《淺談中小企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀、原因及解決對策（論文）5700字》

淺談中小企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀、原因及解決對策32621_WPSOffice_Level1正文 42653_WPSOffice_Level1引言 514080_WPSOffice_Level1一、中小企業(yè)員工流失的原因 528396_WPSOffice_Level2(一)人力資源配置不均勻 523322_WPSOffice_Level31.人力資源配置的含義 512906_WPSOffice_Level32.人力資源配置的形式 54574_WPSOffice_Level33.中小企業(yè)人力資源配置狀況 522665_WPSOffice_Level2(二)企業(yè)管理模式的不規(guī)范 621991_WPSOffice_Level31.管理制度不完善 610332_WPSOffice_Level32.管理方式落后 621822_WPSOffice_Level33.組織能力僵化問題 65643_WPSOffice_Level2(三)企業(yè)文化的重視程度低 68381_WPSOffice_Level2(四)員工激勵(lì)措施的不完善 728426_WPSOffice_Level2(五)員工滿意度低 730697_WPSOffice_Level1二、員工流失后的企業(yè)現(xiàn)狀 81319_WPSOffice_Level2(一)人手分配不均勻 87246_WPSOffice_Level31.及時(shí)招聘到新員工 814058_WPSOffice_Level34.未及時(shí)招聘到新員工 812495_WPSOffice_Level2(二)工作指標(biāo)不達(dá)標(biāo) 826657_WPSOffice_Level31.專業(yè)技能 83229_WPSOffice_Level32.執(zhí)行能力 921381_WPSOffice_Level33.表達(dá)能力 926279_WPSOffice_Level2(三)競爭對手的競爭力提高 99954_WPSOffice_Level1三、解決對策 99664_WPSOffice_Level2(一)建立完整的薪酬管理體系 99512_WPSOffice_Level2(二)建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制 1017110_WPSOffice_Level2(三)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃 109803_WPSOffice_Level2(四)加強(qiáng)企業(yè)自身文化建設(shè) 1021988_WPSOffice_Level2(五)建立科學(xué)的人才留存和退出機(jī)制 1119165_WPSOffice_Level1四、參考文獻(xiàn) 11正文引言企業(yè)合理的人員流動(dòng)，能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人員的更新和優(yōu)化，然而一旦人員流動(dòng)的平衡被打破，企業(yè)人員流動(dòng)過于頻繁，或者人員分布結(jié)構(gòu)的不合理，都將極大制約企業(yè)的發(fā)展。因此人力資源管理是每個(gè)企業(yè)都必須面臨的重大課題。本文從人員流動(dòng)對企業(yè)經(jīng)營成本的影響，探討如何企業(yè)人員流動(dòng)對企業(yè)成本及效益的影響，從而提出針對性的建議，如何將企業(yè)人員流動(dòng)控制在合理范圍內(nèi)，既保證企業(yè)內(nèi)部的活力，又保證員工的相對穩(wěn)定性，規(guī)避可能帶來的經(jīng)營成本的增加，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。中小企業(yè)員工流失的原因人力資源配置不均勻簡單來說人力資源配置就是人盡其用，人盡其才，崗位與人員最大程度的匹配。真正做到最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。