duì)不不予錄錄用的的求職職者也也要致致函表表示歉歉意。。對(duì)決定定聘用用的人人員，，在簽簽定勞勞動(dòng)合合同后后，要要有3-6個(gè)月月的試試用期期。如果試試用合合格，，試用用期滿滿，便便按勞勞動(dòng)合合同規(guī)規(guī)定，，享有有正式式工作作人員員的權(quán)權(quán)利并并承擔(dān)擔(dān)相應(yīng)應(yīng)的責(zé)責(zé)任。。（6））招聘聘評(píng)估估這是招招聘工工作的的最后后一項(xiàng)項(xiàng)工作作。一般來(lái)來(lái)說(shuō)，，招聘聘評(píng)估估可在在兩個(gè)個(gè)方面面進(jìn)行行，即即招聘聘成本本評(píng)估估、錄錄用人人員評(píng)評(píng)估。。招聘成成本評(píng)評(píng)估指指標(biāo)：：招聘聘成本本=招招聘總總費(fèi)用用/錄錄用人人數(shù)；；錄用人人員評(píng)評(píng)估指指標(biāo)：：錄用比比=錄錄用人人數(shù)/應(yīng)聘聘人數(shù)數(shù)*100%、、招聘聘完成成比=錄用用人數(shù)數(shù)/計(jì)計(jì)劃招招聘人人數(shù)*100%、應(yīng)應(yīng)聘比比=應(yīng)應(yīng)聘人人數(shù)/計(jì)劃劃招聘聘人數(shù)數(shù)*100%招聘評(píng)評(píng)估可可以從從數(shù)量量、質(zhì)質(zhì)量和和效率率方面面對(duì)招招聘工工作進(jìn)進(jìn)行評(píng)評(píng)估。。通過(guò)招招聘評(píng)評(píng)估工工作可可以發(fā)發(fā)現(xiàn)招招聘工工作中中存在在的問(wèn)問(wèn)題，，以便便在將將來(lái)的的工作作中進(jìn)進(jìn)行修修正，，提高高下一一輪的的招聘聘工作作質(zhì)量量。4.員工工招聘的的渠道與與方法員工招聘聘的渠道道與方法法可以分分為兩大大類，即即組織內(nèi)內(nèi)部渠道道與方法法和組織織外部渠渠道與方方法。每一類渠渠道與方方法又可可細(xì)分為為多種途途徑。內(nèi)部招聘聘渠道與與方法主主要有5種，即即內(nèi)部提提升、工工作調(diào)換換、工作作輪換、、轉(zhuǎn)崗培培訓(xùn)、反反聘或重重新聘用用。外部招聘聘渠道與與方法主主要有7種，即即刊登招招聘廣告告、招聘聘會(huì)、校校園招聘聘、就業(yè)業(yè)代理機(jī)機(jī)構(gòu)、獵獵頭公司司、推薦薦、網(wǎng)上上招聘等等。（1）內(nèi)內(nèi)部招聘聘渠道與與方法內(nèi)部招聘聘渠道與與方法通通常是組組織的首首選，目目前這一一形勢(shì)有有加劇的的趨勢(shì)。。組織經(jīng)常常采用的的內(nèi)部招招聘渠道道與方法法主要有有5種。。內(nèi)部提升升。工作調(diào)換換。工作輪換換。轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)訓(xùn)。反聘或重重新聘用用。（2）外外部招聘聘渠道與與方法當(dāng)組織不不能通過(guò)過(guò)內(nèi)部招招聘獲得得所需人人員，或或者是組組織是新新創(chuàng)的或或組織規(guī)規(guī)模正處處于高速速膨脹時(shí)時(shí)期時(shí)，，必須借借助于外外部的勞勞動(dòng)力市市場(chǎng)滿足足其對(duì)勞勞動(dòng)力資資源的需需求，即即通過(guò)外外部招聘聘獲得組組織所需需的人力力資源。。常用的外外部招聘聘渠道與與方法主主要有：刊登招聘聘廣告、、招聘會(huì)會(huì)、校園園招聘、、就業(yè)代代理機(jī)構(gòu)構(gòu)、獵頭頭公司、、推薦、、網(wǎng)上招招聘等。。