中級人力必刷題第六章 人員甄選【鉆石班臨考刷題班】及答案

中級人力必刷題第六章人員甄選【鉆石班/臨考刷題班】[復制]您的姓名：[填空題]*_________________________________服務老師：[單選題]*○小墨老師○小澤老師○小新老師○迪迪老師○微微老師○珊珊老師1.下列關于甄選的說法中，不正確的是（）。[單選題]*A.甄選過程中不要把注意力過多地放在對求職者的相互比較上B.甄選的目的在于謀求職位與求職者所具有的某種特性的恰當水平之間達成最優(yōu)匹配C.甄選出的求職者智力水平越高越好(正確答案)D.在甄選過程中，組織需要解決的是如何挑選出最合適的高質量求職者，然后將他們正確地配置到合適的崗位上這樣一個問題答案解析：本題考查甄選的基本概念及其內涵。不同的工作對于人的智力要求不同，因此并非在所有情況下都是求職者智力水平越高越好。如果某職位并不要求任職者具備特別高的智力水平，那么智力水平過高的求職者對組織來說可能反而是不合適的。這是因為組織可能不需要利用這種高水平的智力，但是必須為這種高水平的智力支付更高的薪酬。2.人員甄選工作對于一個組織來說是非常重要的，其主要原因不包括（）。[單選題]*A.符合企業(yè)需要的優(yōu)秀員工是確保組織戰(zhàn)略目標達成的最根本保障B.彌補甄選決策失誤的代價可能極高C.甄選決策失誤可能會對員工本人造成傷害D.錯誤甄選的代價由組織單方面來承擔(正確答案)答案解析：本題考查甄選對組織的價值與意義。人員甄選工作對于一個組織來說是非常重要的，其主要原因包括：（1）符合企業(yè)需要的優(yōu)秀員工是確保組織戰(zhàn)略目標達成的最根本保障：（2）彌補甄選決策失誤的代價可能極高；（3）甄選決策失誤可能會對員工本人造成傷害。3.關于內容效度的說法，正確的是（）。[單選題]*A.內容效度的檢驗主要采用專家判斷方法(正確答案)B.內容效度是指能夠測量出理論構想的程度C.內容效度反映的是不同評價人員評價結果的一致性D.內容效度反映的是兩個測驗在內容上的等值性程度答案解析：本題考查效度。選項B，構想效度是指能夠測量出理論構想的程度；選項C，評價者信度反映的是不同評價人員評價結果的一致性；選項D，復本信度反映的是兩個測驗在內容上的等值性程度。4.在人員甄選當中應當達到一定的信度和效度，其中信度與效度的關系為（）。[單選題]*A.信度是效度的充分條件B.信度是效度的必要條件(正確答案)C.信度和效度互為必要且充分條件D.信度和效度的關系沒有統(tǒng)一評判標準答案解析：本題考查甄選的可靠性與有效性。只有當一種甄選工具達到可靠和有效的時候，才有可能是合格的。從這方面來說，任何一種甄選方法都應當達到一定的信度和效度，其中信度是效度的必要條件（但不是充分條件）。5.信度的高低是用信度系數來表述的。一般情況下，信度系數不低于（）的測試工具被視為信度較好。[單選題]*A.0.10B.0.30C.0.50D.0.70(正確答案)答案解析：本題考查信度。一般情況下，信度系數不低于0.70的測試工具被視為信度較好。6.下列無領導小組討論使用的試題形式中，（）的主要目的是考查被測試者思考問題的全面性和針對性，思路是否清晰，是否有新的觀點和見解等。[單選題]*A.開放式問題(正確答案)B.兩難性問題C.多項選擇問題D.操作性問題答案解析：本題考查無領導小組討論。開放式問題的主要目的是考查被測試者思考問題的全面性和針對性，思路是否清晰，是否有新的觀點和見解等。7.目前，履歷分析技術的一個最新發(fā)展是（），其目的是預測不同的人在某些與工作相關的具體行為或興趣方面存在的差異。[單選題]*A.目標履歷分析法(正確答案)B.過程履歷分析法C.成果履歷分析法D.成就履歷分析法答案解析：本題考查履歷分析。