個(gè)體行為的基礎(chǔ)課程 課件

第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)個(gè)體行為是組織行為學(xué)研究的直接對象之一。要對個(gè)體實(shí)施有效管理，就要了解哪些因素影響和支配著個(gè)體行為。我們每一個(gè)人的行為都在一定程度上受到后天經(jīng)驗(yàn)和人格特征的影響。本章我們主要考察個(gè)體水平上的四個(gè)變量：個(gè)人背景特點(diǎn)、能力、氣質(zhì)、性格和學(xué)習(xí)，是如何影響個(gè)體的工作績效和工作滿意度。1G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)個(gè)體行為是組第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)第一節(jié)個(gè)人背景特點(diǎn)

我們每一個(gè)人進(jìn)入某一組織工作，都是帶著自身的特定個(gè)人背景，個(gè)人特點(diǎn)對解釋人的行為有一定的參照價(jià)值。2G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)第一節(jié)個(gè)人背景特點(diǎn)2G.Hu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)一、性別性別與工作表現(xiàn)是長期以來人們爭論不休的問題，這個(gè)問題可以區(qū)分為兩個(gè)方面：1、性別與工作績效和工作滿意度目前的研究證據(jù)充分表明，男女之間無工作績效和工作滿意度的顯著性差異。

3G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)一、性別3G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)2、性別與出勤率和流動(dòng)率（辭職）性別與流動(dòng)率的問題目前沒有定論，一些研究結(jié)果并不一致。在出勤率研究中，目前研究一致表明，女性出勤率明顯低于男性。這可能是社會文化賦予社會角色的差別影響所致。4G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)2、性別與出勤率和流動(dòng)率（辭職）4G第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)二、年齡1、年齡與工作績效社會上多數(shù)人普遍的看法，是隨著年齡增長，個(gè)體工作績效不斷下降。這種看法也普遍影響到人們對人力資源管理的具體實(shí)踐。但是，有研究表明，年齡與工作績效是不相關(guān)的。

5G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)二、年齡5G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)2、年齡與工作滿意感二者關(guān)系很復(fù)雜，以往多數(shù)研究表明，在60歲以前，年齡有工作滿意感呈正相關(guān)。另一些研究則發(fā)現(xiàn)二者呈U型曲線關(guān)系，其中從事有較高專業(yè)知識和技能要求的員工滿意度隨年齡而持續(xù)增加，而其他一般員工在中年時(shí)出現(xiàn)下降，而后又有所回升。近年科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，二者關(guān)系可能出現(xiàn)新的變化。6G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)2、年齡與工作滿意感6G.Huang第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)3、年齡與流動(dòng)率和缺勤率社會普遍現(xiàn)象是年齡越大，流動(dòng)率越低。研究結(jié)論也充分證明這一點(diǎn)。年齡大的員工，在可避免的缺勤方面一般低于年輕員工，但是，他們在不可避免的缺勤率則則相當(dāng)高。7G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)3、年齡與流動(dòng)率和缺勤率7G.Huan第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)三、婚姻狀況這方面迄今還沒有足夠的研究得出明確的結(jié)論，但現(xiàn)有的研究一致表明，已婚員工的出勤率高，流動(dòng)率低，工作滿意度也高。但是婚姻與責(zé)任感、滿意度的因果關(guān)系并不明確。8G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)三、婚姻狀況8G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)四、家庭規(guī)模（撫養(yǎng)人數(shù)）家庭規(guī)模與工作績效關(guān)系尚無足夠證據(jù)。目前現(xiàn)有研究表明，孩子個(gè)數(shù)與員工缺勤率正相關(guān)，尤其是女性員工。另一些研究有證據(jù)表明，孩子越多，員工的工作滿意度越高。有關(guān)流動(dòng)率研究結(jié)果很不一致。9G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)四、家庭規(guī)模（撫養(yǎng)人數(shù)）9G.Hu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)五、工作年限（任職工齡）

這一背景對工作績效的影響有相當(dāng)大的爭論。但目前大部分研究表明，如果其他條件不變，任職時(shí)間對工作績效并沒有什么影響。在出勤率和流動(dòng)率上，目前研究結(jié)果明確顯示：任職時(shí)間與出勤率負(fù)相關(guān)。因此，任職時(shí)間是員工出勤率和未來工作流動(dòng)率的一個(gè)很好的預(yù)測指標(biāo)。另外研究也表明，任職時(shí)間與工作滿意度呈正相關(guān)。年齡與任職時(shí)間兩個(gè)變量相比較，任職時(shí)間對工作滿意度更具有預(yù)測性。10G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)五、工作年限（任職工齡）10G.H第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)第二節(jié)能力能力是從事各種活動(dòng)、適應(yīng)生存所必需且影響活動(dòng)效果的心理特征的總和。每個(gè)人都有自己的能力結(jié)構(gòu)，都有各自的長處和短處。因此，對管理而言，重要的是應(yīng)了解每個(gè)人能力差別和特長，使每個(gè)人的能力在工作中得到最大發(fā)揮。11G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)第二節(jié)能力11G.Hu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)一、心理能力（智力IQ）智力是一般心理能力，是從事心智活動(dòng)的要素。Wechsler研究證明，智力反映為多重方面，包括基本常識的掌握，理解能力，算術(shù)能力，概括能力，語文能力，記憶力，以及其他有關(guān)活動(dòng)操作和空間認(rèn)知的能力。Spearman把能力分為一般能力和特殊能力，一般能力即指上述心理能力，特殊能力是指符合某種專業(yè)活動(dòng)要求的能力，如數(shù)學(xué)、音樂、繪畫能力、機(jī)械操作能力等。完成任何作業(yè)都需要兩種能力的組合。

12G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)一、心理能力（智力IQ）12G.H第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)流體智力：

指個(gè)體基本的生物潛能，表現(xiàn)為人的接受能力，它是與心理過程（如記憶、注意、思維、想象等）有關(guān)的智力，老年下降。流體智力通常到青春期就大致發(fā)展定型，進(jìn)入高原期，14歲左右達(dá)到高峰，22歲后便顯示下降趨勢。晶體智力：

