戰(zhàn)略導(dǎo)向績效管理體系的設(shè)計

戰(zhàn)略導(dǎo)向績效管理體系的設(shè)計——人力資源內(nèi)訓(xùn)教程之二2004-71AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二課程內(nèi)容企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與績效管理基于企業(yè)戰(zhàn)略的績效管理體系績效目標管理績效管理過程績效考評制度設(shè)計績效管理組織與責(zé)任體系績效管理全景案例2004-72AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與績效管理2004-73AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二績效管理存在的主要問題1、“兩張皮”現(xiàn)象2、流于形式現(xiàn)象3、考核當(dāng)“大棒”現(xiàn)象2004-74AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二績效管理的戰(zhàn)略地位

企業(yè)的使命與愿景企業(yè)文化與價值觀企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略組織人員經(jīng)營目標績效管理薪酬分配人力資源平臺2004-75AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二戰(zhàn)略實施控制圖

組織系統(tǒng)（組織與人）×經(jīng)營目標AC戰(zhàn)略結(jié)束SF—B控制過程如下：步驟1：設(shè)定經(jīng)營目標A，該經(jīng)營目標是組織系統(tǒng)的輸入信號。步驟2：“組織系統(tǒng)”在接到輸入信號A后，產(chǎn)出結(jié)果S。步驟3：對輸出結(jié)果S經(jīng)過分析，處理后得出反饋信號B。差異信號C=A—B，作為“組織系統(tǒng)”的輸入。步驟4：“組織系統(tǒng)”在新的輸入C的作用下，產(chǎn)出輸出結(jié)果S‘。

如果S‘不能達到預(yù)期的結(jié)果，則重復(fù)步驟3、4來調(diào)整輸出結(jié)果。2004-76AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體

公司總目標部門目標分公司/事業(yè)部目標個人目標由上而下分解目標由下而上匯總業(yè)績2004-77AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二績效管理是構(gòu)建和強化企業(yè)文化的工具企業(yè)文化的強化作用企業(yè)文化的構(gòu)建作用2004-78AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二績效管理是企業(yè)價值分配的基礎(chǔ)價值創(chuàng)造農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時期由土地和勞動創(chuàng)造工業(yè)經(jīng)濟時期由資本、企業(yè)家和勞動創(chuàng)造新經(jīng)濟時期由企業(yè)家、知識、資本和勞動創(chuàng)造

對價值創(chuàng)造者的認定，就決定了價值的分配權(quán)。2004-79AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二績效管理是企業(yè)價值分配的基礎(chǔ)價值評價1、經(jīng)營績效述職報告體系2、以戰(zhàn)略目標為導(dǎo)向的績效評價體系3、以任職資格位基礎(chǔ)的職業(yè)化評價體系4、以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的潛能評價體系5、以績效循環(huán)為基礎(chǔ)的管理能力評價體系

通過以上五大評價體系，建立企業(yè)內(nèi)部的分層分類立體架構(gòu)評價體系。2004-710AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二績效管管理是是企業(yè)業(yè)價值值分配配的基基礎(chǔ)價值分分配結(jié)果直直接影影響價價值創(chuàng)創(chuàng)造者者是否否還會會創(chuàng)造造價值值主要是是確定定分配配機制制、分分配形形式、、分配配結(jié)構(gòu)構(gòu)關(guān)鍵在在于評評價的的客觀觀性價值分分配的的形式式：1、組組織權(quán)權(quán)力：：職位位晉升升、職職權(quán)、、機會會2、經(jīng)經(jīng)濟利利益：：工資資、獎獎金、、股權(quán)權(quán)、福福利等等2004-711AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教教材之之二績效管管理是是提升升管理理的有有效手手段提高計計劃管管理有有效性性提高各各級管管理者者的管管理水水平暴露企企業(yè)管管理問問題2004-712AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教教材之之二基于企企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略的的績效效管理理體系系2004-713AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教教材之之二績效績效的的來源源，即即企業(yè)業(yè)價值值來源源股東利利益最最大化化創(chuàng)造和和維持持社會會的和和諧事先利利益相相關(guān)者者的整整體利利益適適度與與均衡衡顧客滿滿意度度企業(yè)要要想在在短期期目標標和長長期繁繁榮中中求取取平衡衡，要要想獲獲得可可持續(xù)續(xù)的““績效效”就就必須須在外外部客客戶和和內(nèi)部部員工工兩者者之間間取得得平衡衡，必必須注注重知知識員員工的的利益益，或或至少少將他他們的的利益益放到到足夠夠高的的位置置。