2022年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師押題練習試卷A卷附答案

2022年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師押題練習試卷A卷附答案單選題（共80題）1、關于節(jié)約，理解正確的是（）。A.在節(jié)約問題上，不可能形成統(tǒng)一的價值觀念B.節(jié)約因人而異，企業(yè)節(jié)約主要是上司的責任C.花多少錢，辦多少事，只要不超支便是節(jié)約D.節(jié)約方式雖有差異，但節(jié)約精神具有共通性【答案】D2、企業(yè)處于成熟階段時，其發(fā)展戰(zhàn)略為()。A.以投資促進發(fā)展B.保持利潤與保護市場C.收貨利潤并向別處投資D.收貨利潤并維持企業(yè)發(fā)展【答案】B3、企業(yè)集團總部部門定位的方法不包括（）。A.比較參照法B.要素比較法C.要素評價法D.責任權限定位法【答案】B4、通常情況下，企業(yè)執(zhí)行機構的人員聘任和設置是由（）決定的。A.股東大會B.董事會C.經理班子D.監(jiān)事會【答案】B5、(2017年5月)工會的基本職責是（）A.職業(yè)生涯規(guī)劃B.參與組織管理C.維護員工合法權益D.提高員工勞動技能【答案】C6、PRI主要是從（）中歸納總結提煉出來的。A.企業(yè)戰(zhàn)略B.部門職責C.工作說明書D.勝任特征模型【答案】C7、組織職業(yè)生涯管理中，遵循（）是維護管理人員整體積極性的保停下A.利益整合原則B.機會均等原則C.協(xié)作進行原則D.全面評價原則【答案】B8、(2016年11月)培訓評估屬于（）中的內容。A.培訓管理體系B.培訓課程體系C.培訓實施體系D.培訓戰(zhàn)略體系【答案】A9、(2017年5月)團隊績效考評指標體系中，（）一般不占權重A.主要指標B.整體指標C.輔助指標D.否決指標【答案】D10、(2017年11月)企業(yè)集團組織結構中的()使集團成員接受管理者的決定。A.權力系統(tǒng)B.決策系統(tǒng)C.命令系統(tǒng)D.職能化系統(tǒng)【答案】A11、(2015年5月)“消耗——生產——再消耗——再生產”體現了人力資本的（）A.創(chuàng)造B.能動性C.累積性D.收益遞增性【答案】C12、本年度要實施什么培訓項目是（）的內容。A.培訓組織機構建設B.培訓項目運作計劃C.培訓資源管理計劃D.培訓開發(fā)機制建設【答案】B13、以下說法正確的是（）。A.聯想思維解決的是準確性問題，想象思維解決的是新穎性問題B.收斂思維解決的是準確性問題，發(fā)散思維解決的是新穎性問題C.邏輯思維解決的是準確性問題，辯證思維解決的是新穎性問題D.邏輯思維解決的是準確性問題，創(chuàng)新思維解決的是新穎性問題【答案】D14、(2017年5月)通常是企業(yè)組織變革的推動者。A.高級管理知識型人才B.中級管理知識型人才C.高級技術知識型人才D.中級技術知識型人才【答案】A15、在中國傳統(tǒng)道德中，所謂“禮之用，和為貴”意思是()。A.禮法的運用，要把求得一團和氣作為重點B.道德的根本目的在于增進團結C.講文明禮貌，沒有高低貴賤之分D.以禮待人，促進和諧相處【答案】D16、從長期發(fā)展戰(zhàn)略和管理作業(yè)運作的角度看，人事經理是企業(yè)的（）。A.戰(zhàn)略伙伴B.變革的代理者C.行政管理專家D.員工的領跑者【答案】A17、EVA的優(yōu)勢不包括()A.反映的利潤是真正的利潤B.可以有效控制管理者短期行為C.指標單一,調整起來比較簡單D.最大限度緩解了企業(yè)利益相關者之間的矛盾【答案】C18、(2016年11月)下列構建崗位勝任特征模型的方法中，（）只能在其他分析的基礎上進行。A.聚類分析B.相關分析C.T檢驗分析D.回歸分析【答案】D19、在你的心目中，上司的形象是（）。A.他們總是拿累活、難活為難下屬員工B.他們總是板著面孔，嚴肅地指出下屬的缺點C.在員工需要幫助時，總能夠感受他們的存在D.對企業(yè)的發(fā)展而言，他們的作用有限【答案】C20、職工()以上的企業(yè)、事業(yè)單位可以設專職工會主席。A.30人B.50人C.200人D.500人【答案】C21、()是公司的二級戰(zhàn)略。A.總體戰(zhàn)略B.業(yè)務戰(zhàn)略C.技術戰(zhàn)略D.職能戰(zhàn)略【答案】B22、需要專家進行匿名評分的方法是()A.頻次選罷法B.編碼字典法C.德爾菲法D.相關分析【答案】C23、在培訓文化建立的（）階段，培訓管理者既是組織戰(zhàn)略的促進者，又是培訓的具體實施者。A.萌芽B.發(fā)展C.初級D.成熟【答案】B24、()的企業(yè)適合采取進攻型戰(zhàn)略。A.所處行業(yè)發(fā)展良好，自身實力較強B.所處行業(yè)發(fā)展良好，自身實力較弱C.所處行業(yè)開始衰退，自身實力較強D.所處行業(yè)開始衰退，自身實力較弱【答案】A25、被人們稱為“現代人事管理之父”的是()。A.泰勒B.羅伯特·歐文C.梅奧D.芒斯特伯格【答案】B26、（）不屬于集團本部對事業(yè)部的集權控制措施。A.資金控制B.人事控制C.信息控制D.分配控制【答案】C27、(2018年5月)ISO10015關注的焦點是()A.培訓中的人B.培訓信息反饋C.企業(yè)培訓制度D.培訓評估體系【答案】A28、()適合于對產品作不斷完善、改進。A.焦點法B.形態(tài)分析法C.主體附加法D.二元坐標法【答案】C29、在進行績效指標設計時，PCI—般可以通過（）獲得。A.戰(zhàn)略目標的分解B.構建崗位勝任特征模型C.了解員工的發(fā)展需求D.調查員工的工作態(tài)度【答案】B30、企業(yè)的某下屬機構長期為本企業(yè)提供人才培訓服務，該機構屬于（）。A.依托型職能機構B.獨立型職能機構C.智囊機構D.專業(yè)中心【答案】D31、一個人對細節(jié)要求很高,不僅在生活上,在工作中也是如此,這是個性的()。A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】B32、EVA的紅利庫計劃（）。A.是基于績效的年度獎金計劃B.每年期權授予量由授予對象的名義薪酬決定C.是一種具有延期支付性質的“分享制”薪酬方案D.