家具企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向績效管理體系的設(shè)計(jì)

戰(zhàn)略導(dǎo)向績效管理體系的設(shè)計(jì)——人力資源內(nèi)訓(xùn)教程之二2004-71AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二課程內(nèi)容企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與績效管理基于企業(yè)戰(zhàn)略的績效管理體系績效目標(biāo)管理績效管理過程績效考評制度設(shè)計(jì)績效管理組織與責(zé)任體系績效管理全景案例2004-72AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與績效管理2004-73AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二績效管理存在的主要問題1、“兩張皮”現(xiàn)象2、流于形式現(xiàn)象3、考核當(dāng)“大棒”現(xiàn)象2004-74AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二績效管理的戰(zhàn)略地位

企業(yè)的使命與愿景企業(yè)文化與價(jià)值觀企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略組織人員經(jīng)營目標(biāo)績效管理薪酬分配人力資源平臺(tái)2004-75AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二戰(zhàn)略實(shí)施控制圖

組織系統(tǒng)（組織與人）×經(jīng)營目標(biāo)AC戰(zhàn)略結(jié)束SF—B控制過程如下：步驟1：設(shè)定經(jīng)營目標(biāo)A，該經(jīng)營目標(biāo)是組織系統(tǒng)的輸入信號(hào)。步驟2：“組織系統(tǒng)”在接到輸入信號(hào)A后，產(chǎn)出結(jié)果S。步驟3：對輸出結(jié)果S經(jīng)過分析，處理后得出反饋信號(hào)B。差異信號(hào)C=A—B，作為“組織系統(tǒng)”的輸入。步驟4：“組織系統(tǒng)”在新的輸入C的作用下，產(chǎn)出輸出結(jié)果S‘。

如果S‘不能達(dá)到預(yù)期的結(jié)果，則重復(fù)步驟3、4來調(diào)整輸出結(jié)果。2004-76AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體

公司總目標(biāo)部門目標(biāo)分公司/事業(yè)部目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)由上而下分解目標(biāo)由下而上匯總業(yè)績2004-77AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二績效管理是構(gòu)建和強(qiáng)化企業(yè)文化的工具企業(yè)文化的強(qiáng)化作用企業(yè)文化的構(gòu)建作用2004-78AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二績效管理是企業(yè)價(jià)值分配的基礎(chǔ)價(jià)值創(chuàng)造農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)期由土地和勞動(dòng)創(chuàng)造工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)期由資本、企業(yè)家和勞動(dòng)創(chuàng)造新經(jīng)濟(jì)時(shí)期由企業(yè)家、知識(shí)、資本和勞動(dòng)創(chuàng)造

對價(jià)值創(chuàng)造者的認(rèn)定，就決定了價(jià)值的分配權(quán)。2004-79AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二績效管理是企業(yè)價(jià)值分配的基礎(chǔ)價(jià)值評價(jià)1、經(jīng)營績效述職報(bào)告體系2、以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向的績效評價(jià)體系3、以任職資格位基礎(chǔ)的職業(yè)化評價(jià)體系4、以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的潛能評價(jià)體系5、以績效循環(huán)為基礎(chǔ)的管理能力評價(jià)體系

通過以上五大評價(jià)體系，建立企業(yè)內(nèi)部的分層分類立體架構(gòu)評價(jià)體系。2004-710AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二績效效管管理理是是企企業(yè)業(yè)價(jià)價(jià)值值分分配配的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)價(jià)值值分分配配結(jié)果果直直接接影影響響價(jià)價(jià)值值創(chuàng)創(chuàng)造造者者是是否否還還會(huì)會(huì)創(chuàng)創(chuàng)造造價(jià)價(jià)值值主要要是是確確定定分分配配機(jī)機(jī)制制、、分分配配形形式式、、分分配配結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)關(guān)鍵鍵在在于于評評價(jià)價(jià)的的客客觀觀性性價(jià)值值分分配配的的形形式式：：1、、組組織織權(quán)權(quán)力力：：職職位位晉晉升升、、職職權(quán)權(quán)、、機(jī)機(jī)會(huì)會(huì)2、經(jīng)濟(jì)利利益：工資資、獎(jiǎng)金、、股權(quán)、福福利等2004-711AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教材之之二績效管理是是提升管理理的有效手手段提高計(jì)劃管管理有效性性提高各級(jí)管管理者的管管理水平暴露企業(yè)管管理問題2004-712AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教材之之二基于企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略的績效效管理體系系2004-713AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教材之之二績效績效的來源源，即企業(yè)業(yè)價(jià)值來源源股東利益最最大化創(chuàng)造和維持持社會(huì)的和和諧事先利益相相關(guān)者的整整體利益適適度與均衡衡顧客滿意度度企業(yè)要想在在短期目標(biāo)標(biāo)和長期繁繁榮中求取取平衡，要要想獲得可可持續(xù)的““績效”就就必須在外外部客戶和和內(nèi)部員工工兩者之間間取得平衡衡，必須注注重知識(shí)員員工的利益益，或至少少將他們的的利益放到到足夠高的的位置。2004-714AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教材之之二績效如何看待和和判定體力力勞動(dòng)者和和知識(shí)員工工的績效體力工作者者的工作及及其生產(chǎn)率率1、觀察他他們所從事事的工作并并逐步分析析其連續(xù)動(dòng)動(dòng)作2、將每個(gè)個(gè)動(dòng)作所需需體力和時(shí)時(shí)間記錄下下來，將不不需要的步步驟淘汰掉掉3、找出最最單純、最最簡單、最最省力、最最快捷的方方法完成4、將這些些動(dòng)作排序序，并重新新設(shè)計(jì)工作作所需工具具通過生產(chǎn)量量、品質(zhì)、、及時(shí)性等等明確的量量化標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)進(jìn)行衡量2004-715AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教材之之二績效如何看待和和判定體力力勞動(dòng)者和和知識(shí)員工工的績效知識(shí)工作者者的工作及及其生產(chǎn)率率1、任務(wù)是是什么？