目前，履歷分析技術的一個最新發(fā)展是目標履歷分析法，與傳統(tǒng)的履歷分析試圖去預測一個人的總體工作績效不同，這種技術的目的是預測不同的人在某些與工作相關的具體行為或興趣方面存在的差異。8.在心理測試中，通常所說的智力測試或智商測試，屬于（）。[單選題]*A.一般認知能力測試(正確答案)B.特殊認知能力測試C.心理運動能力測試D.身體運動能力測試答案解析：本題考查心理測試。一般認知能力測試即通常所說的智力測試或智商測試。9.無領導小組討論中使用的試題類型不包括（）。[單選題]*A.開放式問題B.兩難性問題C.結構性問題(正確答案)D.操作性問題答案解析：本題考查評價中心技術。無領導小組討論中使用的試題類型包括：開放式問題、兩難性問題、多項選擇問題、操作性問題、資源爭奪性問題。10、不同評價者在使用同一種測試工具時所給出的分數之間的一致性程度是（）。[單選題]*A.重測信度B.復本信度C.內部一致性信度D.評價者信度(正確答案)答案解析：本題考查評價者信度。評價者信度就是指不同評價者在使用同一種測試工具時所給出的分數之間的一致性程度。11.一項測試的內容與測試所要達到的目標之間的相關程度是指（）。[單選題]*A.內部一致性信度B.內容效度(正確答案)C.效標效度D.構想效度答案解析：本題考查內容效度。內容效度是指一項測試的內容與測試所要達到的目標之間的相關程度，即一項測試的內容能夠代表它所要測量的主題或特質的程度。12.甲公司在新員工甄選過程中采用了人格測試，要求求職者基于自身感受實事求是地填答一套書面問卷。這種人格測試的方法為（）。[單選題]*A.自陳量表法(正確答案)B.標桿法C.評價量表法D.投射法答案解析：本題考查人格測試。自陳量表法指的是編制好一套人格測試問卷之后，由被測試者本人根據自己的實際情況或感受來回答問卷中的全部問題，以此來衡量一個人的人格。13.人員甄選中的重測信度反映的是（）。[單選題]*A.不同評價人員評分結果的一致性B.同一測驗在不同時間上的穩(wěn)定性(正確答案)C.兩個測驗在內容上的等值程度D.同一測驗內部不同題目測試結果的一致性答案解析：本題考查重測信度。重測信度又稱再測信度，是指用同一種測試工具在不同的時間對同一群人進行多次測試所得到的結果的一致性程度。它可以用來考察一種測試工具在時間上的穩(wěn)定性，具體信度系數用多次測試所得結果之間的相關系數來表示。14.自陳量表法一般用于（）。[單選題]*A.智力測試B.人格測試(正確答案)C.能力傾向測試D.創(chuàng)造力測試答案解析：本題考查人格測試。自陳量表法是對人格進行測量的方法之一。15.比較常見的面試形式是（）。[單選題]*A.單獨面試(正確答案)B.系列面試C.小組面試D.集體面試答案解析：本題考查面試的類型。單獨面試又稱一對一面試，是指面試考官和被面試者兩個人單獨見面，面試考官進行口頭引導或詢問，被面試者作出回答。這是一種比較常見的面試形式。16.工作樣本測試在現實中有廣泛的運用，下列不屬于工作樣本測試的運用的是（）。[單選題]*A.對計算機編程人員實施的編程測試B.對物流貨運人員實施的標準駕駛測試C.對秘書和文員實施的電子文字和電子表格標準化測試D.社會上的一些職業(yè)資格考試(正確答案)答案解析：本題考查工作樣本測試。社會上的一些職業(yè)資格考試基本上都屬于知識測試。17.下列無領導小組討論使用的試題形式中，適用于指定角色的無領導小組討論的是（）。[單選題]*A.開放式問題B.兩難性問題C.操作性問題D.資源爭奪性問題(正確答案)答案解析：本題考查無領導小組討論。資源爭奪性問題適用于指定角色的無領導小組討論，它讓處于同等地位的被測試者就有限的資源進行分配，從而考查被測試者分析問題的能力、邏輯思維能力、語言表達能力、辯論以及說服他人的能力、反應的靈活性等。18.評價中心技術中最常用和最核心的技術之一是（）。[單選題]*A.公文筐測試(正確答案)B.無領導小組討論C.角色扮演D.管理評價技術答案解析：本題考查公文筐測試。