是基于員工創(chuàng)造的EVA計提名義薪酬，上有封頂，下無保底【答案】C33、銀行柜臺員這一職位吸引人才的優(yōu)勢不包括（）。A.良好的組織形象B.較高的工資和福利C.更大的責任和權利D.崗位的穩(wěn)定性和安全感【答案】C34、(2015年5月)經濟性福利不包括（）A.福利保險B.住房補貼C.企業(yè)年金D.培訓機會【答案】D35、()最早創(chuàng)建了工作績效評價系統(tǒng)。A.歐文B.泰勒C.梅奧D.赫茨伯格【答案】A36、()理論認為對員工與企業(yè)形成的有形或無形的契約進行管理，會提高組織效率。A.—般系統(tǒng)B.行為角色C.人力資本D.交易成本【答案】D37、因工作環(huán)境中電磁輻射而導致較多勞動者發(fā)生職業(yè)危害的突發(fā)事件屬于（）。A.勞資沖突B.重大勞動爭議C.重大勞動衛(wèi)生事故D.重大勞動安全衛(wèi)生事故【答案】C38、(2017年11月)沙盤推演測試法實戰(zhàn)模擬階段的時間一般不超過()A.30分鐘B.1小時C.3小時D.5小時【答案】D39、(2016年11月)（）在創(chuàng)新中具有統(tǒng)帥作用。A.想象思維B.邏輯思維C.聯想思維D.辯證思維【答案】D40、(2018年5月)多人采用走訪形式提出共同信訪事宜,應推選代表,代表人數不超過()人。A.3B.5C.8D.10【答案】B41、不屬于彈性福利計劃的是（）A.福利分配型福利B.核心加選擇型彈性福利C.附加型彈性福利D.套餐式員工福利【答案】A42、某員工在項目開展的過程中不斷進行自我批評、信息反饋和調整，這反映了學習型組織（）的特點。A.員工個人終身學習B.全員學習C.學習工作化D.團隊學習【答案】C43、股票期權的行權價（）一般適用于公司股價看漲的情況。A.低于現值B.高于現值C.等于現值D.接近現值【答案】B44、(2015年11月)?（）不屬于《國際勞工憲章》中規(guī)定的國際勞動立法的原則。A.男女工人同工同酬B.人的勞動不應被視為商品C.雇員與雇主皆有結社權利D.工人每周至少有連續(xù)48小時的休息【答案】D45、要你來選擇自己的主管，你會選擇（）。A.帥氣靚麗的年輕人B.經驗豐富的老同志C.學識淵博的人D.人品端正的人【答案】B46、（）不屬于科學管理時期的重點研究領域?！緦噙x8#】A.作業(yè)操作的合理化B.構建非正式組織C.工作程序的科學化D.制定工作標準和時間定額【答案】B47、()員工持股的特點是,員工既是勞動資源的提供者,也是企業(yè)資本資源的提供者。A.美國模式B.日本模式C.福利分配型金D.合作型企業(yè)【答案】D48、以思維定式思考問題、解決問題,這是()思維障礙。A.習慣型B.直線型C.書本型D.麻木型【答案】A49、(2015年11月)受調者的工作內容和環(huán)境條件與培訓階段越接近，對（）培訓成果的轉化越有利。A.第一層面B.第二層面C.第三層面D.第四層面【答案】A50、重要性相對較小或者各團隊都具有的公共指標是指（）A.主要指標B.輔助指標C.整體指標D.否決指標【答案】B51、（）最適合大型跨國公司。A.企業(yè)系列企業(yè)集團B.區(qū)域系列企業(yè)集團C.橫向結合型企業(yè)集團D.控股系列企業(yè)集團【答案】D52、工資水平是否達到基本生活費水平的要求屬于對工資方案（）的評價。A.安全性B.明確性C.激勵性D.能力性【答案】A53、關于股票期權的行權價說法不正確的是（）。A.行權價可以高于現值B.行權價是期權方案設計的關鍵C.行權價可以等于現值D.行權價可低于授予日的公平市場價格【答案】D54、()平衡計分卡四個方面的指標不是必需的，相互的驅動關系也不明顯。A.企業(yè)級B.部門級C.班組級D.崗位級【答案】D55、在培訓（）系統(tǒng)，要選擇培訓方法。A.需求分析B.規(guī)劃C.實施管理D.評估反饋【答案】B56、（）思維障礙是指死記硬背現成答案，生搬硬套理有理論，不善于從側面、反面或迂回去思考問題。A.習慣型B.直線型C.從眾型D.書本型【答案】B57、(2017年11月)任何一個勞工問題總有其產生、發(fā)展、認識與解決、處理、轉化的過程,這體現勞工問題的（）。A.主觀性B.歷史性C.客觀性D.社會性【答案】B58、(2018年5月)()模式是按照以下公式來核定經營者的效益年薪:效益年薪=增值年薪+獎勵年薪。A.OB.SC.WHD.WX【答案】B59、即使走到成功邊緣，也因為害怕失敗而退縮，這屬于（）A.權威型思維障礙B.麻木型思維障礙C.自卑型思維障礙D.自我中心型思維障礙【答案】C60、沙盤游戲被正式創(chuàng)立后，早期主要用于（）。A.企業(yè)管理人員訓練B.軍事訓練C.兒童心理疾病治療D.兒童游戲【答案】C61、(2015年11月)勞動關系領域中突發(fā)事件的特點不包括（）。A.不可預期性B.群體性C.利益矛盾性D.不可調和性【答案】D62、對于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)，要以通過（）來吸引優(yōu)勢人才加入。A.良好的組織形象B.增強員工的工作成就感C.崗位的穩(wěn)定性和安全性D.保持工作、學習和生活的平衡【答案】B63、(2017年5月)構建某崗位的勝任特征模型時，選取分析效標樣本應（）A.隨機抽取員工B.抽取績效優(yōu)秀員工C.抽取績效優(yōu)秀員工和績效一般員工D.抽取績效優(yōu)秀員工和績效較差員工【答案】A64、將集中注意壓力刺激的實質，關注壓力的來源是什么。是以()為基礎的模式。A.反應B.刺激C.效度D.感受【答案】B65、社會保險行政部門對受理的事實清楚、權利義務明確的工傷認定申請，應在（）日內做出工傷認定的就決定。A.15B.20C.30D.60【答案】A66、構建崗位勝任特征模型的基本程序包括：①定義績效標準；②獲取效標樣本有關勝任特征的數據資料；③選取效標分析樣本；④建立崗位勝任特征模型；⑤驗證崗位勝任特征模型。排序正確的是（）。A.①②③④⑤B.①③②④⑤C.②①⑤④③D.②①③⑤④【答案】B67、(2015年11月)一般而言，（）是公司的執(zhí)行機構。A.股東大會B.董事會C.經理班子D.監(jiān)理會【答案】C68、()理論認為對員工與企業(yè)形成的有形或無形的契約進行管理，會提高組織效率。A.—般系統(tǒng)B.行為角色C.人力資本D.