SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告課件

SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告2022/12/16SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告2022/12/12S1導(dǎo)讀綜述員工的吸引員工的發(fā)展員工的激勵SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告導(dǎo)讀綜述員工的吸引員工的發(fā)展員工的激勵SX省信托投資公司人力2人力資源是企業(yè)發(fā)展最重要的資源物質(zhì)資源資本資源人力資源企業(yè)的發(fā)展能動性：通過調(diào)動其內(nèi)在能動性發(fā)揮作用人力資源的特殊性你可以將我的所有資產(chǎn)拿走，但如果我能保留住現(xiàn)有的人力資源，五年以后我就會東山再起。通用汽車公司總裁斯隆高增值性：通過對其進(jìn)行投資可為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價值可變性：通過培訓(xùn)等可提高其綜合能力再生性：通過休息使其體力得到恢復(fù)SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告人力資源是企業(yè)發(fā)展最重要的資源物質(zhì)資源資本資源人力資源企業(yè)的3幫助組織達(dá)到目標(biāo)有效配置技能和能力提供德才兼?zhèn)涞娜瞬旁鲞M(jìn)員工滿意度保證工作氛圍愉快降低員工流動率提高工作績效保證組織的生存和發(fā)展我也要努力！有效的人力資源管理對組織有8大貢獻(xiàn)企業(yè)的成敗與人力資源管理的優(yōu)劣密切相關(guān)，

SX信托也不例外員工認(rèn)為SX信托過去取得成功的因素：資料來源：調(diào)查問卷SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告幫助組織達(dá)到目標(biāo)有效配置技能和能力提供德才兼?zhèn)涞娜瞬旁鲞M(jìn)員工4然而由于缺乏優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人才，SX信托未來的發(fā)展面臨著極大的風(fēng)險員工對目前制約SX信托發(fā)展主要因素的看法SX信托目前最需要的人才類型調(diào)查統(tǒng)計調(diào)查問卷顯示，80％以上的員工認(rèn)為業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力不強(qiáng)是制約SX信托發(fā)展的主要因素，這說明公司在業(yè)務(wù)創(chuàng)新方面急需優(yōu)秀人才的注入問卷同時也顯示公司目前非常需要研發(fā)與運(yùn)作方面的人才，這同樣印證了公司在優(yōu)秀業(yè)務(wù)人才上的匱乏資料來源：調(diào)查問卷SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告然而由于缺乏優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人才，SX信托未來的發(fā)展面臨著極大的風(fēng)5同時人浮于事的現(xiàn)象正吞噬著公司……從問卷中可以看出，人浮于事的現(xiàn)象已經(jīng)存在于公司的各個部門、各層次員工中間訪談中有員工指出公司現(xiàn)在80％的人在做20％的工作，有的員工反映上班時間有人打撲克、聊天，甚至有的員工抱怨上班時沒時間逛街……這些都反映出人浮于事的現(xiàn)象已經(jīng)蔓延到整個公司，影響著公司的工作效率問：您認(rèn)為哪些職能部門中存有人浮于事的現(xiàn)象？