公文筐測試，通常又稱為公文處理測驗，是評價中心技術中最常用和最核心的技術之一。19.反映了一個人在反復接受同一種測試或等值形式的測試時所得到的分數的一致性程度的是（）。[單選題]*A.接近度B.信度(正確答案)C.難易度D.效度答案解析：本題考查信度的概念。信度是指一種測試手段不受隨機誤差干擾的程度，它反映了一個人在反復接受同一種測試或等值形式的測試時所得到的分數的一致性程度。20.首先提供一組描述人的個性或特質的詞或句子，然后讓其他人通過對被測試者的觀察，對被測試者的人格或特質做出評價，這種人格測量方法是（）。[單選題]*A.評價量表法(正確答案)B.自陳量表法C.投射法D.行為事件訪談法答案解析：本題考查人格測試。評價量表法首先提供一組描述人的個性或特質的詞或句子，然后讓其他人通過對被測試者的觀察，對被測試者的人格或特質作出評價。21.首先向被測試者提供一些未經組織的刺激情境，然后讓被測試者在不受限制的情境下自由表現出自己的反應，這種人格測量方法是（）。[單選題]*A.評價量表法B.自陳量表法C.投射法(正確答案)D.行為事件訪談法答案解析：本題考查人格測試。投射法首先向被測試者提供一些未經組織的刺激情境，然后讓被測試者在不受限制的情境下自由表現出自己的反應。22.考察內部一致性信度的方式主要有分半信度和（）。[單選題]*A.異質性信度B.同質性信度(正確答案)C.分全信度D.分異信度答案解析：本題考查信度?？疾靸炔恳恢滦孕哦鹊姆绞街饕蟹职胄哦群屯|性信度兩種。23.又稱為標準化面試的是（）。[單選題]*A.非結構化面試B.結構化面試(正確答案)C.系列面試D.集體面試答案解析：本題考查面試的類型。結構化面試又稱標準化面試，是依據預先確定的面試內容、程序、評分結構等進行的面試形式。24.某企業(yè)想考察候選人的人際能力關系，但采用的測試題目主要是專業(yè)技術方向，這種甄選測試的（）比較低。[單選題]*A.重測信度B.復本信度C.內容效度(正確答案)D.同步效度答案解析：本題考查內容效度。內容效度是指一項測試的內容與測試所要達到的目標之間的相關程度，即一項測試的內容能夠代表它所要測量的主題或特質的程度。考察人際能力，測試專業(yè)技術方向，屬于考查內容出現問題。25.按照霍蘭德職業(yè)興趣的分類，偏好對文字和數據等資料進行明確、有序的整理，喜歡使用文字和數據處理設備等協助組織實現目標或獲取經濟收益，這屬于（）。[單選題]*A.現實型B.常規(guī)型(正確答案)C.研究型D.企業(yè)型答案解析：本題考查職業(yè)興趣類型的特點。根據霍蘭德職業(yè)興趣理論的分析，常規(guī)型的人的基本人格傾向是：順從、謹慎、保守、實際、穩(wěn)重，喜歡條理性強的工作，偏好對文字和數據等資料進行明確、有序的整理，喜歡使用文字和數據處理設備等協助組織實現目標或獲取經濟收益，厭惡模糊、不正規(guī)、非程序化或探究性的活動，不喜歡自己對事情作判斷和決策。26.履歷分析技術的最基本假設是一個人的行為具有（）。[單選題]*A.準確性B.一致性(正確答案)C.多樣性D.全面性答案解析：本題考查履歷分析。履歷分析技術的最基本假設是一個人的行為具有一致性。27.20世紀90年代以來，“大五”人格理論逐漸得到廣泛運用，下列不屬于“大五”人格特征的是（）。[單選題]*A.外向性B.愉悅性C.宜人性(正確答案)D.開放性答案解析：本題考查人格測試?！按笪濉?，實際上是指一個人在以下五個人格特征方面的表現：外向性、愉悅性、公正嚴謹性、神經質性和開放性。28.改善面試效果的主要方法不包括（）。[單選題]*A.采用情境化結構面試B.面試前做好充分準備C.采用壓力面試(正確答案)D.系統(tǒng)培訓面試考官答案解析：本題考查改善面試效果的主要方法。改善面試效果的主要方法包括：采用情境化結構面試，面試前做好充分準備和系統(tǒng)培訓面試考官。