2004-714AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教教材之之二績效如何看看待和和判定定體力力勞動動者和和知識識員工工的績績效體力工工作者者的工工作及及其生生產(chǎn)率率1、觀觀察他他們所所從事事的工工作并并逐步步分析析其連連續(xù)動動作2、將將每個個動作作所需需體力力和時時間記記錄下下來，，將不不需要要的步步驟淘淘汰掉掉3、找找出最最單純純、最最簡單單、最最省力力、最最快捷捷的方方法完完成4、將將這些些動作作排序序，并并重新新設(shè)計計工作作所需需工具具通過生生產(chǎn)量量、品品質(zhì)、、及時時性等等明確確的量量化標標準進進行衡衡量2004-715AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教教材之之二績效如何看看待和和判定定體力力勞動動者和和知識識員工工的績績效知識工工作者者的工工作及及其生生產(chǎn)率率1、任任務(wù)是是什么么？2、知知識工工作者者必須須自己己管理理自己己的生生產(chǎn)率率，并并有自自主性性3、不不斷創(chuàng)創(chuàng)新必必須是是知識識工作作者的的工作作、任任務(wù)和和責(zé)任任之一一4、持持續(xù)學(xué)學(xué)習(xí)以以及持持續(xù)不不斷的的教導(dǎo)導(dǎo)5、、不不只只是是量量的的問問題題，，質(zhì)質(zhì)也也重重要要6、、知知識識工工作作者者必必須須被被視視為為資資產(chǎn)產(chǎn)而而不不是是成成本本，，必必須須使使知知識識工工作作者者在在有有其其他他機機會會時時，，仍仍愿愿意意為為這這個個組組織織工工作作2004-716AOINN——HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)訓(xùn)教教材材之之二二績效效什么么是是績績效效（有有以以下下幾幾種種觀觀點點））“績績效效””=““完完成成了了工工作作任任務(wù)務(wù)””“績績效效””=““結(jié)結(jié)果果””或或““產(chǎn)產(chǎn)出出””“績績效效””=““行行為為””績效效=結(jié)結(jié)果果+過過程程（（行行為為））績效效=做做了了什什么么（（實實際際收收益益））+能能做做什什么么（（預(yù)預(yù)期期收收益益））2004-717AOINN——HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)訓(xùn)教教材材之之二二績效效幾幾種種主主要要定定義義適適用用情情況況對對照照表表績效含義適應(yīng)的對象適應(yīng)的企業(yè)或階段完成了工作任務(wù)體力勞動者事務(wù)性或例行性工作的人員結(jié)果或產(chǎn)出高層管理者銷售、售后服務(wù)等可量化工作性質(zhì)的人員高速發(fā)展的成長型企業(yè)強調(diào)快速反應(yīng)，注重靈活、創(chuàng)新的企業(yè)行為基層員工發(fā)展相對緩慢的成熟型企業(yè)強調(diào)流程、規(guī)范，注重規(guī)則的企業(yè)結(jié)果+過程（行為/素質(zhì)）普遍適用各類人員做了什么（實際收益）+能做什么（預(yù)期收益）知識工作者，如研發(fā)人員2004-718AOINN——HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)訓(xùn)教教材材之之二二績效效管管理理與與績績效效考考核核的的本本質(zhì)質(zhì)區(qū)區(qū)別別案例例：：王王經(jīng)經(jīng)理理的的煩煩惱惱2004-719AOINN——HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)訓(xùn)教教材材之之二二績效效管管理理不不是是什什么么？？簡單單的的任任務(wù)務(wù)管管理理評價價表表尋找找員員工工的的錯錯處處，，記記員員工工的的黑黑帳帳人力力資資源源部部的的工工作作迫使使員員工工更更好好或或更更努努力力工工作作的的棍棍棒棒只在在績績效效低低下下時時使使用用一年年一一次次的的填填表表工工作作績效效考考核核對事事不不對對人人2004-720AOINN——HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)訓(xùn)教教材材之之二二績效效管管理理是是什什么么？？1、、績績效效管管理理是是管管理理者者和和員員工工就就工工作作目目標標與與如如何何達達成成目目標標達達成成共共識識的的過過程程。。期望望員員工工完完成成的的工工作作目目標標員工工的的工工作作對對公公司司實實現(xiàn)現(xiàn)目目標標的的影影響響員工工和和主主管管之之間間應(yīng)應(yīng)如如何何共共同同努努力力以以維維持持、、完完善善和和提提高高員員工工的的績績效效工作作績績效效如如何何衡衡量量，，即即績績效效標標準準是是什什么么指明明影影響響績績效效的的障障礙礙并并提提前前排排除除或或?qū)で笄笈排懦牡霓k辦法法2004-721AOINN——HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)訓(xùn)教教材材之之二二績效效管管理理是是什什么么？？2、、績績效效管管理理的的程程序序包包括括計計劃劃/目目標標、、輔輔導(dǎo)導(dǎo)/教教練練、、考考核核/檢檢查查、、回回報報/反反饋饋四四個個循循環(huán)環(huán)。。教練/輔導(dǎo)目標/計劃回報/反饋考核/檢查績效效管管理理首首先先是是管管理理績效效管管理理特特別別強強調(diào)調(diào)持持續(xù)續(xù)不不斷斷的的溝溝通通績效效管管理理不不僅僅強強調(diào)調(diào)工工作作結(jié)結(jié)果果2004-722AOINN——HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)訓(xùn)教教材材之之二二績效效管管理理與與績績效效考考核核的的區(qū)區(qū)別別績效管理與傳統(tǒng)意義上的績效考核主要區(qū)別績效考核績效管理判斷式計劃式秋后算賬問題解決成——敗雙贏結(jié)果結(jié)果與過程人力資源程序管理程序關(guān)注過去績效關(guān)注未來的績效2004-723AOINN——HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)訓(xùn)教教材材之之二二基于于企企業(yè)業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略略的的績績效效管管理理體體系系架架構(gòu)構(gòu)績效效管管理理是是一一個個系系統(tǒng)統(tǒng)1、、組組織織績績效效2、、流流程程績績效效3、、崗崗位位績績效效2004