目前中小企業(yè)并沒有達(dá)到人力資源配置的基本要求。企業(yè)員工在一個(gè)崗位上待過很久后，每天工作內(nèi)容并不會(huì)產(chǎn)生太大變化，時(shí)間久后就會(huì)產(chǎn)生消極和厭煩的心理，此時(shí)企業(yè)沒有及時(shí)了解員工的想法，是否對其進(jìn)行崗位輪換或給員工提供晉升機(jī)會(huì)以便刺激員工的工作積極性。同時(shí)，中小企業(yè)因規(guī)?；蚴杖胂拗?，在招收員工時(shí)所分配的工作任務(wù)任務(wù)量大、且員工之間工作不交叉，導(dǎo)致員工在請假或離職之后的工作只能交給其他同事臨時(shí)替代，但因不熟悉業(yè)務(wù)流程增加了出錯(cuò)的可能，更加容易引起其他同事的不滿，因此合理科學(xué)的進(jìn)行人力資源配置是很有必要的。企業(yè)管理模式的不規(guī)范管理制度不完善任何企業(yè)都需要建立管理制度，做到管理工作時(shí)可以有據(jù)可查，有法可依。但中小企業(yè)規(guī)模相對較小，雖也建立了相應(yīng)的管理制度，但在執(zhí)行力度上卻非常欠缺，而且管理制度也沒有得到重視，誤以為管理制度可有可無，根本得不到重視。若要在進(jìn)行管理工作時(shí)能夠高效進(jìn)行，不能僅做表面化的工作，要實(shí)實(shí)在在將企業(yè)的管理制度用在方方面面。管理方式落后在目前的企業(yè)中大部分采用的仍然是傳統(tǒng)的粗放型方式進(jìn)行管理，但這種方式因企業(yè)的發(fā)展需要已然跟不上時(shí)代的發(fā)展，如若要將企業(yè)發(fā)展的更好，則需改變這種傳統(tǒng)的方法，將傳統(tǒng)的粗放型管理轉(zhuǎn)變成新穎的集約型管理，以便提高企業(yè)的效率及效益。組織能力僵化問題很多中小企業(yè)在對員工進(jìn)行管理時(shí)，因員工的工作能力、工作態(tài)度、工作方法等不同，主觀斷定員工適不適合這份工作，沒有真正考察員工工作的完成度。而這種態(tài)度更加缺乏靈活性也導(dǎo)致了企業(yè)管理方式的僵化。在行業(yè)競爭中，市場競爭激烈，人才競爭激烈。一般來說，業(yè)務(wù)中優(yōu)秀人才的流失并沒有轉(zhuǎn)向自己的生產(chǎn)線，相反很多都被同行的企業(yè)高薪挖走，因?yàn)橄鄬碇v培養(yǎng)新人成本在很多企業(yè)看來比較高，因此很多企業(yè)不愿意培養(yǎng)新人，他們采用的更多的是通過比同行業(yè)高的薪資吸引優(yōu)秀的人才，這樣能夠及時(shí)的提高競爭力。作為員工，當(dāng)面臨這同行業(yè)職位類型基本相識(shí)，自身也能夠勝任的工作，同時(shí)還有更高的報(bào)酬時(shí)，想拒絕都比較難了，最終就會(huì)有越來越多的人才流向了薪資福利更加好的同行公司，對于前公司來說，人才流失損失是非常大的。同時(shí)一些新興產(chǎn)業(yè)也誕生了，其誕生將會(huì)為社會(huì)發(fā)展而豐富，許多也有很大的發(fā)展?jié)摿?。因此企業(yè)的管理模式，對于員工而言，是十分重要的企業(yè)文化的重視程度低企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心，是企業(yè)的靈魂和企業(yè)管理的指導(dǎo)思想。在企業(yè)中，要有奉獻(xiàn)精神、主人翁意識(shí)，員工與企業(yè)共生存；樹立同舟共濟(jì)、共同協(xié)作的團(tuán)隊(duì)精神；提升企業(yè)文化精神的精髓，讓員工有存在感和歸屬感，以此調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，來提高企業(yè)的凝聚力和向心力，促進(jìn)企業(yè)能在競爭中快速發(fā)展。企業(yè)文化是一種看不見摸不著的東西，但員工卻能時(shí)時(shí)刻刻感受的到，它貫穿了企業(yè)的整個(gè)歷程。而且對于當(dāng)代企業(yè)是否能站的住腳的最高層次的競爭已經(jīng)從有形的人、物、財(cái)?shù)母偁幾兂闪似髽I(yè)文化的競爭，明確的管理思想是用文化進(jìn)行管理。因此，企業(yè)經(jīng)營者要想得到企業(yè)核心競爭力的有力保障必須注重企業(yè)的文化建設(shè)和價(jià)值觀的素塑造。