企業(yè)人力資源管理 課件

第三章

企業(yè)人力資源管理第三章

企業(yè)人力資源管理1任務(wù)引入某制造公司的營銷經(jīng)理劉偉在每周經(jīng)理例會上說：“我有一個(gè)好消息，我們可以與康德公司簽訂一大筆合同。我們只要做到一年內(nèi)完成該合同的任務(wù)（原計(jì)劃兩年），我告訴過他們我們能夠做做到）。”然而人力資源部副經(jīng)理李琳的話卻使每個(gè)人都感到現(xiàn)實(shí)的壓力，她說：“在我看來，我們現(xiàn)有的工人并不具備按康德公司的標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)出達(dá)標(biāo)產(chǎn)品所需的專業(yè)知識。在原來兩年的經(jīng)營計(jì)劃進(jìn)度表中，我們曾規(guī)劃對現(xiàn)有工人逐步進(jìn)行培訓(xùn)。但是按現(xiàn)在一年完成的時(shí)間表，我們將不得不到勞動力市場上招聘那些具有該方面工作經(jīng)驗(yàn)的工人?；蛟S我們有必要進(jìn)一步分析一下這個(gè)新方案，看看是否確實(shí)需要這么做。如果我們要在一年而不是兩年中完成這一經(jīng)營計(jì)劃，人力資源成本將大幅度上升。確實(shí)，我們能做到這一點(diǎn)，但是由于有這些人力資源方面的約束條件存在，這個(gè)新計(jì)劃的效益會好嗎？”

任務(wù)引入某制造公司的營銷經(jīng)理劉偉在每周經(jīng)理例會上2任務(wù)引入在上述情況中，劉偉在其經(jīng)營計(jì)劃中沒有考慮到人力資源對組織發(fā)展的約束性。在如今發(fā)展迅速、充滿競爭的環(huán)境中，如果沒有認(rèn)識到人力資源的重要性，常常會使原本來之不易的機(jī)會付之東流。所以，不斷保持人力資源規(guī)劃的適應(yīng)性和保持人力資源的先進(jìn)性才能使組織競爭優(yōu)勢。在本章節(jié)當(dāng)中，我們的主要任務(wù)是：

1、學(xué)習(xí)人力資源規(guī)劃相關(guān)的信息收集工作；

2、掌握如何做好組織的人力資源需求預(yù)測工作；

3、掌握如何做好組織的人力資源供給預(yù)測工作。任務(wù)引入在上述情況中，劉偉在其經(jīng)營計(jì)劃中沒有考慮3任務(wù)引入某年，在何南省人才交流中心二樓大廳里，上千人排成兩條長龍等待向富士康公司遞交個(gè)人資料和面試。與富士康同時(shí)在河南省人才交流中心設(shè)臺招聘管理人員的幾家鄭州本地企業(yè)，門前冷落。一家電子企業(yè)一個(gè)上午只收到3份咨詢者的簡歷。這家企業(yè)負(fù)責(zé)招聘的工作人員說：“富士康一來，明顯抬高了鄭州用工的門檻。原來鄭州招一名普工，管吃管住800元，而富士康是1200元起步；管理人員現(xiàn)在漲到1600元以上了，技術(shù)人員基礎(chǔ)工資沒2000元恐怕招不到人了?！编嵵菀患宜賰鍪称芳庸て髽I(yè)負(fù)責(zé)人稱：“已經(jīng)有員工提出辭職，要跳槽到富士康。我們正在考慮要通過加薪、提高福利、完善后勤保障等措施，留住人才?！比蝿?wù)引入某年，在何南省人才交流中心二樓大廳里，上4任務(wù)引入面對外部環(huán)境的變化，相關(guān)組織的人力資源管理必然會受到一定的沖擊。作為人力資源部門，必須未雨綢繆，提早做好有效的對應(yīng)工作，首當(dāng)其沖就是做好與人力資源規(guī)劃的組織人力資源現(xiàn)狀相關(guān)信息調(diào)查工作。哪些是與人力資源規(guī)劃相關(guān)的現(xiàn)狀信息調(diào)查工作呢？任務(wù)引入面對外部環(huán)境的變化，相關(guān)組織的人力資源管5人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是指組織根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來組織的任務(wù)和環(huán)境對自身的要求，以及為完成任務(wù)和滿足要求而制定和實(shí)施的相應(yīng)人力資源政策、措施的過程。人力資源規(guī)劃是組織人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，是人力資源管理各項(xiàng)工作的起點(diǎn)與依據(jù)。它的任務(wù)是預(yù)測組織發(fā)展中人力資源的供給與需求狀況，并采取相應(yīng)措施，確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位獲得所需的人選（包括數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)），以實(shí)現(xiàn)組織人力資源的最佳配置，使組織與員工的需要得到滿足。人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是指組織根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略、6人力資源規(guī)劃理解“人力資源規(guī)劃”，應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：第一，適應(yīng)組織環(huán)境的變化，從組織的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，要求人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)動態(tài)適應(yīng)其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的要求；第二，組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與個(gè)人利益滿足的一致性；第三，保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)協(xié)調(diào)。影響人力資源規(guī)劃的信息主要有以下幾個(gè)方面.

