某化工公司人力資源管理制度

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔金暉公司人力資源管理制度第一章總則為了規(guī)范山西金暉煤焦化工有限公司（以下簡稱公司）的人力資源管理情況，特制定本制度。本制度以《中華人民共和國勞動法》、其他相關(guān)法規(guī)以及公司管理原則、政策、規(guī)定等作為主要編制依據(jù)。公司人力資源管理工作由以下七個環(huán)節(jié)構(gòu)成：（一）招聘與任用；（二）薪酬與福利；（三）考核；（四）異動；（五）員工發(fā)展；（六）員工管理；（七）教育培訓(xùn)。本制度適用于公司全體員工。第二章招聘招聘及招聘原則在因員工離職、組織機構(gòu)調(diào)整、業(yè)務(wù)發(fā)展需要以及其他原因造成的崗位空缺或者為公司的未來發(fā)展儲備人才的情況下，需進行招聘。公司招聘的基本原則是實行公開招聘，全面考核，擇優(yōu)錄用；招聘員工的基本素質(zhì)要適合所需崗位的任職資格要求。對外招聘程序?qū)ν獍l(fā)布招聘信息；報名登記；資格審查；考核（面試、復(fù)試）；報批、錄用；崗前培訓(xùn)；模擬上崗或試用；轉(zhuǎn)正。聘任（解除聘任）的審批權(quán)總經(jīng)理由董事長聘任（解聘）；副總經(jīng)理，由總經(jīng)理提名，報董事長進行聘任（解聘）的審批；財務(wù)負責(zé)人的聘任（解聘），按《公司法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，人選由總經(jīng)理提名，報董事長聘任（解聘）；部長（主任）由總經(jīng)理聘任（解聘），副部長（副主任）由部長（主任）提名，報總經(jīng)理聘任（解聘）；主管、科員的聘任按照分級管理原則由用人部門聘任，解聘需出具解聘報告，并上報總經(jīng)理審批；法律顧問、投資顧問、技術(shù)顧問等專家顧問的聘用（解聘）由用人部門報總經(jīng)理審批；。解除員工勞動合同的，按分級管理原則報總經(jīng)理審批。解聘和辭職聘任期內(nèi)失職、瀆職、違法亂紀造成重大損失或不能勝任本崗位工作的要隨時解聘免職；受聘的管理人員在聘期內(nèi)本人要求辭職的，必須提前一個月寫出辭職報告遞交至直接上級和人力資源部，在辭職被批準后并完成所有辭職手續(xù)后方可離崗。對于擅離崗位造成的損失應(yīng)追究責(zé)任人的責(zé)任；管理人員在聘任期內(nèi)解聘、辭職者，由其直接上級指定人選代理，需進行內(nèi)部招聘的，應(yīng)通知人力資源部在一周內(nèi)公布出內(nèi)部招聘通知。員工接到任職通知后，應(yīng)于一周內(nèi)將移交手續(xù)辦理完畢，就任新職。其薪資待遇自晉升之日起按新的崗位待遇執(zhí)行。部門經(jīng)理任期二年，副總經(jīng)理任期三年。管理人員任期屆滿后，重新進行競聘。特殊崗位與特殊情況經(jīng)董事會批準后可結(jié)合具體情況執(zhí)行。第三章競聘上崗為了提高公司管理人員的素質(zhì)，確保優(yōu)秀人才的才能得以充分的發(fā)揮，并在公司內(nèi)最大限度的為員工提供實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃的機會與平臺，除了按照公司章程由董事會任命的人員外，其他管理崗位一律實行競聘上崗制度。競聘上崗的原則不斷提高管理人員的知識層次與能力水平，為德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才提供更廣闊的發(fā)揮才能的空間；使員工的職業(yè)生涯規(guī)劃在公司內(nèi)部的實現(xiàn)成為可能；公平競聘，擇優(yōu)錄用，能上能下，能進能出。競聘各級管理崗位的人員必須滿足該崗位的職務(wù)說明書中所規(guī)定的任職資格要求。管理人員競聘上崗的步驟：成立管理人員競聘審查考評領(lǐng)導(dǎo)小組除了招聘人力資源部部長外，競聘其它部門的管理人員時，必須與人力資源部部長共同組成領(lǐng)導(dǎo)小組，招聘基層管理人員時，必須與用人部門的部長共同組成領(lǐng)導(dǎo)小組。由人力資源部公開招聘信息包括：崗位名稱、崗位責(zé)任、任期目標(biāo)和具體要求。同時，公開具體的報名時間、答辯方式，考評程序以及注意事項等。競聘上崗的人員報名應(yīng)聘人員要在內(nèi)部招聘信息公布后的一周內(nèi)到人力資源部領(lǐng)取競聘上崗申請表，認真填寫后，交招聘審查考評領(lǐng)導(dǎo)小組。確定競聘上崗人員候選人：由招聘審查考評領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)過集體討論與研究后，從符合競聘條件的報名人中選出2~3名競聘上崗候選人。準備書面答辯材料：參加招聘競聘上崗的候選人必須認真準備書面的答辯材料，答辯材料的內(nèi)容必須與其所應(yīng)聘的崗位緊密相關(guān)，主要內(nèi)容有：個人簡歷；崗位責(zé)任、任期目標(biāo)和完成本崗位工作的措施意見（崗位責(zé)任、任期目標(biāo)可按各部門與崗位的工作職責(zé)范圍自行設(shè)計）；改進管理的建議和設(shè)想；對競聘上崗所持的態(tài)度，今后的努力方向；上崗后需要上級領(lǐng)導(dǎo)解決的外部條件；召開管理人員招聘競聘上崗答辯會：由領(lǐng)導(dǎo)小組主持，請部分管理人員和一定范圍的員工代表參加，答辯時間分別為：高層1小時，中層45分鐘，基層30分鐘，其中1/3時間用來自述，2/3時間用來回答提問。經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組討論后，確定人選，并按有關(guān)規(guī)定進行聘任。第四章錄用新招聘錄用的人員必須試用，經(jīng)試用合格后方可轉(zhuǎn)正成為正式員工。新招的員工在試用期內(nèi)，如果因品行或能力問題而不適合崗位的要求，公司可根據(jù)具體情況通知當(dāng)事人中止試用并解除試用勞動合同，新招員工在試用期內(nèi)也可以向公司提出中止試用和解除試用勞動合同。員工一經(jīng)錄用，必須遵守公司所有的規(guī)章制度，并按以下要求辦理好相應(yīng)手續(xù)：填寫《基本情況表》；簽訂《試用勞動合同》；遞交1寸彩色照片4張；遞交身份證復(fù)印件、學(xué)歷證（學(xué)位證）復(fù)印件、常住戶口復(fù)印件各1份；遞交原工作單位的任職及表現(xiàn)的相關(guān)證明材料。試用期限對于新招聘的員工，要按不同的崗位確定不同的試用期限如下：管理人員、專業(yè)技術(shù)崗位人員試用期為3個月；營銷人員試用期為6個月；生產(chǎn)工人及輔助工種的試用期為3個月；試用期限最長不超過6個月，如經(jīng)試用部門提議（或試用人員申請）、送人力資源部審核，報分管領(lǐng)導(dǎo)審定同意，可適當(dāng)縮短或延長其試用期限（營銷人員如需延長試用，其延長期最長不超過3個月）。當(dāng)在職員工的職位發(fā)生提升時，要對其實行試用（同級調(diào)崗或副職升正職免試用），試用期一般為3個月，業(yè)績優(yōu)秀者可按第十九條轉(zhuǎn)正程序申報縮短試用期，提前轉(zhuǎn)正。轉(zhuǎn)正（或延期）申報程序試用期滿（或試用人員提出提前轉(zhuǎn)正）后，試用人員愿意轉(zhuǎn)正（或延期轉(zhuǎn)正）的，由試用人員提出轉(zhuǎn)正（或延期轉(zhuǎn)正）申請和試用期自我總結(jié)報告，部門簽署試用鑒定意見；送人力資源部審核；由該崗位的隔級上級進行審批，同意轉(zhuǎn)正的，由人力資源部行文正式聘任。試用人員試用期的工資待遇，原則上按公司現(xiàn)行工資方案以及試用崗位工資標(biāo)準的最低檔次的70%執(zhí)行；存在特殊情況的，由人力資源部與當(dāng)事人面議商定。公司勞動合同的期限為：長期合同5年；中期合同3年；短期合同1年；試用期合同1－6個月。勞動合同的簽訂：原則上公司要與機要崗位人員、專業(yè)崗位人員及重要崗位人員簽訂長期合同；與普通崗位人員簽訂中期合同；與臨時工簽訂短期合同；與試用人員簽訂試用合同。當(dāng)試用的員工試用期滿并被批準轉(zhuǎn)正后，即可協(xié)商簽訂正式勞動合同；對于公司的特殊崗位，要根據(jù)實際情況來特別約定年限，實際聘用期限依據(jù)聘約確定。機要、重要、專業(yè)崗位的界定機要崗位的界定：辦公室秘書、人力資源與檔案管理人員、電腦管理員；重要崗位的界定：部門負責(zé)人以上崗位，營銷系統(tǒng)管理崗位，供應(yīng)系統(tǒng)管理崗位，中、高級專業(yè)技術(shù)崗位；專業(yè)崗位人員的界定：有初級以上專業(yè)技術(shù)職稱或其他相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)任職資格并經(jīng)公司聘任為財務(wù)、工程技術(shù)崗位等系列專業(yè)崗位的人員。合同的續(xù)簽、變更、解除、終止等，按原合同約定條件及相應(yīng)條款執(zhí)行。合同管理按公司《合同管理制度》的相關(guān)條款執(zhí)行。發(fā)生勞動合同與勞資關(guān)系糾紛時，先由公司人力資源管理部門，按照公司的政策制度及公平合理的原則調(diào)解處理；如人力資源部調(diào)解無效，則報請勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解；調(diào)解不成，任何一方均可向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。也可以直接向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ浩鹪V。第五章員工異動員工的異動是指員工的工作崗位或者職責(zé)發(fā)生變動，包括員工的晉升、降職、遷調(diào)、解聘、辭退、辭職等。本公司基于工作上的需要，可調(diào)任某一員工的職務(wù)及工作地點，被調(diào)員工應(yīng)予以配合，服從公司的安排，按規(guī)定時間到新的崗位報到（有特別約定者除外）.各部門負責(zé)人應(yīng)根據(jù)部門所屬人員的個性、學(xué)識、能力等，將人員進行適當(dāng)調(diào)配，以便人盡其才，才盡其用。晉升包括：（一）組織階梯的晉升，即職位級別的上升；（二）職級變更，即被聘為更高一級專業(yè)技術(shù)資格、職位等級上升等；（三）工作擴大化，員工被賦予更大的責(zé)任，工作范圍擴大。員工的晉升必須有利于企業(yè)的發(fā)展方向，有利于員工的成長，晉升的重點對象主要有：（一）在工作目標(biāo)完成方面具有優(yōu)異表現(xiàn)的員工；（二）在工作創(chuàng)新方面具有杰出貢獻的員工；（三）在管理、技術(shù)等領(lǐng)域表現(xiàn)出較高的才能或者潛力的員工；（四）人才稀缺度較大且對企業(yè)的影響較重的員工；（五）為企業(yè)儲備的接班人員。員工降職的內(nèi)容與操作同晉升互為逆向。員工的遷調(diào)是指公司基于工作上的需要，對員工的職務(wù)或服務(wù)地點進行變動，奉調(diào)人員離開原職時應(yīng)在規(guī)定的時間內(nèi)辦妥移交手續(xù)，赴新職單位報到。