職場受害行為研究的理論綜述

職場受害行為研究的理論綜述李永鑫，霍琦，河南大學(xué)心理與行為研究所(河南開封457001)。一、職場受害行為的概念在早期的職場攻擊行為研究中，研究者們重要從攻擊者的角度出發(fā)對攻擊行為的成因和后果進行考察。然而，Aquino等人發(fā)現(xiàn)，攻擊行為的產(chǎn)生，不僅與攻擊者有關(guān)，還與受害者有著親密的關(guān)聯(lián)。[1]基于此，他們提出了職場受害行為的概念，用以指員工知覺到的來自于組織內(nèi)的臨時性或連續(xù)性的傷害行為。[2]與受害者相對應(yīng)，Aquino和Lamertz還提出了授害者的概念，特指被受害者判定為對傷害行為負責(zé)任的人。[2]例如，員工A在主觀上以為自己遭到了來自于員工B的傷害，無論這種傷害行為能否真實發(fā)生，A就是受害者，而B就是授害者。職場受害行為這一概念與一系列已有概念存在著內(nèi)涵與外延上的重疊。Aquino和Thau提出，能夠從三個維度對這些概念進行區(qū)分：(1)傷害是生理的抑或心理的；(2)行為是直接的抑或間接的；(3)授害者相對于受害者的地位。[3]除此之外還應(yīng)有另外一點，即能否違犯了組織規(guī)范或原則。詳細的分析見表1。表1中的概念包括著一個共同的基本假設(shè)，即行為是負性的，對受害者具有傷害性。[3]對概念的內(nèi)涵進行辨析能夠發(fā)現(xiàn)，由于職場騷擾、欺負、圍攻和情感虐待這幾個概念特指反復(fù)發(fā)生的傷害行為，因而，相對而言，職場攻擊行為和職場受害行為這兩個概念具有更好的廣度。而就這兩者而言，職場攻擊行為特指有意的傷害行為，而職場受害行為的發(fā)生僅僅取決于受害者能否知覺到了傷害，這就使職場受害行為包含了那些授害者無意間導(dǎo)致的傷害行為和僅憑受害者的主觀判定而認定的傷害行為。因而，從理論上講，職場受害行為具有更好的廣度。二、職場受害行為的關(guān)系模型Aquino和Lamertz以為，在職場受害行為中，受害者和授害者處于一種對偶性的動態(tài)關(guān)系中。[2]如，員工A因公批評了員工B，導(dǎo)致員工B挖苦了員工A，這一情形中就很難斷定B是最初的授害者，A是最初的受害者。Glomb也以為，并不存在純潔的授害者、受害者，而是僅存在著授害者－受害者。[5]基于此，Aquino和Lamertz提出了職場受害行為的關(guān)系模型(圖1)。圖1職場受害行為的關(guān)系模型(此圖引自Aquino和Lamertz的文獻)(一)關(guān)系模型中的角色及其交互經(jīng)過如此圖1所示，關(guān)系模型包括主導(dǎo)型授害者、反應(yīng)型授害者、順從型受害者和刺激型受害者4種角色，4種角色的特征描繪敘述見表2。由表2可知，通常情況下，人們所說的授害者是指主導(dǎo)型授害者，但實際情況中還存在反應(yīng)型授害者，其特征是面對違背規(guī)范或威脅其身份的人，會采用攻擊性或壓迫性的行為，[2]或者說，對于違背了反應(yīng)型授害者的主觀行為規(guī)范，或使反應(yīng)型授害者感到身份遭到威脅的人，反應(yīng)型授害者抱有處分的態(tài)度。除此之外，人們常說的受害者往往指順從型受害者，其受害經(jīng)歷往往是被動的遭受，但現(xiàn)實生活中還存著刺激型受害者，其特征是高度令人不悅，或具有攻擊性和敵意，傾向于引發(fā)來自別人的攻擊，[2]而當(dāng)這類個體違背人際交往中的規(guī)范，或由于本身的人際障礙而威脅到別人的身份，就會引發(fā)來自反應(yīng)型授害者的傷害。