一、組織外啊環(huán)境信息經(jīng)濟(jì)環(huán)境（社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)程）的變化會影響組織對人員的需求，隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們對某些產(chǎn)品和服務(wù)的需求會增加或減少，因而會影響提供相應(yīng)產(chǎn)品或服務(wù)的企業(yè)對人員需求的變化。如隨著收入水平的提高，帶動了人們對旅游的需求，由于旅游團(tuán)體和旅游人數(shù)的大量增加，旅行社對導(dǎo)游人員的需求也會大幅的提升。社會、政治、法律等方面的原因也是常常導(dǎo)致人力資源變化的原因。技術(shù)變革與新技術(shù)的采用也會引起人員需求的變化。人力資源規(guī)劃理解“人力資源規(guī)劃”，應(yīng)該注意以下幾7人力資源規(guī)劃二、組織內(nèi)部環(huán)境信息（一）組織的經(jīng)營、管理信息組織的經(jīng)營、管理信息主要包括它的組織架構(gòu)、戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計(jì)劃、組織業(yè)務(wù)范圍、財(cái)務(wù)預(yù)算等多方面的信息。組織架構(gòu)的調(diào)整會產(chǎn)生新建部門或原來的部門合并，人員的數(shù)量會隨之發(fā)生變化。組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計(jì)劃決定它的發(fā)展方向、速度、規(guī)模、市場占有率等方面的水平，也會因此影響人力資源的調(diào)整。根據(jù)對組織生產(chǎn)和銷售預(yù)測，可以得出對生產(chǎn)銷售人員以及相應(yīng)的支持人員和管理人員的需求的變化。除此以外，組織業(yè)務(wù)范圍和組織的財(cái)務(wù)預(yù)算對人員的數(shù)量和質(zhì)量也都有影響。人力資源規(guī)劃二、組織內(nèi)部環(huán)境信息8人力資源規(guī)劃（二）人力資源現(xiàn)狀的信息人力資源現(xiàn)狀的信息是調(diào)查的重點(diǎn)，包括人員的結(jié)構(gòu)（年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、專業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)）、人力資源的損耗情況（老員工的退休、員工辭職、合同終止解聘、意外死亡或疾病、各種原因的休假等）、人員的流動情況、人力資源的成本、人員的工作績效和成果、人員的培訓(xùn)情況等。人力資源規(guī)劃（二）人力資源現(xiàn)狀的信息9人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃10人力資源規(guī)劃人力資源部門在制定人力資源規(guī)劃前，一方面利用現(xiàn)有條件收集相關(guān)的政策、文件、網(wǎng)站信息，以便隨時(shí)了解組織外部環(huán)境的變化信息；另一方面，同時(shí)向組織各職能部門索要整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項(xiàng)目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息。人力專員負(fù)責(zé)從以上數(shù)據(jù)中提煉所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報(bào)，為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)。無論是內(nèi)部的環(huán)境信息還是外部的環(huán)境信息，都是一個(gè)不斷變化的動態(tài)，這就給我們做信息采集的工作提出了相當(dāng)高的要求，不斷跟進(jìn)變化了的情況，成為人力資源規(guī)劃專職人員信息采集的基本要求。人力資源規(guī)劃人力資源部門在制定人力資源規(guī)劃前，一11人力資源規(guī)劃組織人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的程序包括信息收集、分析與預(yù)測，確立人力資源的目標(biāo)與政策，設(shè)計(jì)和實(shí)施各項(xiàng)規(guī)劃，確保組織能達(dá)到其人力資源目標(biāo)，對各項(xiàng)規(guī)劃實(shí)施情況的控制和評價(jià)。人力資源規(guī)劃組織人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的程序包括12人力資源規(guī)劃如果你是案例中的人力資源部門主管，應(yīng)該如何做好組織外部環(huán)境信息的收集工作？人力資源規(guī)劃如果你是案例中的人力資源部門主管，應(yīng)13人力資源需求預(yù)測何平現(xiàn)任和平公司人力資源部經(jīng)理助理。10月中旬，公司要求人力資源部在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在12月初的公司計(jì)劃會議上討論。人力資源部經(jīng)理王勱將此任務(wù)交給了何平，并指出必須考慮和處理好下列的關(guān)鍵因素。

1.公司的現(xiàn)狀。公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人850人，文秘和行政職員56人，工程技術(shù)人員40人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人，高層管理人員10人。

2.統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明，近五年來，生產(chǎn)級維修工人的離職率為6%，文職人員離職率為4%，工程技術(shù)人員離職率3%，中層與基層管理人員離職率為3%，高層管理人員的離職率只有1%，預(yù)計(jì)明年不會有大的改變。

3.按企業(yè)已定的生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10%，銷售人員要增加15%，工程技術(shù)人員要增加6%，而生產(chǎn)及維修工人要增加5%，高層、中層和基層管理人員可以不增加。要求在上述因素的基礎(chǔ)上為明年提出合理的可行的人員補(bǔ)充規(guī)劃，其中要列出現(xiàn)有的、可能離職的以及必須增補(bǔ)的各類人員的數(shù)目。假設(shè)你是何平，將如何進(jìn)行公司的人力資源需求預(yù)測。人力資源需求預(yù)測何平現(xiàn)任和平公司人力資源部經(jīng)理助14人力資源需求預(yù)測人力資源規(guī)劃的第一步是進(jìn)行人旅途資源需求預(yù)測，即根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，利用收集到的信息，以適當(dāng)?shù)募夹g(shù)，預(yù)測在某一目標(biāo)時(shí)間內(nèi)組織所需要的人員的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。對人力資源需求的預(yù)測可以根據(jù)時(shí)間的跨度、收集信息的類型等，相應(yīng)采用不同的預(yù)測方法。人力資源需求預(yù)測人力資源規(guī)劃的第一步是進(jìn)行人旅途15人力資源需求預(yù)測組織人力資源需求的預(yù)測方法總的來說可以分為定性預(yù)測和定量預(yù)測方法。定性預(yù)測方法主要有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法和專家預(yù)測的德爾菲法，定量預(yù)測方法主要有勞動定額法、比率分析法和回歸分析法等。一、定性預(yù)測方法定性預(yù)測法主要包括經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法和德爾菲法。（一）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法就是根據(jù)管理人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合組織發(fā)展的要求，對員工需求加以預(yù)測。在此基礎(chǔ)上，由專門的人力資源計(jì)劃人員匯總，進(jìn)行綜合平衡，從中預(yù)測出整個(gè)企業(yè)未來某一時(shí)期對各種人員的需求總量。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法較能發(fā)揮下屬各級管理人員在人力資源規(guī)劃中的作用，但是人力資源部門或?qū)Ｂ毴肆Y源計(jì)劃人員必須要給予他們一定的指導(dǎo)。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法較適用于中期、短期的預(yù)測規(guī)劃，簡單易行。人力資源需求預(yù)測組織人力資源需求的預(yù)測方法總的來16人力資源需求預(yù)測（二）德爾菲法德爾菲法也稱專家意見法，是指專家門對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的看法達(dá)成一致的一種結(jié)構(gòu)性方法。使用德爾菲法的目的是通過綜合專家門的意見來預(yù)測企業(yè)某一方面的發(fā)展。專家是指對所要研究的問題具有發(fā)言權(quán)的人。專家的選擇既可以來自一線的管理人員，也可以是高層經(jīng)理和外請專家。在預(yù)測組織未來人力資源需求上，可以選擇在人事、市場、銷售和生產(chǎn)部門的經(jīng)理作為專家，也可以選擇熟悉業(yè)務(wù)情況的普通員工作為專家。人力資源需求預(yù)測（二）德爾菲法17人力資源需求預(yù)測