員工接到調(diào)職通知后，屬于公司部門正副職以上崗位人員應(yīng)于7日內(nèi)、主管及其以下人員應(yīng)于5日內(nèi)辦妥移交手續(xù)，前往新部門報到；特殊情況下經(jīng)公司總經(jīng)理批準可適當(dāng)延長交接時間，但累計的交接時間不得超過兩周。調(diào)職人員離開原職時應(yīng)辦妥移交手續(xù)，才能赴新單位報到，不能按時辦理完移交手續(xù)者，要經(jīng)總經(jīng)理批準，并延期辦理移交手續(xù)直至移交清楚后，方可赴新職位就任。調(diào)職人員移交手續(xù)按離職程序辦理。調(diào)任員工在新任者未到職前，其所遺職務(wù)可由直屬主管領(lǐng)導(dǎo)代管或由直屬主管領(lǐng)導(dǎo)指定人員代管。員工確定崗位后，在一年內(nèi)不得變動工作崗位，以下三種情況除外：因工作需要由公司或部門領(lǐng)導(dǎo)提出對員工進行崗位變動的；因員工身體原因無法從事原崗位工作的；員工在工作期間學(xué)歷、職稱、技術(shù)等級發(fā)生變化的。辭退是指用人單位出于某種正當(dāng)理由，終止與某員工的勞動關(guān)系，有下列情形之一者，公司有權(quán)提出辭退：在試用期內(nèi)，發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件或經(jīng)過試用后仍不合格者；嚴重違反公司規(guī)章制度者；行為觸犯了雙方簽訂的勞動合同中有關(guān)辭退條款者；辦事不力、玩忽職守且情節(jié)嚴重者；不服從崗位調(diào)動者；擅自離職為其它公司工作者；貪污、盜竊、賭博、營私舞弊但尚未構(gòu)成刑事處分者；無理取鬧，打架斗毆，嚴重影響社會秩序者；由于公司機構(gòu)調(diào)整，人員優(yōu)化組合，公司內(nèi)部無法安置者；員工患非職業(yè)病或非因公負傷，醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作者；不能勝任崗位工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任者；按公司目標(biāo)管理制度要求，考評不合格者。對于被辭退的員工，公司一次性發(fā)放所欠該員工的基本工資及其他政策待遇。解聘是指公司或部門對員工的崗位職務(wù)解除聘任出現(xiàn)下列情況之一者，公司或部門有權(quán)解聘：（一）拒不執(zhí)行上司指派的與公司業(yè)務(wù)或崗位職責(zé)相關(guān)的工作任務(wù)達三次者；（二）違反公司有關(guān)管理制度，經(jīng)三次書面警告或經(jīng)濟處罰仍不改者；（三）打架斗毆，情節(jié)嚴重者；（四）侵占公司財物達500元以上者；（五）一年內(nèi)連續(xù)考核三次不及格者。辭職是指員工根據(jù)勞動合同的規(guī)定，在一定條件下申請并被批準離開單位、終止勞動合同或辭去原職務(wù)，有下列情況之一受聘人有權(quán)提出辭聘或辭職：按照《勞動法》、國家的相關(guān)法規(guī)以及公司的有關(guān)規(guī)定，個人的合法權(quán)益得不到保證的；公司無法提供所需基本的工作條件與工作保障的；公司所承諾的薪金及勞動保險等待遇無法兌現(xiàn)的；因身體不適等個人原因的；對所擔(dān)任的工作不能勝任的。除名員工無正當(dāng)理由無故曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工5天，或一年以內(nèi)累計曠工10天，公司有權(quán)予以除名，終止勞動關(guān)系；員工達到除名的規(guī)定期限時，所在部門應(yīng)填寫《員工自動離職審批表》，經(jīng)部門負責(zé)人簽字認可后，報人力資源部備案并予以除名；被除名處理的員工不計發(fā)當(dāng)月工資、經(jīng)濟補償金部分。開除是給予因觸犯法律或違反公司規(guī)章制度的員工一種最嚴厲的行政處分形式，是公司根據(jù)相關(guān)規(guī)定做出的強制命令犯錯誤的員工離開職位，從而終止勞動關(guān)系的行政處分，員工出現(xiàn)下列情況之一，公司有權(quán)做出開除處理造成公司利益、形象和信譽受到損害者；嚴重違反操作規(guī)定程序，發(fā)生重大責(zé)任事故，造成人身或設(shè)備重大損失，給公司造成重大經(jīng)濟損失者；以不正當(dāng)手段使用公司名義、財產(chǎn)和內(nèi)部商業(yè)秘密從事與公司無關(guān)的活動，為個人謀取私利，情節(jié)嚴重者；營私舞弊，挪用公款5000元以上，收受賄賂2000元以上者；由于失職、瀆職或工作失誤，導(dǎo)致公司財物及人身安全受損，或?qū)е鹿拘蜗髧乐厥軗p，并在社會上產(chǎn)生不良影響的事故直接人；蓄意破壞，偷竊、毀棄公司設(shè)施、資材制品及文書等行為，致使公司遭受嚴重損失者；泄露、遺失公司機密文件或重要資料，損害公司利益與聲譽情節(jié)嚴重者；制造、傳播謠言，誹謗他人造成惡劣影響者；觸犯中華人民共和國法律受刑事處分者；煽動、唆使他人怠工、鬧事者；玩忽職守，發(fā)生問題隱瞞事實真相，或知情不報，給公司造成直接、間接經(jīng)濟損失5000元以上者；犯有其他嚴重錯誤者。部門開除員工，須先調(diào)查核實犯錯事實，然后填寫《開除員工審批表》，詳細寫明開除理由，部門負責(zé)人簽名后按表上程序報批。員工被開除處理，計發(fā)當(dāng)月應(yīng)得工資，經(jīng)濟補償金不予發(fā)放。公司辭退員工應(yīng)以書面形式提前30天通知員工本人；普通員工申請辭職，應(yīng)以書面形式提前30天通知原聘任部門，中層管理人員申請辭職，應(yīng)以書面形式提前60天通知公司，高層管理人員申請辭職，應(yīng)以書面形式提前90天通知公司，相關(guān)部門按權(quán)限解聘后，送人力資源管理部門辦理離職手續(xù)，未經(jīng)批準以前不得離職，仍需在原工作崗位繼續(xù)工作，擅自離職者以曠工論處。若員工向部門遞交辭職申請書30天（中層60天，高層90天）后仍未答復(fù)，可視為同意辭職，員工可直接辦理辭職手續(xù)。凡合同期未滿而中途辭退或辭職，在獲得批準后，根據(jù)崗位情況需要，可有7天的工作交接期，以保證工作的連續(xù)性，在交接期間工資正常發(fā)放。對解除勞動合同員工經(jīng)濟補償金支付的規(guī)定：在合同期未滿因公司原因提前辭退員工，公司根據(jù)員工在本企業(yè)的工作年限，給予每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金，發(fā)放補償金的月工資標(biāo)準按公司相關(guān)政策確定的固定崗位工資標(biāo)準發(fā)放，最多不超過十二個月，工作不滿一年的按一年的標(biāo)準發(fā)給補償金；下列范圍可獲得經(jīng)濟補償金：在合同期未滿，經(jīng)與勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由公司解除勞動合同的；員工患非職業(yè)病或非因公負傷，醫(yī)療期滿后仍不能從事公司另行安排的工作，由公司解除勞動合同的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，由公司解除勞動合同的；由于公司機構(gòu)調(diào)整，人員優(yōu)化組合，公司內(nèi)部無法安置，由公司解除勞動合同的。非因以上四種情況，因個人其他原因提出辭職解除勞動合同的，不予支付經(jīng)濟補償金；被公司除名、開除者，一律不支付經(jīng)濟補償金；對員工的補償金，由公司一次性發(fā)放。因故離開本公司的員工（包括調(diào)任、辭職、被辭退、被除名或開除），不管因何種原因離開本公司，均應(yīng)按規(guī)定與公司的相關(guān)部門辦理完工作移交手續(xù)和離職手續(xù)后方可離職，否則，公司將記錄在案，永不使用，并保留追究其責(zé)任的權(quán)利。工作移交手續(xù)包括：職責(zé)事務(wù)事項移交；所經(jīng)管財務(wù)事項移交；未辦理或未了結(jié)事項移交；離職人員應(yīng)將其負責(zé)的公物及經(jīng)辦事務(wù)逐件列具清楚，在其直接上級的監(jiān)督下清點并移交給該崗位的接任人員，并且三方要在離職交接清單上簽字確認。以下崗位人員在離職時，須經(jīng)公司審計員進行離職審計后方可離職：營銷人員、采購員、管理人員、公司經(jīng)營班子成員以及董事長認為需審計后方可離職的其他人員。離職手續(xù)辦理程序個人提出解聘申請，報崗位的直接上級審核并簽署意見后，由崗位的隔級上級負責(zé)人審批；部門行文解聘申請人職務(wù)；離職申請人員根據(jù)部門解聘職務(wù)文件到人力資源部辦理離職相關(guān)手續(xù)；離職申請人員將相關(guān)移交手續(xù)結(jié)果交人力資源部；人力資源部審核并同意后辦理勞動合同解除手續(xù)報公司審批；人力資源部根據(jù)公司審批意見處理離職人員的勞動關(guān)系。第六章員工管理工作時間規(guī)定：公司員工每周工作時間不超過48小時，每天加班時間不超過3小時，每月累計加班時間不超過36小時。倒班的除外。考勤規(guī)定及管理辦法正常工作員工應(yīng)與早上8:00前進入公司，12:00下班，下午2︰00（10月1日——次年4月30日為1：30）上班，6：00（10月1日——次年4月30日為5：30）下班。倒班的除外；員工出差應(yīng)填寫《出差申請表》，辦完審批手續(xù)后，送人力資源部備案；凡遲到或早退每分鐘處罰5元，達5分鐘（含5分鐘）者，每次罰款30元。遲到、早退超過30分鐘（含30分鐘）以上，按曠工半天處理；超過2小時（含2小時）以上，按曠工一天處理。每曠工半天，除扣發(fā)半天工資外、另罰款50元/半天，每曠工一天，除扣發(fā)當(dāng)天工資外、另罰款100元/天；連續(xù)曠工或累計曠工達規(guī)定時限，予以除名處理；以上罰款，從違規(guī)者每月工資中相應(yīng)扣除；出現(xiàn)以下情況，每人次扣部門考核得分1分，但每日的扣分與周的扣分不能累計計算：50人以下的部門，每天遲到人數(shù)超過二人（含）或每周遲到人數(shù)累計超過五人（含）的；50－100人的部門，每天遲到人數(shù)超過三人（含）或每周遲到人數(shù)累計超過八人（含）的；超過100人以上的部門。每天遲到人數(shù)超過五人（含）或每周遲到人數(shù)累計超過十人（含）的。勞動紀律嚴格遵守工作紀律，不遲到、不早退、工作時間外出應(yīng)向有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)請示，并辦理有關(guān)外出手續(xù)。上班時間應(yīng)注意以下事項，違反以下事項者，每項/次罰10元并扣減考核得分；上班時間應(yīng)佩戴工作卡；上班時間堅守工作崗位，不隨意竄崗；上班時間不允許閑談、吃零食或打瞌睡；上班時間不得干私活、看與工作無關(guān)的書刊；服從領(lǐng)導(dǎo)安排的各項工作。