戰(zhàn)略性績效管理培訓(xùn)課件

小組作業(yè)題目：績效反饋面談情境模擬要求：1.以某一職位的績效評價(jià)結(jié)果為例，就這一職位的績效評價(jià)結(jié)果與被考評者進(jìn)行績效反饋面談溝通。2.小組形式進(jìn)行：角色扮演：（1）管理者（2）被約見者（3）觀摩者（填寫“評議記錄表”）3、時間：下周上課時交。注：下周課上以小組為單位進(jìn)行模擬角色扮演上節(jié)回顧

1.績效評價(jià)周期和績效管理周期是什么關(guān)系？2.績效評價(jià)周期和數(shù)據(jù)收集頻率的關(guān)系？3.影響績效評價(jià)周期的因素有哪些？4.影響績效評價(jià)周期的最重要因素是什么？5.不同層級的管理者，績效評價(jià)周期有什么不同？6.生產(chǎn)類、研發(fā)類和行政類的職位，績效評價(jià)周期有什么不同？7.績效管理的探索期和成熟期績效評價(jià)周期的特點(diǎn)？8.什么是比較法？特點(diǎn)是什么？9.什么是量表法？特點(diǎn)是什么？10.什么是描述法？特點(diǎn)是什么？11.評價(jià)方法的選擇需要考慮哪四方面的因素？第六章績效反饋第一節(jié)概述第二節(jié)績效反饋面談第三節(jié)績效申訴第四節(jié)績效改進(jìn)第五節(jié)評價(jià)結(jié)果的運(yùn)用第六節(jié)績效薪酬一次績效反饋面談診斷案例：2016年年底的一個周三下午，安徽合肥高新區(qū)某IT公司銷售部員工張三被其主管銷售部趙經(jīng)理請到了二樓會議室。張三進(jìn)門時，看見趙經(jīng)理正站在窗戶邊打手機(jī)，臉色不大好看。約五分鐘后，趙經(jīng)理匆匆掛了電話說：“剛接到公司一個客戶的電話……前天人力資源部長找我談了談，希望我們銷售部能帶頭實(shí)施面談。我本打算提前通知你，好讓你有個思想準(zhǔn)備。不過我這幾天事情比較多，而且我們平時也常溝通，所以就臨時決定今天下午和你聊聊?！钡葟埲潞?，趙經(jīng)理接著說：“其實(shí)剛才是蚌埠的李總打來電話，說我們的設(shè)備出問題了。他給你打過電話，是吧？”張三一聽，頓時緊張起來：“經(jīng)理，我接到電話后認(rèn)為他們自己能夠解決這個問題的，就沒放在心上。”張三心想：這李總肯定向趙經(jīng)理說我的壞話了！于是變得愈加緊張，臉色也變得很難看。“不解決客戶的問題怎么行呢？現(xiàn)在市場競爭這么激烈，你可不能犯這種低級錯誤呀！這件事等明天你把它處理好，現(xiàn)在先不談了?！闭f著趙經(jīng)理拿出一張紙，上面有幾行手寫的字，張三坐在對面沒看清楚。趙經(jīng)理接著說：“這次的績效考評結(jié)果我想你也早就猜到了，根據(jù)你的銷售業(yè)績，你今年業(yè)績最差。小張呀，做市場是需要頭腦的，不是每天都出去跑就能跑到業(yè)務(wù)的。你看和你一起進(jìn)公司的小李，那小伙子多能干，你要向他多學(xué)著點(diǎn)兒！”張三從趙經(jīng)理的目光中先是看到了批評與冷漠，接著又看到了他對小李的欣賞，張三心里感到了刺痛?！敖?jīng)理，我今年的業(yè)績不佳，那是有客觀原因的。蚌埠、淮南等城市經(jīng)濟(jì)落后，產(chǎn)品市場還不成熟，跟江浙地區(qū)不能比。為了開拓市場，我可費(fèi)了很多心血才有這些成績的。再說了，小李業(yè)績好那是因?yàn)椤睆埲坪跤袧M肚子委屈，他還想往下講卻被趙經(jīng)理打斷了?！靶?，你說的客觀原因我也能理解，可是我也無能為力，幫不了你??！再說，你來的比他們晚，他們在江浙那邊已經(jīng)打下了一片市場，有了良好的基礎(chǔ)，我總不能把別人做的市場平白無故地交給你啊。你說呢？”趙經(jīng)理無奈地看著張三說。“經(jīng)理，這么說我今年的獎金倒數(shù)了？”張三變得沮喪起來。正在這時銷售部的小吳匆匆跑來，讓趙經(jīng)理去辦公室接一個電話。趙經(jīng)理匆匆離去，讓張三稍等片刻。于是，張三坐在會議室里，心情忐忑地回味著經(jīng)理剛才講過的話。大約過了三分鐘，趙經(jīng)理匆匆回到了會議室坐下來?！拔覀儎偛耪劦侥膬毫?？”趙經(jīng)理顯然把話頭丟了。張三只得提醒他說到自己今年的獎金了。“小張，眼光要放長遠(yuǎn)，不能只盯著一時的利益得失。今年業(yè)績不好，以后會好起來的。你還年輕，很有潛力，好好干會干出成績來的?！壁w經(jīng)理試圖鼓勵張三?！拔以撛趺床拍馨唁N售業(yè)績做得更好呢？希望經(jīng)理你能多幫幫我呀！”張三流露出懇切的眼神?！白鲣N售要對自己有信心，還要有耐心，慢慢來。想當(dāng)年我開辟南京市場時，也是花了近一年的時間才有了些成效。那個時候公司規(guī)模小，總經(jīng)理整天帶著我們跑市場。現(xiàn)在我們已經(jīng)有了一定的市場占有率了，公司知名度也有所提高，應(yīng)該講現(xiàn)在比我們那時候打市場要容易些了。”張三本正打算就幾個具體的問題請教趙經(jīng)理時，趙經(jīng)理的手機(jī)突然響了，他看了一眼號碼，匆忙對張三說：“我要下班接兒子去了，今天的面談就到這里吧，以后好好干！”說罷匆匆地離開了會議室，身后留下了一臉困惑的張三……結(jié)合講課過程，思考趙經(jīng)理錯在哪兒了？第一節(jié)概概述什么是績績效反饋饋？績效反饋饋有何意意義？績效反饋饋的方式式有哪些些？什么是360度反饋計(jì)計(jì)劃？一、績效效反饋的的內(nèi)涵績效反饋饋是指在績績效評價(jià)價(jià)結(jié)束后后，管理理者與下下屬通過過績效反反饋面談?wù)?，將評評價(jià)結(jié)果果反饋給給下屬，，并共同同分析績績效不佳佳的方面面及其原原因，制制定績效效改進(jìn)計(jì)計(jì)劃的過過程。一、績效效反饋的的內(nèi)涵心理學(xué)研研究表明明：反饋是使使人產(chǎn)生生優(yōu)秀績績效表現(xiàn)現(xiàn)的重要要條件之之一；缺缺乏反饋饋是績效效表現(xiàn)不不佳的最最普遍的的原因。。反饋要求求：及時、具具體。二、績效效反饋的的意義（一）績效反饋饋有利于于提高績績效評價(jià)價(jià)結(jié)果的的可接受受性管理者：：告知結(jié)果果，探討討原因；；評價(jià)對象象：就具體問問題和想想法與管管理者交交流，指指出問題題，解釋釋原因，，今后工工作的計(jì)計(jì)劃與展展望。一座溝通通的橋梁梁體現(xiàn)了知知情權(quán)和和發(fā)言權(quán)權(quán)，降低低了負(fù)面面效應(yīng)，，確保了了公平和和公正。。二、績效效反饋的的意義（二)績效反饋饋有利于于評價(jià)對對象了解解自身取取得的成成績與不不足績效反饋饋是對績績效水平平進(jìn)行全全面分析析的過程程。