人力資源需求預(yù)測18人力資源需求預(yù)測二、定量預(yù)測方法定量預(yù)測方法主要包括勞動定額法、比率分析法和回歸分析法等。（一）勞動定額法勞動定額法是根據(jù)勞動者在單位時(shí)間內(nèi)應(yīng)完成的工作量和組織計(jì)劃的工作任務(wù)總量推測出所需要的人力資源數(shù)量。具體的公式是：人力資源需求預(yù)測二、定量預(yù)測方法19人力資源需求預(yù)測例子：某工廠新設(shè)一車間，其中有四類工作?，F(xiàn)擬預(yù)測未來三年操作所需的最低人員數(shù)量。第一步：根據(jù)現(xiàn)有資料得知這四類工作所需的標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)時(shí)間為0.5小時(shí)/件、2.0小時(shí)/件、1.5小時(shí)/件。第二步：估計(jì)未來三年每一類工作的工作量（產(chǎn)量）（參見表1－2）。人力資源需求預(yù)測例子：某工廠新設(shè)一車間，其中有四20人力資源需求預(yù)測第三步：將產(chǎn)量折算為所需的工作時(shí)數(shù)（參見表1－3）。人力資源需求預(yù)測第三步：將產(chǎn)量折算為所需的工作時(shí)21人力資源需求預(yù)測第四步：根據(jù)實(shí)際的每人每年可工作時(shí)數(shù)，折算所需人員。假設(shè)每人每年工作小時(shí)數(shù)為1800小時(shí)，從表1－3數(shù)據(jù)可知，未來三年所需的人員數(shù)分別為：第一年所需人員數(shù)：247500/1800≈138（人）第二年所需人員數(shù)：263000/1800≈147（人）第三年所需人員數(shù)：307000/1800≈171（人）人力資源需求預(yù)測第四步：根據(jù)實(shí)際的每人每年可工作22人力資源需求預(yù)測（二）比率分析法比率分析法假設(shè)企業(yè)的人力資源需求量和某一因素成比例關(guān)系。以產(chǎn)量為例，假設(shè)產(chǎn)量和人力資源需求量之間的關(guān)系為：人力資源需求預(yù)測（二）比率分析法23人力資源需求預(yù)測根據(jù)案例，為系部的學(xué)生會干部需求進(jìn)行預(yù)測，形成相關(guān)結(jié)果。人力資源需求預(yù)測根據(jù)案例，為系部的學(xué)生會干部需求24人力資源供給預(yù)測

人力資源供給預(yù)測25人力資源供給預(yù)測

人力資源供給預(yù)測26人力資源供給預(yù)測人力資源需求預(yù)測為管理者們提供了組織估計(jì)所需員工數(shù)量和類型的手段，但僅僅知道人員需求是不夠的。如北山醫(yī)藥集團(tuán)下屬的一個(gè)新工廠正準(zhǔn)備開工，專家們曾認(rèn)定其新產(chǎn)品的需求是長期的、大量的。資金、設(shè)備均已到位，可是一年過去了，工廠還沒有開工。其管理者們犯了一個(gè)關(guān)鍵性的錯(cuò)誤：他們只研究了人力資源需求，但是沒有研究人力資源供給。在當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌錾蠜]有開辦新工廠所需的足夠的工人。在新工廠開工前，企業(yè)不得不花大量的時(shí)間和金錢對新招聘的工人進(jìn)行全面的培訓(xùn)。可見，人力資源供給預(yù)測與需求預(yù)測同樣重要，它們都是組織進(jìn)行人力資源規(guī)劃所必不可少的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。人力資源供給預(yù)測人力資源需求預(yù)測為管理者們提供了27人力資源供給預(yù)測人力資源供給預(yù)測是指為了滿足組織在未來一段時(shí)間內(nèi)的人力資源需求，而對將來某個(gè)時(shí)期內(nèi)，組織從其內(nèi)部和外部可以獲得的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。人力資源供給預(yù)測包括內(nèi)部人力資源擁有量預(yù)測和外部人力資源供給量預(yù)測兩部分。內(nèi)部人力資源擁有量預(yù)測是組織根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預(yù)測出規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量。外部人力資源供給量預(yù)測是組織對外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測，確定規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的人員可供量。人力資源供給預(yù)測人力資源供給預(yù)測是指為了滿足組織28人力資源供給預(yù)測一、組織內(nèi)部供給預(yù)測的方法在人力資源供給預(yù)測中，為了簡便和準(zhǔn)確，首先要考慮組織現(xiàn)有的人力資源存量，然后在假定人力資源管理政策不變的前提下，結(jié)合組織內(nèi)外部條件，對未來的人力資源供給數(shù)量進(jìn)行預(yù)測。常用的企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的方法事下。（一）人員核查法（人力資源信息庫）人員核查法是對組織現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀況進(jìn)行核查的一種方法，用于掌握組織擁有的人力資源狀況（參見表1－4）。通過核查，可以了解員工在工作經(jīng)驗(yàn)、技能、績效、發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴那闆r，從而幫助人力資源規(guī)劃人員估計(jì)現(xiàn)有員工是否具有調(diào)換工作崗位的可能性，決定哪些人可以補(bǔ)充組織當(dāng)前的職位空缺。為此，在日常的人力資源管理中，要做好員工的工作能力記錄工作。人力資源供給預(yù)測一、組織內(nèi)部供給預(yù)測的方法29人力資源供給預(yù)測