再加上主導(dǎo)型授害者對兩種受害者的傷害行為，由此，Aquino和Lamertz提出了受害行為發(fā)生率較高的三組角色對應(yīng)，分別是主導(dǎo)型授害者－順從型受害者、主導(dǎo)型授害者－刺激型受害者及反應(yīng)型授害者－刺激型受害者。恰是反應(yīng)型授害者和刺激型受害者的存在，展示了僅選取攻擊者角度進行職場傷害行為研究的片面性和開展職場受害行為研究的價值所在。(二)關(guān)系模型中的情境因素如此圖1所示，在關(guān)系模型中，Aquino和Lamertz提出了對受害行為起調(diào)節(jié)作用的三個情境因素：組織文化因素、對偶性權(quán)利和持有社會資本。在組織文化因素上，側(cè)重強調(diào)了功能性壓迫和對粗魯?shù)娜萑虄身椞卣?。根?jù)Aquino和Lamertz的闡述，功能性壓迫是指個體以為壓迫性、處分性的手段和低水平的攻擊行為有助于生產(chǎn)的信念。在具有這種文化的組織如典型的工業(yè)組織中，職場受害行為的發(fā)生率更高層次。對粗魯?shù)娜萑淌侵腹芾斫?jīng)過中缺乏對粗魯行為的處分和對行為規(guī)范的設(shè)立。這一管理特征會浸透到員工內(nèi)部，使員工以為粗魯?shù)男袨槭悄軌蚪蛹{的，進而為職場受害行為的發(fā)生提供了溫床。權(quán)利是指個體手中掌控的、別人依靠的資源。在授害者和受害者的關(guān)系中，對偶性的權(quán)利能夠起到調(diào)節(jié)作用。典型的情況是，當(dāng)授害者對受害者所掌控的資源具有依靠性，其受害行為動機就會被弱化。持有社會資本指個體所具有的人際上的好心和支持。在職場受害行為的發(fā)生經(jīng)過中，持有社會資本以兩種形式產(chǎn)生作用：第一種形式是，當(dāng)授害者和受害者在組織中擁有共同的朋友時，作為第三方的朋友會起到改善兩者關(guān)系、降低傷害行為發(fā)生可能性的作用；第二種形式是，授害者或受害者中的一方占領(lǐng)組織的核心地位，當(dāng)授害者處于組織的核心，其傷害意圖和水平會由于別人的支持而被加強，當(dāng)受害者處于組織的核心，一方面可能會弱化授害者的傷害意圖，另一方面，可能會使最初的授害者改變?yōu)橐粋€群體水平的受害者。[2]三、職場受害行為的前因變量(一)受害者的人口學(xué)變量Kim和Glomb的研究顯示，男性員工更多受害，年齡和任期兩項人口學(xué)變量均與受害經(jīng)歷正相關(guān)。Bowling和Beehr曾對受害者人口學(xué)變量進行元分析，結(jié)果顯示，人口學(xué)變量是一項可靠的前因變量，在性別、年齡和任期三個方面，男性、年輕員工和長任期的員工更多地受害，但這些人口學(xué)變量的效應(yīng)量是微弱的(分別為－0.05、－0.04、0.01)。[11]Aquino和Thau也以為，受害者人口學(xué)變量只能在很小的水平上解釋和預(yù)測職場受害行為。[3]實際情境中，人口學(xué)變量作為一個微弱的前因變量，更多地和個體及情境因素交互影響著職場受害行為的發(fā)生。(二)受害者的人格因素在受害者的人格特質(zhì)中，負性情感易感性、個體因非情境因素產(chǎn)生的負性情緒強度(包含焦慮、抑郁等)[12]和受害經(jīng)歷之間顯示出了最一致的相關(guān)，[2][7][11][13]即經(jīng)常自覺產(chǎn)生消極情緒的個體更多地受害。這一研究發(fā)現(xiàn)的內(nèi)在機制有著兩種可能：首先，有研究證明，負性情感易感性高的個體更傾向于以為來自別人的行為是敵意的，對同事的滿意度更低。