周坤-薪酬管理

薪酬管理

主講：周坤1薪酬管理概述2薪酬管理－不和諧的聲音(1)企業(yè)員工：為什么我的待遇這么低？憑什么他的比我高？為什么我學(xué)歷比他高，憑什么我待遇比他低？為什么我資歷比他高，憑什么我待遇比他低？為什么今年給我加80，憑什么給他加了100？為什么他可報銷費用，憑什么我不可以報銷？為什么他分福利房，憑什么我沒有分福利房？為什么？憑什么？為什么……？憑什么……？3薪酬管理－不和諧的聲音(2)企業(yè)投資者：到底應(yīng)該給多少？你們還有完沒完？公司虧損誰負(fù)責(zé)？你們?yōu)槭裁淳蜎]有感恩之心？煩不煩？人力資源部在干嗎？馬上給我做出薪酬改革方案！4薪酬管理－不和諧的聲音(3)人力資源部：是，我們馬上負(fù)責(zé)整改！怎么整改？怎么做方案?怎樣做才能“面面俱到”?我們到底有多大的權(quán)限?你們怎么還不滿意？我說明……我解釋……你罵我？你也罵我?天那,我該怎么辦?……5薪酬管理－世界難題公司角度：企業(yè)的薪酬體系永遠(yuǎn)沒有統(tǒng)一的模式，因為不同時期、不同環(huán)境、不同戰(zhàn)略目標(biāo)下的薪酬體系是完全不同的。員工角度：員工永遠(yuǎn)會高度關(guān)注薪酬待遇，因為薪酬直接關(guān)系到他們的生活質(zhì)量；員工永遠(yuǎn)不會完全滿意薪酬待遇，因為永遠(yuǎn)不會有絕對公平合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。6什么是薪酬設(shè)計？薪酬設(shè)計的作用？如何進(jìn)行薪酬設(shè)計？如何進(jìn)行職位評價？市場調(diào)查數(shù)據(jù)怎么用？……HR部門關(guān)心的問題開場白7薪酬體系的作用公司角度：降低員工流動率，特別是關(guān)鍵人才流動；吸引人才，特別是吸引重要的關(guān)鍵人才；降低內(nèi)部矛盾，提高企業(yè)員工的滿意度。員工角度：短期激勵：滿足自身的生存需要；長期激勵：滿足自身的發(fā)展需要。8定義薪酬薪酬：對人們付出之后給付的回報形式；梁山好漢的定義：論功行賞，大秤分金；建國初期的定義：窮最光榮，吃大鍋飯；改革之初的定義：多勞多得，按勞分配;發(fā)展至今的定義：貢獻(xiàn)越大，所得越多。薪酬的誤區(qū)：花錢買難受！9中國薪酬體系的發(fā)展與沿革

第一階段：平均分配，不患寡而患不均（大鍋飯）；第二階段：多勞多得，按勞取酬（梁山好漢分配）；第三階段：貢獻(xiàn)大的要多得；（目標(biāo)與績效管理）。問題：如何評價企業(yè)成員貢獻(xiàn)？10企業(yè)不同時時期的價值值取向開辦期：最需要“老老黃?！笔绞降膯T工，，勤奮的人所得得最高。成長期：對技術(shù)和市市場需求急急迫，有開開拓和創(chuàng)新能能力的人所所得最高。。成熟期：管理問題制制約企業(yè)發(fā)發(fā)展，管管理類人才所得得最高。轉(zhuǎn)型期：企業(yè)多元化化發(fā)展，復(fù)復(fù)合型人才才所得最高。。11薪酬的2項項功能保健功能；；優(yōu)點：計算算方便，管管理容易；；缺點：埋沒沒人才、遏遏制潛能。。激勵功能：：優(yōu)點：發(fā)掘掘人才、提提高潛能；；缺點：計算算復(fù)雜，管管理困難。。關(guān)鍵詞：高保健、低低激勵或低低保健、高高激勵，企企業(yè)的薪酬酬改革方向向二者必須須和只能選選其一！12薪酬體系與與績效管理理的關(guān)系舊的工資體體系：多勞多得、、按勞分配配，員工所所得與企業(yè)業(yè)效益無關(guān)關(guān)。新的薪酬體體系：貢獻(xiàn)大的多多得、按績績效分配，，員工所得得與企業(yè)的的效益掛鉤鉤。關(guān)鍵詞：不作薪酬改改革，就不不必作績效效考核！13薪酬要素的的不同功能能工資：是保證“吃吃得飽的””；獎金：是保證“干干得好的””；福利：是保證“跑跑不了的””。可能的問題題:吃得太飽、、干得不好好、一走就就了!14企業(yè)人力資資源管理的的問題用不恰當(dāng)?shù)牡娜嗽诓磺∏‘?dāng)?shù)膷徫晃簧瞎ぷ鳎?