人力資源供給預(yù)測30人力資源供給預(yù)測

人力資源供給預(yù)測31人力資源供給預(yù)測（二）管理人員接替模型對于管理人員供給的預(yù)測，最簡單而又有效的方法就是設(shè)計(jì)管理人員的接替模型，也稱管理人員替代法。管理人員接替模型是一種專門對組織的中高層管理人員的供給進(jìn)行有效預(yù)測的方法。管理人員接替模型通過對組織中各管理人員的績效考核及晉升可能性的分析，確定組織中各關(guān)鍵職位的接替人選，然后評價(jià)接替人選目前的工作情況及潛質(zhì)，確定其職業(yè)發(fā)展需要，考察某個(gè)人職業(yè)目標(biāo)與組織目標(biāo)的契合度。管理人員接替模型的最終目的是確保供給組織未來有足夠的、合格的管理人員。管理人員接替模型是通過一張管理人員替代圖來預(yù)測組織內(nèi)部的人力資源供給情況。在管理人員替代圖中要給出部門、職位全稱、員工姓名、職位（層次）、員工績效與潛力等各種信息，依次來核算未來的人力資源變動趨勢（參見表1－5）人力資源供給預(yù)測（二）管理人員接替模型32人力資源供給預(yù)測

人力資源供給預(yù)測33人力資源供給預(yù)測（三）馬爾科夫預(yù)測法（馬爾科夫模型）人力資源供給預(yù)測（三）馬爾科夫預(yù)測法（馬爾科夫模34人力資源供給預(yù)測

人力資源供給預(yù)測35人力資源供給預(yù)測

人力資源供給預(yù)測36人力資源供給預(yù)測

人力資源供給預(yù)測37人力資源供給預(yù)測

人力資源供給預(yù)測38人力資源供給預(yù)測

人力資源供給預(yù)測39人力資源供給預(yù)測

人力資源供給預(yù)測40人力資源供給預(yù)測

人力資源供給預(yù)測41人力資源供給預(yù)測人力資源供給預(yù)測42工作分析

工作分析43工作分析

工作分析44工作分析

工作分析45工作分析準(zhǔn)備

工作分析準(zhǔn)備46工作分析準(zhǔn)備要求啊，再說了，開會時(shí)要員工講哪些內(nèi)容，你們?nèi)耸虏恳部梢援?dāng)場問嘛，何必怪我的人員說得不對。下班的時(shí)候，四個(gè)人茫然：明天再去找陳經(jīng)理？工作分析準(zhǔn)備要求啊，再說了，開會時(shí)要員工講哪些內(nèi)容，你們?nèi)?7工作分析準(zhǔn)備人事部在做工作分析之前有很多的準(zhǔn)備工作要做。要讓從事編寫的有關(guān)人員和被了解工作活動的人員明白工作分析的意義，同時(shí)要讓有關(guān)的人員了解工作分析的內(nèi)容，根據(jù)這些內(nèi)容人事部要寫一份談話提綱或者編寫書面的問卷，根據(jù)提綱去談話，這樣才會節(jié)約被訪問人的時(shí)間，提高談話的針對性。否則，只能得到一個(gè)大概的工作情況，要么寫不出工作說明書，要么寫出來的工作說明書會讓管理者遇上困難，就像在前面的案例中出現(xiàn)的問題那樣。工作分析準(zhǔn)備人事部在做工作分析之前有很多的準(zhǔn)備48工作分析準(zhǔn)備

工作分析準(zhǔn)備49工作分析準(zhǔn)備（四）職責(zé)職責(zé)是指一個(gè)人擔(dān)任的由一項(xiàng)或幾項(xiàng)任務(wù)組成的活動的總和。如文員的職責(zé)之一是電腦輸入文件。

（五）職業(yè)職業(yè)是指在一定的時(shí)間內(nèi)不同的組織中的相似的工作群，如教師、醫(yī)生、護(hù)士、電工、司機(jī)等。職務(wù)和職業(yè)的區(qū)別在于：職務(wù)是對組織內(nèi)部的工作分工，職業(yè)是對組織外部的或者說是對社會而言的工作分工。工作分析準(zhǔn)備（四）職責(zé)50工作分析準(zhǔn)備

工作分析準(zhǔn)備51工作分析準(zhǔn)備

工作分析準(zhǔn)備52工作分析準(zhǔn)備對工作分析準(zhǔn)備對53工作分析準(zhǔn)備

工作分析準(zhǔn)備54工作分析準(zhǔn)備

工作分析準(zhǔn)備55工作分析準(zhǔn)備

工作分析準(zhǔn)備56工作分析準(zhǔn)備

工作分析準(zhǔn)備57工作分析準(zhǔn)備

工作分析準(zhǔn)備58工作分析準(zhǔn)備

1.與員工進(jìn)行工作分析的談話時(shí)，員工經(jīng)常會產(chǎn)生什么心理？

2.怎樣消除對員工在工作分析調(diào)查時(shí)的不良心理？工作分析準(zhǔn)備1.與員工進(jìn)行工作分析的談話時(shí)，員工59工作分析的資料收集

