招聘之道與招聘之術(shù)招聘體系交流

招聘之“道”與招聘之“術(shù)”

——招聘體系交流“招聘決策對于經(jīng)理和領(lǐng)導(dǎo)而言是最重要的決策。"PeterDrucker第一部分招聘之“道”一、科學(xué)招聘體系的兩大基礎(chǔ)明確的招聘戰(zhàn)略任職資格或素質(zhì)模型招聘戰(zhàn)略舉例招募和任用公司根據(jù)價值觀和企業(yè)文化、事業(yè)機(jī)會、有競爭力的政策和待遇，吸引優(yōu)秀人才。

我們選拔與公司價值觀和文化吻合、具備成功潛質(zhì)、有強(qiáng)烈的成就動機(jī)、有合作精神、能適應(yīng)變化，具備創(chuàng)新能力的人才。

提倡人才來源、構(gòu)成多樣化，確保組織活力。

公司堅持錄用應(yīng)屆畢業(yè)生的制度，讓應(yīng)屆生早期承擔(dān)責(zé)任，在肩負(fù)責(zé)任中使用和考察新人。

通過確立和完善內(nèi)部人才培養(yǎng)和發(fā)展機(jī)制，保證事業(yè)發(fā)展所需人才以內(nèi)部選拔為主，外部招募為輔。

“能者上，平者讓，庸者下”，機(jī)會均等，績效導(dǎo)向素質(zhì)模型舉例（某公司營銷人員素質(zhì)模型）二、招聘體系的功能

適時、適量地提供所需人力資源,保持企業(yè)人力資源的動態(tài)平衡;減少人員流動，提高組織的穩(wěn)定性;減少培訓(xùn)開發(fā)費用，提高培訓(xùn)效率;提高整體管理效率，使管理活動更多地投入到對員工的激勵上，而不是將時間花在對不稱職員工的改造。三、招聘的質(zhì)量保證體系充足的市場資源合格的招聘者合理的招聘流程與制度科學(xué)的甄選方法與之相配套的人力資源管理體系與之相適應(yīng)的企業(yè)文化明確的任職資格或素質(zhì)模型四、招聘者的角色定位

核心資源的采購者企業(yè)形象的代言人公司理念、企業(yè)文化的傳播者五、招聘的原則

與戰(zhàn)略、文化相配備原則計劃性原則任人唯賢、擇優(yōu)錄取的原則公平、公正、公開的原則程序科學(xué)化原則

第二部分分招招聘之““術(shù)”一、招聘聘渠道分分析招聘會優(yōu)優(yōu)、劣勢勢分析優(yōu)優(yōu)勢勢：1）招聘成本本較低，，大型人人才招聘聘會費用用約在4000元/次次；中型型費用約約2000元/次；小小型費用用約1000元元/次2）參會的應(yīng)應(yīng)聘者數(shù)數(shù)量較多多，反饋饋簡歷多多，且人人才備選選類型多多樣，便便于斟選選；3）與應(yīng)聘者者直接見見面，效效果直觀觀；4）會后招聘聘、面試試、錄用用工作相相對集中中、完整整，便于于新員工工培訓(xùn)等等。5）規(guī)范、標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的展展位設(shè)計計，可以以起到宣宣傳企業(yè)業(yè)形象、、擴(kuò)大企企業(yè)知名名度、吸吸引各類類人才的的作用。。劣劣勢：：

1））招聘會應(yīng)應(yīng)聘人員員多為中中級、初初級人才才，且隨隨著下崗崗人員的的增多和和人才應(yīng)應(yīng)聘渠道道的多樣樣化，使使得應(yīng)聘聘者分流流，通過過招聘會會找工作作的人員員素質(zhì)存存在下降降趨勢。。高級人人才和IT行業(yè)業(yè)的從業(yè)業(yè)者不再再以招聘聘會為主主要應(yīng)聘聘渠道，，因此通通過招聘聘會很難難招到公公司需要要的高水水平人才才，而且且參加招招聘會的的大公司司也為數(shù)數(shù)越來越越少，逐逐步形成成惡性循循環(huán)：優(yōu)優(yōu)秀人人才減少少知名大公公司減少少