是通過學(xué)校和社會生活經(jīng)驗(yàn)而獲得的能力，是個(gè)體所獲得知識與技能的結(jié)合，表現(xiàn)為個(gè)體的學(xué)識水平。晶體智力與知識經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的智力，隨年齡增長而提高，老年不下降。

13G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)流體智力：13G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)智力IQ測量:韋氏成人智力測驗(yàn)瑞文推理測驗(yàn)

《心理測試》智力測量——你的智商IQ如何？

14G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)智力IQ測量:14G.Huang第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)一般說來，越是處于組織中較高層次的崗位，越需要員工具體較高的智力和語言能力。但對于例行性、常規(guī)性工作，智商高低與工作績效無關(guān)。有研究表明，對于所有層次的崗位工作來說，語言、算術(shù)、空間和知覺能力是工作熟練性的有效預(yù)測指標(biāo)。15G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)一般說來，越是處第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)二、特殊能力（專業(yè)能力傾向性）是指符合某種專業(yè)活動(dòng)領(lǐng)域要求的能力，如數(shù)學(xué)、音樂、繪畫能力、機(jī)械操作能力等。特殊能力傾向測驗(yàn)本納特機(jī)械理解測驗(yàn)明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測驗(yàn)明尼蘇達(dá)拼板測驗(yàn)明尼蘇達(dá)秘書測驗(yàn)?zāi)舅ò鍦y驗(yàn)手指靈活性測驗(yàn)和小部件靈活性測驗(yàn)16G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)二、特殊能力（專業(yè)能力傾向性）16第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)能力與工作相匹配，是員工獲得良好工作績效的重要條件之一。把較高能力者安排在對能力要求較低的崗位會挫傷人的積極性，使人喪失動(dòng)機(jī)興趣，結(jié)果即浪費(fèi)人才，又降低工作績效，反之，在高能力要求的崗位上安置低能者，既不能保證工作的完成，也使人遭受挫折，體驗(yàn)無能、自卑。因此，能力是提職、晉升的重要依據(jù)之一。17G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)能力與工作相匹配第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)

三、軀體能力（physicalabilities)包括精力、體力、肢體靈活性、軀體平衡性等。和高職位、高智力的職位相反，越是不需要知識和技術(shù)或越是機(jī)械性的工作，越需要軀體能力。18G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)三、軀體能力（physical第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)四、知識、技能和能力知識是概括化的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)；技能是概括化的行為模式；能力是概括化的心理特征。能力發(fā)展到一定程度就會定型，但知識和技能卻可以不斷積累。因此，人的能力有高低大小之分，但人卻可以不斷學(xué)習(xí)，而獲得新的知識和技能。這就是現(xiàn)代人力資源開發(fā)的意義所在。19G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)四、知識、技能和能力19G.Hua第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)五、情緒智力(EI，EmotionalIntelligence)1992年前后，心理學(xué)家PeterSalovey和JohnMayer首先使用了情緒智力的概念，但是使情緒智力EI和情商EQ概念風(fēng)靡全球，卻是記者戈?duì)柭―anielgoleman)1995年出版的《情緒智力》一書。戈?duì)柭x情緒智力為；覺察自己和他人的感受、進(jìn)行自我激勵(lì)、有效管理自己以及與他人關(guān)系中的情緒的能力。

20G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)五、情緒智力(EI，Emotion第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)工作中情緒智力的結(jié)構(gòu)：自我覺察自我約束自我激勵(lì)共情（體察他人）社交技能相對于情緒智力，傳統(tǒng)智力（心理能力）的概念是指認(rèn)知過程的認(rèn)知能力。21G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)工作中情緒智力的結(jié)構(gòu)：21G.Hu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)與智力（認(rèn)知能力）不同，情緒智力的高低——情商EQ不是很大程度上受遺傳決定，也不是只在童年早期才發(fā)展，而是隨著人工作經(jīng)驗(yàn)和生活體驗(yàn)的豐富而不斷發(fā)展。

《問題討論》情緒智力對人的意義？

22G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)與智力（認(rèn)知能力）不同第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)《管理勝任力特征的研究》

在現(xiàn)代經(jīng)營管理環(huán)境下，優(yōu)秀管理者對組織經(jīng)營管理成敗起著越來越關(guān)鍵的作用，組織的成功離不開具有戰(zhàn)略眼光和杰出管理才能的領(lǐng)導(dǎo)和一批分布在組織各層次的管理人員。究竟具備哪些特征的管理者才能夠勝任管理工作的要求，取得良好的管理業(yè)績？西方國家傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為智力非常重要。23G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)《管理勝任力特征的研究》2第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)但高爾曼（DenialGoleman）認(rèn)為情緒智力對于管理者的成功比傳統(tǒng)智力更為重要。方富熹等的研究表明傳統(tǒng)智力未能充分反映智力所應(yīng)具有的內(nèi)涵。王壘等指出傳統(tǒng)智力最大的缺陷在于局限于認(rèn)知能力，這極大地限制了它對個(gè)體成就的預(yù)測能力。Schmidt和Hunter以及Neisser等眾多心理學(xué)家的大量研究已經(jīng)證明，單純依靠智力水平對個(gè)體成就進(jìn)行的預(yù)測和解釋是有限的。24G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)但高爾曼（Denial第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)

高爾曼認(rèn)為，對于管理者，將明星績效者和普通績效者比較，其中差異的90%都可以歸因?yàn)榍榫w智力因素，而不是認(rèn)知能力。西方學(xué)者曾進(jìn)行了大量管理者勝任力特征研究，總結(jié)出了相當(dāng)數(shù)量的特征模型，并廣泛運(yùn)用到管理實(shí)踐中。其中比較有代表性的一個(gè)模型是Weissmann提出的成功領(lǐng)導(dǎo)者的16種特征模型。