工作分析的資料收集60工作分析的資料收集

工作分析的資料收集61工作分析的資料收集一、問卷法問卷法一般要先設(shè)計(jì)一些讓被調(diào)查書面回答的問題，然后由工作分析人員根據(jù)回收的答卷來做統(tǒng)計(jì)分析。統(tǒng)計(jì)的任務(wù)對象主要是工作特征、工作行為和工作人員特征，任務(wù)對象出現(xiàn)頻率的高低是判斷該項(xiàng)任務(wù)對象在該工作中的重要性和可靠性的信息依據(jù)，按照重要性和可靠性的次序我們可以來確定該工作需要做分析的具體內(nèi)容。

（一）一般工作問卷法問卷法主要可以分為一般工作問卷法和指定工作問卷法兩種。一般工作分析問卷法適合于各種工作，問卷內(nèi)容沒有特定的工種相關(guān)性。工作分析的資料收集一、問卷法62工作分析的資料收集

工作分析的資料收集63工作分析的資料收集工作分析的資料收集64工作分析的資料收集工作分析的資料收集65工作分析的資料收集工作分析的資料收集66工作分析的資料收集工作分析的資料收集67工作分析的資料收集

工作分析的資料收集68工作分析的資料收集

工作分析的資料收集69工作分析的資料收集了工作分析的資料收集了70工作分析的資料收集了工作分析的資料收集了71工作分析的資料收集

工作分析的資料收集72工作分析的資料收集

工作分析的資料收集73工作分析的資料收集

工作分析的資料收集74工作分析的資料收集工作分析的資料收集75工作分析的資料收集

1.對學(xué)校的宿舍管理員進(jìn)行問卷調(diào)查，寫出一般問卷提綱和指定問卷提綱。

2.對學(xué)校的門衛(wèi)或保安進(jìn)行觀察，寫出觀察提綱。能力拓展1.說一說訪談法和問卷法的區(qū)別。2.思考怎樣將訪談法和觀察法相結(jié)合對一個(gè)具體的崗位做工作分析的資料進(jìn)行準(zhǔn)備？3.給“知識延伸”案例中瑪麗的工作分析選擇一些信息收集的方法。工作分析的資料收集1.對學(xué)校的宿舍管理員進(jìn)行問卷調(diào)查76工作分析的實(shí)施時(shí)機(jī)和流程了工作分析的實(shí)施時(shí)機(jī)和流程了77工作分析的實(shí)施時(shí)機(jī)和流程了工作分析的實(shí)施時(shí)機(jī)和流程了78演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！79第三章

企業(yè)人力資源管理第三章

企業(yè)人力資源管理80任務(wù)引入某制造公司的營銷經(jīng)理劉偉在每周經(jīng)理例會上說：“我有一個(gè)好消息，我們可以與康德公司簽訂一大筆合同。我們只要做到一年內(nèi)完成該合同的任務(wù)（原計(jì)劃兩年），我告訴過他們我們能夠做做到）?！比欢肆Y源部副經(jīng)理李琳的話卻使每個(gè)人都感到現(xiàn)實(shí)的壓力，她說：“在我看來，我們現(xiàn)有的工人并不具備按康德公司的標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)出達(dá)標(biāo)產(chǎn)品所需的專業(yè)知識。在原來兩年的經(jīng)營計(jì)劃進(jìn)度表中，我們曾規(guī)劃對現(xiàn)有工人逐步進(jìn)行培訓(xùn)。但是按現(xiàn)在一年完成的時(shí)間表，我們將不得不到勞動力市場上招聘那些具有該方面工作經(jīng)驗(yàn)的工人?；蛟S我們有必要進(jìn)一步分析一下這個(gè)新方案，看看是否確實(shí)需要這么做。如果我們要在一年而不是兩年中完成這一經(jīng)營計(jì)劃，人力資源成本將大幅度上升。確實(shí)，我們能做到這一點(diǎn)，但是由于有這些人力資源方面的約束條件存在，這個(gè)新計(jì)劃的效益會好嗎？”

任務(wù)引入某制造公司的營銷經(jīng)理劉偉在每周經(jīng)理例會上81任務(wù)引入在上述情況中，劉偉在其經(jīng)營計(jì)劃中沒有考慮到人力資源對組織發(fā)展的約束性。在如今發(fā)展迅速、充滿競爭的環(huán)境中，如果沒有認(rèn)識到人力資源的重要性，常常會使原本來之不易的機(jī)會付之東流。所以，不斷保持人力資源規(guī)劃的適應(yīng)性和保持人力資源的先進(jìn)性才能使組織競爭優(yōu)勢。在本章節(jié)當(dāng)中，我們的主要任務(wù)是：