2））招聘會泛泛濫，高高水平的的卻不多多。北京京地區(qū)只只有北京京外企服服務(wù)總公公司、四四達(dá)的招招聘會還還維持原原狀，其其它招聘聘會，舉舉辦規(guī)模模、參會會公司實實力、參參會人員員素質(zhì)均均存在下下降趨勢勢。但價價格還基基本維持持了原狀狀。3）招聘會人人員素質(zhì)質(zhì)下降，，導(dǎo)致無無效簡歷歷增多，，直接影影響招聘聘會后期期工作的的效率。。

4））由于應(yīng)聘聘人均為為一份簡簡介多家家投遞，，有時會會發(fā)生新新員工到到位后又又離職的的現(xiàn)象。。

5））招聘會方方式有一一定的區(qū)區(qū)域局限限性，在在北方區(qū)區(qū)（北京京）比較較普遍1.1招招聘會渠渠道分析析1.2報報刊廣廣告渠道道分析優(yōu)勢：1.反饋率較較高，且且能擴(kuò)大大企業(yè)知知名度。。

2.能吸引到到不少初初中級以以上人才才應(yīng)聘。。

3.該形式在在時間上上相對靈靈活，可可以隨時時辦理。。

4.目前，有有些專業(yè)業(yè)招聘報報刊正在在向人才才綜合服服務(wù)方向向發(fā)展，，如《前前程周刊刊》，作作為唯一一全國發(fā)發(fā)行的專專業(yè)招聘聘報刊，，該報還還擁有一一個招聘聘網(wǎng)站和和一個獵獵頭機(jī)構(gòu)構(gòu)，一個個內(nèi)部人人才庫，，提供網(wǎng)網(wǎng)上招聘聘及人才才獵頭服服務(wù)，另另外，該該報直接接在各大大招聘會會上派送送，在一一定程度度上吸引引了部分分招聘會會應(yīng)聘人人。劣劣勢：：

