招聘管理與面試甄選技巧武漢S

招聘管理與面試甄選技巧主講：彭榮模目錄招聘管理與招聘規(guī)劃結(jié)構(gòu)化招聘面試流程明確招聘選人的標(biāo)準(zhǔn)如何識別和篩選簡歷面試經(jīng)典六問的技巧專題：校園招聘技巧面試過程控制的技巧招聘評估與體系優(yōu)化新法實施對招聘工作的影響錯置成本明顯提高考察環(huán)節(jié)更需慎重誠信承諾必不可少簽約之前明示職責(zé)試用管理更加嚴(yán)格Ⅰ、招聘管理與招聘規(guī)劃根據(jù)德勤2005年“中國高科技、高成長50強(qiáng)企業(yè)”首席執(zhí)行官調(diào)查報告顯示，24%的首席執(zhí)行官們認(rèn)為:未來最大的運營挑戰(zhàn)是能否發(fā)現(xiàn)、雇用和留住合格的員工。招聘=招募+甄選如何提高對人才的吸引提高企業(yè)的影響力提高企業(yè)的吸引力盡量控制用人數(shù)量如何提高企業(yè)的影響力擴(kuò)大公司招聘的地域；延長招聘的時限；延長招聘廣告的投放時間；主動出擊，走出去宣傳企業(yè)；拓展招聘渠道；主要的招聘渠道人才市場現(xiàn)場大型招聘會報紙雜志電子廣告平臺流動車廂廣告電視招聘平臺網(wǎng)絡(luò)招聘平臺綜合性招聘平臺行業(yè)招聘平臺專屬招聘平臺高校網(wǎng)絡(luò)招聘平臺手機(jī)短信平臺獵頭內(nèi)部員工介紹校企聯(lián)合定向培養(yǎng)供給政企聯(lián)合招聘勞務(wù)派遣用工鼓勵“好馬回頭”使用實習(xí)生。如何提高企業(yè)吸引力：成為優(yōu)秀雇主一是從招聘開始留住員工，讓每個員工能夠從事有意義的工作；二是提供以績效為導(dǎo)向的富有競爭力的全面薪酬；三是用培訓(xùn)投資員工的未來；四是為員工提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間；五是分享企業(yè)信息，鼓勵和尊重員工自我管理；六是在管理細(xì)節(jié)上充分體現(xiàn)以人為本；七是建立起大家庭式的親情文化。盡量量控控制制用用工工數(shù)數(shù)量量提高高員員工工的的忠忠誠誠度度簽定定長長期期用用工工合合約約挖掘掘內(nèi)內(nèi)部部勞勞動動力力潛潛力力提升升企企業(yè)業(yè)自自動動化化程程度度實行行部部分分業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)外外包包創(chuàng)新新集集約約管管理理模模式式內(nèi)部部提提拔拔還還是是外外部部招招聘聘？？全球球頂頂級級的的獵獵頭頭公公司司億億康康先先達(dá)達(dá)的的跟跟蹤蹤統(tǒng)統(tǒng)計計表表明明：：當(dāng)當(dāng)離離任任者者是是不不稱稱職職而而離離開開時時，，最最好好從從企企業(yè)業(yè)外外部部招招人人；；當(dāng)當(dāng)離離任任者者是是正正常常的的升升職職或或崗崗位位調(diào)調(diào)離離時時，，最最好好是是從從下下級級中中提提拔拔新新人人，，會會取取得得更更加加的的效效果果。。注重重內(nèi)內(nèi)部部挖挖潛潛在惠惠普普，，如如果果推推薦薦一一個個朋朋友友到到某某個個空空缺缺崗崗位位成成功功，，此此推推薦薦人人還還會會得得到到一一定定的的獎獎勵勵。。在在HP，要要求求每每個個經(jīng)經(jīng)理理必必須須上上招招聘聘、、面面試試的的課課程程。。而而同同時時“內(nèi)部部獵獵頭頭”，不不失失為為一一個個短短平平快快的的選選擇擇優(yōu)優(yōu)才才的的方方式式。。