[14][15]正所謂言者無意，聽者有心，負性情感易感性高的員工更易于表現(xiàn)出敵意，做出與情境不協(xié)調(diào)的行為，進而難以與同事建立良性的人際關(guān)系。這種情形吻合了關(guān)系模型中的反應(yīng)型授害者－刺激型受害者對應(yīng)關(guān)系。第二種可能是，相對于負性情感易感性較低的員工，高負性情感易感性的員工更多地回憶負性事件，并因而報告了更高層次水平的受害。在大五人格特質(zhì)中，情緒穩(wěn)定性和受害經(jīng)歷的負相關(guān)得到了一致證明。Coyne,Chong,Seigne和Randall的研究顯示，受害者的情緒穩(wěn)定性要比非受害者低。[16]Glas等發(fā)現(xiàn)，相對于非受害者，受害者整體上具有更高層次的神經(jīng)質(zhì)得分，并在宜人性、盡責(zé)性以及外向性上得分較低，但與此同時，除情緒穩(wěn)定性方面外，受害者中有64％的個體并沒有顯現(xiàn)出與非受害者之間的不同。[13]Milain,Spitzmueller和Penny的研究顯示，受害者的情緒穩(wěn)定性和宜人性與受害經(jīng)歷負相關(guān)(r＝－0.27；－0.40，p＜0.01)。[17]情緒穩(wěn)定性和受害經(jīng)歷之間的相關(guān)，可能是由于在人際交往中，情緒不穩(wěn)定的個領(lǐng)會使別人感到更高層次的不確定性，進而引起對方的負性情緒。Aquino和Thau以為，情緒穩(wěn)定性上的發(fā)現(xiàn)和負性情感易感性上的發(fā)現(xiàn)一致，原因在于情緒不穩(wěn)定的員工更易于體驗到負性情緒。[3]有研究顯示，低自尊員工更多受害。有研究將受害者的人格因素作為調(diào)節(jié)變量進行考察。Kim和Glomb的研究顯示，認知能力強的個體更多受害(r＝0.18，p＜0.05)，同時，受害者人格中的代理性(個體在群體中表現(xiàn)出的獨立性、支配性及成長水平)和溝通性(個體在群體中表現(xiàn)出的協(xié)調(diào)性，包含接觸、合作及對別人的照料)作為調(diào)節(jié)變量分別會強化和弱化這一相關(guān)。[6]造成這一現(xiàn)象的原因可能有兩種：一是高認知水平的個體工作優(yōu)秀，造成群體中其他成員在比照經(jīng)過中產(chǎn)生嫉妒；二是高認知水平個體更傾向于具有較強的場獨立性，同時代理性強、溝通性弱，難以與別人建立積極人際關(guān)系。以上研究中值得重視的是Bowling等的研究，[7]這項研究采取了縱向研究設(shè)計，對166名有效被試進行了時隔13個月的兩次數(shù)據(jù)采集，通過相關(guān)分析，更為徹底地驗證了受害者的負性情感易感性和自尊能夠有效預(yù)測職場受害行為的發(fā)生。(三)受害者的正式群體地位對于受害者的正式群體地位，直觀假設(shè)是由于占領(lǐng)較高職務(wù)的管理人員把握著更多的權(quán)利，準(zhǔn)下級授害者會有所顧忌，同時準(zhǔn)上級授害者會愈加肆無忌憚地傷害下級。有研究支持了這項假設(shè)，在Lee和Brotheridge的研究中發(fā)現(xiàn)授害者均為平級或上級，受害者均為平級或下級。[9]一項針對欺負訴訟案件的調(diào)查顯示，73％的被告為管理人員。[19]但與此同時，一項研究顯示管理層的員工比非管理層的員工更多地受害，[20]還有研究指出，受害者的正式群體地位對受害經(jīng)歷并沒有顯著的直接效應(yīng)。