-724AOINN——HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)訓(xùn)教教材材之之二二基于于企企業(yè)業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略略的的績績效效管管理理體體系系架架構(gòu)構(gòu)績效效目目標標體體系系教練練/輔輔導(dǎo)導(dǎo)目標標/計計劃劃回報報/反反饋饋考核核/檢檢查查績效效管理理績效效考考核核制制度度設(shè)設(shè)計計績效效管管理理組組織織與與責(zé)責(zé)任任體體系系企業(yè)業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標標企業(yè)業(yè)策策略略目目標標與與KPIs部門門業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)重重點點與與KPIs崗位位業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)重重點點與與KPIs2004-725AOINN——HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)訓(xùn)教教材材之之二二基于企業(yè)戰(zhàn)略略的績效管理理體系架構(gòu)績效管理過程程績效管理制度度設(shè)計績效組織責(zé)任任體系2004-726AOINN——HR內(nèi)訓(xùn)教教材之二績效目標管理理2004-727AOINN——HR內(nèi)訓(xùn)教教材之二公司業(yè)務(wù)重點點與KPI公司的業(yè)務(wù)重重點確定思路路業(yè)務(wù)重點策略目標與手段策略目標與手段關(guān)鍵業(yè)績指標財務(wù)內(nèi)部流程學(xué)習(xí)與成長客戶遠景與戰(zhàn)略公司業(yè)務(wù)重點與策略目標、手段NO公司業(yè)務(wù)重點策略目標與手段2004-728AOINN——HR內(nèi)訓(xùn)教教材之二業(yè)務(wù)重點和策策略目標確定定的步驟步驟一：確定定組織目標常見的組織目目標：在目標市場上上處于第一位位或第二位為全球該行業(yè)業(yè)的主要經(jīng)營營者公司經(jīng)營成功功獲得高增長的的現(xiàn)金流量建立高品牌知知名度，以便便在將來創(chuàng)造造一種高邊際際利潤的業(yè)務(wù)務(wù)提供基礎(chǔ)性服服務(wù)2004-729AOINN——HR內(nèi)訓(xùn)教教材之二業(yè)務(wù)重點和策策略目標確定定的步驟步驟2：確定定業(yè)務(wù)的重點點常見的業(yè)務(wù)重重點：市場領(lǐng)先客戶滿意利潤保證技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)品領(lǐng)先我們公司存在在的價值是什什么？公司要想成功功、要實現(xiàn)設(shè)設(shè)定的預(yù)期目目標，我們應(yīng)應(yīng)該重點做好好哪些工作？？哪些工作是最最關(guān)鍵的？2004-730AOINN——HR內(nèi)訓(xùn)教教材之二業(yè)務(wù)重點和策策略目標確定定的步驟步驟3：確定定策略目標與與手段每個業(yè)務(wù)重點點的內(nèi)容是什什么？如何保保證業(yè)務(wù)重點點能夠達成？？每個業(yè)務(wù)重點點實施的關(guān)鍵鍵措施或手段段是什么？衡量業(yè)務(wù)重點點達成的標準準是什么？為了達成業(yè)務(wù)務(wù)重點，管理理者和員工應(yīng)應(yīng)該在何處投投入自己的時時間、精力和和才能？2004-731AOINN——HR內(nèi)訓(xùn)教教材之二業(yè)務(wù)重點和策策略目標確定定的步驟步驟4：確定定關(guān)鍵績效指指標明確戰(zhàn)略目標標確定關(guān)鍵的績績效領(lǐng)域（KPA）設(shè)計關(guān)鍵績效效指標分解關(guān)鍵績效效指標融入管理系統(tǒng)統(tǒng)2004-732AOINN——HR內(nèi)訓(xùn)教教材之二業(yè)務(wù)重點和策策略目標確定定的步驟不同行業(yè)的KPA一覽表工業(yè)部門類別KPA石油、煤炭原料資源船舶制造、煉鋼生產(chǎn)設(shè)施航空、音響設(shè)計能力純堿、半導(dǎo)體生產(chǎn)能力市場、零部件產(chǎn)品范圍、花色品種大規(guī)模集成電路、計算機設(shè)計和技術(shù)能力汽車、電梯、家電銷售能力、售后服務(wù)膠卷、啤酒銷售網(wǎng)絡(luò)12004-733AOINN——HR內(nèi)訓(xùn)教教材之二產(chǎn)品不同生命命周期和階段段中的KPA一覽表投入期成長期成熟期衰退期市場廣告宣傳、爭取開辟銷售渠道建立商標信譽、開拓新銷售渠道保護現(xiàn)有市場、滲入競爭對手的市場選擇市場區(qū)域、改善企業(yè)形象生產(chǎn)經(jīng)營提高生產(chǎn)效率、開發(fā)產(chǎn)品標準改進產(chǎn)品質(zhì)量、增加花色品種加強和顧客的關(guān)系、降低成本縮減生產(chǎn)能力、保持價格優(yōu)勢財務(wù)利用金融杠桿集聚資源以支持生產(chǎn)控制成本提高管理控制系統(tǒng)的效率人力資源使員工適應(yīng)新的生產(chǎn)和市場發(fā)展生產(chǎn)和技術(shù)能力提高生產(chǎn)效率面向新的增長領(lǐng)域研究開發(fā)掌握技術(shù)秘訣提高產(chǎn)品的質(zhì)量和功能降低成本、開發(fā)新品種面向新的增長領(lǐng)域成功的關(guān)鍵因素銷售、消費者的信息、市場份額對市場需求的敏感、推銷、產(chǎn)品質(zhì)量生產(chǎn)效率和產(chǎn)品功能，新產(chǎn)品開發(fā)回收投資、縮減生產(chǎn)能力2004-734AOINN——HR內(nèi)訓(xùn)教教材之二業(yè)務(wù)重點和策策略目標確定定的步驟步驟5：確定定關(guān)鍵績效指指標的指標值值確定了關(guān)鍵績績效指標后，，就需要對指指標值進行界界定。才能使使關(guān)鍵績效指指標可衡量、、可達到。但指標值得確確定往往需要要歷史數(shù)據(jù)作作為支撐。數(shù)據(jù)積累！2004-735AOINN——HR內(nèi)訓(xùn)教教材之二部門業(yè)務(wù)重點點與KPI部門業(yè)務(wù)重點與KPI設(shè)計模型設(shè)計方法公司業(yè)務(wù)重點的策略目標部門職責(zé)部門策略目標手段和KPI流程要求2004-736AOINN——HR內(nèi)訓(xùn)教教材之二示例：A公司各一級部部門KPI指標與部門業(yè)業(yè)務(wù)重點、目目標之間的關(guān)關(guān)系表NO公司級業(yè)務(wù)重點與策略目標各一級部門公司業(yè)務(wù)重點策略目標市場部生產(chǎn)部人力資源財務(wù)部1市場拓展銷售額銷售額毛利率回款客戶滿意客戶滿意度銷售隊伍建設(shè)人員達標率2