招聘聘管管理理招聘聘規(guī)規(guī)劃劃管管理理招聘聘廣廣告告管管理理招聘聘現(xiàn)現(xiàn)場場管管理理甄選選質(zhì)質(zhì)量量管管理理招聘聘規(guī)規(guī)劃劃的的制制定定依依據(jù)據(jù)與與內(nèi)內(nèi)容容招聘聘規(guī)規(guī)劃劃的的制制定定依依據(jù)據(jù)：：適應(yīng)應(yīng)企企業(yè)業(yè)規(guī)規(guī)模模擴(kuò)擴(kuò)張張與與發(fā)發(fā)展展要要求求崗位位補補缺缺：：規(guī)規(guī)律律性性與與臨臨時時性性人才才儲儲備備招聘聘規(guī)規(guī)劃劃的的主主要要內(nèi)內(nèi)容容包包括括：：招聘聘崗崗位位、、人人數(shù)數(shù)招聘聘渠渠道道與與方方式式招聘聘實實施施及及人人員員到到崗崗時時間間招聘聘預(yù)預(yù)算算招聘聘廣廣告告的的管管理理招募募到到盡盡可可能能多多的的目目標(biāo)標(biāo)候候選選人人確立立本本企企業(yè)業(yè)招招聘聘的的基基本本策策略略：：寬寬口口還還是是窄窄口口要求求招招聘聘廣廣告告明明確確、、具具體體、、不不必必要要的的人人員員盡盡量量排排除除在在外外招聘聘廣廣告告也也是是一一種種宣宣傳傳公公司司的的良良好好途途徑徑，，其其根根本本要要在在于于對對潛潛在在的的候候選選人人有有足足夠夠的的吸吸引引力力。。招聘聘現(xiàn)現(xiàn)場場管管理理現(xiàn)場場控控制制井井然然有有序序（（C）招聘聘人人員員訓(xùn)訓(xùn)練練有有術(shù)術(shù)（（P）現(xiàn)場場操操作作統(tǒng)統(tǒng)一一規(guī)規(guī)范范（（R）你的的招招聘聘成成功功率率有有多多高高？？假定定我我們們只只招招聘聘優(yōu)優(yōu)秀秀者者最最優(yōu)優(yōu)秀秀的的人人，，同同時時假假定定你你每每次次判判斷斷的的準(zhǔn)準(zhǔn)確確率率為為90%，你你做做一次次評評估估的的成成功功率率如下下：：100位候選人10位優(yōu)秀者90位平庸者1位被判斷為平庸者9位被判斷為優(yōu)秀者9位被判斷為優(yōu)秀者81位被判斷為平庸者18位被評估為“優(yōu)秀者”50%屬于優(yōu)秀者50%屬于平庸者出現(xiàn)現(xiàn)50%的錯錯誤誤率率評估估兩兩次次的的招招聘聘成成功功率率假定定我我們們只只招招聘聘優(yōu)優(yōu)秀秀者者最最優(yōu)優(yōu)秀秀的的人人，，同同時時假假定定你你每每次次判判斷斷的的準(zhǔn)準(zhǔn)確確率率為為90%，你你做第第二二次次評評估估的的成成功功率率如下下：：100位候選人50位優(yōu)秀者50位平庸者5位被判斷為平庸者45位被判斷為優(yōu)秀者5位被判斷為優(yōu)秀者45位被判斷為平庸者50位被評估為“優(yōu)秀者”90%屬于優(yōu)秀者10%屬于平庸者出現(xiàn)現(xiàn)的錯誤率評估三次的招招聘成功率假定我們只招招聘優(yōu)秀者最最優(yōu)秀的人，，同時假定你你每次判斷的的準(zhǔn)確率為90%，你做第三次評估估的成功率如下：100位候選人90位優(yōu)秀者10位平庸者9位被判斷為平庸者81位被判斷為優(yōu)秀者1位被判斷為優(yōu)秀者9位被判斷為平庸者82位被評估為“優(yōu)秀者”98.8%屬于優(yōu)秀者1.2%屬于平庸者出現(xiàn)的錯誤率高度重視招聘聘工作重視不夠往往往是招聘失敗敗的首要原因因招聘對企業(yè)競