1、學(xué)習(xí)人力資源規(guī)劃相關(guān)的信息收集工作；

2、掌握如何做好組織的人力資源需求預(yù)測工作；

3、掌握如何做好組織的人力資源供給預(yù)測工作。任務(wù)引入在上述情況中，劉偉在其經(jīng)營計(jì)劃中沒有考慮82任務(wù)引入某年，在何南省人才交流中心二樓大廳里，上千人排成兩條長龍等待向富士康公司遞交個(gè)人資料和面試。與富士康同時(shí)在河南省人才交流中心設(shè)臺招聘管理人員的幾家鄭州本地企業(yè)，門前冷落。一家電子企業(yè)一個(gè)上午只收到3份咨詢者的簡歷。這家企業(yè)負(fù)責(zé)招聘的工作人員說：“富士康一來，明顯抬高了鄭州用工的門檻。原來鄭州招一名普工，管吃管住800元，而富士康是1200元起步；管理人員現(xiàn)在漲到1600元以上了，技術(shù)人員基礎(chǔ)工資沒2000元恐怕招不到人了?！编嵵菀患宜賰鍪称芳庸て髽I(yè)負(fù)責(zé)人稱：“已經(jīng)有員工提出辭職，要跳槽到富士康。我們正在考慮要通過加薪、提高福利、完善后勤保障等措施，留住人才?！比蝿?wù)引入某年，在何南省人才交流中心二樓大廳里，上83任務(wù)引入面對外部環(huán)境的變化，相關(guān)組織的人力資源管理必然會受到一定的沖擊。作為人力資源部門，必須未雨綢繆，提早做好有效的對應(yīng)工作，首當(dāng)其沖就是做好與人力資源規(guī)劃的組織人力資源現(xiàn)狀相關(guān)信息調(diào)查工作。哪些是與人力資源規(guī)劃相關(guān)的現(xiàn)狀信息調(diào)查工作呢？任務(wù)引入面對外部環(huán)境的變化，相關(guān)組織的人力資源管84人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是指組織根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來組織的任務(wù)和環(huán)境對自身的要求，以及為完成任務(wù)和滿足要求而制定和實(shí)施的相應(yīng)人力資源政策、措施的過程。人力資源規(guī)劃是組織人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，是人力資源管理各項(xiàng)工作的起點(diǎn)與依據(jù)。它的任務(wù)是預(yù)測組織發(fā)展中人力資源的供給與需求狀況，并采取相應(yīng)措施，確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位獲得所需的人選（包括數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)），以實(shí)現(xiàn)組織人力資源的最佳配置，使組織與員工的需要得到滿足。人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是指組織根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略、85人力資源規(guī)劃理解“人力資源規(guī)劃”，應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：第一，適應(yīng)組織環(huán)境的變化，從組織的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，要求人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)動態(tài)適應(yīng)其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的要求；第二，組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與個(gè)人利益滿足的一致性；第三，保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)協(xié)調(diào)。影響人力資源規(guī)劃的信息主要有以下幾個(gè)方面.

一、組織外啊環(huán)境信息經(jīng)濟(jì)環(huán)境（社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)程）的變化會影響組織對人員的需求，隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們對某些產(chǎn)品和服務(wù)的需求會增加或減少，因而會影響提供相應(yīng)產(chǎn)品或服務(wù)的企業(yè)對人員需求的變化。如隨著收入水平的提高，帶動了人們對旅游的需求，由于旅游團(tuán)體和旅游人數(shù)的大量增加，旅行社對導(dǎo)游人員的需求也會大幅的提升。社會、政治、法律等方面的原因也是常常導(dǎo)致人力資源變化的原因。技術(shù)變革與新技術(shù)的采用也會引起人員需求的變化。人力資源規(guī)劃理解“人力資源規(guī)劃”，應(yīng)該注意以下幾86人力資源規(guī)劃二、組織內(nèi)部環(huán)境信息（一）組織的經(jīng)營、管理信息組織的經(jīng)營、管理信息主要包括它的組織架構(gòu)、戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計(jì)劃、組織業(yè)務(wù)范圍、財(cái)務(wù)預(yù)算等多方面的信息。組織架構(gòu)的調(diào)整會產(chǎn)生新建部門或原來的部門合并，人員的數(shù)量會隨之發(fā)生變化。組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計(jì)劃決定它的發(fā)展方向、速度、規(guī)模、市場占有率等方面的水平，也會因此影響人力資源的調(diào)整。根據(jù)對組織生產(chǎn)和銷售預(yù)測，可以得出對生產(chǎn)銷售人員以及相應(yīng)的支持人員和管理人員的需求的變化。除此以外，組織業(yè)務(wù)范圍和組織的財(cái)務(wù)預(yù)算對人員的數(shù)量和質(zhì)量也都有影響。人力資源規(guī)劃二、組織內(nèi)部環(huán)境信息87人力資源規(guī)劃（二）人力資源現(xiàn)狀的信息人力資源現(xiàn)狀的信息是調(diào)查的重點(diǎn)，包括人員的結(jié)構(gòu)（年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、專業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)）、人力資源的損耗情況（老員工的退休、員工辭職、合同終止解聘、意外死亡或疾病、各種原因的休假等）、人員的流動情況、人力資源的成本、人員的工作績效和成果、人員的培訓(xùn)情況等。人力資源規(guī)劃（二）人力資源現(xiàn)狀的信息88人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃89人力資源規(guī)劃人力資源部門在制定人力資源規(guī)劃前，一方面利用現(xiàn)有條件收集相關(guān)的政策、文件、網(wǎng)站信息，以便隨時(shí)了解組織外部環(huán)境的變化信息；另一方面，同時(shí)向組織各職能部門索要整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項(xiàng)目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息。人力專員負(fù)責(zé)從以上數(shù)據(jù)中提煉所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報(bào)，為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)。無論是內(nèi)部的環(huán)境信息還是外部的環(huán)境信息，都是一個(gè)不斷變化的動態(tài)，這就給我們做信息采集的工作提出了相當(dāng)高的要求，不斷跟進(jìn)變化了的情況，成為人力資源規(guī)劃專職人員信息采集的基本要求。人力資源規(guī)劃人力資源部門在制定人力資源規(guī)劃前，一90人力資源規(guī)劃組織人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的程序包括信息收集、分析與預(yù)測，確立人力資源的目標(biāo)與政策，設(shè)計(jì)和實(shí)施各項(xiàng)規(guī)劃，確保組織能達(dá)到其人力資源目標(biāo)，對各項(xiàng)規(guī)劃實(shí)施情況的控制和評價(jià)。人力資源規(guī)劃組織人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的程序包括91人力資源規(guī)劃如果你是案例中的人力資源部門主管，應(yīng)該如何做好組織外部環(huán)境信息的收集工作？人力資源規(guī)劃如果你是案例中的人力資源部門主管，應(yīng)92人力資源需求預(yù)測何平現(xiàn)任和平公司人力資源部經(jīng)理助理。10月中旬，公司要求人力資源部在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在12月初的公司計(jì)劃會議上討論。人力資源部經(jīng)理王勱將此任務(wù)交給了何平，并指出必須考慮和處理好下列的關(guān)鍵因素。