產(chǎn)品優(yōu)化與完善產(chǎn)品穩(wěn)定市場需求反饋周期采購缺陷率、加工合格率研發(fā)周期物料及時齊套率、供貨及時率產(chǎn)品設(shè)計成本降低老產(chǎn)品功能開發(fā)2004-737AOINN——HR內(nèi)訓(xùn)教教材之二示例：A公司各一級部部門KPI指標與部門業(yè)業(yè)務(wù)重點、目目標之間的關(guān)關(guān)系表3管理改進企業(yè)文化建設(shè)評價與分配制度建立公司政策認知度、實施效果隊伍建設(shè)骨干員工流失率工作效率提高部門需求及時滿足率、需求部門滿意度財務(wù)信息提供、分析及時有效性員工滿意度內(nèi)部客戶滿意度員工滿意度、服務(wù)有效、投訴次數(shù)4用戶滿意工程服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量改進合同執(zhí)行客戶需求及時響應(yīng)外部客戶滿意度采購控制采購成本控制、庫存周轉(zhuǎn)率2004-738AOINN——HR內(nèi)訓(xùn)教教材之二崗位工作重點點與KPI崗位業(yè)務(wù)重點與KPI設(shè)計模型企業(yè)文化與價值觀部門業(yè)務(wù)重點的策略目標崗位職責(zé)崗位PI與關(guān)鍵行為流程要求2004-739AOINN——HR內(nèi)訓(xùn)教教材之二示例：區(qū)域經(jīng)理的應(yīng)應(yīng)負責(zé)任與衡衡量標準（PI）應(yīng)負責(zé)任衡量標準（PI）1、銷售策略：為了不斷提高市場占有率，達到公司的銷售額和利潤指標，制定銷售策略市場占有率、銷售額的利潤2、銷售目標：為了完成區(qū)域市場的銷售任務(wù)，制定銷售計劃，合理調(diào)動資源，嚴格控制價格體系，監(jiān)督完成銷售任務(wù)區(qū)域銷售總額3、渠道建設(shè)：為了提高所屬區(qū)域渠道的質(zhì)量與數(shù)量，制定各分區(qū)核心渠道計劃，了解渠道客戶的要求，提高渠道復(fù)合化渠道的數(shù)量、質(zhì)量4、利潤：為了達到利潤目標，提高銷售額，控制價格和銷售費用利潤額5、風(fēng)險控制：為了降低風(fēng)險，定期檢查各區(qū)庫存、欠款、租賃的情況并及時進行處理準備金率6、團隊建設(shè)：為了區(qū)域市場的持續(xù)發(fā)展，建設(shè)一支能征善戰(zhàn)的銷售隊伍團隊達標率、骨干員工流失率2004-740AOINN——HR內(nèi)訓(xùn)教教材之二績效管理過程程2004-741AOINN——HR內(nèi)訓(xùn)教教材之二績效管理過程程教練/輔導(dǎo)目標/計劃回報/反饋考核/檢查績效管理過程程2004-742AOINN——HR內(nèi)訓(xùn)教教材之二績效計劃績效計劃是管管理者和員工工共同討論以以確定員工考考核期內(nèi)應(yīng)該該完成什么工工作和什么樣樣的績效才是是滿意的績效效的過程。1、績效計劃劃是績效管理理的起點，是是績效管理最最為重要的環(huán)環(huán)節(jié)2、參與和承承諾是制定績績效計劃的前前提3、績效計劃劃是管理者和和員工之間的的事情2004-743AOINN——HR內(nèi)訓(xùn)教教材之二績效計劃績效計劃階段問題核查表問題回答員工所在職位的主要應(yīng)負責(zé)任是什么？員工所在職位的績效指標是什么？員工考核期內(nèi)的工作目標和任務(wù)是什么？員工工作目標或任務(wù)中，哪些是最重要的？如何判別員工是否取得了成功？員工工作好壞對部門和公司有什么影響？員工為什么要從事它做的這份工作？管理者如何幫助員工達成工作目標或任務(wù)？員工達成工作目標或任務(wù)過程中有無外部障礙？員工有完成該目標或任務(wù)所需的知識、技能嗎？目標實施過程中如何進行有效的監(jiān)控？雙方就應(yīng)負責(zé)任、目標及標準是否達成了共識？2004-744AOINN——HR內(nèi)訓(xùn)教教材之二如何制定績效效目標？績效目標設(shè)立立的框架企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營理念績效目標來源源績效目標衡量原則績效目標：結(jié)果目標行為目標SMARTSMTABC5W2HSUMMIT績效目標種類類部門業(yè)務(wù)重點點目標與KPI崗位職責(zé)與PI業(yè)務(wù)流程的目目標管理者/員工工/組織共同同參與2004-745AOINN——HR內(nèi)訓(xùn)教教材之二如何制定績效效目標？績效目標的來來源公司戰(zhàn)略目標標或部門目標標崗位職責(zé)內(nèi)、外部客戶戶的需求2004-746AOINN——HR內(nèi)訓(xùn)教教材之二如何制定績效效目標？績效目標的類類型結(jié)果目標1、員工在特特定的條件下下必須達到的的階段性成果果2、舉例：本年底，在預(yù)預(yù)算范圍內(nèi)市市場份額提高高2%；上半年度貨款款回收目標達達到2千萬人人民幣；行為目標1、員工在完完成目標成果果過程中的行行為表現(xiàn)必須須達到的標準準要求2、舉例：本年底，將公公司的績效和和獎勵政策在在本部門宣傳傳、推廣，讓讓每位員工都都清楚；與客戶一起商商討，明確如如何改善送貨貨服務(wù)；2004-747AOINN——HR內(nèi)訓(xùn)教教材之二如何制定績效效目標？績效目標的衡衡量標準數(shù)量成本產(chǎn)品的數(shù)量處理零件的數(shù)量接聽電話的數(shù)量銷售額/利潤見客戶的次數(shù)支出費用的數(shù)額實際費用和預(yù)算質(zhì)量時間合格品的數(shù)量錯誤投訴率投訴數(shù)量期限2004-748AOINN——HR內(nèi)訓(xùn)教教材之二績效目標的設(shè)設(shè)定方法與程程序傳統(tǒng)目標設(shè)定定方法參與性的目標標設(shè)定方法公司內(nèi)每個人人的目標并不不是分散的，，它們在組織織系統(tǒng)的縱向向上，相互聯(lián)聯(lián)系在一起。。