25G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)高爾曼認(rèn)為，對于管理者第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)Weissmann的成功領(lǐng)導(dǎo)者的16種特征：1、專業(yè)技能9、恪守時(shí)間2、輕松地對待人生10、勤奮3、為人楷模11、勇于承擔(dān)責(zé)任4、有禮貌，善溝通12、公正對待同事5、誠實(shí)可信13、獨(dú)立工作能力6、團(tuán)結(jié)合作精神14、忠于組織7、臨危不亂15、領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)他人8、有抱負(fù)16、關(guān)心組織及其效益26G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)Weissmann的成功領(lǐng)導(dǎo)者的1第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)

國內(nèi)學(xué)者的研究：在中國目前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，高績效的管理究竟需要哪些管理者勝任力特征？王壘的四因子管理者勝任力特征模型：認(rèn)知能力（睿智而有影響力）、情緒特質(zhì)（淡漠、達(dá)觀）、社交技能（人際技巧）、動(dòng)機(jī)模式/人格特征（勤勉而有個(gè)人魅力）。管理者的這四個(gè)方面均與管理績效有關(guān)。27G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)國內(nèi)學(xué)者的研究：在第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)

王壘的四因子管理者勝任力特征模型：情緒：（8.82%）因子名稱：淡漠、達(dá)觀休閑娛樂自在，感官享受坦然淡泊名利樂于表達(dá)自己的想法有幽默感動(dòng)機(jī)和個(gè)性：（12.38%）因子名稱：勤勉而有個(gè)人魅力做事高效率良好的個(gè)人形象時(shí)間觀念強(qiáng)勤奮工作有人格力量社交性：（12.86%）因子名稱：人際技巧組織覺察能力做事衡量后果善于授權(quán)和用權(quán)客觀地處理問題善于說服他人敢于堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)能力：（15.66%）因子名稱：睿智而有影響力系統(tǒng)綜合能力分析能力善于質(zhì)疑抽象思維能力抓住良機(jī)協(xié)調(diào)能力有毅力演講能力高績效的管理28G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)王壘的四因子管理第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)王壘等研究顯示，情緒性因素確實(shí)是與成功管理有關(guān)的因素之一，這在一定程度驗(yàn)證了情緒智力對管理者的作用，但其重要程度并不像高爾曼所說的那么大。另外，研究顯示在與績效相關(guān)的因素中，認(rèn)知因素解釋的變異最多，為16.7%，其它三個(gè)非認(rèn)知因素共解釋了變異的32.8%。這說明管理者認(rèn)知能力的高低對于解釋有效的管理工作仍然適用，管理者在日常工作中經(jīng)常需要進(jìn)行大量的計(jì)劃和決策工作，這些都要求管理者需要具備良好的分析、推理、抽象思維、綜合歸納等方面的能力，如果在這些方面有所欠缺則無法有效完成工作任務(wù)。但認(rèn)知能力的貢獻(xiàn)也是有限的。認(rèn)知能力的發(fā)揮和認(rèn)知的貢獻(xiàn)都受到環(huán)境的影響，單一化的認(rèn)知能力并不能很好地解釋個(gè)體的管理績效，而必須與其他非認(rèn)知性的因素相結(jié)合。

29G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)王壘等研究顯示，情緒性第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)第三節(jié)氣質(zhì)氣質(zhì)是由高級神經(jīng)活動(dòng)過程中的特點(diǎn)決定的心理活動(dòng)的動(dòng)力和時(shí)間方面的特性。希波克拉底（Hippocrates）的分類：多血質(zhì)（血液）：活潑、敏感、樂觀、適應(yīng)性強(qiáng)。膽汁質(zhì)（黃膽汁）：沖動(dòng)、暴躁、興奮、反應(yīng)性強(qiáng)。粘液質(zhì)（粘液）：遲緩、反應(yīng)淡漠、耐受性強(qiáng)。抑郁質(zhì)（黑膽汁）：抑郁、脆弱、孤僻、體驗(yàn)性強(qiáng)。

30G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)第三節(jié)氣質(zhì)30G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)巴甫洛夫的高級神經(jīng)活動(dòng)氣質(zhì)類型分類：活潑型：強(qiáng)、平衡、靈活——多血質(zhì)安靜型：強(qiáng)、平衡、不靈活——粘液質(zhì)沖動(dòng)型：強(qiáng)、不平衡——膽汁質(zhì)弱型：弱——抑郁質(zhì)

31G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)巴甫洛夫的高級神經(jīng)第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)氣質(zhì)分類的意義是相對的，現(xiàn)實(shí)中屬于某類氣質(zhì)的人很少見。大多數(shù)人是不同類型的混合，或介于某種類型之間。而且每種氣質(zhì)有積極和消極兩方面?？傊瑲赓|(zhì)并不決定一個(gè)人的社會價(jià)值，故無好壞之分，每種氣質(zhì)都有相適應(yīng)的一些的工作，在社會生活中都有自己的位置和角色。這對組織的人力資源管理有著重要的意義。32G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)氣質(zhì)分類的第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)第四節(jié)性格一、概念A(yù)llport:性格是心理系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)組合，是個(gè)體適應(yīng)外部環(huán)境的獨(dú)特形式。性格是人對客觀事物的相對穩(wěn)定的態(tài)度體系和習(xí)慣化了的行為方式，是對行為具有重要影響的心理品質(zhì)之一。能力決定人的活動(dòng)水平及其效果；性格則決定人的行為的選擇和方向。33G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)第四節(jié)性格33G.Huan第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)性格是遺傳和環(huán)境的合金，并在不同情景中有不同表現(xiàn)。遺傳：奠定了性格賴以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)，以間接的方式影響性格的形成。環(huán)境：對性格起塑造作用，環(huán)境因素包括：家庭教養(yǎng)方式、習(xí)慣，文化教育背景，生活環(huán)境，社會經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，人際關(guān)系及群體規(guī)范，以及個(gè)人體驗(yàn)，甚至出生排行對性格也有影響。其中文化的作用尤其重要。不同文化有不同倫理原則、態(tài)度與價(jià)值觀，確立不同的行為規(guī)范，從而制約著人的態(tài)度體系和行為方式。34G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)性格是遺傳和環(huán)境的第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)情境：性格雖是遺傳和環(huán)境的合成，但具體的態(tài)度和行為模式的表現(xiàn)，卻是由具體環(huán)境引發(fā)的。性格是相對穩(wěn)定的，但在現(xiàn)實(shí)中并不是以刻板不變的方式保持唯一的形態(tài)，在不同情境中隨條件改變而采取不同的態(tài)度與行為反應(yīng)方式，從而維系性格的本質(zhì)特征。35G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)情境：性格雖是第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)

