如何留人-企業(yè)薪酬與福利設計

（國家職業(yè)資格二級）

A

戶資源，這些都已經(jīng)引起了企業(yè)人力資源管理工作的高度重視。本文以薪酬的含義與功能開始，通過對薪酬福利的現(xiàn)狀進行分注重內部公平性;員工薪酬與團隊績效，公司、部門和個人績效密切掛鉤，發(fā)揮薪酬的激勵作用;薪酬水平與同行業(yè)同類業(yè)接近。對薪酬比例，當考慮員工積累貢獻，兼顧福利的薪酬體系設計思路。在薪酬與福利體系設計中，高度視崗位分析、崗位評價、薪酬調查、薪酬核完善了與其配套的崗位管理、工效掛鉤管理、績效管理、考勤管理等利設計只有普遍原則，沒有普遍方案，適用的就是最好的。薪酬與福利設計中，應用先進的設計理念、分析工具、設計思路、執(zhí)行程序固企業(yè)的發(fā)展階段以及企業(yè)的執(zhí)行能力。關鍵詞：企業(yè)；薪酬；福利一、薪酬的含義及構成薪酬是企業(yè)對它的員工給企業(yè)所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗等所付給的相應的回報。福利待遇和假期等

;非經(jīng)濟性報酬指個人對企業(yè)及工資本身在心理上酬的角度進行了薪酬體系設計。薪酬的核心部分包括三個板塊

:基本薪酬

、獎金和福利。二、薪酬的功能薪酬既是組織對員工提供的收入，同時也是企業(yè)的一種成本支出，它代表了企業(yè)和員工之間的一種利益交換關系，薪酬的功能，表現(xiàn)為員工和企業(yè)兩個方面。

薪酬功能在員工方面的表現(xiàn)方面:（）經(jīng)濟保障功能格，其作用就在于，通過市場將勞動力尤其是具有一定的知識、技能創(chuàng)造市場價值，同時企業(yè)對員工的貢獻提供經(jīng)濟上的回報。（）心理激勵功能及工作績效，即產(chǎn)生激勵作用。根據(jù)馬斯洛的需求層次模式，我們可以發(fā)現(xiàn)，員工對于薪酬的需求在五個層次上都有所表現(xiàn)

:第一，員工期望所獲得的薪酬能夠滿足自己的基本生活需要;第二，員工期望自己的薪酬收入更加穩(wěn)定或者是穩(wěn)定的薪酬收入部分有所增加

;第三，;力和所從事工作的價值的肯定;第五，員工期望自己能夠獲得過上更存狀態(tài)，充分實現(xiàn)個人的價值。（）社會信息功能在現(xiàn)代社會中，由于人員在企業(yè)之間甚至在地區(qū)之間頻繁流動，因此在相對穩(wěn)定的傳統(tǒng)社會中用來確定一個人的社會地位的那些信息，如年齡、家族勢力等等，逐漸變得衰弱，而薪酬作為流動社會中的一種市場信息則很好地說明了一人在社會與經(jīng)濟上所處的位置。

薪酬功能在企業(yè)方面的表現(xiàn)薪酬功能對企業(yè)來講，表現(xiàn)為四個方面:（1）控制經(jīng)營成本企業(yè)為了獲得和保留企業(yè)經(jīng)營過程中不可或缺的人力資源不得能不注意控制薪酬成本。（2）改善經(jīng)營績效定了現(xiàn)有員工受到激勵的狀況，影響到他們的工作效率、缺勤率、對產(chǎn)效率。(3)塑造企業(yè)文化如上所述，薪酬會對員工的工作行為和態(tài)度發(fā)生很強的引導作企業(yè)文化，或者對己經(jīng)存在的企業(yè)文化起到積極的強化作用。但是，企業(yè)文化土崩瓦解。三

中西方薪酬福利理論和實踐的比較

中西方薪酬福利理論與實踐的差異;中西方薪酬福利理論與實踐的差異主要表現(xiàn)在以下幾個方面:;、中國薪酬福利體系設計強調和沿用“勞動力交易理論”

而西方國家已將薪酬管理作為企業(yè)和人力資源管理與開發(fā)理論的重要內容。,特別是貨幣工資;而西方國家企業(yè)已越來越關注間接經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟報酬。、中國企業(yè)沿用“同工同酬”的“平等性”來解釋和試圖解決員工對薪酬福利體系的公平性問題

;

而西方國家企業(yè)已轉變?yōu)橐罁?jù)“可比價值”,對類似職位進行工作評價的公平性研究。,、中國企業(yè)強調行業(yè)內、地域內、企業(yè)內的工資平衡過分強調,工資保密制度;而在西方企業(yè)界,薪酬調查受到重視,社會性的、公開的薪酬管理也逐步取代傳統(tǒng)的、封閉的薪酬保密制度。,強調平均主義;而在西方企業(yè)界,中長期激勵計劃被普遍關注,中高層管理與技術人員的中長期福利激勵計劃受到前所未有的重視。

我國的薪酬福利制度目前,我國的薪酬福利制度包括以下三個方面:、工資分配制度。包括年薪制、員工的基本工資制度、符合企業(yè)生產(chǎn)特點的工資形式、符合法律法規(guī)的工資支付辦法等。、職工福利制度。包括以貨幣形式支付的福利待遇和企業(yè)興辦的集體福利設施。、剩余收益分配制度。包括對國有資產(chǎn)所有者和其它所有。四、企業(yè)員工薪酬激勵現(xiàn)狀的分析根據(jù)國務院發(fā)展研究中心人力資源研究培訓中心綜合對