#刊登招招聘廣告告招聘廣告告是通過(guò)過(guò)多種媒媒體形式式向社會(huì)會(huì)廣泛傳傳播招聘聘信息。。招聘廣告告渠道具具有許多多優(yōu)勢(shì)。。在使用招招聘廣告告時(shí)，應(yīng)應(yīng)注意兩兩點(diǎn)：一一是媒體體的選擇擇；二是廣告告的設(shè)計(jì)計(jì)結(jié)構(gòu)。招聘廣告告的內(nèi)容容應(yīng)該準(zhǔn)準(zhǔn)確、真真實(shí)、詳詳細(xì)。一般的招招聘廣告告應(yīng)包括括：組織織的基本本情況、、政府勞勞動(dòng)部門(mén)門(mén)的審批批情況、、招聘的的職位、、數(shù)量、、任職條條件、招招聘的范范圍、工工作地點(diǎn)點(diǎn)、薪資資與待遇遇情況、、申請(qǐng)者者的報(bào)名名時(shí)間、、地點(diǎn)、、方式及及所需的的資料以以及其他他有關(guān)事事項(xiàng)等。。#招聘會(huì)會(huì)這是各類類組織愿愿意采納納的招聘聘渠道。因?yàn)檫@是是一種成成本低、、效率高高的招聘聘形式。招聘會(huì)的的渠道也也有許多多優(yōu)點(diǎn)。。招聘會(huì)成成功的關(guān)關(guān)鍵在于于宣傳，尤其是是招聘會(huì)會(huì)召開(kāi)之之前的宣宣傳。組織應(yīng)利利用一切切可能的的渠道將將招聘信信息傳遞遞給沒(méi)一一個(gè)潛在在的應(yīng)聘聘者，吸吸引他們們考察職職業(yè)機(jī)會(huì)會(huì)。組織應(yīng)準(zhǔn)準(zhǔn)備足夠夠的輔助助材料，，包括公公司的歷歷史、公公司的地地理位置置、就業(yè)業(yè)條件等等，供應(yīng)應(yīng)聘者索索取。招聘會(huì)的的缺陷是是時(shí)間一一般較短短，受地地域限制制較大。#校園招聘聘校是是組組織織招招聘聘專專業(yè)業(yè)技技術(shù)術(shù)人人員員和和管管理理人人員員的的主主要要來(lái)來(lái)源源和和最最佳佳場(chǎng)場(chǎng)所所。校園園招招聘聘的形形式式有有多多種種：：如如一一年年一一次次或或兩兩次次的的畢畢業(yè)業(yè)生生洽洽談?wù)剷?huì)會(huì)、、委托托培培養(yǎng)養(yǎng)、、定定向向培培養(yǎng)養(yǎng)、、設(shè)設(shè)立立獎(jiǎng)獎(jiǎng)學(xué)學(xué)金金、、校校企企聯(lián)聯(lián)合合開(kāi)開(kāi)發(fā)發(fā)項(xiàng)項(xiàng)目目、、資資助助優(yōu)優(yōu)秀秀學(xué)學(xué)生生、、為為學(xué)學(xué)生生提提供供實(shí)實(shí)習(xí)習(xí)機(jī)機(jī)會(huì)會(huì)以以及及與與高高校校建建立立聯(lián)聯(lián)誼誼會(huì)會(huì)等等。在設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)校校園園招招聘聘活活動(dòng)動(dòng)時(shí)時(shí)，，應(yīng)應(yīng)注注意意兩兩點(diǎn)點(diǎn)：：一一是是選選擇擇學(xué)學(xué)校校；；二二是是吸吸引引工工作作申申請(qǐng)請(qǐng)人人。。同時(shí)時(shí)組組織織也也應(yīng)應(yīng)防防止止““一一個(gè)個(gè)女女兒兒嫁嫁多多個(gè)個(gè)婆婆家家””的的情情況況發(fā)發(fā)生生。。