[21]造成研究結(jié)果不一致的原因可能有三種：首先，管理人員之間對于資源的競爭往往更為劇烈，尤其是中層管理人員，這一點導(dǎo)致管理層內(nèi)部受害行為發(fā)生率較高；其次，由于具有不同的組織文化，不同組織對管理人員的身份有不同的定義，尤其是在民主性強的組織中，權(quán)利間隔較小，可能會造成普通員工以為管理者與自己沒有什么不同；第三，對于低職位員工而言，占領(lǐng)某些職位的管理者可能對其并不具有管理本能機能，其并不依靠這些管理者把握的權(quán)利，因此不會影響到這些員工的傷害意圖。針對群體地位對職場受害行為的影響，需要更多地考察包含組織文化和構(gòu)造在內(nèi)的一系列調(diào)節(jié)變量的作用。(四)受害者的職業(yè)與工作特性職業(yè)特性和職場受害行為之間有著顯著的關(guān)聯(lián)，尤其是在需要大量和外部人員接觸的崗位上，員工受害發(fā)生率更高層次。Martin和Lavan對職場欺負的訴訟案進行回首，發(fā)現(xiàn)其中的大部分案件都發(fā)生在公共部門。[19]Salin的研究也得到了同樣的結(jié)果，調(diào)查顯示，在來自不同行業(yè)的377名芬蘭員工中，公共部門員工有更高層次水平的受害經(jīng)歷。[22]導(dǎo)致這種情況的原因可能是公共部門的員工需要和組織外成員大量接觸，工作的情緒勞動需求和員工的負性情緒水平較高。一系列研究顯示，缺乏對工作控制、這一研究發(fā)現(xiàn)說明團隊任務(wù)能夠在一定水平上預(yù)防職場受害行為的發(fā)生。(五)受害者領(lǐng)導(dǎo)的特征領(lǐng)導(dǎo)者對組織的各方面都有側(cè)重大的影響，Skogstad等的研究顯示，當(dāng)員工用聽任主義，即領(lǐng)導(dǎo)不作為、不肯參與員工事務(wù)、缺乏與員工的互動或達成一致意見，并有失于知足下級的需要來形容上級時，員工會報告更高層次水平的受害。[24]Mathisen,Einarsen和Mykletum考察了領(lǐng)導(dǎo)人格、領(lǐng)導(dǎo)感悟到的壓力和欺負之間的關(guān)系，研究顯示，在低壓力水平的情境中，低盡責(zé)性、神經(jīng)質(zhì)和宜人性的領(lǐng)導(dǎo)人格和員工欺負的發(fā)生率顯著正相關(guān)。除此之外，相對于領(lǐng)導(dǎo)人格，領(lǐng)導(dǎo)感悟到的壓力和欺負發(fā)生率之間具有更強的相關(guān)水平，[26]這一研究結(jié)果從職場受害行為的角度，說明了管理者的壓力管理對于組織而言的主要性。有研究考察了領(lǐng)導(dǎo)特征和領(lǐng)導(dǎo)受害經(jīng)歷之間的關(guān)系，相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)特征有貧乏的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系、過度地控制員工和辱虐管理等方面。[27][28][29]四、職場受害行為的后果(一)心理后果總的來講，與受害經(jīng)歷相關(guān)的心理變量有不安全感、[30]工作壓力、[23][31]工作緊張、[32]心理健康水平下降、[31]低工作滿意度、[31][33]低同事滿意度、[31]低管理者滿意度、[31]低情感承諾、[31][34][35]低組織承諾、[34]工作倦怠、[36]離開職位意向[31][35]和情緒耗竭[37][38]等方面。