29.研究表明，最好的甄選方法是包括工作樣本測試、高度結構化的面試以及認知能力測試在內的綜合測試，這樣一套測試組合的效度系數往往超過（）。[單選題]*A.0.10B.0.30C.0.60(正確答案)D.0.80答案解析：本題考查面試。研究表明，最好的甄選方法是包括工作樣本測試、高度結構化的面試以及認知能力測試在內的綜合測試，這樣一套測試組合的效度系數往往超過0.60。30.下列關于工作樣本測試的優(yōu)缺點的說法中，錯誤的是（）。[單選題]*A測試所要求的行為與實際工作所要求的行為之間具有高度的一致性B.這種測試工具的效標效度和內容效度都不高(正確答案)C.普遍適用性很低D.開發(fā)成本相對較高答案解析：本題考查工作樣本測試。測試所要求的行為與實際工作所要求的行為之間具有高度的一致性，它和工作績效之間存在直接且明顯的聯系，所以這種測試工具的效標效度和內容效度都很高。31.關于員工甄選的說法，錯誤的是（）。[單選題]*A.從一開始就甄選到正確的人有利于培養(yǎng)一流員工B.企業(yè)的甄選決策出現失誤可能會使其付出很大的代價C.甄選工作做好了，其他人力資源管理工作就不重要了(正確答案)D.甄選到優(yōu)秀的員工對于確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成至關重要答案解析：本題考查甄選及有效性。在甄選過程中，組織需要解決的是如何挑選出最合適的高質量求職者，然后將他們正確地配置到合適的崗位上這樣一個問題。所以即便是甄選工作做好了，其他后續(xù)工作的正確配置等也是很重要的。32.一種測試或甄選技術對被測試者的一種或多種工作行為或工作績效進行預測的準確程度稱為（）。[單選題]*A.內部一致性信度B.內容效度C.效標效度(正確答案)D.構想效度答案解析：本題考查效標效度。效標效度也稱效標關聯效度，是指一種測試或甄選技術對被測試者的一種或多種工作行為或工作績效進行預測的準確程度。33.人格是個人特質與環(huán)境相互作用的產物，其具有的特征不包括（）。[單選題]*A.整體性B.動態(tài)性C.穩(wěn)定性D.社會性(正確答案)答案解析：本題考查人格測試。人格是個人特質與環(huán)境相互作用的產物，它具有整體性、動態(tài)性和穩(wěn)定性的特征。34.下列能力中，難以通過角色扮演衡量的是（）。[單選題]*A.解決問題的能力B.領導能力C.行政管理能力(正確答案)D.承受壓力能力答案解析：本題考查評價中心技術。公文筐測試不能衡量人際交往能力、壓力承受能力，角色扮演不能衡量行政管理能力。35.下列關于知識測試的說法中，錯誤的是（）。[單選題]*A.知識測試就是我們通常所說的考試B.知識測試可以被劃分為綜合知識測試、專業(yè)知識測試、外語測試等各種不同類型C.社會上的一些職業(yè)資格考試基本上都屬于知識測試D.知識測試通常都是以筆試的方式完成，所有的筆試都屬于知識測試(正確答案)答案解析：本題考查知識測試。知識測試通常都是以筆試的方式完成，但并非所有的筆試都屬于知識測試。36.非常適合對應聘管理職位的被測試者進行評價，具有較高的內容效度和效標關聯效度的是（）。[單選題]*A.成就測試B.履歷分析C.角色扮演D.公文筐測試(正確答案)答案解析：本題考查公文筐測試。公文筐測試的優(yōu)點：它非常適合對應聘管理職位的被測試者進行評價，具有較高的內容效度和效標關聯效度。37.“如果客戶投訴你的某位下屬存在工作態(tài)度問題，你會怎么做？”這種面試問題屬于（）。[單選題]*A.知識性問題B.人格性問題C.經驗性問題D.情境化問題(正確答案)答案解析：本題考查改善面試效果的主要方法。情境化結構面試的題目可以劃分為兩類：一類是以過去的經驗為依據，它要求被面試者回答他們在過去的工作中遇到的某種情形，以及他們當時是如何處理的；另一類則是未來導向型的，它要求被面試者回答，將來一旦遇到某種假設的情形，他們將會采取怎樣的處理措施。