；激勵機(jī)制不不健全，關(guān)關(guān)鍵員工流流動率高；；招聘技術(shù)差差，無效招招聘浪費時時間金錢；；缺乏培訓(xùn)，，員工素質(zhì)質(zhì)低下執(zhí)行行力太差；；人員配置不不按價值分分析和職位位說明書。。關(guān)鍵詞：薪酬未基于于內(nèi)部公平平和外部競競爭基礎(chǔ)??！15企業(yè)薪酬管管理的問題題結(jié)構(gòu)日益復(fù)復(fù)雜——結(jié)結(jié)果計算困困難；希望面面俱俱到——結(jié)結(jié)果怨聲載載道；待遇內(nèi)外有有別——親親疏關(guān)系不不同；獎金黑箱操操作——人人治決定一一切；不做薪酬調(diào)調(diào)查——背背離市場環(huán)環(huán)境；戰(zhàn)略目標(biāo)不不明——政政策缺乏導(dǎo)導(dǎo)向。關(guān)鍵詞：適合的，就就是最好的的！16薪酬制度改改革目標(biāo)吸納優(yōu)秀的的職業(yè)經(jīng)理理人隊伍；；吸納專業(yè)的的市場及技技術(shù)人才；；儲備發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略所需要要的人才。。關(guān)鍵詞：吸納、維系系和激勵優(yōu)優(yōu)秀員工是是人力資源源管理的戰(zhàn)略略性目標(biāo)及及任務(wù)！17影響薪酬體體系的關(guān)鍵鍵因素決定企業(yè)薪薪酬政策的的關(guān)鍵因素素：企業(yè)目前的的生存環(huán)境境；企業(yè)今后的的競爭狀態(tài)態(tài)；企業(yè)的行業(yè)業(yè)排位趨勢勢；企業(yè)的發(fā)展展規(guī)劃需求求；企業(yè)的企業(yè)業(yè)文化內(nèi)涵涵；企業(yè)的核心心價值取向向；企業(yè)的戰(zhàn)略略目標(biāo)定位位。關(guān)鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略目目標(biāo)決定薪薪酬政策?。?8研討專題請問貴公司司的薪酬體體系是否與與企業(yè)戰(zhàn)略略目導(dǎo)相匹匹配？請問貴公司司薪酬政策策是高保健健、低激勵勵還是低保保健、高激激勵？請問貴公司司的薪酬體體系是否與與考核體系系掛鉤？19薪酬體系設(shè)設(shè)計步驟一一：

（確確定薪酬總總政策）20薪資主管的的思考公司的的發(fā)展展戰(zhàn)略略意圖圖和目目標(biāo)是是否已已清晰晰？本企業(yè)業(yè)處于于什么么樣的的成長長階段段，需需要誰誰？最適合合企業(yè)業(yè)的薪薪酬政政策應(yīng)應(yīng)具備備哪些些特點點？目前政政策中中哪些些明顯顯不合合企業(yè)業(yè)實際際需要要？目前企企業(yè)的的總成成本中中人力力成本本控制制如何何？符合公公司戰(zhàn)戰(zhàn)略的的薪酬酬政策策應(yīng)如如何““切餅餅”？？有沒有有可供供參照照的市市場同同行業(yè)業(yè)設(shè)計計模式式？薪酬政政策管管理過過程中中將會會出現(xiàn)現(xiàn)哪些些問題題？如何采采取有有效預(yù)預(yù)防措措施面面對和和解決決它們們？21薪酬設(shè)設(shè)計的的基本本原則則公平性性外部公公平性性內(nèi)部公公平性性個體公公平性性經(jīng)濟(jì)性性合法性性考慮公公司支支付能能力，，制定定薪酬酬戰(zhàn)略略使薪酬酬在市市場上上與競競爭對對手相相比具具競爭爭性通過職職位評評價，，確定定各職職位相相對薪薪酬水水平考慮個個體年年資等等因素素符合國國家的的有關(guān)關(guān)勞動動人事事政策策法規(guī)規(guī)22薪酬策略與目標(biāo)內(nèi)部的公平性外部的競爭性薪酬文化管理程序如何實實現(xiàn)薪薪酬管管理的的內(nèi)部部公平平性。。競爭的的區(qū)域域、薪薪資曲曲線定定位、、時效效性、薪薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)。。薪酬如如何對對待業(yè)業(yè)績突突出者者？倡倡導(dǎo)什什么樣的的薪酬酬文化化。設(shè)計什什么樣樣的薪薪資模模式？？規(guī)劃劃、預(yù)預(yù)算、溝溝通、、評價價等程程序。。薪酬策策略的的內(nèi)容容23薪酬設(shè)設(shè)計概概述企業(yè)價值鏈人力資本價值鏈生產(chǎn)分銷銷售市場客戶