交易成本【答案】D69、(2015年11月)（）型組織結構通常分為事業(yè)部制組織結構和矩陣式組織結構。A.UB.HC.MD.Y【答案】C70、新員工入職后，完全按照上級要求的工作模式開展工作，這種現像屬于（）。A.習慣型思維障礙B.書本型思維障礙C.權威型思維障礙D.麻木型思維障礙【答案】C71、梅奧創(chuàng)立的人際關系學說是（）的代表理論。A.經驗管理時期B.科學管理時期C.現代管理時期D.后現代管理時期【答案】C72、(2017年5月)ISO10015關注的焦點是（）A.人B.課程C.費用D.培訓效果【答案】A73、在解決問題的過程中，（）由問題的中心指向四面八方。A.發(fā)散思維B.收斂思維C.邏輯思維D.聯想思維【答案】A74、采取成本控制型經營戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬體系會偏重（）。A.激勵產品創(chuàng)新和技術變革B.研究競爭對手的成本，提高績效工資的比重C.以顧客滿意度為標準的崗位技能評價和激勵體系D.關注目前的業(yè)務流程對企業(yè)未來在市場上的技術領先性和品牌價值的意義【答案】B75、按照晉升的幅度可以把晉升分為（）。A.內部晉升和外部聘用B.公開晉升和封閉晉升C.常規(guī)晉升和破格晉升D.職位晉升和工資晉升【答案】C76、企業(yè)集團可以利用原有知名品牌以較低的市場成本進入新的業(yè)務領域，這是企業(yè)集團的()優(yōu)勢。A.壟斷B.規(guī)模經濟C.無形資產D.迅速擴大組織規(guī)模【答案】C77、構建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應當強調的基本目標不包括（）。A.效率B.公平C.合法D.合理【答案】D78、一般而言，韓國企業(yè)集團的四級組織結構形式是（）。A.經理會—公司—工廠—班組B.集團本部—事業(yè)部—工廠—班組C.集團會長—營運委員會—子公司—工廠D.母公司一子公司—工廠一車間【答案】C79、赫茨伯格的雙因素理論是在()時期提出。A.經驗管理B.科學管理C.現代管理D.后現代管理【答案】C80、(2016年11月)KPI和PRI這兩類績效考評指標的共同點是（）A.都是主觀指標B.都可進行量化考核C.都與具體職位無關D.都來自于組織戰(zhàn)略【答案】B多選題（共40題）1、企業(yè)集團組織結構的聯結方式包括（）。A.資金借貸型B.層層控股型C.環(huán)狀持股型D.集權統(tǒng)一型E.橫向聯結型【答案】ABC2、在組織持續(xù)學習文化的企業(yè)競爭氣氛中，包含以下幾個方面（）.A.企業(yè)努力做得好于競爭對手B.企業(yè)期望不斷技術領先和競爭優(yōu)勢C.企業(yè)期望更高水平的工作績效D.企業(yè)中有一股向上的氣氛E.分派給員工的工作有挑戰(zhàn)性【答案】ABCD3、營銷組合中所包含的可控變量分別是（）。A.產品B.等級C.價格D.地點E.促銷【答案】ACD4、沙盤推演測評法的特點是()。A.場景能激發(fā)被試的潛能B.被試之間可以實現互動C.直觀展示被試的真實實力水平D.能使被試獲得身臨其境的體驗E.能考察被試的綜合能力【答案】BCD5、(2017年11月)美國國際人力資源管理研究院提出的人力資源招聘與甄選體系中,推動和完成甄選流程的有效工具包括（）。A.筆試B.申請表C.行為面試D.心理測試E.背景調查【答案】BC6、馬斯洛的需求理論有那幾個層次（）。A.生存需求B.安全需求C.社交需求D.尊重需求E.自我實現【答案】ABCD7、有效的員工培訓體系包括（）。A.制度層B.戰(zhàn)略層C.資源層D.運營層E.人員層【答案】ACD8、在戰(zhàn)略性績效管理出現之前，傳統(tǒng)的績效管理（）A.不能體現無形資產對企業(yè)的貢獻B.立足于企業(yè)當前和未來的評價C.以會計準則為基礎，以財務指標為核心D.能夠在組織內部達成績效指標的一致性E.未能將戰(zhàn)略制定與實施融入到績效管理過程【答案】AC9、下列屬于績效管理委員會職責的是（）。A.領導和推動企業(yè)的績效管理工作B.解釋現行的績效管理方案的具體規(guī)定C.負責對KPI考核執(zhí)行情況進行監(jiān)督和檢查D.負責匯總計算績效分值并形成績效考核報告E.處理涉及績效管理但現行政策未作規(guī)定的重大事項【答案】AB10、企業(yè)在職業(yè)生涯管理中的工作重點有（）。A.確定企業(yè)人力資源的需求與預測B.將人力資源計劃與企業(yè)目標相結合，發(fā)揮效能C.依照企業(yè)的需求、特性，培養(yǎng)企業(yè)所擁有的人才，以提升其人力素質D.促進員工自我成長，并爭取向上升遷的機會E.確認工作規(guī)范與職位說明，并進行必要的職位調整【答案】ABC11、股票期權贈予計劃的內容一般包括（）。A.確定期權的獲受人B.權利變更和喪失的規(guī)定C.股票期權的贈予時機和數目D.股票期權行權所需股票來源渠道E.股票期權的價值和現金收入的比例【答案】ABCD12、非經濟型福利模式是企業(yè)通過（）等方式向員工提供福利。A.培訓機會B.晉升機會C.職業(yè)生涯設計D.精神激勵E.創(chuàng)造良好的工作環(huán)境【答案】ACD13、應急預案的實施包括()。A.應急預案的評審B.應急預案的備案C.應急預案的宣傳教育D.應急預案的演練E.應急預案的修訂【答案】CD14、平衡計分卡中的學習與成長指標可以是（）。A.客戶滿意度B.員工滿意度C.員工培訓次數D.新產品開發(fā)周期E.合理化建議采納比率【答案】BC15、績效管理委員會由（）構成。A.企業(yè)員工代表B.企業(yè)領導班子成員C.人力資源部D.戰(zhàn)略規(guī)劃部E.核心業(yè)務部門主要負責人【答案】BCD16、關于勞動爭議訴訟，下列說法正確的有（）。A.具有強制性B.具有程序的靈活性C.是權利的社會救濟方式D.是解決勞動爭議的終結性程序E.權威性不如勞動爭議調解【答案】AD17、哈羅德·萊維特的相互作用變量模式所指的變量包括（）。A.機構B.任務C.技術D.技能E.人【答案】ABC18、集體談判中談判問題的特殊復雜性源于（）。A.勞動力本身的復雜性B.集體談判涉及問題的復雜性C.工人與雇主之間關系的長期性D.談判本身的不確定性E.談判未來的不確定性【答案】ABC19、關于公文筐測試，下列說法正確的有（）A.