假期種類及天數(shù)員工除公司規(guī)定每周休息外，國家法定休假日為：元旦1天（元月一日）；春節(jié)3天（正月初一、初二、初三）；“三八”婦女節(jié)半天（三月八日下午，僅針對女員工而言）?！拔逡弧眲趧庸?jié)3天（五月一日、二日、三日）國慶節(jié)3天（十月一日、二日、三日）。婚假員工在公司連續(xù)工作滿一年者，符合法定結(jié)婚條件，憑結(jié)婚證明，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準，給予帶薪婚假3天（女滿23周歲，男滿25周歲可享受7天婚假），配偶在外地工作并需要到該地完婚的，另給予實際路程假。產(chǎn)假已婚女員工在公司連續(xù)工作滿二年，年齡在21周歲以上者生育第一胎，給予產(chǎn)假90天，已婚女員工在24周歲以上生育第一胎者，增加晚育假14天，已婚男員工，年齡在23歲以上且生育第一胎者，可給男方護理假3天；做計劃生育手術(shù)（結(jié)扎、引產(chǎn)）的，按規(guī)定享受7天假期，并辦理有關(guān)請假手續(xù)。工休假員工在公司連續(xù)工作滿三年，每年可享受4天的帶薪假期（國家法定節(jié)、假日除外），連續(xù)工作滿五年，每年可享受6天帶薪假期，連續(xù)工作滿10年以上，每年可享受8天帶薪假期。工休假當(dāng)年享受，不能累加休假。工傷假員工因工負傷住院，住院期間的工資照發(fā)；出院后繼續(xù)休養(yǎng)，須經(jīng)公司指定醫(yī)院鑒定確認，公司人力資源部核查屬實。休養(yǎng)期間按原崗位基本工資計發(fā)。喪假員工祖父母、外祖父母、父母、配偶、子女、同胞兄弟（姐妹）、孫子女、外孫子女去世時，給喪假3天，到外地奔喪的另加路程假。探親假凡在金暉連續(xù)工作滿三年，單身者父母在外省、婚后配偶在外地（指從孝義出發(fā)當(dāng)天不能往返，下同），每年可享受20天假期，往返路程另計；已婚者父母在外地每四年可享受探親假15天，往返路程另計。事假員工遇事須在工作日辦理的，事前應(yīng)申請事假，事假不經(jīng)批準的一律按曠工論處，事假達半天起（含半天）不計發(fā)工資（確因特殊情況經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準同意除外）。病假員工因個人原因患病需請病假，病假期間不計發(fā)工資。請病假2天以上的，在病假結(jié)束時，需憑醫(yī)院相關(guān)證明（如：藥費單、醫(yī)生證明、住院證明等）銷假。有作假行為者按曠工論處。病假一年累計不能超不二個月，原則上超過二個月按自動辭職處理（特殊情況經(jīng)批準同意的除外）。假期有關(guān)規(guī)定所有員工的請假按公司規(guī)定的管理權(quán)限審批后，由所在部門登記并核發(fā)準假條，銷假時，請假人憑準假條到原核發(fā)準假部門核銷，超假期而未按時核銷又不辦理續(xù)假手續(xù)的按曠工處理。每月月終后5天內(nèi)由所在部匯總上月請假數(shù)據(jù)報人力資源部門備案。公司規(guī)定的婚假、喪假、工休假、探親假，且在規(guī)定的期限的，發(fā)給固定崗位工資，其他假期不發(fā)工資，月內(nèi)累計請假不超2天，請假期間的浮動崗位工資按足額計發(fā)；超過2天，按實際天數(shù)扣除當(dāng)期浮動崗位工資。員工產(chǎn)假按固定崗位工資的70%計算生活費，生活費在員工休滿產(chǎn)假恢復(fù)工作后發(fā)放。請假期間享受工資的，要在假期滿3天內(nèi)到所在部門銷假，經(jīng)公司人力資源部門核實同意后隨工資發(fā)給。日工資標(biāo)準額按”月實發(fā)基本工資標(biāo)準÷當(dāng)月日歷天數(shù)”計算。請假審批權(quán)限：工人：1日以內(nèi)由班組長審批，2-3日由工段長，4-7日由車間主任審批；7日以上由車間主任審核后報分管副總審批?？茊T：1日~3日（含3日）由部門負責(zé)人審批；3日（含）以上5日（含）以內(nèi)由分管副總審批；5日（不含）以上報上部門負責(zé)人、分管副管審核后報公司總經(jīng)理或其授權(quán)人審批。部門領(lǐng)導(dǎo)：2日（含）以內(nèi)由分管副總審批，2日以上（不含）公司分管副總審核后報公司總經(jīng)理（或其授權(quán)人）審批。公司分管副總由公司總經(jīng)理審批。公司總經(jīng)理由董事長審批。公司實行退休制度，管理崗位、技術(shù)崗位員工男性年滿60歲，女性年滿55歲，工人崗位男性年滿55歲，女性年滿50歲，應(yīng)辦理退休，退休后按照國家相關(guān)規(guī)定領(lǐng)取養(yǎng)老保險。特聘人員年齡可放寬5歲。公司應(yīng)保證退休人員的實際月收入不低于當(dāng)?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ暇€，對實際月收入不足當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ暇€的部分予以彌補。第七章教育培訓(xùn)為配合企業(yè)發(fā)展的需要，開發(fā)員工的潛能，提高員工素質(zhì)和能力，對員工進行各種教育和培訓(xùn)。員工的教育和培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)其所從事的實際工作需要，以崗位培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)為主，員工應(yīng)通過教育和培訓(xùn)充實自己的知識，提高自己的實際工作能力。（一）對高層管理人員，重點培養(yǎng)現(xiàn)代企業(yè)管理所需的理論、觀點和思維方式，提高決策的科學(xué)性、系統(tǒng)性和前瞻性，形成一支初步具備職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)的高層管理人員；（二）對中層管理人員，重點培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)管理和發(fā)展需要的知識和技能以及不斷更新這些知識和技能的方法和手段，提高職業(yè)素養(yǎng)，開始建立中級職業(yè)經(jīng)理人隊伍，并為公司的發(fā)展儲備一批合格的人才；（三）對專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)接受各自崗位的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，了解有關(guān)法規(guī)，掌握本專業(yè)的基礎(chǔ)理論和較強的實際操作能力，提高專業(yè)技能；（四）對基層人員，重點培養(yǎng)其所從事崗位所需的知識和技能，挖掘有發(fā)展?jié)摿Φ呐囵B(yǎng)對象，掌握各職能部門的專業(yè)知識、競爭能力、自信心、合作精神、職業(yè)道德，能勝任要求不斷提高的各項工作；（五）所有員工都應(yīng)學(xué)習(xí)公司、本部門的各項規(guī)章制度，掌握各自的崗位職責(zé)和要求，學(xué)會業(yè)務(wù)知識和操作技能。培訓(xùn)的方式崗前培訓(xùn)：新進員工實施一、二級崗前培訓(xùn)，其中一級培訓(xùn)由人力資源部組織實施，培訓(xùn)內(nèi)容包括：企業(yè)基本情況、安全法規(guī)、規(guī)章制度、行為規(guī)范等；二級培訓(xùn)由用人部門負責(zé)組織實施，培訓(xùn)內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、工作程序、業(yè)務(wù)流程等崗位應(yīng)知應(yīng)會的基本知識和要求；對因工作需要發(fā)生崗位變動（如：升職或改變原工作職責(zé)或改變到與原崗位工作性質(zhì)不同的崗位）的員工，必須進行新崗位的崗前培訓(xùn)，此項培訓(xùn)由崗位所在部門負責(zé)，內(nèi)容與新進員工的二級培訓(xùn)內(nèi)容相同。在崗培訓(xùn)：根據(jù)企業(yè)的需要，公司每年統(tǒng)一組織安排在崗培訓(xùn)；人力資源部制訂年度培訓(xùn)計劃（內(nèi)容包括培訓(xùn)的重點、目標(biāo)、項目、內(nèi)容、對象、人數(shù)、課時、形式、經(jīng)費等），報公司批準后按計劃組織實施；各單位（部門）根據(jù)本單位（部門）需要組織實施二級培訓(xùn)；以下情形安排相關(guān)人員進行在崗臨時培訓(xùn)：設(shè)備更新；管理改革；新開辦項目。脫產(chǎn)培訓(xùn)由企業(yè)選送的帶薪脫產(chǎn)培訓(xùn)的人員，培訓(xùn)時間超過一個月的，要事前與公司簽訂培訓(xùn)協(xié)議，明確雙方的責(zé)任和權(quán)利，其薪資原則上按基本年薪或基本工資發(fā)放，亦可在雙方簽訂培訓(xùn)協(xié)議時由雙方商定。為了鼓勵員工自學(xué)，員工參加專業(yè)資格或職稱考試、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，按下列規(guī)定給予帶薪假期：經(jīng)人力資源部部長審批同意參加各種（類）專業(yè)（執(zhí)業(yè)資格）、職稱考試的員工，每門考試課程給帶薪假2天；需要到外地考試的，另給路程假。經(jīng)人力資源部部長審批同意參加高等教育學(xué)歷自學(xué)考試的員工，每門考試課程給帶薪假1天。第八章附則本制度由頒布之日起實施，在本制度頒布之前的相關(guān)規(guī)定與本制度有相抵觸的，以本制度的規(guī)定為準。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔湖南家輝基因技術(shù)有限公司人力資源管理制度新華信管理咨詢2001年12月目錄第一章總則 １第二章招聘 ２2.1. 招聘目的與范圍 ２2.2. 招聘原則和標(biāo)準 ２2.3. 招聘申請程序 ３2.4. 招聘組織程序 ３2.5. 招聘費用管理 ４2.6. 招聘文件或表格 ４第三章試用期員工管理 ６3.1 目的與適用范圍 ６3.2 試用期管理程序 ６3.3 試用期薪酬福利 ７第四章臨時用工管理 ８第五章考勤管理 ９第六章培訓(xùn) １１6.1 目的、宗旨與原則 １１6.2 培訓(xùn)對象、師資與組織者 １１6.3 培訓(xùn)分類 １２6.3.1. 新員工培訓(xùn) １２6.3.2. 部門內(nèi)部培訓(xùn) １２6.3.3. 部門交叉培訓(xùn) １２6.3.4. 通用類外部培訓(xùn) １２6.3.5. 專業(yè)類外部培訓(xùn) １３6.3.6. 短期教育 １３6.3.7. 長期教育 １３6.4 培訓(xùn)組織程序 １３6.4.1. 新員工培訓(xùn)組織程序 １３6.4.2. 新員工培訓(xùn)的目的和內(nèi)容 １４6.4.3. 部門內(nèi)培訓(xùn)組織程序 １４6.4.4. 部門交叉培訓(xùn)組織程序 １５6.4.5. 通用類外部培訓(xùn)組織程序 １５6.4.6. 專業(yè)類外部培訓(xùn)組織程序 １６6.4.7. 短期教育組織程序 １６6.4.8. 長期教育組織程序 １６6.5 培訓(xùn)評估標(biāo)準 １７6.5.1. 