二、性格特征與類型

Cattell16種人格因素。榮格的外向型和內(nèi)向型性格。Essenck性格結(jié)構(gòu)：以內(nèi)外向、焦慮高低兩個(gè)坐標(biāo)軸取向說明性格結(jié)構(gòu)。

36G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)二、性格特征與類型36G.H第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)三、性格測量卡特爾16種人格因素測驗(yàn)明尼蘇達(dá)多相人格測驗(yàn)（MMPI）羅夏墨跡測驗(yàn)主題統(tǒng)覺測驗(yàn)（TAT）大五人格測驗(yàn)37G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)三、性格測量37G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)大五人格測驗(yàn)：五個(gè)人格變量:情緒穩(wěn)定性(EmotionalStability或神經(jīng)質(zhì)Neuroticism)外向性(Extraversion)開放性(OpennesstoExperience)順同性(一致性Agreeableness)嚴(yán)謹(jǐn)性(自覺性Conscientiousness)

大五人格測驗(yàn)量表：NEO-PI-R人格調(diào)查表(RevisedNEOPersonalityInventoryNEO-PI-R）

38G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)大五人格測驗(yàn)：38G.Huangf第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)情緒穩(wěn)定性：(EmotionalStability或神經(jīng)質(zhì)Neuroticism)焦慮憤怒的敵意抑郁自我意識沖動(dòng)脆弱39G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)情緒穩(wěn)定性：39G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)外向性(Extraversion)：熱情合群性武斷性能動(dòng)尋找刺激積極情緒40G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)外向性(Extraversion)第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)開放性(OpennesstoExperience)：幻想美學(xué)情感行動(dòng)觀念價(jià)值41G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)開放性(OpennesstoE第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)順同性(一致性Agreeableness)：信任坦率利他主義順從謙虛敏感42G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)順同性(一致性Agreeablen第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)嚴(yán)謹(jǐn)性(自覺性Conscientiousness)：能力規(guī)則盡職成就自律謹(jǐn)慎43G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)嚴(yán)謹(jǐn)性(自覺性Conscienti第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)《性格測試》

——你是什么性格？44G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)44G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)四、幾種性格特征對組織行為管理的影響及其測試1、控制取向（LocusControl）認(rèn)為自己是自身命運(yùn)主宰的人，是內(nèi)控型的，認(rèn)為自己受命運(yùn)擺布的，是外控型的。外控型的人更容易對自己的工作不滿，出勤率差，對工作的投入相對較低。內(nèi)控型的人則傾向于把組織的成績歸因于自己的作為，故而易產(chǎn)生較高投入，然而如果組織業(yè)績不佳，內(nèi)控者會責(zé)備自己。更有趣的是，內(nèi)控者身體健康是由個(gè)人控制的，因而通常他們健康習(xí)慣良好，也不易生病，缺勤現(xiàn)象也較少。45G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)四、幾種性格特征對組織行為管理的影響第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)

因此內(nèi)控者較適合擔(dān)任復(fù)雜性工作，如管理型工作。另外，內(nèi)控者更適合從事開發(fā)式和不受約束的工作，而外控者則較適合從事常規(guī)化的例行性的照章行事的工作。46G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)因此內(nèi)控者較適合擔(dān)任第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)2、權(quán)術(shù)取向（馬基雅維里主義取向）具有較高權(quán)術(shù)主義傾向的人，行事獨(dú)斷，在感情上與人保持一定距離，為達(dá)目的不擇手段，喜好控制術(shù)，樂意影響別人?？傇噲D說服別人遵從自己的意志。高權(quán)術(shù)主義傾向的員工，在需要談判技能的工作和營銷職業(yè)中工作績效一般比較出色。

《測試》——你是高權(quán)術(shù)取向嗎？47G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)2、權(quán)術(shù)取向（馬基雅維里主義取向）第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)3、成就取向（achievementorientation)是指人對成就的需要強(qiáng)度，或者人對自身成就所確立的目標(biāo)。普遍認(rèn)為，成就需要強(qiáng)的人會不懈努力，克服困難，追求更加的工作業(yè)績，但他們會把成功歸因?yàn)樽约旱呐?。對于成就感?qiáng)的人，任務(wù)難度適中、能迅速看到績效、允許員工自己控制工作和判定效果的工作，比較適宜。而生產(chǎn)流水線的機(jī)械性工作、站柜臺的工作則對這些人不適宜。但是，成就需要的強(qiáng)弱并不等于工作表現(xiàn)的好壞。48G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)3、成就取向（achievemen第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)《測試》

——你的成就動(dòng)機(jī)水平如何？49G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)《測試》49G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)4、自尊（self-esteem)自尊與成功預(yù)期直接相關(guān)，自尊心強(qiáng)的人相信自己具備工作成功的能力，他們一般不太喜歡選擇傳統(tǒng)型工作。自尊心弱的人對外界影響更為敏感，他們樂于贊成他人的觀點(diǎn)，更傾向于按照自己尊敬人的信念和行為行事；他們需要從別人那里得到積極的評價(jià)，注重取悅他人，很少站在不受歡迎的立場上，大量研究證實(shí)，自尊心強(qiáng)的人比自尊心弱的人工作滿意度高。50G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)4、自尊（self-esteem第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)《測試》