情境性強B.適用于所有崗位C.考查內容十分廣泛D.對評分者要求較高E.應用起來比較經濟【答案】ACD20、管理者在培訓結束后應該做的工作是（）。A.和培訓者、受訓者的同事一起編寫受訓者的培訓報告B.維持培訓機制，監(jiān)控培訓計劃的進展C.為受訓者提供應用新技能的機會D.評估受訓者的工作業(yè)績E.回顧和修正培訓計劃【答案】ABCD21、在以刺激為基礎的模式中，（）屬于組織結構與氣候的壓力源。A.角色模糊B.時間壓力C.工作太復雜D.決策中缺乏參與E.領導對工作限制太多【答案】D22、(2017年11月)關于U型組織結構,下列說法正確的有（）。A.是企業(yè)集團的組織結構形式B.主要特點是管理層級集中控制C.大企業(yè)最常采用的組織結構D.是一種職能部門型的組織結構E.具體包括直線制、職能制和直線職能制【答案】BD23、(2016年5月)構建學習型組織的內容包括（）。A.自我評價B.團隊學習C.系統(tǒng)思考D.實現個人理想E.改善心智模式【答案】BC24、(2015年11月)考評運作體系的設計工作包括（）。A.考評組織的建立B.設計關鍵績效指標C.明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標D.考評者和被考評者的確定E.績效管理制度的建立與運行【答案】AD25、外部專業(yè)EAP服務機構的優(yōu)勢包括（）。A.更節(jié)約成本B.更了解企業(yè)的情況C.更易獲得員工信任D.有廣泛的服務網站E.有更多的實施經驗【答案】CD26、年薪通常包括（）。A.基薪B.效益收入C.加班工資D.投資收入E.特殊獎金【答案】AB27、具備（）可以稱為就業(yè)。A.勞動就業(yè)的主體是有勞動能力和就業(yè)要求的人B.所參加的勞動屬于社會勞動C.所參加的勞動對社會有益D.所從事的勞動為有酬勞動E.從有酬勞動中獲得的可以是勞動報酬，也可以是經營收入【答案】ABCD28、員工持股（）。A.要求至少50%的員工參與B.必須在規(guī)定的認購期購買C.每個員工所得的股票數量是有限的D.嚴格按照員工購買的股份數量分配利潤E.不同等級、不同能力水平的員工能夠購買的股票數目應有所區(qū)別【答案】BCD29、()適合設計為NNI指標。A.安全問題B.廉政問題C.利潤問題D.交通問題E.技能問題【答案】AB30、(2017年11月)績效考評管理機構對考評結果的管理主要包括（）A.開展績效反饋面談B.檢驗考評結果的信度和效度C.將考評結果和相關信息形成數據庫D.將考評結果應用于相關人力資源管理決策E.根據實際情況合理確定考評結果的公開范圍和公開方式【答案】BC31、(2016年5月)希望點列舉法中，收集希望點的方法包括（）。A.書面搜集法B.會議法C.訪問談話法D.問卷調查法E.相關分析法【答案】ABC32、就業(yè)者、失業(yè)者和非勞動力三種狀態(tài)的相互轉換會發(fā)生六種變換：（）。A.就業(yè)狀態(tài)→失業(yè)狀態(tài)B.就業(yè)狀態(tài)→非勞動力C.失業(yè)狀態(tài)→就業(yè)狀態(tài)D.失業(yè)狀態(tài)→非勞動力E.非勞動力→就業(yè)狀態(tài)，非勞動力→失業(yè)狀態(tài)【答案】ABCD33、企業(yè)在進行證券投資時，除了要考慮風險和收益要素，還應該對宏觀經濟環(huán)境、行業(yè)環(huán)境和發(fā)行證券的公司進行分析。在證券投資組合的具體方法上（）。A.要選擇足夠多的證券進行組合B.盡可能選擇呈現負相關的證券進行投資組合C.將高、中、低不同風險的證券進行組合D.通過有效的證券投資組合分散E.豐富證券投資組合的種類【答案】ABC34、采用內部晉升制的重要作用體現在（）A.降低雇傭成本B.避免人才流失C.激發(fā)員工的積極性D.提升組織的創(chuàng)新E.保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性【答案】BC35、依靠自己獨立進行思考對克服（）有所幫助。A.習慣性思維障礙B.權威型思維障礙C.從眾型思維障礙D.書本型思維障礙E.直線型思維障礙【答案】BCD36、員工績效考評工作的第一步包括（）A.確定考評指標B.確定考評者C.確定被考評者D.確定考評方法E.確定考評時間【答案】ABC37、關于企業(yè)集團人力資本管理的內容，說法正確的是（）。A.人力資本戰(zhàn)略可以幫助企業(yè)集團確定集團內部與人有關的最重要的問題B.企業(yè)集團的的人力資本可以通過人才市場從企業(yè)外部獲得，也可以通過企業(yè)內部的人才市場或人力資本的內部轉移而獲得C.價值計量是行使企業(yè)集團人力資本管理其他職能的重要基礎D.對高存量人力資本的管理必須以激勵為主，同時要建立監(jiān)督和約束機制E.績效評價是企業(yè)集團員工報酬、人力資本配置、員工職務調整以及人力資本投資的重要依據和人力資本激勵的重要手段【答案】ABCD38、從工作本身和組織結構入手，降低員工工作壓力的有效手段包括（）A.提供控制力B.工作再設計C.控制組織氛圍D.提供社會支持E.減少工作任務量【答案】ABCD39、員工踐行職業(yè)道德規(guī)范——“紀律”的要求是（）。A.學習崗位規(guī)則B.創(chuàng)編操作規(guī)程C.遵守行業(yè)規(guī)范D.嚴守法律法規(guī)【答案】ACD40、（）一般是由股東大會選舉產生的。A.董事會B.監(jiān)事會C.經理班子D.法人股東E.企業(yè)中層管理人員【答案】AB大題（共15題）一、【文件四】類別：電話錄音來電人：方新公司執(zhí)行總裁接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉克：你提交的全國31個省級分公司一季度的考核結果我已經看到了，大部分省份的業(yè)績指標如提貨及時率、妥投率、返款及時率、丟貨率等都達到了預期，整體業(yè)務規(guī)模和利潤增長的都不錯，只是服務投訴率指標雖然較上季度有所改觀，但還是不盡人意，僅達到了合格水平。我同時查看了第三方機構給我們提供的客戶滿意度調查結果，有幾個省市分公司的滿意度比去年同期下降了3%-5%，而這幾個分公司也恰恰是業(yè)務增長比較迅猛的，這個現象以上海分公司最為明顯，我希望這個情況盡快能得到改善。請你收集一下相關資料，找時間我們商議一下。【答案】文件四的處理列表?