新員工培訓(xùn)評估標(biāo)準 １７6.5.2. 部門內(nèi)部培訓(xùn)評估標(biāo)準 １７6.5.3. 部門交叉培訓(xùn)評估標(biāo)準 １７6.5.4. 通用類外部培訓(xùn)評估標(biāo)準 １８6.5.5. 專業(yè)類外部培訓(xùn)評估標(biāo)準 １８6.5.6. 短期教育評估標(biāo)準 １８6.5.7. 長期教育評估標(biāo)準 １８6.6 培訓(xùn)評估程序 １８6.6.1. 新員工培訓(xùn)評估程序 １８6.6.2. 部門內(nèi)部培訓(xùn)評估程序 １９6.6.3. 部門交叉培訓(xùn)評估程序 １９6.6.4. 通用類外部培訓(xùn)評估程序 ２０6.6.5. 專業(yè)類外部培訓(xùn)評估程序 ２０6.6.6. 短期教育評估程序 ２０6.6.7. 長期教育評估程序 ２０6.7 培訓(xùn)考勤規(guī)定 ２０6.8 培訓(xùn)獎懲規(guī)定 ２１6.9 培訓(xùn)檔案管理 ２１6.10 培訓(xùn)費用 ２１6.11 相關(guān)表格與文件 ２１第七章任職資格評審 ２２7.1. 目的與原則 ２２7.2. 評定者與組織者 ２２7.3. 崗位任職資格評審標(biāo)準 ２３7.4. 任職資格定期評定程序 ２３7.4.1. 公司員工任職資格年度評定程序 ２３7.5. 任職資格不定期評定程序 ２４7.5.1. 新聘員工的資格評定程序 ２４7.5.2. 轉(zhuǎn)正員工的資格評定程序 ２４第八章崗位調(diào)動與行政級別調(diào)整 ２５8.1 目的與范圍 ２５8.2 崗位調(diào)動程序 ２５8.3 行政級別調(diào)整程序 ２６第九章人事獎勵與處分 ２８9.1 目的與范圍 ２８9.2 人事獎勵 ２８9.3 人事處分 ２９9.4 人事獎勵與處分程序 ３１第十章績效考評 ３２第十一章薪酬管理 ３３第十二章員工福利 ３４12.1 目的與范圍 ３４12.2 員工福利分類 ３４12.3 員工休假 ３４12.4 員工保險 ３６12.5 員工教育進修 ３６12.6 賀儀和奠儀 ３７12.7 其他 ３７第十三章離職管理 ３８13.1 目的與范圍 ３８13.2 離職程序 ３８13.3 有關(guān)文件和表格 ３８第十四章人事申訴 ３９第十五章勞動爭議與勞動訴訟 ４０第十六章附則 ４１附錄 1招聘人員試用審批表 9職員到職登記表 10職員轉(zhuǎn)正申請表 11員工離職（調(diào)動）申請單 20第一章總則為保證公司人力資源工作順利開展，為公司業(yè)務(wù)的發(fā)展提供人力支持，制定本制度。本制度各個章節(jié)分別適用于所有家輝公司正式員工、試用期員工和臨時用工。

第二章招聘招聘目的與范圍為完善規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。人力資源部應(yīng)確保招聘活動符合國家法律法規(guī)和公司有關(guān)制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。人力資源部負責(zé)對內(nèi)和對外招聘信息的發(fā)布形式和內(nèi)容。公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指根據(jù)機會均等的原則，公司內(nèi)部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應(yīng)征，公司在內(nèi)部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。招聘范圍原則上以招聘具有長沙市行政區(qū)域內(nèi)（城鎮(zhèn)）常住戶口、大專以上文化程度、有經(jīng)驗的各類人才為主，包括錄用正規(guī)院校的應(yīng)屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對國內(nèi)外公開選聘。招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘等。招聘原則和標(biāo)準公司的招聘遵循以下原則和標(biāo)準：機會均等原則：在公司出現(xiàn)職位空缺時，公司員工享有和外部應(yīng)征者一樣的應(yīng)征機會，具體程序見內(nèi)部招聘有關(guān)條款。雙重考查原則：所以招聘都需經(jīng)過業(yè)務(wù)部門和人力資源部的雙重考查，經(jīng)總裁批準后由人力資源部發(fā)錄用通知。所有成功的應(yīng)征者應(yīng)具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康，具有大學(xué)專科以上學(xué)歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗特別豐富的應(yīng)征者可以適當(dāng)放寬要求。招聘申請程序各部門經(jīng)理應(yīng)在每年做次年工作計劃的同時擬訂的人員需求計劃，填寫《年度人員需求計劃表》經(jīng)人力資源經(jīng)理和總裁批準后留在人力資源部備案，作為招聘的依據(jù)。如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門經(jīng)理應(yīng)填寫《用人需求申請表》，并附新的組織結(jié)構(gòu)圖，經(jīng)總裁批準后交人力資源部。招聘組織程序內(nèi)部招聘按下列步驟進行：人力資源部根據(jù)人員需求計劃或《用人需求申請表》，人力資源部發(fā)布內(nèi)部招聘信息。應(yīng)征員工填寫《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》，和自己的部門經(jīng)理做正式的溝通，并由部門經(jīng)理和總裁簽批后交人力資源部。人力資源部接到《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》安排和該員工面談，并在《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》填寫相應(yīng)的內(nèi)容，簽署意見。人力資源部安排應(yīng)征員工和空缺崗位的部門經(jīng)理或相關(guān)總監(jiān)面談，必要時進行其它方式的測試。人力資源部和招聘部門溝通應(yīng)征員工的情況，達成錄用的一致意見后重新核定工資水平，報總裁審批。人力資源部將員工的調(diào)動信息通知員工本人、調(diào)入、調(diào)出的部門經(jīng)理，同時抄送人力資源部其他成員。人力資源部在調(diào)動信息發(fā)出后督促員工進行工作交接，并給予必要的支持。人力資源部在員工正式調(diào)入新崗位前更新員工檔案。如應(yīng)征未成功，由人力資源部負責(zé)將結(jié)果通知應(yīng)征員工。在沒有職位空缺情況下員工調(diào)換崗位的申請參照以上步驟執(zhí)行。外部招聘按下列步驟進行：公司各部門根據(jù)工作需要和崗位設(shè)置填寫《增加人員申請表》反映部門缺員情況及增人要求及理由，上報人力資源部審核后，報總裁批準。人力資源部根據(jù)批準后的申請表制定人員招聘計劃，并負責(zé)聯(lián)系有關(guān)部門進行招聘事宜，。人力資源部選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖腊l(fā)布招聘信息，收集人員資料（應(yīng)聘人員填寫《求職申請表》）收到應(yīng)聘資料后，進行初步的篩選，然后交部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理根據(jù)崗位任職資格確定需面試的人選。人力資源部負責(zé)通知初選合格人員來公司進行面試、筆試。人力資源部與需求部門協(xié)同組織應(yīng)聘人員的面試工作，由人力資源部、空缺崗位的部門經(jīng)理或相關(guān)總監(jiān)面試應(yīng)聘者，填寫《面試記錄表》，也可結(jié)合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試。面試/測試后人力資源部和業(yè)務(wù)部門對應(yīng)聘者的情況進行討論，如必要提請總裁面試應(yīng)聘者。人力資源部將《面試記錄表》及考核成績上報總裁，由總裁在《面試記錄/評價表》上簽署意見，確定試用員工名單，人力資源部按名單向應(yīng)聘者發(fā)出初步錄用意向，通知提體檢事宜，同時會通有關(guān)部門經(jīng)理確定試用員工的薪酬水平。人力資源部確認應(yīng)聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時間，同時將上班報道時間通知部門經(jīng)理，并抄送人力資源部其他成員。招聘費用管理人力資源部負責(zé)每年末制定招聘費用預(yù)算，并安排次年的使用，招聘費用的申請和報銷需經(jīng)過財務(wù)部批準。招聘文件或表格有關(guān)招聘的文件和表格清單如下,具體見附錄?！对黾尤藛T申請表》《求職申請表及附表》《面試記錄表》《招聘人員試用審批表》《職員報到登記表》《職員轉(zhuǎn)正申請表》《試用人員轉(zhuǎn)正審批表》

第三章試用期員工管理目的與適用范圍為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和公司文化，同時明確新員工在試用期期間，人力資源部、所在部門和新員工本人的職責(zé)，加強試用期管理，制定本制度。所有通過外部招聘加入公司和通過內(nèi)部招聘到達新崗位的員工都要進行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為2個月，內(nèi)聘員工的試用期為1個月，部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理可以根據(jù)試用員工的具體表現(xiàn)共同決定試用期，但最長不超過6個月，最短不少于1個月。由公司提出的進行崗位調(diào)動的員工不需要新崗位的試用期考察。試用期管理程序員工的試用期管理按下列步驟進行：外聘新員工的入職當(dāng)日人力資源部將為新員工安排一小時左右的入職培訓(xùn)，同時組織簽定勞動合同；有關(guān)需求部門經(jīng)理為新入職員工確定試用期培訓(xùn)計劃和目標(biāo)；在員工入職一個月后，由人力資源部和部門經(jīng)理分別與之談話，評價新員工的工作業(yè)績，并給予指導(dǎo)，了解新員工需要的支持；新員工轉(zhuǎn)正日的前一周，應(yīng)完成述職報告，部門經(jīng)理和新員工做轉(zhuǎn)正面談，向公司人力資源部提交應(yīng)聘人員的述職報告、《試用人員轉(zhuǎn)正審批表》、《試用人員情況報告》，并簽署意見。人力資源部將應(yīng)聘人員的述職報告、《試用人員轉(zhuǎn)正審批表》、《試用人員情況報告》轉(zhuǎn)報公司總裁審批。總裁批準轉(zhuǎn)正的由人力資源部向該員工發(fā)轉(zhuǎn)正通知，并抄送員工部門經(jīng)理，同時和轉(zhuǎn)正員工進行轉(zhuǎn)正面談?？偛脹]有批準轉(zhuǎn)正的，由人力資源部安排延長試用期、調(diào)職或辦理辭退手續(xù)。試用期的員工由人力資源部及需求部門共同負責(zé)培訓(xùn)、考查。試用期薪酬福利試用期工資按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，試用期期間不發(fā)放各種補貼和獎金，不享受其公司福利；進公司工作不滿6個月者，不發(fā)放當(dāng)年度年終獎金，滿6個月以上者按實際工作天數(shù)計發(fā)。