競爭力的影響響招聘是企業(yè)的的入口環(huán)節(jié)好的招聘有利利于企業(yè)形象象的提升一定要樹立““錯置成本””的概念直線經(jīng)理人承承擔(dān)招聘的第第一責(zé)任程序化的優(yōu)勝勝過個體的優(yōu)優(yōu)結(jié)構(gòu)化：規(guī)范范化與標(biāo)準(zhǔn)化化----穩(wěn)定性與一致致性內(nèi)部提拔還是是空降兵：門門羅金礦Ⅱ、結(jié)構(gòu)化招聘聘面試流程結(jié)構(gòu)化面試的的結(jié)構(gòu)性操作流程、步步驟結(jié)構(gòu)化；；面試考核要素素結(jié)構(gòu)化，并并作為評分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)；；面試試題（內(nèi)內(nèi)容、種類、、編制）的結(jié)結(jié)構(gòu)化，不同同類型的題目目與測評要素素相對應(yīng)；評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)構(gòu)化（要素得得分、所占比比重、總分、、考定評語，，與其他測評評工具的得分分的合成，有有一定比率））；組建面試考官官、監(jiān)督員及及考務(wù)人員隊隊伍結(jié)構(gòu)化；；選擇與布置考考場結(jié)構(gòu)化。。行為邏輯面試試（BBSI）流程確定招聘崗位與用人標(biāo)準(zhǔn)制作面試手冊、培訓(xùn)面試人員行為邏輯面試面試評估簡歷篩選、專業(yè)測試錄用決策行為邏輯面試試的核心行為邏輯面試試是以應(yīng)聘者者的行為表現(xiàn)現(xiàn)為核心展開開詢問，以此此探究應(yīng)聘者者的能力素質(zhì)質(zhì)、專業(yè)技術(shù)術(shù)、知識水平平、求職動機(jī)機(jī)、價值觀等等是否符合公公司所招聘崗崗位的要求。。行為邏輯面試試強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者者客觀的行為為表征，而不不是主觀的意意愿或概念性性的思考；行為邏輯面試試從應(yīng)聘者提提供的基本信信息出發(fā)，逐逐步深入地挖挖掘其內(nèi)在潛潛質(zhì)；主要是是通過過去行行為的表現(xiàn)來來推斷未來的的工作表現(xiàn)。。行為邏輯面面試強(qiáng)調(diào)人的的不同行為、、外在表現(xiàn)與與內(nèi)在潛質(zhì)之之間存在內(nèi)在在邏輯，面試試問題也應(yīng)該該注意邏輯性性與關(guān)聯(lián)性。。制作標(biāo)準(zhǔn)化的的面試手冊嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅腹すぷ?，無論招招聘崗位與人人數(shù)多少，也也無論應(yīng)聘者者的多少，都都應(yīng)制作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化的面試手手冊，主要內(nèi)內(nèi)容包括：前言：本手冊冊的用途及如如何使用本手手冊招聘計劃表：：招聘崗位、、時間、基本本要求、招聘聘組織及流程程各招聘崗位的的《職位說明書》招聘團(tuán)的組成成及其分工：：不同部門與與不同職級各招聘崗位的的考察內(nèi)容、、方法，面試試維度表簡歷篩選記錄錄表、面試評評估表等表單單特別事項：對對專門事項的的說明。Intel公司的結(jié)構(gòu)化化面試招聘選才：要要動口更要動動手！