問：您認(rèn)為哪些業(yè)務(wù)部門中存有人浮于事的現(xiàn)象？

資料來源：調(diào)查問卷SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告同時人浮于事的現(xiàn)象正吞噬著公司……從問卷中可以看出，人浮6只圖享受，不講貢獻(xiàn)，缺乏主人翁精神在公司各個層面蔓延調(diào)查問卷顯示敬業(yè)精神弱化是員工普遍認(rèn)同的問題，同時訪談中也發(fā)現(xiàn)員工沒有把自己的命運(yùn)與公司緊密地聯(lián)系在一起，只圖索取而不談奉獻(xiàn)某高管說：公司上下對權(quán)力看的很重，對奉獻(xiàn)多少倒不顧及某中層領(lǐng)導(dǎo)說：一些中層是混一天是一天，能往上爬就往上爬。整天在爭他的位置保他的官，沒想到只有企業(yè)生存他才能生存某員工說：大家把公司當(dāng)成養(yǎng)老單位某員工說：現(xiàn)在愛公司、愛崗敬業(yè)的人少了，大家不愿管事，不愿承擔(dān)責(zé)任問：在SX信托日常工作中比較常見的情形？資料來源：調(diào)查問卷SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告只圖享受，不講貢獻(xiàn)，缺乏主人翁精神在公司各個層面蔓延調(diào)查問卷7機(jī)關(guān)作風(fēng)嚴(yán)重，缺乏危機(jī)感，人員整體素質(zhì)不高已成為公司發(fā)展的毒瘤公司長期受政府青睞，各方面政策優(yōu)惠，導(dǎo)致員工不必為生存擔(dān)憂，因而對客戶缺乏服務(wù)意識，部門之間也無相互服務(wù)觀念設(shè)立過多管理層級，信息傳輸緩慢、不暢，上下級有效溝通少，缺乏團(tuán)隊意識追求權(quán)力和個人利益，缺乏整體觀念，不能從大局出發(fā)相互協(xié)作，相互支持力度小對下屬工作了解不夠，工作安排、過程監(jiān)督、事后的評價等形不成閉環(huán)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)：有員工認(rèn)為就是公司什么也不做，再活50年也沒問題41.58%的被調(diào)查員工認(rèn)為公司員工憂患意識弱，缺乏危機(jī)感資料來源：調(diào)查問卷問：您認(rèn)為影響SX信托長遠(yuǎn)發(fā)展的人力資源管理風(fēng)險來自哪些方面？SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告機(jī)關(guān)作風(fēng)嚴(yán)重，缺乏危機(jī)感，人員整體素質(zhì)不高已成為公司發(fā)展的毒8導(dǎo)致以上各類問題的原因之一是人事部缺失現(xiàn)代人力資源管理的部分職能基本缺乏投入力度不夠或?qū)嵤┬Ч缓矛F(xiàn)在的主要工作工作分析職業(yè)生涯設(shè)計招聘與培訓(xùn)薪酬與激勵設(shè)計績效考核人事檔案職稱評定工資管理勞動合同管理老干部管理戰(zhàn)略性工作投入不足，人力資源管理的核心功能得不到發(fā)揮，不能為公司長期發(fā)展提供支持事務(wù)性工作，占據(jù)大量的時間和精力人員需求與供給分析人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告導(dǎo)致以上各類問題的原因之一是人事部缺失現(xiàn)代人力資源管理的部分9原因之二是人事部與其它管理部門間合作不足，影響著現(xiàn)有人力資源管理職能的充分發(fā)揮目前缺乏或沒有充分發(fā)揮的職能職能其他管理部門主管人員責(zé)任人事部門責(zé)任吸引提供工作分析、崗位說明，使本單位人事計劃與戰(zhàn)略計劃相一致編寫工作描述和工作說明書人力資源計劃招聘、初選、選拔錄用對工作申請人進(jìn)行面試，綜合人事部門收集的資料，做最終錄用的決定組織面試，筆試，考核背景，對他人介紹進(jìn)行核實，崗前培訓(xùn)，組織身體檢查保持公平對待員工，疏通聯(lián)系，面對面解決爭端，現(xiàn)場指導(dǎo)，提倡協(xié)作，尊重人格及按貢獻(xiàn)評獎酬勞及福利，勞工關(guān)系，健康安全以及員工服務(wù)發(fā)展在職培訓(xùn)，工作豐富化，師帶徒各種激勵方法的應(yīng)用，給下屬的反饋制定業(yè)務(wù)培訓(xùn)計劃，人力資源開發(fā)，管理發(fā)展與組織發(fā)展，組織培訓(xùn)，各類咨詢評價工作評價，士氣調(diào)查，信息反饋研究工作績效考核系統(tǒng)和士氣評價系統(tǒng)，人事研究與激勵系統(tǒng)評價調(diào)整紀(jì)律、解聘、提升、調(diào)動臨時性解聘，退休咨詢以及解聘SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告原因之二是人事部與其它管理部門間合作不足，影響著現(xiàn)有人力資源10對人力資源開發(fā)與管理的長期忽略，造成SX信托現(xiàn)有人力資源管理缺乏規(guī)范化運(yùn)作不能做到：吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才由于待遇、地域等方面的因素，關(guān)鍵業(yè)務(wù)人才引入困難，且與用人部門協(xié)作不夠，不能吸引到合格的人才只限于崗前簡單培訓(xùn)，在職培訓(xùn)少且缺乏針對性，沒有形成規(guī)范化運(yùn)作的培訓(xùn)制度薪酬結(jié)構(gòu)不合理，崗貼與獎金按行政級別系數(shù)發(fā)放，不能體現(xiàn)崗位價值和多勞多得，造成員工的不公平感以至無法起到激勵作用組織及崗位設(shè)計不明晰或缺乏，員工權(quán)責(zé)不清，人才需求不明確招聘激勵崗位設(shè)計分析培訓(xùn)考核考核指標(biāo)制定缺乏科學(xué)依據(jù)，無法真正反映員工業(yè)績，而且考核結(jié)果常常不兌現(xiàn)SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告對人力資源開發(fā)與管理的長期忽略，造成SX信托現(xiàn)有人力資源管理11而以簡單人事管理模式行使職責(zé)，更導(dǎo)致公司目前在如何吸引優(yōu)秀人才，如何激勵現(xiàn)有員工奮發(fā)向上并持續(xù)發(fā)展等問題上缺乏鮮明的目標(biāo)導(dǎo)向和制度保障目標(biāo)導(dǎo)向制度保障吸引留用發(fā)展評價發(fā)揮員工特長、招聘過程體現(xiàn)公司的文化和整體形象因才使用、培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感崗位在職培訓(xùn)、設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)、多種上升通道、強(qiáng)化員工的獻(xiàn)身精神通過組織與個人努力使個人價值得到提升制定人力資源規(guī)劃、職位說明書、招聘程序設(shè)計，招聘管理辦法協(xié)同業(yè)務(wù)部門實施上崗培訓(xùn)、為業(yè)務(wù)部門提供人員崗位安排建議崗位輪換、制定定期培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)管理辦法進(jìn)行個人目標(biāo)分析、職業(yè)生涯規(guī)劃考核管理辦法、考核指標(biāo)體系、考核程序缺乏或?qū)嵤┬Ч缓脗鹘y(tǒng)人事管理特點(diǎn)：地位低、活動窄、偏保守、忽視人、以“事”為中心內(nèi)容：檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動合同、職稱評定等簡單的事務(wù)性工作管理方式：人事管理只是人事部門的管理，忽略了高層經(jīng)理人員與直線人員的人事管理職責(zé)；注重級別理念：人力資源是一種成本，人事管理的任務(wù)是控制這種成本；以權(quán)力為中心，規(guī)范、制約和壓抑個性激勵對員工的努力和貢獻(xiàn)給予公平、公正的回報薪資管理辦法、嘉獎管理辦法SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告而以簡單人事管理模式行使職責(zé)，更導(dǎo)致公司目前在如何吸引優(yōu)秀人12這些令對公司前景殷切期望的信托員工強(qiáng)烈呼吁盡快出臺新型人力資源管理體系，以實現(xiàn)人力資本的不斷增值價值創(chuàng)造價值評價價值分配價值創(chuàng)造者的吸納與開發(fā)：識別企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵人員類型（20%的企業(yè)員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的財富）創(chuàng)建吸引一流人才的機(jī)制對員工進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，提升員工價值多通道職業(yè)生涯設(shè)計評價機(jī)制與工具：使優(yōu)秀人才脫穎而出的考評體系憑能力和業(yè)績而不是靠背景關(guān)系分層分類的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與責(zé)任中心分配機(jī)制與形式：多種價值分配形式：機(jī)會、職權(quán)、工資、獎金、紅利、股權(quán)、學(xué)習(xí)、榮譽(yù)等富有競爭力的薪酬水平的確立薪酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告這些令對公司前景殷切期望的信托員工強(qiáng)烈呼吁盡快出臺新型人力資13導(dǎo)讀綜述員工的發(fā)展員工的激勵人力資源規(guī)劃招聘員工的吸引人力資源配置SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告導(dǎo)讀綜述員工的發(fā)展員工的激勵人力資源規(guī)劃招聘員工的吸引人力資14人力資源規(guī)劃和配置是組織戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分外部環(huán)境因素勞動法宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境同行業(yè)國內(nèi)外的競爭激烈程度勞動力的供給本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r內(nèi)部環(huán)境因素企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)目標(biāo)企業(yè)文化領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和經(jīng)驗企業(yè)核心競爭能力社會認(rèn)可；提高競爭意識；提高服務(wù)意識規(guī)劃和招聘人力資源規(guī)劃工作分析職位設(shè)計招聘和篩選培訓(xùn)和能力開發(fā)入職培訓(xùn)在職培訓(xùn)職業(yè)生涯計劃績效考評和激勵績效考評激勵薪資福利工資獎金福利人力資源管理過程以人為本,注重結(jié)果SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告人力資源規(guī)劃和配置是組織戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分外部環(huán)境因15但由于戰(zhàn)略目標(biāo)不清晰，SX信托人力資源規(guī)劃未能與戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合企業(yè)計劃過程人力資源計劃過程經(jīng)營計劃（中長期）計劃方案所需的資源組織策略開發(fā)新項目年度計劃（年度）目標(biāo)預(yù)算項目計劃與安排對結(jié)果的監(jiān)督與控制制定行動方案崗位分析和配置招聘提升與調(diào)動培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞動關(guān)系目前公司戰(zhàn)略不清，缺乏長期規(guī)劃，直接影響公司人力資源規(guī)劃的制定，調(diào)查顯示：只有23.96%被調(diào)查者了解公司戰(zhàn)略目標(biāo)；其中：普通員工僅有18.18%了解；管理人員只有34.21%了解戰(zhàn)略計劃（長期）宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略分析問題企業(yè)需求外部因素內(nèi)部供給分析預(yù)測需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計可供的和所需的資源凈需求量資料來源：調(diào)查問卷SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告但由于戰(zhàn)略目標(biāo)不清晰，SX信托人力資源規(guī)劃未能與戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃16缺乏人力資源管理的基礎(chǔ)——職務(wù)說明書導(dǎo)致公司上下對崗位的權(quán)責(zé)和任職資格未做清晰的界定明晰工作職責(zé)及崗位劃分確定工作要求員工錄用上崗的最低條件建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容為制定考核程序及方法提供依據(jù)，利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進(jìn)行自我控制確定工作之間的相互關(guān)系，利于合理的晉升、調(diào)動與指派職務(wù)說明書的用途例如，在對“上級授予您的權(quán)利是否與職責(zé)匹配？”的回答中，有56.36%的被調(diào)查者認(rèn)為不匹配。這是對分工不明、權(quán)責(zé)不清的典型反映資料來源：調(diào)查問卷SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告缺乏人力資源管理的基礎(chǔ)——職務(wù)說明書導(dǎo)致公司上下對崗位的權(quán)責(zé)17并使預(yù)測人才需求準(zhǔn)確性的難度加大明晰人員需求預(yù)測人員數(shù)量人員類型具備技能綜合素質(zhì)根據(jù)崗位職責(zé)和一般人員可完成的職責(zé)可以預(yù)估人員數(shù)量，否則未來某個時點(diǎn)公司所需人員絕對數(shù)無法準(zhǔn)確計算不同類型的人員其行為方式具有很大的差異性，需要預(yù)先明晰。如外向型性格可能更適合于與人打交道類型的工作不同崗位職責(zé)對承擔(dān)人的能力要求不一，需要對人員的能力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊笠员ＷC職責(zé)的順利完成問：在需要相關(guān)部門合作的事務(wù)中，您認(rèn)為各部門間的責(zé)任界定是否明確？人力資源規(guī)劃中的崗位職責(zé)劃分與描述，是準(zhǔn)確預(yù)測未來人才需求的前提綜合素質(zhì)影響人員的方方面面，包括對新知識的掌握速度、對環(huán)境的適應(yīng)等，故在調(diào)整某些崗位時更強(qiáng)調(diào)考慮人員素質(zhì)，以降低管理成本和風(fēng)險資料來源：調(diào)查問卷SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告并使預(yù)測人才需求準(zhǔn)確性的難度加大明晰人員需求預(yù)測人員數(shù)量人員18人才的不合理流動增加著人力資源規(guī)劃的變數(shù)問：您所在部門近年來人才的流出處于何種情況？問：您認(rèn)為公司人力資源方面用人制度的最大問題是什么？一方面業(yè)務(wù)骨干外流，另一方面干部能上不能下，同時沒有淘汰機(jī)制。這使補(bǔ)充新鮮血液，吸引高級管理、業(yè)務(wù)人才，激勵員工等人力資源管理功能無法正常發(fā)揮資料來源：調(diào)查問卷SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告人才的不合理流動增加著人力資源規(guī)劃的變數(shù)問：您所在部門近年來19對關(guān)系戶照顧的歷史性問題令SX信托人力資源規(guī)劃曾處于失控的局面人情照顧使公司不能招募到理想人選人力資源規(guī)劃我們需要什么樣的人來做這項工作？組織內(nèi)有誰可以勝任這項工作？兩者相互匹配嗎？如果不匹配我們需要什么樣的人并決定如何招募他們？招募計劃被打亂，無法完成既定目標(biāo)不管需不需要必須接受某人，并要求安排一定的崗位有可能受到各方面干擾，影響人才選拔的客觀性、公正性SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告對關(guān)系戶照顧的歷史性問題令SX信托人力資源規(guī)劃曾處于失控的局20人力資源規(guī)劃功能的缺失從各個方面影響著人力資源管理的效果人力規(guī)劃引導(dǎo)各項人力資源管理活動的目標(biāo)，無目標(biāo)的管理活動等于沒有管理崗位職務(wù)規(guī)劃人員補(bǔ)充規(guī)劃教育培訓(xùn)規(guī)劃人力分配規(guī)劃解決定崗定編問題中長期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來所需要的各級合格員工依據(jù)組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需的員工崗位職責(zé)界定不清，人員冗余沒有形成人才梯隊，后備人才不足人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動力員工沒有合理配置，人才浪費(fèi)組成部分作用現(xiàn)狀問卷顯示：81%的被調(diào)查員工認(rèn)為制定工作計劃在實踐中非常有用或比較有用六成以上的員工認(rèn)為自己的才能在目前崗位上沒有得到充分發(fā)揮SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告人力資源規(guī)劃功能的缺失從各個方面影響著人力資源管理的效果人力21導(dǎo)讀綜述員工的發(fā)展員工的激勵人力資源規(guī)劃招聘員工的吸引人力資源配置SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告導(dǎo)讀綜述員工的發(fā)展員工的激勵人力資源規(guī)劃招聘員工的吸引人力資22部分人員配置沒有考慮到工作和崗位需要，造成人浮于事現(xiàn)象在公司層出不窮，人事相宜型配置成為空談工作崗位人要求設(shè)崗要求人的素質(zhì)不稱職，工作質(zhì)量差、效率低成為冗員因人設(shè)崗正常的崗位設(shè)置和人員安排不正常的崗位設(shè)置和人員安排調(diào)查問卷顯示：辦公室與審計監(jiān)察部的中層管理者存在人浮于事的現(xiàn)象較多，業(yè)務(wù)部門中資產(chǎn)經(jīng)營部的中層管理者與一般職員及信托總部中層存在較嚴(yán)重的人浮于事現(xiàn)象資料來源：調(diào)查問卷SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告部分人員配置沒有考慮到工作和崗位需要，造成人浮于事現(xiàn)象在公司23導(dǎo)致SX信托一直被動地采用行政調(diào)配與市場調(diào)節(jié)相結(jié)合的模式行政配置模式在高度集權(quán)的體制下，人力資源配置都是通過行政計劃這個唯一的手段來實現(xiàn)的。在人力資源的配置上不論是分配的范圍、規(guī)模、方式，還是用人的數(shù)額、設(shè)崗、工資以及調(diào)動等都無一例外地由行政計劃來確定，員工和企業(yè)都被動地附屬于行政計劃，缺乏自主權(quán)。市場配置模式在自由的市場條件下，人力資源的配置是通過市場途徑來實現(xiàn)的。組織根據(jù)經(jīng)營狀況和經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢來決定用什么人，用多少人，如何用人，而員工則根據(jù)自身的條件和對組織發(fā)展的判斷來自由選擇職業(yè)，沒有任何行政約束。行政調(diào)配與市場調(diào)節(jié)相結(jié)合的模式SX信托目前的情形是：一方面要滿足市場經(jīng)濟(jì)的客觀要求，另一方面要沿襲行政干預(yù)人員調(diào)配的模式，把人力資源配置到效率和效益最優(yōu)的環(huán)節(jié)中去，并以此為基礎(chǔ)，逐漸向市場調(diào)節(jié)模式過渡。SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告導(dǎo)致SX信托一直被動地采用行政調(diào)配與市場調(diào)節(jié)相結(jié)合的模式行政24并沉積演變成人員職系結(jié)構(gòu)不合理，研發(fā)人員與營銷人員比較少，機(jī)關(guān)人員比較多的橄欖型結(jié)構(gòu)機(jī)關(guān)人員研發(fā)人員營銷人員機(jī)關(guān)人員研發(fā)人員營銷人員目前情況合理情況配備高素質(zhì)人員研究市場，提供項目支持配備高素質(zhì)的市場運(yùn)作人員吸籌資金、開發(fā)市場配備適度機(jī)關(guān)人員進(jìn)行管理、運(yùn)作支持近年來SX信托抓住證券市場這一難得的市場機(jī)遇，主要從事一級市場申購，取得了良好的經(jīng)濟(jì)效益，但對資產(chǎn)管理、投資銀行業(yè)務(wù)、基金業(yè)務(wù)等的開拓上投入較少。隨著信證分家、國家對信托行業(yè)的治理整頓、?信托法?的實施、WTO的加入，環(huán)境正對企業(yè)提出更高的要求，即提高適應(yīng)市場的創(chuàng)新能力，敏銳捕捉機(jī)會，增加抗拒風(fēng)險能力，以在競爭中占據(jù)一席之地SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告并沉積演變成人員職系結(jié)構(gòu)不合理，研發(fā)人員與營銷人員比較少，機(jī)25導(dǎo)讀綜述員工的發(fā)展員工的激勵人力資源規(guī)劃招聘員工的吸引人力資源配置SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告導(dǎo)讀綜述員工的發(fā)展員工的激勵人力資源規(guī)劃招聘員工的吸引人力資26規(guī)劃的缺乏，人力資源管理的薄弱使得人才引進(jìn)顧此失彼，不平衡的隱患已多方顯現(xiàn)1999年證券總部與公司總部人員學(xué)歷分布2000年證券總部與公司總部人員學(xué)歷分布2001年前公司招聘到位人員的配置大力傾斜于證券總部，包括數(shù)量和質(zhì)量。2001年度公司總部雖已做出調(diào)整步驟，但發(fā)展后繼力量不足的局面已形成