38.根據霍蘭德的職業(yè)興趣理論，冒險、樂觀、自信，有進取心、喜歡承擔領導責任的人的職業(yè)興趣類型是（）。[單選題]*A.現實型B.企業(yè)型(正確答案)C.常規(guī)型D.藝術型答案解析：本題考查心理測試。企業(yè)型這種人的基本人格傾向是：冒險、樂觀、自信、精力充沛、有進取心，喜歡擔任有領導責任的工作，看重政治和經濟方面的成就，喜歡追求財富、權力和地位，喜歡與人爭辯，喜歡說服別人接受自己的觀點，但是他們不喜歡從事研究性的活動。這些人適合擔任企業(yè)領導或行政管理人員等。39.面試考官并沒有一個必須遵循的面試問題提綱，也沒有明確的問題提問順序，而可以相對自由地對被面試者進行各種提問，這種面試屬于（）。[單選題]*A.非結構化面試(正確答案)B.結構化面試C.半結構化面試D.單獨面試答案解析：本題考查非結構化面試。所謂非結構化面試，是指在面試過程中，不存在結構化的面試指南或必須遵循的既定格式。進而言之，面試考官并沒有一個必須遵循的面試問題提綱，也沒有明確的問題提問順序，而可以相對自由地對被面試者進行各種提問，從而使面試中的問題可以從多個不同的方向展開。1.人員甄選的效度主要分為（）。*A.內容效度(正確答案)B.分半信度C.效標效度(正確答案)D.構想效度(正確答案)E.效標關聯效度(正確答案)答案解析：本題考查效度。效度主要分為三類，即內容效度、效標效度和構想效度。效標效度也稱效標關聯效度。2.下列關于六種基本的職業(yè)興趣類型的說法中，正確的有（）。*A.現實型的人適合從事技能性和技術性的職業(yè)(正確答案)B.藝術型的人適合從事文學藝術方面的工作(正確答案)C.常規(guī)型的人適合從事社會、教育、咨詢等方面的工作D.企業(yè)型的人不喜歡從事研究性的活動(正確答案)E.常規(guī)型的人看重商業(yè)和經濟方面的具體成就，看重財富和地位(正確答案)答案解析：本題考查職業(yè)興趣類型。社會型的人適合從事社會、教育、咨詢等方面的工作，所以選項C錯誤。3.關于面試的優(yōu)點，說法正確的有（）。*A.簡便快捷(正確答案)B.容易操作(正確答案)C.沒有成本D.準確無誤E.不需要復雜的專用測試工具和方法(正確答案)答案解析：本題考查面試。選項C，面試本身并不是沒有成本，例如面試考官的機會成本；選項D，面試結果是面試考官主觀判斷得出的，而人的主觀判斷會受到多方面因素的影響，所以判斷出現偏差的可能性很大，通過面試所做出的甄選決策很可能是不正確的。4.一般認知能力包括（）。*A.記憶能力(正確答案)B.歸納演繹能力C.數學能力(正確答案)D.口頭表達能力(正確答案)E.創(chuàng)造力答案解析：本題考查一般認知能力。一般認知能力測試即通常所說的智力測試或智商測試，它所要測量的不是一個人的某種單一特質，而是同時測量一個人的多種能力，如記憶能力、口頭表達能力以及數學能力等。這些能力是從事任何一種工作都必須具備的一些基本腦力能力。5.關于無領導小組討論的說法，正確的有（）。*A.考官并不參與討論，而是在不干擾討論的情況下進行觀察(正確答案)B.通過無領導小組討論可以考察求職者的口頭表達以及人際交往等方面的能力(正確答案)C.無領導小組討論讓一開始沒有領導者的一組人通過討論選出一位領導者D.在無領導小組討論中，求職者的地位是平等的(正確答案)E.無領導小組討論使用的問題必須是兩難性的問題答案解析：本題考查評價中心技術。選項C錯誤：無領導小組是指在討論的過程中，組織者不會為該小組指定一名領導人，而是讓大家自由發(fā)言。選項E錯誤：在無領導小組討論中使用的試題可以大致分為五種形式，并不是只有兩難性的問題。6.MBTI作為當今較為廣泛應用的人格測試問卷，從四個兩極性的維度對人的行為風格進行測試，這四個維度是（）。