PBSR實戰(zhàn)選才Practice-BasedStructuredRecruitment著眼實踐：以勝任崗位任任務(wù)為宗旨設(shè)設(shè)定考察標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)強(qiáng)調(diào)實戰(zhàn)：以考察應(yīng)聘者者實戰(zhàn)能力與與素質(zhì)為核心心現(xiàn)場實證：以現(xiàn)場場行為實證而而非只是面談?wù)劄橹鲗?dǎo)Ⅲ、明確招聘選選人的標(biāo)準(zhǔn)比爾·蓋茨在中國能能找到工作嗎嗎？米格-25效應(yīng)確定招聘甄選選標(biāo)準(zhǔn)的一個個思路

（費費洛迪《才經(jīng)》）兩年之后，我我們根據(jù)什么么宣布所招人人員工作做得得成功？我們希望所招招的人來做什什么，他或她她將如何在我我們的組織里里工作？我們認(rèn)同新招招來的人最初初要達(dá)到的工工作目標(biāo)是什什么？如果我們想為為這個職位設(shè)設(shè)立短期和中中期的激勵計計劃，哪些關(guān)關(guān)鍵變量最為為重要（可作作為設(shè)計激勵勵計劃的依據(jù)據(jù)）？選拔用人的““三個匹配””崗職匹配人際匹配風(fēng)格匹配確定招聘的六六個維度招聘考察的維度K：專業(yè)知識P：個性特質(zhì)M：求職動機(jī)V：價值觀A:綜合能力S：專業(yè)技能如何來確定面面試維度確定招聘崗位進(jìn)行職位分析明確任職資格分析成功特征識別任職差異確定崗位的KSA確定能力素質(zhì)模型確定面試維度《職位說明書》樣本以《職位說明書》為基礎(chǔ)，根據(jù)據(jù)完成任務(wù)的的重要性以及及完成每一個個責(zé)任所需要要的時間進(jìn)行行排隊，以便便識別出哪些些是該崗位的的主要職責(zé)。。一般來說，，一個崗位的的主要職責(zé)要要占到其工作作時間的80%以上。主要職職責(zé)成為確定定任職者的KSA主要依據(jù)。世界500強(qiáng)最看重的能能力素質(zhì)分析能力市場敏感度創(chuàng)造力清晰的目標(biāo)性性學(xué)習(xí)能力結(jié)構(gòu)化的思維維能力領(lǐng)導(dǎo)力溝通影響力團(tuán)隊合作能力力客戶服務(wù)能力力開拓能力誠信正直職業(yè)化的行為為高效的工作能能力計劃與自我管管理能力充滿工作激情情制定目標(biāo)崗位位的《招聘甄選控制制表》1確定考察維度：K/S/A/P/M/V2確定每個維度具體的指標(biāo)3確定每個指標(biāo)的考察方式4確定具體的考察題目5確定每個題目的評分標(biāo)準(zhǔn)制定目標(biāo)崗位位的《招聘甄選控制制表》Ⅳ、如何識別和和篩選簡歷對求職簡歷的的規(guī)范管理按照應(yīng)聘職位位分類對分類基礎(chǔ)上上按順序編號號對基本任職條條件進(jìn)行識別別、計分運用計算機(jī)進(jìn)進(jìn)行管理：規(guī)規(guī)范的求職表表快速、準(zhǔn)確篩篩選大量簡歷歷盡可能采用相相同格式的入入職申請表，，以便于快速速識別與管理理可能的話要求求求職者提供供電子申請表表設(shè)計專門的簡簡歷篩選表，，采用計分法法，同時確定定否決項，由由專人逐一核核對填寫簡歷篩選的主主要內(nèi)容是基基本的任職條條件，包括：：學(xué)歷、專業(yè)業(yè)、工作經(jīng)驗驗（年限）、、專業(yè)資格等等，對一些較較難招到合格格人選的崗位位可以放寬條條件Google的校園選人之之道行業(yè)及專業(yè)工工作時間的連連貫性在各階段工作作時間：太長長與太短審讀簡歷的關(guān)關(guān)鍵審閱簡歷是面面試前必不可可少的重要工工作，是面試試提問的基礎(chǔ)礎(chǔ)。