公文四處理表處理開始如下：?（回復方式：電子郵件）1、從戰(zhàn)略性績效管理的角度擴展對于原有績效考核體系的認識和改良，以追溯原因，尋求從根本上解決原有指標體系的局限性，科學分析，適應新的發(fā)展需求。2、授權下屬深入調查原來績效考核指標體系的延伸、擴展追溯因素，如本體之外的關聯因素，從中尋找其主要影響因素，如：對于資料中介紹的指標的分析，業(yè)績指標如提貨及時率、妥投率、返款及時率、丟貨率。3、授權下屬調查客戶滿意度的多方面相關因素，深入分析，尋找改進該指標的科學途徑和手段。4、運用SMART原則（明確性原則、可測性原則、可達成原則、相關性原則、時限性原則），檢驗原來指標中的可能問題，并深入分析原因。5、從績效棱鏡戰(zhàn)略的角度（利益相關者的滿意、利益相關者的貢獻、戰(zhàn)略、流程、能力）分析次問題的戰(zhàn)略涉及問題。6、在與企業(yè)戰(zhàn)略及企業(yè)文化的適應性角度，分析多種方法的可行性。即在原有考核方法的基礎上，增加對于目標管理、關鍵績效指標和平衡計分卡的方法來分析、擴展對于績效考核的指標體系。7、引進平衡計分卡的方法，在考核體系里邊，從內部流程、客戶類類角度調整、修正原來指標，從財務類角度充實利潤之外的其他指標，從學習與成長的角度，增加相應的考核指標。再次基礎上，統(tǒng)籌排列考核指標體系的變化。8、從內部流程角度，改良原來的業(yè)務考核指標體系，其中，并從數量指標、質量指標、成本指標、時限指標等原始理論性指標類別來衡量。9、制定其他人力資源管理職能對于績效考核的影響和作用，包括招聘、培訓、薪酬、員工關懷、規(guī)劃對于績效考核的影響。10、制定考核體系的效度評價體系或機制，構成檢驗和調整考核指標的實際效果對照、檢驗機制。二、10、【文件十】類別：電子郵件來件人：蔡玲玲集團公司財務總監(jiān)收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月20日魏總：去年我們在作年終財務審核的時候，發(fā)現各子公司的人力成本幾乎都超過了預算，我分析了一下，這些超支的來源包括計劃外的薪酬增長、離職補償金、額外的培訓費用等等。去年審計的時候我們不得不逐項向各位老總去核實，重新審批。為了避免今年出現同樣的問題，我希望我們兩個部門能就這個問題多討論幾次。請您有空的時候給我回個電話。蔡玲玲文件十的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件十的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)蔡總監(jiān)：1．調查以往超預算的原因，并分清正常與非正常兩者不同的性質。2．重新審查預算制度，確保預算的科學性、可行性和可控性。3．嚴格預算實施步驟：I)成立預算編制小組。三、張某是某汽車生產公司專業(yè)技術部門的一名老員工，由于缺乏管理能力，多年來一直沒有獲得職位上的晉升。公司規(guī)定，基本薪酬只與職位等級相掛鉤，因此張某的基本薪酬也一直沒有變化。最近張某提出基本薪酬增加50％的要求，如果公司不能滿足，他就辭職。請根據該案例回答以下問題：(1)專業(yè)技術人員薪資制度設計應遵循哪些原則?(10分)(2)如果張某選擇離職，可能會給公司帶來哪些成本?(10分)【答案】(1)【答案】專業(yè)技術人員薪資制度設計應遵循的原則有：①人力資本投資補償與回報原則；(2分)②高產出高報酬的原則；(2分)③反映科技人才稀缺性的原則；(2分)④競爭力優(yōu)先的原則；(2分)⑤尊重知識、尊重人才的原則。(2分)(2)【答案】如果張某選擇離職，可能會給公司帶來的成本有兩方面：即人力資本的投入和產出。人力資本投資是多方面的：第一，有形支出，又稱為直接支出、實際支出，主要投資形式包括教育支出、保健支出、勞動力國內流動(移居)支出或用于移民入境支出(為了尋找工作)以及收集勞動力價格等收入的信息等，其中最主要的投資形式是教育支出。第二，無形支出，又稱為機會成本，它是指因為投資期間不可能工作，至少不能從事全日制工作而放棄的收入。第三，心理損失，又稱為精神成本、心理成本，它是指諸如學習艱苦、令人厭煩；尋找職業(yè)令人乏味、勞神；遷移需要遠離朋友等。人力資本支出一般包括：人力資本收益分配，如員工薪資、福利、股票、期權等；人力資本常規(guī)管理費用，如辦公費用、差旅費、會議費、項目費用、人員重置成本等；企業(yè)集團人力資本投資，如培訓費等。人員費用過去一直被視為企業(yè)的一種支出，所以一般將其看做間接成本，企業(yè)總是千方百計想通過降低人員費用來增加企業(yè)收益。而在將員工看做是人力資本的今天，人員費用是一種直接成本。在環(huán)境迅速變化、競爭不斷加劇的條件下，企業(yè)集團的競爭力主要取決于研究與開發(fā)新產品、市場營銷和銷售以及有效地協(xié)調各種關系等方面，這些人力資本費用必須與生產成本、銷售成本一樣被看做是直接成本。(10分)四、9、【文件九】類別：電話留言來電人：劉凱董事長收電人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月20日少杰：前天董事會對高層的人事作了一點調整，從明年年初開始，高明不再擔任公司的技術與生產副總，只負責生產管理，但職位級別和工資待遇保持不變。技術副總的職位暫時由總經理欒少亭兼任，具體人選日后待定。此事董事會會在公司內部發(fā)通告，你配合欒總做好相應工作。高明在公司成立初期發(fā)揮過巨大作用，是非常盡職的管理人員，但目前來看他在公司的技術發(fā)展方向和領導能力方面已經不能滿足公司的要求。你在處理此事時要盡量謹慎，回來后找個時間我們面談一下。劉凱文件九的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件九的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話√面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)劉董事長：1．根據董事會的決議，已經草擬了一份人事調整的通告，請您和總經理簽字。2．我將通知獵頭公司儲備相關崗位的人員，一旦有合適人選即可啟動面試程序，為高層人員的配置做好準備。3．關于高明副總的安排，我會謹慎處理。4．在公司內部類似高明副總的情況還有其他人員。