對評價(jià)對對象的認(rèn)認(rèn)可和激激勵，同同時認(rèn)識識到不足足和缺點(diǎn)點(diǎn)，提出出改進(jìn)建建議。二、績效效反饋的的意義（三）績效反饋饋有利于于績效改改進(jìn)計(jì)劃劃的制定定與實(shí)施施績效反饋饋的一個個重要目目的是績績效改進(jìn)進(jìn)。針對不足足提出改改進(jìn)計(jì)劃劃——下一個績績效周期期進(jìn)行指指導(dǎo)和幫幫助。尤其對于于績效不不佳部門門，如果果管理部部門不重重視，評評價(jià)對象象自身也也缺乏改改進(jìn)的動動力，很很難發(fā)現(xiàn)現(xiàn)改進(jìn)的的有效途途徑和方方式。二、績效效反饋的的意義（四）績效反饋饋能夠?yàn)闉閱T工的的職業(yè)規(guī)規(guī)劃和發(fā)發(fā)展提供供信息績效管理理的目的的之一是是引導(dǎo)員員工的職職業(yè)規(guī)劃劃和發(fā)展展。三、績效效反饋的的方式首先要理理解的幾幾個概念念：反饋三要要素：反饋源—-反饋信息息—-反饋接收收者績效反饋饋信息包括：工工作績效及其評價(jià)價(jià)結(jié)果。恰當(dāng)?shù)姆椒绞綄τ谟诜答佇Ч陵P(guān)關(guān)重要。。績效反饋饋的三類類：負(fù)面、中中立和正正面反饋饋，其中中中立和和負(fù)面反反饋是針針對錯誤誤行為的的反饋，，正面反反饋是針針對正確確行為的的反饋。。三、績效效反饋的的方式（一）對對錯誤的的行為進(jìn)進(jìn)行反饋饋思考并在在講過后后邊案例例后回答答：什么是建建設(shè)性反反饋？如何對錯錯誤行為為進(jìn)行建建設(shè)性反反饋？了解問題題糾正錯錯誤，這這種反饋饋就是批批評。批評似乎乎是消極極的，但但實(shí)際應(yīng)應(yīng)該是積積極的和和建設(shè)性性的。三、績效效反饋的的方式（一）對對錯誤的的行為進(jìn)進(jìn)行反饋饋建設(shè)性反反饋的七七條原則則：（1）建設(shè)性性的批評評要有針針對性：：目的、、思路和和語言（2）建設(shè)性性批評要要維護(hù)對對方自尊尊：換位位思考（3）建設(shè)性性批評要要發(fā)生在在恰當(dāng)環(huán)環(huán)境中：：時間、、地點(diǎn)和和環(huán)境（（單獨(dú)或或團(tuán)隊(duì)））（4）建設(shè)性性批評要要以進(jìn)步步為導(dǎo)向向：著眼眼未來、、改進(jìn)績績效而非非緊盯錯錯誤。三、績效效反饋的的方式（一）對對錯誤的的行為進(jìn)進(jìn)行反饋饋建設(shè)性反反饋的七七條原則則：（5）建設(shè)性性的批評評應(yīng)該是是互動式式的：引引導(dǎo)員工工提出看看法（6）建設(shè)性性的批評評應(yīng)該是是靈活的的。（7）建設(shè)性性批評應(yīng)應(yīng)該能夠夠傳遞幫幫助信息息。案例討論論思考（（3分鐘）人力資源源部小吳吳，負(fù)責(zé)責(zé)公司培培訓(xùn)開發(fā)發(fā)工作，，因?yàn)閷I(yè)知識識不足，，加上自自己在工工作中又又不愿意意去學(xué)習(xí)習(xí)適應(yīng)。。結(jié)果年年終考核核，未能能按照績績效計(jì)劃劃完成公公司培訓(xùn)訓(xùn)開發(fā)的的數(shù)量和和質(zhì)量要要求。公公司相關(guān)關(guān)部門意意見很大大，總經(jīng)經(jīng)理也對對此事比比較重視視。你作為人人力資源源部經(jīng)理理，如何何與小吳吳進(jìn)行錯錯誤行為為的績效效反饋面面談？三、績效效反饋的的方式（二）對對正確的的行為進(jìn)進(jìn)行反饋饋對正確行行為的反反饋同樣樣重要，，目的是是提高績績效，方方法是強(qiáng)強(qiáng)化正確確行為。。四條原則則：（1）正面肯肯定認(rèn)可可進(jìn)步（2）明確指指出受肯肯定的行行為（3）及時反反饋（4）應(yīng)該包包含對集集體的貢貢獻(xiàn)三、績效效反饋的的方式（三）自自我反饋饋行為與標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行行對比前提是：：建立一一套績效效標(biāo)準(zhǔn)，，建立一一套機(jī)制制或方法法。四、360度反饋計(jì)計(jì)劃（P281-283)360度反饋是20世紀(jì)80年代由美美國學(xué)者者愛德華華茲和艾艾文(Edwards&Ewen)在一些企企業(yè)組織織中不斷斷研究發(fā)發(fā)展形成成的，它它是一種種全方位位的反饋饋機(jī)制，，主要適適用于管理人員員。反饋主體體、反饋饋?zhàn)饔茫ǎㄌ峁┬判畔⒍欠窃u價(jià)））、不適適用于一一線員工工。日本稱為為管理者者適應(yīng)性性評價(jià)技技術(shù)。例圖：日日本株式式會社神神戶制鋼鋼所：適適應(yīng)性觀觀察調(diào)查查四、360度反饋計(jì)計(jì)劃360度反饋優(yōu)優(yōu)點(diǎn)：全面掌握握個體信信息；有有利于提提高評價(jià)價(jià)對象對對信息的的認(rèn)可程程度。不足：成成本較高高；過程程機(jī)械化化（填寫寫大量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化表表格）。。注意：360度反饋計(jì)計(jì)劃作為為一種績績效評價(jià)價(jià)方式在在整個組組織內(nèi)推推行，是是不妥的的。第六章績績效效反饋第一節(jié)概概述第二節(jié)績績效反反饋面談?wù)劦谌?jié)績績效申申訴第四節(jié)績績效改改進(jìn)第五節(jié)評評價(jià)結(jié)結(jié)果的運(yùn)運(yùn)用第六節(jié)績績效薪薪酬第二節(jié)績績效反反饋面談?wù)効冃Х答侌伱嬲勈鞘且环N正正式的績績效溝通通。大多企業(yè)業(yè)不夠重重視績效效反饋面面談。結(jié)結(jié)果和期期望無法法傳達(dá)，，不能實(shí)實(shí)現(xiàn)績效效管理的的最終目目的。第二節(jié)績績效反反饋面談?wù)勔弧⒖冃Х答伱婷嬲劦脑瓌t層次：組組織、部部門和個個人績效效反饋面面談參加者：：直接上上級主管管及被評評價(jià)對象象。（1）直接具具體原則則（2）互動原原則：雙雙向溝通通（3）基于共共同原則則第二節(jié)績績效反反饋面談?wù)勔?、績效效反饋面面談的原原則（4）相互信信任原則則二、績效效反饋面面談的步步驟(一）前期期準(zhǔn)備1、合適的的時間不宜在非非工作時時間或上上下班時時；時間間段第二節(jié)績績效反反饋面談?wù)劧?