服務(wù)技術(shù)專長行銷能力公司贏利銷售能力服務(wù)意識組織結(jié)構(gòu)—領(lǐng)導(dǎo)—薪酬—績效—溝通—報償24報酬的的構(gòu)成成報酬外部的的直接薪薪酬間接報報酬非經(jīng)濟(jì)濟(jì)性報報酬基本工工資績效工工資利潤分分紅股票認(rèn)認(rèn)購權(quán)權(quán)加班費費和假假期津津貼保險非工作作日工工資滿意的的辦公公設(shè)備備指定的的停車車位滿意的的工作作分工工配有秘秘書服務(wù)和和額外外津貼貼內(nèi)部的的參與決決策更大的的工作作自由由和權(quán)權(quán)限更多的的責(zé)任任更有趣趣的工工作個人成成長的的機(jī)會會活動的的多樣樣化25薪酬管管理的的流程程制定薪薪酬政政策—明確確企業(yè)業(yè)總體體戰(zhàn)略略意圖圖；職務(wù)說說明書書—描述述各職職務(wù)常常規(guī)工工作范范疇；；崗位價價值分分析—確定定薪資資因素素及評評價法法；設(shè)定薪薪資結(jié)結(jié)構(gòu)—描繪繪出企企業(yè)薪薪資結(jié)結(jié)構(gòu)線線；外部薪薪資調(diào)調(diào)查—了解解地區(qū)區(qū)及行行業(yè)的的現(xiàn)狀狀；確定薪薪資水水平—薪資資的范范疇、、數(shù)值值確定定；薪資評評估機(jī)機(jī)制—薪資資的評評估及及成本本控制制。26戰(zhàn)略地地圖與與關(guān)鍵鍵業(yè)績績控制制點財務(wù)類顧客類內(nèi)部運營類學(xué)習(xí)發(fā)展類利潤成本費費用預(yù)預(yù)算達(dá)達(dá)成率率目標(biāo)市市場銷銷售收收入目標(biāo)市市場占占有率率定單需需求滿滿足率率退換貨貨率產(chǎn)品性性能達(dá)達(dá)標(biāo)率率任職資資格達(dá)達(dá)標(biāo)率率員工滿滿意度度薪酬體體系評評審有有效性性合理化化建議議采納納數(shù)量量培訓(xùn)目目標(biāo)達(dá)達(dá)成率率任職資資格體體系建建設(shè)重要客客戶滿滿意度度計劃的的有效效性現(xiàn)場工工藝改改善計劃完完成率率質(zhì)量體體系評評審有效效性性生產(chǎn)產(chǎn)定定額額普普及及率率投訴訴解解決決速速度度投訴訴反反應(yīng)應(yīng)速速度度平均均送送貨貨時時間間產(chǎn)能能達(dá)達(dá)標(biāo)標(biāo)研發(fā)發(fā)改善善計計劃劃完成成率率產(chǎn)品品一一次次交交驗合合格格率率新材材料料對對成成本本貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)平均均采采購購價價格格新產(chǎn)產(chǎn)品品上上市市周周期期中試試周期期研發(fā)發(fā)周期期供應(yīng)商類優(yōu)秀秀供供應(yīng)應(yīng)商比比例例供應(yīng)應(yīng)商商評評審審及時時性性應(yīng)付付帳帳款管管理理優(yōu)秀秀供供應(yīng)應(yīng)商滿滿意意度度27確定定薪薪酬酬政政策策總總比比例例（（案案例例））某制制造造企企業(yè)業(yè)：：企業(yè)業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略略決決定定了了公公司司行行業(yè)業(yè)排排位位前前3名名；；去年年該該企企業(yè)業(yè)人人工工成成本本占占總總成成本本的的10%；；去年年同同業(yè)業(yè)平平均均人人工工成成本本占占總總成成本本7.7%。。薪酬酬總總政政策策：：該企企業(yè)業(yè)確確定定本本年年度度人人工工成成本本必必須須控控制制在在總總成成本本的的8%以以下下。。