員工招聘選拔與錄用培訓課件

員工招聘、選拔與錄用員工招聘是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，它是在工作分析的基礎上，根據(jù)組織的人力資源計劃及其工作分析文件進行的。員工招聘是組織擁有一批高素質員工的起始環(huán)節(jié)，對組織今后的發(fā)展十分重要。

員工招聘的基本程序招聘工作的分工負責制定招聘計劃確定招聘方式員工招聘決策發(fā)布招聘信息一、員工招聘招聘宣傳招聘計劃人力資源規(guī)劃計劃審批應聘者申請工作分析篩選體檢（背景審查）筆試初次面試預審、面試通知安排試用正式錄用評估招募選拔錄用評估員工招聘基本程序圖試用正式錄用1、員工招聘的基本程序2、招聘工作的分工負責人力資源部門側重于一些原則性和事務性的工作，如確定工作組織面試與測試、組織錄用和評估工作等。用人部門在招聘工作中，側重于一些專業(yè)性和技術性的工作，如出任測試考官、設計各類問卷和試題，修改完善崗位要求，以及篩選入圍人員和最終確定錄用者。3、制定招聘計劃

分析組織的人力資源需求即在招聘前，進一步分析并確認組織人力資源需求行為的合理性和可行，在這類分析中，可以用“七W”的方法：who——招聘誰。why——為什么要招聘what——招聘來干什么when——什么時候招聘where——到哪里去招whom——為誰招聘how——怎樣去招聘。內部招聘

來源：內部提拔工作輪換重新雇傭或召回以前的雇員方法：推薦法檔案法張貼海報1、刊登廣告2、職業(yè)中介機構3、“獵頭”公司4、校園招聘5、熟人介紹6、網(wǎng)絡招聘7、自薦外部招聘4、確定招聘方式劣勢內部招聘外部招聘了解全面，準確性高可鼓舞士氣，激勵員工可更快適應工作使組織培訓投資得到回報選擇費用低來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓投資來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內部矛盾進入角色慢了解少可能影響內部員工積極性優(yōu)勢內外招聘之比較5．員工招聘決策

招聘決策是組織領導層對與關鍵崗位的招聘和大量進人崗位的招聘作出決定的過程。非關鍵崗位或非大量進人崗位的招聘不需經過組織領導層，也不必專門作出招聘的決策。招聘決策通常主要包括以下一些內容：確定招聘的人數(shù)和崗位；確定招聘的方式和渠道、招聘時間、招聘信息的發(fā)布及招聘預算等。6、發(fā)布招聘信息發(fā)布招聘信息就是向可能應聘的人群傳遞組織將要招聘的信息。招聘信息發(fā)布的原則，應該遵循面廣、及時、層次等基本原則。招聘信息發(fā)布的時間根據(jù)從接到應聘者個人簡歷到應聘者開始工作的時間來確定。要保證新聘人員準時上崗，就應該從招募時對整個時間進行規(guī)劃。招募日期的計算公式為：招聘日期=崗位用人時間一招聘周期一上崗培訓周期公式里的招聘周期是指從發(fā)布招聘信息開始到確定候選人、考試、面試、錄用的全過程。發(fā)布招聘信信息的類型型報紙新聞發(fā)布會會雜志電視電臺布告口頭二、員工甄甄選員工甄選是是指組織運運用適當?shù)牡臉藴屎头椒椒◤膽钙刚咧刑暨x選合格的人人員。員工甄選的的方法主要要包括面試、心理理測試、知知識技能測測試和情景景模擬等。（一）知識識測試1、什么是知知識考試定義通常用筆試試測驗的形形式對被試試者的知識識廣度、知知識深度和和知識結構構了解的一一種方法。。知識考試的的意義（1）.崗位需要（2）.知識面廣的的人掌握知知識比較快快（3）.迅速篩選知識考試的的種類1.百科知識考考試（廣度度考試、綜綜合考試））2.專業(yè)知識考考試（深度度考試）3.相關知識考考試（結構構考試）知識測試的的評價優(yōu)點公平費用較低迅速簡便缺點試題可能不不科學過分強調記記憶能力閱卷不統(tǒng)一一沒有可比性性應用知識測測試的對策策1.建立題庫、、保證合理理2.專家出題、、保證科學學3.嚴格操作、、保證公平平（二）面試1、什么是面面試定義要求被試者者用口頭語語言來回答答主試者提提問，以便便了解被試試者心理素素質和潛在在能力的測測評方法。。面試的意義義1.提供觀察應應聘者的機機會2.給雙方提供供了解工作作信息的機機會3.了解應聘者者的知識技技巧能力等等4.觀察被試者者生理特點點5.了解被試者者非語言行行為6.了解被試者者其他信息息面試的分類類類型主要內容平時面談