主要應(yīng)關(guān)關(guān)注以下問題題：職業(yè)發(fā)展情況況職業(yè)發(fā)展情況況職務(wù)、承擔(dān)職職責(zé)的變化情情況業(yè)績點：有哪些信息表表明應(yīng)聘者具具備相應(yīng)能力力，是提供龐龐統(tǒng)的描述還還是量化、具具體的信息。。無工作經(jīng)歷歷者，主要關(guān)關(guān)注其能力體體現(xiàn)的事件。。疑惑點：不清楚或有意意回避的信息息。演練：審閱簡歷確定樣本簡歷歷中需要在面面試中特別關(guān)關(guān)注的職業(yè)發(fā)發(fā)展點、業(yè)績績點和疑惑點點等。Ⅴ、面試經(jīng)典六六問的技巧面試問答的邏邏輯思路了解基本信息、展開話題深入挖掘，多方求證釋疑解惑，確認(rèn)動機(jī)作出決策，后續(xù)安排寒暄、介紹1、引入式問題題:漸入佳境定義：詢問一一些應(yīng)聘者熟熟悉、簡單的的問題讓面試試人和應(yīng)聘人人切入面試話話題，獲取基基本信息。一一些對專業(yè)或或崗位看法的的問題亦屬此此類問題。目的：建立良良好的面試氣氣氛，令應(yīng)聘聘者放松，面面試人獵取應(yīng)應(yīng)聘者的初步步信息以供后后續(xù)挖掘。舉例：引入式問題的的分類4-3-1法則與個人信息有有關(guān)的問題與公司信息有有關(guān)的問題與行業(yè)/專業(yè)有關(guān)的問問題與招聘廣告有有關(guān)的問題2、行為式問題題：窮追猛打打定義:通過對應(yīng)聘者者實際工作事事例或參與活活動的詢問和和挖掘，了解解其行為特征征、能力水平平及素質(zhì)狀況況。目的：通過過過去的行為表表現(xiàn)，判斷其其是否具備相相應(yīng)的工作經(jīng)經(jīng)驗與工作能能力，以及相相關(guān)的分析問問題、處理問問題的綜合能能力。據(jù)此判判定與目標(biāo)崗崗位要求的匹匹配度。舉例：提出一個開放放式的問題，，詢問應(yīng)聘者者過去經(jīng)歷中中的一種情形形的處理行為式問題的的步驟按照STAR的結(jié)構(gòu)逐步深深入地挖掘細(xì)細(xì)節(jié)，獲取信信息通過多個行為為式問題進(jìn)一一步了解其經(jīng)經(jīng)驗的豐富性性對應(yīng)聘者回答過程中反映出的一些潛在問題進(jìn)行求證以開放式問題題為主封閉式問題與與開放式問題題只有開放式問問題才有助于于讓應(yīng)聘者多多說，提供更更充足的信息息演練：試判斷以下問問題類別，將將非開放式問問題修改為開開放式問題原來的提問修改后的提問你能適應(yīng)在較大壓力下工作嗎？你的團(tuán)隊溝通能力好不好？你在面臨工作挑戰(zhàn)時是自己想辦法多還是尋求支持多？你有處理客戶投訴的技巧嗎？有效的問題挖挖掘技巧：STARSituation:情景，當(dāng)時的的情況Target:目標(biāo)，當(dāng)時時的工作要干干什么Action/Actor:行動，為達(dá)到到目標(biāo)采取什什么行動Result:結(jié)果，完成的的目標(biāo)，最后后的結(jié)果如何何討論：面試人人的問題有效效嗎？3、智力（應(yīng)變變）式問題：：暗藏玄機(jī)定義：通過過提出一些有有難度，甚至至兩難或多難難的問題讓應(yīng)應(yīng)聘者來回答答和分析。