28薪酬酬額額一一級級構(gòu)構(gòu)成成比比例例（（案案例例））29薪酬酬額額二二級級構(gòu)構(gòu)成成比比例例（案案例例））30薪酬酬額額三三級級構(gòu)構(gòu)成成比比例例（案案例例））31研討討專專題題請檢檢討討貴貴公公司司的的薪薪酬酬體體系系與與企企業(yè)業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標(biāo)標(biāo)的的匹匹配配程程度度；；請著著手手制制定定貴貴公公司司薪薪酬酬政政策策；；請著著手手貴貴公公司司薪薪酬酬政政策策““切切餅餅””。。32薪酬酬體體系系設(shè)設(shè)計計步步驟驟二二：：（（薪薪酬酬市市場場調(diào)調(diào)查查））33薪酬酬調(diào)調(diào)查查的的作作用用和和目目的的什么么是是薪薪酬酬調(diào)調(diào)查查：：獲取取相相關(guān)關(guān)企企業(yè)業(yè)的的薪薪酬酬水水平平及及相相關(guān)關(guān)信信息息；；調(diào)查查結(jié)結(jié)果果是是企企業(yè)業(yè)制制定定薪薪酬酬政政策策的的依依據(jù)據(jù)。。薪酬酬的的內(nèi)內(nèi)、、外外部部均均衡衡：：內(nèi)部部均均衡衡：：企業(yè)業(yè)薪薪酬酬水水平平應(yīng)應(yīng)與與員員工工的的工工作作相相匹匹配配，，即即滿滿足足薪薪酬酬的的公公平平性性；；外部部均均衡衡：：薪酬酬水水平平與與同同地地域域同同行行業(yè)業(yè)薪薪酬酬水水平平一一致致，，或或略略高高、、低低于于平平均均水水平平。。34薪酬酬調(diào)調(diào)查查流流程程（（1））1、、明明確確調(diào)調(diào)查查目目的的：：企業(yè)業(yè)整整體體薪薪酬酬水水平平的的調(diào)調(diào)整整；；企業(yè)業(yè)整整體體薪薪酬酬政政策策的的調(diào)調(diào)整整；；具體體崗崗位位薪薪酬酬水水平平的的調(diào)調(diào)整整。。2、確定調(diào)查查范圍：需要對哪些企企業(yè)進(jìn)行調(diào)查查？需要對哪些崗崗位進(jìn)行調(diào)查查？需要調(diào)查該崗崗位哪些內(nèi)容容？薪酬市場調(diào)查查的起止時間間。35薪酬調(diào)查流程程（2）3、選擇調(diào)查查方式：同行企業(yè)間的的相互調(diào)查；；通過行業(yè)協(xié)會會進(jìn)行調(diào)查；；委托專業(yè)機(jī)構(gòu)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查；；設(shè)計調(diào)查表和和問題提綱。。4、分析調(diào)查查數(shù)據(jù)：將不同內(nèi)容的的信息分類；；識別是否有錯錯誤的信息；；形成最終的調(diào)調(diào)查結(jié)果表。。36工資分布調(diào)查查表（深圳））

稅前薪金幅度

職位6000以下6000800080001000010000120001200014000140001600016000180001800020000200002500025000以上統(tǒng)計人數(shù)人力資源經(jīng)理3.0%12.1%12.1%19.2%17.2%10.1%9.1%8.1%5.1%4.0%99財務(wù)總監(jiān)1.3%11.5%9.0%26.9%16.7%7.7%7.7%9.0%6.4%3.8%78項目經(jīng)理4.2%12.5%12.5%20.8%20.8%8.3%8.3%12.5%24生產(chǎn)經(jīng)理10.3%17.2%22.4%24.1%17.2%5.2%1.7%1.7%58品控經(jīng)理8.3%25.0%29.2%16.7%20.8%24銷售經(jīng)理8.3%20.8%18.8%12.5%18.8%6.3%4.2%10.4%48市場經(jīng)理6.1%24.2%24.2%9.1%18.2%6.1%6.1%6.1%33產(chǎn)品經(jīng)理36.4%18.2%18.2%9.1%18.2%11采購經(jīng)理19.4%22.6%16.1%9.7%16.1%16.1%31后勤經(jīng)理12.9%16.1%22.6%29.0%12.9%6.5%31工程經(jīng)理13.3%13.3%20.0%20.0%26.7%6.7%1537工資分布調(diào)查查表（深圳））

薪金RMB/年