在不同的場合向被試者提問，要求被試者用口頭語言回答。正式面試

在規(guī)定時間和規(guī)定地點，圍繞某一中心向被試者提出一系列問題要求被試者當場以口頭語言回答。隨即問答

事先編制若干道題目，分別寫在紙上，讓被試者隨機抽取，根據(jù)紙條的題目來回答，期間可以根據(jù)需要提問有關問題。論文答辯

要求被試者先完成一篇測試委員會指定的論文，在指定的時間和地點，請被試者報告論文的主要內容，然后由主試者提出各種有關論文的問題，要求被試者當場回答。提高面試效效果應注意的事項1.緊緊圍繞面面試目的7.避免過于自自信2.制造和諧氣氣氛8.避免刻板印印象3.避免重復談談話9.注意非語言言行為4.對每一個被被試者前后后一致10.防止不必要要的誤差5.不問與工作作無關的問問題11.注意第一印印象6.對被試者充充分重視12.要防止與我我相似心理理面試的評價價優(yōu)點1.適應性強2.可以進行雙雙向溝通4.有人情味4.可多渠道獲獲得被試者者的有關信信息缺點1.時間較長2.費用比較高高3.可能存在各各種偏見4.不容易數(shù)量量化應用面試的的對策1.不要大規(guī)模模的應用面面試2.面試前不要要了解太多多的被試者者資料3.要運用有程序序的結構形形式4.盡量提問與與工作有關關的問題5.運用標準的的評分表6.及時記錄每每一位被試試者的表現(xiàn)現(xiàn)7.運用一塊面面試控制板板8.培訓主試（三）心理理測試心理測試是用心理學學的方法來來測量應聘聘者的智力力水平和個個性差異的的一種方法法。心理測試可可以幫助組組織了解應應聘者的潛潛在心理和和適合配置置的崗位。。心理測試主主要包括智智力測試、、個性測試試、職業(yè)能能力測試、、職業(yè)興趣趣測試和特特殊能力測測試等。1、智力測試智力通常指指人類學習習和適應環(huán)環(huán)境的能力力。這種能能力又包括括了觀察能能力、記憶憶思維能力力和想象能能力等等。。智力的的高低低通常常以IQ)來表示示。IQ一智力力年齡齡(或心理理年齡齡)／實際際年齡齡×100％平常人人的智智商為為90％～109％；優(yōu)秀者者的智智商在在120％～139％；非常優(yōu)優(yōu)秀者者的智智商在在140％以上上。智力缺缺陷者者的智智商在在69％以下下。在招聘聘工作作中運運用智智力，，測出出應聘聘者的的智商商水平平，就就可以以為組組織適適人適適位地地招聘聘、配配置員員工打打下科科學學的基基礎巴特—皮里智智商測測驗一一選擇特特殊詞詞指導語語——從每組組詞中中，指指出與與其他他詞義義不相相同的的詞椅子、、桌子子、凳凳子、、課桌桌、地毯、、飯桌。。1.誠實的的、膽膽小的的、沉沉思的的、狡狡猾的的、善善良的的；2.狐貍、、美洲洲豹、、豹子子、野野貓、、老虎虎；3.步行、、騎馬馬、航航行、、旅行行、飛飛行；；4.教育、、解釋釋、指指導、、教導導、訓訓練；；5.物體、、時間間、房房子、、人員員、理理由。。612262151824類推指導語語—在每個個問題題中添添補缺缺失的的數(shù)字字。性格指指個人人對現(xiàn)現(xiàn)實的的穩(wěn)定定態(tài)度度和習習慣的的行為為方式式，按按照不不同的的標準準可以以將人人們的的性格格劃分分成不不同的的類型型。性格內涵：：性格格、興興趣、、愛好好、氣氣質、、價值值觀（（個性性在許許多方方面是是沒有有優(yōu)劣劣之分分）對性格格測試試的方方法主主要可可以歸歸結為為兩大大類。。一一是自自陳式式測試試；二二是投投射式式測試試，2、性格格測試試性格測測試1、自陳式式測試試，就是向向被試試者提提出一一組有有關個個人行行為、、態(tài)度度方面面的問問題，，被試試者根根據(jù)自自己的的實際際情況況回答答，測測試者者將被被試者者的回回答和和標準準進行行比較較，從從而判判斷他他們的的性格格，2、投射式式測試試，就是向向被試試者提提供一一些刺刺激物物或設設置一一些刺刺激情情景，，讓他他們在在不受受限制制的條條件下下自由由地做做出反反應，，測試試者通通過分分析反反應的的結果果，從從而判判斷被被試者者的性性格。。羅夏墨墨跡測測試和主題理理解測測試?？ㄌ貭枲?6因素人人格個個性測測評1.因素A：樂群性性低分數(shù)數(shù)特征征（以以下簡簡稱“低”）：緘緘默、、孤獨獨、冷冷淡高分分數(shù)數(shù)特特征征（（以以下下簡簡稱稱“高”）：：外外向向、、熱熱情情、、樂樂群群2.因素素B：聰慧慧性性低：：思思想想遲遲鈍鈍、、