2、知識(shí)工工作者必須須自己管理理自己的生生產(chǎn)率，并并有自主性性3、不斷創(chuàng)創(chuàng)新必須是是知識(shí)工作作者的工作作、任務(wù)和和責(zé)任之一一4、持續(xù)學(xué)學(xué)習(xí)以及持持續(xù)不斷的的教導(dǎo)5、不只是是量的問題題，質(zhì)也重重要6、知識(shí)工工作者必須須被視為資資產(chǎn)而不是是成本，必必須使知識(shí)識(shí)工作者在在有其他機(jī)機(jī)會(huì)時(shí)，仍仍愿意為這這個(gè)組織工工作2004-716AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教材之之二績效什么是績效效（有以下幾幾種觀點(diǎn)））“績效”=“完成了了工作任務(wù)務(wù)”“績效”=“結(jié)果””或“產(chǎn)出出”“績效”=“行為””績效=結(jié)果果+過程（（行為）績效=做了了什么（實(shí)實(shí)際收益））+能做什什么（預(yù)期期收益）2004-717AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教材之之二績效幾種主主要定義適適用情況對對照表績效含義適應(yīng)的對象適應(yīng)的企業(yè)或階段完成了工作任務(wù)體力勞動(dòng)者事務(wù)性或例行性工作的人員結(jié)果或產(chǎn)出高層管理者銷售、售后服務(wù)等可量化工作性質(zhì)的人員高速發(fā)展的成長型企業(yè)強(qiáng)調(diào)快速反應(yīng)，注重靈活、創(chuàng)新的企業(yè)行為基層員工發(fā)展相對緩慢的成熟型企業(yè)強(qiáng)調(diào)流程、規(guī)范，注重規(guī)則的企業(yè)結(jié)果+過程（行為/素質(zhì)）普遍適用各類人員做了什么（實(shí)際收益）+能做什么（預(yù)期收益）知識(shí)工作者，如研發(fā)人員2004-718AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教材之之二績效管理與與績效考核核的本質(zhì)區(qū)區(qū)別案例：王經(jīng)經(jīng)理的煩惱惱2004-719AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教材之之二績效管理不不是什么？？簡單的任務(wù)務(wù)管理評價(jià)表尋找員工的的錯(cuò)處，記記員工的黑黑帳人力資源部部的工作迫使員工更更好或更努努力工作的的棍棒只在績效低低下時(shí)使用用一年一次的的填表工作作績效考核對事不對人人2004-720AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教材之之二績效管理是是什么？1、績效管管理是管理理者和員工工就工作目目標(biāo)與如何何達(dá)成目標(biāo)標(biāo)達(dá)成共識(shí)識(shí)的過程。。期望員工完完成的工作作目標(biāo)員工的工作作對公司實(shí)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的的影響員工和主管管之間應(yīng)如如何共同努努力以維持持、完善和和提高員工工的績效工作績效如如何衡量，，即績效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是什么么指明影響績績效的障礙礙并提前排排除或?qū)で笄笈懦霓k辦法2004-721AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教材之之二績效管理是是什么？2、績效管管理的程序序包括計(jì)劃劃/目標(biāo)、、輔導(dǎo)/教教練、考核核/檢查、、回報(bào)/反反饋四個(gè)循循環(huán)。教練/輔導(dǎo)目標(biāo)/計(jì)劃回報(bào)/反饋考核/檢查績效管理首首先是管理理績效管理特特別強(qiáng)調(diào)持持續(xù)不斷的的溝通績效管理不不僅強(qiáng)調(diào)工工作結(jié)果2004-722AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教材之之二績效管理與與績效考核核的區(qū)別績效管理與傳統(tǒng)意義上的績效考核主要區(qū)別績效考核績效管理判斷式計(jì)劃式秋后算賬問題解決成——敗雙贏結(jié)果結(jié)果與過程人力資源程序管理程序關(guān)注過去績效關(guān)注未來的績效2004-723AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教材之之二基于企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略的績效效管理體系系架構(gòu)績效管理是是一個(gè)系統(tǒng)統(tǒng)1、組織績績效2、流程績績效3、崗位績績效2004-724AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教材之之二基于企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略的績效效管理體系系架構(gòu)績效目標(biāo)體體系教練/輔導(dǎo)導(dǎo)目標(biāo)/計(jì)劃劃回報(bào)/反饋饋考核/檢查查績效管理績效考核制制度設(shè)計(jì)績效管理組組織與責(zé)任任體系企業(yè)戰(zhàn)略目目標(biāo)企業(yè)策略目目標(biāo)與KPIs部門業(yè)務(wù)重重點(diǎn)與KPIs崗位業(yè)務(wù)重重點(diǎn)與KPIs2004-725AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教材之之二基于企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略的績效效管理體系系架構(gòu)績效管理過過程績效管理制制度設(shè)計(jì)績效組織責(zé)責(zé)任體系2004-726AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教材之之二績效目標(biāo)管管理2004-727AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教材之之二公司業(yè)務(wù)重重點(diǎn)與KPI公司的業(yè)務(wù)務(wù)重點(diǎn)確定定思路業(yè)務(wù)重點(diǎn)策略目標(biāo)與手段策略目標(biāo)與手段關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)財(cái)務(wù)內(nèi)部流程學(xué)習(xí)與成長長客戶遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略略公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)與策略目標(biāo)、手段NO公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)策略目標(biāo)與手段2004-728AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教材之之二業(yè)務(wù)重點(diǎn)和和策略目標(biāo)標(biāo)確定的步步驟步驟一：確確定組織目目標(biāo)常見的組織織目標(biāo)：在目標(biāo)市場場上處于第第一位或第第二位為全球該行行業(yè)的主要要經(jīng)營者公司經(jīng)營成成功獲得高增長長的現(xiàn)金流流量建立高品牌牌知名度，，以便在將將來創(chuàng)造一一種高邊際際利潤的業(yè)業(yè)務(wù)提供基礎(chǔ)性性服務(wù)2004-729AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教材之之二業(yè)務(wù)重點(diǎn)和和策略目標(biāo)標(biāo)確定的步步驟步驟2：確確定業(yè)務(wù)的的重點(diǎn)常見的業(yè)務(wù)務(wù)重點(diǎn)：市場領(lǐng)先客戶滿意利潤保證技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)品領(lǐng)先我們公司存存在的價(jià)值值是什么？？