——你的自尊水平如何？51G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)《測試》51G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)5、自我監(jiān)控（self-monitoring)指根據(jù)外部情境因素而調(diào)整自己行為的個(gè)體適應(yīng)力?！稖y試》——你是高自我監(jiān)控者嗎？52G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)5、自我監(jiān)控（self-monit第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)6、冒險(xiǎn)性冒險(xiǎn)性性格有很大的個(gè)體差異，是否有利于工作要看工作性質(zhì)。53G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)6、冒險(xiǎn)性53G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)7、A型性格和B型性格A型性格者總是不斷驅(qū)動(dòng)自己在最短時(shí)間內(nèi)干最多的事，并對阻礙自己努力的他人或事進(jìn)行攻擊。他們常處于中度或高度的焦慮狀態(tài)中，他們的行為更易于預(yù)測。B型性格者很少因?yàn)閺氖虏粩嘣龆嗟墓ぷ骰蛘邿o休止地提高工作效率而感到焦慮。一般來說，A型人工作十分勤奮，但B型人常常占據(jù)組織中的重要地位。54G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)7、A型性格和B型性格54G.H第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)《測試》

——你是A型性格嗎?55G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)《測試》55G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)五、性格與民族文化民族文化能夠影響大眾的主要性格特點(diǎn)。56G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)五、性格與民族文化56G.Huang第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)六、性格與職業(yè)的匹配人的性格各有特點(diǎn)，差別很大，但是有幸的是社會中不同的職業(yè)需要不同性格的人完成；性格與職業(yè)相適應(yīng)，工作可獲得最佳績效，個(gè)人也可獲得最大滿足。57G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)六、性格與職業(yè)的匹配57G.Hu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)第五節(jié)學(xué)習(xí)所謂學(xué)習(xí)是指由于經(jīng)驗(yàn)而發(fā)生的相對持久的行為改變，通過練習(xí)而發(fā)生的行為上的改變或改變的潛能。行為改變是學(xué)習(xí)的結(jié)果，行為改變表明學(xué)習(xí)的發(fā)生。58G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)第五節(jié)學(xué)習(xí)58G.Huan第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)一、學(xué)習(xí)理論經(jīng)典條件反射操作性條件反射社會學(xué)習(xí)理論59G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)一、學(xué)習(xí)理論59G.Huangf第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)二、行為塑造采取有規(guī)律的循序漸進(jìn)的方式引導(dǎo)出所需要的行為，并使之固化的過程就是行為塑造。方法：正強(qiáng)化（positivereinforcement)：分為連續(xù)強(qiáng)化（完全強(qiáng)化）和間歇強(qiáng)化（部分強(qiáng)化），間歇強(qiáng)化又分為不定率間歇強(qiáng)化和固定率間歇強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化(negativereinforcement)懲罰(punishment)消退(extinction)60G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)二、行為塑造60G.Huangf演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)個(gè)體行為是組織行為學(xué)研究的直接對象之一。要對個(gè)體實(shí)施有效管理，就要了解哪些因素影響和支配著個(gè)體行為。我們每一個(gè)人的行為都在一定程度上受到后天經(jīng)驗(yàn)和人格特征的影響。本章我們主要考察個(gè)體水平上的四個(gè)變量：個(gè)人背景特點(diǎn)、能力、氣質(zhì)、性格和學(xué)習(xí)，是如何影響個(gè)體的工作績效和工作滿意度。62G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)個(gè)體行為是組第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)第一節(jié)個(gè)人背景特點(diǎn)

我們每一個(gè)人進(jìn)入某一組織工作，都是帶著自身的特定個(gè)人背景，個(gè)人特點(diǎn)對解釋人的行為有一定的參照價(jià)值。63G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)第一節(jié)個(gè)人背景特點(diǎn)2G.Hu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)一、性別性別與工作表現(xiàn)是長期以來人們爭論不休的問題，這個(gè)問題可以區(qū)分為兩個(gè)方面：1、性別與工作績效和工作滿意度目前的研究證據(jù)充分表明，男女之間無工作績效和工作滿意度的顯著性差異。

64G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)一、性別3G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)2、性別與出勤率和流動(dòng)率（辭職）性別與流動(dòng)率的問題目前沒有定論，一些研究結(jié)果并不一致。在出勤率研究中，目前研究一致表明，女性出勤率明顯低于男性。這可能是社會文化賦予社會角色的差別影響所致。65G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)2、性別與出勤率和流動(dòng)率（辭職）4G第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)二、年齡1、年齡與工作績效社會上多數(shù)人普遍的看法，是隨著年齡增長，個(gè)體工作績效不斷下降。這種看法也普遍影響到人們對人力資源管理的具體實(shí)踐。但是，有研究表明，年齡與工作績效是不相關(guān)的。

66G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)二、年齡5G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)2、年齡與工作滿意感二者關(guān)系很復(fù)雜，以往多數(shù)研究表明，在60歲以前，年齡有工作滿意感呈正相關(guān)。另一些研究則發(fā)現(xiàn)二者呈U型曲線關(guān)系，其中從事有較高專業(yè)知識和技能要求的員工滿意度隨年齡而持續(xù)增加，而其他一般員工在中年時(shí)出現(xiàn)下降，而后又有所回升。近年科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，二者關(guān)系可能出現(xiàn)新的變化。67G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)2、年齡與工作滿意感6G.Huang第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)3、年齡與流動(dòng)率和缺勤率社會普遍現(xiàn)象是年齡越大，流動(dòng)率越低。研究結(jié)論也充分證明這一點(diǎn)。年齡大的員工，在可避免的缺勤方面一般低于年輕員工，但是，他們在不可避免的缺勤率則則相當(dāng)高。68G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)3、年齡與流動(dòng)率和缺勤率7G.Huan第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)三、婚姻狀況這方面迄今還沒有足夠的研究得出明確的結(jié)論，但現(xiàn)有的研究一致表明，已婚員工的出勤率高，流動(dòng)率低，工作滿意度也高。但是婚姻與責(zé)任感、滿意度的因果關(guān)系并不明確。69G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)三、婚姻狀況8G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)四、家庭規(guī)模（撫養(yǎng)人數(shù)）家庭規(guī)模與工作績效關(guān)系尚無足夠證據(jù)。目前現(xiàn)有研究表明，孩子個(gè)數(shù)與員工缺勤率正相關(guān)，尤其是女性員工。另一些研究有證據(jù)表明，孩子越多，員工的工作滿意度越高。有關(guān)流動(dòng)率研究結(jié)果很不一致。70G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)四、家庭規(guī)模（撫養(yǎng)人數(shù)）9G.Hu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)五、工作年限（任職工齡）