人才的招聘、培養(yǎng)需要一定的時間和成本，如果對此缺乏深刻認(rèn)識將導(dǎo)致“招人之時無人來，用人之時無人上”的尷尬境地，直接影響公司業(yè)務(wù)的發(fā)展資料來源：調(diào)查問卷歷年證券總部與公司總部人員招聘概況SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告規(guī)劃的缺乏，人力資源管理的薄弱使得人才引進(jìn)顧此失彼，不平衡的27同時招聘對象來源的局限性，令實現(xiàn)招聘理想人才的目標(biāo)難度增大SX信托歷年人員招聘狀況一般企業(yè)的招聘形式內(nèi)部招聘：競聘上崗?fù)獠空衅福焊偁帉κ痔幫谌恕⑿@招聘、計算機(jī)數(shù)據(jù)庫、雇員推薦、獵頭公司與人才市場、隨機(jī)求職者、網(wǎng)上招聘等；招聘的區(qū)域：省內(nèi)、省外、留學(xué)人才等招聘渠道少，生源范圍窄，缺乏對招聘方法的靈活應(yīng)用，導(dǎo)致難以吸引、招聘到理想人才招聘效果SX信托以本省院校學(xué)生為主，外地本科生無法解決戶口。同時因地域問題，在SX省內(nèi)工作對外地研究生吸引力不大資料來源：調(diào)查問卷SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告同時招聘對象來源的局限性，令實現(xiàn)招聘理想人才的目標(biāo)難度增大S28崗位描述和任職資格要求的短缺，導(dǎo)致SX信托招聘選拔工作缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)和用人依據(jù)招聘誰？資料來源：調(diào)查問卷問：您認(rèn)為目前SX信托內(nèi)部招聘主要采用哪種方式？崗位分析崗位設(shè)計和分析是人力資源工作開展的基礎(chǔ)，離開了崗位設(shè)計與崗位分析，招聘選拔工作不可能得到有效的開展SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告崗位描述和任職資格要求的短缺，導(dǎo)致SX信托招聘選拔工作缺乏客29人事部職責(zé)用人單位職責(zé)人力資源規(guī)劃人員需求預(yù)測制定崗位說明書人員招聘廣告應(yīng)聘申請書審核與篩選書面通知初試初試對初試合格者進(jìn)行必要的筆試確定合格者通知面試提出需人申請擬定對人的要求包括：工作本身對承擔(dān)工作的人的知識或技能（教育水平、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作經(jīng)驗等）要求，個人特性（才能、生理特征、人格品行、興趣等）要求相互配合協(xié)調(diào)互動人事部與用人單位溝通的不足使得招聘到位人員與實際需要存有差距人事部總經(jīng)理檔案室人員需求資料初審審查面試筆試人才儲備庫合格？合格？合格？合格？是是是否否否是否外部人員招聘流程人事部招人不注重綜合素質(zhì)，導(dǎo)致一些到崗人員適應(yīng)環(huán)境能力差業(yè)務(wù)部門缺乏對招聘人選的發(fā)言權(quán)、否決權(quán)訪談發(fā)現(xiàn)：業(yè)務(wù)部門曾提出用人報告，但來什么人不由業(yè)務(wù)部門決定，人事部與業(yè)務(wù)部門沒有溝通，制度比較死錄用SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告人事部職責(zé)用人單位職責(zé)人力資源規(guī)劃提出需人申請相互配合協(xié)調(diào)互30各類問題從不同角度影響、干擾著招聘——這一十分重要的人力資源管理職能在SX信托的充分發(fā)揮原則招聘需求來源“公開”、“公平”、“公正”“平等”、“高效”、“擇優(yōu)”現(xiàn)有職位的空缺業(yè)務(wù)擴(kuò)大的需要組織機(jī)構(gòu)調(diào)整的需要調(diào)整不合理的員工隊伍為確保發(fā)展所需的人才儲備突發(fā)的人員需求目的按組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求把合適的人放在合適的崗位上，各遂其愿、人盡其才公司高管正頂著極大的壓力盡力排除外部的干擾戰(zhàn)略性工作的投入不足導(dǎo)致招聘目的不清晰從未實施缺乏經(jīng)常面臨效果SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告各類問題從不同角度影響、干擾著招聘——這一十分重要的人力資源31導(dǎo)讀綜述員工的發(fā)展員工的激勵考核員工的吸引薪酬SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告導(dǎo)讀綜述員工的發(fā)展員工的激勵考核員工的吸引薪酬SX省信托投資32考核的目的是使員工的績效得到真實的評價，然后借助有效的激勵手段使員工產(chǎn)生滿意感員工努力感覺到的努力與獎賞的關(guān)系努力和品質(zhì)對任務(wù)的認(rèn)識工作績效外在獎賞內(nèi)在獎賞獎賞的效值人力資源的綜合激勵理論模型績效考評的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一使績效結(jié)果有效的激勵手段是促進(jìn)滿意度的另一重要因素滿意感感覺到的公平獎賞SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告考核的目的是使員工的績效得到真實的評價，然后借助有效的激勵手33考核結(jié)果是人力資源管理其他環(huán)節(jié)的基本資料來源提高員工工作有效性：保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致人事決策：為員工加薪、晉升和獎勵提供依據(jù)員工職業(yè)發(fā)展：使員工認(rèn)識到自己的不足，明確今后的努力方向培訓(xùn)計劃和目標(biāo)：有利于針對員工的不足開展針對性培訓(xùn)組織診斷：發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題考核考核工作是人力資源管理鏈條中一項重要的基礎(chǔ)工作，缺乏有效的考核基礎(chǔ)，人力資源管理體系將失去真實性和有效性。SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告考核結(jié)果是人力資源管理其他環(huán)節(jié)的基本資料來源提高員工工作有效34SX信托目前的考核體系考核辦公室人事部、審計監(jiān)察部考核對象中層干部一般員工道德品質(zhì)、組織紀(jì)律性、責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、管理決策能力、開拓控險能力、學(xué)習(xí)分析能力、安全指標(biāo)、工作量及效率和服務(wù)質(zhì)量工作積極性、道德品質(zhì)、組織紀(jì)律性、專業(yè)技能、學(xué)習(xí)理解能力、開拓控險能力、組織協(xié)調(diào)管理能力、安全指標(biāo)、工作量及效率和服務(wù)質(zhì)量考核方法考核內(nèi)容領(lǐng)導(dǎo)評議（30%），民主評議（30%）目標(biāo)責(zé)任制考核（40%）填寫年度考核登記表、民主評議表和領(lǐng)導(dǎo)評價表，被考核者在本考核組述職信息匯總步驟：各小組將結(jié)果一并報公司考核辦，考核辦將結(jié)果通知被考核人，審核蓋章后將考核結(jié)果存?zhèn)€人檔案。被考核者對考核結(jié)果不滿意可向考核辦與考核領(lǐng)導(dǎo)組提請復(fù)議與申訴考核結(jié)果的運(yùn)用連續(xù)兩年獲優(yōu)秀（90分以上）的，晉升、聘任職務(wù)及職稱時優(yōu)先考慮獲稱職（70-89分）的，獲聘任職務(wù)、職稱資格、被獎勵與晉升資格，進(jìn)修、培訓(xùn)及崗位交流資格獲基本稱職（60-69分）為黃牌警告。獲不稱職（59分以下）下崗、解聘等領(lǐng)導(dǎo)評議：統(tǒng)一由上一級分管領(lǐng)導(dǎo)和其他領(lǐng)導(dǎo)評議，其中分管領(lǐng)導(dǎo)和其他領(lǐng)導(dǎo)打分權(quán)重各占領(lǐng)導(dǎo)評價的50%民主評議：由考核辦公室組織，相關(guān)人員參加目標(biāo)責(zé)任制考核：公司目標(biāo)辦實施考核領(lǐng)導(dǎo)評議：本部門領(lǐng)導(dǎo)評議民主評議：由部門領(lǐng)導(dǎo)組織，本部門全體工作人員參加目標(biāo)責(zé)任制考核：部門領(lǐng)導(dǎo)考核各部室獨(dú)立的考核小組考核目標(biāo)辦計財部、人事部考核領(lǐng)導(dǎo)組SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告SX信托目前的考核體系考核辦公室考核對象中層干部一般員工道德35考核重點(diǎn)——目標(biāo)責(zé)任制由計財部、人事部人員組成。職責(zé)：擬定各部門目標(biāo)，并代表公司與各部門研討考核對象考核內(nèi)容考核方式考核結(jié)果運(yùn)用公司年初下達(dá)的工作目標(biāo)和管理目標(biāo)業(yè)務(wù)部門職能部門公司年初下達(dá)的利潤指標(biāo)及費(fèi)用控制的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)；工作指標(biāo)；管理指標(biāo)按目標(biāo)責(zé)任制逐項考核記分以考核結(jié)果為依據(jù)，制定年終獎金發(fā)放辦法；考核結(jié)果用于年度考核，占年度考核權(quán)重40%目標(biāo)考核辦對各部門進(jìn)行一級考核，各部門負(fù)責(zé)人對部門員工進(jìn)行二級考核目標(biāo)考核辦SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告考核重點(diǎn)——目標(biāo)責(zé)任制由計財部、人事部人員組成。職責(zé)：擬定36戰(zhàn)略目標(biāo)的不明晰，造成SX信托考核目標(biāo)無的放矢發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力源泉