1.公司的現(xiàn)狀。公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人850人，文秘和行政職員56人，工程技術(shù)人員40人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人，高層管理人員10人。

2.統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明，近五年來，生產(chǎn)級維修工人的離職率為6%，文職人員離職率為4%，工程技術(shù)人員離職率3%，中層與基層管理人員離職率為3%，高層管理人員的離職率只有1%，預(yù)計(jì)明年不會有大的改變。

3.按企業(yè)已定的生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10%，銷售人員要增加15%，工程技術(shù)人員要增加6%，而生產(chǎn)及維修工人要增加5%，高層、中層和基層管理人員可以不增加。要求在上述因素的基礎(chǔ)上為明年提出合理的可行的人員補(bǔ)充規(guī)劃，其中要列出現(xiàn)有的、可能離職的以及必須增補(bǔ)的各類人員的數(shù)目。假設(shè)你是何平，將如何進(jìn)行公司的人力資源需求預(yù)測。人力資源需求預(yù)測何平現(xiàn)任和平公司人力資源部經(jīng)理助93人力資源需求預(yù)測人力資源規(guī)劃的第一步是進(jìn)行人旅途資源需求預(yù)測，即根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，利用收集到的信息，以適當(dāng)?shù)募夹g(shù)，預(yù)測在某一目標(biāo)時(shí)間內(nèi)組織所需要的人員的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。對人力資源需求的預(yù)測可以根據(jù)時(shí)間的跨度、收集信息的類型等，相應(yīng)采用不同的預(yù)測方法。人力資源需求預(yù)測人力資源規(guī)劃的第一步是進(jìn)行人旅途94人力資源需求預(yù)測組織人力資源需求的預(yù)測方法總的來說可以分為定性預(yù)測和定量預(yù)測方法。定性預(yù)測方法主要有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法和專家預(yù)測的德爾菲法，定量預(yù)測方法主要有勞動定額法、比率分析法和回歸分析法等。一、定性預(yù)測方法定性預(yù)測法主要包括經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法和德爾菲法。（一）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法就是根據(jù)管理人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合組織發(fā)展的要求，對員工需求加以預(yù)測。在此基礎(chǔ)上，由專門的人力資源計(jì)劃人員匯總，進(jìn)行綜合平衡，從中預(yù)測出整個(gè)企業(yè)未來某一時(shí)期對各種人員的需求總量。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法較能發(fā)揮下屬各級管理人員在人力資源規(guī)劃中的作用，但是人力資源部門或?qū)Ｂ毴肆Y源計(jì)劃人員必須要給予他們一定的指導(dǎo)。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法較適用于中期、短期的預(yù)測規(guī)劃，簡單易行。人力資源需求預(yù)測組織人力資源需求的預(yù)測方法總的來95人力資源需求預(yù)測（二）德爾菲法德爾菲法也稱專家意見法，是指專家門對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的看法達(dá)成一致的一種結(jié)構(gòu)性方法。使用德爾菲法的目的是通過綜合專家門的意見來預(yù)測企業(yè)某一方面的發(fā)展。專家是指對所要研究的問題具有發(fā)言權(quán)的人。專家的選擇既可以來自一線的管理人員，也可以是高層經(jīng)理和外請專家。在預(yù)測組織未來人力資源需求上，可以選擇在人事、市場、銷售和生產(chǎn)部門的經(jīng)理作為專家，也可以選擇熟悉業(yè)務(wù)情況的普通員工作為專家。人力資源需求預(yù)測（二）德爾菲法96人力資源需求預(yù)測

人力資源需求預(yù)測97人力資源需求預(yù)測二、定量預(yù)測方法定量預(yù)測方法主要包括勞動定額法、比率分析法和回歸分析法等。（一）勞動定額法勞動定額法是根據(jù)勞動者在單位時(shí)間內(nèi)應(yīng)完成的工作量和組織計(jì)劃的工作任務(wù)總量推測出所需要的人力資源數(shù)量。具體的公式是：人力資源需求預(yù)測二、定量預(yù)測方法98人力資源需求預(yù)測例子：某工廠新設(shè)一車間，其中有四類工作。現(xiàn)擬預(yù)測未來三年操作所需的最低人員數(shù)量。第一步：根據(jù)現(xiàn)有資料得知這四類工作所需的標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)時(shí)間為0.5小時(shí)/件、2.0小時(shí)/件、1.5小時(shí)/件。第二步：估計(jì)未來三年每一類工作的工作量（產(chǎn)量）（參見表1－2）。人力資源需求預(yù)測例子：某工廠新設(shè)一車間，其中有四99人力資源需求預(yù)測第三步：將產(chǎn)量折算為所需的工作時(shí)數(shù)（參見表1－3）。人力資源需求預(yù)測第三步：將產(chǎn)量折算為所需的工作時(shí)100人力資源需求預(yù)測第四步：根據(jù)實(shí)際的每人每年可工作時(shí)數(shù)，折算所需人員。假設(shè)每人每年工作小時(shí)數(shù)為1800小時(shí)，從表1－3數(shù)據(jù)可知，未來三年所需的人員數(shù)分別為：第一年所需人員數(shù)：247500/1800≈138（人）第二年所需人員數(shù)：263000/1800≈147（人）第三年所需人員數(shù)：307000/1800≈171（人）人力資源需求預(yù)測第四步：根據(jù)實(shí)際的每人每年可工作101人力資源需求預(yù)測（二）比率分析法比率分析法假設(shè)企業(yè)的人力資源需求量和某一因素成比例關(guān)系。以產(chǎn)量為例，假設(shè)產(chǎn)量和人力資源需求量之間的關(guān)系為：人力資源需求預(yù)測（二）比率分析法102人力資源需求預(yù)測根據(jù)案例，為系部的學(xué)生會干部需求進(jìn)行預(yù)測，形成相關(guān)結(jié)果。人力資源需求預(yù)測根據(jù)案例，為系部的學(xué)生會干部需求103人力資源供給預(yù)測