第四章臨時用工管理本制度所指臨時用工是指不在公司正式和試用編制內(nèi)的由公司支付勞動報酬的短期雇傭人員。部門因業(yè)務(wù)需要增加臨時用工的，由部門經(jīng)理提出書面申請計劃，交人力資源部審核后報總裁審批。臨時用工申請計劃應(yīng)寫明用工事由、用工期限、用工人數(shù)、用工來源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。總裁批準部門用工計劃后由人力資源部會同用工部門核定臨時用工量、用工時間和用工工資預(yù)算，報財務(wù)部和總裁審批?？偛门鷾视霉すべY預(yù)算后由臨時用工部門按計劃組織招募臨時用工人員，用工部門組織簽定臨時用工合同，交人力資源部審核后交行政部存檔。用工部門負責(zé)組織臨時工工作和生活管理。人力資源部按臨時用工合同規(guī)定時間核定臨時用工工作完成情況，并根據(jù)臨時用工合同和實際臨時工工作表現(xiàn)制作臨時用工工資單，通知財務(wù)部發(fā)放臨時用工工資。對因臨時用工發(fā)生的其他開支，由用工部門制作預(yù)算并根據(jù)實際支出的票據(jù)進行報銷。公司不負責(zé)臨時用工除用工合同規(guī)定的工資和開支以外的費用開支。對臨時用工工作期間所發(fā)生的事故或其他因素造成的臨時工傷殘、死亡或財產(chǎn)損失，公司只承擔(dān)國家法律規(guī)定的必要義務(wù)。對臨時用工因意外給公司財產(chǎn)、聲譽或正常工作延誤造成的損失，由用工部門負責(zé)追索賠償，賠償額度視事件大小由用工部門、財務(wù)部或總裁決定。對臨時用工給公司因盜竊、故意損壞公司財物而造成的公司財產(chǎn)、聲譽或正常工作延誤的損失，公司將嚴厲處罰，同時追究用工部門有關(guān)人員和部門經(jīng)理的責(zé)任。

第五章考勤管理公司各部門必須嚴格執(zhí)行考勤制度，設(shè)專人負責(zé)，公司行政部按時對考勤記錄進行檢查。月末對全月考勤匯總核對并由部門負責(zé)人簽字后，由部門于次月一日報公司行政部。工傷考勤：職工發(fā)生工傷，必須在24小時內(nèi)，由所在部門寫出工傷報告，需要休息治療時，須有縣以上醫(yī)院出具證明，報行政部核查后進行工傷考勤。病假考勤：員工病假須持有縣級以上醫(yī)院出具的健康證明，由各部門負責(zé)人簽字后進行病假考勤。員工請事假需填寫請假條，一天以內(nèi)由各部門負責(zé)人批準，二天以上報公司分管總監(jiān)或總裁批準，請假條存行政部作為考勤憑證。產(chǎn)假（計劃生育假）：員工休產(chǎn)假（計劃生育假）須有醫(yī)院出具的證明，經(jīng)行政部審核后，按國家和公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。婚假、喪假、探親假均報公司總裁批準。員工上班未簽到或遲到、早退二小時以上以及外出不請假等均按曠工處理。工資基金由人力資源部管理，財務(wù)部監(jiān)督，對每月實發(fā)工資總額，須經(jīng)總裁審核后支付。具體見《薪酬管理手冊》。公司實行月工資制和職級工資標(biāo)準，每月工作日按21天換算，每月8日發(fā)放上月工資。員工按規(guī)定境內(nèi)、外探親，休計劃生育假、婚假、喪假期間工資、補貼（交通補貼除外）照發(fā)，獎金按實際出勤天數(shù)計發(fā)。女職工休產(chǎn)假和產(chǎn)假工資按生育保險的有關(guān)規(guī)定和待遇執(zhí)行，不發(fā)放獎金。員工因工負傷休養(yǎng)期間，工資按工傷保險的醫(yī)療期和工傷待遇規(guī)定執(zhí)行，不發(fā)放獎金。員工因病或非因工受傷休息時，在醫(yī)療期內(nèi)，停工醫(yī)療不超過180天的，按本人基本工資的80%標(biāo)準發(fā)放病假工資；累計超過180天的按本人基本工資的60%標(biāo)準發(fā)放疾病或非因工受傷救濟費。全年累計病假20天以內(nèi)者不扣發(fā)年終獎金；累計病假20天（含20天）～60天者，按實際出勤天數(shù)計發(fā)年終獎金；累計病假超過60天（含60天）者，不發(fā)放年終獎金；患大病、重病住院治療者酌情處理。員工休事假一律按天數(shù)扣發(fā)基本工資和交通補貼。全年累計事假15天者（含15天），扣發(fā)年終獎金10%；累計事假25天者（含25天），扣發(fā)年終獎金30%；累計事假30天者（含30天）扣發(fā)年終獎50%；累計事假超過30天以上者不發(fā)放年終獎金，在法定節(jié)假日值班人員,按每人每天50元的標(biāo)準發(fā)放值班補貼。員工上班遲到，一次扣罰20元，全年累計遲到5次者（含5次），一次扣罰200元；全年累計遲到10次者（含10次），一次扣罰500元，全年累計10次以上者公司通報批評，并酌情扣發(fā)當(dāng)月工資。員工無故缺勤，一律按曠工論處，曠工一天扣發(fā)當(dāng)月20%的工資，并扣發(fā)全年10%獎金；全年累計曠工3天以上者，公司將予以辭退。

第六章培訓(xùn)目的、宗旨與原則在職培訓(xùn)內(nèi)容：企業(yè)管理知識、企業(yè)文化宣灌、法律法規(guī)學(xué)習(xí)、理論研討會、崗位技能和業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)、崗位證書培訓(xùn)及外送培訓(xùn)等。公司員工每年必須參加在職培訓(xùn)，培訓(xùn)時間一般不少于20課時，包括公司組織的內(nèi)部培訓(xùn)和外送參加各類培訓(xùn)班。員工參加培訓(xùn)的考核成績，由人力資源部記入員工培訓(xùn)檔案，作為其調(diào)職、晉升職務(wù)、調(diào)整工資的重要依據(jù)。公司培訓(xùn)的目的主要有以下幾點：通過培訓(xùn)，充實員工的專業(yè)知識和崗位技能，提高工作質(zhì)量和績效。提升公司全員的素質(zhì)，適應(yīng)公司不斷向前發(fā)展的要求。培訓(xùn)的開展結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展計劃，實現(xiàn)公司發(fā)展和個人成長的結(jié)合。構(gòu)建符合公司策略和發(fā)展方向的培訓(xùn)體系，形成“學(xué)習(xí)型組織”，提升公司整體的績效及競爭力。公司培訓(xùn)的宗旨，是為提升公司業(yè)績服務(wù)，為提高員工素質(zhì)服務(wù)，為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與發(fā)展提供有力的支持。公司對員工的培訓(xùn)遵循以下原則：全員參與原則：公司培訓(xùn)是針對全體員工開展的培訓(xùn)。系統(tǒng)性原則：培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置是結(jié)合公司人力資源規(guī)劃系統(tǒng)設(shè)置的，是配合員工職業(yè)發(fā)展計劃的系統(tǒng)工程。全面性原則：員工培訓(xùn)的內(nèi)容包括知識、工作技能和工作態(tài)度等的內(nèi)容。培訓(xùn)對象、師資與組織者培訓(xùn)的對象為公司的全體員工，包括中高層管理人員和基層員工。公司可使用的培訓(xùn)師資有公司內(nèi)部和公司外部兩類。公司內(nèi)部培訓(xùn)師資，指公司內(nèi)部在某些特定領(lǐng)域方面有專長、具備一定講解能力的員工，可以擔(dān)任部分內(nèi)容的講師。公司外部培訓(xùn)師資，指公司外部專業(yè)公司的可擔(dān)任特定內(nèi)容講解的專業(yè)講師。人力資源部主要負責(zé)公司整體培訓(xùn)活動的統(tǒng)籌規(guī)劃、組織協(xié)調(diào)、具體實施和控制等工作。各部門經(jīng)理及相關(guān)人員負責(zé)協(xié)助人力資源部進行培訓(xùn)的實施、控制及異常情況的追蹤，同時負責(zé)組織部門內(nèi)部的培訓(xùn)。培訓(xùn)分類新員工培訓(xùn)新員工培訓(xùn)是指對新入職的員工進行的培訓(xùn)，主要內(nèi)容包括公司企業(yè)文化、公司組織結(jié)構(gòu)、基本產(chǎn)品知識、相關(guān)人事制度以及職業(yè)發(fā)展教育等方面。新員工培訓(xùn)是由人力資源部利用公司內(nèi)部培訓(xùn)師資，統(tǒng)一組織、實施和評估。部門內(nèi)部培訓(xùn)部門內(nèi)部培訓(xùn)是指各部門根據(jù)實際工作需要，利用內(nèi)部培訓(xùn)師資對員工開展的有關(guān)業(yè)務(wù)知識和崗位技能的交流與經(jīng)驗分享。部門內(nèi)部培訓(xùn)由各部門定期或不定期自行組織實施，定期向人力資源部匯報。部門交叉培訓(xùn)部門交叉培訓(xùn)是指利用公司內(nèi)部培訓(xùn)師資，在相關(guān)業(yè)務(wù)部門之間開展的與工作內(nèi)容相關(guān)的知識、技能的交流培訓(xùn)。部門交叉培訓(xùn)由人力資源部負責(zé)協(xié)調(diào)相關(guān)部門資源，統(tǒng)一組織、實施、控制和評估。通用類外部培訓(xùn)通用類外部培訓(xùn)是指利用外部培訓(xùn)師資組織開展的全員適用的通用類知識、技能和態(tài)度培訓(xùn)，如電腦使用、時間管理、溝通技巧、團隊建設(shè)等。通用類外部培訓(xùn)是由人力資源部負責(zé)統(tǒng)籌策劃、內(nèi)容設(shè)置、組織實施和評估工作。專業(yè)類外部培訓(xùn)專業(yè)類外部培訓(xùn)是指利用外部培訓(xùn)師資開展的與業(yè)務(wù)、技術(shù)相關(guān)的知識和技能培訓(xùn)，包括零售管理知識、市場營銷、新產(chǎn)品開發(fā)知識等。專業(yè)類外部培訓(xùn)是由人力資源部負責(zé)計劃制定、實施和評估工作。短期教育短期教育指員工參加的企業(yè)外部的高等院校、行業(yè)協(xié)會或?qū)I(yè)公司等單位組織的不超過三個月的短期學(xué)習(xí)。短期教育適用于少數(shù)員工快速學(xué)習(xí)專業(yè)知識，是公司培訓(xùn)的補充形式之一，也是對員工很好的激勵方式之一短期教育分公司派出學(xué)習(xí)和個人自修兩種。本規(guī)定主要指公司派出學(xué)習(xí)，關(guān)于個人自修的有關(guān)規(guī)定，參見《個人進修管理規(guī)定》。長期教育長期教育指員工參加的企業(yè)外部的高等院校、行業(yè)協(xié)會或?qū)I(yè)公司等單位組織的超過（包含）三個月的長期學(xué)習(xí)。