校園園招招聘聘的的缺缺點(diǎn)點(diǎn)在在于于：：組組織織錄錄用用的的時(shí)時(shí)間間應(yīng)應(yīng)與與學(xué)學(xué)生生畢畢業(yè)業(yè)的的時(shí)時(shí)間間吻吻合合，，人人員員到到位位的的速速度度較較慢慢，，不不適適合合急急需需填填補(bǔ)補(bǔ)的的職職位位空空缺缺招招聘聘。。#就就業(yè)業(yè)代代理理機(jī)機(jī)構(gòu)構(gòu)就業(yè)業(yè)代代理理機(jī)機(jī)構(gòu)構(gòu)指指人人才才交交流流中中心心、、職職業(yè)業(yè)介介紹紹所所、、勞勞動(dòng)動(dòng)力力就就業(yè)業(yè)服服務(wù)務(wù)中中心心等等機(jī)機(jī)構(gòu)構(gòu)。。這些些機(jī)機(jī)構(gòu)構(gòu)承承擔(dān)擔(dān)著著雙雙重重角角色色，，既既為為組組織織擇擇人人，，又又為為求求職職者者擇擇業(yè)業(yè)。。組織織通通過(guò)過(guò)代代理理機(jī)機(jī)構(gòu)構(gòu)進(jìn)進(jìn)行行招招聘聘的的職職位位有有兩兩個(gè)個(gè)特特點(diǎn)點(diǎn)：：不不需需要要高高度度專專業(yè)業(yè)化化技技能能的的中中等等或或低低水水平平職職位位；；社社會(huì)會(huì)上上較較為為稀稀缺缺的的或或技技能能特特殊殊的的職職位位。。就業(yè)業(yè)代代理理機(jī)機(jī)構(gòu)構(gòu)招招聘聘的的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)：：沒(méi)沒(méi)有有財(cái)財(cái)務(wù)務(wù)風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)；；就就業(yè)業(yè)代代理理機(jī)機(jī)構(gòu)構(gòu)通通常常會(huì)會(huì)馬馬上上推推薦薦許許多多人人選選；；不不需需要要組組織織進(jìn)進(jìn)行行前前期期的的宣宣傳傳工工作作；；就就業(yè)業(yè)代代理理機(jī)機(jī)構(gòu)構(gòu)可可負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)安安排排面面試試，，并并可可初初步步篩篩選選應(yīng)應(yīng)聘聘者者。。其缺缺點(diǎn)點(diǎn)在在于于：：就就業(yè)業(yè)代代理理機(jī)機(jī)構(gòu)構(gòu)可可能能過(guò)過(guò)于于重重視視數(shù)數(shù)量量而而忽忽視視質(zhì)質(zhì)量量；；他他們們不不會(huì)會(huì)對(duì)對(duì)難難以以填填補(bǔ)補(bǔ)的的職職位位花花費(fèi)費(fèi)過(guò)過(guò)多多的的時(shí)時(shí)間間；；由由于于就就業(yè)業(yè)代代理理機(jī)機(jī)構(gòu)構(gòu)篩篩選選的的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)可可能能與與組組織織不不同同，，因因此此組組織織可可能能會(huì)會(huì)失失去去一一些些原原本本有有機(jī)機(jī)會(huì)會(huì)的的應(yīng)應(yīng)聘聘者者；；在在接接受受的的應(yīng)應(yīng)聘聘者者中中，，有有許許多多是是與與招招聘聘廣廣告告的的答答復(fù)復(fù)者者相相重重復(fù)復(fù)的的。。在下述情況況下，可考考慮采用就就業(yè)代理機(jī)機(jī)構(gòu)進(jìn)行招招聘：組織織需要招聘聘的員工數(shù)數(shù)量較少；；組織急需需填補(bǔ)某一一崗位的空空缺；組織織在目標(biāo)勞勞動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)上缺乏招招聘經(jīng)驗(yàn)；；根據(jù)以往往的經(jīng)驗(yàn)，，組織難以以通過(guò)自身身的力量吸吸引到足夠夠數(shù)量的合合格的工作作申請(qǐng)者。。