高：聰明、富有才識、善于抽象思考3.因素C：穩(wěn)定性

低：情緒激動、易煩惱

高：情緒穩(wěn)定而成熟、能面對現(xiàn)實4.因素E：恃強性

低：謙遜、順從、通融、恭順

高：好強、固執(zhí)、獨立、積極1、自陳陳式式測測試試5.因素素F：興奮奮性性低：：嚴嚴肅肅、、審審慎慎、、冷冷靜靜、、寡寡言言高：：輕輕松松興興奮奮、、隨隨遇遇而而安安6.因素素G：有恒恒性性低：：茍茍且且敷敷衍衍、、缺缺乏乏奉奉公公守守法法的的精精神神高：：有有恒恒負負責責、、做做事事盡盡職職7.因素素H：敢為為性性低：：畏畏怯怯退退縮縮、、缺缺乏乏自自信信心心高：：冒冒險險敢敢為為、、少少有有顧顧慮慮8.因素素I：敏感感性性低：：理理智智、、尊尊重重現(xiàn)現(xiàn)實實、、自自持持其其力力高：：敏敏感感、、感感情情用用事事9.因素素L：懷疑疑性性低：：信信賴賴、、隨隨和和、、易易與與人人相相處處高：懷疑、、固執(zhí)己見見10.因素M：幻想性低：現(xiàn)實、、合乎成規(guī)規(guī)、高：幻想的的、狂放任任性11.因素N：世故性低：坦白、、直率、天天真高：精明能能干、世故故12.因素O：憂慮性低：安詳、、沉著、通通常有自信信心高：憂慮抑抑郁、煩惱惱自擾13.因素Q1：實驗性低：保守、、尊重傳統(tǒng)統(tǒng)觀念與行行為標準高：自由批批評、激進進、不拘泥泥于現(xiàn)實14.因素Q2：獨立性低：依賴、、隨群附和和高：自力自自強、當機機立斷15.因素Q3：自律性低：矛盾沖沖突、不顧顧大局高：知己知知彼、自律律嚴謹16.因素Q4：緊張性低：心平氣氣和、閑散散寧靜高：緊張困困擾、激動動掙扎羅夏墨跡測測試2、投射式測試試3、能力測試試能力是指個個人順利完完成某種活活動所必備備的心理特特征，任何何一種活動動都要求從從事者具備備相應的能能力。能力測試就就是衡量應應聘者是否否具備完成成職位職責責所要求的的能力。能力測試有有兩種功能能：一是判判斷應聘者者具備什么么樣的能力力，即診斷斷功能；二二是測定在在從事的活活動中成功功的可能性性，即預測測功能。能力測試包包括一般能能力測試和和特殊能力力測試兩種種。能力測試分分類1、一般能力測測試。一般能力包包括9種職業(yè)能力力傾向：一般能力(G)、言語能力力(V)、數(shù)理能力力(N)、書寫能力力(Q)、空間判斷斷力(s)、形狀知覺覺(P)、運動協(xié)調調(K)、手指靈活活度(F)以及手腕靈靈巧度(M)。2、特殊能力力測試。特殊能力指指那些與具具體職位相相聯(lián)系的不不同于一般般能力要求求的能力。。特殊能力測測試的方法法主要有：：明尼蘇達達辦事員測試、西肖肖音樂能力力測試以及及梅爾美術術判斷能力力測試等等等。特殊能力測測試特殊能力，，就是指某某些人具有有他人所不不具備的能能力。聽覺特別敏敏銳視覺特別敏敏銳嗅覺特別敏敏銳味覺特別敏敏銳特別擅長操操作精巧的動作作力氣特別大大對數(shù)字計算算特別內行行等4、興趣測試試它是指人們們對具有不不同特點的的各種職業(yè)業(yè)的偏好以以及從事這這一職業(yè)的的愿望。