、績效效反饋面面談的步步驟(一）前期期準(zhǔn)備2、合適的的地點(diǎn)和和環(huán)境封閉不受受干擾：：辦公或或非辦公公場所。。位置關(guān)系系營造不不同的面面談氛圍圍,如下圖。。你認(rèn)為，，哪種效效果最好好？面談座位位安排應(yīng)該怎么么坐?應(yīng)該這么么坐！P285第二節(jié)績績效反反饋面談?wù)劧?、績效效反饋面面談的步步驟(一）前期期準(zhǔn)備3、收集、、整理面面談所需需要的信信息資料料包括：績績效評價(jià)價(jià)表格、、記錄、、總結(jié)、、績效計(jì)計(jì)劃、結(jié)結(jié)果、評評價(jià)對象象的基本本信息等等。評價(jià)對象象需要準(zhǔn)準(zhǔn)備一些些工作情情況、有有關(guān)的問問題二、績績效反反饋面面談的的步驟驟(二)績效反反饋面面談的的過程程過程是是結(jié)果果的保保證，，管理理者要要進(jìn)行行詳細(xì)細(xì)的面面談計(jì)計(jì)劃。。包括：：開場場白、、實(shí)施施、結(jié)結(jié)束。。1.面談的的開場場白簡要說說明面面談目目的和和基本本程序序。一一般以以較為為輕松松的話話題開開始。。二、績績效反反饋面面談的的步驟驟2.面談的的實(shí)施施面談的的實(shí)質(zhì)質(zhì)階段段，對評評價(jià)結(jié)結(jié)果和和改進(jìn)進(jìn)計(jì)劃劃交換換意見見、達(dá)達(dá)成共共識。。內(nèi)容：：總體回回顧-結(jié)果告告知-好的鼓勵-不佳（（建設(shè)性性溝通通）-異議：：傾聽聽答復(fù)復(fù)-原因分分析-制定改改進(jìn)計(jì)計(jì)劃和和發(fā)展展計(jì)劃劃-簽訂下下一周周期的的績效效協(xié)議議（任任務(wù)、、目標(biāo)標(biāo)、指指標(biāo)））。二、績績效反反饋面面談的的步驟驟(二)績效反反饋面面談的的過程程3.面談的的結(jié)束束目標(biāo)達(dá)達(dá)成或或無法法進(jìn)行行要適適時結(jié)結(jié)束。多用用正面面激勵勵方式式，鼓鼓舞干干勁。。（三））績效效反饋饋面談?wù)劦目偪偨Y(jié)和和改進(jìn)進(jìn)對面談?wù)勥M(jìn)行行評估估，反反思總總結(jié)，，對疑疑問重重視并并解決決，是是否提提供了了有效效的支支持。。三、績績效反反饋面面談過過程中中應(yīng)注注意的的問題題1.重視面面談的的開始始2.及時調(diào)調(diào)整反反饋的的方式式3.強(qiáng)調(diào)下下屬的的進(jìn)步步與優(yōu)優(yōu)點(diǎn)4.注意傾傾聽下下屬的的想法法5.坦誠與與平等等應(yīng)該該貫穿穿于面面談的的始終終6.避免沖沖突與與對抗抗7.形成書書面的的記錄錄思考前前面反反饋面面談案案例回答：：趙經(jīng)經(jīng)理錯錯在哪哪兒了了？把脈：：趙經(jīng)經(jīng)理錯錯在哪哪兒了了？1.沒有做做好面面談準(zhǔn)準(zhǔn)備工工作，，不重重視績績效反反饋面面談2.考核方方法不不科學(xué)學(xué)，過過于簡簡單。。3.只談下下屬的的缺點(diǎn)點(diǎn)不談?wù)剝?yōu)點(diǎn)點(diǎn)，不不給下下屬說說話的的機(jī)會會4.未能直直面問問題的的核心心，提提出改改進(jìn)績績效的的具體體措施施第六章章績績效效反饋饋第一節(jié)節(jié)概概述第二節(jié)節(jié)績績效反反饋面面談第三節(jié)節(jié)績績效申申訴第四節(jié)節(jié)績績效改改進(jìn)第五節(jié)節(jié)評評價(jià)結(jié)結(jié)果的的運(yùn)用用第六節(jié)節(jié)績績效薪薪酬第三節(jié)節(jié)績績效申申訴評價(jià)系系統(tǒng)存存在問問題或或者是是評價(jià)價(jià)者主主觀誤誤區(qū)導(dǎo)導(dǎo)致評評價(jià)不不準(zhǔn)確確不公公正，，怎么么辦？？申訴機(jī)機(jī)制流流程：：異議-申訴審審查查調(diào)查查解解決第三節(jié)節(jié)績績效申申訴一、績績效申申訴的的重要要性（一））保障障和促促進(jìn)：：績效效評價(jià)價(jià)公平平、公公正（二））及時時糾正正問題題（三））增強(qiáng)強(qiáng)組織織信任任感二、績績效申申訴的的原則則合理原原則公開原原則及時原原則三、績績效申申訴體體系的的構(gòu)建建一個系系統(tǒng)工工程，，完整整申訴訴體系系包括括：（一））確定定申訴訴參與與方包括申申訴方方、被被申訴訴方、、申訴訴管理理機(jī)構(gòu)構(gòu)。三、績績效申申訴體體系的的構(gòu)建建（二））界定定申訴訴范圍圍（1）評價(jià)價(jià)結(jié)果果（2）評價(jià)價(jià)程序序（3）評價(jià)價(jià)方法法（4）評價(jià)價(jià)指標(biāo)標(biāo)（5）評價(jià)價(jià)信息息三、績績效申申訴體體系的的構(gòu)建建（三））明確確申訴訴管轄轄權(quán)出現(xiàn)評評價(jià)質(zhì)質(zhì)疑時時，應(yīng)應(yīng)該向向同級級還是是上級級或下下級申申訴機(jī)機(jī)構(gòu)申申訴呢呢？企業(yè)和和公共共部門門受理理申訴訴機(jī)構(gòu)構(gòu)有何何區(qū)別別？三、績績效申申訴體體系的的構(gòu)建建（四））設(shè)計(jì)計(jì)申訴訴程序序（1）申請（2）受理（3）審理（4）裁決（5）執(zhí)行（6）期限第六章績績效反饋第一節(jié)概述述第二節(jié)績效效反饋面談第三節(jié)績效效申訴第四節(jié)績效效改進(jìn)第五節(jié)評價(jià)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用用第六節(jié)績效效薪酬第四節(jié)績效效改進(jìn)一、績效分析析二、績效改進(jìn)進(jìn)計(jì)劃的制定定三、績效改進(jìn)進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施施與評價(jià)一、績效分析析（一）找出績績效差距評價(jià)量表目標(biāo)標(biāo)值與實(shí)際值值對比。如果需要改進(jìn)進(jìn)要點(diǎn)不多，，可以全部改改進(jìn)；如果改進(jìn)要點(diǎn)點(diǎn)較多，需要要進(jìn)行取舍，，綜合考慮時時間、精力和和成本。一、績效分析析（二）分析績績效差距的原原因1、四因素法：：知識、技能能、態(tài)度和環(huán)環(huán)境。