對于不同類型職場受害行為的后果嚴(yán)重水平，Hershcovis和Barling比照了性騷擾、職場攻擊行為和粗魯在負性心理后果方面產(chǎn)生的效應(yīng)量，結(jié)果顯示，性騷擾的效應(yīng)量最小，其次是職場攻擊行為，效應(yīng)量最強的是粗魯。Hershcovis和Barling對此研究結(jié)果的解釋是，性騷擾的受害者相對而言更多的外歸因，而職場攻擊行為和粗魯?shù)氖芎φ吒嗟膬?nèi)歸因。[31]中介變量方面，我們國家學(xué)者聶光輝等考察了受害經(jīng)歷與受害者的情感承諾、離開職位意向三者的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)，受害經(jīng)歷對情感承諾和離開職位意向有顯著負向預(yù)測作用，同時，情感承諾是受害經(jīng)歷與離開職位意向的部分中介變量。(二)行為后果職場受害行為導(dǎo)致負性行為后果，眾多研究集中考察了辱虐管理這種來自上級的職場受害行為與行為后果變量之間的相關(guān)性，這些行為后果重要包含越軌行為、[40][41]低組織公民行為、[42]低員工建言行為、[30][43]低任務(wù)績效[42]和對管理者的攻擊[29][44]等。在調(diào)節(jié)變量和中介變量方面，Mitchell和Ambrose研究顯示，當(dāng)下級員工遭遇辱虐管理，他們會更多的傷害管理者，而且當(dāng)下級抱有以牙還牙的信念時，這種報復(fù)性傷害行為的發(fā)生幾率還會更高層次。[44]嚴(yán)丹和黃培倫的研究顯示，辱虐管理受害經(jīng)歷對員工抑制性建言行為和促進性建言行為均有顯著負向影響，組織自尊起完全中介作用。除此之外，員工的個性控制點水平起到了調(diào)節(jié)作用，即員工的個性控制點水平越高，辱虐管理受害經(jīng)歷對受害者的組織自尊以及建言行為的影響就越小。[43]吳隆增等的研究考察了對上級的信任和員工傳統(tǒng)性起到的中介作用和調(diào)節(jié)作用，結(jié)果顯示，辱虐管理受害經(jīng)歷會毀壞員工對上級的信任，繼而削弱員工的任務(wù)績效水安然平靜組織公民行為。相對于非傳統(tǒng)員工，傳統(tǒng)員工對辱虐管理受害經(jīng)歷的耐受力更強，較少由于辱虐管理受害經(jīng)歷而降低對上級的信任。[42]除此之外，Thau和Mitchell考察了分配性公平所起的調(diào)節(jié)作用，研究結(jié)果顯示，分配性公平會加強辱虐管理受害經(jīng)歷和受害者越軌行為之間的相關(guān)水平。[41]對于其他形式的職場受害行為，較為一致的研究結(jié)果是受害經(jīng)歷會導(dǎo)致受害者傷害別人。[8][39]調(diào)節(jié)變量方面，上述Duffy等的研究結(jié)果顯示，當(dāng)群體水平侵蝕水平低時，侵蝕受害經(jīng)歷和傷害行為的相關(guān)更強，Duffy等人以為，當(dāng)個體以為本身是被單獨挑選出來的受害者，其將更傾向于把傷害行為回報給授害者。[39]五、研究瞻望針對職場中的傷害行為，學(xué)者們在以往的研究歷程中付出了大量的努力，但此領(lǐng)域仍存在著一系列的問題與挑戰(zhàn)。(一)職場受害行為和相關(guān)概念的統(tǒng)一在以往的職場傷害行為研究中，學(xué)者們曾提出了包含欺負、圍攻、職場攻擊行為、職場受害行為等在內(nèi)的各種不同的概念和術(shù)語，并在理論發(fā)展和實證研究中各自堅持本身提出的概念。然而，一方面，我們通過對這些概念進行分析能夠發(fā)現(xiàn)，事實上，這些概念都是指在職場中發(fā)生的，一名或多名個體對組織成員造成的傷害行為，即這些概念之間存在側(cè)重疊。