通過外部資源實施的長期教育，適用于少數(shù)員工系統(tǒng)學(xué)習(xí)專業(yè)和管理知識，是公司培訓(xùn)的補充形式之一，也是對員工很好的激勵方式之一。長期教育分公司派出學(xué)習(xí)和個人自修兩種。本規(guī)定主要指公司派出學(xué)習(xí)，關(guān)于個人自修的有關(guān)規(guī)定，參見《個人進修管理規(guī)定》。培訓(xùn)組織程序新員工培訓(xùn)組織程序凡新入職的員工，都要參加人力資源部組織的新員工培訓(xùn)，從而對公司的運作有整體的了解，適應(yīng)公司的企業(yè)文化和人際關(guān)系，盡快適應(yīng)工作環(huán)境以提高工作績效。新員工入職前一周，人力資源部組織適當(dāng)內(nèi)部培訓(xùn)師資，制定不少于8學(xué)時的新員工培訓(xùn)計劃。新員工培訓(xùn)一般安排在新員工入職時或入職后一個月內(nèi)。人力資源部根據(jù)培訓(xùn)計劃，填寫《培訓(xùn)安排通知單》，發(fā)放至各部門經(jīng)理，要求部門經(jīng)理安排新員工按照規(guī)定的時間和地點準時參加培訓(xùn)。人力資源部負責(zé)培訓(xùn)實施過程的協(xié)調(diào)、組織和控制工作，并對每位新員工的表現(xiàn)情況做下記錄。培訓(xùn)結(jié)束時，人力資源部將綜合評估新員工的培訓(xùn)效果，成績合格者準許回部門參加工作，人力資源部將其《培訓(xùn)成績單》提交各部門，同時為新員工建立培訓(xùn)檔案，并留存此次培訓(xùn)記錄。因任何原因未能參加新員工培訓(xùn)的員工，不得轉(zhuǎn)正。未參加新員工培訓(xùn)的員工，不得參加公司組織的其他培訓(xùn)。新員工培訓(xùn)的目的和內(nèi)容入職培訓(xùn)的目的是要使新進人員了解公司概況、發(fā)展前景、企業(yè)文化、員工福利待遇及相關(guān)規(guī)章制度等，便于新進人員更快勝任工作。入職培訓(xùn)的內(nèi)容包括：公司歷史、發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)、公司經(jīng)營狀況、組織結(jié)構(gòu)、管理制度、相關(guān)崗位（職務(wù)）的業(yè)務(wù)知識和工作責(zé)任制等。凡新進人員的入職培訓(xùn)一般不少于8課時，有特殊情況，可報人力資源部適當(dāng)延長或縮短。由公司總監(jiān)職務(wù)以上人員主持講解公司經(jīng)營歷史、企業(yè)文化和發(fā)展目標(biāo)、目前經(jīng)營狀況、公司組織結(jié)構(gòu)等，使上崗人員對公司有較為具體的認識。根據(jù)應(yīng)聘崗位由專業(yè)對口的業(yè)務(wù)部門負責(zé)人講解相關(guān)崗位（職務(wù)）的業(yè)務(wù)知識。由增員部門主管負責(zé)向新員工介紹其崗位工作職責(zé)、崗位特征、工作技能及與其它各部門的配合等詳細工作環(huán)節(jié)。由人力資源部負責(zé)講解員工守則、職業(yè)道德、公司有關(guān)規(guī)章制度和員工福利待遇，使新員工明確自己的權(quán)利和義務(wù)。部門內(nèi)培訓(xùn)組織程序公司各部門根據(jù)工作的實際需要，由部門經(jīng)理制定定期或不定期的內(nèi)部培訓(xùn)計劃，并于季度初5日前，提交人力資源部備案。部門內(nèi)部培訓(xùn)的內(nèi)容，可以由部門經(jīng)理直接安排的與工作相關(guān)中的業(yè)務(wù)知識和崗位技能的交流分享，也可由員工向部門經(jīng)理提出培訓(xùn)需求申請。部門內(nèi)部培訓(xùn)的形式，可以是小規(guī)模、靈活實用的，例如部門例會、業(yè)務(wù)小組溝通等。部門內(nèi)部培訓(xùn)的實施者，可以是部門經(jīng)理，也可以是在業(yè)務(wù)方面有專長或經(jīng)驗的員工。部門經(jīng)理負責(zé)內(nèi)部培訓(xùn)計劃的組織實施。部門經(jīng)理或指定員工填寫《培訓(xùn)報告單》，每季度結(jié)束時3天內(nèi)匯總至人力資源部。部門交叉培訓(xùn)組織程序每年10月份，人力資源部向各部門下發(fā)《培訓(xùn)需求調(diào)查問卷》。公司各部門可根據(jù)工作的實際需要，由部門經(jīng)理在調(diào)查問卷中填寫對部門交叉培訓(xùn)的需求申請。當(dāng)工作中遇到部門內(nèi)部難以解決的問題時，各部門也可以隨時向人力資源部提交臨時培訓(xùn)需求申請，填寫《臨時培訓(xùn)申請單》。人力資源部根據(jù)各部門提出的培訓(xùn)申請，并充分考慮加強相關(guān)部門的業(yè)務(wù)溝通和配合，結(jié)合公司經(jīng)營的工作重點，制定適當(dāng)?shù)牟块T交叉培訓(xùn)計劃。根據(jù)培訓(xùn)計劃，人力資源部負責(zé)協(xié)調(diào)相關(guān)業(yè)務(wù)部門，整合公司內(nèi)部培訓(xùn)師資，組織落實交叉培訓(xùn)計劃。通用類外部培訓(xùn)組織程序每年10月份，人力資源部向各部門下發(fā)《培訓(xùn)需求調(diào)查問卷》。員工可根據(jù)個人工作需要，在調(diào)查問卷中填寫相應(yīng)的需求申請。人力資源部，在考慮公司培訓(xùn)的整體性和系統(tǒng)性的前提下，匯總員工提出的培訓(xùn)申請，制定培訓(xùn)計劃，實現(xiàn)通用類外部培訓(xùn)在全員范圍內(nèi)逐級、逐步實施。根據(jù)培訓(xùn)計劃，人力資源部負責(zé)選擇外部資源、安排培訓(xùn)實施，各部門要積極配合，確保效果。專業(yè)類外部培訓(xùn)組織程序每年10月份，人力資源部向各部門下發(fā)《培訓(xùn)需求調(diào)查問卷》。部門或員工可根據(jù)工作的實際需要，在調(diào)查問卷中提出對專業(yè)類外部培訓(xùn)的需求申請。當(dāng)經(jīng)營環(huán)境、工作內(nèi)容發(fā)生變化等情況時，各部門也可以隨時向人力資源部提交臨時培訓(xùn)需求申請，填寫《臨時培訓(xùn)申請單》。人力資源部根據(jù)部門和員工提出的培訓(xùn)申請，經(jīng)實際情況分析，以提升專業(yè)領(lǐng)域的知識和技能為目標(biāo)，制定適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)計劃。根據(jù)培訓(xùn)計劃，人力資源部負責(zé)選擇公司外部培訓(xùn)師資，組織落實專業(yè)類外部培訓(xùn)計劃，，接受培訓(xùn)的部門或員工要積極配合培訓(xùn)的實施工作。外送培訓(xùn)和崗位證書培訓(xùn)的員工，除特殊情況外，一般以業(yè)余學(xué)習(xí)為主，經(jīng)培訓(xùn)考核獲得合格證者，由公司報銷費用；未能獲得合格證者，其培訓(xùn)費用由個人自負。短期教育組織程序人力資源部負責(zé)收集短期教育的信息，制定初步的年度培養(yǎng)計劃，上報總裁審批。經(jīng)批準的培養(yǎng)計劃，人力資源部公開或非公開的征求部門意見，將確定的培養(yǎng)名單上報總裁審批。人力資源部負責(zé)實施審批后的培養(yǎng)計劃，通知相關(guān)人員，簽定《培訓(xùn)協(xié)議》，辦理相關(guān)手續(xù)等。長期教育組織程序人力資源部負責(zé)收集長期教育的信息，定期上報總裁。公司高層根據(jù)需要，確定長期教育培養(yǎng)計劃，總裁將計劃下達至人力資源部。人力資源部負責(zé)落實計劃，通知相關(guān)人員簽定《培訓(xùn)協(xié)議》，協(xié)助辦理入學(xué)相關(guān)手續(xù)等。培訓(xùn)評估標(biāo)準新員工培訓(xùn)評估標(biāo)準對新員工培訓(xùn)實施的評估項目，主要有內(nèi)容準備、講解技巧、生動趣味、實際效果四方面；評估結(jié)果采用百分制，每一項占25分，評分級差為10分。具體參見《培訓(xùn)評估表》。對新員工的培訓(xùn)成果評估，通過考試形式采用百分制評分，成績70分以上為合格。以上相關(guān)資料，人力資源部歸檔保存。部門內(nèi)部培訓(xùn)評估標(biāo)準對部門內(nèi)部培訓(xùn)的評估項目，主要有《培訓(xùn)報告單》和抽查結(jié)果兩項?！杜嘤?xùn)報告單》項目，要求各部門每季度結(jié)束日3天內(nèi)提交兩份以上《培訓(xùn)報告單》，簡要記錄部門培訓(xùn)的內(nèi)容、參加人員等基本狀況。部門內(nèi)部培訓(xùn)抽查，由人力資源部不定期進行檢查，根據(jù)現(xiàn)場組織情況進行打分。評分采用百分制，成績70分以上為合格。人力資源部將相關(guān)資料歸檔保存。部門交叉培訓(xùn)評估標(biāo)準對培訓(xùn)實施的評估項目，主要有《培訓(xùn)效果調(diào)查問卷》和《培訓(xùn)評估表》兩項。《培訓(xùn)效果調(diào)查問卷》由被培訓(xùn)者填寫，采用評分標(biāo)準參見《培訓(xùn)效果調(diào)查問卷》?！杜嘤?xùn)評估表》主要是對內(nèi)容準備、講解技巧、生動有趣、實際效果四方面評分，由人力資源部檢查后填寫。評分結(jié)果采用百分制，每一項占25分，級差為10分，要求70分以上為合格。對被培訓(xùn)部門的評估，通過考試或總結(jié)形式采用百分制評分，成績70分以上為合格。以上相關(guān)資料在人力資源部歸檔保存。通用類外部培訓(xùn)評估標(biāo)準同《部門交叉培訓(xùn)評估標(biāo)準》。專業(yè)類外部培訓(xùn)評估標(biāo)準同《部門交叉培訓(xùn)評估標(biāo)準》。短期教育評估標(biāo)準對短期教育實施的評估項目，主要有講解內(nèi)容、實際運用兩方面。評估形式以與被培訓(xùn)者及其上級訪談為主。對被培訓(xùn)者的評估項目，是培訓(xùn)結(jié)束后提交的培訓(xùn)總結(jié)，人力資源部以百分制評分，成績70分以上為合格。以上相關(guān)資料在人力資源部歸檔保存。長期教育評估標(biāo)準同《短期教育評估標(biāo)準》。對培訓(xùn)實施的評估工作，主要由被培訓(xùn)者和人力資源部實施。對被培訓(xùn)者的評估，主要由人力資源部實施。培訓(xùn)評估程序新員工培訓(xùn)評估程序?qū)ε嘤?xùn)實施的評估程序：培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部組織新員工填寫《培訓(xùn)評估表》。人力資源部負責(zé)收集、分析《培訓(xùn)評估表》，得到評估成績。對新員工的評估：在培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)束后，人力資源部組織新員工進行簡單的考試，主要涉及培訓(xùn)內(nèi)容中一些重要的知識點。人力資源部收集考試卷，對其進行評分。人力資源部將考試成績通知本人和主管上級。以上培訓(xùn)評估結(jié)果，人力資源部歸檔保存，并季度結(jié)束5日內(nèi)在培訓(xùn)實施總結(jié)報告中向上級匯報。