這一背景對工作績效的影響有相當(dāng)大的爭論。但目前大部分研究表明，如果其他條件不變，任職時(shí)間對工作績效并沒有什么影響。在出勤率和流動(dòng)率上，目前研究結(jié)果明確顯示：任職時(shí)間與出勤率負(fù)相關(guān)。因此，任職時(shí)間是員工出勤率和未來工作流動(dòng)率的一個(gè)很好的預(yù)測指標(biāo)。另外研究也表明，任職時(shí)間與工作滿意度呈正相關(guān)。年齡與任職時(shí)間兩個(gè)變量相比較，任職時(shí)間對工作滿意度更具有預(yù)測性。71G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)五、工作年限（任職工齡）10G.H第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)第二節(jié)能力能力是從事各種活動(dòng)、適應(yīng)生存所必需且影響活動(dòng)效果的心理特征的總和。每個(gè)人都有自己的能力結(jié)構(gòu)，都有各自的長處和短處。因此，對管理而言，重要的是應(yīng)了解每個(gè)人能力差別和特長，使每個(gè)人的能力在工作中得到最大發(fā)揮。72G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)第二節(jié)能力11G.Hu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)一、心理能力（智力IQ）智力是一般心理能力，是從事心智活動(dòng)的要素。Wechsler研究證明，智力反映為多重方面，包括基本常識的掌握，理解能力，算術(shù)能力，概括能力，語文能力，記憶力，以及其他有關(guān)活動(dòng)操作和空間認(rèn)知的能力。Spearman把能力分為一般能力和特殊能力，一般能力即指上述心理能力，特殊能力是指符合某種專業(yè)活動(dòng)要求的能力，如數(shù)學(xué)、音樂、繪畫能力、機(jī)械操作能力等。完成任何作業(yè)都需要兩種能力的組合。

73G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)一、心理能力（智力IQ）12G.H第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)流體智力：

指個(gè)體基本的生物潛能，表現(xiàn)為人的接受能力，它是與心理過程（如記憶、注意、思維、想象等）有關(guān)的智力，老年下降。流體智力通常到青春期就大致發(fā)展定型，進(jìn)入高原期，14歲左右達(dá)到高峰，22歲后便顯示下降趨勢。晶體智力：

是通過學(xué)校和社會生活經(jīng)驗(yàn)而獲得的能力，是個(gè)體所獲得知識與技能的結(jié)合，表現(xiàn)為個(gè)體的學(xué)識水平。晶體智力與知識經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的智力，隨年齡增長而提高，老年不下降。

74G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)流體智力：13G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)智力IQ測量:韋氏成人智力測驗(yàn)瑞文推理測驗(yàn)

《心理測試》智力測量——你的智商IQ如何？

75G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)智力IQ測量:14G.Huang第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)一般說來，越是處于組織中較高層次的崗位，越需要員工具體較高的智力和語言能力。但對于例行性、常規(guī)性工作，智商高低與工作績效無關(guān)。有研究表明，對于所有層次的崗位工作來說，語言、算術(shù)、空間和知覺能力是工作熟練性的有效預(yù)測指標(biāo)。76G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)一般說來，越是處第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)二、特殊能力（專業(yè)能力傾向性）是指符合某種專業(yè)活動(dòng)領(lǐng)域要求的能力，如數(shù)學(xué)、音樂、繪畫能力、機(jī)械操作能力等。特殊能力傾向測驗(yàn)本納特機(jī)械理解測驗(yàn)明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測驗(yàn)明尼蘇達(dá)拼板測驗(yàn)明尼蘇達(dá)秘書測驗(yàn)?zāi)舅ò鍦y驗(yàn)手指靈活性測驗(yàn)和小部件靈活性測驗(yàn)77G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)二、特殊能力（專業(yè)能力傾向性）16第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)能力與工作相匹配，是員工獲得良好工作績效的重要條件之一。把較高能力者安排在對能力要求較低的崗位會挫傷人的積極性，使人喪失動(dòng)機(jī)興趣，結(jié)果即浪費(fèi)人才，又降低工作績效，反之，在高能力要求的崗位上安置低能者，既不能保證工作的完成，也使人遭受挫折，體驗(yàn)無能、自卑。因此，能力是提職、晉升的重要依據(jù)之一。78G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)能力與工作相匹配第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)

三、軀體能力（physicalabilities)包括精力、體力、肢體靈活性、軀體平衡性等。和高職位、高智力的職位相反，越是不需要知識和技術(shù)或越是機(jī)械性的工作，越需要軀體能力。79G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)三、軀體能力（physical第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)四、知識、技能和能力知識是概括化的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)；技能是概括化的行為模式；能力是概括化的心理特征。能力發(fā)展到一定程度就會定型，但知識和技能卻可以不斷積累。因此，人的能力有高低大小之分，但人卻可以不斷學(xué)習(xí)，而獲得新的知識和技能。這就是現(xiàn)代人力資源開發(fā)的意義所在。80G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)四、知識、技能和能力19G.Hua第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)五、情緒智力(EI，EmotionalIntelligence)1992年前后，心理學(xué)家PeterSalovey和JohnMayer首先使用了情緒智力的概念，但是使情緒智力EI和情商EQ概念風(fēng)靡全球，卻是記者戈?duì)柭―anielgoleman)1995年出版的《情緒智力》一書。戈?duì)柭x情緒智力為；覺察自己和他人的感受、進(jìn)行自我激勵(lì)、有效管理自己以及與他人關(guān)系中的情緒的能力。