#獵頭公司司獵頭公司實(shí)實(shí)際上也是是一種就業(yè)業(yè)代理機(jī)構(gòu)構(gòu)，但由于于其操作方方式和服務(wù)務(wù)對(duì)象的特特殊性，經(jīng)經(jīng)常被看作作是一種獨(dú)獨(dú)立的招聘聘渠道。獵頭公司是是一種專門(mén)門(mén)為組織““搜捕”和和推薦高級(jí)級(jí)管理人員員和高級(jí)技技術(shù)人員的的機(jī)構(gòu)，而而且在一般般情況下，，這些人已已經(jīng)在其他他組織中就就職。獵頭公司的的任務(wù)是設(shè)設(shè)法誘使這這些人離開(kāi)開(kāi)正在服務(wù)務(wù)的組織，，就職到其其為頭招聘聘的組織中中來(lái)。采用這種方方式的缺點(diǎn)點(diǎn)是填補(bǔ)職職位空缺的的速度較慢慢，成本也也很高。#推薦推薦是一個(gè)個(gè)很好的招招聘渠道。。由于推薦的的主體不同同，我們可可將其劃分分為申請(qǐng)人人自薦、員員工推薦、、顧客推薦薦等。申請(qǐng)人自薦薦適合于所所有的職位位，尤其是是管理職位位。這種招招聘方式的的成本低、、速度快，，但需對(duì)申申請(qǐng)人進(jìn)行行詳細(xì)的考考察。員工推薦也也是一個(gè)很很好的渠道道，目前有有的組織在在實(shí)行。但但需要有一一個(gè)較好的的激勵(lì)系統(tǒng)統(tǒng)支持。顧客推薦經(jīng)經(jīng)常被人忽忽視，其實(shí)實(shí)這種方法法也十分有有用。賣當(dāng)當(dāng)勞勞招招聘聘采采用用的的是是顧顧客客推推薦薦方方式式。。#網(wǎng)網(wǎng)上上招招聘聘計(jì)算算機(jī)機(jī)時(shí)時(shí)代代使使得得互互聯(lián)聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)的的招招聘聘成成為為可可能能。。目前前已已經(jīng)經(jīng)有有越越來(lái)來(lái)越越多多的的組組織織采采用用這這種種現(xiàn)現(xiàn)代代的的招招聘聘渠渠道道。。網(wǎng)上上招招聘聘有有許許多多傳傳統(tǒng)統(tǒng)的的招招聘聘渠渠道道所所不不可可比比擬擬的的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)，，如如信信息息傳傳播播速速度度快快、、范范圍圍廣廣、、成成本本低低、、供供需需雙雙方方選選擇擇的的余余地地大大，，而而且且不不受受時(shí)時(shí)間間和和地地域域限限制制等等。。利用用網(wǎng)網(wǎng)上上招招聘聘可可以以采采用用如如下下方方法法：：設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)自自己己的的網(wǎng)網(wǎng)頁(yè)頁(yè)，，在在上上面面描描述述組組織織的的信信息息，，說(shuō)說(shuō)明明招招聘聘需需求求；；利利用用招招聘聘的的專專業(yè)業(yè)網(wǎng)網(wǎng)站站發(fā)發(fā)布布組組織織招招聘聘的的信信息息；；利利用用網(wǎng)網(wǎng)上上獵獵頭頭來(lái)來(lái)招招聘聘專專業(yè)業(yè)化化或或難難以以填填補(bǔ)補(bǔ)的的職職位位；；利利用用搜搜索索器器來(lái)來(lái)查查找找應(yīng)應(yīng)聘聘者者；；在在用用戶戶信信息息網(wǎng)網(wǎng)上上公公布布你你的的招招聘聘名名單單；；通通過(guò)過(guò)網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)絡(luò)雜雜志志與與應(yīng)應(yīng)聘聘者者進(jìn)進(jìn)行行交交流流。。