一個有效的績效考評系統(tǒng)是建立在整個組織，特別是建立在高層管理者為實現(xiàn)目標(biāo)堅定決心的基礎(chǔ)上。組織必須知道通過績效系統(tǒng)想要達(dá)到什么目標(biāo)，并與負(fù)責(zé)發(fā)展和管理這些系統(tǒng)的管理者和員工交流組織目標(biāo)，使上下明確目標(biāo)并堅定實現(xiàn)目標(biāo)的決心只有34.21％的管理人員了解SX信托當(dāng)前的戰(zhàn)略目標(biāo)被調(diào)查者中，僅有23.96%被調(diào)查員工了解SX信托的戰(zhàn)略目標(biāo)資料來源：調(diào)查問卷SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告戰(zhàn)略目標(biāo)的不明晰，造成SX信托考核目標(biāo)無的放矢發(fā)展戰(zhàn)略是企37考核目標(biāo)制定程序的不合理是是否否考核小組：人力資源部、計財部等提出考核方案各部門高管部門討論高管協(xié)調(diào)同意？協(xié)調(diào)同意否？SX信托現(xiàn)行考核目標(biāo)制定流程圖執(zhí)行考核方案確定組織目標(biāo)組織目標(biāo)分解實現(xiàn)目標(biāo)措施的制定并執(zhí)行過程檢查是否有不可抗因素？績效考評有無及時上報，調(diào)整目標(biāo)反饋目標(biāo)管理流程公司最高管理層擬定整個組織的大目標(biāo)，然后通過組織層次層層分解、傳遞至員工目標(biāo)確定后，管理者與員工都應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行，并確定完成任務(wù)的必要步驟對目標(biāo)的實現(xiàn)程度進(jìn)行及時的監(jiān)督，以適時了解目標(biāo)完成與否的背后原因，并及時調(diào)整考評結(jié)果兌現(xiàn)目標(biāo)的制定是一自上而下逐級分解、制定的過程，核心是上下一心完成公司的最終目標(biāo)，而非自下而上的討價還價過程，此舉將造成利益團(tuán)體之爭，并在協(xié)商中形成新的“大鍋飯”、“平均主義”SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告考核目標(biāo)制定程序的不合理是是否否考核小組：人力資源部、計財部38導(dǎo)致考核指標(biāo)設(shè)計缺乏科學(xué)性，無法準(zhǔn)確評價員工業(yè)績前三年指標(biāo)完成情況考核指標(biāo)設(shè)計各部門提交下年度計劃高管與被考核部門的協(xié)商考核辦對未來的預(yù)測僅考慮前三年指標(biāo)完成的絕對量，沒有考慮部門對公司資源的使用效率部分部門在報計劃時就已經(jīng)砍掉了部分業(yè)務(wù)量協(xié)商往往變成了被考核部門變相要價的砝碼，想盡辦法壓低指標(biāo)沒有考慮新增業(yè)務(wù)，也沒有考慮各部門職責(zé)上的差異，考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)現(xiàn)行考核指標(biāo)設(shè)計體系存在的問題員工對公司考核現(xiàn)狀的一些看法：資料來源：調(diào)查問卷SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告導(dǎo)致考核指標(biāo)設(shè)計缺乏科學(xué)性，無法準(zhǔn)確評價員工業(yè)績前三年指標(biāo)完39領(lǐng)導(dǎo)的反作用各部門目標(biāo)進(jìn)一步偏離公司總體目標(biāo)再次加大所分管部門制定的計劃目標(biāo)完成的安全系數(shù)，考核的激勵效果遞減形成以分管領(lǐng)導(dǎo)為中心的利益團(tuán)體不利于公司整體團(tuán)隊的建設(shè)問題一：部分部門為輕松完成任務(wù)，在分管領(lǐng)導(dǎo)的偏袒下，拼命壓低各自的指標(biāo)，使指標(biāo)偏離度加大部門收益?zhèn)€人所得業(yè)務(wù)埋伏任務(wù)指標(biāo)利益訪談發(fā)現(xiàn)考核指標(biāo)的制定之時，我們心里已經(jīng)有數(shù)，這些目標(biāo)完成肯定沒問題誰也不把實際情況上報，誰說實話誰感到不公考核目標(biāo)的制定上有很大的利益問題，所以大家都想把指標(biāo)壓低。分管的副總有些偏袒自己的部門，主動把指標(biāo)往下壓，所以指標(biāo)值就降下來了97年以前，大家不是爭指標(biāo)，而是爭平衡結(jié)果，現(xiàn)在卻是直接去爭著壓指標(biāo)，而且都反映到老總那兒去了，這種情況非常惡劣這本來是公對公的問題，但有些人卻會對目標(biāo)制定人私下進(jìn)行威脅，對工作非常有影響，而且最終執(zhí)行下來，大家覺得定的目標(biāo)沒什么意義領(lǐng)導(dǎo)的作用作為高層管理團(tuán)隊成員共同協(xié)商、制定公司整體目標(biāo)指導(dǎo)所轄部門分解公司目標(biāo)，制定具有挑戰(zhàn)性和可執(zhí)行性的部門考核目標(biāo)監(jiān)督檢查所分管部門各部分對目標(biāo)的完成情況對各部門完成目標(biāo)當(dāng)中存在的問題或難題提供指導(dǎo)并協(xié)助解決經(jīng)濟(jì)指標(biāo)實際考核目標(biāo)比原定目標(biāo)降低30%-100%費(fèi)用指標(biāo)實際考核目標(biāo)比原定目標(biāo)提高10%以上計劃考核指標(biāo)與最終目標(biāo)責(zé)任書間的差距在制定考核指標(biāo)的過程中，分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)發(fā)揮的監(jiān)督指導(dǎo)作用不足，影響了考核指標(biāo)的公正性SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告領(lǐng)導(dǎo)的反作用問題一：部分部門為輕松完成任務(wù)，在分管領(lǐng)導(dǎo)的偏袒40問題二：指標(biāo)制定結(jié)果使能吵吵的部門受益最多，令其他部門處于不公平競爭狀態(tài)訪談發(fā)現(xiàn)：“愛哭的孩子吃的飽，人就是這么個想法”，“達(dá)成一致還好，達(dá)不成一致的肯定又吵又鬧，能吵能跳的、能鬧事的每次都能邀功，反倒是老老實實的人吃虧”問：關(guān)于對SX信托的一些看法，您同意哪些？資料來源：調(diào)查問卷SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告問題二：指標(biāo)制定結(jié)果使能吵吵的部門受益最多，令其他部門處于不41問題三：職能部門的考核指標(biāo)定性多，定量少，客觀考核評判難，結(jié)果趨同部門目標(biāo)責(zé)任制得分得分營業(yè)部100301.8信托總部100304.33資產(chǎn)經(jīng)營部100363.3辦公室100363.3人事部100363.3審計監(jiān)察部100363.3計劃財務(wù)部100363.3取決于領(lǐng)導(dǎo)對員工態(tài)度及工作熱情、投入的簡單印象考核制度與指標(biāo)考核結(jié)果信息錯失量化指標(biāo)少，定性指標(biāo)多，難以考核現(xiàn)有考核要素列舉：做好公司承上啟下和協(xié)調(diào)工作；加強(qiáng)精神文明建設(shè)，樹立“信托人”形象；積極開展法律咨詢和服務(wù)工作考核在考核過程中定性指標(biāo)多，導(dǎo)致考核結(jié)果主要依靠主觀臆斷獲得，即依照個人意愿和個人的理解進(jìn)行考核評分，此易形成隨意化傾向、人際關(guān)系傾向、近期行為偏見、光環(huán)化傾向等等，導(dǎo)致考核作用弱化，并產(chǎn)生不公平現(xiàn)象考核要素的制定基準(zhǔn)：定量為主，定量與定性相結(jié)合，從而根據(jù)被考核人的實際情況，作出客觀評定員工認(rèn)為職能部門未能很好發(fā)揮應(yīng)有作用的部分原因是：資料來源：調(diào)查問卷SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告問題三：職能部門的考核指標(biāo)定性多，定量少，客觀考核評判難，結(jié)42問題四：考核指標(biāo)沒有細(xì)化到具體崗位，存在部門內(nèi)的平均分配現(xiàn)象，使員工產(chǎn)生干不干一個樣的惰怠心理:，問：考核與獎金有關(guān)嗎？答：無關(guān)，對個人來說干好干不好都是這么多問：你的業(yè)務(wù)是如何考核的？答：沒有考核，干就干，不干也行問：獎金如何分配呢？答：先分到處里，然后處里再分，基本上只拿個平均獎，處里不再細(xì)分問：這樣平均影響積極性嗎？答：是，時間長了就打擊積極性。現(xiàn)在的人想的多，不能只講奉獻(xiàn)對員工目標(biāo)責(zé)任制考核是所在部門領(lǐng)導(dǎo)對照所簽?zāi)繕?biāo)責(zé)任書逐條打分，并未對應(yīng)不同崗位職責(zé)進(jìn)行針對性的考核，尤其是職能部門考核，造成具體到個人考核時趨于平均主義調(diào)查顯示49.5%的被調(diào)查員工反映，考核中突出部門考核，對員工個人考核力度不大員工對公司考核現(xiàn)狀的一些看法：資料來源：調(diào)查問卷SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告問題四：考核指標(biāo)沒有細(xì)化到具體崗位，存在部門內(nèi)的平均分配現(xiàn)象43考核過程缺乏跟蹤、檢查，導(dǎo)致各部門指標(biāo)的完成情況不能時時動態(tài)掌握，以至不能及時發(fā)現(xiàn)問題，做出調(diào)整設(shè)計考核指標(biāo)績效考核指標(biāo)完成過程整個考核過程缺乏對考核指標(biāo)完成情況的跟蹤、檢查，無法及時發(fā)現(xiàn)問題、處理問題前饋控制：預(yù)計問題，避免預(yù)期出現(xiàn)的問題同期控制：當(dāng)問題發(fā)生時對其進(jìn)行糾正反饋控制：問題發(fā)生后加以糾正。缺點(diǎn)：管理者獲得信息時損失已經(jīng)造成訪談發(fā)現(xiàn)：設(shè)計指標(biāo)還好說，公司主要是還缺個監(jiān)管部門，隨時檢查指標(biāo)的落實情況，不要以最后的結(jié)果考核，已既成事實了，就太晚了。另外，后勤上還應(yīng)有人來監(jiān)管，還有人事部門管別人，誰管他們呢？問卷調(diào)查：38.61%的被調(diào)查員工反映公司考核缺乏過程跟蹤、調(diào)整，只注重結(jié)果員工對公司考核現(xiàn)狀的一些看法：資料來源：調(diào)查問卷SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告考核過程缺乏跟蹤、檢查，導(dǎo)致各部門指標(biāo)的完成情況不能時時動態(tài)44考核指標(biāo)制定的不合理性使得一些部門的完成結(jié)果常常出現(xiàn)很大的偏差2000年目標(biāo)兌現(xiàn)獎一覽表部門目標(biāo)責(zé)任制得分得分應(yīng)兌現(xiàn)數(shù)（元）實際兌現(xiàn)數(shù)（元）證券總部100422.52113215022116589營業(yè)部100301.81601100339246信托總部100304.331465751308949資產(chǎn)經(jīng)營部100363.3607573329874辦公室100363.32279660428469人事部100363.31094752204609審計監(jiān)察部100363.323351043643計劃財務(wù)部100363.31030355192573資金部100424.6554405103618指標(biāo)的制定需要具備一定的挑戰(zhàn)性，在各部門都以超過原定目標(biāo)兩倍多的結(jié)果完成任務(wù)情況下，考核的激勵性能發(fā)揮多少？折扣系數(shù)：0.1869在工資總額限制，以及各部門同時大幅度超額完成目標(biāo)的前提下，各部門應(yīng)兌現(xiàn)數(shù)整體打折最終得出實際兌現(xiàn)數(shù)SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告考核指標(biāo)制定的不合理性使得一些部門的完成結(jié)果常常出現(xiàn)很大的偏45對此類考核結(jié)果不能很好兌現(xiàn)的處理方式又造成考核激勵效用極端弱化2000年公司為了加速回收往年貸款，與某部門簽定的目標(biāo)責(zé)任為完成130萬得60分，超過部分按18%提成（超過部分不再記分）。當(dāng)年實際完成往年貸款回收額為780萬，完成公司下達(dá)指標(biāo)的600%，按考核指標(biāo)計算僅超額部分可提成（780－130）×18%=117萬某部門指標(biāo)完成情況當(dāng)年公司對其實際兌現(xiàn)的獎金總額為32.9874萬元實際兌現(xiàn)調(diào)查反映考核指標(biāo)制定領(lǐng)導(dǎo)權(quán)衡平衡兌現(xiàn)目標(biāo)責(zé)任考核“大鍋飯”年終考核不要再吃大鍋飯，而且應(yīng)該兌現(xiàn)，我們收貸情況很好，但現(xiàn)在不敢再收了，否則，明年的任務(wù)更高，鞭打快牛?？己藘冬F(xiàn)參照目標(biāo)責(zé)任制得分實施。然而，當(dāng)某些部門實際完成情況大幅度超出制定指標(biāo)時，其他部門就會感到不平，為了穩(wěn)定情緒，公司采取平衡的辦法“壓高拔低”，但結(jié)果造成：高的不滿，低的還嫌低，最終形成新一輪“大鍋飯”、“不公平”嚴(yán)格兌現(xiàn)是保證考評效果的關(guān)鍵，對任務(wù)完成好的給予獎勵，對任務(wù)完成不好的給予處罰，否則考核制度形同空文SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告對此類考核結(jié)果不能很好兌現(xiàn)的處理方式又造成考核激勵效用極端弱46除此，制度執(zhí)行不嚴(yán)肅，令好的制度沒有好的效果有制度、沒執(zhí)行說你行，你就行資料來源：調(diào)查問卷問：您認(rèn)為SX信托的管理制度是否能得到嚴(yán)格執(zhí)行？歷經(jīng)16年發(fā)展的SX信托有著詳盡的管理制度，但是為什么這么多制度沒有取得好的效果呢？就是因為沒有嚴(yán)肅的態(tài)度和公允的執(zhí)行例如：SX信托考評宗旨：通過考核激勵、督促員工提高素質(zhì)，并為聘用、聘任、晉級、獎懲、培訓(xùn)、辭退提供依據(jù)實際執(zhí)行中，公司雖每年考評得出排名末位者，但至今未有真正的淘汰者

SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告除此，制度執(zhí)行不嚴(yán)肅，令好的制度沒有好的效果有制度、沒執(zhí)行說47最終導(dǎo)致SX信托考核流于形式，無法起到提高員工績效的作用個人年度工作考核辦法上級領(lǐng)導(dǎo)打分同級打分目標(biāo)責(zé)任考核被考核人30%30%40%是否低于60分是否辭退留用由于怕得罪人、袒護(hù)下屬等原因，上級領(lǐng)導(dǎo)與同級的分值一般打的很高，因而這60分基本上每個人都能拿到歷史上還沒有人得分低于60分，但實際上有些員工的表現(xiàn)差強(qiáng)人意，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于60分的水平……考核的作用沒有得到完全發(fā)揮人才有層次，表現(xiàn)有優(yōu)劣，不經(jīng)考核，無法優(yōu)勝劣汰，并提高員工績效訪談發(fā)現(xiàn)：某部門有一員工長期不上班，但一直到11月處里都不敢扣他的工資SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告最終導(dǎo)致SX信托考核流于形式，無法起到提高員工績效的作用個人48導(dǎo)讀綜述員工的發(fā)展員工的激勵考核員工的吸引薪酬SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告導(dǎo)讀綜述員工的發(fā)展員工的激勵考核員工的吸引薪酬SX省信托投資49SX信托薪資現(xiàn)狀薪資結(jié)構(gòu)基本工資崗位津貼獎金級別系數(shù)應(yīng)屆畢業(yè)生0.5畢業(yè)生（有經(jīng)驗）0.8一般員工1.0中級(副主任科員)1.2科長、主任科員、1.4正科(主持工作)1.5副處1.6副處（主持工作）1.8正處2.0副總2.6老總2.8

崗位津貼發(fā)放辦法：每月預(yù)發(fā)60%，年底根據(jù)年度考核結(jié)果發(fā)40%獎金總額=每季度末預(yù)發(fā)額+年終發(fā)放額每季度預(yù)發(fā)額的確定：一、依據(jù)計財處上半年財務(wù)報表，預(yù)測全年任務(wù)完成情況，確定季度預(yù)發(fā)額二、參考全年工資總額，確定季度預(yù)發(fā)額確定原則：給年底留出較大比例余額年終發(fā)放額的確定：年終發(fā)放獎金額=全年獎金額－已發(fā)獎金額全年獎金額=目標(biāo)責(zé)任制考核得分×105×系數(shù)崗位津貼=875×系數(shù)系數(shù)的確定獎金發(fā)放辦法：季度預(yù)發(fā)＋年底發(fā)放SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告SX信托薪資現(xiàn)狀薪資結(jié)構(gòu)基本工資崗位津貼獎金級別系數(shù)應(yīng)屆畢業(yè)50行政級別系數(shù)作為核定薪酬的主要依據(jù)，導(dǎo)致同崗不同酬問：您認(rèn)為未來在設(shè)定工資結(jié)構(gòu)時，需考慮的因素有哪些？效益工資的60%逐月按系數(shù)預(yù)發(fā)，年底需經(jīng)考核發(fā)放的40%實際上每月已劃撥到個人工資卡上，只是未到年底前尚處凍結(jié)狀態(tài)。但實際上，效益工資已按100%系數(shù)發(fā)放作為薪酬重要組成部分的獎金由人事部核定發(fā)放至各部門，然后各部門進(jìn)行再發(fā)放，部分部門仍把系數(shù)作為發(fā)放依據(jù)，造成獎金按系數(shù)（行政級別）發(fā)放的怪現(xiàn)象員工的工作業(yè)績和努力程度在薪酬中沒有充分體現(xiàn)問：您是否同意下面有關(guān)公司薪酬福利現(xiàn)狀的一些看法？資料來源：調(diào)查問卷SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告行政級別系數(shù)作為核定薪酬的主要依據(jù)，導(dǎo)致同崗不同酬問：您認(rèn)為51缺乏與業(yè)績考核真正掛鉤的薪酬，令SX信托目前薪酬不能公正地體現(xiàn)員工價值全年獎金額=目標(biāo)責(zé)任制考核得分×105×系數(shù)＋效益工資＋基本工資公司雖在采用考核管理辦法，但從考核指標(biāo)制定到考核結(jié)果的兌現(xiàn)都遵循的是“平均主義”、“不傷和氣”的原則，導(dǎo)致考核激勵效用無法發(fā)揮在此基礎(chǔ)上的考核體系盡管與薪資掛鉤，但彼此掛鉤的實際效用已蕩然無存問：您是否同意下面有關(guān)公司薪酬福利現(xiàn)狀的一些看法？資料來源：調(diào)查問卷SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告缺乏與業(yè)績考核真正掛鉤的薪酬，令SX信托目前薪酬不能公正地體52員工薪酬與公司整體效益掛鉤太低，造成各部門只為自己利益著想，合作性差，缺少團(tuán)隊精神問：您認(rèn)為公司部門間協(xié)作支持不佳的主要原因是什么？訪談中發(fā)現(xiàn)：現(xiàn)在大家關(guān)心的是自己能得到什么利益，光考慮自己拿多少，認(rèn)為公司利益、公司利潤是老總的事兒，跟自己沒關(guān)系。團(tuán)隊精神、合作精神差，對公司的整體工作影響非常大資料來源：調(diào)查問卷SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告員工薪酬與公司整體效益掛鉤太低，造成各部門只為自己利益著想，53部門間收入差距沒有真正反映工作業(yè)績，使員工產(chǎn)生不公平感目標(biāo)責(zé)任制考核業(yè)務(wù)部門職能部門業(yè)務(wù)部門考核分值以目標(biāo)責(zé)任制為依據(jù)職能部門考核分值為業(yè)務(wù)部門分值平均數(shù)曾經(jīng)出現(xiàn)某業(yè)務(wù)部門分值很高，以至職能部門所得分值位居第二位，高于90%的業(yè)務(wù)部門的現(xiàn)象，這使得的大多數(shù)業(yè)務(wù)部門感到不公平層面一：層面二：考核分值較低的部門往往能得到“莫名其妙”的加分，使差距縮小員工不公平感產(chǎn)生問：您是否同意下面有關(guān)公司薪酬福利現(xiàn)狀的一些看法？資料來源：調(diào)查問卷SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告部門間收入差距沒有真正反映工作業(yè)績，使員工產(chǎn)生不公平感目標(biāo)責(zé)54對效益工資與獎金保健性的使用導(dǎo)致SX信托活性部分工資對員工的激勵作用正在逐步減退激勵因素：工作具有挑戰(zhàn)性得到晉升個人在工作中獲得滿足因良好的工作業(yè)績得到的嘉獎保健因素：工作環(huán)境工作必備的條件人際關(guān)系，個人生活公司政策基本工資安全保障57.73%的員工認(rèn)為物質(zhì)獎勵并不能使自己得到充分的激勵，即，認(rèn)為得到穩(wěn)定的效益工資和獎金是理所當(dāng)然的，是應(yīng)該的問：您認(rèn)為物質(zhì)獎勵是否對您能起到充分的激勵作用？資料來源：調(diào)查問卷SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告對效益工資與獎金保健性的使用導(dǎo)致SX信托活性部分工資對員工的55調(diào)查數(shù)據(jù)反映，SX信托薪酬存在內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向增加與其他部門人員相比，您對目前的收入水平滿意嗎？與本部門的其他人員相比，您對目前的收入差距滿意嗎？資料來源：調(diào)查問卷SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告調(diào)查數(shù)據(jù)反映，SX信托薪酬存在內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向56業(yè)務(wù)人員反應(yīng)尤為強(qiáng)烈，認(rèn)為與其他人員相比，收入無法體現(xiàn)出其相對價值數(shù)據(jù)來源：問卷的交叉分析問：就您所了解的公司各類人員的收入情況，您是如何評判以上員工的收入水平？SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告業(yè)務(wù)人員反應(yīng)尤為強(qiáng)烈，認(rèn)為與其他人員相比，收入無法體現(xiàn)出其相57在對薪酬感到外部不公的員工中，業(yè)務(wù)人員占主要比例，此現(xiàn)象直接影響公司對關(guān)鍵業(yè)務(wù)人才的吸引力資料來源：調(diào)查問卷問：與您在外單位的同學(xué)、朋友相比，您對目前的收入水平滿意嗎？在認(rèn)為收入外部不公平的員工中，有64％的人屬于業(yè)務(wù)部門SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告在對薪酬感到外部不公的員工中，業(yè)務(wù)人員占主要比例，此現(xiàn)象直接58薪酬自我不公，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，