部門內(nèi)部培訓(xùn)評估程序?qū)ε嘤?xùn)實施的評估程序：季度結(jié)束3日內(nèi)，各部門向人力資源部提交《培訓(xùn)報告單》。人力資源部整理抽查記錄，結(jié)合《培訓(xùn)報告單》，得到評估成績。以上培訓(xùn)評估結(jié)果，人力資源部通知部門，并歸檔保存，于季度結(jié)束5日內(nèi)在培訓(xùn)實施總結(jié)報告中向上級匯報。部門交叉培訓(xùn)評估程序?qū)ε嘤?xùn)實施的評估程序：培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部組織被培訓(xùn)員工填寫《培訓(xùn)效果調(diào)查問卷》。人力資源部負責(zé)收集、分析《培訓(xùn)效果調(diào)查問卷》，得到員工評估成績。按照《培訓(xùn)評估表》，人力資源部對培訓(xùn)實施過程打分。對被培訓(xùn)員工的評估：在培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)束后，人力資源部組織新員工進行簡單的考試，主要涉及培訓(xùn)內(nèi)容中一些重要的知識點；或者要求員工按時提交培訓(xùn)總結(jié)。人力資源部收集考試卷，對其進行評分。人力資源部將培訓(xùn)成績通知本人和主管上級。以上培訓(xùn)評估結(jié)果，人力資源部歸檔保存，并季度結(jié)束5日內(nèi)在培訓(xùn)實施總結(jié)報告中向上級匯報。通用類外部培訓(xùn)評估程序評估程序同《部門交叉培訓(xùn)評估程序》。專業(yè)類外部培訓(xùn)評估程序評估程序同《部門交叉培訓(xùn)評估程序》。短期教育評估程序?qū)Χ唐诮逃龑嵤┑脑u估，人力資源部將與被培訓(xùn)者訪談記錄和抽查結(jié)果，作為對短期教育的評估結(jié)果，保存于工作記錄中。參加培者，在培訓(xùn)結(jié)束7日內(nèi)，向人力資源部提交培訓(xùn)總結(jié)。人力資源部對培訓(xùn)總結(jié)給予評分，并將結(jié)果反饋給本人及其上級主管。評估結(jié)果歸檔保存，并于年度培訓(xùn)總結(jié)中作出匯報。長期教育評估程序評估程序同《短期教育評估程序》。培訓(xùn)考勤規(guī)定學(xué)員應(yīng)按時參加培訓(xùn)，如有事不能參加者，應(yīng)提前三天以上填寫《員工請假單》向部門經(jīng)理請假，經(jīng)批準報人力資源部備案；如有特殊原因，不能提前請假者，必需及時向人力資源部申明，并及時補辦請假手續(xù)。培訓(xùn)期間，遲到、早退、缺勤等情況，參照《行政管理制度》中的處理辦法處理。員工在職培訓(xùn)嚴格執(zhí)行考勤制度，無故不參加培訓(xùn)或缺課者，按曠工對待，并記入員工個人考核檔案，扣減年終考核評分。培訓(xùn)獎懲規(guī)定參見《公司內(nèi)部培訓(xùn)師資的獎勵或處罰規(guī)定》。被培訓(xùn)者成績不合格，必須自學(xué)重修，直至成績合格。人力資源部在年末，將員工年度培訓(xùn)檔案提交部門，參與其年度績效評估，獎懲辦法參閱《績效考核手冊》。培訓(xùn)檔案管理人力資源部負責(zé)將全體員工所有參加培訓(xùn)的名稱、表現(xiàn)及成績等內(nèi)容，記錄匯總成員工培訓(xùn)檔案。員工培訓(xùn)檔案由人力資源部保管，允許個人和上級領(lǐng)導(dǎo)查閱，對其余人員保密。培訓(xùn)費用按照公司年度培訓(xùn)預(yù)算，不超過預(yù)算額度的費用使用由人力資源部經(jīng)理審批。超出預(yù)算額度及臨時培訓(xùn)項目費用的支出，需上報總裁審批。相關(guān)表格與文件有關(guān)招聘的文件和表格清單如下,具體見附錄?！杜嘤?xùn)計劃》《員工培訓(xùn)檔案》《員工培訓(xùn)記錄》《員工培訓(xùn)小結(jié)表》《公司培訓(xùn)體系與年度培訓(xùn)流程》

第七章任職資格評審目的與原則崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個人特質(zhì)與崗位所需素質(zhì)的做出評定，評定不受任何非客觀因素的影響；公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進行；公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進行，而非與其他被評定人對比進行。客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)評定者與組織者任職資格評定者新應(yīng)聘者、轉(zhuǎn)正員工任職資格由人力資源部協(xié)同用人部門經(jīng)理共同完成；基層員工由其直接業(yè)務(wù)主管或部門經(jīng)理進行資格評定；業(yè)務(wù)主管任職資格由部門經(jīng)理進行資格評定；部門經(jīng)理任職資格由總裁進行評定；總裁任職資格由董事會進行評定。任職資格評定的組織者為公司人力資源部崗位任職資格評審標(biāo)準新聘員工任職資格標(biāo)準參見《招聘管理規(guī)定》參見《轉(zhuǎn)正管理規(guī)定》正式員工任職資格標(biāo)準公司規(guī)定的工作業(yè)績指標(biāo)和態(tài)度考評指標(biāo)、能力考評指標(biāo)標(biāo)準任職資格定期評定程序公司員工任職資格年度評定程序人力資源部將組織各部門對各崗位的任職資格進行年度評定。人力資源部在每年12月30號將崗位任職資格評定表下發(fā)給各部門經(jīng)理；任職資格的評定將以各崗位工作業(yè)績及態(tài)度與能力的考核為基礎(chǔ)進行（工作業(yè)績及態(tài)度能力的考核參見《績效考核手冊》）；各崗位員工任職資格由其直接主管或經(jīng)理評定；評定人在完成評定后，將評定結(jié)果交于被評定人確認，如有部門內(nèi)不能解決的問題提交人力資源部進入復(fù)議程序；崗位任職資格的評定在次年2月10號前完成并提交人力資源部；人力資源部對各部門提交的評定進行整理人力資源部將調(diào)研其間接上級、同部門員工、業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)部門以及評定人對評定結(jié)果進行重新審核；重新審核的結(jié)果如與初次評定結(jié)果不符者交由公司考核委員會處理；整個復(fù)議過程將在2周內(nèi)結(jié)束。各崗位具體任職資格由各部門在職位說明書的基礎(chǔ)上制定；各部門制定的任職資格標(biāo)準在人力資源部統(tǒng)一審核的基礎(chǔ)上確定任職資格不定期評定程序新聘員工的資格評定程序在新進員工的招聘過程中，由人力資源部和用人部門主管或經(jīng)理對應(yīng)聘人員的資格能力進行審核測試，參見《招聘管理規(guī)定》。轉(zhuǎn)正員工的資格評定程序在試用期（公司規(guī)定為2月）結(jié)束的前1周，部門主管或經(jīng)理與申請轉(zhuǎn)正人進行談話，部門經(jīng)理填寫試用期評定，申請人填寫轉(zhuǎn)正申請并提交轉(zhuǎn)正報告。參見員工《轉(zhuǎn)正管理規(guī)定》。

第八章崗位調(diào)動與行政級別調(diào)整目的與范圍為鼓勵先進，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。崗位調(diào)動程序崗位調(diào)動分為臨時借調(diào)和長期調(diào)動。臨時借調(diào)是指部門因為臨時工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長期調(diào)動是指部門因工作需要從其他部門調(diào)入人員長期工作。公司崗位調(diào)動程序如下：調(diào)入部門經(jīng)理書面提出調(diào)用或借調(diào)申請，總裁和人力資源部批準；總裁或人力資源部也可以直接提出調(diào)用或借調(diào)建議；人力資源部通知調(diào)動員工所在的部門經(jīng)理，征求意見；部門經(jīng)理書面同意后，將意見反饋給人力資源部；部門經(jīng)理和人力資源部與調(diào)動員工本人交流，征求意見；員工本人同意后，相關(guān)部門和人力資源部為其辦理相應(yīng)離職和新入職手續(xù)；人力資源部核定員工在新崗位上的工資和福利。借調(diào)人員一般待遇不變，長期調(diào)動人員一般按照新的崗位工資福利標(biāo)準進行調(diào)整；臨時借調(diào)期滿后，一般情況下員工應(yīng)回到原崗位工作，特殊情況需要繼續(xù)借調(diào)或轉(zhuǎn)為長期調(diào)動的，由人力資源部、調(diào)入部門經(jīng)理和原部門經(jīng)理一起協(xié)商，并報總裁批準。行政級別調(diào)整程序行政級別調(diào)整包行政職務(wù)晉升和降級，根據(jù)具體情況可以分為不定期調(diào)整和年度定期調(diào)整。公司行政級別定期調(diào)整程序如下：人力資源部匯總年度考評成績；人力資源部根據(jù)年度考評成績與部門經(jīng)理一同對本部門員工進行勝任度評估，總裁和人力資源部對部門經(jīng)理、總監(jiān)、總裁助理的勝任度進行評估；人力資源部根據(jù)評估結(jié)果和公司來年崗位空缺進行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交總裁審批；總裁審批通過的調(diào)整方案由人力資源部分別通知部門經(jīng)理和個人；部門經(jīng)理與被調(diào)整的個人進行調(diào)整溝通。總裁與被調(diào)整的部門經(jīng)理和總監(jiān)、總裁助理進行調(diào)整溝通；人力資源部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級別被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理交接手續(xù)人力資源部更新員工檔案。行政級別不定期調(diào)整程序如下：部門經(jīng)理或人力資源部根據(jù)季度考評結(jié)果對部門員工提出調(diào)整建議，總裁和人力資源部對部門經(jīng)理、總監(jiān)、總裁助理提出調(diào)整建議；人力資源部根據(jù)評估結(jié)果和公司當(dāng)時崗位空缺進行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交總裁審批；總裁審批通過的調(diào)整方案由人力資源部分別通知部門經(jīng)理和個人；部門經(jīng)理與被調(diào)整的個人進行調(diào)整溝通?？偛门c被調(diào)整的部門經(jīng)理和總監(jiān)、總裁助理進行調(diào)整溝通；人力資源部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級別被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理交接手續(xù)人力資源部更新員工檔案。行政級別調(diào)整后，工資及福利依照新的崗位標(biāo)準確定，被調(diào)整對象從調(diào)整實施后當(dāng)月享受調(diào)整后的行政級別工資和福利，具體標(biāo)準見《薪酬管理規(guī)定》和本制度《第十二章員工福利》。