5.員員工工招招聘聘的的原原則則公開(kāi)開(kāi)招招聘聘的的原原則則；公平平競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)原原則則；平等等對(duì)對(duì)待待原原則則；能級(jí)級(jí)相相宜宜原原則則；全面面考考察察原原則則；寧缺缺毋毋濫濫原原則則；效率率優(yōu)優(yōu)先先原原則則；遵紀(jì)紀(jì)守守法法原原則則。（1））公開(kāi)開(kāi)招招聘聘的的原原則則組織織在在招招聘聘時(shí)時(shí)，，應(yīng)應(yīng)將將組組織織空空缺缺職職位位的的種種類類、、數(shù)數(shù)量量、、應(yīng)應(yīng)聘聘者者資資格格與與條條件件、、應(yīng)應(yīng)聘聘的的方方法法與與時(shí)時(shí)間間等等信信息息，，均均向向組組織織內(nèi)內(nèi)外外公公開(kāi)開(kāi)發(fā)發(fā)布布。。其目目的的有有兩兩個(gè)個(gè)：：一一是是可可以以給給予予組組織織內(nèi)內(nèi)外外的的申申請(qǐng)請(qǐng)者者以以公公平平競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)的的機(jī)機(jī)會(huì)會(huì)，，達(dá)達(dá)到到廣廣攬攬賢賢才才的的目目的的；；二二是是使使組組織織的的招招聘聘工工作作置置于于組組織織內(nèi)內(nèi)外外的的公公開(kāi)開(kāi)監(jiān)監(jiān)督督之之下下，，以以防防止止暗暗箱箱操操作作等等不不正正之之風(fēng)風(fēng)的的產(chǎn)產(chǎn)生生。。（2））公平平競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)原原則則公平平競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)原原則則是是指指通通過(guò)過(guò)考考試試競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)和和考考核核鑒鑒別別，，確確定定人人員員的的優(yōu)優(yōu)劣劣和和取取舍舍。。為達(dá)達(dá)到到公公平平競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)的的目目的的，，第第一一要要設(shè)設(shè)法法吸吸引引較較多多的的申申請(qǐng)請(qǐng)人人；；第第二二又又要要嚴(yán)嚴(yán)格格選選拔拔程程序序，，用用科科學(xué)學(xué)的的手手段段確確定定最最終終人人選選，，盡盡量量避避免免““拉拉關(guān)關(guān)系系””、、““走走后后門(mén)門(mén)””、、貪貪污污受受賄賄等等現(xiàn)現(xiàn)象象的的發(fā)發(fā)生生。。（3））平等等對(duì)對(duì)待待原原則則在招招聘聘過(guò)過(guò)程程中中，，組組織織應(yīng)應(yīng)一一視視同同仁仁地地對(duì)對(duì)待待所所有有的的申申請(qǐng)請(qǐng)者者。不能能人人為為地地制制造造各各種種不不公公平平的的限限制制或或條條件件，，如如性性別別限限制制、、年年齡齡限限制制、、身身高高限限制制、、長(zhǎng)長(zhǎng)相相限限制制等等。。