在員工具體設(shè)設(shè)置目標時，，往往不僅要要考慮員工個個人的目標，，還存在共同同的目標。目標不僅在上上、下級之間間存在縱向聯(lián)聯(lián)系，在平行行崗位之間實實際上也存在在橫向聯(lián)系。。2004-749AOINN——HR內(nèi)訓(xùn)教教材之二績效輔導(dǎo)階段段持續(xù)不斷的績績效溝通做好數(shù)據(jù)的收收集和記錄2004-750AOINN——HR內(nèi)訓(xùn)教教材之二績效評價與反反饋考核過程的種種種誤區(qū)1、工作績效效評價標準不不明確2、近因效應(yīng)應(yīng)3、光環(huán)化傾傾向（暈輪效效應(yīng)）4、寬容化傾傾向5、完美傾向向6、中間化傾傾向7、好惡傾向向8、邏輯推斷斷傾向9、輪流坐莊莊10、人際關(guān)關(guān)系化傾向???????2004-751AOINN——HR內(nèi)訓(xùn)教教材之二考核方法績效考核評價方法歸類一覽表類別適用范圍事實記錄法關(guān)鍵事件法；能力、績效、態(tài)度記錄法；指導(dǎo)記錄法；溝通記錄法主要用于觀察、記錄考核的事實依據(jù)相對考核法強制分布法；任務(wù)標桿法；排序比較法、配對比較法主要用于上級主管考核與調(diào)整絕對考核法圖示尺度法；目標管理法；記號尺度法；要素定義法；等級統(tǒng)一法；加減分評價法主要用于初評量表測評法問卷測評法；行為錨定評價法；情景模擬法；素質(zhì)測評法主要用于潛力評價和適應(yīng)性評價2004-752AOINN——HR內(nèi)訓(xùn)教教材之二績效評價過程程中誤區(qū)的修修正確保自己已經(jīng)經(jīng)對在工作績績效評價過程程中容易出現(xiàn)現(xiàn)的問題都有有了清楚的了了解選擇正確的績績效評價工具具；每一種評評價工具都有有其優(yōu)點和不不足在實踐中，大大多數(shù)企業(yè)將將幾種工作評評價工具綜合合使用，如采采用目標管理理法和行為錨錨定評價法對對工作目標和和行為目標進進行界定，在在管理者進行行評價時，又又有強制分布布法進行約束束與規(guī)范，最最后在評語部部分要求采用用關(guān)鍵事件法法，對員工工工作過程中的的行為加以說說明。2004-753AOINN——HR內(nèi)訓(xùn)教教材之二在績效考核中應(yīng)避免的幾種易出現(xiàn)問題誤區(qū)規(guī)避措施1、工作績效評價標準不清采用目標管理法和行為錨定評價法，用描述性的語言來對績效評價要素加以界定；利用SMART、5W2H、SMTABC等原則，在績效計劃階段對設(shè)定的目標和標準進行規(guī)范2、近因效應(yīng)分季/月度考核和年終綜合考核兩種方式，并采用事實記錄法3、暈輪效應(yīng)關(guān)鍵是評價者本人要能夠意識到這點；其次，加強對主管人員培訓(xùn)也有助于避免這問題產(chǎn)生4、居中趨勢采用強制分布法；加強對主管人員培訓(xùn)5、偏松或偏緊傾向采用強制分布法；以客觀績效為依據(jù)，二級考核為監(jiān)督6、暗示效應(yīng)以客觀績效標準為依據(jù)，通過二次考核與上級溝通7、評價者的個人偏見建立員工投訴制度；加強績效管理過程中的雙向溝通8、人際關(guān)系影響建立員工投訴制度；以客觀績效標準為依據(jù)，二級考核為監(jiān)督2004-754AOINN——HR內(nèi)訓(xùn)教教材之二幾種主要績效評價工具的主要優(yōu)點和缺點優(yōu)點缺點圖示尺度評價法使用起來較為簡便；能為每一個員工提供一種定量的績效評價結(jié)果績效評價標準可能不夠清楚；暈輪效應(yīng)、居中趨勢、偏松傾向和評價者偏見等問題有可能發(fā)生交替排序法便于使用，能夠避免居中趨勢以及圖示尺度法所存在的其他問題可能會引起員工的不同意見，而且當(dāng)所有員工的績效事實上都較為優(yōu)異時，會造成不公平強制分布法在每一績效等級中都會有預(yù)定數(shù)量的人數(shù)評價結(jié)果取決于最初確定的分布比例關(guān)鍵事件法有助于確認員工的何種績效為正確，和種績效為錯誤；確保主管人員是對員工的當(dāng)前績效進行評價難于對員工之間的相對績效進行評價或排列行為錨定評價法能夠為評價者提供一種行為錨，評價結(jié)果精確設(shè)計較為困難目標管理法有利于評價者與被評價者對工作績效目標的認同耗費時間2004-755AOINN——HR內(nèi)訓(xùn)教教材之二考核反饋技能能目的讓員工了解主主管對自己工工作績效的看看法共同分析原因因，找出雙方方有待改進的的方面共同確定下一一績效管理周周期的績效目目標和改進點點2004-756AOINN——HR內(nèi)訓(xùn)教教材之二考核反饋技能能如何做好績效效反饋選擇適宜的時時間、地點掌握面談十大大原則1、建立并維維護彼此的信信賴；2、清楚說明明目的和作用用；3、鼓勵下屬屬說話；4、注意意全身心的傾傾聽；5、集中在工工作和績效上上；6、聚聚焦未來，而而非過去；7、強調(diào)以事事實為依據(jù)；；8、避免沖沖突與對抗；；9、找出雙方方待改進的地地方；10、、做好記錄。。2004-757AOINN——HR內(nèi)訓(xùn)教教材之二考核反饋技能能績效診斷箱知識技能態(tài)度外部障礙有做這方面工工作的知識和和經(jīng)驗嗎？有應(yīng)用知識和和經(jīng)驗的相關(guān)關(guān)技能嗎？有不可控制的的外部障礙嗎嗎？有正確的態(tài)度度和自信心嗎嗎？2004-758AOINN——HR內(nèi)訓(xùn)教教材之二考核反饋技能能對幾類型員工工的反饋舉例例：1、明星型員員工——能力力強，不安于于現(xiàn)狀，想升升職，想跳槽槽。反饋時應(yīng)應(yīng)在適當(dāng)時機機殺其銳氣，，給予有難度度的工作，培培養(yǎng)新人。2、潛力型員員工——潛力力十足，能力力不錯，但發(fā)發(fā)揮不穩(wěn)。反反饋時應(yīng)先溝溝通、傾聽，，再對癥下藥藥。3、領(lǐng)袖型員員工——地下下主管，興風(fēng)風(fēng)作浪，意見見相左。反饋饋時在適當(dāng)時時機與之懇談?wù)劇?、抱怨型員員工——事事事覺得不滿意意，情緒傳染染其他同仁。。反饋時私下下交流，尋找找并解決問題題。5、抗拒型員員工——守舊舊、惰性大，，抗拒變革并并影響他人。。反饋時讓其其看到其他人人變革帶來的的好處。6、“文盲””型員工———知道努力方方向，績效差差強人意，業(yè)業(yè)務(wù)報告一團團糟。反饋時時應(yīng)針對性地地加強專業(yè)訓(xùn)訓(xùn)練，提高素素質(zhì)。