2、三因素法：：員工、主管管和環(huán)境3、二者的結(jié)合合：二者各有有優(yōu)缺點(diǎn)。前前者從員工主主管考慮問題題，忽視了外外部管理者的的因素；后者者更為宏觀的的層面進(jìn)行分分析。（三）編制績績效分析報(bào)告告P293二、績效改進(jìn)進(jìn)計(jì)劃的制定定（一）改進(jìn)措措施的選擇選擇標(biāo)準(zhǔn)：對對癥下藥、成成本高低員工行動：學(xué)學(xué)習(xí)、觀摩、、培訓(xùn)、研討討會、閱讀、、專項(xiàng)訓(xùn)練。。主管行動：培培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、、咨詢、環(huán)境措施：人人員分工調(diào)整整、交流、人人際關(guān)系改進(jìn)進(jìn)；改進(jìn)工作作環(huán)境和條件件。二、績效改進(jìn)進(jìn)計(jì)劃的制定定（二）制定績績效改進(jìn)計(jì)劃劃(1)個人基本情況況、直接上級級的基本情況況以及該計(jì)劃劃的制定時間間和實(shí)施時間間。(2)根據(jù)上一個績績效評價(jià)周期期的績效評價(jià)價(jià)結(jié)果和績效效反饋情況，，確定在工作作中需要改進(jìn)進(jìn)的方面。(3)明確需要改進(jìn)進(jìn)的原因，并并附上前一個個評價(jià)周期中中個人在相應(yīng)應(yīng)評價(jià)指標(biāo)上上的得分情況況和評價(jià)者對對該問題的描描述或解釋。。二、績效改進(jìn)進(jìn)計(jì)劃的制定定（二）制定績績效改進(jìn)計(jì)劃劃(4)明確寫出個人人現(xiàn)有的績效效水平和經(jīng)過過績效改進(jìn)之之后要達(dá)到的的績效目標(biāo)，，并在可能的的情況下將目目標(biāo)明確地表表示為在某個個評價(jià)指標(biāo)上上的評價(jià)得分分。計(jì)劃越詳細(xì)越越好：內(nèi)容、責(zé)任人人、時間、資資源等。見下下表。注意點(diǎn)：改進(jìn)進(jìn)的基礎(chǔ)是管管理者和員工工的充分溝通通。三、績效改進(jìn)進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施施與評價(jià)1、績效改進(jìn)的的監(jiān)控-計(jì)劃修訂和調(diào)調(diào)整-督促-溝通幫助。2、績效改進(jìn)計(jì)計(jì)劃的完成情情況反映在員員工前后兩次次評價(jià)的結(jié)果果中。如果員工在兩兩次評價(jià)中的的結(jié)果有顯著著的提高，就就在一定程度度上說明績效效改進(jìn)計(jì)劃取取得了一定的的成效，今后后可以在一定定范圍內(nèi)推廣廣使用。而如如果員工在兩兩次評價(jià)中的的結(jié)果并沒有得得到顯著提高高，則應(yīng)該反反思績效改進(jìn)進(jìn)計(jì)劃的有效效性。P296-297案例6-1績效改進(jìn)計(jì)劃劃示例第六章績績效反饋第一節(jié)概述述第二節(jié)績效效反饋面談第三節(jié)績效效申訴第四節(jié)績效效改進(jìn)第五節(jié)評價(jià)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用用第六節(jié)績效效薪酬本節(jié)思考一、績效評價(jià)價(jià)結(jié)果如何運(yùn)運(yùn)用到招聘與與甄選？二、績效評價(jià)價(jià)結(jié)果如何運(yùn)運(yùn)用于職位的的變動決策？？三、績效評價(jià)價(jià)結(jié)果如何運(yùn)運(yùn)用于確定培培訓(xùn)與開發(fā)的的內(nèi)容？四、績效評價(jià)價(jià)結(jié)果如何運(yùn)運(yùn)用于薪酬的的分配和調(diào)整整？第五節(jié)評價(jià)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用用一、用于檢驗(yàn)驗(yàn)招募與甄選選的預(yù)測效度度人員評價(jià)結(jié)果果優(yōu)秀，招募募與甄選預(yù)測測效度好二、用于做出出職位變動的的決策縱向升降和橫橫向的輪崗。。三、用于確定定培訓(xùn)與開發(fā)發(fā)的內(nèi)容發(fā)展性評價(jià)和和評價(jià)性評價(jià)價(jià)。未來潛力力和過去不足足。四、用于薪酬酬的分配和調(diào)調(diào)整績效管理和薪薪酬管理的結(jié)結(jié)合是組織面面臨的難題。?？冃гu價(jià)結(jié)果果應(yīng)用的原則則1.以人為本，促促進(jìn)員工的職職業(yè)發(fā)展2.將員工個體與與組織緊密聯(lián)聯(lián)系起來，促促進(jìn)員工與企企業(yè)共同成長長和發(fā)展3.統(tǒng)籌兼顧，綜綜合運(yùn)用，為為人事決策提提供科學(xué)依據(jù)據(jù)績效評價(jià)與其其他HRM職能的關(guān)系企業(yè)人力資源源管理戰(zhàn)略與與規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)工作分析計(jì)劃招聘選拔錄用培訓(xùn)開發(fā)工作評價(jià)職位變動解雇退休薪酬福利績效評價(jià)企業(yè)文化目前績效評價(jià)價(jià)結(jié)果應(yīng)用出出現(xiàn)的問題1.結(jié)果反饋不及及時或沒有反反饋2.與員工的切身身利益結(jié)合不不緊密3.與員工培訓(xùn)和和個人發(fā)展沒沒有很好結(jié)合合4.結(jié)果應(yīng)用方式式單一5.結(jié)果應(yīng)用形式式化傾向嚴(yán)重重一、用于檢驗(yàn)驗(yàn)招募與甄選選的預(yù)測效度度績效評價(jià)的結(jié)結(jié)果是組織作作出招募計(jì)劃劃的重要依據(jù)據(jù)。在研究招募和和甄選的效度度時，通常都都選用績效評評價(jià)結(jié)果作為為員工實(shí)際績績效水平的替替代，在人員員招募與甄選選的過程中擔(dān)擔(dān)當(dāng)重要的效效標(biāo)作用。評價(jià)結(jié)果對企企業(yè)提高招聘聘有效性的作作用1.對招聘有效性性的檢測2.對招聘篩選的的參考65人員調(diào)配不僅僅包括縱向的的升遷或者降降職，還包括括橫向的工作作輪換。如果績效評價(jià)價(jià)的結(jié)果說明明某些員工無無法勝任現(xiàn)有有的工作崗位位，就需要查查明原因并果果斷的進(jìn)行職職位調(diào)換。