81G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)五、情緒智力(EI，Emotion第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)工作中情緒智力的結(jié)構(gòu)：自我覺察自我約束自我激勵(lì)共情（體察他人）社交技能相對于情緒智力，傳統(tǒng)智力（心理能力）的概念是指認(rèn)知過程的認(rèn)知能力。82G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)工作中情緒智力的結(jié)構(gòu)：21G.Hu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)與智力（認(rèn)知能力）不同，情緒智力的高低——情商EQ不是很大程度上受遺傳決定，也不是只在童年早期才發(fā)展，而是隨著人工作經(jīng)驗(yàn)和生活體驗(yàn)的豐富而不斷發(fā)展。

《問題討論》情緒智力對人的意義？

83G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)與智力（認(rèn)知能力）不同第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)《管理勝任力特征的研究》

在現(xiàn)代經(jīng)營管理環(huán)境下，優(yōu)秀管理者對組織經(jīng)營管理成敗起著越來越關(guān)鍵的作用，組織的成功離不開具有戰(zhàn)略眼光和杰出管理才能的領(lǐng)導(dǎo)和一批分布在組織各層次的管理人員。究竟具備哪些特征的管理者才能夠勝任管理工作的要求，取得良好的管理業(yè)績？西方國家傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為智力非常重要。84G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)《管理勝任力特征的研究》2第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)但高爾曼（DenialGoleman）認(rèn)為情緒智力對于管理者的成功比傳統(tǒng)智力更為重要。方富熹等的研究表明傳統(tǒng)智力未能充分反映智力所應(yīng)具有的內(nèi)涵。王壘等指出傳統(tǒng)智力最大的缺陷在于局限于認(rèn)知能力，這極大地限制了它對個(gè)體成就的預(yù)測能力。Schmidt和Hunter以及Neisser等眾多心理學(xué)家的大量研究已經(jīng)證明，單純依靠智力水平對個(gè)體成就進(jìn)行的預(yù)測和解釋是有限的。85G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)但高爾曼（Denial第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)

高爾曼認(rèn)為，對于管理者，將明星績效者和普通績效者比較，其中差異的90%都可以歸因?yàn)榍榫w智力因素，而不是認(rèn)知能力。西方學(xué)者曾進(jìn)行了大量管理者勝任力特征研究，總結(jié)出了相當(dāng)數(shù)量的特征模型，并廣泛運(yùn)用到管理實(shí)踐中。其中比較有代表性的一個(gè)模型是Weissmann提出的成功領(lǐng)導(dǎo)者的16種特征模型。

86G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)高爾曼認(rèn)為，對于管理者第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)Weissmann的成功領(lǐng)導(dǎo)者的16種特征：1、專業(yè)技能9、恪守時(shí)間2、輕松地對待人生10、勤奮3、為人楷模11、勇于承擔(dān)責(zé)任4、有禮貌，善溝通12、公正對待同事5、誠實(shí)可信13、獨(dú)立工作能力6、團(tuán)結(jié)合作精神14、忠于組織7、臨危不亂15、領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)他人8、有抱負(fù)16、關(guān)心組織及其效益87G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)Weissmann的成功領(lǐng)導(dǎo)者的1第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)

國內(nèi)學(xué)者的研究：在中國目前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，高績效的管理究竟需要哪些管理者勝任力特征？王壘的四因子管理者勝任力特征模型：認(rèn)知能力（睿智而有影響力）、情緒特質(zhì)（淡漠、達(dá)觀）、社交技能（人際技巧）、動(dòng)機(jī)模式/人格特征（勤勉而有個(gè)人魅力）。管理者的這四個(gè)方面均與管理績效有關(guān)。88G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)國內(nèi)學(xué)者的研究：在第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)

王壘的四因子管理者勝任力特征模型：情緒：（8.82%）因子名稱：淡漠、達(dá)觀休閑娛樂自在，感官享受坦然淡泊名利樂于表達(dá)自己的想法有幽默感動(dòng)機(jī)和個(gè)性：（12.38%）因子名稱：勤勉而有個(gè)人魅力做事高效率良好的個(gè)人形象時(shí)間觀念強(qiáng)勤奮工作有人格力量社交性：（12.86%）因子名稱：人際技巧組織覺察能力做事衡量后果善于授權(quán)和用權(quán)客觀地處理問題善于說服他人敢于堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)能力：（15.66%）因子名稱：睿智而有影響力系統(tǒng)綜合能力分析能力善于質(zhì)疑抽象思維能力抓住良機(jī)協(xié)調(diào)能力有毅力演講能力高績效的管理89G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)王壘的四因子管理第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)王壘等研究顯示，情緒性因素確實(shí)是與成功管理有關(guān)的因素之一，這在一定程度驗(yàn)證了情緒智力對管理者的作用，但其重要程度并不像高爾曼所說的那么大。另外，研究顯示在與績效相關(guān)的因素中，認(rèn)知因素解釋的變異最多，為16.7%，其它三個(gè)非認(rèn)知因素共解釋了變異的32.8%。這說明管理者認(rèn)知能力的高低對于解釋有效的管理工作仍然適用，管理者在日常工作中經(jīng)常需要進(jìn)行大量的計(jì)劃和決策工作，這些都要求管理者需要具備良好的分析、推理、抽象思維、綜合歸納等方面的能力，如果在這些方面有所欠缺則無法有效完成工作任務(wù)。但認(rèn)知能力的貢獻(xiàn)也是有限的。認(rèn)知能力的發(fā)揮和認(rèn)知的貢獻(xiàn)都受到環(huán)境的影響，單一化的認(rèn)知能力并不能很好地解釋個(gè)體的管理績效，而必須與其他非認(rèn)知性的因素相結(jié)合。

90G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)王壘等研究顯示，情緒性第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)第三節(jié)氣質(zhì)氣質(zhì)是由高級神經(jīng)活動(dòng)過程中的特點(diǎn)決定的心理活動(dòng)的動(dòng)力和時(shí)間方面的特性。希波克拉底（Hippocrates）的分類：多血質(zhì)（血液）：活潑、敏感、樂觀、適應(yīng)性強(qiáng)。膽汁質(zhì)（黃膽汁）：沖動(dòng)、暴躁、興奮、反應(yīng)性強(qiáng)。粘液質(zhì)（粘液）：遲緩、反應(yīng)淡漠、耐受性強(qiáng)。抑郁質(zhì)（黑膽汁）：抑郁、脆弱、孤僻、體驗(yàn)性強(qiáng)。