為了處理好這些創(chuàng)業(yè)元老的職業(yè)生涯后期的組織管理，我將從職位、待遇、工作安排等方面制訂妥善的計劃，既能發(fā)揮元老經驗豐富的作用，又能使工作正常順利進行。五、3、【文件三】類別：信函來件人：張威威家電公司生產副總收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月19日魏總：我們今年下半年從德國引進一條新的LBF冰箱生產線，這條生產線的引進可以大大緩解公司供貨緊張的情況，但同時帶來很多人力資源方面的變化。一方面是員工數量，現在我們的用工情況已經很緊張了，但更突出的是操作工人的技能水平問題，這個問題需要提前和集團商議。關于引進生產線這個問題，我們公司準備在下周二召開一次準備會議，請您在百忙之中抽出時間來參加，希望您能從人力資源管理的角度給予指導，在未來的人員規(guī)劃方面也希望和您多多探討。張威威文件三的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件三的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)√信件／便函口電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)張副總：1．企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析(1)人員招聘的外部環(huán)境分析1)技術的變化。2)產品、服務市場狀況分析：六、(2018年11月)E公司是一家技術領先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設計了薪酬模式，基本工資比例調整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓機會，并將培訓成果在工作中的體現作為薪酬提升的重要評價因子。請根據上述情境，回答以下問題：(1)作為技術領先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓存在哪些難點問題？（12分）(2)上述薪酬模式是否適用于生產型員工？為什么？（12分）【答案】(l)作為技術領先型企業(yè)，專業(yè)技術人員工資的焦點在于，為他們所受的科學性或智力性的特殊教育和訓練提供回報。公司針對研發(fā)人員的培訓存在難點問題有：①從技術階梯爭取晉升機會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機會多、晉升快；企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。②也應當看到領先型薪酬策略的推行，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題，如：a．人工成本的加大，不但產生財務方面的壓力，還會影響到產品或服務的競爭力。b．由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉嫁到消費者身上。c．企業(yè)單憑領先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產率，或提高產品質量，減少單位成本。③在專業(yè)技術人員一整套薪資體系的設計中，要面臨的另一個重要問題是如何實現薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質，要求專業(yè)技術人員要在企業(yè)內相互配合、密切協(xié)作。事實上，專業(yè)技術人員傾向于拿自己與那些同期進入勞動力市場的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報酬是否公平。一部分是出于這個原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內容經常變化，企業(yè)在決定他們工資時，主要依據市場數據，這導致了成熟曲線的應用。(2)上述薪酬模式不適用于生產型員工。主要原因為：①上述薪酬模式，是以行為為導向主導型，而生產型員工是以結果為導向主導型。②上述薪酬模式，是以職位晉升為主導型，而生產型員工是以技術能力提升為主導型。③上述薪酬模式，是以雙通道為主導型，而生產型員工還是以單通道為主導型。七、9、【文件九】類別：電子郵件來件人：柯琳琳普華金融應用職業(yè)技術學校校長接收人：郭子明人力資源部部長郭部長：關于我們學校教職員工的薪酬結構問題想與您探討一下。在我們學校，薪酬與崗位等級直接相關，我們的管理崗位是從3級到8級，而教學崗位是從1級到4級。如果一個教師沒有進入管理崗位，就算教學質量再好，薪酬也會低于大多數管理崗位，我覺得這個模式不利于優(yōu)秀教師的保留和激勵。我們是否可以仿照大學的薪酬機制，在現有崗位體系的基礎上，再增設一套職稱體系，這樣可以為教學質量高的教師提供更廣闊的薪酬提升空間，更有利于保留優(yōu)秀人才，充分調動教師的教學積極性。此事想與您盡快商議，您大概什么時候有時間?柯琳琳文件九的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．明確薪酬結構在整體薪酬管理上的定位，準確估計其各種相關聯的問題，進而把握薪酬結構的研究方向。2．薪酬結構的主要研究方法是從薪酬制度評價的角度來檢驗薪酬結構。3．薪酬結構的基礎問題是工作分析和工作評價，據此對職務等級和價值具有較為準確的定義和界定。4．薪酬結構的實質性關聯因素及本質意義是人才與成本的關系，以把握薪酬管理整體問題的界限。堅持兩個影響因素的分析，既吸納好的人才，又能夠有效控制人工成本。對于整個集團人工成本管理進行分析，把握內部基本情況，有的放矢地設計薪酬方案。即：(1)掌握管理的支持理論：①保留工資理論；②勞動力成本理論；③崗位競爭理論。(2)調查人工成本在整體企業(yè)經營管理核算中的作用及控制體制。5．建議遵循薪酬戰(zhàn)略原則(薪酬戰(zhàn)略的三大目標四大方面內容)，制定適當的薪酬政策，挑選恰當的薪酬模式。6．注意影響薪酬戰(zhàn)略的因素，全面分析，正確判斷。對企業(yè)薪酬戰(zhàn)略及其制度、政策產生影響的因素包括：企業(yè)的經營戰(zhàn)略、組織文化和價值觀、環(huán)境特點、外部的競爭壓力、員工個人的需要、工會組織的要求，以及薪酬與其他人力資源體系的適應性等。