而當(dāng)前一些企業(yè)管理制度存在弊端，管理混亂，混亂，只有利潤周全，看不到長期目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖。企業(yè)管理混亂，精神混亂，整體混亂，工作人員留在公司的心情不舒服，沒有凝聚力的員工，部門之間的協(xié)調(diào)不好，工作也很被動(dòng)。做工不順利，離開已經(jīng)成為一件自然的事情。不尊重員工的個(gè)人發(fā)展，缺乏員工的關(guān)注和培訓(xùn)，內(nèi)部增長空間不夠，使公司員工的相當(dāng)一部分時(shí)間在專業(yè)空間的感覺上升，當(dāng)外界條件合適時(shí)，自然選擇。企業(yè)雇用員工為企業(yè)賺錢，不尊重員工的個(gè)性，在企業(yè)困難中，員工是企業(yè)的負(fù)擔(dān)。擔(dān)心員工能夠離開公司的能力，而不是為員工進(jìn)行培訓(xùn)，而是使用。事發(fā)后立即要求工作人員能夠解決問題，給員工壓力過大。企業(yè)主與員工之間缺乏溝通，管理人員和員工之間的意見和意見也日益加劇。在簽訂合同時(shí)，雇主和雇員都顯得有不平等的地位，經(jīng)過一段時(shí)間的工作后，一些口頭承諾不能兌現(xiàn)，將給員工帶來難以形容的挫敗感和痛苦，造成員工流失。員工激勵(lì)措施的不完善美國學(xué)者Amcnikot和Ally在對制造業(yè)員工辭職率的更詳細(xì)分析中發(fā)現(xiàn)，確定員工自愿離職的最重要因素是相對工資水平。大多數(shù)辭職是找到比原來更高的工資來找到新的工作。對于移民來說，他們可以獲得的凈收益是他們流動(dòng)的最重要的原因。不尊重員工的價(jià)值，薪酬不能反映他們的貢獻(xiàn)或不公平的薪酬，薪酬福利的激勵(lì)不到位。雖然錢不是全能的，而是滿足生活需要的報(bào)酬和福利，但也反映了工作和經(jīng)濟(jì)狀況的價(jià)值，金錢在人們生活水平前的激勵(lì)作用是非常明顯的。因此企業(yè)需要不同的激勵(lì)措施以滿足員工的發(fā)展需要。避免為了自身利益而強(qiáng)加給員工不樂意或來不及完成的工作任務(wù)，忽略員工的需求，導(dǎo)致員工長時(shí)間以往負(fù)面情緒增多，不利于企業(yè)的發(fā)展。員工滿意度低因員工家庭背景、教育背景、個(gè)人素質(zhì)、身體狀況等的不同，在對待工作時(shí)會(huì)有不同的態(tài)度，從而會(huì)有不同的影響。員工滿意是員工接受企業(yè)實(shí)際感受和期望的程度。通過比較他們實(shí)際獲得的價(jià)值來衡量員工的價(jià)值之間的差距。對自己工作各方面滿足與否的態(tài)度和情緒反映。據(jù)有關(guān)調(diào)查表明，員工的滿意度與員工流失率之間呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)性，即企業(yè)員工的工作滿意度越低，員工的流失率就越高，反之，則員工流失率越低。員工流失率的高低能夠?yàn)槠髽I(yè)提供信息，使企業(yè)采取相應(yīng)的措施來改善企業(yè)內(nèi)部的管理，避免核心員工的不正常流失。由于該企業(yè)員工對于自己的工作環(huán)境、生活水平和發(fā)展前途都有自己的想法和規(guī)劃，H公司不能夠及時(shí)了解員工的思想動(dòng)態(tài)，造成員工對自己目前的工作情況不滿意，進(jìn)而萌生了跳槽的想法。員工流失后的企業(yè)現(xiàn)狀因中小型企業(yè)的人員安排，一般倉儲(chǔ)一線工人、普通職員等的流動(dòng)性流動(dòng)頻率相對較高，而往往在企業(yè)發(fā)展中這些人員的存在對于公司有很大的發(fā)展需要，但企業(yè)在安排員工崗位時(shí)沒有全面考慮到如何分配，若人員流失率過高，則導(dǎo)致了企業(yè)無法正常運(yùn)轉(zhuǎn)，從而影響公司的效益。但企業(yè)有太高的人才流失將會(huì)給企業(yè)帶來非常大的負(fù)面影響，從而對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和競爭能力都有所影響，更可能使企業(yè)走向滅亡。具體說來，人手分配不均勻1.