職位3萬以下3-4萬4-5萬5-6萬6萬以上最低值50%分布點最高值統(tǒng)計人數(shù)總經(jīng)理秘書24%22%31%16%7%2.4萬4.5萬8萬人事/行政主任8%18%36%24%14%2.8萬4.8萬8萬人事/行政助理32%44%18%6%1.8萬3.2萬5.5萬部門秘書48%42%6%4%1.4萬2.1萬5萬會計主任12%28%42%18%2.4萬3.6萬5.5萬成本會計14%32%44%10%2.2萬3.6萬5.5萬高級銷售代表10%28%38%12%12%2.4萬4.2萬8萬銷售主任8%16%42%20%14%3萬6萬9.6萬推廣主任4%12%44%24%16%3萬6.8萬9.6萬高級采購12%16%42%18%12%2.8萬6.5萬8.6萬倉管/營運主任14%28%36%14%8%2.6萬5萬6.5萬生產(chǎn)計劃員32%48%16%4%2萬3萬5.5萬生產(chǎn)主任14%32%34%16%4%2.8萬4萬6.5萬高級工程師12%36%28%18%6%3萬5.5萬6.5萬MIS主管14%44%32%10%2.5萬6萬7萬系統(tǒng)分析員12%38%38%12%2.8萬5萬6萬數(shù)據(jù)庫及網(wǎng)絡(luò)管理員18%34%38%10%2.5萬4.8萬5.2萬38工資分布調(diào)查查表（上海））上海市行政部部門崗位年薪薪（單位：萬萬元）崗位名稱各行業(yè)年薪IT醫(yī)藥、生化行業(yè)消費品行業(yè)平均值最高值最低值平均值最高值最低值平均值最高值最低值平均值最高值最低值行政總監(jiān)８.2２８２.９１０.８１８４.２９.５１５.２４.６７.３１２.３２.９行政經(jīng)理６.１１２２７.２１２４６.５８３.５５.９６.５２行政主管４.２８.１１.８５.３８.１２.４４.３５.４２.２４.１５.２１.９辦公室主任３.９１０１.４４.５６２.５３.８５.３２２.８３.８１.８行政助理/文秘２.３８１２.８６.８１.５２.９３.８１.５１.９４.５１39市場調(diào)查：薪薪酬曲線40薪酬杠桿的使使用高于外部平均均水平：產(chǎn)生激勵和穩(wěn)穩(wěn)定作用，吸吸引優(yōu)秀人才才；但薪酬水平過過高，則會加加大企業(yè)成本本。低于外部平均均水平：成本降低，但但可能會增加加員工流失率率。企業(yè)急需大量量人才，可調(diào)調(diào)高薪酬水平平；高知名度企業(yè)業(yè)可將薪酬調(diào)調(diào)至與外部水水平持平或略略低。41研討專題請著手貴公司司薪酬外部市市場調(diào)查；請著手貴公司司薪酬內(nèi)部市市場調(diào)查；請評估貴公司司薪酬杠桿的的作用。42薪酬體系設(shè)計計步驟三：（（職位價值值評估）43問題：誰最重重要？到底誰重要？？研發(fā)經(jīng)理財務(wù)經(jīng)理行政經(jīng)理人力資源經(jīng)理理生產(chǎn)制造經(jīng)理理營銷經(jīng)理44職位評估崗位評估是指指通過某些方方法確定企業(yè)業(yè)內(nèi)崗位與崗崗位之間的相相對價值。崗位評估的作作用:1、提高員工工對薪酬待遇遇的滿意度；；2、建立崗位位等級，引導(dǎo)導(dǎo)員工努力；；3、健全企業(yè)業(yè)整體的薪酬酬支付系統(tǒng)；；4、為新崗位位設(shè)置提供可可參照標(biāo)準(zhǔn)。。45職位評估的原原則職位評估的原原則：1、職位評估估的是崗位而而不是員工；；2、必須讓員員工參與職位位評估工作；；3、員工必須須認(rèn)同職位評評估的結(jié)果；；4、職位評估估的最終結(jié)果果必須公開。。46薪酬結(jié)構(gòu)工具具—組合策略略矩陣薪酬福利組成部分吸引員工保留優(yōu)秀員工提高工作效率認(rèn)同個人貢獻(xiàn)提高公司業(yè)績提高整體技能水平報酬－現(xiàn)金部分基本工資★個人績效工資★★★團(tuán)隊效益工資★▲長期性獎勵★▲報酬－非現(xiàn)金部分自選式的醫(yī)療▲▲購房