問問題可能與工工作職責(zé)直接接相關(guān)，也可可能與崗位職職責(zé)無關(guān)。目的：判斷應(yīng)應(yīng)聘者邏輯思思維能力，分分析問題的能能力，以及能能否透過現(xiàn)象象看到事物的的本質(zhì)。應(yīng)聘聘者回答的準(zhǔn)準(zhǔn)確性不是關(guān)關(guān)注要點。注意：此類問問題不是游戲戲類的“腦筋急轉(zhuǎn)彎”，在問題的背背后一定要有有面試人隱含含著的考察要要素。舉例：4、動機(jī)式問題題:意欲何為定義：了解解應(yīng)聘者為何何要變換工作作，以及在工工作中看重什什么的問題；；以及應(yīng)聘者者價值觀、職職業(yè)發(fā)展規(guī)劃劃方面的想法法。目的：了解其其求職的真實實動因，以及及相應(yīng)價值觀觀、職業(yè)發(fā)展展目標(biāo)與企業(yè)業(yè)價值觀、企企業(yè)文化及企企業(yè)人才建設(shè)設(shè)目標(biāo)的匹配配度。舉例：5、虛擬情境式式問題：身臨臨其境定義：提出出招聘崗位實實際工作中必必定或非常可可能會發(fā)生的的具體工作的的難題，請應(yīng)應(yīng)聘者提出解解決方案。目的：判斷應(yīng)應(yīng)聘者分析和和解決本企業(yè)業(yè)現(xiàn)實問題的的能力，看是是否有足夠的的處理具體問問題的方法與與技巧，以及及其處理方式式是否符合本本企業(yè)的現(xiàn)實實。舉例：分析重要事件件重要事件（criticalincidents）是指應(yīng)聘者者將要面對而而且必要有效效駕馭方能顯顯示自己能力力超群的事件件。請有經(jīng)驗的任任職者與主管管描述本崗位位最可能出現(xiàn)現(xiàn)的關(guān)鍵（典典型）任務(wù)，，這種任務(wù)最最能區(qū)分出任任職者的水平平重要事件一定定要有代表性性且有挑戰(zhàn)性性重要事件能夠夠體現(xiàn)本崗位位的核心職責(zé)責(zé)將重要事件提提煉為作為面面試問題，尤尤其要明確考考察點對虛擬情境式式問題的挖掘掘技巧Action：具體的解決決方法與行動動/模擬實證；Other：其它解決方方法/與預(yù)期不符時時的處理；Realistic：解決方案在在本公司運用用的現(xiàn)實性與與可行性。CASE:銷售經(jīng)理的重重要事件①競爭對手突然然通過降價或或非正常手段段搶奪公司客客戶你如何應(yīng)應(yīng)對？②公司推出新的的產(chǎn)品或服務(wù)務(wù)如何做前期期營銷推廣？？③對客戶誤用產(chǎn)產(chǎn)品導(dǎo)致意外外而產(chǎn)生的投投訴如何處理理？案例分享：Intel公司對應(yīng)屆畢畢業(yè)生的提問問6、壓迫式問題題:兵不厭詐定義：詢問一一些讓應(yīng)聘者者感到有心理理壓力或不好好回答的問題題。目的：測評應(yīng)應(yīng)聘者的心理理素質(zhì)，或者者面臨強(qiáng)勢應(yīng)應(yīng)聘者需要達(dá)達(dá)到控場目標(biāo)標(biāo)，有時也可可用于測謊。。注意：壓迫式式問題要慎用用，不要引起起爭吵。舉例：面試要給應(yīng)聘聘者多大的壓壓力？第一，請你舉舉一個具體的的例子，說明明你是如何設(shè)設(shè)定一個目標(biāo)標(biāo)然后達(dá)到它它。第二，請舉例例說明你在一一項團(tuán)隊活動動中如何采取取主動性，并并且起到領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者的作用，，最終獲得你你所希望的結(jié)結(jié)果。