及時(shí)招聘到新員工員工流失后若可以立即招聘到新的員工，在新員工接受新的環(huán)境和工作內(nèi)容到完全掌握是需要一段時(shí)間的緩沖的，此時(shí)的工作會(huì)有部分分給某一個(gè)老員工進(jìn)行接替，但因接替時(shí)間不會(huì)很久，公司并不會(huì)額外進(jìn)行補(bǔ)助工資或者獎(jiǎng)勵(lì)，接替者不僅要完成自己本職工作，還要接手額外的任務(wù)，工作量大且得不到任何獎(jiǎng)勵(lì)導(dǎo)致員工積極性不高。未及時(shí)招聘到新員工員工流失無法立即招到可接替的員工，且同時(shí)公司有多個(gè)職位空缺，那么每一空缺職位的所有工作為了在不影響到公司的正常運(yùn)營下肯定需要內(nèi)部消化，安排到其他員工頭上，此時(shí)的員工需要在不變的工作時(shí)間內(nèi)完成2-3人的工作量，既要保證速度還得保證質(zhì)量，這大大增加了員工的工作量也增加了工作壓力。工作指標(biāo)不達(dá)標(biāo)員工流失之后，不論是招聘的新員工還是接替的老員工，在接受一份新的工作內(nèi)容后都會(huì)對其業(yè)務(wù)范圍的熟悉度不足，從而不能完全勝任這份工作。主要受到影響的從以下幾方面來看：專業(yè)技能專業(yè)能力是體現(xiàn)工作能力的首要表現(xiàn)，這是最直接的方式。在職場中，我們必須要有基本的職場競爭能力，那我們就應(yīng)該具備相應(yīng)的專業(yè)技能。對于這些技能我們有可能直接在校園中得到，也有可能在職場或者自學(xué)中收獲。我們正處在告訴發(fā)展的當(dāng)今社會(huì)，要想具備好的職場競爭力，我們必須要有一顆好學(xué)的新，這樣我們的職業(yè)生涯才能走得久、走得遠(yuǎn)。執(zhí)行能力對于領(lǐng)導(dǎo)來說欣賞的是那些下達(dá)任務(wù)之后可以保質(zhì)保量完成的員工，他們不會(huì)因不喜歡這個(gè)任務(wù)就去懈怠，或?qū)⑦@份任務(wù)大打折扣或者直接與領(lǐng)導(dǎo)找挑三揀四、討價(jià)還價(jià)。一個(gè)擁有超強(qiáng)執(zhí)行力的員工不僅會(huì)得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，還會(huì)通過對自我的肯定將自己制定的每一個(gè)目標(biāo)一步步實(shí)現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)了自己的價(jià)值體現(xiàn)。表達(dá)能力表達(dá)能力分兩種，一是語言表達(dá)，二是文字表達(dá)。當(dāng)有需要向上級(jí)匯報(bào)工作安排或工作成效時(shí)，說話需要言簡意賅、直戳重點(diǎn)，切忌羅里吧嗦、扯一些與工作無關(guān)緊要的事情，長此以往上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)往往會(huì)懷疑你是否擔(dān)得起這份工作。文字表達(dá)主要集中在一些書面的工作報(bào)告上或文件策劃上，從中上級(jí)會(huì)從自理行間大概判斷出員工的個(gè)人能力和思路是否清晰中。競爭對手的競爭力提高本企業(yè)人員流失的情況時(shí)有發(fā)生，員工流失的原因可能是本企業(yè)的工作環(huán)境一不滿足員工的個(gè)人發(fā)展需求，因此他們會(huì)進(jìn)行創(chuàng)業(yè)或選擇更好的工作平臺(tái)以尋求更好的工作發(fā)展平臺(tái)。不管是哪種情況都會(huì)使得本企業(yè)競爭對手的實(shí)力增加，處在了弱勢的一方，形成了更大的競爭力差別。解決對策建立完整的薪酬管理體系薪酬管理指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各影響因素，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過程。想要提高企業(yè)人力資源管理的效率，就必須在符合在中國特色的社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)下所制定的以勞動(dòng)力市場為中心的各項(xiàng)政策外，適時(shí)調(diào)整本企業(yè)的相關(guān)薪酬水平，間接吸引更優(yōu)秀的人才加入到企業(yè)當(dāng)中和留住有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，注入新鮮的血液、新穎的創(chuàng)新方法。