工作積極性不高問：與您的工作付出相比，您對目前收入滿意嗎？資料來源：調(diào)查問卷SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告薪酬自我不公，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，

工作積極性不高問：與您59同時SX信托忽視員工深層次的需求，缺乏內(nèi)滋獎勵來激勵員工，也令激勵效用發(fā)揮弱化問：您認(rèn)為目前公司激勵的作用如何？激勵內(nèi)在激勵外在激勵參與管理決策權(quán)承擔(dān)更大的責(zé)任升遷、涉外機(jī)會直接間接基本工資獎金津貼股權(quán)福利排憂解難保險宿舍休假僅有2％的被調(diào)查對象認(rèn)為公司的激勵作用很好訪談中員工反映：“大家在一起聊天時有個感覺，精神激勵不夠，現(xiàn)在職工很茫然”問：您認(rèn)為下列哪些方式能夠更好地提高您的積極性和創(chuàng)造性？SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告同時SX信托忽視員工深層次的需求，缺乏內(nèi)滋獎勵來激勵員工，也60激勵是一個深層次的問題擁有高學(xué)歷的員工隊伍只是量上的相對優(yōu)勢人力資源的合理使用及充分發(fā)揮才是最重要的激勵的目的在于使人盡其才人才的浪費(fèi)人不能盡其才，工作熱情受挫，如研究生一直從事記賬類簡單操作型工作人不能用其長，只有走上行政管理崗位工作成績才能得到首肯，造成精力分散，專長得不到充分發(fā)揮其他資源的浪費(fèi)物不能盡其用。“平均主義”的分配體制下即使分配總量增加也不能形成有效激勵，造成人力資源投資性配置的不合理，既沒有高薪吸引拔尖人才又缺乏對核心人才的分配傾斜政策以上現(xiàn)象影響著SX信托按優(yōu)化方式

實現(xiàn)人力資源配置問：您認(rèn)為影響SX信托長遠(yuǎn)發(fā)展的人力資源管理風(fēng)險來自哪些方面？SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告擁有高學(xué)歷的員工隊伍只是量上的相對優(yōu)勢人力資源的合理使用及充61導(dǎo)讀綜述員工的發(fā)展員工的激勵培訓(xùn)員工的吸引職業(yè)生涯規(guī)劃SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告導(dǎo)讀綜述員工的發(fā)展員工的激勵培訓(xùn)員工的吸引職業(yè)生涯規(guī)劃SX省62目前培訓(xùn)體系規(guī)范性不足，缺乏需求分析，造成現(xiàn)有的培訓(xùn)不能做到“因地制宜，因人施教”培訓(xùn)需要確定目標(biāo)設(shè)置擬定培訓(xùn)計劃進(jìn)行培訓(xùn)活動培訓(xùn)的總結(jié)和評估組織分析工作分析個人分析傳授知識培養(yǎng)技能塑造態(tài)度SX信托的發(fā)展目標(biāo)是什么?業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r如何?運(yùn)作人員的素質(zhì)怎樣?管理人員管理技能怎樣?目前的培訓(xùn)只停留在上崗培訓(xùn)和零散的臨時性專題培訓(xùn),未能從將SX信托發(fā)展和員工個人發(fā)展相結(jié)合的角度開展培訓(xùn)安排無詳細(xì)的計劃培訓(xùn)安排缺乏與被培訓(xùn)人員的充分溝通缺乏針對不同層次員工的不同培訓(xùn)無培訓(xùn)的總結(jié)和評估培訓(xùn)方式單一，主要是課堂講授缺乏與時代發(fā)展同步的意識和觀念上的引導(dǎo)脫產(chǎn)培訓(xùn)SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告目前培訓(xùn)體系規(guī)范性不足，缺乏需求分析，造成現(xiàn)有的培訓(xùn)不能做到63“鼓勵”員工自費(fèi)進(jìn)行在職教育，令員工只能憑借內(nèi)在驅(qū)動提升自我個人內(nèi)在驅(qū)動(個人發(fā)展+責(zé)任心)組織對員工的外在驅(qū)動高低低高目前狀況理想狀態(tài)失落靠個人發(fā)展和責(zé)任心的工作動力能維持多久?引導(dǎo)方向可能的退變激烈的市場競爭使員工產(chǎn)生提升自我的動力快速變化的環(huán)境給員工提出更高的要求不斷提升以實現(xiàn)自我壓力變動力自我要求提高產(chǎn)生激勵力得到發(fā)展組織引導(dǎo)與員工自身努力相結(jié)合，才能使員工受到激勵公司中自費(fèi)在職上學(xué)的員工占總數(shù)的30%以上SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告“鼓勵”員工自費(fèi)進(jìn)行在職教育，令員工只能憑借內(nèi)在驅(qū)動提升自我64員工上崗培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)專業(yè)知識，技能培訓(xùn)配合個人發(fā)展的短期培訓(xùn)配合員工和企業(yè)發(fā)展的長期培訓(xùn)在職培訓(xùn)和自學(xué)缺乏配合員工和公司發(fā)展的長期培訓(xùn)，員工無法系統(tǒng)性掌握最新的相關(guān)業(yè)務(wù)知識令員工具備目前和未來應(yīng)有的技能知識和工作態(tài)度，培養(yǎng)和保持在行業(yè)中有競爭力的隊伍培訓(xùn)只是能夠完成工作的基本培訓(xùn)!SX信托缺少發(fā)掘潛力和培養(yǎng)長期競爭力的培訓(xùn)基本培訓(xùn)不完全，缺乏對公司文化，經(jīng)營哲學(xué)等的主動引導(dǎo)在職培訓(xùn)無規(guī)劃、無引導(dǎo)專業(yè)知識和技能不能滿足員工開展業(yè)務(wù)的需要差距表示SX信托沒有被訪談?wù)哒劦剑骸氨仨殞ΜF(xiàn)有員工加強(qiáng)在崗培訓(xùn)，再一個，公司應(yīng)培訓(xùn)員工的前瞻性及對相關(guān)業(yè)務(wù)的了解，例：銀行業(yè)務(wù)、稅收政策、信托法規(guī)、公司法等；應(yīng)讓職工清楚，SX信托在國內(nèi)、國際上處于什么地位，了解各個國家之間信托業(yè)務(wù)的區(qū)別，讓員工保持清醒的頭腦?！盨X省信托投資公司人力資源管理診斷報告員工上崗培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)專業(yè)知識，技能培訓(xùn)配合個人發(fā)展的短期65培訓(xùn)職能發(fā)揮的欠缺導(dǎo)致員工隊伍素質(zhì)得不到提升，SX信托的競爭力與凝聚力正被隱形削弱問：您參加培訓(xùn)的頻率是多少？問：您參加過哪些培訓(xùn)？資料來源：調(diào)查問卷現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的新思路：培訓(xùn)并非是純粹支付性的活動，而是智力投資，是系統(tǒng)工程，是組織學(xué)習(xí)的過程