2004-759AOINN——HR內(nèi)訓(xùn)教教材之二績效結(jié)結(jié)果應(yīng)應(yīng)用用于報報酬的的分配配和調(diào)調(diào)整用于職職位的的變動動促進公公司和和部門門的人人力資資源開開發(fā)用于員員工個個人職職業(yè)生生涯發(fā)發(fā)展用于員員工選選拔和和培訓(xùn)訓(xùn)效果果評估估2004-760AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教教材之之二績效付付薪期望理理論的的動機機模型型動機與期望評價和分配的公正性個人能力努力程度目標設(shè)定的合理性目標的意義目標的實現(xiàn)2004-761AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教教材之之二員工發(fā)發(fā)展改改進計計劃員工發(fā)展改進計劃表姓名：職位：所在部門：上司：制定時間：改進點改進原因目前狀況期望目標改進措施改進時間員工簽名：上級簽名：2004-762AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教教材之之二績效考考核制制度設(shè)設(shè)計2004-763AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教教材之之二分類分分層考考核體體系

不同類別、層級人員的考核設(shè)計分類、分層考核內(nèi)容考核方式考核周期高層管理者基于戰(zhàn)略目標實施的KPI指標考核述職考核一年或半年中、基層管理者基于KPI指標落實的工作目標完成考核述職或考核表季度業(yè)務(wù)人員基于工作計劃完成的工作職責(zé)考核考核表季度操作、事務(wù)類人員基于績效原則的計量考核考核表月度2004-764AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教教材之之二示例：：營銷銷公司司考核核內(nèi)容容層級職位考核內(nèi)容高層總經(jīng)理市場領(lǐng)先；利潤增長；組織文化；客戶資源管理中層人力資源經(jīng)理人均效益；組織氣氛；優(yōu)質(zhì)服務(wù)；快速響應(yīng)財務(wù)經(jīng)理成本降低；決策支持；優(yōu)質(zhì)服務(wù)銷售部經(jīng)理銷售額；回款；利潤；市場占有率；顧客滿意、成本控制市場部經(jīng)理市場拓展、市場開發(fā)、客戶需求調(diào)查、客戶關(guān)系管理基層業(yè)務(wù)主管銷售額和利潤；回款；客戶關(guān)系；費用控制業(yè)務(wù)員銷售計劃完成率；回款目標完成率；費用管理；客戶滿意2004-765AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教教材之之二考核責(zé)責(zé)任與與考核核程序序考核責(zé)責(zé)任目標承承諾過程輔輔導(dǎo)評價反饋2004-766AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教教材之之二考核責(zé)責(zé)任與與考核核程序序考核程程序績效計計劃階階段：：確認認目標標和要要求績效輔輔導(dǎo)階階段：：管理理工作作過程程；收收集、、整理理考核核依據(jù)據(jù)考核及及反饋饋階段段：對對照標標準評評定要要素；；綜合合評價價；面面談并并確認認考核核結(jié)果果；結(jié)結(jié)果上上報人人力資資源部部2004-767AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教教材之之二考核責(zé)責(zé)任與與考核核程序序員工申申訴流流程考評結(jié)結(jié)束后后，被被考核核者有有權(quán)了了解自自己的的考評評結(jié)果果，考考核者者有向向被考考核者者通知知和說說明考考核結(jié)結(jié)果的的義務(wù)務(wù)。被考核核者如如對考考評結(jié)結(jié)果存存有異異議，，應(yīng)首首先通通過溝溝通方方式解解決。。解決決不了了時，，有權(quán)權(quán)向更更高一一級主主管或或人力力資源源部門門申訴訴；更更高一一級主主管或或人力力資源源部須須在一一定期期限內(nèi)內(nèi)，對對申訴訴者予予以答答復(fù)。。2004-768AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教教材之之二考核等等級與與考核核關(guān)系系考核等等級等級優(yōu)點缺點三個（A、B、C）管理者容易區(qū)分員工，壓力小、易判斷、操作簡單易造成中庸主義，大家都好，拉不開距離四個（ABCD）沒有中間狀態(tài)，避免中庸；結(jié)果易于運用與正態(tài)分布理論相悖五個（SABCD）能拉開距離；結(jié)果易于運用仍有中庸問題；難于判斷2004-769AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教教材之之二考核等等級與與考核核關(guān)系系考核等等級1、經(jīng)經(jīng)理/直接接主管管評價價2、自自我評評價3、下下屬評評價4、同同事評評價5、客客戶評評價6、360度評評價2004-770AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教教材之之二考核等等級與與考核核關(guān)系系企業(yè)應(yīng)應(yīng)該采采用哪哪種等等級法法？1、明明確等等級法法和比比例控控制的的用途途2、明明確績績效管管理與與績效效考核核的出出發(fā)點點至關(guān)關(guān)重要要3、等等級確確定的的兩大大依據(jù)據(jù)是““正態(tài)態(tài)分布布理論論”和和“企企業(yè)價價值觀觀與文文化需需要””4、確確定等等級并并不等等于各各級別別的人人員都都用同同樣的的等級級2004-771AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教教材之之二考核實實施Ⅰ準備Ⅱ?qū)嵤髢?yōu)化Ⅳ結(jié)果運用考核實實施四四步驟驟2004-772AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教教材之之二考核實實施實施時時的幾幾個需需關(guān)注注的重重要環(huán)環(huán)節(jié)1、建建立以以公司司高層層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)掛帥帥的績績效管管理制制度推推