人力資源供給預(yù)測104人力資源供給預(yù)測

人力資源供給預(yù)測105人力資源供給預(yù)測人力資源需求預(yù)測為管理者們提供了組織估計(jì)所需員工數(shù)量和類型的手段，但僅僅知道人員需求是不夠的。如北山醫(yī)藥集團(tuán)下屬的一個(gè)新工廠正準(zhǔn)備開工，專家們曾認(rèn)定其新產(chǎn)品的需求是長期的、大量的。資金、設(shè)備均已到位，可是一年過去了，工廠還沒有開工。其管理者們犯了一個(gè)關(guān)鍵性的錯(cuò)誤：他們只研究了人力資源需求，但是沒有研究人力資源供給。在當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌錾蠜]有開辦新工廠所需的足夠的工人。在新工廠開工前，企業(yè)不得不花大量的時(shí)間和金錢對新招聘的工人進(jìn)行全面的培訓(xùn)?？梢姡肆Y源供給預(yù)測與需求預(yù)測同樣重要，它們都是組織進(jìn)行人力資源規(guī)劃所必不可少的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。人力資源供給預(yù)測人力資源需求預(yù)測為管理者們提供了106人力資源供給預(yù)測人力資源供給預(yù)測是指為了滿足組織在未來一段時(shí)間內(nèi)的人力資源需求，而對將來某個(gè)時(shí)期內(nèi)，組織從其內(nèi)部和外部可以獲得的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。人力資源供給預(yù)測包括內(nèi)部人力資源擁有量預(yù)測和外部人力資源供給量預(yù)測兩部分。內(nèi)部人力資源擁有量預(yù)測是組織根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預(yù)測出規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量。外部人力資源供給量預(yù)測是組織對外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測，確定規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的人員可供量。人力資源供給預(yù)測人力資源供給預(yù)測是指為了滿足組織107人力資源供給預(yù)測一、組織內(nèi)部供給預(yù)測的方法在人力資源供給預(yù)測中，為了簡便和準(zhǔn)確，首先要考慮組織現(xiàn)有的人力資源存量，然后在假定人力資源管理政策不變的前提下，結(jié)合組織內(nèi)外部條件，對未來的人力資源供給數(shù)量進(jìn)行預(yù)測。常用的企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的方法事下。（一）人員核查法（人力資源信息庫）人員核查法是對組織現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀況進(jìn)行核查的一種方法，用于掌握組織擁有的人力資源狀況（參見表1－4）。通過核查，可以了解員工在工作經(jīng)驗(yàn)、技能、績效、發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴那闆r，從而幫助人力資源規(guī)劃人員估計(jì)現(xiàn)有員工是否具有調(diào)換工作崗位的可能性，決定哪些人可以補(bǔ)充組織當(dāng)前的職位空缺。為此，在日常的人力資源管理中，要做好員工的工作能力記錄工作。人力資源供給預(yù)測一、組織內(nèi)部供給預(yù)測的方法108人力資源供給預(yù)測

人力資源供給預(yù)測109人力資源供給預(yù)測

人力資源供給預(yù)測110人力資源供給預(yù)測（二）管理人員接替模型對于管理人員供給的預(yù)測，最簡單而又有效的方法就是設(shè)計(jì)管理人員的接替模型，也稱管理人員替代法。管理人員接替模型是一種專門對組織的中高層管理人員的供給進(jìn)行有效預(yù)測的方法。管理人員接替模型通過對組織中各管理人員的績效考核及晉升可能性的分析，確定組織中各關(guān)鍵職位的接替人選，然后評價(jià)接替人選目前的工作情況及潛質(zhì)，確定其職業(yè)發(fā)展需要，考察某個(gè)人職業(yè)目標(biāo)與組織目標(biāo)的契合度。管理人員接替模型的最終目的是確保供給組織未來有足夠的、合格的管理人員。管理人員接替模型是通過一張管理人員替代圖來預(yù)測組織內(nèi)部的人力資源供給情況。在管理人員替代圖中要給出部門、職位全稱、員工姓名、職位（層次）、員工績效與潛力等各種信息，依次來核算未來的人力資源變動趨勢（參見表1－5）人力資源供給預(yù)測（二）管理人員接替模型111人力資源供給預(yù)測

人力資源供給預(yù)測112人力資源供給預(yù)測（三）馬爾科夫預(yù)測法（馬爾科夫模型）人力資源供給預(yù)測（三）馬爾科夫預(yù)測法（馬爾科夫模113人力資源供給預(yù)測

人力資源供給預(yù)測114人力資源供給預(yù)測

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工作分析準(zhǔn)備125工作分析準(zhǔn)備要求啊，再說了，開會時(shí)要員工講哪些內(nèi)容，你們?nèi)耸虏恳部梢援?dāng)場問嘛，何必怪我的人員說得不對。下班的時(shí)候，四個(gè)人茫然：明天再去找陳經(jīng)理？工作分析準(zhǔn)備要求啊，再說了，開會時(shí)要員工講哪些內(nèi)容，你們?nèi)?26工作分析準(zhǔn)備人事部在做工作分析之前有很多的準(zhǔn)備工作要做。要讓從事編寫的有關(guān)人員和被了解工作活動的人員明白工作分析的意義，同時(shí)要讓有關(guān)的人員了解工作分析的內(nèi)容，根據(jù)這