公司要想成成功、要實(shí)實(shí)現(xiàn)設(shè)定的的預(yù)期目標(biāo)標(biāo)，我們應(yīng)應(yīng)該重點(diǎn)做做好哪些工工作？哪些工作是是最關(guān)鍵的的？2004-730AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教材之之二業(yè)務(wù)重點(diǎn)和和策略目標(biāo)標(biāo)確定的步步驟步驟3：確確定策略目目標(biāo)與手段段每個(gè)業(yè)務(wù)重重點(diǎn)的內(nèi)容容是什么？？如何保證證業(yè)務(wù)重點(diǎn)點(diǎn)能夠達(dá)成成？每個(gè)業(yè)務(wù)重重點(diǎn)實(shí)施的的關(guān)鍵措施施或手段是是什么？衡量業(yè)務(wù)重重點(diǎn)達(dá)成的的標(biāo)準(zhǔn)是什什么？為了達(dá)成業(yè)業(yè)務(wù)重點(diǎn)，，管理者和和員工應(yīng)該該在何處投投入自己的的時(shí)間、精精力和才能能？2004-731AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教材之之二業(yè)務(wù)重點(diǎn)和和策略目標(biāo)標(biāo)確定的步步驟步驟4：確確定關(guān)鍵績績效指標(biāo)明確戰(zhàn)略目目標(biāo)確定關(guān)鍵的的績效領(lǐng)域域（KPA）設(shè)計(jì)關(guān)鍵績績效指標(biāo)分解關(guān)鍵績績效指標(biāo)融入管理系系統(tǒng)2004-732AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教材之之二業(yè)務(wù)重點(diǎn)和和策略目標(biāo)標(biāo)確定的步步驟不同行業(yè)的KPA一覽表工業(yè)部門類別KPA石油、煤炭原料資源船舶制造、煉鋼生產(chǎn)設(shè)施航空、音響設(shè)計(jì)能力純堿、半導(dǎo)體生產(chǎn)能力市場、零部件產(chǎn)品范圍、花色品種大規(guī)模集成電路、計(jì)算機(jī)設(shè)計(jì)和技術(shù)能力汽車、電梯、家電銷售能力、售后服務(wù)膠卷、啤酒銷售網(wǎng)絡(luò)12004-733AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教材之之二產(chǎn)品不同生生命周期和和階段中的的KPA一覽表投入期成長期成熟期衰退期市場廣告宣傳、爭取開辟銷售渠道建立商標(biāo)信譽(yù)、開拓新銷售渠道保護(hù)現(xiàn)有市場、滲入競爭對手的市場選擇市場區(qū)域、改善企業(yè)形象生產(chǎn)經(jīng)營提高生產(chǎn)效率、開發(fā)產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)改進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量、增加花色品種加強(qiáng)和顧客的關(guān)系、降低成本縮減生產(chǎn)能力、保持價(jià)格優(yōu)勢財(cái)務(wù)利用金融杠桿集聚資源以支持生產(chǎn)控制成本提高管理控制系統(tǒng)的效率人力資源使員工適應(yīng)新的生產(chǎn)和市場發(fā)展生產(chǎn)和技術(shù)能力提高生產(chǎn)效率面向新的增長領(lǐng)域研究開發(fā)掌握技術(shù)秘訣提高產(chǎn)品的質(zhì)量和功能降低成本、開發(fā)新品種面向新的增長領(lǐng)域成功的關(guān)鍵因素銷售、消費(fèi)者的信息、市場份額對市場需求的敏感、推銷、產(chǎn)品質(zhì)量生產(chǎn)效率和產(chǎn)品功能，新產(chǎn)品開發(fā)回收投資、縮減生產(chǎn)能力2004-734AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教材之之二業(yè)務(wù)重點(diǎn)和和策略目標(biāo)標(biāo)確定的步步驟步驟5：確確定關(guān)鍵績績效指標(biāo)的的指標(biāo)值確定了關(guān)鍵鍵績效指標(biāo)標(biāo)后，就需需要對指標(biāo)標(biāo)值進(jìn)行界界定。才能能使關(guān)鍵績績效指標(biāo)可可衡量、可可達(dá)到。但指標(biāo)值得得確定往往往需要?dú)v史史數(shù)據(jù)作為為支撐。數(shù)據(jù)積累！！2004-735AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教材之之二部門業(yè)務(wù)重重點(diǎn)與KPI部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI設(shè)計(jì)模型設(shè)計(jì)方法公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)的策略目標(biāo)部門職責(zé)部門策略目標(biāo)手段和KPI流程要求2004-736AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教材之之二示例：A公司各一級(jí)級(jí)部門KPI指標(biāo)與部門門業(yè)務(wù)重點(diǎn)點(diǎn)、目標(biāo)之之間的關(guān)系系表NO公司級(jí)業(yè)務(wù)重點(diǎn)與策略目標(biāo)各一級(jí)部門公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)策略目標(biāo)市場部生產(chǎn)部人力資源財(cái)務(wù)部1市場拓展銷售額銷售額毛利率回款客戶滿意客戶滿意度銷售隊(duì)伍建設(shè)人員達(dá)標(biāo)率2

產(chǎn)品優(yōu)化與完善產(chǎn)品穩(wěn)定市場需求反饋周期采購缺陷率、加工合格率研發(fā)周期物料及時(shí)齊套率、供貨及時(shí)率產(chǎn)品設(shè)計(jì)成本降低老產(chǎn)品功能開發(fā)2004-737AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教材之之二示例：A公司各一級(jí)級(jí)部門KPI指標(biāo)與部門門業(yè)務(wù)重點(diǎn)點(diǎn)、目標(biāo)之之間的關(guān)系系表3管理改進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)評價(jià)與分配制度建立公司政策認(rèn)知度、實(shí)施效果隊(duì)伍建設(shè)骨干員工流失率工作效率提高部門需求及時(shí)滿足率、需求部門滿意度財(cái)務(wù)信息提供、分析及時(shí)有效性員工滿意度內(nèi)部客戶滿意度員工滿意度、服務(wù)有效、投訴次數(shù)4用戶滿意工程服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量改進(jìn)合同執(zhí)行客戶需求及時(shí)響應(yīng)外部客戶滿意度采購控制采購成本控制、庫存周轉(zhuǎn)率2004-738AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教材之之二崗位工作重重點(diǎn)與KPI崗位業