第三，請你描描述一種情形形，在這種情情形中你必須須去尋找相關(guān)關(guān)的信息，發(fā)發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問問題并且自己己決定依照一一些步驟來獲獲得期望的結(jié)結(jié)果。第四，請你舉舉一個例子說說明你是怎樣樣通過事實來來履行你對他他人的承諾的的。分享：寶潔公司對應(yīng)應(yīng)聘畢業(yè)生的的面試八問第五，請你舉舉一個例子，，說明在完成成一項重要任任務(wù)時，你是是怎樣和他人人進(jìn)行有效合合作的。第六，請你舉舉一個例子，，說明你的一一個有創(chuàng)意的的建議曾經(jīng)對對一項計劃的的成功起到了了重要的作用用。第七，請你舉舉一個具體的的例子，說明明你是怎樣對對你所處的環(huán)環(huán)境進(jìn)行一個個評估，并且且能將注意力力集中于最重重要的事情上上以便獲得你你所期望的結(jié)結(jié)果。第八，請你舉舉一個具體的的例子，說明明你是怎樣學(xué)學(xué)習(xí)一門技術(shù)術(shù)并且怎樣將將它用于實際際工作中。應(yīng)聘者的自我我認(rèn)知認(rèn)識自我是非非常重要的，，尤其要關(guān)注注應(yīng)聘者在自自我認(rèn)識方面面的客觀性：：對自我的評價價優(yōu)點與缺點如何合理安排排提問類別初試：以基本信息、、綜合素質(zhì)、、求職動機(jī)、、價值觀、職職業(yè)方向為主主（引入式、、動機(jī)式、自自我認(rèn)知類問問題為主導(dǎo)））復(fù)試：以技術(shù)水平、、專業(yè)知識、、解決問題能能力為主（行行為式問題、、虛擬情境式式、應(yīng)變智力力式、壓迫式式問題為主））初試看素質(zhì)，，復(fù)試看能力力Ⅵ、專題：校園園招聘技巧校園招聘的實實施重點提前做好與校校方的溝通，，確定時間、、地點及場次次做好公司的宣宣傳廣告（包包括貼圖與發(fā)發(fā)放資料等））確定公司宣傳傳演講的時間間、場點確定公司宣傳傳主講人員及及宣講主題預(yù)設(shè)學(xué)生可能能問及的主要要問題及答案案準(zhǔn)備必要的通通訊設(shè)備組建校園招聘聘團(tuán)隊準(zhǔn)備充足的招招聘材料有效組織和控控制校園招聘聘各環(huán)節(jié)優(yōu)秀企業(yè)校園園宣講模式事先準(zhǔn)備好各各種宣傳資料料，在開場前前播放和發(fā)放放好的司儀公司較高層介介紹公司介紹以往畢業(yè)業(yè)生進(jìn)入企業(yè)業(yè)以及進(jìn)行培培養(yǎng)的成功經(jīng)經(jīng)驗以往校園招聘聘錄用者在企企業(yè)順利成長長的體會介紹紹專業(yè)人員介紹紹招聘具體安安排和甄選過過程?；卮饘W(xué)生提問問學(xué)生關(guān)心的問問題有哪些？？公司的前景與與發(fā)展。過去公司校園園招聘和新人人培養(yǎng)的成功功經(jīng)驗。甄選標(biāo)準(zhǔn)和程程序。招聘具體安排排。對畢業(yè)生的職職業(yè)忠告。宣講人自身體體會。非應(yīng)屆畢業(yè)生生的實習(xí)機(jī)會會。宣講答疑技巧巧1、突出公司吸吸引力，樹立立企業(yè)形象，，增加對優(yōu)秀秀人才的吸引引力，提高對對企業(yè)發(fā)展前前景說服力。。2、輕松活躍的的氣氛。3、強(qiáng)化企業(yè)在在校園招聘和和新人培養(yǎng)方方面的成功實實踐，而不是是泛泛的人力力資源政策羅羅列。