行委委員會會或工工作小小組2、對對所有有管理理者和和員工工進行行細致致、有有針對對性的的培訓(xùn)訓(xùn)、宣宣傳3、在在制度度全部部推出出之前前，先先在某某個或或某幾幾個部部門試試點4、自自上而而下實實施，，便于于目標標制定定和壓壓力的的傳遞遞5、對對績效效考核核實施施全過過程進進行定定期跟跟蹤，，了解解制度度操作作、部部門和和員工工績效效改進進等方方面的的情況況，以以便及及時對對制度度進行行優(yōu)化化6、等等到績績效評評價結(jié)結(jié)果相相對客客觀、、公正正時，，再將將考核核結(jié)果果與薪薪酬、、晉升升等內(nèi)內(nèi)容相相聯(lián)系系2004-773AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教教材之之二績效管管理組組織與與責(zé)任任體系系2004-774AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教教材之之二成功實實施績績效管管理的的必備備條件件有效實實施績績效管管理的的三個個方面面績效目目標體體系績效管管理過過程建立統(tǒng)統(tǒng)一、、完備備的績績效考考核制制度2004-775AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教教材之之二成功實實施績績效管管理的的必備備條件件“環(huán)境境”的的作用用不容容忽視視企業(yè)在在進行行績效效管理理制度度設(shè)計計和推推行時時，一一定要要考慮慮自身身的特特點和和環(huán)境境的作作用。?？冃Ч芄芾肀颈旧砭途褪瞧笃髽I(yè)文文化和和氛圍圍的一一部分分，它它是維維持文文化（（強化化行為為規(guī)范范和價價值觀觀）的的一個個工具具。2004-776AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教教材之之二成功實實施績績效管管理的的必備備條件件績效管管理的的推行行可能能伴隨隨著管管理者者和員員工觀觀念及及行為為規(guī)范范的改改變高層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)既既是績績效管管理政政策的的設(shè)計計師，，又是是推行行的倡倡導(dǎo)者者。離離開高高層的的支持持和推推動，，再合合適的的績效效管理理制度度往往往也是是流于于形式式。中基層層管理理者是是績效效管理理的執(zhí)執(zhí)行者者。要要管理理實際際就是是要績績效。。所以以，認認清自自身責(zé)責(zé)任，，掌握握好績績效管管理理理念、、方法法，大大力推推動和和有效效實施施績效效管理理，使使管理理者義義不容容辭的的責(zé)任任。2004-777AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教教材之之二成功實實施績績效管管理的的必備備條件件沒有一一個強強有力力的組組織保保障體體系，，績效效管理理只能能浮在在上面面，難難以有有效落落實成立高高層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)掛掛帥的的推進進委員員會成立各各部門門或系系統(tǒng)的的推進進小組組成立以以人力力資源源部為為主導(dǎo)導(dǎo)的支支持和和咨詢詢小組組由支持持和咨咨詢小小組向向推進進委員員會及及推進進小組組培訓(xùn)訓(xùn)，并并向全全體員員工宣宣傳推進小小組及及支持持和咨咨詢小小組對對績效效考核核實施施全過過程進進行定定期跟跟蹤，，了解解制度度操作作、部部門和和員工工績效效改進進等方方面情情況，，及時時總結(jié)結(jié)經(jīng)驗驗、汲汲取教教訓(xùn)，，及時時進行行優(yōu)化化、改改進2004-778AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教教材之之二管理者與績效效管理管理者回避或或不愿進行績績效管理和績績效評價的幾幾個原因公司司用用的的表表格格沒沒有有什什么么意意義義，，純純粹粹是是乏乏味味的的文文字字游游戲戲我沒沒有有時時間間擔(dān)心心績績效效考考核核使使得得員員工工工工作作積積極極性性下下降降，，組組織織氣氣氛氛緊緊張張，，從從而而影影響響工工作作質(zhì)質(zhì)量量我不不愿愿意意同同員員工工爭爭吵吵2004-779AOINN——HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)訓(xùn)教教材材之之二二管理理者者與與績績效效管管理理管理理者者本本人人支支持持績績效效管管理理，，但但不不知知如如何何應(yīng)應(yīng)用用培訓(xùn)訓(xùn)解解決決；；同同時時告告知知績績效效管管理理的的好好處處使管管理理者者不不必必介介入入到到所所有有正正在在進進行行的的各各種種事事情情中中通過過賦賦予予員員工工必必要要的的責(zé)責(zé)任任，，幫幫助助他他們們進進行行自自我我管管理理，，從從而而節(jié)節(jié)省省你你的的時時間間減少少員員工工之之間間因因職職責(zé)責(zé)不不明明而而產(chǎn)產(chǎn)生生的的誤誤解解通過過幫幫助助員員工工找找到到錯錯誤誤和和低低效效率率原原因因來來減減少少錯錯誤誤和和差差錯錯，，包包括括重重復(fù)復(fù)犯犯錯錯的的問問題題通過過績績效效管管理理，，員員工工將將知知道道你你期期望望他他們們做做什什么么，，可可以以做做什什么么樣樣的的決決策策，，工工作作干干到到什什么么程程度度，，何何時時需需要要幫幫助助。。這這有有利利于于管管理理者者抓抓大大放放小小，，從從而而節(jié)節(jié)省省時時間間，，提提高高效效率率。。2004-780AOINN——HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)訓(xùn)教教材材之之二二管理理者者與與績績效效管管理理高層層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)和和中中基基層層管管理理者者在在績績效效管管理理中中的的角角色高層：1、氛圍營造者；2、資源支持者；3、政策設(shè)計師；4、制度的推動者。中基層：1、宣傳員角色；2、基礎(chǔ)信息提供者；3、評價者角色；4、被評價者角色。