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI設(shè)計(jì)模型企業(yè)文化與價(jià)值觀部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)的策略目標(biāo)崗位職責(zé)崗位PI與關(guān)鍵行為流程要求2004-739AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教材之之二示例：區(qū)域經(jīng)理的的應(yīng)負(fù)責(zé)任任與衡量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（PI）應(yīng)負(fù)責(zé)任衡量標(biāo)準(zhǔn)（PI）1、銷售策略：為了不斷提高市場占有率，達(dá)到公司的銷售額和利潤指標(biāo)，制定銷售策略市場占有率、銷售額的利潤2、銷售目標(biāo)：為了完成區(qū)域市場的銷售任務(wù)，制定銷售計(jì)劃，合理調(diào)動(dòng)資源，嚴(yán)格控制價(jià)格體系，監(jiān)督完成銷售任務(wù)區(qū)域銷售總額3、渠道建設(shè)：為了提高所屬區(qū)域渠道的質(zhì)量與數(shù)量，制定各分區(qū)核心渠道計(jì)劃，了解渠道客戶的要求，提高渠道復(fù)合化渠道的數(shù)量、質(zhì)量4、利潤：為了達(dá)到利潤目標(biāo)，提高銷售額，控制價(jià)格和銷售費(fèi)用利潤額5、風(fēng)險(xiǎn)控制：為了降低風(fēng)險(xiǎn)，定期檢查各區(qū)庫存、欠款、租賃的情況并及時(shí)進(jìn)行處理準(zhǔn)備金率6、團(tuán)隊(duì)建設(shè)：為了區(qū)域市場的持續(xù)發(fā)展，建設(shè)一支能征善戰(zhàn)的銷售隊(duì)伍團(tuán)隊(duì)達(dá)標(biāo)率、骨干員工流失率2004-740AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教材之之二績效管理過過程2004-741AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教材之之二績效管理過過程教練/輔導(dǎo)目標(biāo)/計(jì)劃回報(bào)/反饋考核/檢查績效管理過過程2004-742AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教材之之二績效計(jì)劃績效計(jì)劃是是管理者和和員工共同同討論以確確定員工考考核期內(nèi)應(yīng)應(yīng)該完成什什么工作和和什么樣的的績效才是是滿意的績績效的過程程。1、績效計(jì)計(jì)劃是績效效管理的起起點(diǎn)，是績績效管理最最為重要的的環(huán)節(jié)2、參與和和承諾是制制定績效計(jì)計(jì)劃的前提提3、績效計(jì)計(jì)劃是管理理者和員工工之間的事事情2004-743AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教材之之二績效計(jì)劃績效計(jì)劃階段問題核查表問題回答員工所在職位的主要應(yīng)負(fù)責(zé)任是什么？員工所在職位的績效指標(biāo)是什么？員工考核期內(nèi)的工作目標(biāo)和任務(wù)是什么？員工工作目標(biāo)或任務(wù)中，哪些是最重要的？如何判別員工是否取得了成功？員工工作好壞對部門和公司有什么影響？員工為什么要從事它做的這份工作？管理者如何幫助員工達(dá)成工作目標(biāo)或任務(wù)？員工達(dá)成工作目標(biāo)或任務(wù)過程中有無外部障礙？員工有完成該目標(biāo)或任務(wù)所需的知識(shí)、技能嗎？目標(biāo)實(shí)施過程中如何進(jìn)行有效的監(jiān)控？雙方就應(yīng)負(fù)責(zé)任、目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)是否達(dá)成了共識(shí)？2004-744AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教材之之二如何制定績績效目標(biāo)？？績效目標(biāo)設(shè)設(shè)立的框架架企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營理念績效目標(biāo)來來源績效目標(biāo)衡量原則績效目標(biāo)：：結(jié)果目標(biāo)行為目標(biāo)SMARTSMTABC5W2HSUMMIT績效目標(biāo)種種類部門業(yè)務(wù)重重點(diǎn)目標(biāo)與KPI崗位職責(zé)與與PI業(yè)務(wù)流程的的目標(biāo)管理者/員員工/組織織共同參與與2004-745AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教材之之二如何制定績績效目標(biāo)？？績效目標(biāo)的的來源公司戰(zhàn)略目目標(biāo)或部門門目標(biāo)崗位職責(zé)內(nèi)、外部客客戶的需求求2004-746AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教材之之二如何制定績績效目標(biāo)？？績效目標(biāo)的的類型結(jié)果目標(biāo)1、員工在在特定的條條件下必須須達(dá)到的階階段性成果果2、舉例：：本年底，在在預(yù)算范圍圍內(nèi)市場份份額提高2%；上半年度貨貨款回收目目標(biāo)達(dá)到2千萬人民民幣；行為目標(biāo)1、員工在在完成目標(biāo)標(biāo)成果過程程中的行為為表現(xiàn)必須須達(dá)到的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要求2、舉例：：本年底，將將公司的績績效和獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)政策在本本部門宣傳傳、推廣，，讓每位員員工都清楚楚；與客戶一起起商討，明明確如何改改善送貨服服務(wù)；2004-747AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教材之之二如何制定績績效目標(biāo)？？績效目標(biāo)的的衡量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)數(shù)量成本產(chǎn)品的數(shù)量處理零件的數(shù)量接聽電話的數(shù)量銷售額/利潤見客戶的次數(shù)支出費(fèi)用的數(shù)額實(shí)際費(fèi)用和預(yù)算質(zhì)量時(shí)間合格品的數(shù)量錯(cuò)誤投訴率投訴數(shù)量期限2004-748AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教材之之二績效目標(biāo)的的設(shè)定方法法與程序傳統(tǒng)目標(biāo)設(shè)設(shè)定方法參與性的目目標(biāo)設(shè)定方方法公司內(nèi)每個(gè)個(gè)人的目標(biāo)標(biāo)并不是分分散的，它它們在組織織系統(tǒng)的縱縱向上，相相互聯(lián)系在在一起。在員工具體體設(shè)置目標(biāo)標(biāo)時(shí)，往往往不僅要考考慮員工個(gè)個(gè)人的目標(biāo)標(biāo)，還存在在共同的目目標(biāo)。目標(biāo)不僅在在上、下級(jí)級(jí)之間存在在縱向聯(lián)系系，在平行行崗位之間間實(shí)際上也也存在橫向向聯(lián)系。