1.費用較招招聘會高高

2.招招聘周期期較長結(jié)結(jié)論論：有有較大批批、緊急急需求時時使用招招聘高高峰到來來前，為為提高企企業(yè)知名名度使用用如如采采用全國國范圍發(fā)發(fā)行的、、有影響響的招聘聘報刊進(jìn)進(jìn)行招聘聘時,可可考慮由由集團(tuán)HR統(tǒng)一一組織實實施，以以保證最最小投入入最大產(chǎn)產(chǎn)出1.3獵獵頭渠道道分析1.獵獵頭公司司效果分分析a.服務(wù)方向向：有償償為企業(yè)業(yè)提供，，推薦各各類中、、高級管管理人員員、業(yè)務(wù)務(wù)人員及及技術(shù)人人員。部部分機(jī)構(gòu)構(gòu)如賽思思、中新新人才等等獵頭機(jī)機(jī)構(gòu)成立立了人事事主管的的聯(lián)誼會會，可為為企業(yè)培培訓(xùn)人事事資源方方面員工工及提供供人力資資源管理理最新信信息。b.工作流程程：（1）用用人單位位提供所所需人員員信息，，并與獵獵頭公司司簽訂協(xié)協(xié)議，付付定金。。（各獵獵頭公司司要求定定金不等等，部分分獵頭公公司不收收訂金））。（2）由由獵頭公公司提供供合適人人員信息息，并安安排面試試。（3）若若候選人人被錄用用，用人人單位需需再繳納納錄用對對象的年年薪的1/4-1/3作為服服務(wù)費（（次/人人）（或或按合同同約定的的固定費費用）。。（4）若若候選人人未被錄錄用或未未通過試試用期，，獵頭公公司負(fù)責(zé)責(zé)免費繼繼續(xù)推薦薦。（5）如如公司提提出終止止合同，，獵頭公公司會收收取部分分費用。。2.優(yōu)劣劣勢分析析：優(yōu)勢：（（1）可可通過獵獵頭機(jī)構(gòu)構(gòu)訪尋到到一般在在人才市市場找不不到的高高級人才才。（2）因因獵頭公公司推薦薦人才時時，已針針對公司司需求做做過篩選選，因此此招到需需求資源源的可能能性較大大。（3）目目前，獵獵頭機(jī)構(gòu)構(gòu)分為高高、低兩兩類，高高級獵頭頭機(jī)構(gòu)多多為跨國國公司在在華辦事事處、港港資機(jī)構(gòu)構(gòu)，此類類獵頭費費用高昂昂，但服服務(wù)比較較好，一一般都能能找到合合適人選選。低級級獵頭機(jī)機(jī)構(gòu)為國國內(nèi)私營營公司，，服務(wù)不不太規(guī)范范，但費費用相對對較低，，有時能能夠滿足足人才需需求。缺勢：（（1）成成本太高高。（2）有有一定的的時間限限制，約約1月~半年不不等。3.結(jié)論論（1）因因獵頭費費用較高高，建議議慎重選選擇。（2）在在需求緊緊急且資資源難找找（如高高精尖人人才）的的情況下下使用（3）對對在全國國范圍內(nèi)內(nèi)都有機(jī)機(jī)構(gòu)的獵獵頭公司司（如51JOB），，可考慮慮由集團(tuán)團(tuán)HR統(tǒng)統(tǒng)一進(jìn)行行談判，，以便便價格和和整體要要求。（（因總部部職位較較多，價價格有談?wù)勁杏嗟氐?。?.4網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)招聘聘渠道分分析1.招招聘效果果分析網(wǎng)上招聘聘會在各各類招聘聘渠道中中是一種種比較新新的方式式，被越越來越多多應(yīng)聘者者接受，，但由于于受到技技術(shù)條件件限制，，很多應(yīng)應(yīng)聘者無無條件使使用此方方法，故故短期內(nèi)內(nèi)還不能能取代傳傳統(tǒng)招聘聘會方式式，但對對于一些些服務(wù)較較好且影影響面較較大的站站點可以以做些嘗嘗試。2.優(yōu)劣劣勢分析析優(yōu)勢：1）適合集中中招聘中中級、初初級技術(shù)術(shù)人才2）招聘費用用相對較較低，有有利于降降低招聘聘成本3）招聘手續(xù)續(xù)辦理簡簡便，可可直接在在網(wǎng)上注注冊，或或通過電電子郵件件辦理4）效率高，，基本在在1-2天之內(nèi)內(nèi)即可發(fā)發(fā)布招聘聘信息，，當(dāng)天即即有簡歷歷反饋。。5）是深圳地地區(qū)的主主要招聘聘方式劣勢：1）由于網(wǎng)上上招聘須須每天更更新，故故人力成成本相對對增高2）由由于應(yīng)應(yīng)聘成本本太低，，故投檔檔者很多多，無效效簡歷多多，面試試實到率率低，成成功率很很低3）網(wǎng)上招聘聘影響面面較報刊刊廣告小小4）網(wǎng)上訪問問人次存存在明顯顯的地域域性3.結(jié)論論（1）采采用著名名網(wǎng)站（（影響力力大，訪訪問人多多），由由總部HR統(tǒng)一一上網(wǎng)刊刊登廣告告，各地地區(qū)就近近接收簡簡歷（2）確確有地區(qū)區(qū)性的網(wǎng)網(wǎng)站，各各地區(qū)可可在征得得集團(tuán)批批準(zhǔn)后自自行刊登登廣告，，但版面面風(fēng)格須須與集團(tuán)團(tuán)一致（3）采采用最恰恰當(dāng)?shù)木W(wǎng)網(wǎng)站招聘聘產(chǎn)品，，在最小小的成本本下得到到最大的的產(chǎn)出（4）適適當(dāng)做網(wǎng)網(wǎng)站宣傳傳1.5內(nèi)內(nèi)部推推薦渠道道分析內(nèi)部推薦薦目前前被認(rèn)為為是最好好的招聘聘途徑之之一。