也不不能能制制定定不不平平等等的的優(yōu)優(yōu)先先、、優(yōu)優(yōu)惠惠政政策策，，如如內(nèi)內(nèi)部部?jī)?yōu)優(yōu)先先等等。。努力力為為社社會(huì)會(huì)上上的的有有識(shí)識(shí)之之士士提提供供一一個(gè)個(gè)平平等等競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)的的機(jī)機(jī)會(huì)會(huì)，，不不拘拘一一格格地地選選拔拔、、錄錄用用人人才才。。（4））能級(jí)級(jí)相宜宜原則則人的能能力有有大小小，本本領(lǐng)有有高低低，工工作有有難易易，要要求有有區(qū)別別。組織在在招聘聘時(shí)，，應(yīng)根根據(jù)具具體情情況進(jìn)進(jìn)行選選擇。。值得指指出的的是：：組織織招聘聘的員員工不不一定定要最最優(yōu)秀秀的，，但應(yīng)應(yīng)該量量才錄錄用，，做到到人盡盡其才才，人人事相相宜，，盡量量避免免大材材小用用，造造成浪浪費(fèi)。。（5））全面考考察原原則一個(gè)人人能否否勝任任某項(xiàng)項(xiàng)工作作或者者其發(fā)發(fā)展前前景如如何，，是由由多個(gè)個(gè)因素素共同同決定定的，，特別別是非非智力力因素素在其其中起起著十十分重重要的的作用用。在對(duì)申申請(qǐng)人人進(jìn)行行考察察時(shí)，，應(yīng)從從品德德、知知識(shí)、、能力力、智智力、、心理理、過(guò)過(guò)去的的經(jīng)歷歷及業(yè)業(yè)績(jī)等等方面面進(jìn)行行全面面的考考察。。千萬(wàn)不不能以以偏概概全，，只考考察其其中的的某一一方面面就簡(jiǎn)簡(jiǎn)單地地做出出錄用用或拒拒絕的的判斷斷。（6））寧缺毋毋濫原原則在招聘聘過(guò)程程中，，應(yīng)挑挑選一一個(gè)最最適宜宜的人人選填填補(bǔ)組組織的的崗位位空缺缺。如果一一時(shí)間間找不不到合合適的的人選選，也也不能能讓不不合適適的人人占據(jù)據(jù)該崗崗位。。除特殊殊情況況以外外，千千萬(wàn)不不能因因急于于填補(bǔ)補(bǔ)崗位位空缺缺而降降低對(duì)對(duì)應(yīng)聘聘者的的要求求。（7））效率優(yōu)優(yōu)先原原則效率優(yōu)優(yōu)先原原則是是指組組織在在招聘聘時(shí)，，應(yīng)根根據(jù)不不同的的招聘聘要求求，靈靈活地地選用用適當(dāng)當(dāng)?shù)恼姓衅感涡问剑?，用盡盡可能能低的的成本本錄用用高質(zhì)質(zhì)量的的、適適合組組織需需要的的員工工。不管組組織采采用什什么樣樣的招招聘方方式，，都是是要支支出費(fèi)費(fèi)用的的。這些費(fèi)費(fèi)用主主要包包括三三類：：一是是人事事費(fèi)用用，如如招聘聘人員員的工工資、、福利利、差差旅費(fèi)費(fèi)、各各種補(bǔ)補(bǔ)助等等；二二是業(yè)業(yè)務(wù)費(fèi)費(fèi)用，，如通通信費(fèi)費(fèi)、專專業(yè)咨咨詢與與服務(wù)務(wù)費(fèi)、、招聘聘廣告告費(fèi)用用、體體檢費(fèi)費(fèi)、信信息服服務(wù)費(fèi)費(fèi)、物物資用用品費(fèi)費(fèi)等；；三是是一般般開(kāi)支支，如如設(shè)備備租用用費(fèi)、、水電電及物物業(yè)管管理費(fèi)費(fèi)等。。這里有一個(gè)個(gè)投入與產(chǎn)產(chǎn)出的關(guān)系系問(wèn)題，也也有一個(gè)性性能價(jià)格比比的問(wèn)題。。（8）遵紀(jì)守法原原則人員招聘必必須遵守國(guó)國(guó)家法令、、法規(guī)和政政策。