2004-749AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)訓(xùn)教材之之二績效輔導(dǎo)導(dǎo)階段持續(xù)不斷斷的績效效溝通做好數(shù)據(jù)據(jù)的收集集和記錄錄2004-750AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)訓(xùn)教材之之二績效評價(jià)價(jià)與反饋饋考核過程程的種種種誤區(qū)1、工作作績效評評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)不明確確2、近因因效應(yīng)3、光環(huán)環(huán)化傾向向（暈輪輪效應(yīng)））4、寬容容化傾向向5、完美美傾向6、中間間化傾向向7、好惡惡傾向8、邏輯輯推斷傾傾向9、輪流流坐莊10、人人際關(guān)系系化傾向向???????2004-751AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)訓(xùn)教材之之二考核方法法績效考核評價(jià)方法歸類一覽表類別適用范圍事實(shí)記錄法關(guān)鍵事件法；能力、績效、態(tài)度記錄法；指導(dǎo)記錄法；溝通記錄法主要用于觀察、記錄考核的事實(shí)依據(jù)相對考核法強(qiáng)制分布法；任務(wù)標(biāo)桿法；排序比較法、配對比較法主要用于上級(jí)主管考核與調(diào)整絕對考核法圖示尺度法；目標(biāo)管理法；記號(hào)尺度法；要素定義法；等級(jí)統(tǒng)一法；加減分評價(jià)法主要用于初評量表測評法問卷測評法；行為錨定評價(jià)法；情景模擬法；素質(zhì)測評法主要用于潛力評價(jià)和適應(yīng)性評價(jià)2004-752AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)訓(xùn)教材之之二績效評價(jià)價(jià)過程中中誤區(qū)的的修正確保自己己已經(jīng)對對在工作作績效評評價(jià)過程程中容易易出現(xiàn)的的問題都都有了清清楚的了了解選擇正確確的績效效評價(jià)工工具；每每一種評評價(jià)工具具都有其其優(yōu)點(diǎn)和和不足在實(shí)踐中中，大多多數(shù)企業(yè)業(yè)將幾種種工作評評價(jià)工具具綜合使使用，如如采用目目標(biāo)管理理法和行行為錨定定評價(jià)法法對工作作目標(biāo)和和行為目目標(biāo)進(jìn)行行界定，，在管理理者進(jìn)行行評價(jià)時(shí)時(shí)，又有有強(qiáng)制分分布法進(jìn)進(jìn)行約束束與規(guī)范范，最后后在評語語部分要要求采用用關(guān)鍵事事件法，，對員工工工作過過程中的的行為加加以說明明。2004-753AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)訓(xùn)教材之之二在績效考核中應(yīng)避免的幾種易出現(xiàn)問題誤區(qū)規(guī)避措施1、工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清采用目標(biāo)管理法和行為錨定評價(jià)法，用描述性的語言來對績效評價(jià)要素加以界定；利用SMART、5W2H、SMTABC等原則，在績效計(jì)劃階段對設(shè)定的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行規(guī)范2、近因效應(yīng)分季/月度考核和年終綜合考核兩種方式，并采用事實(shí)記錄法3、暈輪效應(yīng)關(guān)鍵是評價(jià)者本人要能夠意識(shí)到這點(diǎn)；其次，加強(qiáng)對主管人員培訓(xùn)也有助于避免這問題產(chǎn)生4、居中趨勢采用強(qiáng)制分布法；加強(qiáng)對主管人員培訓(xùn)5、偏松或偏緊傾向采用強(qiáng)制分布法；以客觀績效為依據(jù)，二級(jí)考核為監(jiān)督6、暗示效應(yīng)以客觀績效標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，通過二次考核與上級(jí)溝通7、評價(jià)者的個(gè)人偏見建立員工投訴制度；加強(qiáng)績效管理過程中的雙向溝通8、人際關(guān)系影響建立員工投訴制度；以客觀績效標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，二級(jí)考核為監(jiān)督2004-754AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)訓(xùn)教材之之二幾種主要績效評價(jià)工具的主要優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)圖示尺度評價(jià)法使用起來較為簡便；能為每一個(gè)員工提供一種定量的績效評價(jià)結(jié)果績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可能不夠清楚；暈輪效應(yīng)、居中趨勢、偏松傾向和評價(jià)者偏見等問題有可能發(fā)生交替排序法便于使用，能夠避免居中趨勢以及圖示尺度法所存在的其他問題可能會(huì)引起員工的不同意見，而且當(dāng)所有員工的績效事實(shí)上都較為優(yōu)異時(shí)，會(huì)造成不公平強(qiáng)制分布法在每一績效等級(jí)中都會(huì)有預(yù)定數(shù)量的人數(shù)評價(jià)結(jié)果取決于最初確定的分布比例關(guān)鍵事件法有助于確認(rèn)員工的何種績效為正確，和種績效為錯(cuò)誤；確保主管人員是對員工的當(dāng)前績效進(jìn)行評價(jià)難于對員工之間的相對績效進(jìn)行評價(jià)或排列行為錨定評價(jià)法能夠?yàn)樵u價(jià)者提供一種行為錨，評價(jià)結(jié)果精確設(shè)計(jì)較為困難目標(biāo)管理法有利于評價(jià)者與被評價(jià)者對工作績效目標(biāo)的認(rèn)同耗費(fèi)時(shí)間2004-755AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)訓(xùn)教材之之二考核反饋饋技能目的讓員工了了解主管管對自己己工作績績效的看看法共同分析析原因，，找出雙雙方有待待改進(jìn)的的方面共同確定定下一績績效管理理周期的的績效目目標(biāo)和改改進(jìn)點(diǎn)2004-756AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)訓(xùn)教材之之二考核反饋饋技能如何做好好績效反反饋選擇適宜宜的時(shí)間間、地點(diǎn)點(diǎn)掌握面談?wù)勈笤瓌t1、建立立并維護(hù)護(hù)彼此的的信賴；；2、清楚楚說明目目的和作作用；3、鼓勵(lì)勵(lì)下屬說說話；4、注意意全身心心的傾聽聽；5、集中中在工作作和績效效上；6、聚焦焦未來，，而非過過去；7、強(qiáng)調(diào)調(diào)以事實(shí)實(shí)為依據(jù)據(jù)；8、避免免沖突與與對抗；；9、找出出雙方待待改進(jìn)的的地方；；10、、做好記記錄。2004-757AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)訓(xùn)教材之之二考核反饋饋技能績效診斷斷箱知識(shí)技能態(tài)度外部障礙有做這方方面工作作的知識(shí)識(shí)和經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)嗎？有應(yīng)用知知識(shí)和經(jīng)經(jīng)驗(yàn)的相相關(guān)技能能嗎？有不可控控制的外外部障礙礙嗎？有正確的的態(tài)度和和自信心心嗎？2004-758AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)訓(xùn)教材之之二考核反饋饋技能對幾類型型員工的的反饋舉舉例：1、明星星型員工工——能能力強(qiáng)，，不安于于現(xiàn)狀，，想升職職，想跳跳槽。反反饋時(shí)應(yīng)應(yīng)在適當(dāng)當(dāng)時(shí)機(jī)殺殺其銳氣氣，給予予有難度度的工作作，培養(yǎng)養(yǎng)新人。。2、潛力力型員工工——潛潛力十足足，能力力不錯(cuò)，，但發(fā)揮揮不穩(wěn)。。反饋時(shí)時(shí)應(yīng)先溝溝通、傾傾聽，再再對癥下下藥。3、領(lǐng)袖袖型員工工——地地下主管管，興風(fēng)風(fēng)作浪，，意見相相左。