1、優(yōu)勢勢：（1）由由于員員工對企企業(yè)所需需人員的的技能和和其他條條件有較較深的了了解，熟熟悉業(yè)內(nèi)內(nèi)優(yōu)秀人人士，故故在推薦薦人員時時有針對對性，技技能和人人品都較較可靠，，成功率率高；（2）由由于公司司對內(nèi)部部推薦成成功的員員工有一一定表彰彰和獎勵勵，故一一定程度度上能夠夠增強(qiáng)企企業(yè)的凝凝聚力。。2、劣勢勢：（1）管管理上有有一定的的難度（（可能會會因員工工未經(jīng)HR而私私下的任任意推薦薦造成管管理混亂亂）（2）易易影響推推薦人情情緒（錄錄用此人人推薦的的人選而而未錄用用彼人的的人選））（3）可可能形成成小集團(tuán)團(tuán)、幫派派3、結(jié)論論：（1）鼓鼓勵員工工參與企企業(yè)建設(shè)設(shè)，積極極為企業(yè)業(yè)推薦人人才（2）建建立行之之有效的的管理辦辦法和鼓鼓勵政策策（3）多多適用高高級技術(shù)術(shù)人才和和專業(yè)人人士，不不宜多適適用于高高級管理理人才，，避免血血緣關(guān)系系1.6挖挖角渠渠道分析析1.優(yōu)勢勢：熟悉行業(yè)業(yè)業(yè)務(wù)，，人員可可馬上進(jìn)進(jìn)入角色色，效果果較好2、劣勢勢：有一定難難度，需需用人部部門配合合完成3、結(jié)論論：（1）條條件適宜宜時可采采用（2）操操作方式式：-HR應(yīng)經(jīng)經(jīng)常與各各業(yè)務(wù)部部門溝通通，了解解人力需需求和競競爭對手手/相關(guān)關(guān)公司情情況HR通過過各種渠渠道，建建立與競競爭對手手/相關(guān)關(guān)公司關(guān)關(guān)鍵人員員的聯(lián)系系HR安排排面試及及相關(guān)人人員面談?wù)?.7校校園招招聘渠道道分析校園招聘聘優(yōu)勢：：1、企業(yè)業(yè)成本低低；2、大學(xué)學(xué)生學(xué)習(xí)習(xí)能力、、創(chuàng)新能能力強(qiáng)，，進(jìn)入角角色快；；3、大學(xué)學(xué)生易接接受企業(yè)業(yè)文化4、大學(xué)學(xué)生相對對穩(wěn)定校園招聘聘劣勢：：1、需要要培養(yǎng)，，不能馬馬上就用用2、對人人才培養(yǎng)養(yǎng)體系提提出了較較高要求求建議：1、初級級人員適適宜采用用此渠道道2、如需需采用此此渠道，，應(yīng)提前前與學(xué)校校建立關(guān)關(guān)系，提提早進(jìn)入入學(xué)校（（現(xiàn)在國國內(nèi)外著著名公司司都很重重視校園園招聘，，如沒有有關(guān)系或或按正常常時間進(jìn)進(jìn)入學(xué)校校，也恐恐很難招招到優(yōu)秀秀的畢業(yè)業(yè)生3、上規(guī)規(guī)模，企企業(yè)文化化成熟，，發(fā)展穩(wěn)穩(wěn)定、處處于成長長、成熟熟期的企企業(yè)應(yīng)多多采取這這種方式式二、人員員甄選方方法2.1筆筆試試考察內(nèi)容容基本知識識、專業(yè)業(yè)知識、、管理知知識及綜綜合分析析判斷能能力、文文字表達(dá)達(dá)能力等等。適用范圍圍適用于對對人才的的初步篩篩選及大大規(guī)模的的測試，，尤其適適用于應(yīng)應(yīng)屆大學(xué)學(xué)生和畢畢業(yè)不超超過5年年的大學(xué)學(xué)生。優(yōu)點信度和效效度高；；成本低低，效率率高；應(yīng)應(yīng)聘者心心理壓力力小，易易發(fā)揮；；成績評評定較客客觀；可可用性高高。缺點考察不全全面，，對工作作態(tài)度、、品德修修養(yǎng)、管管理能力力、口頭頭表達(dá)能能力操作作技能等等難以考考察。綜合素質(zhì)質(zhì)測試舉舉例2.2面面試試考察內(nèi)容容一般分三三部分：：綜合能能力考察察；專業(yè)業(yè)能力考考察；特特殊能力力考察。。適用范圍圍適合于完完成對應(yīng)應(yīng)聘人員員適應(yīng)崗崗位的可可能性和和發(fā)展?jié)摑摿Φ脑u評價。優(yōu)點直觀、靈靈活、深深入。缺點主觀性大大；對面面試人的的要求高高。面試高效效度的基基礎(chǔ)－素素質(zhì)模型型知識技能社會觀（價值觀）自我觀性格/能力動機(jī)素質(zhì)模型型用來解決決面試什么么的問題！面試中人人力資源源專業(yè)人人員與用用人部門門的分工工知識技能社會觀（價值觀）自我觀性格/能力動機(jī)用人部門門面試人力資源源部門面試面試高效效度的保保證面試結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試流程程化挑選與培培訓(xùn)面試試官制度保證證可能的制制度有《面試管管理辦法法》《面試資資格人管管理辦法法》規(guī)模、集集團(tuán)企業(yè)應(yīng)編編制面試手冊冊銷售人員面試登記表（舉例）