當然，企業(yè)的財務承受能力也是必須考慮的因素。在詳細分析的基礎上，才能夠梳理出正確的結論。7．管理崗位和教學崗位級別不一樣，是由于工作的性質不一樣。并不一定級別要一樣才能判斷和體現工作的價值。8．應該分辨薪酬水平與激勵機制的關系，為薪酬結構奠定好的基礎。9．應該調查并建立高水平人才的引進機制體系及留住人才的對應體系，貫徹雙因素原則。10．對整個集團的人工成本管理進行分析，把握基礎的人工成本結果。11．薪酬(結構)方案的設計應該依照薪酬戰(zhàn)略要求，全面實施評價體系。編制切實可行的薪酬體系。即：注意非貨幣性的薪酬內容及其作用，有效合理地認識本企業(yè)可能的支付能力，建立薪酬管理中競爭預案的機制，并落實薪酬策略和模式。12．根據薪酬戰(zhàn)略的總目標和任務，薪酬策略應該是混合型策略。跟隨型、領先型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略。有些企業(yè)采用非傳統(tǒng)的薪酬策略方式，它們根據不同的員工群體制定不同的薪酬策略，以便在選擇薪酬決策類型時，更具有靈活性。例如，有些企業(yè)根據不同的工作崗位人員制定不同的薪酬策略，中高級專業(yè)技術人員、管理人員或者中高級技能人員的薪酬水平高于市場平均水平，而其他一般員工的薪酬水平等于或低于市場平均水平?；蛘?，它們根據不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。但基本工資和績效工資略低于市場平均水平，而激勵工資遠遠高于市場平均水平。八、(2016年11月)某建筑公司計劃招聘一名項目經理，負責公司某重大項目的管理。該崗位工作職責如下：①負責與公司高層、甲方、監(jiān)理、總包等各方面進行溝通協(xié)調；②負責工程的技術管理，制定總體技術方案；③將公司下達的施工任務及各項工程技術經濟指標合理分解，并監(jiān)督實施；④管理工程進度，組織編制施工計劃，合理安排工程進度；⑤保證工程施工質量，爭創(chuàng)優(yōu)質工程；⑥負責安全生產，抓好施工安全教育，加強現場安全管理；⑦加強用工管理，做好人員的統(tǒng)籌與安排。根據上述情境，請回答以下問題：（1）公司擬使用教育和職業(yè)計劃自我指導探索方法（SDS）進行職業(yè)人格測試，該方法將職業(yè)人格分為哪幾種類型？利用該方法，哪三個維度得分高的測試者更適合職位？為什么？（10分）（2）沙盤推演測評法是否適合該職位候選人的篩選？為什么？（10分）【答案】SDS將職業(yè)人格劃分為6種類型，分別為：常規(guī)型，現實型，研究型，藝術型，管理型，社會型。利用該方法，研究型、管理型、社會型三個維度得分高的測試者更適合職位。原因如下：第一，該職位需要與各方進行溝通協(xié)調，還需要做好人員的統(tǒng)籌與安排，因此社會型維度得分要求應該高；第二，該職位負責工程技術管理，需要進行科學的分析，進行系統(tǒng)性的活動研究，因此研究型維度得分要求應該高；第三，該職位要做好技術管理，管理工程進度，保證施工質量，爭創(chuàng)優(yōu)質工程，同時安全與用工管理也要負責，因此管理型維度得分要求應該高。第2小題：P133-136沙盤推演測評法適合該職位候選人的篩選。沙盤推演測評法能考察被試者的綜合能力，不僅可以考察被試者經營管理的素質和能力，還可以觀察被試者的人際溝通能力、獨立思考能力、團隊協(xié)作精神、開拓創(chuàng)新能力以及綜合分析能力，要求被試者能全面、靈活地運用管理知識，考察被試者的分析、判斷和應變能力，并能培養(yǎng)團隊合作的精神。上述測試方面與該職位所應具備的能力和素質是吻合的，因此，沙盤推演測評法適合該職位候選人的篩選。九、Y企業(yè)是一家生產電子儀器儀表的大型國有企業(yè)。由于技術落后．銷售渠道不暢，已經連續(xù)四年虧損，庫存積壓嚴重，人才大量流失，該企業(yè)的上級領導單位決定公開招聘企業(yè)的總經理，以改變企業(yè)目前的現狀。經過多方努力，終于在眾多應聘者中挑選到一位令人滿意的候選人。請回答：(1)為該候選人制定薪酬方案時應注意哪些問題?(2)如果對該候選人實行年薪制，應該設計哪些內容?(3)請你給候選人設計一個具體的年薪制方案。(4)、如果該公司實行經營層和員工持股，應注意什么?【答案】(1)為該候選人制定薪酬方案時應注意哪些問題？①在薪酬政策上，對候選人支付的薪酬取決于企業(yè)的規(guī)模、人數及福利能力；②薪酬總水平足夠高，確保對候選人具有吸引和激勵作用，使其安心為企業(yè)發(fā)展做貢獻；③薪酬方案主要考慮長期獎勵與短期獎勵，并將兩者有效結合，讓該候選人在考慮公司近期目標的時候，同時考慮公司的長遠發(fā)展戰(zhàn)略和目標；④根據企業(yè)整體效益及其變化來確定候選人的年度獎金，因此必須明確用于評價企業(yè)效益及其變化的企業(yè)財務指標；⑤考慮到公司現實情況，可根據企業(yè)發(fā)展后勁的增強情況給候選人發(fā)放特別獎金。(2)如果對該候選人實行年薪制，應該設計哪些內容？答：年薪制方案設計一般涉及到以下內容：①年薪制實施的范圍；②年薪構成與支付形式；③基本薪酬水平、效益收入及其業(yè)績考核指標的確定；④年薪收入的支付與列支渠道；⑤風險抵押金；⑥企業(yè)領導班子其他成員的收入水平等。(3)請你給候選人設計一個具體的年薪制方案。一十、6、某公司準備于某應聘人員簽訂勞動合同，下面是該合同的部分條款（公司為甲方，被聘用員工為乙方）：第一條勞動合同期限為兩年，從2013年12月15日至2015年12月14日，其中試用期為三個月，至2014年3月14日止。第二條乙方擔任網絡管理員工作，工作地點待定，甲方根據業(yè)務需要將乙方安排至全國任何省、市分公司。第三條乙方每天工作8小時、每周工作40小時，甲方為乙方提供5000元/月的工資報酬，其中包括基本工資，績效工資和加班工資等內容。試用期工資按崗位工資的70%發(fā)放。第四條甲、乙雙方按國家規(guī)定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關保險手續(xù)，并承擔相應的社會保險義務，乙方應繳納的社會保險費由甲方代繳。乙方患病或非因公負傷的醫(yī)療待遇按國家有關規(guī)定執(zhí)行。若乙方一月內病假超過10天，甲方不發(fā)放10天以上的病假工資；若乙方一年內病假超過30天，甲方有權單方面解除勞動合同。