調(diào)查顯示：SX信托對培訓(xùn)重視程度不夠，培訓(xùn)沒有被列為一項常抓工作，做到有計劃、有內(nèi)容、有組織地開展，而且存在著培訓(xùn)盲點(diǎn)，被調(diào)查者有26.73%的人從未參加過任何培訓(xùn)員工認(rèn)為SX信托目前存在的部分問題：SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告培訓(xùn)職能發(fā)揮的欠缺導(dǎo)致員工隊伍素質(zhì)得不到提升，SX信托的競爭66導(dǎo)讀綜述員工的發(fā)展員工的激勵培訓(xùn)員工的吸引職業(yè)生涯規(guī)劃SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告導(dǎo)讀綜述員工的發(fā)展員工的激勵培訓(xùn)員工的吸引職業(yè)生涯規(guī)劃SX省67員工普遍希望把個人的職業(yè)生涯與SX信托的發(fā)展緊密聯(lián)系起來資料來源：調(diào)查問卷調(diào)查問卷的結(jié)果顯示，89.9%員工普遍對SX信托的發(fā)展寄予期望、把個人的職業(yè)發(fā)展與SX信托的前途緊密聯(lián)系起來問：您是否希望接受對您難度更大、責(zé)任更大、壓力更大的工作挑戰(zhàn)？66.67%的被調(diào)查員工反映希望且有信心接受對自己難度更大、責(zé)任更大、壓力更大的工作挑戰(zhàn)問：您認(rèn)為您的個人前途與SX信托前途相關(guān)嗎？SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告員工普遍希望把個人的職業(yè)生涯與SX信托的發(fā)展緊密聯(lián)系起來資料68但在缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃的情況下，員工對于在SX信托的發(fā)展方向感到茫然錄用時無明確的在SX信托發(fā)展方向的指導(dǎo)上級與員工的溝通不足，缺乏對員工發(fā)展的支持和引導(dǎo)目前的激勵機(jī)制不能鼓勵員工自主學(xué)習(xí)，提高技能培訓(xùn)聘用使用考核激勵員工憑感覺摸索提高自己，公司的培訓(xùn)不滿足需要未幫助員工很好的分析自身，考核績效未成為引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)并反饋個人感受不到公司的關(guān)心和指導(dǎo)，缺乏外在驅(qū)動力沒有合理的激勵措施，以工作動力為主的內(nèi)部驅(qū)動力不能持久員工在SX信托發(fā)展方向不明，不知道何去何從SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告但在缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃的情況下，員工對于在SX信托的發(fā)展方向感69單軌晉升通道造成SX信托員工職業(yè)生涯上升空間小問：您認(rèn)為您在SX信托職業(yè)發(fā)展可能性有多大？

超過半數(shù)的被調(diào)查員認(rèn)為在SX信托職業(yè)發(fā)展的可能性不大缺乏多種晉升通道，沒有為專業(yè)人員設(shè)置可供發(fā)展的崗位由于僅有升職這一條通道，才能體現(xiàn)員工的價值，并使員工的努力得到回報，因而，部分員工不得不放棄自身優(yōu)勢擁擠在管理崗位上，造成管理人員人滿為患、人浮于事。這同時成為一部分員工流失的直接原因只有到了管理崗位才能改變薪酬及待遇，影響著業(yè)務(wù)人員專注于研究，發(fā)展公司業(yè)務(wù)，增強(qiáng)公司運(yùn)作、研發(fā)實力懂專業(yè)的人不一定懂管理，不是專業(yè)技術(shù)優(yōu)秀的人員都適合走上管理崗位管理職位畢竟有限，滿足不了發(fā)展需求財務(wù)人員業(yè)務(wù)人員行政人員其他人員資料來源：調(diào)查問卷SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告單軌晉升通道造成SX信托員工職業(yè)生涯上升空間小問：您認(rèn)為您在70并成為目前各部室主任/副主任（經(jīng)理/副經(jīng)理/監(jiān)理）管理職能錯位，甚至人浮于事現(xiàn)象的根源現(xiàn)狀原因后果很多人數(shù)較少的部門，全部員工只有4、5個人，卻有2、3個主任/副主任（經(jīng)理/副經(jīng)理/監(jiān)理），中高層管理群體過于龐大業(yè)績好、能力突出的各類專業(yè)的人員沒有自己獨(dú)立的晉升渠道，他們被提拔后只能到管理崗位任職專業(yè)人員到了管理崗位上變成了一個“高級”的技術(shù)人員，而沒有發(fā)揮管理者應(yīng)有的作用少了一個優(yōu)秀的專業(yè)人才，卻多了一個蹩腳的管理者在公司業(yè)務(wù)拓展不大的情況下，增加一位管理者有時又意味著多了一位領(lǐng)導(dǎo)別人干活的員工，少了一位埋頭苦干的員工SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告并成為目前各部室主任/副主任（經(jīng)理/副經(jīng)理/監(jiān)理）管理職能錯71除此，公司機(jī)關(guān)作風(fēng)嚴(yán)重，令人才對未來預(yù)期下降，長期加盟公司的動力日漸淡化問：如果您打算離開SX信托，其中的原因?qū)⑹鞘裁矗?/p>

問：在SX信托日常工作中比較常見的情形？缺乏和諧、令人向上的工作氛圍，甚至在公司工作感到壓抑，在此條件下即使能暫時吸引到人才，也很難保證長期留住人才資料來源：調(diào)查問卷SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告除此，公司機(jī)關(guān)作風(fēng)嚴(yán)重，令人才對未來預(yù)期下降，長期加盟公司的72在缺乏員工能力開發(fā)和職業(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo)的情況下，SX信托人力資源管理無法引導(dǎo)員工將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致個人發(fā)展設(shè)想員工所感知的SX信托的發(fā)展A有強(qiáng)烈的個人發(fā)展愿望，不看重在SX信托的發(fā)展，將SX信托作為培訓(xùn)中心，提高自身素質(zhì)，作“跳槽”前的能量積蓄。B有個人的發(fā)展目標(biāo)，希望并相信未來會隨SX信托的發(fā)展自己也有所發(fā)展。C無個人的發(fā)展想法，SX信托“旱澇保收”，一直在公司里混下去，圖個穩(wěn)定安逸。BBBBAAAACCCC員工的幾種心態(tài)大部分員工的心態(tài)強(qiáng)強(qiáng)弱SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告在缺乏員工能力開發(fā)和職業(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo)的情況下，SX信托人力資73為此建議SX信托加強(qiáng)人力資源各項基礎(chǔ)工作建設(shè)，逐步強(qiáng)化科學(xué)化、規(guī)范化管理制定人力資源規(guī)劃，審視企業(yè)內(nèi)外部情況，以備企業(yè)未來對人才的需求進(jìn)行工作分析與崗位評價進(jìn)行人員培訓(xùn)，提高管理人員素質(zhì)及對人力資源管理重要性的認(rèn)識制定一套符合企業(yè)實際的績效考核與薪酬管理制度完善企業(yè)人力資源管理基本制度科學(xué)的規(guī)劃是正確開展人力資源工作的基石公司開展招聘、培訓(xùn)、考核及薪酬等工作有據(jù)可依提升人力資源價值，提供員工發(fā)展機(jī)會，樹立“以人為本”的理念吸引人才、激勵人才、留住人才、發(fā)展人才公司發(fā)展需要正規(guī)化、制度化的人力資源管理建議原因SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告為此建議SX信托加強(qiáng)人力資源各項基礎(chǔ)工作建設(shè)，逐步強(qiáng)化科學(xué)化74并建立自上而下的考核工作體系總經(jīng)理人力資源部計劃財務(wù)部審批考核流程、內(nèi)容、指標(biāo)及審查考核結(jié)果審批薪金、獎金、職位改動初步建議關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及分解對結(jié)果提出分析報告追蹤關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，確保考核質(zhì)量收集各種考核資料設(shè)立管理考核方案與指標(biāo)建議考核流程及內(nèi)容統(tǒng)籌考核工作各部門被考核人分解考核指標(biāo)建議工資、獎金、職位變動提出考核意見并反饋匯報表現(xiàn)情況副總副總SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告并建立自上而下的考核工作體系總經(jīng)理人力資源部計劃財務(wù)部審批考75演講完畢，謝謝聽講!再見，seeyouagain2022/12/16SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告演講完畢，謝謝聽講!再見，seeyouagain202276SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告2022/12/16SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告2022/12/12S77導(dǎo)讀綜述員工的吸引員工的發(fā)展員工的激勵SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告導(dǎo)讀綜述員工的吸引員工的發(fā)展員工的激勵SX省信托投資公司人力78人力資源是企業(yè)發(fā)展最重要的資源物質(zhì)資源資本資源人力資源企業(yè)的發(fā)展能動性：通過調(diào)動其內(nèi)在能動性發(fā)揮作用人力資源的特殊性你可以將我的所有資產(chǎn)拿走，但如果我能保留住現(xiàn)有的人力資源，五年以后我就會東山再起。通用汽車公司總裁斯隆高增值性：通過對其進(jìn)行投資可為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價值可變性：通過培訓(xùn)等可提高其綜合能力再生性：通過休息使其體力得到恢復(fù)SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告人力資源是企業(yè)發(fā)展最重要的資源物質(zhì)資源資本資源人力資源企業(yè)的79幫助組織達(dá)到目標(biāo)有效配置技能和能力提供德才兼?zhèn)涞娜瞬旁鲞M(jìn)員工滿意度保證工作氛圍愉快降低員工流動率提高工作績效保證組織的生存和發(fā)展我也要努力！有效的人力資源管理對組織有8大貢獻(xiàn)企業(yè)的成敗與人力資源管理的優(yōu)劣密切相關(guān)，

SX信托也不例外員工認(rèn)為SX信托過去取得成功的因素：資料來源：調(diào)查問卷SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告幫助組織達(dá)到目標(biāo)有效配置技能和能力提供德才兼?zhèn)涞娜瞬旁鲞M(jìn)員工80然而由于缺乏優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人才，SX信托未來的發(fā)展面臨著極大的風(fēng)險員工對目前制約SX信托發(fā)展主要因素的看法SX信托目前最需要的人才類型調(diào)查統(tǒng)計調(diào)查問卷顯示，80％以上的員工認(rèn)為業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力不強(qiáng)是制約SX信托發(fā)展的主要因素，這說明公司在業(yè)務(wù)創(chuàng)新方面急需優(yōu)秀人才的注入問卷同時也顯示公司目前非常需要研發(fā)與運(yùn)作方面的人才，這同樣印證了公司在優(yōu)秀業(yè)務(wù)人才上的匱乏資料來源：調(diào)查問卷SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告然而由于缺乏優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人才，SX信托未來的發(fā)展面臨著極大的風(fēng)81同時人浮于事的現(xiàn)象正吞噬著公司……從問卷中可以看出，人浮于事的現(xiàn)象已經(jīng)存在于公司的各個部門、各層次員工中間訪談中有員工指出公司現(xiàn)在80％的人在做20％的工作，有的員工反映上班時間有人打撲克、聊天，甚至有的員工抱怨上班時沒時間逛街……這些都反映出人浮于事的現(xiàn)象已經(jīng)蔓延到整個公司，影響著公司的工作效率問：您認(rèn)為哪些職能部門中存有人浮于事的現(xiàn)象？