應(yīng)聘人姓名：____________

應(yīng)聘職位：_____

______

聯(lián)系電話：___

_________

詳細(xì)通信地址及郵編：____________________________________________________________

1)

從業(yè)經(jīng)歷（請以最近時間為次序?qū)懨髯罱鼉纱尉吐毥?jīng)歷）：

單位名稱

業(yè)務(wù)性質(zhì)

到位時職位/時間

到位時薪金

離職時職位/時間

離職時薪金

主要工作描述：

離職的真實原因：

單位名稱

業(yè)務(wù)性質(zhì)

到位時職位/時間

到位時薪金

離職時職位/時間

離職時薪金

主要工作描述：

離職的真實原因：

2)

語言能力（請打勾）

中文

英文

優(yōu)

良

一般

差

優(yōu)

良

一般

差

口頭

書面

傾聽

理解

3)

專業(yè)能力

1.

上年銷售、市場開拓業(yè)績（簡述）

面試指南南（舉例））*面試提問問指南面試題庫庫使用指指南第一步：：明確你你需要了了解被試試者哪些些方面的的情況，，請首先先在下面面選擇面面試題組。第二步：：在每個個題組中中選擇1或2道問題準(zhǔn)準(zhǔn)備對被被試者提提問。第三步：：采用一一種格式式來記錄錄你的判判斷。面試題組組題組號內(nèi)容描述述時間目標(biāo)標(biāo)（分鐘））1開場白，，創(chuàng)造一一個良好好的氣氛氛22了解被試試者的工工作歷史史背景103了解被試試者的動動機(jī)34了解被試試者的興興趣所在在和對未未來的想想法55看看被試試者是否否是一個個好的團(tuán)團(tuán)隊工作作者106看看被試試者能否否在壓力力下創(chuàng)造造良好的的業(yè)績57測測被試試者的急急智應(yīng)對對58猜測并引引導(dǎo)被試試者的薪薪酬要求求89行政管理理技巧510預(yù)算/財務(wù)管理理技巧511管人的技技巧1012銷售及銷銷售管理理技巧2013客戶服務(wù)務(wù)1014人際關(guān)系系技巧1015項目管理理、決策策能力2016招聘聘和和解解聘聘技技巧巧517信息息利利用用技技巧巧518看看看被被試試者者是是否否有有報報復(fù)復(fù)心心理理或或暴暴力力傾傾向向519結(jié)束束語語22.3心心理理測測試試考察察內(nèi)內(nèi)容容主要要用用于于應(yīng)應(yīng)聘聘者者對對能能力力、、個個性性、、工工作作動動機(jī)機(jī)、、價價值值取取向向、、工工作作態(tài)態(tài)度度等等綜綜合合素素質(zhì)質(zhì)的的測測評評。。功能能診斷斷功功能能：：判判斷斷應(yīng)應(yīng)聘聘者者目目前前具具備備的的優(yōu)優(yōu)勢勢；；預(yù)測測功功能能：：堅堅定定應(yīng)應(yīng)聘聘者者在在未未來來成成功功和和適適應(yīng)應(yīng)的的可可能能性性。。優(yōu)點點客觀觀性性；；標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化化；；有有穩(wěn)穩(wěn)定定的的常常模模；；可可以以測測試試一一些些面面試試難難以以測測試試的的要要素素缺點點容易易作作虛虛假假陳陳述述，，許許多多回回答答有有社社會會稱稱許許性性，，科科學(xué)學(xué)的的、、系系統(tǒng)統(tǒng)化化的的心心理理測測評評體體系系費費用用較較高高。。結(jié)論論：：可可以以作作為為面面試試的的補(bǔ)補(bǔ)充充手手段段，，而而不不能能作作為為主主要要甄甄選選依依據(jù)據(jù)目前前最最成成熟熟的的性性格格理理論論（（BIG5））人的的性性格格可可以以從從以以下下5個個維維度度去去分分析析1.