同時(shí)要根據(jù)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展情況及物價(jià)水平及時(shí)調(diào)整薪酬待遇，在不同的地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平不同，當(dāng)在有較高經(jīng)濟(jì)水平的地區(qū)時(shí)，企業(yè)的收益普遍會(huì)增高，而當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)水平也會(huì)相對較高，此時(shí)就需要提高員工的薪資水平；反之適量降低員工的薪資水平，做到可調(diào)節(jié)的薪酬待遇。也可通過勞動(dòng)力市場的供給來控制薪資水平，在勞動(dòng)力市場需要供不應(yīng)求時(shí)需要提高薪資水平，以此招聘到適合的員工；勞動(dòng)力市場供過于求時(shí)企業(yè)為了維護(hù)自身利益則需適當(dāng)降低薪資水平。建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制在物質(zhì)激勵(lì)方面，應(yīng)在薪酬、獎(jiǎng)金、分紅、分紅、員工持股、股票期權(quán)等激勵(lì)機(jī)制方面進(jìn)行創(chuàng)新。在精神激勵(lì)方面，企業(yè)和員工福利的目標(biāo)結(jié)合起來，產(chǎn)生一種強(qiáng)烈的責(zé)任感和歸屬感，工作本身變得更具有挑戰(zhàn)性和開拓性，創(chuàng)造機(jī)會(huì)，為員工實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，注重投入和人文關(guān)懷的感情，提高自我發(fā)展員工的環(huán)保意識(shí)，全面促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃貫穿職工的整個(gè)職業(yè)生涯，企業(yè)幫助本企業(yè)員工制定合適的職業(yè)生涯規(guī)劃是很有必要的。對于處在不同階段的員工因職業(yè)生涯會(huì)受到不同因素的影響，所以在做規(guī)劃時(shí)需要將這些因素考慮進(jìn)去。做到以職業(yè)管理留住人才。如果我們希望每個(gè)人都有合適的工作，我們就要需要全面的培訓(xùn)，系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和全面的關(guān)注，給他目標(biāo)，改進(jìn)他，給他機(jī)會(huì)，成為他的才能。人才是事業(yè)的最佳選擇。對一個(gè)人來說，職業(yè)成就感有時(shí)比他的生活更重要。所以，給他一個(gè)事業(yè)，就是給他一個(gè)成功的階梯，此時(shí)的大部分人才都會(huì)留下。加強(qiáng)企業(yè)自身文化建設(shè)企業(yè)文化，尤其是文化內(nèi)涵，能夠影響員工的價(jià)值觀，對員工的作業(yè)方式、領(lǐng)導(dǎo)的作業(yè)方式都有著積極的鞭笞作用，這也是能夠吸引人才，留住人才的關(guān)鍵。公司應(yīng)積極建立健康向上的企業(yè)文化，通過改變老員工的價(jià)值，培養(yǎng)他們的認(rèn)同感和歸屬感，建立組織與個(gè)體的行為，與主觀激發(fā)組織成員的積極性，共同的組織目標(biāo)；企業(yè)文化的引導(dǎo)，為企業(yè)的更大發(fā)展，要增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)，教育員工，培養(yǎng)一個(gè)有著同一輛公車和呼吸，命運(yùn)的創(chuàng)業(yè)精神，使得團(tuán)隊(duì)具有高度的凝聚力，建立共同的價(jià)值觀。同時(shí)，企業(yè)想要持續(xù)發(fā)展下去，也必須將管理制度作為本企業(yè)的章程，無規(guī)矩不成方