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★養(yǎng)老金▲★非報酬性的獎勵職業(yè)發(fā)展▲★認(rèn)同計劃★績效考核★子女看護(hù)設(shè)施▲▲★娛樂設(shè)施▲▲★進(jìn)修學(xué)習(xí)的休假▲▲★★最重要▲次重要●無關(guān)47職位評估－排排列法1、成立職位位評估小組；；2、對所有職職位兩兩對比比；3、對價值相相對較高的職職位計“1””分，另一個職位計“0”分。4、所有職位位兩兩對比完完后，將每個個職位的分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總總；5、總分最高高的職位職位位價值最高，，依次排序，評估出所所有職位的價價值。48成對排列法工作ABCD分類A－1113最高B0－000最低C01－01第三D011－2第二49知識經(jīng)驗工作范圍決策責(zé)任失誤后果內(nèi)部聯(lián)系外部聯(lián)系督導(dǎo)職責(zé)督導(dǎo)人數(shù)研究分析因素分析法：：基于職位或職職位族評估因素權(quán)重已經(jīng)經(jīng)被確定每個因素權(quán)重重都不同基于計算機(jī)平平臺操作職位評估－因因素分析法50職位評估－因因素分析法產(chǎn)出決策責(zé)任失誤后果投入知識工作經(jīng)驗過程管理工作活動范圍圍業(yè)務(wù)聯(lián)系內(nèi)部外部督導(dǎo)人數(shù)復(fù)雜度研究與分析示例1:崗位位價值評估51因素分析法與與職級的關(guān)系系功能職等高層管理部門媒體服務(wù)部網(wǎng)絡(luò)工程部產(chǎn)品開發(fā)部市場銷售部客戶服務(wù)部人事及行政部財務(wù)部管理信息技術(shù)部內(nèi)部層級15總經(jīng)理中高層管理人員14副總經(jīng)理1312網(wǎng)絡(luò)及工程經(jīng)理人事及行政經(jīng)理財務(wù)經(jīng)理11產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)理基層管理人員10媒體服務(wù)經(jīng)理9系統(tǒng)工程師網(wǎng)絡(luò)工程師項目主管市場主管銷售主管8市場助理信息技術(shù)主管專業(yè)人員或主管7人事主管6業(yè)務(wù)發(fā)展代表項目助理銷售代表行政主管5技術(shù)員人理助理信息技術(shù)支持4客戶服務(wù)代表一般員工3秘書駕駛員出納2前臺接待152研討專題請著手貴公司司的職位分析析；請確定貴公司司職位分析的的工具和方法法；請作出貴公司司職位分析的的價值矩陣。。53薪酬體系設(shè)計計步驟四：（（薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)分析）54問題：誰來決決定薪酬？誰決定薪酬？？總經(jīng)理董事長外部專家人力資源部員工自己財務(wù)經(jīng)理55薪資回歸分析析與福利外部部對比高層溝通薪資數(shù)據(jù)調(diào)查查福利問卷調(diào)查查薪資數(shù)據(jù)回歸歸分析福利調(diào)查問卷卷薪資數(shù)據(jù)統(tǒng)計計表市場數(shù)據(jù)對比比薪資定位薪酬策略設(shè)計計福利對比與定定位人力資源管制制度資料收集企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略56X公司薪資市場場定位（中位值）00123456789101112131415RMB高RMB低案例例572003年（第一次）薪資架構(gòu)調(diào)整051015202004年（第二次）薪資架構(gòu)調(diào)整051015202005年（第三次）薪資架構(gòu)調(diào)整05101520薪資資計計劃劃平平衡衡要要點點：：1、、薪薪資資總總額額的的預(yù)預(yù)算算控控制制2、、薪薪資資架架構(gòu)構(gòu)的的調(diào)調(diào)整整案例例X公司司薪薪資資架架構(gòu)構(gòu)調(diào)調(diào)整整計計劃劃（中中位位值值））58回歸歸分分析析的的前前提提條條件件前提提條條件件：：必須須建建立立在在薪薪酬酬調(diào)調(diào)查查的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)上上；；必須須建建立立在在有有數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)庫庫的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)上上。。