“情緒緒穩(wěn)穩(wěn)定定性性"（Neuroticism）2."外向向性性"（Extraversion）3."求新新性性"（Opennesstoexperiences）4."隨和和性性"（Agreeableness）5."盡責(zé)責(zé)性性"（Conscientiousness）測試試方方法法：：FiTIn??職場場性性格格測測試試2.4行行為為模模擬擬測測試試（（評評價價中中心心））考察察內(nèi)內(nèi)容容考察察應(yīng)應(yīng)聘聘者者的的現(xiàn)現(xiàn)實實表表現(xiàn)現(xiàn)力力、、解解決決和和處處理理實實際際問問題題的的能能力力。。常用用方方法法現(xiàn)場場操操作作；；角角色色扮扮演演；；公公文文筐筐測測驗驗；；無無領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小小組組討討論論等等。。優(yōu)缺缺點點分分析析能有有效效考考察察應(yīng)應(yīng)聘聘者者解解決決和和處處理理實實際際問問題題的的能能力力；；但但有有時時此此種種方方法法在在設(shè)設(shè)計計上上比比較較復(fù)復(fù)雜雜，，對對評評價價人人員員的的專專業(yè)業(yè)素素質(zhì)質(zhì)和和綜綜合合素素質(zhì)質(zhì)要要求求教教高高三、、招招聘聘流流程程擬訂訂招招聘聘計計劃劃招聘聘途途徑徑及及渠渠道道選選擇擇招聘聘信信息息發(fā)發(fā)布布資料料接接收收與與篩篩選選人才才甄甄選選證件件甄甄別別聘用用決決策策報批批與與辭辭謝謝效果果評評估估3.1擬擬訂訂招招聘聘計計劃劃目的的經(jīng)確確認(rèn)認(rèn)的的人人員員需需求求（（工工作作職職責(zé)責(zé)和和任任職職資資格格））招聘聘方方式式和和招招聘聘渠渠道道計劃劃實實施施安安排排費用用預(yù)預(yù)算算資源源需需求求3.2招招聘聘方方式式和和渠渠道道選選擇擇原則則：：先先內(nèi)內(nèi)部部后后外外部部；；內(nèi)內(nèi)部部招招聘聘以以外外部部招招聘聘為為基基礎(chǔ)礎(chǔ)內(nèi)部部招招聘聘：：內(nèi)部部調(diào)調(diào)整整、、自自薦薦外部部招招聘聘：：見前前頁頁3.3招招聘聘信信息息發(fā)發(fā)布布確定定發(fā)發(fā)布布媒媒體體制作作廣廣告告模模版版撰寫寫廣廣告告文文稿稿實施施信信息息發(fā)發(fā)布布3.4資資料料接接收收和和篩篩選選確定定管管理理方方法法------分分類類管管理理；；專專人人管管理理。。確定定資資料料篩篩選選的的參參考考指指標(biāo)標(biāo)------與與工工作作相相關(guān)關(guān)的的知知識識背背景景、、工工作作技技能能、、工工作作經(jīng)經(jīng)驗驗、、個個性性品品質(zhì)質(zhì)、、個個體體特特征征等等。。確定定資資料料篩篩選選的的原原則則------專專業(yè)業(yè)技技術(shù)術(shù)人人員員側(cè)側(cè)重重于于知知識識和和操操作作技技能能；；業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)部部門門側(cè)側(cè)重重于于經(jīng)經(jīng)驗驗；；管管理理人人員員側(cè)側(cè)重重于于經(jīng)經(jīng)驗驗和和能能力力。。確定定篩篩選選比比例例3.5證證件件甄甄別別身份份證證（（新新版版））：：1.正面面：：?中國國、、CHINA、、長長城城圖圖案案的的防防偽偽標(biāo)標(biāo)志