通過績效評價(jià)價(jià)還可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)優(yōu)秀的、有有發(fā)展?jié)摿Φ牡膯T工。二、用于職位位的變動決策策失敗者*淘汰出局中堅(jiān)力量*進(jìn)一步提升升勝任力，考慮發(fā)展關(guān)鍵員工*規(guī)劃多重快快速發(fā)展步驟，，確保薪酬有足足夠的吸引力表現(xiàn)尚可者*保留原位表現(xiàn)滿意者*考慮發(fā)展有潛力者*進(jìn)一步挖掘掘潛力制定績效提升計(jì)劃能力強(qiáng)績效差者*給予警告*提供有針對對性的績效改進(jìn)措施績效勝任力低高高中中低人才開發(fā)矩陣陣三、用于確定定培訓(xùn)與開發(fā)發(fā)的內(nèi)容資格等級標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展通道資格等級認(rèn)證推動牽引支持改進(jìn)計(jì)劃與培訓(xùn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系舉例：五級雙通道★★★★★5級★★★★4級★★★3級★★2級★1級領(lǐng)導(dǎo)者管理者監(jiān)督者資深專家專家骨干有經(jīng)驗(yàn)者初做者管理通道專業(yè)通道個人培訓(xùn)計(jì)劃劃姓名：王永職職位位：銷售代表表部部門：一部直接主管姓名名：李某制制定計(jì)劃時間間：2014年3月5日有待培訓(xùn)的項(xiàng)目發(fā)展的原因目前水平期望水平培訓(xùn)的措施與所需的資源評估的時間客戶溝通技巧與客戶溝通是銷售代表的主要工作，本人在這方面有較大欠缺客戶溝通評估分?jǐn)?shù)2.5分3.5分*參加“有效的客戶溝通技巧”培訓(xùn)；*自己注意體會和收集客戶的反饋；*與優(yōu)秀的銷售人員一同會見客戶，觀察并學(xué)習(xí)他們與客戶溝通時好的做法2014年12月醫(yī)療設(shè)備專業(yè)知識銷售人員需要了解較多的產(chǎn)品只是，而本人以前對這些方面的知識接觸甚少專業(yè)知識評估分?jǐn)?shù)3分4分*閱讀有關(guān)的書籍，資料；*參加產(chǎn)品部舉辦的培訓(xùn)班；*多向他人請教2014年5月撰寫銷售報(bào)告銷售人員需要以書面形式表達(dá)銷售情況，與主管和同事交流信息銷售報(bào)告評估分?jǐn)?shù)3分4分*學(xué)習(xí)他人撰寫的銷售報(bào)告；*主管人員給予較多的指點(diǎn)2014年8月薪酬體系工資：基本工資職等工資獎金：績效獎金年度獎金單項(xiàng)獎金長效激勵：股票期權(quán)累積貢獻(xiàn)基金福利：法定福利住房補(bǔ)貼交通補(bǔ)貼……..四、用于薪酬酬分配和調(diào)整整上限=6,200元下限=4,700元5,200元工資級別：7級IIIIII≥115%15%12%9%105~114%12%9%5%91~104%9%5%076~90%000≤75%-1%-1%-1%績效薪級5,700元IIIIII會計(jì)A原工資6000元原工資5000元會計(jì)B績效等級=B調(diào)薪幅度5%12%6200元5200元ABCDE舉例：根據(jù)績效成績進(jìn)行工資調(diào)整第六章章績績效效反饋饋第一節(jié)節(jié)概概述第二節(jié)節(jié)績績效反反饋面面談第三節(jié)節(jié)績績效申申訴第四節(jié)節(jié)績績效改改進(jìn)第五節(jié)節(jié)評評價(jià)結(jié)結(jié)果的的運(yùn)用用第六節(jié)節(jié)績績效薪薪酬第六節(jié)節(jié)績績效薪薪酬一、績績效薪薪酬的的內(nèi)涵涵二、績績效薪薪酬的的特征征三、績績效薪薪酬的的基本本類型型四、各各種績績效薪薪酬制制度的的比較較績效薪薪酬內(nèi)內(nèi)涵雛形：：一種種激勵勵性的的計(jì)件件工資資報(bào)酬酬制度度創(chuàng)造者者：泰泰羅創(chuàng)造時時間：：19世紀(jì)紀(jì)晚期期科學(xué)管管理理理論——行為科科學(xué)管管理理理論內(nèi)涵:通過過將員員工的的薪酬酬水平平與績績效水水平掛掛鉤的的做法法，鼓鼓勵員員工象象考慮慮個人人利益益一樣樣考慮慮企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略目目標(biāo)，，從而而促進(jìn)進(jìn)企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略略目標(biāo)標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)。。二、績績效薪薪酬的的特征征(1)與戰(zhàn)略略的一一致性性。(2)與績效效的相相關(guān)性性。(3)系統(tǒng)的的完整整性。。(4)制度的的靈活活性。。(一)適用于于生產(chǎn)產(chǎn)工人人的績績效薪薪酬制制度思考討討論1、適用用于生生產(chǎn)工工人的的績效效薪酬酬制度度有哪哪些？？2、計(jì)件件工資資與標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工工時制制的聯(lián)聯(lián)系與與區(qū)別別3、班組組激勵勵計(jì)劃劃的優(yōu)優(yōu)缺點(diǎn)點(diǎn)有哪哪些？？三、績績效薪薪酬的的基本本類型型(一)適用于于生產(chǎn)產(chǎn)工人人的績績效薪薪酬制制度1、原理理概述述工作數(shù)數(shù)量：：產(chǎn)量量系數(shù)數(shù)=實(shí)際產(chǎn)產(chǎn)量/標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)產(chǎn)量工作質(zhì)質(zhì)量：：廢品品率和和品質(zhì)質(zhì)系數(shù)數(shù)的相相關(guān)性性效率系系數(shù)=生產(chǎn)單單位產(chǎn)產(chǎn)品的的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)時間間/實(shí)際投投入時時間績效收收入=產(chǎn)量系系數(shù)*品質(zhì)質(zhì)系數(shù)數(shù)*計(jì)計(jì)算基基數(shù)三、績績效薪薪酬的的基本本類型型(一)適用于于生產(chǎn)產(chǎn)工人人的績績效薪薪酬制制度2、計(jì)件件工資資制及及標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工時時制（1）計(jì)件件工資資制確定每每件產(chǎn)產(chǎn)品的的計(jì)件件工資資率，，將產(chǎn)產(chǎn)量和和收入入掛鉤鉤。