如果果不不具具備備條條件件：：企業(yè)業(yè)只只能能建建立立內(nèi)內(nèi)部部的的薪薪酬酬曲曲線線；；再逐逐步步建建立立和和健健全全薪薪酬酬數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)庫庫。。59研討討專專題題請著著手手貴貴公公司司的的職職位位結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)對對比比；；請著著手手貴貴公公司司的的福福利利結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)對對比比；；請確確定定貴貴公公司司職職位位結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)的的對對比比工工具具。。60薪酬酬體體系系設(shè)設(shè)計計步步驟驟五五：：（（薪薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)設(shè)計計））61薪資資的的可可調(diào)調(diào)幅幅度度金額額024681012141357911131516職等等62薪資資可可調(diào)調(diào)幅幅度度的的利利用用問題題：：那些些職職級級對對公公司司較較重重要要？？那些些職職級級市市場場稀稀缺缺度度高高？？那些些職職級級員員工工滿滿意意度度低低？？那些些職職級級員員工工流流動動率率高高？？措施施：：利用用薪薪酬酬可可調(diào)調(diào)幅幅度度作作相相應(yīng)應(yīng)調(diào)調(diào)整整。。63確定定薪薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)：：基基本本過過程程★薪酬酬戰(zhàn)戰(zhàn)略略★工資資曲曲線線★工資資等等級級★工資資幅幅度度★薪幅幅重重疊疊64確定定薪薪酬酬：：示示例例示例例2:薪薪資資結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)設(shè)計計市場場定定位位確確定定根據(jù)據(jù)市市場場趨趨勢勢職位位特特點點確確定定員工工能能力力、、經(jīng)經(jīng)驗驗和年年資資等等確確定定RMB1級級2級級3級級4級級職位位等等級級晉升升幅幅度度（一一般般10-20%））工資曲線薪幅重疊工資等級工資幅度最大值最小值控制點65薪資資結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)月度度基基本本工工資資職位位固固定定工工資資職位位浮浮動動工工資資績效效獎獎金金注：：薪薪資資總總額額是是員員工工獲獲得得的的經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)性性報報酬酬的的主主要要部部分分，，其其他他有有關(guān)關(guān)福福利利工工資資、、補補貼貼不不計計算算在在內(nèi)內(nèi)。。示例例3:浮浮動動工工資資設(shè)設(shè)計計半年年獎獎年終終獎獎薪資資結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)66年度度績績效效獎獎金金的的發(fā)發(fā)放放權(quán)權(quán)重重考考慮慮高層經(jīng)理中層經(jīng)理底層經(jīng)理員工公司業(yè)績60%40%20%0部門績效40%40%40%20%個人績效020%40%80%67薪酬族類薪酬獎金福利固定工資浮動部分管理族40%60%績效獎金（EVA）按國家相應(yīng)政策生產(chǎn)族20%80%計件獎金專業(yè)族70%30%項目獎金輔助族80%20%考評獎金某企企業(yè)業(yè)薪薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)比比例例68新的的問問題題現(xiàn)象象：：某些些崗崗位位往往往往職職級級較較低低，，但但非非常常重重要要；；崗位薪酬調(diào)整整幅度不能解解決實際問題題。