這里主要涉涉及到的有有《勞動(dòng)法法》、《合合同法》等等等。二、員工的的選拔員工選拔的的含義員工選拔的的程序員工選拔的的方法1.員工選選拔的含義義所謂員工選選拔就是根根據(jù)既定的的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工工作申請(qǐng)人人進(jìn)行評(píng)價(jià)價(jià)與選擇。。員工選拔是是人力資源源獲取工作作中最為關(guān)關(guān)鍵的一步步，也是技技術(shù)性最強(qiáng)強(qiáng)的一步。。最終組織能能否選擇到到合適的人人選，在很很大程度上上取決于這這一步的工工作。因此，在選選拔時(shí)，組組織必須堅(jiān)堅(jiān)持科學(xué)性性、有效性性、可行性性的原則。。2.員工選選拔的過(guò)程程背景與資格格審查初選初次面試筆試被心理測(cè)試拒精選再再次次面試絕員工選拔決決策體檢對(duì)選拔結(jié)果果的反饋2.員工選選拔的過(guò)程程（續(xù)）初選主要要由人力力資源部部負(fù)責(zé)進(jìn)進(jìn)行，它它包括2個(gè)方面面：（1）對(duì)申請(qǐng)人人背景與與資格的的審查，，即初步步篩選；（2）初步面試試，即考考察面試試。精選一般般由人力力資源部部和用人人單位的的負(fù)責(zé)人人共同協(xié)協(xié)作進(jìn)行行。主要包括括6個(gè)方方面：（1）筆筆試（略略）（（2））心理測(cè)測(cè)試（略略）（3）第第二次面面試，即即診斷面面試（略略）（4）員員工選拔拔決策（5）體體檢（6）選選拔信息息的反饋饋3.員工工選拔的的方法員工選拔拔的方法法有許多多。較常使用用的主要要有筆試試、面試試、心理理測(cè)驗(yàn)和和情景模模擬四種種。（1）筆筆試這是員工工招聘時(shí)時(shí)使用較較為廣泛泛的方法法。筆試的類類型主要要有三種種。百科知識(shí)識(shí)考試：：又稱廣廣度考試試或綜合合考試。?？荚噧?nèi)內(nèi)容可包包括天文文地理、、自然知知識(shí)、數(shù)數(shù)理化、、外語(yǔ)、、體育、、文藝等等各個(gè)方方面。百百科知識(shí)識(shí)考試的的目的主主要是了了解求職職者對(duì)基基本知識(shí)識(shí)的了解解程度。。專業(yè)知識(shí)識(shí)考試：：又稱深深度考試試。考試試內(nèi)容主主要是和和應(yīng)聘職職位有直直接關(guān)系系的專業(yè)業(yè)知識(shí)，，目的是是了解應(yīng)應(yīng)聘者掌掌握相關(guān)關(guān)知識(shí)的的程度與與范圍。。相關(guān)知識(shí)識(shí)考試。。相關(guān)知知識(shí)考試試又稱結(jié)結(jié)構(gòu)考試試。主要要是了解解應(yīng)聘者者對(duì)應(yīng)聘聘職位有有關(guān)知識(shí)識(shí)的掌握握情況。。筆試的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)是：：公平、、費(fèi)用低低、迅速速、簡(jiǎn)便便；缺點(diǎn)是：：過(guò)分強(qiáng)強(qiáng)調(diào)記憶憶力，不不能全面面考察應(yīng)應(yīng)試者的的工作態(tài)態(tài)度、品品德修養(yǎng)養(yǎng)、管理理能力、、口頭與與操作能能力。往往在應(yīng)應(yīng)聘者的的初次篩篩選中使使用。（2）面面試面試在組組織員工工的招聘聘中起著著十分重重要的作作用。為了提高高面試的的工作質(zhì)質(zhì)量，面面試應(yīng)做做好三項(xiàng)項(xiàng)工作。。