職職業(yè)興趣會會影響人們們對工作的的投入程度度，如果應應聘者的職職業(yè)興趣和和應聘的職職位不符，，那就會影影響他的工工作熱情；；相反，如如果應聘者者的職業(yè)興興趣和應聘聘職位相符符，那么他他就會積極極主動地進進行工作。。興趣測試試的方法法主要有有斯通一一坎貝爾爾測試等等等。（四）情情景模擬擬情景模擬擬就是讓讓應聘者者模擬承承擔所要要應聘的的職位，，在模擬擬的工作作情景中中處理與與該職位位相關的的各種問問題。情情景模擬擬的主要要內容有有：模擬公文文處理直聘者在在規(guī)定的的時間內內處理一一定量的的相關公公文，以以觀察應應聘者的的知識、、能力、、經驗和和風格等等等。角色扮演演應聘者扮扮演其應應聘的角角色，處處理該崗崗位的一一些日常常工作和和常見問問題。測測試故意意設置一一些“特別事件件”讓應聘者者臨場發(fā)發(fā)揮加以以解決，，以觀察察應聘者者的個應應變能力力和心理理素質。。談話應聘者模模擬所應應聘的角角色與相相關人員員進行談談話，在在談話過過程中，，觀察應應聘者的的人際交交往能力力、語言言表達和和處理問問題的能能力等等等。這種種談話中中可以引引申為談談判，讓讓應聘者者作為談談判測試試者作為為談判的的另一方方，就模模擬的一一個談判判項目進進行談判判。三、錄錄用和和評估一、最終終篩選與與錄用二、招聘聘工作評評估(一)最終篩選選與錄用用1、資料查查證對應聘者者的原始始申請表表格、面面試或測測試過程程的全部部文件進進行查證證。查證證的內容容包括：：①材料的的真實性性。②材材料的合合法性和和客觀性性。③所所用方法法的科學學性和技技巧性。。④面面試或測測試結果果的可信信性。2、補充信信息如果在資資料查證證中，出出現(xiàn)信息息遺漏或或不清楚楚、不明明確的地地方，就就要補充充信息或或證實信信息。補補充或者者證實信信息的方方法有：：人員調調查、電電話調查查或問卷卷調查等等等。3、最終篩篩選在資料查查證和補補充之后后，人力力資源管管理部門門應當會會同用人人部門共共同對最最錄員作作出考慮慮。一般般應當考考慮以下下六個因因素：①①招聘的的目的和和招聘崗崗位的職職責知識識技能要要求；②②應聘人人員在幾幾輪面試試或測試試中的各各種表現(xiàn)現(xiàn)；③應應聘者對對有關職職位的薪薪酬要求求；④應應聘者的的其他要要求；⑤⑤應聘者者的潛在在能力；；⑥公司司對應聘聘者的要要求的可可能反應應。4、錄用由人力資資源管理理部門和和職能部部門共同同定出錄錄用名單單。組織織關鍵職職位的錄錄用由總總經理會會議決定定。由人人力資源源部門寄寄出錄用用通知書書并通知知被錄用用者正式式的各種種注意事事項。(二)招聘工作作評估招聘成本本評估1．招聘成成本即招聘工工作中的的各項支支出。員員工招聘聘的總成成本包括括有形成成本和無無形成本本。目前前組織的的招聘成成本評估估，只對對有形成成本、或或者只是是對有形形成本中中的直接接成本作作出評估估，但是是在總體體上評估估員工招招聘成本本的時候候，應當當包括它它們，這這樣才能能對組織織的招聘聘工作作作出客公公正的評評價。2．直接成成本核算算員工招聘聘的直接接成本核核算，就就是對應應招聘預預算中的的相關項項目，列列出招聘聘的實際際支出，，加以計計算和評評估