2004-781AOINN——HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)訓(xùn)教教材材之之二二管理理者者與與績績效效管管理理人力力資資源源部部與與績績效效管管理理人力力資資源源部部是是績績效效管管理理制制度度的的組組織織制制定定者者人力力資資源源部部是是績績效效管管理理制制度度實實施施的的組組織織者者人力力資資源源部部是是績績效效管管理理制制度度實實施施的的咨咨詢詢者者人力力資資源源部部是是績績效效管管理理制制度度的的培培訓(xùn)訓(xùn)、、宣宣傳傳者者2004-782AOINN——HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)訓(xùn)教教材材之之二二成功功實實施施績績效效管管理理要要決決技術(shù)術(shù)：：指績績效效目目標標體體系系、、績績效效管管理理程程序序與與方方法法、、績績效效考考核核制制度度的的設(shè)設(shè)計計與與完完善善組織織：：組織織責(zé)責(zé)任任體體系系的的建建立立，，是是否否成成立立了了績績效效管管理理推推進進委委員員會會或或推推進進小小組組，，是是否否真真正正澄澄清清了了人人力力資資源源部部在在績績效效管管理理推推進進中中的的職職責(zé)責(zé)等等。。人：：主要要指指高高層層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的的充充分分重重視視與與支支持持、、其其他他各各級級管管理理者者對對與與績績效效管管理理理理念念、、方方法法的的掌掌握握和和大大力力推推動動，，以以及及自自身身角角色色的的認認知知；；公公司司所所有有員員工工對對于于績績效效管管理理的的正正確確認認識識環(huán)境：：公司實實施績績效管管理的的外圍圍環(huán)境境，如如企業(yè)業(yè)文化化、組組織氛氛圍是是否有有利于于制度度的實實施和和績效效管理理的落實2004-783AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教教材之之二績效管管理全全景案案例2004-784AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教教材之之二高層管管理人人員述述職報報告制制度高層管管理者者的界界定公司總總經(jīng)理理、副副總經(jīng)經(jīng)理公司一一級部部門經(jīng)經(jīng)理、、副經(jīng)經(jīng)理2004-785AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教教材之之二高層管管理人人員述述職報報告制制度高層管管理人人員的的工作作特點點要承擔(dān)擔(dān)公司司遠景景、戰(zhàn)戰(zhàn)略和和策略略目標標的制制定問問題，，更要要承擔(dān)擔(dān)將戰(zhàn)戰(zhàn)略和和策略略有效效落實實的重重任??！通過考考核這這個工工具和和手段段，目目的在在于促促進高高層管管理人人員理理清思思路，，抓住住重點點，明明確責(zé)責(zé)任；；通過過有效效管理理，落落實公公司戰(zhàn)戰(zhàn)略，，不斷斷提升升公司司的核核心競競爭力力。2004-786AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教教材之之二高層管管理人人員述述職報報告制制度考核內(nèi)內(nèi)容財務(wù)經(jīng)營財財務(wù)指指標完完成情情況競爭對對手及及業(yè)界界最佳佳比較較不足/成績績客戶客戶滿滿意度度內(nèi)部客客戶滿滿意度度內(nèi)部流流程部門業(yè)業(yè)務(wù)策策略與與中心心工作核心競競爭力力提升升措施施目標管管理與與決策策改進進組織與與流程程建設(shè)設(shè)學(xué)習(xí)與與成長長員工職職業(yè)化化技能能提升升組織氣氣氛指指數(shù)干部培培養(yǎng)職業(yè)素素養(yǎng)愿景與與戰(zhàn)略略2004-787AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教教材之之二高層管管理人人員述述職報報告制制度述職內(nèi)內(nèi)容不足與與成績績競爭對對手及及最佳佳基準準比較較競爭力力提升升的措措施組織學(xué)學(xué)習(xí)與與成長長預(yù)算與與下一一階段段承諾資源要求2004-788AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教教材之之二高層管管理人人員述述職報報告制制度考核周周期、、形式式及結(jié)結(jié)果運運用考核周周期：：一年或或半年年考核形形式：：副職對對正職職述職職；下下級對對上級級述職職結(jié)果運運用：：與收入入掛鉤鉤；與與異動動掛鉤鉤2004-789AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教教材之之二高層述述職報報告表表（樣樣例））評價卡任務(wù)或目標完成自我評述述職人：日期：任務(wù)或目標完成上級評價目標調(diào)整目標難度完成情況評價上級主管：日期：2004-790AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教教材之之二高層述述職報報告表表（樣樣例））溝通卡

存在問題擬改進的措施述職人：上級主管：2004-791AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教教材之之二高層述述職報報告表表（樣樣例））目標卡任務(wù)年度主要任務(wù)和目標市場領(lǐng)先利潤增長成本控制組織文化客戶服務(wù)目標確認述職人：日期：上級主管：日期：2004-792AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓(xùn)教教材之之二研發(fā)人人員績績效考考核開發(fā)工工作的的全過過程概念形形成：：客戶需需求調(diào)調(diào)研提出、、驗證證概念念并進進行優(yōu)優(yōu)先級級排序序制訂項項目計計劃概念計劃設(shè)計和和開發(fā)發(fā)：設(shè)計與開發(fā)產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)測試與驗證成功轉(zhuǎn)產(chǎn)開發(fā)驗證發(fā)布生命周期商品化：產(chǎn)品量產(chǎn)和上上市準備、產(chǎn)產(chǎn)品發(fā)布客戶服務(wù)準備備產(chǎn)品生命周期期管理2004-793AOINN——HR內(nèi)訓(xùn)教教材之二研發(fā)人員績效效考核產(chǎn)品開發(fā)人員員類別項目經(jīng)理開發(fā)人員測試人員系統(tǒng)工程師2004-794A