核心概概念：：什么么是計(jì)計(jì)件工工資率率？來源于于小時時工資資率。。三、績績效薪薪酬的的基本本類型型（1）計(jì)件件工資資制科學(xué)的的工作作評價(jià)價(jià)和工工業(yè)工工程設(shè)設(shè)計(jì)是是前提提和基基礎(chǔ)。。工業(yè)工工程設(shè)設(shè)計(jì)——產(chǎn)量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（（單位位產(chǎn)品品的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)耗耗時或或每小小時的的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)產(chǎn)量量）例如：：小時工工資率率5元，產(chǎn)產(chǎn)量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為為20件/小時，，計(jì)件工工資率率=5/20=0.25（元））三、績績效薪薪酬的的基本本類型型計(jì)件工工資制制分類類1）直線線計(jì)件件工資資制：：Y=P*WP2）泰勒勒式計(jì)計(jì)件工工資制制：Y=P*WP1；Y=P*WP2Y是收入入，P是產(chǎn)量量，WP是計(jì)件件工資資率WP1是產(chǎn)量量低于于標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)產(chǎn)量量時的的計(jì)件件工資資率WP2是產(chǎn)量量高于于標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)產(chǎn)量量時的的計(jì)件件工資資率三、績績效薪薪酬的的基本本類型型計(jì)件工工資制制分類類3）有保保障的的計(jì)件件工資資制：：Y=Y+P*WP4）美瑞瑞克計(jì)計(jì)件工工資制制：對對新工工人產(chǎn)產(chǎn)量增增加的的部分分給予予不同同的計(jì)計(jì)件工工資率率。鼓鼓勵工工人快快速提提高產(chǎn)產(chǎn)量。。三、績績效薪薪酬的的基本本類型型（2）標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工時時制計(jì)件工工資制制的一一種變變形，，依據(jù)據(jù)生產(chǎn)產(chǎn)效率率高于于標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)水平平的百百分比比付給給工人人同等等比例例的報(bào)報(bào)酬。。例如：：某職職位基基本工工資6元/小時，，48元/天，10個產(chǎn)品品/小時。。推出標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工工時：：1個產(chǎn)品品/6分鐘。。如果A生產(chǎn)100個產(chǎn)品品/天，則則1個產(chǎn)品品/4.8分鐘則A生產(chǎn)效效率為為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)效率率的1.25倍（6/4.8分鐘)A收入：：48元/天*1.25=60元三、績績效薪薪酬的的基本本類型型標(biāo)準(zhǔn)工工時制制和計(jì)計(jì)件工工資制制優(yōu)缺缺點(diǎn)：：優(yōu)點(diǎn)：：便于于計(jì)算算、易易于理理解和和接受受；缺點(diǎn)：：員工工收入入經(jīng)常常高于于標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)水平平，雇雇主會會提高高標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)水平平，誘誘發(fā)不不信任任；如如果確確定新新的小小時工工資率率，要要重新新確定定新的的計(jì)件件工資資率，，比較較復(fù)雜雜；標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)修修改，，會遭遭到抵抵制；；適用用于專專業(yè)化化較強(qiáng)強(qiáng)的固固定職職位，，員工工僅僅僅關(guān)注注提高高數(shù)量量及有有關(guān)的的培訓(xùn)訓(xùn)，技技術(shù)或或流程程調(diào)整整很難難；設(shè)設(shè)備得得不到到保養(yǎng)養(yǎng)。取而代代之的的是：：班組組激勵勵計(jì)劃劃或利利潤分分享計(jì)計(jì)劃3.班班組激激勵計(jì)計(jì)劃是計(jì)件件工資資制和和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工時時制的的改造造形式式。生產(chǎn)工工人的的績效效收入入依據(jù)據(jù)轉(zhuǎn)變變?yōu)榘喟嘟M的的團(tuán)隊(duì)隊(duì)業(yè)績績，指指標(biāo)可可以是是產(chǎn)量量系數(shù)數(shù)，也也可以以是效效率系系數(shù)。。三種形形式：：第一種種確定定團(tuán)隊(duì)隊(duì)成員員的衡衡量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)對對比員員工的的實(shí)際際產(chǎn)出出水平平：最最高標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、、最低低標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和平平均標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。。第二種種確定定整體體的工工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，，依據(jù)據(jù)個人人實(shí)際際情況況和工工資率率計(jì)算算績效效工資資。第三種種依據(jù)據(jù)某個個可以以控制制的績績效指指標(biāo)，，確定定班組組共同同獲得得的績績效獎獎金。。