問：您認(rèn)為哪些業(yè)務(wù)部門中存有人浮于事的現(xiàn)象？

資料來源：調(diào)查問卷SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告同時人浮于事的現(xiàn)象正吞噬著公司……從問卷中可以看出，人浮82只圖享受，不講貢獻(xiàn)，缺乏主人翁精神在公司各個層面蔓延調(diào)查問卷顯示敬業(yè)精神弱化是員工普遍認(rèn)同的問題，同時訪談中也發(fā)現(xiàn)員工沒有把自己的命運(yùn)與公司緊密地聯(lián)系在一起，只圖索取而不談奉獻(xiàn)某高管說：公司上下對權(quán)力看的很重，對奉獻(xiàn)多少倒不顧及某中層領(lǐng)導(dǎo)說：一些中層是混一天是一天，能往上爬就往上爬。整天在爭他的位置保他的官，沒想到只有企業(yè)生存他才能生存某員工說：大家把公司當(dāng)成養(yǎng)老單位某員工說：現(xiàn)在愛公司、愛崗敬業(yè)的人少了，大家不愿管事，不愿承擔(dān)責(zé)任問：在SX信托日常工作中比較常見的情形？資料來源：調(diào)查問卷SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告只圖享受，不講貢獻(xiàn)，缺乏主人翁精神在公司各個層面蔓延調(diào)查問卷83機(jī)關(guān)作風(fēng)嚴(yán)重，缺乏危機(jī)感，人員整體素質(zhì)不高已成為公司發(fā)展的毒瘤公司長期受政府青睞，各方面政策優(yōu)惠，導(dǎo)致員工不必為生存擔(dān)憂，因而對客戶缺乏服務(wù)意識，部門之間也無相互服務(wù)觀念設(shè)立過多管理層級，信息傳輸緩慢、不暢，上下級有效溝通少，缺乏團(tuán)隊意識追求權(quán)力和個人利益，缺乏整體觀念，不能從大局出發(fā)相互協(xié)作，相互支持力度小對下屬工作了解不夠，工作安排、過程監(jiān)督、事后的評價等形不成閉環(huán)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)：有員工認(rèn)為就是公司什么也不做，再活50年也沒問題41.58%的被調(diào)查員工認(rèn)為公司員工憂患意識弱，缺乏危機(jī)感資料來源：調(diào)查問卷問：您認(rèn)為影響SX信托長遠(yuǎn)發(fā)展的人力資源管理風(fēng)險來自哪些方面？SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告機(jī)關(guān)作風(fēng)嚴(yán)重，缺乏危機(jī)感，人員整體素質(zhì)不高已成為公司發(fā)展的毒84導(dǎo)致以上各類問題的原因之一是人事部缺失現(xiàn)代人力資源管理的部分職能基本缺乏投入力度不夠或?qū)嵤┬Ч缓矛F(xiàn)在的主要工作工作分析職業(yè)生涯設(shè)計招聘與培訓(xùn)薪酬與激勵設(shè)計績效考核人事檔案職稱評定工資管理勞動合同管理老干部管理戰(zhàn)略性工作投入不足，人力資源管理的核心功能得不到發(fā)揮，不能為公司長期發(fā)展提供支持事務(wù)性工作，占據(jù)大量的時間和精力人員需求與供給分析人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告導(dǎo)致以上各類問題的原因之一是人事部缺失現(xiàn)代人力資源管理的部分85原因之二是人事部與其它管理部門間合作不足，影響著現(xiàn)有人力資源管理職能的充分發(fā)揮目前缺乏或沒有充分發(fā)揮的職能職能其他管理部門主管人員責(zé)任人事部門責(zé)任吸引提供工作分析、崗位說明，使本單位人事計劃與戰(zhàn)略計劃相一致編寫工作描述和工作說明書人力資源計劃招聘、初選、選拔錄用對工作申請人進(jìn)行面試，綜合人事部門收集的資料，做最終錄用的決定組織面試，筆試，考核背景，對他人介紹進(jìn)行核實，崗前培訓(xùn)，組織身體檢查保持公平對待員工，疏通聯(lián)系，面對面解決爭端，現(xiàn)場指導(dǎo)，提倡協(xié)作，尊重人格及按貢獻(xiàn)評獎酬勞及福利，勞工關(guān)系，健康安全以及員工服務(wù)發(fā)展在職培訓(xùn)，工作豐富化，師帶徒各種激勵方法的應(yīng)用，給下屬的反饋制定業(yè)務(wù)培訓(xùn)計劃，人力資源開發(fā)，管理發(fā)展與組織發(fā)展，組織培訓(xùn)，各類咨詢評價工作評價，士氣調(diào)查，信息反饋研究工作績效考核系統(tǒng)和士氣評價系統(tǒng)，人事研究與激勵系統(tǒng)評價調(diào)整紀(jì)律、解聘、提升、調(diào)動臨時性解聘，退休咨詢以及解聘SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告原因之二是人事部與其它管理部門間合作不足，影響著現(xiàn)有人力資源86對人力資源開發(fā)與管理的長期忽略，造成SX信托現(xiàn)有人力資源管理缺乏規(guī)范化運(yùn)作不能做到：吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才由于待遇、地域等方面的因素，關(guān)鍵業(yè)務(wù)人才引入困難，且與用人部門協(xié)作不夠，不能吸引到合格的人才只限于崗前簡單培訓(xùn)，在職培訓(xùn)少且缺乏針對性，沒有形成規(guī)范化運(yùn)作的培訓(xùn)制度薪酬結(jié)構(gòu)不合理，崗貼與獎金按行政級別系數(shù)發(fā)放，不能體現(xiàn)崗位價值和多勞多得，造成員工的不公平感以至無法起到激勵作用組織及崗位設(shè)計不明晰或缺乏，員工權(quán)責(zé)不清，人才需求不明確招聘激勵崗位設(shè)計分析培訓(xùn)考核考核指標(biāo)制定缺乏科學(xué)依據(jù)，無法真正反映員工業(yè)績，而且考核結(jié)果常常不兌現(xiàn)SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告對人力資源開發(fā)與管理的長期忽略，造成SX信托現(xiàn)有人力資源管理87而以簡單人事管理模式行使職責(zé)，更導(dǎo)致公司目前在如何吸引優(yōu)秀人才，如何激勵現(xiàn)有員工奮發(fā)向上并持續(xù)發(fā)展等問題上缺乏鮮明的目標(biāo)導(dǎo)向和制度保障目標(biāo)導(dǎo)向制度保障吸引留用發(fā)展評價發(fā)揮員工特長、招聘過程體現(xiàn)公司的文化和整體形象因才使用、培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感崗位在職培訓(xùn)、設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)、多種上升通道、強(qiáng)化員工的獻(xiàn)身精神通過組織與個人努力使個人價值得到提升制定人力資源規(guī)劃、職位說明書、招聘程序設(shè)計，招聘管理辦法協(xié)同業(yè)務(wù)部門實施上崗培訓(xùn)、為業(yè)務(wù)部門提供人員崗位安排建議崗位輪換、制定定期培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)管理辦法進(jìn)行個人目標(biāo)分析、職業(yè)生涯規(guī)劃考核管理辦法、考核指標(biāo)體系、考核程序缺乏或?qū)嵤┬Ч缓脗鹘y(tǒng)人事管理特點(diǎn)：地位低、活動窄、偏保守、忽視人、以“事”為中心內(nèi)容：檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動合同、職稱評定等簡單的事務(wù)性工作管理方式：人事管理只是人事部門的管理，忽略了高層經(jīng)理人員與直線人員的人事管理職責(zé)；注重級別理念：人力資源是一種成本，人事管理的任務(wù)是控制這種成本；以權(quán)力為中心，規(guī)范、制約和壓抑個性激勵對員工的努力和貢獻(xiàn)給予公平、公正的回報薪資管理辦法、嘉獎管理辦法SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告而以簡單人事管理模式行使職責(zé)，更導(dǎo)致公司目前在如何吸引優(yōu)秀人88這些令對公司前景殷切期望的信托員工強(qiáng)烈呼吁盡快出臺新型人力資源管理體系，以實現(xiàn)人力資本的不斷增值價值創(chuàng)造價值評價價值分配價值創(chuàng)造者的吸納與開發(fā)：識別企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵人員類型（20%的企業(yè)員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的財富）創(chuàng)建吸引一流人才的機(jī)制對員工進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，提升員工價值多通道職業(yè)生涯設(shè)計評價機(jī)制與工具：使優(yōu)秀人才脫穎而出的考評體系憑能力和業(yè)績而不是靠背景關(guān)系分層分類的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與責(zé)任中心分配機(jī)制與形式：多種價值分配形式：機(jī)會、職權(quán)、工資、獎金、紅利、股權(quán)、學(xué)習(xí)、榮譽(yù)等富有競爭力的薪酬水平的確立薪酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告這些令對公司前景殷切期望的信托員工強(qiáng)烈呼吁盡快出臺新型人力資89導(dǎo)讀綜述員工的發(fā)展員工的激勵人力資源規(guī)劃招聘員工的吸引人力資源配置SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告導(dǎo)讀綜述員工的發(fā)展員工的激勵人力資源規(guī)劃招聘員工的吸引人力資90人力資源規(guī)劃和配置是組織戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分外部環(huán)境因素勞動法宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境同行業(yè)國內(nèi)外的競爭激烈程度勞動力的供給本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r內(nèi)部環(huán)境因素企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)目標(biāo)企業(yè)文化領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和經(jīng)驗企業(yè)核心競爭能力社會認(rèn)可；提高競爭意識；提高服務(wù)意識規(guī)劃和招聘人力資源規(guī)劃工作分析職位設(shè)計招聘和篩選培訓(xùn)和能力開發(fā)入職培訓(xùn)在職培訓(xùn)職業(yè)生涯計劃績效考評和激勵績效考評激勵薪資福利工資獎金福利人力資源管理過程以人為本,注重結(jié)果SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告人力資源規(guī)劃和配置是組織戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分外部環(huán)境因91但由于戰(zhàn)略目標(biāo)不清晰，SX信托人力資源規(guī)劃未能與戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合企業(yè)計劃過程人力資源計劃過程經(jīng)營計劃（中長期）計劃方案所需的資源組織策略開發(fā)新項目年度計劃（年度）目標(biāo)預(yù)算項目計劃與安排對結(jié)果的監(jiān)督與控制制定行動方案崗位分析和配置招聘提升與調(diào)動培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞動關(guān)系目前公司戰(zhàn)略不清，缺乏長期規(guī)劃，直接影響公司人力資源規(guī)劃的制定，調(diào)查顯示：只有23.96%被調(diào)查者了解公司戰(zhàn)略目標(biāo)；其中：普通員工僅有18.18%了解；管理人員只有34.21%了解戰(zhàn)略計劃（長期）宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略分析問題企業(yè)需求外部因素內(nèi)部供給分析預(yù)測需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計可供的和所需的資源凈需求量資料來源：調(diào)查問卷SX省信托投資公司人力資源管理診斷報告但由于戰(zhàn)略目標(biāo)不清晰，SX信托人力資源規(guī)劃未能與戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃92缺乏人力資源管理的基礎(chǔ)——職務(wù)說明書導(dǎo)致公司上下對崗位的