91G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)第三節(jié)氣質(zhì)30G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)巴甫洛夫的高級神經(jīng)活動(dòng)氣質(zhì)類型分類：活潑型：強(qiáng)、平衡、靈活——多血質(zhì)安靜型：強(qiáng)、平衡、不靈活——粘液質(zhì)沖動(dòng)型：強(qiáng)、不平衡——膽汁質(zhì)弱型：弱——抑郁質(zhì)

92G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)巴甫洛夫的高級神經(jīng)第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)氣質(zhì)分類的意義是相對的，現(xiàn)實(shí)中屬于某類氣質(zhì)的人很少見。大多數(shù)人是不同類型的混合，或介于某種類型之間。而且每種氣質(zhì)有積極和消極兩方面。總之，氣質(zhì)并不決定一個(gè)人的社會價(jià)值，故無好壞之分，每種氣質(zhì)都有相適應(yīng)的一些的工作，在社會生活中都有自己的位置和角色。這對組織的人力資源管理有著重要的意義。93G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)氣質(zhì)分類的第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)第四節(jié)性格一、概念A(yù)llport:性格是心理系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)組合，是個(gè)體適應(yīng)外部環(huán)境的獨(dú)特形式。性格是人對客觀事物的相對穩(wěn)定的態(tài)度體系和習(xí)慣化了的行為方式，是對行為具有重要影響的心理品質(zhì)之一。能力決定人的活動(dòng)水平及其效果；性格則決定人的行為的選擇和方向。94G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)第四節(jié)性格33G.Huan第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)性格是遺傳和環(huán)境的合金，并在不同情景中有不同表現(xiàn)。遺傳：奠定了性格賴以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)，以間接的方式影響性格的形成。環(huán)境：對性格起塑造作用，環(huán)境因素包括：家庭教養(yǎng)方式、習(xí)慣，文化教育背景，生活環(huán)境，社會經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，人際關(guān)系及群體規(guī)范，以及個(gè)人體驗(yàn)，甚至出生排行對性格也有影響。其中文化的作用尤其重要。不同文化有不同倫理原則、態(tài)度與價(jià)值觀，確立不同的行為規(guī)范，從而制約著人的態(tài)度體系和行為方式。95G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)性格是遺傳和環(huán)境的第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)情境：性格雖是遺傳和環(huán)境的合成，但具體的態(tài)度和行為模式的表現(xiàn)，卻是由具體環(huán)境引發(fā)的。性格是相對穩(wěn)定的，但在現(xiàn)實(shí)中并不是以刻板不變的方式保持唯一的形態(tài)，在不同情境中隨條件改變而采取不同的態(tài)度與行為反應(yīng)方式，從而維系性格的本質(zhì)特征。96G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)情境：性格雖是第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)

二、性格特征與類型

Cattell16種人格因素。榮格的外向型和內(nèi)向型性格。Essenck性格結(jié)構(gòu)：以內(nèi)外向、焦慮高低兩個(gè)坐標(biāo)軸取向說明性格結(jié)構(gòu)。

97G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)二、性格特征與類型36G.H第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)三、性格測量卡特爾16種人格因素測驗(yàn)明尼蘇達(dá)多相人格測驗(yàn)（MMPI）羅夏墨跡測驗(yàn)主題統(tǒng)覺測驗(yàn)（TAT）大五人格測驗(yàn)98G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)三、性格測量37G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)大五人格測驗(yàn)：五個(gè)人格變量:情緒穩(wěn)定性(EmotionalStability或神經(jīng)質(zhì)Neuroticism)外向性(Extraversion)開放性(OpennesstoExperience)順同性(一致性Agreeableness)嚴(yán)謹(jǐn)性(自覺性Conscientiousness)

大五人格測驗(yàn)量表：NEO-PI-R人格調(diào)查表(RevisedNEOPersonalityInventoryNEO-PI-R）

99G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)大五人格測驗(yàn)：38G.Huangf第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)情緒穩(wěn)定性：(EmotionalStability或神經(jīng)質(zhì)Neuroticism)焦慮憤怒的敵意抑郁自我意識沖動(dòng)脆弱100G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)情緒穩(wěn)定性：39G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)外向性(Extraversion)：熱情合群性武斷性能動(dòng)尋找刺激積極情緒101G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)外向性(Extraversion)第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)開放性(OpennesstoExperience)：幻想美學(xué)情感行動(dòng)觀念價(jià)值102G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)開放性(OpennesstoE第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)順同性(一致性Agreeableness)：信任坦率利他主義順從謙虛敏感103G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)順同性(一致性Agreeablen第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)嚴(yán)謹(jǐn)性(自覺性Conscientiousness)：能力規(guī)則盡職成就自律謹(jǐn)慎104G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)嚴(yán)謹(jǐn)性(自覺性Conscienti第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)《性格測試》

——你是什么性格？105G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)44G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)四、幾種性格特征對組織行為管理的影響及其測試1、控制取向（LocusControl）認(rèn)為自己是自身命運(yùn)主宰的人，是內(nèi)控型的，認(rèn)為自己受命運(yùn)擺布的，是外控型的。外控型的人更容易對自己的工作不滿，出勤率差，對工作的投入相對較低。內(nèi)控型的人則傾向于把組織的成績歸因于自己的作為，故而易產(chǎn)生較高投入，然而如果組織業(yè)績不佳，內(nèi)控者會責(zé)備自己。更有趣的是，內(nèi)控者身體健康是由個(gè)人控制的，因而通常他們健康習(xí)慣良好，也不易生病，缺勤現(xiàn)象也較少。106G.Huangfu第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)四、幾種性格特征對組織行為管理的影響第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)

因此內(nèi)控者較適合擔(dān)任復(fù)雜性工作，如管理型工作。