*A.外傾一內傾(正確答案)B.感覺一直覺(正確答案)C.外向一開放D.理性一情感(正確答案)E.判斷一感知(正確答案)答案解析：本題考查人格測試。MBTI這套測試問卷從四個兩極性的維度（外傾—內傾、感覺—直覺、理性—情感、判斷—感知）對人的行為風格進行測試。7.成就測試通常包括（）。*A.職業(yè)興趣測試B.工作樣本測試(正確答案)C.人格測試D.知識測試(正確答案)E.運動和身體能力測試答案解析：本題考查成就測試。成就測試通常包括知識測試和工作樣本測試兩種類型。8.心理運動能力測試通常用于（）。*A.收音機裝配工(正確答案)B.電視組裝工(正確答案)C.政府官員D.企業(yè)管理層E.手表裝配工(正確答案)答案解析：本題考查運動和身體能力測試。心理運動能力測試是對一個人的精神運動能力或受個體意識支配的精細動作能力進行的測試。這類測試的內容包括選擇反應時間、肢體運動速度、四肢協調、手指靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制等，大多與手的靈巧性有關，也有一些涉及腿或腳的運動。這種測試通常用于那些體力要求比較高的職位，如手表裝配工，并且也包括收音機裝配工、電視組裝工等。9.公文筐測試的缺點有（）。*A.編制成本較高(正確答案)B.評分比較困難(正確答案)C.操作比較復雜D.無法通過這種測試觀察被測試者的人際交往能力(正確答案)E.不同的評價者對不同的公文處理方式的看法有所不同(正確答案)答案解析：本題考查公文筐測試。公文筐測試的缺點：它的編制成本較高，而且評分比較困難，不同的評價者由于自身的背景、工作經驗、管理理念等不同，對不同的公文處理方式的看法也會有所不同。此外，由于這種測試是由被測試者單獨完成。的，因而，無法通過這種測試觀察被測試者的人際交往能力和團隊工作能力。10.評價中心技術主要包括（）。*A.工作樣本測試B.無領導小組討論(正確答案)C.知識測試D.公文筐測試(正確答案)E.角色扮演(正確答案)答案解析：本題考查評價中心技術。選項AC屬于成就測試的內容。11.根據面試的標準化程度，面試可以分為（）。*A.非結構化面試(正確答案)B.結構化面試(正確答案)C.半結構化面試(正確答案)D.單獨面試E.系列面試答案解析：本題考查面試的類型。根據面試的標準化程度，面試可以分為非結構化面試、結構化面試以及半結構化面試三種類型。12.履歷分析技術對作為分析對象的履歷的要求有（）。*A.履歷信息必須真實(正確答案)B.履歷信息必須全面(正確答案)C.履歷信息必須簡單D.履歷信息必須及時E.履行信息必須相關(正確答案)答案解析：本題考查履歷分析。履歷分析技術對作為分析對象的履歷有三個要求：履歷信息必須真實、履歷信息必須全面、履行信息必須相關。材料分析題：A公司正在進行“校園總經理”項目的結構化面試，面試已經持續(xù)了兩個小時，激烈的競爭進入白熱化狀態(tài)。臺上是接受面試的學生，臺下坐著來自A公司人力資源部和業(yè)務部門的高管，以及咨詢公司的專業(yè)測評專家。測評專家的主要作用是幫助公司測評勝任特征模型中深層的勝任特征。但緊張有序的面試突然發(fā)生了意外，臺上應聘者的麥克風頻頻“卡殼”。面對意外，學生們表現不一，有的左顧右盼、驚慌失措，有的鎮(zhèn)定自如，成功地要求工作人員更換了麥克風。令學生們沒有想到的是，這些意外正是A公司設計的壓力面試情境，學生們這些看似不經意的表現，都被臺下評委看在眼中，成為被考察的內容，并影響到對他們的評分。13.與非結構化面試相比，結構化面試的優(yōu)點是（）。*A.靈活性很高B.遵循固定的程序(正確答案)C.面試的公平性比較高(正確答案)D.面試的信度和效度都會比較高(正確答案)答案解析：本題考查結構化面試。選項A說法錯誤，結構化面試的靈活性不夠。14.A公司采用的測試方法稱為（）。