三、績績效薪薪酬的的基本本類型型3、班組組激勵勵計(jì)劃劃優(yōu)缺點(diǎn)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：：能夠夠提高高團(tuán)隊(duì)隊(duì)意識識；提提高團(tuán)團(tuán)隊(duì)工工作業(yè)業(yè)績；；促進(jìn)進(jìn)在職職培訓(xùn)訓(xùn)，獲獲得團(tuán)團(tuán)隊(duì)認(rèn)認(rèn)可。。缺點(diǎn)：：不易看看到個個人努努力的的收益益；““搭便便車””行為為的存存在。。思考討討論(二)績效工工資1、績效效工資資適用用于哪哪些類類型的的員工工？3、績效效工資資與績績效調(diào)調(diào)薪的的區(qū)別別？4、績效效工資資的計(jì)計(jì)算方方法是是什么么？5、控制績績效工資資總額的的方法有有哪些？？三、績效效薪酬的的基本類類型(二)績效工資資1、概述適用于各各類成員員和管理理者。績效工資資制度和和績效調(diào)調(diào)薪制度度區(qū)別：：績效工資資制度：：一次性性加薪或或減薪績效調(diào)薪薪制度：：累計(jì)式式調(diào)整基基本工資資。（年年度考評評）三、績效效薪酬的的基本類類型(二)績效工資資2、績效工工資的計(jì)計(jì)算方法法兩個影響響因素：：績效評評價(jià)系數(shù)數(shù)（績效效等級決決定）；；計(jì)算基數(shù)數(shù)（職位位等級決決定）例如：業(yè)業(yè)務(wù)主管管等級10級，基數(shù)數(shù)1041元，評價(jià)價(jià)等級A等，績效效工資額額：1041*1.5=1561.5（元）三、績效效薪酬的的基本類類型(二)績效工資資2、績效工工資的計(jì)計(jì)算方法法一些組織織在確定定績效評評價(jià)系數(shù)數(shù)是，不不僅考慮慮個人的績效評評價(jià)結(jié)果果，還會會考慮部門和組組織的績效評評價(jià)結(jié)果果。計(jì)算基數(shù)數(shù)為工資資總額與與績效工工資權(quán)重重的乘積積。90第六章績績效效反饋與與面談2022/12/11P306三、績效效薪酬的的基本類類型(二)績效工資資2、績效工工資的計(jì)計(jì)算方法法績效工資資中最關(guān)關(guān)鍵的問問題就是是基數(shù)的的確定，，績效工工資的增增加額不不是累進(jìn)進(jìn)，而是是一次性性的，因因而基數(shù)數(shù)很重要要，消除除基數(shù)（（底薪））的不公公平，可可以提高高對績效效工資的的接受度度。三、績效效薪酬的的基本類類型(二)績效工資資3、控制績績效工資資總額的的方法為什么要要控制總總額？因?yàn)榻M織織的支付付能力有有限。一般有兩兩種控制制方法：：第一種指指導(dǎo)性或或強(qiáng)制性性分布法法三、績效效薪酬的的基本類類型(二)績效工資3、控制績效工工資總額的方方法第二種平均系系數(shù)分配法強(qiáng)制分布法不不能準(zhǔn)確控制制工資總額在在預(yù)定范圍內(nèi)內(nèi)，平均系數(shù)分配配法則是一種種能夠明確分分配績效工資資總額的方法法。層層確定定績效工資。。三、績效薪酬酬的基本類型型第二種平均系系數(shù)分配法步驟一，確定定組織季度績績效工資總額額從季度財(cái)務(wù)狀狀況出發(fā)，平平衡成本控制制和有效激勵勵的關(guān)系，設(shè)設(shè)定合適的績績效工資總額額的比例。步驟二，確定定部門季度績績效工資總額額根據(jù)各部門的的季度績效評評價(jià)結(jié)果，分分配部門績效效工資總額。。三、績效薪酬酬的基本類型型步驟二，部門門季度績效工工資總額的確確定部門間季度績績效工資平均均系數(shù)=組織季度績效效工資總額/∑（部門季度績績效工資基數(shù)數(shù)總額*部門門季度績效評評價(jià)系數(shù)）各部門季度應(yīng)應(yīng)發(fā)績效工資資總額=部門季度績效效工資基數(shù)總總額*本部門門季度績效評評價(jià)系數(shù)*部部門間季度績績效工資平均均系數(shù)三、績效薪酬酬的基本類型型步驟三，個人人績效工資的的計(jì)算根據(jù)個人在季季度中的工作作業(yè)績和具體體表現(xiàn)提供區(qū)區(qū)別性獎勵。?？冃ЧべY與與評價(jià)等級掛掛鉤。部門內(nèi)季度應(yīng)應(yīng)發(fā)績效工資資系數(shù)=本部門本季度度應(yīng)發(fā)績效工工資總額/∑（個人季度績績效工資基數(shù)數(shù)*個人季度度績效評價(jià)系系數(shù)）個人實(shí)得績效效工資=個人季度績效效工資基數(shù)*個人季度績績效評價(jià)系數(shù)數(shù)*部門內(nèi)季季度應(yīng)發(fā)績效效工資平均系系數(shù)思考討論1、什么是績效效調(diào)薪？2、績效調(diào)薪的的影響因素有有哪些？三、績效薪酬酬的基本類型型(三)績效調(diào)薪調(diào)薪是對工資資基數(shù)的調(diào)整整，分為普遍遍調(diào)薪和績效效調(diào)薪。影響因素有：：市場因素、、職位變動、、績效因素等等。根據(jù)績效評價(jià)價(jià)等級和員工工級別確定不不同調(diào)薪比例例。如下圖。。99第六章績績效反饋與面面談2022/12/11P307三、績效薪酬酬的基本類型型(三)績效調(diào)薪績效調(diào)薪對基基本工資產(chǎn)生生長期的重要要影響，格外外引人關(guān)注。。影響績效調(diào)薪薪的除了基本本工資基數(shù)外外，還有基于于調(diào)薪幅度下下的基本工資資調(diào)節(jié)的上下下限。如下圖。101第六章績績效反饋與面面談2022/12/11P308三、績效薪酬酬的基本類型型(三)績效調(diào)薪另外一種調(diào)薪薪方法是根據(jù)據(jù)現(xiàn)有工資水水平與目標(biāo)水水平之間的比比率，確定不不同等級的調(diào)調(diào)薪比例。在有市場工資資水平調(diào)查的的基礎(chǔ)上，現(xiàn)現(xiàn)有工資的浮浮動范圍用個個人實(shí)際工資資與市場工資資之間的比較較比率表示。。沒有市場工工資的情況，，以現(xiàn)有職位位工資與調(diào)薪薪比例的乘積積作為目標(biāo)工工資?，F(xiàn)有工工資浮動范圍圍用個人實(shí)際際工資與目標(biāo)標(biāo)工資之間的的比較比率來來表示。如下下圖。P308-309三、績效薪酬酬的基本類型型如果績效評價(jià)價(jià)等級連續(xù)達(dá)達(dá)到EX的人應(yīng)當(dāng)按照照市場工資率率水平的115%-125%來支付工資。。如果與上述述水平差距較較遠(yuǎn)，應(yīng)該大大幅提升其比比例，如果工工資水平已經(jīng)經(jīng)達(dá)到了應(yīng)有有的水平，對對其提供較小小的增加比例例即可。