反反饋時(shí)在在適當(dāng)時(shí)時(shí)機(jī)與之之懇談。。4、抱怨怨型員工工——事事事覺得得不滿意意，情緒緒傳染其其他同仁仁。反饋饋時(shí)私下下交流，，尋找并并解決問問題。5、抗拒拒型員工工——守守舊、惰惰性大，，抗拒變變革并影影響他人人。反饋饋時(shí)讓其其看到其其他人變變革帶來來的好處處。6、“文文盲”型型員工———知道道努力方方向，績績效差強(qiáng)強(qiáng)人意，，業(yè)務(wù)報(bào)報(bào)告一團(tuán)團(tuán)糟。反反饋時(shí)應(yīng)應(yīng)針對性性地加強(qiáng)強(qiáng)專業(yè)訓(xùn)訓(xùn)練，提提高素質(zhì)質(zhì)。2004-759AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)訓(xùn)教材之之二績效結(jié)果果應(yīng)用用于報(bào)酬酬的分配配和調(diào)整整用于職位位的變動(dòng)動(dòng)促進(jìn)公司司和部門門的人力力資源開開發(fā)用于員工工個(gè)人職職業(yè)生涯涯發(fā)展用于員工工選拔和和培訓(xùn)效效果評估估2004-760AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)訓(xùn)教材之之二績效付薪薪期望理論論的動(dòng)機(jī)機(jī)模型動(dòng)機(jī)與期望評價(jià)和分配的公正性個(gè)人能力努力程度目標(biāo)設(shè)定的合理性目標(biāo)的意義目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)2004-761AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)訓(xùn)教材之之二員工發(fā)展展改進(jìn)計(jì)計(jì)劃員工發(fā)展改進(jìn)計(jì)劃表姓名：職位：所在部門：上司：制定時(shí)間：改進(jìn)點(diǎn)改進(jìn)原因目前狀況期望目標(biāo)改進(jìn)措施改進(jìn)時(shí)間員工簽名：上級(jí)簽名：2004-762AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)訓(xùn)教材之之二績效考核核制度設(shè)設(shè)計(jì)2004-763AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)訓(xùn)教材之之二分類分層層考核體體系

不同類別、層級(jí)人員的考核設(shè)計(jì)分類、分層考核內(nèi)容考核方式考核周期高層管理者基于戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的KPI指標(biāo)考核述職考核一年或半年中、基層管理者基于KPI指標(biāo)落實(shí)的工作目標(biāo)完成考核述職或考核表季度業(yè)務(wù)人員基于工作計(jì)劃完成的工作職責(zé)考核考核表季度操作、事務(wù)類人員基于績效原則的計(jì)量考核考核表月度2004-764AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)訓(xùn)教材之之二示例：營營銷公司司考核內(nèi)內(nèi)容層級(jí)職位考核內(nèi)容高層總經(jīng)理市場領(lǐng)先；利潤增長；組織文化；客戶資源管理中層人力資源經(jīng)理人均效益；組織氣氛；優(yōu)質(zhì)服務(wù)；快速響應(yīng)財(cái)務(wù)經(jīng)理成本降低；決策支持；優(yōu)質(zhì)服務(wù)銷售部經(jīng)理銷售額；回款；利潤；市場占有率；顧客滿意、成本控制市場部經(jīng)理市場拓展、市場開發(fā)、客戶需求調(diào)查、客戶關(guān)系管理基層業(yè)務(wù)主管銷售額和利潤；回款；客戶關(guān)系；費(fèi)用控制業(yè)務(wù)員銷售計(jì)劃完成率；回款目標(biāo)完成率；費(fèi)用管理；客戶滿意2004-765AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)訓(xùn)教材之之二考核責(zé)任任與考核核程序考核責(zé)任任目標(biāo)承諾諾過程輔導(dǎo)導(dǎo)評價(jià)反饋2004-766AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教教材之之二考核責(zé)責(zé)任與與考核核程序序考核程程序績效計(jì)計(jì)劃階階段：：確認(rèn)認(rèn)目標(biāo)標(biāo)和要要求績效輔輔導(dǎo)階階段：：管理理工作作過程程；收收集、、整理理考核核依據(jù)據(jù)考核及及反饋饋階段段：對對照標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)評評定要要素；；綜合合評價(jià)價(jià)；面面談并并確認(rèn)認(rèn)考核核結(jié)果果；結(jié)結(jié)果上上報(bào)人人力資資源部部2004-767AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教教材之之二考核責(zé)責(zé)任與與考核核程序序員工申申訴流流程考評結(jié)結(jié)束后后，被被考核核者有有權(quán)了了解自自己的的考評評結(jié)果果，考考核者者有向向被考考核者者通知知和說說明考考核結(jié)結(jié)果的的義務(wù)務(wù)。被考核核者如如對考考評結(jié)結(jié)果存存有異異議，，應(yīng)首首先通通過溝溝通方方式解解決。。解決決不了了時(shí)，，有權(quán)權(quán)向更更高一一級(jí)主主管或或人力力資源源部門門申訴訴；更更高一一級(jí)主主管或或人力力資源源部須須在一一定期期限內(nèi)內(nèi)，對對申訴訴者予予以答答復(fù)。。2004-768AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教教材之之二考核等等級(jí)與與考核核關(guān)系系考核等等級(jí)等級(jí)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)三個(gè)（A、B、C）管理者容易區(qū)分員工，壓力小、易判斷、操作簡單易造成中庸主義，大家都好，拉不開距離四個(gè)（ABCD）沒有中間狀態(tài)，避免中庸；結(jié)果易于運(yùn)用與正態(tài)分布理論相悖五個(gè)（SABCD）能拉開距離；結(jié)果易于運(yùn)用仍有中庸問題；難于判斷2004-769AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教教材之之二考核等等級(jí)與與考核核關(guān)系系考核等等級(jí)1、經(jīng)經(jīng)理/直接接主管管評價(jià)價(jià)2、自自我評評價(jià)3、下下屬評評價(jià)4、同同事評評價(jià)5、客客戶評評價(jià)6、360度評評價(jià)2004-770AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教教材之之二考核等等級(jí)與與考核核關(guān)系系企業(yè)應(yīng)應(yīng)該采采用哪哪種等等級(jí)法法？