[單選題]*A.行為事件面談B.角色扮演(正確答案)C.公文筐測試D.無領導小組討論答案解析：本題考查面試的類型。角色扮演是要求被測試者扮演一位管理者或者某崗位員工，然后讓他們根據自己對角色的認識或擔任相關角色的經驗來進行相應的語言表達和行為展示。15.結構化面試又稱為（）。[單選題]*A.單獨面試B.標準化面試(正確答案)C.公文處理測驗D.知識測試答案解析：本題考查結構化面試。結構化面試又稱為標準化面試。16.A公司的測試方法主要用來考察應聘者的（）。[單選題]*A.專業(yè)知識B.工作背景C.領導能力D.壓力承受能力(正確答案)答案解析：本題考查角色扮演。案例中，面對意外，學生們表現不一，有的左顧右盼、驚慌失措，有的鎮(zhèn)定自如，成功地要求工作人員更換了麥克風，主要考查的是壓力承受能力。材料分析題：最近，某公司人力資源部對員工甄選效果進行了評估，發(fā)現了一些不太理想的情況。第一，公司很多管理人員甚至高層管理人員不重視員工甄選工作，參與面試時存在“應付差事”“走過場”的情況，向求職者提出的問題天馬行空，比較隨意。第二，有些已經錄用的員工與公司文化不相匹配，例如有些人溝通能力較差，缺乏團隊合作精神，無法融入集體。第三，盡管公司在甄選過程中采用了多種測試方法，但在實際工作中卻發(fā)現，在當初測試打分較高的人，其實際工作績效反而不如一些測試分數相對較低的人。人力資源部就這些情況咨詢了相關專家。專家建議針對第一種情況可實施情境化結構面試并建立題庫；針對第二種情況可增加無領導小組討論方法。1.根據第一種情況描述的現象，關于該公司招聘面試的說法，正確的是（）。*A.這家公司的面試標準化程度比較高B.這家公司的面試官可能對應聘相同職位的不同求職者提出不同的問題(正確答案)C.這家公司的面試過程很容易受到面試官個人主觀意志的影響(正確答案)D.改善這家公司面試效果的方法之一是對參與面試的管理者進行面試培訓(正確答案)答案解析：本題考查甄選的主要方法。由題干描述可知該公司對員工甄選工作不重視，走過場，可見其面試的標準化程度比較低，選項A錯誤。2.第三種情況說明，該公司員工甄選體系的（）比較低。[單選題]*A.預測效度(正確答案)B.構想效度C.內部一致性信度D.重測信度答案解析：本題考查預測效度。預測效度所要考察的是員工被雇傭之前的測試分數與其被雇傭之后的實際工作績效之間是否存在實證性聯系。3.關于無領導小組討論的說法，正確的是（）。*A.無領導小組能夠考察被試者的人際溝通能力、口頭表達能力和領導能力(正確答案)B.在無領導小組討論中，每個人的地位都是平等的(正確答案)C.在無領導小組討論中，評價者不參與討論過程(正確答案)D.無領導小組討論對評價者的評價技術要求比較低答案解析：本題考查無領導小組討論。無領導小組討論對評價者的評分技術要求比較高。4.下列面試題目中，屬于情境化結構面試題目的是（）。[單選題]*A.請談一談你本人有哪些優(yōu)點B.請談一下你對所面試的工作的認識C.請談一談你為什么希望進入本公司D.請你舉一個例子，設定一個目標，你如何完成(正確答案)答案解析：本題考查情境化結構面試。情境化結構面試的題目可以劃分為兩類：一類是過去導向型，它要求被面試者回答他們在過去的工作中遇到的某種情形，以及他們當時是如何處理的。另一類則是未來導向的，它要求被面試者回答，將來一旦遇到某種假設的情形，他們將會采取怎樣的處理措施。材料分析題：某公司過去的員工甄選工作比較簡單，一般是人力資源部門先篩選簡歷，重點看簡歷是否符合公司的任職資格要求。然后再將條件最好的幾個人推薦給用人部門進行簡單的筆試和面試。最近幾年，公司發(fā)現這種過于簡單的員工甄選方法存在很多問題。問題一是陸續(xù)出現了一些管理人員違規(guī)侵占公司利益的問題。經過調查發(fā)現，公司錄用的跳槽過來的個別人員在上家公司工作時就存在類似問題，因為