第九章人事獎勵與處分目的與范圍為維護公司勞動紀律和各項制度的有效貫徹執(zhí)行，保障公司工作的正常進行，制定本制度。本制度涉及的人事獎勵和處分不包括因績效考評引起的獎勵和懲罰。有關(guān)績效考評結(jié)果的獎勵和懲罰見《績效考評手冊》和《薪酬管理規(guī)定》。人事獎勵獎勵分為：嘉獎、記小功、記大功三種和年終評獎。特設(shè)總裁特別獎，獎勵對公司有特殊貢獻者員工有下列情形之一者，予以嘉獎：積極維護公司榮譽，在客戶中樹立良好公司形象和口碑。認真勤奮、承辦、執(zhí)行、或督導(dǎo)工作得力者。工作勤奮，超額完成工作任務(wù)者，被評為優(yōu)秀員工者。連續(xù)兩年績效考核優(yōu)秀者職工有下列情形之一者，予以記功。對工作流程或管理制度積極提出合理化建議，被確認采納者。積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。檢舉揭發(fā)違反規(guī)定或損害公司利益事件者。對可能發(fā)生的意外事故能防患于未然，確保公司及財物安全者。策劃、承辦、執(zhí)行重要事務(wù)成績顯著者。廉潔奉公，事跡突出，影響較大者。其它應(yīng)給于記功事跡者。職工有下列情形之一者，予以記大功。在工作或技術(shù)上大膽創(chuàng)新，并為公司帶來顯著經(jīng)濟效益者。同壞人壞事作斗爭，對維護正常的工作秩序有顯著功績者。對公司發(fā)展有重大貢獻，應(yīng)記大功之事跡者。員工年終被評為優(yōu)秀工作者，公司將給予一定獎勵。員工獎懲經(jīng)批準生效后，每嘉獎一次，當(dāng)月獎勵300元，記功獎勵1000元，記大功獎勵3000元。人事處分人事處分分為：警告、小過、大過、除名四種。職工有下列情形者，予以警告。因過失導(dǎo)致工作發(fā)生錯誤但情節(jié)輕微者。防礙工作秩序或違反破壞安全，環(huán)境衛(wèi)生制度者。初次不聽部門負責(zé)人合理安排指揮者。經(jīng)查實在一個月內(nèi)兩次（含）以上未按規(guī)定著裝或配戴工作卡者。不遵守考勤規(guī)定，一個月內(nèi)無故遲到早退累計三次者。同事之間相互謾罵吵架情節(jié)尚輕者。一個月內(nèi)兩次未完成工作任務(wù)，但未造成重大影響者。對各級負責(zé)人的批示或有限期命令，無正當(dāng)理由而未如期完成或處理不當(dāng)者。在工作場所防礙他人工作者。在工作時間內(nèi)睡覺或擅離工作崗位者。工作時間，非招待客戶或業(yè)務(wù)關(guān)系飲酒者。職工有下列情形之一者，予以記過。因玩忽職守造成公司損失但不大者。對同事惡意攻擊，造成傷害但不大者。檢查值班人員未按規(guī)定執(zhí)行勤務(wù)者。捏造事實騙取休假者。季度內(nèi)累計三次未完成工作任務(wù)，但未造成重大影響者。一個月內(nèi)遲到早退累計五次（含）以上者。一個月內(nèi)上班期間非工作需要飲酒三次以上者。職工有下列情形之一者，予以記大過：在工作時間睡覺或擅離職守，導(dǎo)致公司蒙受損失者。攜帶危險或違禁物品進入工作場所者。虛報工作成績或領(lǐng)先偽造工作記錄者。對同事惡意攻擊，造成較大傷害者。遺失重要公文者（物品）者或故意泄漏商業(yè)秘密者。職務(wù)范圍內(nèi)所保管的公司財物短少、損壞、私用或擅送他人使用，造成損失較小者。違反安全規(guī)定，使公司蒙受重大損失者。一個月內(nèi)遲到、早退累計超過六次（含）以上者。未完成工作任務(wù)，造成重大影響或損失者。工作時間，非招待客戶或業(yè)務(wù)關(guān)系飲酒五次以上者。職工有下列情形之一者，予以除名。拒不聽從部門負責(zé)人指揮監(jiān)督，與主管發(fā)生沖突者。在公司內(nèi)酗酒滋事造成惡劣影響者。在公司內(nèi)聚眾賭博。故意毀壞公物，金額較大者。聚眾鬧事妨害正常工作秩序者。違反勞動合同或公司管理規(guī)定，情節(jié)嚴重者。對同仁施以暴力或有重大侮辱威脅行為者。嚴重違反各種安全制度，導(dǎo)致重大人身或設(shè)備事故者。連續(xù)曠工3天或一年內(nèi)累計曠工5天以上者。盜竊同事或公司財物者。利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受損失者。利用職權(quán)受賄或以不正當(dāng)手段謀取私利者。年度內(nèi)累計二次記大過行為者。經(jīng)公檢法部門給予拘留、勞教、叛刑處理者。其它應(yīng)給予除名。員工懲罰處分經(jīng)批準生效后，記過罰扣500元，記大過罰扣1000元，主要責(zé)任者或部門主管以上者應(yīng)加倍處罰。人事獎勵與處分程序獎懲事件在記功（記過）以下者，由部門經(jīng)理簽發(fā)《職工獎罰審批表》并經(jīng)人力資源部經(jīng)理批準后生效。獎罰事件在記功（記過）以上者，由總裁在調(diào)查核實后，簽批《職工獎懲審批表》生效?！堵毠お剳蛯徟怼飞Ш?，由人力資源部登記在《職工獎懲記錄表》中，以備存查，大功或大過以上者在公司公告欄中張貼告示。

第十章績效考評有關(guān)績效考評的規(guī)定參見《績效考評手冊》。

第十一章薪酬管理有關(guān)薪酬管理的規(guī)定參見《薪酬管理規(guī)定》。

第十二章員工福利目的與范圍為規(guī)范公司員工福利管理，保證員工應(yīng)有享受福利的權(quán)利，有效控制福利開支，制定本制度。本制度只適用于公司員工，所有外聘和兼職人員、臨時工、離退休返聘人員均不在全部享受范圍之內(nèi)。本制度所系的員工本公司工齡，由公司經(jīng)理辦公會研究后統(tǒng)一確定。本制度基于公司年凈利潤不低于300萬元人民幣，如年凈利潤低于300萬元，有關(guān)條款將作適當(dāng)調(diào)整。員工福利分類公司員工福利分為以下部分：員工休假：法定節(jié)假日、帶薪年假、探親假、婚假、產(chǎn)假（陪產(chǎn)假期）、喪假、病假國家規(guī)定的三險一金員工教育進修：員工專業(yè)培訓(xùn)、進修，提倡高學(xué)歷繼續(xù)教育賀儀和奠儀：員工結(jié)婚禮金、員工生育禮金、生日賀禮、喪亡補助金其他：員工健康檢查員工休假凡國務(wù)院規(guī)定的法定節(jié)假日均為公司員工的有薪假期，包括：元旦：放假一天五一勞動節(jié)：放假三天國慶節(jié)：放假三天春節(jié)：放假三天凡在本公司連續(xù)工作滿一年以上并簽訂正式勞動合同的員工，均可享受帶薪年假，假期為一年7天。帶薪年假根據(jù)公司工作性質(zhì)特點，現(xiàn)一般安排員工在春節(jié)期間一次性休完。凡在本公司連續(xù)工作滿一年并簽訂正式勞動合同的員工,可按以下規(guī)定享受探親假：與配偶分居兩地的員工，每年可享受探親假30天（包括路程在內(nèi)），員工可自愿分為一次或二次休假，每年探親假路費只報銷往返各二次。父母在外地居住的未婚員工，每年可享受探親假10天（包括路程在內(nèi)）。父母在外地居住的已婚員工，每四年可享受一次探親假，假期為20天，路程時間另計。每年享受探親假的員工因工作需要當(dāng)年不能休假或自愿兩年休假一次的，則已婚員工可一次累計休50天、未婚員工可一次累計休15天（包括路程在內(nèi)）。初婚員工享有3天婚假，晚婚員工（男滿25周歲、女滿23周歲以上）可增加婚假2周。女職工生育享有產(chǎn)假90天，晚育（24周歲以上）女職工可增加產(chǎn)假60天。男性員工可享有陪產(chǎn)假3天。員工的直系親屬（指父母、夫妻、子女）或直接撫養(yǎng)的旁系親屬死亡時，家居城鎮(zhèn)的員工享有喪假3天；家居農(nóng)村的員工享有喪假7天，路程時間另計。員工因患病或非因工負傷，需停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人在本公司工作年限，給予3個月至18個月的醫(yī)療期：在本公司工作年限3年以下的為3個月、3年以上5年以下的為6個月、5年以上10年以下的為12個月、10年以上的為18個月。醫(yī)療期3個月的按6個月內(nèi)累計病假計算；6個月的按12個月內(nèi)累計病假計算；9個月的按15個月內(nèi)累計病假計算；12個月的按18個月內(nèi)累計病假計算；18個月的按24個月內(nèi)累計病假計算。醫(yī)療期計算應(yīng)從病休第一天開始累計計算，病休期間公休日和法定節(jié)假日均包括在醫(yī)療期內(nèi)。員工患癌癥、精神病、癱瘓等特殊重大疾病時，在醫(yī)療期內(nèi)不能痊愈的，可根據(jù)實際病情適當(dāng)延長醫(yī)療期。以上休假時間均包括雙休日和法定節(jié)假日在內(nèi)。凡符合條件享受探親假、帶薪年假的員工，一年內(nèi)只能選休一種假期，并享受相應(yīng)的待遇。凡屬下列情況之一的，不享受當(dāng)年的探親假、帶薪年假：一年內(nèi)病假一次超過20天或累計超過30天；一年內(nèi)事假一次超過10天或累計超過15天；一年內(nèi)病、事假累計超過30天；一年內(nèi)休產(chǎn)假超過30天。員工保險公司按國家規(guī)定為試用期滿,簽訂正式勞動合同的員工繳納社會保險基金,包括基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險和失業(yè)保險。員工個人應(yīng)繳納部分由公司代扣代繳。公司住房公積金規(guī)定如下：公司按規(guī)定為正式員工繳存住房公積金，以上年度本人繳納基本養(yǎng)老保險基數(shù)為準，公司和員工各自按7%的比例繳存，每年7月份調(diào)整一次。員工因購建、翻修自住住房、退休、戶口遷出本市或出境定居情形，可以提取本人住房公積金賬戶中的儲存余額，解除勞動合同、調(diào)出、辭職等不能提取住房公積金，由公司辦理封存手續(xù)，待其重新就業(yè)后辦理轉(zhuǎn)移手續(xù)。員工教育進修公司員工享有免費參加教育培訓(xùn)及進修的機會，專業(yè)技術(shù)人員每年應(yīng)參加專業(yè)培訓(xùn)或進修班學(xué)習(xí)一次。其他管理人員根據(jù)工作安排每年將輪流選派參加培訓(xùn)或進修班學(xué)習(xí)。鼓勵公司員工自學(xué)成才，員工業(yè)余時間參加各類成人高校繼續(xù)教育學(xué)習(xí)，成績合格，取得國家承認學(xué)歷的，公司給予一次性獎學(xué)金，碩士研究生人民幣8000元，大學(xué)本科人民幣4000元。賀儀和奠儀員工結(jié)婚，公司提供員工結(jié)婚禮金人民幣500元。員工按計劃生育政策規(guī)定生育，子女出生時，公司提供禮金人民幣200元。員工生日時，公司將贈送生日蛋糕和生日賀卡。員工直系親屬(父母子女)去世，公司發(fā)放喪亡補助金人民幣600元。其他為保證員工身體健康，公司每年組織中層以上人員免費查體一次,員工每兩年輪流免費查體一次。凡在公司工作的員工，除雙休日和法定節(jié)假定日外，由公司提供免費午餐一份，因工作需要加班或值班的員工，亦可免費提供工作餐。

第十三章離職管理目的與范圍為規(guī)范公司人事管理制度，保證勞動合同的有效執(zhí)行，維護公司和職工的合法權(quán)益，制定本制度。本制度適