1、明明確等等級(jí)法法和比比例控控制的的用途途2、明明確績績效管管理與與績效效考核核的出出發(fā)點(diǎn)點(diǎn)至關(guān)關(guān)重要要3、等等級(jí)確確定的的兩大大依據(jù)據(jù)是““正態(tài)態(tài)分布布理論論”和和“企企業(yè)價(jià)價(jià)值觀觀與文文化需需要””4、確確定等等級(jí)并并不等等于各各級(jí)別別的人人員都都用同同樣的的等級(jí)級(jí)2004-771AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教教材之之二考核實(shí)實(shí)施Ⅰ準(zhǔn)備Ⅱ?qū)嵤髢?yōu)化Ⅳ結(jié)果運(yùn)用考核實(shí)實(shí)施四四步驟驟2004-772AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教教材之之二考核實(shí)實(shí)施實(shí)施時(shí)時(shí)的幾幾個(gè)需需關(guān)注注的重重要環(huán)環(huán)節(jié)1、建建立以以公司司高層層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)掛帥帥的績績效管管理制制度推推行委委員會(huì)會(huì)或工工作小小組2、對對所有有管理理者和和員工工進(jìn)行行細(xì)致致、有有針對對性的的培訓(xùn)訓(xùn)、宣宣傳3、在在制度度全部部推出出之前前，先先在某某個(gè)或或某幾幾個(gè)部部門試試點(diǎn)4、自自上而而下實(shí)實(shí)施，，便于于目標(biāo)標(biāo)制定定和壓壓力的的傳遞遞5、對對績效效考核核實(shí)施施全過過程進(jìn)進(jìn)行定定期跟跟蹤，，了解解制度度操作作、部部門和和員工工績效效改進(jìn)進(jìn)等方方面的的情況況，以以便及及時(shí)對對制度度進(jìn)行行優(yōu)化化6、等等到績績效評評價(jià)結(jié)結(jié)果相相對客客觀、、公正正時(shí)，，再將將考核核結(jié)果果與薪薪酬、、晉升升等內(nèi)內(nèi)容相相聯(lián)系系2004-773AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教教材之之二績效管管理組組織與與責(zé)任任體系系2004-774AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教教材之之二成功實(shí)實(shí)施績績效管管理的的必備備條件件有效實(shí)實(shí)施績績效管管理的的三個(gè)個(gè)方面面績效目目標(biāo)體體系績效管管理過過程建立統(tǒng)統(tǒng)一、、完備備的績績效考考核制制度2004-775AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教教材之之二成功實(shí)實(shí)施績績效管管理的的必備備條件件“環(huán)境境”的的作用用不容容忽視視企業(yè)在在進(jìn)行行績效效管理理制度度設(shè)計(jì)計(jì)和推推行時(shí)時(shí)，一一定要要考慮慮自身身的特特點(diǎn)和和環(huán)境境的作作用。。績效管管理本本身就就是企企業(yè)文文化和和氛圍圍的一一部分分，它它是維維持文文化（（強(qiáng)化化行為為規(guī)范范和價(jià)價(jià)值觀觀）的的一個(gè)個(gè)工具具。2004-776AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教教材之之二成功實(shí)實(shí)施績績效管管理的的必備備條件件績效管管理的的推行行可能能伴隨隨著管管理者者和員員工觀觀念及及行為為規(guī)范范的改改變高層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)既既是績績效管管理政政策的的設(shè)計(jì)計(jì)師，，又是是推行行的倡倡導(dǎo)者者。離離開高高層的的支持持和推推動(dòng)，，再合合適的的績效效管理理制度度往往往也是是流于于形式式。中基層層管理理者是是績效效管理理的執(zhí)執(zhí)行者者。要要管理理實(shí)際際就是是要績績效。。所以以，認(rèn)認(rèn)清自自身責(zé)責(zé)任，，掌握握好績績效管管理理理念、、方法法，大大力推推動(dòng)和和有效效實(shí)施施績效效管理理，使使管理理者義義不容容辭的的責(zé)任任。2004-777AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教教材之之二成功實(shí)實(shí)施績績效管管理的的必備備條件件沒有一一個(gè)強(qiáng)強(qiáng)有力力的組組織保保障體體系，，績效效管理理只能能浮在在上面面，難難以有有效落落實(shí)成立高高層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)掛掛帥的的推進(jìn)進(jìn)委員員會(huì)成立各各部門門或系系統(tǒng)的的推進(jìn)進(jìn)小組組成立以以人力力資源源部為為主導(dǎo)導(dǎo)的支支持和和咨詢詢小組組由支持持和咨咨詢小小組向向推進(jìn)進(jìn)委員員會(huì)及及推進(jìn)進(jìn)小組組培訓(xùn)訓(xùn)，并并向全全體員員工宣宣傳推進(jìn)小小組及及支持持和咨咨詢小小組對對績效效考核核實(shí)施施全過過程進(jìn)進(jìn)行定定期跟跟蹤，，了解解制度度操作作、部部門和和員工工績效效改進(jìn)進(jìn)等方方面情情況，，及時(shí)時(shí)總結(jié)結(jié)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)、汲汲取教教訓(xùn)，，及時(shí)時(shí)進(jìn)行行優(yōu)化化、改改進(jìn)2004-778AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教教材之之二管理者者與績績效管管理管理者者回避避或不不愿進(jìn)進(jìn)行績績效管管理和和績效效評價(jià)價(jià)的幾幾個(gè)原原因公司用用的表表格沒沒有什什么意意義，，純粹粹是乏乏味的的文字字游戲戲我沒有有時(shí)間間擔(dān)心績績效考考核使使得員員工工工作積積極性性下降降，組組織氣氣氛緊緊張，，從而而影響響工作作質(zhì)量量我不愿愿意同同員工工爭吵吵2004-779AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教教材之之二管理者者與績績效管管理管理者者本人人支持持績效效管理理，但但不知知如何何應(yīng)用用培訓(xùn)解解決；；同時(shí)時(shí)告知知績效效管理理的好好處使管理理者不不必介介入到到所有有正在在進(jìn)行行的各各種事事情中中通過賦賦予員員工必必要的的責(zé)任任，幫幫助他他們進(jìn)進(jìn)行自自我管管理，，從而而節(jié)省省你的的時(shí)間間減少員員工之之間因因職責(zé)責(zé)不明明而產(chǎn)產(chǎn)生的的誤解解通過幫幫助員員工找找到錯(cuò)錯(cuò)誤和和低效效率原原因來來減少少錯(cuò)誤誤和差差錯(cuò)，，包括括重復(fù)復(fù)犯錯(cuò)錯(cuò)的問問題通過績效管管理，員工工將知道你你期望他們們做什么，，可以做什什么樣的決決策，工作作干到什么么程度，何何時(shí)需要幫幫助。這有有利于管理理者抓大放放小，從而而節(jié)省時(shí)間間，提高效效率。2004-780AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教材之之二管理者與績績效管理高層領(lǐng)導(dǎo)和和中基層管管理者在績績效管理中中的角色高層：1、氛圍營營造者；2、資源支支持者；3、政策設(shè)設(shè)計(jì)師；4、制度的的推動(dòng)者。。中基層：1、宣傳員員角色；2、基礎(chǔ)信信息提供者者；3、評價(jià)者者角色；4、被評價(jià)價(jià)者角色。。2004-781AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教材之之二管理者與績績效管理人力資源部部與績效管管理人力資源部部是績效管管理制度的的組織制定定者人力資源部部是績效管管理制度實(shí)實(shí)施的組織織者人力資源部部是績效管管理制度實(shí)實(shí)施的咨詢詢者人力資源部部是績效管管理制度的的培訓(xùn)、宣宣傳者2004-782AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教材之之二成功實(shí)施績績效管理要要決技術(shù)：指績效目標(biāo)標(biāo)體系、績績效管理程程序與方法法、績效考考核制度的的設(shè)計(jì)與完完善組織：組織責(zé)任體體系的建立立，是否成成立了績效效管理推進(jìn)進(jìn)委員會(huì)或或推進(jìn)小組組，是否真真正澄清了了人力資源源部在績效效管理推進(jìn)進(jìn)中的職責(zé)責(zé)等。