另一方面，在實證研究的測量中，眾多概念之間的區(qū)別往往得不到展示。[45]在科學(xué)哲學(xué)中有觀點以為，同一研究領(lǐng)域中的概念重疊現(xiàn)象會阻礙理論與研究的發(fā)展。[46]因而，對于這些不同的概念，一方面有需要進行考察，以確定它們能否在描繪敘述同一種現(xiàn)象，另一方面，應(yīng)在這里基礎(chǔ)上提出一個廣為承受的總的概念，以更好地進行后續(xù)的理論發(fā)展和實證研究。在對相關(guān)概念進行理論性考察后，我們以為，職場受害行為在這些概念中具有更好的理論廣度。Aquino和Thau曾提出，需要對這些概念進行一次實證性評估，以確定它們能否相重合，并由于職場受害行為這一概念可能具有廣度上的優(yōu)勢，而選擇其作為下一步職場傷害行為研究的基礎(chǔ)。[3](二)職場傷害行為研究視角的整合基于有著悠久歷史的攻擊行為研究，早期的職場傷害行為研究通常選取授害者的視角。職場受害行為研究通過關(guān)注受害者在職場傷害行為中所飾演的角色，為職場傷害行為研究提供了新的視角，在一定水平上彌補了以往研究的不足。建立在各自的理論基礎(chǔ)之上，在實證研究方面，兩種研究取向下所獲得的研究數(shù)據(jù)通常來自于單方面的授害者或受害者，但這兩種數(shù)據(jù)獲取方式各自有著一些潛在問題。在從授害者處獲得數(shù)據(jù)的經(jīng)過中，授害者可能會由于社會期許偏差而隱匿其攻擊行為，并產(chǎn)生行動者－觀察者效應(yīng)，即傾向于將本身的傷害行為歸因于情境，而非本身。[45]而從受害者處獲得數(shù)據(jù)的經(jīng)過中，又可能會產(chǎn)生言者無意，聽者有心的狀態(tài)，即受害者的主觀判定和事實之間并非絕對的對應(yīng)。由此可知，在研究中單從任何一處獲取的數(shù)據(jù)，都不能完全確定職場傷害行為的客觀相貌?；诖?，我們以為，在將來的職場傷害行為研究中，學(xué)者們需要更多地采取多元設(shè)計，盡可能對分別來自授害者、受害者乃至旁觀者的三方數(shù)據(jù)進行比照統(tǒng)一，以對職場傷害行為進行客觀的描繪敘述，復(fù)原其真實相貌。能夠說，在當(dāng)下的職場傷害行為研究領(lǐng)域，無論是為了迎合理論發(fā)展的需要，還是為了克制實證研究中的缺陷，都需要相關(guān)研究領(lǐng)域的學(xué)者們打破原有的研究界線，整合不同的研究視角，以促使職場傷害行為研究獲得一次質(zhì)的飛躍。(三)深切進入了解職場受害行為的詳細發(fā)生發(fā)展經(jīng)過通過對研究文獻的梳理，我們發(fā)現(xiàn)，職場受害行為的成因研究存在著研究結(jié)果不顯著、不一致的問題，在人口學(xué)變量和正式群體地位這兩個方面尤為明顯。外表上看，其原因在于研究選取的模型過于簡單，對調(diào)節(jié)、中介變量及交互作用的考察較為匱乏，但在深條理上，這說明了對于職場受害行為發(fā)生變化的內(nèi)在機制，學(xué)者們還不甚明朗，還沒有構(gòu)成較為系統(tǒng)、完好的認識。很多學(xué)者在以往的理論討論中提出，職場傷害行為是一個動態(tài)發(fā)展的經(jīng)過，[2][5]而非靜態(tài)的、僅僅某個斷面上的現(xiàn)象。對于這樣一個實質(zhì)上處于不斷發(fā)展變化的整體性現(xiàn)象，質(zhì)性研究有著本身的優(yōu)勢，能夠幫助研究者從對現(xiàn)象的發(fā)展變化