如下下圖。105第六章績績效反饋與面面談2022/12/11P309三、績效薪薪酬的基本本類型如果大多數(shù)數(shù)成員處于于評價(jià)的最最高等級，，他們工資資最終會達(dá)達(dá)到企業(yè)愿愿意支付的的最高水平平，最終帶帶來工資成成本問題。?？冃гu價(jià)價(jià)等級的分分布成為控控制總額的的關(guān)鍵因素素。績效調(diào)薪采采用的累加加法，使得得加薪者形形成既得利利益者，不不用努力就就能持續(xù)得得到這部分分收入。績績效評價(jià)的的公正性問問題，決定定工資制度度的公正性性，問題的的關(guān)鍵在于于績效評價(jià)價(jià)制度的有有效性。戴明明確反反對績效工工資制度，，認(rèn)為個人人績效差異異原因在于于工作系統(tǒng)統(tǒng)造成的，，而非本人人原因。思考討論1、個人長期期激勵計(jì)劃劃有哪些？？最常見的的是什么？？2、員工持股股計(jì)劃有何何利弊？三、績效薪薪酬的基本本類型(四)個人長期激激勵計(jì)劃激勵工資是是個人短期期績效報(bào)酬酬，長期激激勵計(jì)劃放放在成員多多年的努力力上，關(guān)注注的是超過過一年以上上的績效周周期員工的的績效表現(xiàn)現(xiàn)，最常見見的是員工持股計(jì)計(jì)劃。其他還有有很多，如如下圖。P311三、績效薪薪酬的基本本類型員工持股計(jì)計(jì)劃是資本所有者者、知識所所有者等全體員工工分享企業(yè)所所有權(quán)和未未來收益權(quán)權(quán)的一種制度度安排，是是一種自愿愿行為。解決了各資資本形成利利益共同體體和命運(yùn)共共同體的問問題。普通員工通通過自己的的行為影響響企業(yè)績效效很難，但但在員工參參與企業(yè)決決策的情況況下，這種種長期激勵勵計(jì)劃對企企業(yè)績效有有更大的影影響。員工持股計(jì)計(jì)劃也給員員工帶來了了風(fēng)險(xiǎn)（出資買股股）。股股市價(jià)值變變化，受到到很多外界界因素的影影響，不能體現(xiàn)員員工價(jià)值。思考1、團(tuán)隊(duì)激勵勵計(jì)劃的優(yōu)優(yōu)缺點(diǎn)是什什么？2、討論團(tuán)隊(duì)隊(duì)激勵計(jì)劃劃的利潤分分享計(jì)劃、、收益分享享計(jì)劃的異異同點(diǎn)？三、績效薪薪酬的基本本類型(五)團(tuán)隊(duì)激勵計(jì)計(jì)劃優(yōu)點(diǎn)：團(tuán)隊(duì)可以以實(shí)現(xiàn)個體體無法完成成的任務(wù)。。缺點(diǎn)：團(tuán)隊(duì)激勵勵存在搭便便車的行為為，容易使使優(yōu)秀的員員工流失。。兩種形式：利潤分享享計(jì)劃、收收益分享計(jì)計(jì)劃三、績效薪薪酬的基本本類型利潤分享計(jì)計(jì)劃激發(fā)員工思思考組織績績效，降低低代理成本本，增強(qiáng)合合作精神。。但利潤分分享不能體體現(xiàn)普通員員工工作績績效。更適用于企業(yè)業(yè)高層管理理者和部分分中層管理理者。三、績效薪薪酬的基本本類型收益分享計(jì)計(jì)劃斯坎倫計(jì)劃劃關(guān)注勞動力力成本的降降低，對于于成本節(jié)約約部分，組組織和個人人分享50%，個人儲備備25%，以備下月月出現(xiàn)成本本超標(biāo)。拉克計(jì)劃把激勵和各各種節(jié)省聯(lián)聯(lián)系起來。。四、各種績績效薪酬制制度的比較較項(xiàng)目績效工資制度績效調(diào)薪制度員工持股計(jì)劃利潤分享計(jì)劃收益分享計(jì)劃班組激勵計(jì)劃方案特征支付形式一次結(jié)清的資累進(jìn)式地調(diào)整工資產(chǎn)權(quán)(收益權(quán))獎金獎金獎金支付頻率每季度或每年每年出售股票或分紅時每半年或一年每月或每季度每月或每季度需評價(jià)績效員工個人績效員工個人績效股票價(jià)值利潤分公司或工廠績效團(tuán)隊(duì)績效覆蓋面全體員工全體員工全體或部分員工全體員工全體員工全體員工，常見為生產(chǎn)工人實(shí)施結(jié)果激勵效果收入與績效之間的聯(lián)系密切收入與績效之間的聯(lián)系密切收入與個人績效之間聯(lián)系非常少收入與個人績效之間聯(lián)系較少在較小的組織單位中能夠起一定激勵作用在團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)之間的競爭中起激勵作用吸引力有助于留住高績效員工有助于留住高績效員工有利于留住員工有利于吸引所有員工有利于吸引所有員工有利于吸引所有員工文化影響鼓勵個人競爭鼓勵個人競爭關(guān)注組織績效關(guān)注組織績效團(tuán)隊(duì)合作團(tuán)隊(duì)合作成本影響需要完善的個人績效評價(jià)系統(tǒng)需要完善的個人績效評價(jià)系統(tǒng)不易明確成本將支付能力與成本掛鉤將支付能力與成本掛鉤將支付能力與成本掛鉤適用條件組織結(jié)構(gòu)適用于大多數(shù)企業(yè)適用于大多數(shù)企業(yè)適用于股份制企業(yè)適用于大多數(shù)企業(yè)適用于較小的獨(dú)立工作單位適用于較小的獨(dú)立工作單位管理風(fēng)格員工參與工作類型適用于易于衡量績效的工作適用于易于衡量績效的工作適用于各類工作實(shí)務(wù)訓(xùn)練：：案例背景景C公司是一家家發(fā)展勢頭頭非常不錯錯的工藝企企業(yè)，公司司為了應(yīng)對對競爭以及及更好的發(fā)發(fā)掘利用人人才，引進(jìn)進(jìn)了360°績效考核法法對企業(yè)員員工進(jìn)行考考評。在一一個季度的的考核結(jié)束束后，開發(fā)發(fā)部王經(jīng)理理B正著手于進(jìn)進(jìn)行下一個個環(huán)節(jié)的工工作，即將將考評結(jié)果果反饋給部部門員工。。小李A(yù)是開發(fā)部員員工，進(jìn)公公司已經(jīng)數(shù)數(shù)年，是業(yè)業(yè)務(wù)部的主主干員工，，擔(dān)任一開開發(fā)小組組組長，工作作能力一直直不錯，在在這一次考考核中，小小李的上級級和下級以以及他的同同事對他的的評價(jià)都還還不錯，但但在某些方方面還是有有不足的地地方，在對對小李的評評價(jià)中，發(fā)發(fā)現(xiàn)小李經(jīng)經(jīng)常在工作作時間和同同事閑聊。。王經(jīng)理想針針對這次考考核結(jié)果與與小李進(jìn)行行一次反饋饋面談，希希望能給小小李以及部部門都能帶帶來更好