面試的準(zhǔn)準(zhǔn)備工作作：包括括確定面面試的主主考官；；確定面面試人選選；確定定面試的的方式；；準(zhǔn)備一一個(gè)安靜靜的面試試場(chǎng)所，，以確保保面試過(guò)過(guò)程不被被干擾；；設(shè)計(jì)面面試提綱綱；制定定面試評(píng)評(píng)價(jià)表等等。面試的實(shí)實(shí)施：面面試開(kāi)始始時(shí)，主主考官可可以問(wèn)一一些輕松松的問(wèn)題題以分散散應(yīng)聘者者的注意意力，使使其放松松；面試試的重點(diǎn)點(diǎn)是通過(guò)過(guò)與申請(qǐng)請(qǐng)人的討討論以及及使用事事先設(shè)計(jì)計(jì)的情景景問(wèn)題，，來(lái)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)申請(qǐng)人人的工作作能力、、申請(qǐng)人人與未來(lái)來(lái)工作崗崗位的相相關(guān)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)、申請(qǐng)請(qǐng)人的工工作興趣趣與職業(yè)業(yè)目標(biāo)，，從而對(duì)對(duì)申請(qǐng)人人的工作作意愿和和工作能能力做出出評(píng)價(jià)。。值得指指出的是是：在面面試時(shí)，，有許多多問(wèn)題應(yīng)應(yīng)該注意意。面試的結(jié)結(jié)果處理理：面試試結(jié)束后后，要立立即整理理面試記記錄，核核對(duì)評(píng)價(jià)價(jià)資料，，匯總應(yīng)應(yīng)聘者的的總體形形象分值值，以決決定合格格與否。。不管錄錄用不錄錄用，都都應(yīng)有答答復(fù)。面試雖然然有許多多優(yōu)點(diǎn)，，但也有有一定的的局限性性。（3）心心理測(cè)驗(yàn)驗(yàn)為了能準(zhǔn)準(zhǔn)確地判判斷應(yīng)聘聘者的氣氣質(zhì)、思思維敏捷捷性、特特殊能力力等，經(jīng)經(jīng)常采用用心理測(cè)測(cè)驗(yàn)的方方法。從內(nèi)容上上分，心心理測(cè)驗(yàn)驗(yàn)可劃分分為：智智力測(cè)驗(yàn)驗(yàn)、個(gè)性性測(cè)驗(yàn)和和能力傾傾向測(cè)驗(yàn)驗(yàn)等。智力測(cè)驗(yàn)驗(yàn)是對(duì)一一般智慧慧能力的的測(cè)驗(yàn)。。通常用用智商來(lái)來(lái)表示一一個(gè)人智智力的高高低。個(gè)性測(cè)驗(yàn)驗(yàn)是對(duì)一一個(gè)人整整個(gè)的心心理面貌貌的測(cè)驗(yàn)驗(yàn)。其方方法有許許多，常常用的主主要有自自陳量表表和投射射技術(shù)。。能力傾向向測(cè)驗(yàn)包包括特殊殊能力測(cè)測(cè)驗(yàn)與心心理運(yùn)動(dòng)動(dòng)機(jī)能測(cè)測(cè)驗(yàn)。心理測(cè)試試在員工工招聘中中顯示的的優(yōu)勢(shì)是是不容忽忽視的，，它具有有表現(xiàn)迅迅速、可可以在較較短的時(shí)時(shí)間內(nèi)了了解一個(gè)個(gè)人的心心理品質(zhì)質(zhì)、比較較科學(xué)、、測(cè)試結(jié)結(jié)果可以以比較等等優(yōu)點(diǎn)。。但也存存在著一一些問(wèn)題題，如濫濫用、錯(cuò)錯(cuò)用測(cè)驗(yàn)驗(yàn)量表；；曲解測(cè)測(cè)驗(yàn)結(jié)果果等，應(yīng)應(yīng)引起注注意。（4）情情景模擬擬情景模擬擬是根據(jù)據(jù)被試者者