4、企業(yè)發(fā)展前前景與過去校校園招聘成功功經(jīng)驗要準(zhǔn)備備數(shù)據(jù)，針對對可能出現(xiàn)的的正、反面提提問分析討論論，統(tǒng)一口徑徑。5、面對招聘具具體安排方面面的問題，宣宣講現(xiàn)場至少少要有一個人人清楚了解整整個招聘的具具體安排和細(xì)細(xì)節(jié)。6、甄選標(biāo)準(zhǔn)與與程序方面，，檢討是否存存在不公平和和歧視現(xiàn)象？？程序上是否否客觀？針對對可能出現(xiàn)的的正、反面提提問分析討論論，統(tǒng)一口徑徑。7、職業(yè)忠告與與實習(xí)機(jī)會方方面，提前準(zhǔn)準(zhǔn)備好答案，，統(tǒng)一口徑，，避免措手不不及。6種應(yīng)答技巧直接式回答報告式回答附和式回答描述式回答反問式回答拒絕回回答Ⅶ、面試過程控控制的技巧面試過程不同同階段的控制制重點面試前期準(zhǔn)備工作是否否充分面試人員培訓(xùn)訓(xùn)是否到位面試相應(yīng)的材材料表單是否否齊備面試場地準(zhǔn)備備是否完好面試人員的組組織協(xié)商是否否安排好面試過程：掌掌握主動不要讓應(yīng)聘者者牽著鼻子走走，始終記住住問話的主題題要有時間觀念念，禮貌的叉叉開應(yīng)聘者的的長故事善于用總結(jié)性性的話語結(jié)束束一個話題善于用手勢來來中止話題應(yīng)聘者的提問問集中在最后后進(jìn)行面試人有效傾傾聽的技巧注意聽?wèi)?yīng)聘者者表達(dá)的細(xì)節(jié)節(jié)是否清楚：：可以用重復(fù)應(yīng)應(yīng)聘者關(guān)鍵詞詞的方式進(jìn)行行追問：客戶戶投訴？善于傾聽?wèi)?yīng)聘聘者的玄外之之音：“你說說到溝通花費費大量的時間間，是不是說說團(tuán)隊的溝通通存在障礙？？”善于區(qū)分應(yīng)聘聘者表達(dá)的概概念：“你說說到是‘我們們團(tuán)隊的業(yè)績績’，那么你你當(dāng)月的業(yè)績績?nèi)绾?？你具具體負(fù)責(zé)什么么？”在傾聽時要避避免以下誤區(qū)區(qū)：選擇性聽覺打斷應(yīng)聘者急于追問主觀臆斷判斷應(yīng)聘者回回答問題的邏邏輯性如何讓應(yīng)聘者者多說從熟悉的話題題入手話題與應(yīng)聘者者個人有關(guān)由淺入深、由由粗到細(xì)地挖挖掘要求提供細(xì)節(jié)節(jié)信息：“能能否說細(xì)一點點”向前、向內(nèi)延延伸：“為什什么”向后續(xù)延伸：：后來呢、別別的方法、今今天如何看刺激性問題回答應(yīng)聘者的的疑問給應(yīng)聘者提問問的機(jī)會，既既可以了解其其主要關(guān)注點點（印證動機(jī)機(jī)），也可以以讓其更多地地了解企業(yè)回答應(yīng)聘者問問題應(yīng)有分工工，人事政策策方面的問題題由人力資源源部門回答，，專業(yè)分工方方面的由用人人部門負(fù)責(zé)人人來回答，回回答必須客觀觀，實事求是是。切忌為了吸引引人才而自主主做出承諾對薪酬等敏感感問題的回答答要巧妙，拿拿不準(zhǔn)的不要要隨意回答。。如何識破應(yīng)聘聘者的謊言應(yīng)聘者說謊時時的通常表現(xiàn)現(xiàn)：表達(dá)概略不詳詳，無法深入入，多是一語語帶過多用虛詞描述述：應(yīng)該、可可能、大概傾向于自我夸夸大在舉止或言語語上表現(xiàn)遲疑疑語言流暢，但但感覺像背書