第五條合同生效后，甲、乙雙方無正當理由不得提前解除勞動合同。任何一方解除合同，需提前30天通知對方。若甲方經營狀況不佳需要裁員，可提前30天通知乙方解除勞動合同，不需要支付經濟補償。(1)試分析上述條例哪些地方不符合我國勞動法律法規(guī)的有關規(guī)定？應該如何進行修改？（15分）(2)試分析上述條款哪些地方不符合我國勞動法律法規(guī)的有關規(guī)定？應該如何進行修改？【答案】(1)【解析】某公司準備與某應聘人員簽訂勞動合同，下面是該合同的部分條款（公司為甲方，被聘用員工為乙方）第一條勞動合同期限為兩年，從2013年12月15日至2015年12月14日止。其中試用期為三個月，至2014年3月14日止。P420勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月。第二條乙方擔任網絡管理員工作，工作地點待定，甲方可根據業(yè)務需要將乙方安排至全國各省、市的分公司。P418，3勞動合同的必備條款：勞動合同當事人、期限、工作內容、工作地點、工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。第三條乙方每天工作8小時，每周工作4小時，甲方為乙方提供5000元/月的工資報酬，其中包括基本工資、績效工資、加班工資等內容，試用期工資按照崗位工資的70%發(fā)放。P420，勞動者試用期間的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。勞動報酬是勞動合同中必備條款，勞動報酬約定不明，加班工資，休息日加班可以用補休代替加班費。企業(yè)決定權，員工無選擇權。法定節(jié)假日不可以用補休代替加班費。必須給加班費。（勞動法44條第3項規(guī)定應支付不低于300%的工資報酬，不得安排補休）。第四條甲乙雙方按照國家規(guī)定參加社會保險，甲方為乙方辦理有關社會保險手續(xù)，并承擔相應社會保險義務，乙方應繳的社會保險費由甲方代扣代繳，乙方患病或非因公負傷的醫(yī)療待遇按照國家有關規(guī)定執(zhí)行。若乙方一個月內病假超過10天，甲方不發(fā)放10天以上的病假工資，若乙方在一年內病假超過30天，甲方有權單方面解除勞動合同。甲方規(guī)定乙方不能在一個月內超過10天病假，且不發(fā)放10天以上病假工資是違背勞動法關于病假及醫(yī)療期的規(guī)定：病假：不能長期請病假。1.醫(yī)療期：不能解除勞動合同，醫(yī)療期=3-24個月可累計計算一十一、3、【文件三】類別：信函來件人：張威威家電公司生產副總收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月19日魏總：我們今年下半年從德國引進一條新的LBF冰箱生產線，這條生產線的引進可以大大緩解公司供貨緊張的情況，但同時帶來很多人力資源方面的變化。一方面是員工數量，現在我們的用工情況已經很緊張了，但更突出的是操作工人的技能水平問題，這個問題需要提前和集團商議。關于引進生產線這個問題，我們公司準備在下周二召開一次準備會議，請您在百忙之中抽出時間來參加，希望您能從人力資源管理的角度給予指導，在未來的人員規(guī)劃方面也希望和您多多探討。張威威文件三的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件三的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)√信件／便函口電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)張副總：1．企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析(1)人員招聘的外部環(huán)境分析1)技術的變化。2)產品、服務市場狀況分析：一十二、某公司行政部門的部分員工最近接受了工作環(huán)境安全監(jiān)察的培訓，培訓結束后，這些員工都通過了相關的考試。當他們回到工作崗位后，行政部門的經理發(fā)現，這些員工并沒有將所學的知識在實際中進行應用，在日常巡視時，他們對很多明顯的安全漏洞都視而不見。行政部門的經理仔細分析了這些員工的學習內容，發(fā)現學習的內容非常符合工作需要。請問：有哪些方法可以幫助員工更好地轉化培訓成果？【答案】可采取如下方法幫助員工更好地轉化培訓成果：1)關注培訓講師的授課風格。有些培訓講師會在培訓課程中間要求每一個人就培訓體會與學習到的內容依次上臺作一個報告，向其他人講授學習到的內容，受訓者會在講授中積極分享在培訓課程中的體會，并把碰到的較為突出的問題與情況提出來與大家討論，這樣既能充分利用學員這一教學資源，又有利于培訓成果的轉化。2)培訓技巧及相關內容要在工作上立即應用，即時、經常應用培訓技巧和相關內容能幫助學習人員保持培訓知識。3)培訓講師應建立適當的學習應用目標。4)在課程進行期間，討論在工作中如何運用培訓內容。培訓講師可以分享員工將他們在培訓課程中學習到的內容轉化到實際工作中的體會，提出的解決方法等。5)建立合理的考核獎勵機制。制定配套的合理考核機制，組織配套的評比活動，提供配套的獎勵措施。一十三、(2018年11月)E公司是一家技術領先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設計了薪酬模式，基本工資比例調整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓機會，并將培訓成果在工作中的體現作為薪酬提升的重要評價因子。請根據上述情境，回答以下問題：(1)作為技術領先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓存在哪些難點問題？（12分）(2)上述薪酬模式是否適用于生產型員工？為什么？（12分）【答案】(l)作為技術領先型企業(yè)，專業(yè)技術人員工資的焦點在于，為他們所受的科學性或智力性的特殊教育和訓練提供回報。公司針對研發(fā)人員的培訓存在難點問題有：①從技術階梯爭取晉升機會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機會多、晉升快；企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在