個省市

多家企業(yè)的問卷調查發(fā)現(xiàn)，當前我國企業(yè)人才對薪酬激勵的勵。(l)東中部省份滿意度顯著高于西部省份。

與產(chǎn)業(yè)升級、結構調整密切相關。

隨職務由低到高呈“

”型分布。筆者實習的企業(yè)員工幾個方面。、薪酬結構不盡合理目前，行業(yè)及企業(yè)內的差距繼續(xù)拉大，中、高層員工工資快速增于投入很大的成本。同時，員工基本現(xiàn)金收入所占總薪酬比例較高，而獲得的收入比重的狀況必然會對核心員工全面薪酬激勵探討積極性、主動性和創(chuàng)造性產(chǎn)生一定的消極影響。、總體薪酬水平滿愈度低效的激勵，并且休現(xiàn)了內部的公平，但是長期以來，尤其是市場競爭不符，總體薪酬水平偏低，滿意度不高。、薪酬激勵標準非市場化與其業(yè)績脫鉤甚至嚴重失衡的現(xiàn)象。即便是在“知識雇傭資本”的今的思想，因此在員工的薪酬方面，只是讓他們參與公司的收益分配，不能參與公司的利潤分配。、年薪制激勵成。五、薪酬福利方案的設計水平為原則，以促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展為根本目的。

薪酬部分：、核心中高層管理人員的薪酬：年薪制＋公司股份或期權優(yōu)先、一般管理人員的薪酬：結構工資。適用人員：其他管理人員。結構工資組成：基本保障部分、績效考核部分、效益獎勵部分、有關作崗位及資歷。依據(jù)與標準：以各地社會最低收入水平，結合員工資、銷售人員的薪酬：基薪＋提成。主要適用銷售類崗位上的人員。、一線工人的薪酬：計時或計件工資＋加班工資。適用人員：一線工人和勞務人員。

福利部分：、福利項目。包括：法定福利和特色福利。法定福利是指我國失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、公積金；帶薪年休假。、福利權利差異性。除法定福利外，特色福利項目不是供所有和各級員工的福利項目范圍，既要雪中送炭，又要錦上添花。、彈性的職工自助福利計劃。為最大程度滿足不同員工的差異括：附加型。在現(xiàn)有的福利計劃之外，再提供其他不同的福利措施，一。

薪酬福利體系要一定全部滿足員工的期望值，因為公司能夠在其他方面予以彌補。

薪酬管理內容和薪酬制度的設計分。隨著世界經(jīng)濟一體化和貿易、投資壁壘的消除，公司為了維持其竟爭優(yōu)勢，要面對國內市場、國際市場的競爭。

商層人員薪酬制度設計眾所周知，高層人員的薪酬在人力資本中所占的比例相當大

:一顯示，他們的薪酬與企業(yè)的規(guī)模是正相關的函數(shù);二是提高自己的地位和權力，顯然他們的地位和權力與企業(yè)的規(guī)模也是正相關的函數(shù)，三是增加自我滿足感，因為比較大的企業(yè)更能展現(xiàn)他們的管理才能。

薪酬福利差異太大的管理位。文化差異與薪酬制度跨國兼并公司的管理人員薪酬設計要在事一種比喻:用“下圍棋”形容日本人的做事方式;用“打臺球”形容德國人的做事原則;用“打橋牌”形容美國人的做事風格;用“打高爾夫球”形容英國人的做事態(tài)度;用“打麻將”形容中國人的做事方式。程中，鍵是要能較好地取長補短，為我所用。根據(jù)自身和其他文化特作用。在文化差異較大的企業(yè)，特別是跨國兼并的企業(yè)中，尤其需要化差異無法彌合等不利因素而導致兼并失敗的比例在公司有鼓勵上進的文化，大家都以事業(yè)為重，問題就沒有這么多。并

多，但人力資源管理問題是其主要因素。其中，員工的職業(yè)發(fā)展計劃績效，實現(xiàn)并購目標。在職業(yè)發(fā)展計劃中，員工的責任就是識別他自層次上的管理人員必須依據(jù)工作崗位設計、工作評價、業(yè)績評估、職支付結構。這主要是為了協(xié)調并購組織內部關系，緩和沖突，改善組后，除了機器、廠房這樣的固定資產(chǎn)，最關鍵的就是人。如果留不住核心人才，他們可能會把企業(yè)的資源、渠道甚至客戶都帶走，可能留下的只是被并購企業(yè)的空殼。所以，人是企業(yè)的活的載體，是企業(yè)的核心要素之一，只有做到人才的成功整合，才能真正“取”并購企業(yè)之長。我覺得海爾在這方面的做法很值得借鑒。爾在收購了一個企業(yè)之后，只向被收購的企業(yè)派出三個人

:總經(jīng)理、財務總監(jiān)、技術總監(jiān)。雖然只有三個人，但他們帶去的是一套系統(tǒng)的規(guī)范，越規(guī)范就越有可復制性，摩擦比較少。更值得稱道的是，海爾建立了以質量為主的薪酬管理制度，嚴格考核管理。同時，他們采取了多元化階段的薪酬制度，從以前的四種模式完善規(guī)范到十三種模式，實行分層分類的多種薪酬制度和更加靈活的分配方式。比如，科員實行計件工資制，輔助人員則實行薪點工資制。在海爾，高素質高動員工的積極