問題：遇到類似這些些崗位時應(yīng)采采取什么措施施？例如：某些關(guān)鍵的技技術(shù)崗位。措施：可利用薪酬寬寬帶理論。69等級寬級設(shè)計寬帶結(jié)構(gòu)薪資的寬帶設(shè)設(shè)計（1）70崗位角色人傳統(tǒng)崗位評估混合系統(tǒng)能力為基礎(chǔ)的系統(tǒng)薪資的寬帶設(shè)設(shè)計（2）71崗位人組織結(jié)構(gòu)和策略基本薪資結(jié)構(gòu)策略功能由上至下高架式層次減少以程序為導(dǎo)向以團(tuán)隊為基礎(chǔ)扁平結(jié)構(gòu)以知識為基礎(chǔ)自我管理團(tuán)隊傳統(tǒng)崗位評估/等級結(jié)構(gòu)以任務(wù)和崗位為基礎(chǔ)強(qiáng)化知識范圍和深度強(qiáng)化晉升

寬級設(shè)計以級別和功能為基礎(chǔ)知識/能力深度和廣度

寬帶架構(gòu)以職業(yè)生涯為基礎(chǔ)對企業(yè)增值所決定 注重員工職業(yè)生涯

角色薪資的寬帶設(shè)設(shè)計（3）72寬帶內(nèi)的職務(wù)務(wù)等級12345678910寬帶4寬帶3寬帶2寬帶1工作等級73薪資的寬帶設(shè)設(shè)計企業(yè)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略工作分析職位評估8000元2000元薪酬帶劃分根據(jù)市場行情確定薪資水平寬幅薪資結(jié)構(gòu)74寬帶設(shè)計示例例專業(yè)人員管理人員高層領(lǐng)導(dǎo)$25,000$50,000$28,000$80,000$75,000$160,00075寬帶設(shè)計示例例$25,000$50,000職位1職位2職位3職位4職位5職位6$25$28.5$32.$40.$46.$5076寬帶設(shè)計示例例$25,000$50,000主要輸出市場值$30,000$25,000$40,000$30,000工資帶工資帶的確定因素對工作的理解和掌握程度勝任特征的發(fā)展：領(lǐng)導(dǎo)能力、專業(yè)技能77績效工資薪酬設(shè)計的目目標(biāo)：薪酬系統(tǒng)最重重要的目標(biāo)就就是把薪酬與與績效聯(lián)系起起來！78績效工資基本本結(jié)構(gòu)努力績效提升薪酬其他結(jié)果期望值工具效價79薪酬與績效的的關(guān)系必須對績效進(jìn)進(jìn)行正確的評評價；增加薪酬必須須對員工有價價值；必須明確薪酬酬和績效間的的關(guān)系；績效必須是能能夠達(dá)到的。。行為結(jié)果80目標(biāo)管理的原原則目標(biāo)Measurable:可測量的Specify:具體的Relevant:相關(guān)的Attainable:可達(dá)到的Time-based:有時間限制的81績效工資的作作用績效工資低工作滿意度努力程度降低合作減少生產(chǎn)率降低降低自尊82員工技能員工能力員工士氣學(xué)習(xí)與成長內(nèi)部流程顧客滿意財務(wù)指標(biāo)流程質(zhì)量流程周期顧客忠誠準(zhǔn)時交貨資本運用投資報酬率員工滿意品質(zhì)/速度成本新產(chǎn)品推出顧客滿意度顧客延續(xù)率顧客占有率投資報酬附加價值率目標(biāo)評估項目平衡計分卡的的評價關(guān)鍵點點83戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)鍵鍵業(yè)績指標(biāo)分分解某通信企業(yè)規(guī)模財務(wù)市場客戶創(chuàng)新管理資產(chǎn)規(guī)模公司市值用戶總數(shù)網(wǎng)絡(luò)覆蓋率品牌知名度市場份額產(chǎn)品1千人投訴率網(wǎng)絡(luò)覆蓋人口數(shù)服務(wù)網(wǎng)點數(shù)