人：主要指高層層領(lǐng)導(dǎo)的充充分重視與與支持、其其他各級(jí)管管理者對與與績效管理理理念、方方法的掌握握和大力推推動(dòng)，以及及自身角色色的認(rèn)知；；公司所有有員工對于于績效管理理的正確認(rèn)認(rèn)識(shí)環(huán)境：公司實(shí)施績績效管理的的外圍環(huán)境境，如企業(yè)業(yè)文化、組組織氛圍是是否有利于于制度的實(shí)實(shí)施和績效效管理的落實(shí)2004-783AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教材之之二績效管理全全景案例2004-784AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教材之之二高層管理人人員述職報(bào)報(bào)告制度高層管理者者的界定公司總經(jīng)理理、副總經(jīng)經(jīng)理公司一級(jí)部部門經(jīng)理、、副經(jīng)理2004-785AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教材之之二高層管理人人員述職報(bào)報(bào)告制度高層管理人人員的工作作特點(diǎn)要承擔(dān)公司司遠(yuǎn)景、戰(zhàn)戰(zhàn)略和策略略目標(biāo)的制制定問題，，更要承擔(dān)擔(dān)將戰(zhàn)略和和策略有效效落實(shí)的重重任！通過考核這這個(gè)工具和和手段，目目的在于促促進(jìn)高層管管理人員理理清思路，，抓住重點(diǎn)點(diǎn)，明確責(zé)責(zé)任；通過過有效管理理，落實(shí)公公司戰(zhàn)略，，不斷提升升公司的核核心競爭力力。2004-786AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教材之之二高層管理人人員述職報(bào)報(bào)告制度考核內(nèi)容財(cái)務(wù)經(jīng)營財(cái)務(wù)指指標(biāo)完成情情況競爭對手及及業(yè)界最佳佳比較不足/成績績客戶客戶滿意度度內(nèi)部客戶滿滿意度內(nèi)部流程部門業(yè)務(wù)策策略與中心心工作核心競爭力力提升措施施目標(biāo)管理與與決策改進(jìn)進(jìn)組織織與與流流程程建建設(shè)設(shè)學(xué)習(xí)習(xí)與與成成長長員工工職職業(yè)業(yè)化化技技能能提提升升組織織氣氣氛氛指指數(shù)數(shù)干部部培培養(yǎng)養(yǎng)職業(yè)業(yè)素素養(yǎng)養(yǎng)愿景與與戰(zhàn)略略2004-787AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教教材之之二高層管管理人人員述述職報(bào)報(bào)告制制度述職內(nèi)內(nèi)容不足與與成績績競爭對對手及及最佳佳基準(zhǔn)準(zhǔn)比較較競爭力力提升升的措措施組織學(xué)學(xué)習(xí)與與成長長預(yù)算與與下一一階段段承諾諾資源要要求2004-788AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教教材之之二高層管管理人人員述述職報(bào)報(bào)告制制度考核周周期、、形式式及結(jié)結(jié)果運(yùn)運(yùn)用考核周周期：：一年或或半年年考核形形式：：副職對對正職職述職職；下下級(jí)對對上級(jí)級(jí)述職職結(jié)果運(yùn)運(yùn)用：：與收入入掛鉤鉤；與與異動(dòng)動(dòng)掛鉤鉤2004-789AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教教材之之二高層述述職報(bào)報(bào)告表表（樣樣例））評價(jià)卡任務(wù)或目標(biāo)完成自我評述述職人：日期：任務(wù)或目標(biāo)完成上級(jí)評價(jià)目標(biāo)調(diào)整目標(biāo)難度完成情況評價(jià)上級(jí)主管：日期：2004-790AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教教材之之二高層述述職報(bào)報(bào)告表表（樣樣例））溝通卡

存在問題擬改進(jìn)的措施述職人：上級(jí)主管：2004-791AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教教材之之二高層述述職報(bào)報(bào)告表表（樣樣例））目標(biāo)卡任務(wù)年度主要任務(wù)和目標(biāo)市場領(lǐng)先利潤增長成本控制組織文化客戶服務(wù)目標(biāo)確認(rèn)述職人：日期：上級(jí)主管：日期：2004-792AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教教材之之二研發(fā)人人員績績效考考核開發(fā)工工作的的全過過程概念形形成：：客戶需需求調(diào)調(diào)研提出、、驗(yàn)證證概念念并進(jìn)進(jìn)行優(yōu)優(yōu)先級(jí)級(jí)排序序制訂項(xiàng)項(xiàng)目計(jì)計(jì)劃概念計(jì)劃設(shè)計(jì)和和開發(fā)發(fā)：設(shè)計(jì)與與開發(fā)發(fā)產(chǎn)品品和服服務(wù)測試與驗(yàn)證證成功轉(zhuǎn)產(chǎn)開發(fā)驗(yàn)證發(fā)布生命周期商品化：產(chǎn)品量產(chǎn)和和上市準(zhǔn)備備、產(chǎn)品發(fā)發(fā)布客戶服務(wù)準(zhǔn)準(zhǔn)備產(chǎn)品生命周周期管理2004-793AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教材之之二研發(fā)人員績績效考核產(chǎn)品開發(fā)人人員類別項(xiàng)目經(jīng)理開發(fā)人員測試人員系統(tǒng)工程師師2004-794AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教材之之二研發(fā)人員績績效考核內(nèi)內(nèi)容項(xiàng)目階段的的考核內(nèi)容容研發(fā)項(xiàng)目各階段主要考核指標(biāo)整個(gè)項(xiàng)目概念階段計(jì)劃階段開發(fā)驗(yàn)證發(fā)布階段生命周期財(cái)務(wù)：銷售收入、利潤銷售收入、利潤客戶滿意度：客戶滿意度、市場份額的增長技術(shù)評審?fù)ㄟ^率技術(shù)評審?fù)ㄟ^率技術(shù)評審?fù)ㄟ^率客戶滿意度、市場份額的增長內(nèi)部業(yè)務(wù)：上市時(shí)間、盈利時(shí)間、業(yè)務(wù)計(jì)劃對決策支持度項(xiàng)目計(jì)劃完成率、業(yè)務(wù)計(jì)劃對決策支持度項(xiàng)目計(jì)劃完成率、業(yè)務(wù)計(jì)劃對決策支持度項(xiàng)目計(jì)劃完成率、業(yè)務(wù)計(jì)劃對決策支持度項(xiàng)目計(jì)劃完成率、業(yè)務(wù)計(jì)劃對決策支持度上市時(shí)間、盈利時(shí)間、業(yè)務(wù)計(jì)劃對決策支持度學(xué)習(xí)成長：士氣指數(shù)、項(xiàng)目過程記錄與總結(jié)士氣指數(shù)、項(xiàng)目過程的記錄與總結(jié)士氣指數(shù)、項(xiàng)目過程的記錄與總結(jié)士氣指數(shù)、項(xiàng)目過程的記錄與總結(jié)士氣指數(shù)、項(xiàng)目過程的記錄與總結(jié)士氣指數(shù)、項(xiàng)目過程的記錄與總結(jié)2004-795AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教材之之二產(chǎn)品開發(fā)團(tuán)團(tuán)隊(duì)的績效效測評構(gòu)建流程指指標(biāo)確定顧客滿滿意的關(guān)鍵鍵因素