公共組織行為學(xué)課件

公共組織行為學(xué)

祝小寧教授引言

公共組織行為學(xué)導(dǎo)論

組織行為學(xué)是以人為研究中心，旨在提高組織管理實(shí)效性的學(xué)科。1.公共組織行為學(xué)及其價(jià)值研究在社會(huì)和組織活動(dòng)中,人與環(huán)境相互作用，從事工作的心理活動(dòng)和行為反應(yīng)規(guī)律性的學(xué)科。通過建立對(duì)人進(jìn)行有效管理的模型，從而提高組織管理效率。提供相關(guān)的材料、知識(shí)、理論和觀察視角以提高人們認(rèn)識(shí)自己的行為的能力，增強(qiáng)人們影響他人行為的能力。培養(yǎng)對(duì)公共組織和公共領(lǐng)域的管理和領(lǐng)導(dǎo)能力，使公共組織能夠在充滿壓力及變幻莫測(cè)的現(xiàn)實(shí)世界中做出正確的反應(yīng)及行動(dòng)。公共組織行為學(xué)的價(jià)值組織行為2.公共組織行為的活動(dòng)范疇組織行為思維方式

行為模式

公務(wù)人員公務(wù)團(tuán)隊(duì)公共組織公共領(lǐng)域個(gè)體范疇組織目標(biāo)工作動(dòng)機(jī)行為態(tài)度動(dòng)機(jī)激勵(lì)態(tài)度改變個(gè)性管理活動(dòng)特征組織行為有效行為組織體制

組織變革

組織機(jī)制

組織文化

組織領(lǐng)導(dǎo)

組織范疇部門群體公共組織資源配置行為

應(yīng)急處置行為

社會(huì)保障行為

社會(huì)管理行為

輿論引導(dǎo)行為

公共組織社會(huì)運(yùn)動(dòng)社會(huì)化的行為

發(fā)展促進(jìn)行為

利益協(xié)調(diào)行為

公共組織行為模型第一部分公務(wù)人員組織行為第二部分教學(xué)安排第三部分公共組織組織行為第四部分公共領(lǐng)域組織行為

公共組織行為學(xué)是一門實(shí)踐性和應(yīng)用性較強(qiáng)的學(xué)科。因此，在學(xué)習(xí)過程中，除了理論教學(xué)之外，還會(huì)融合實(shí)驗(yàn)研究、調(diào)查研究、案例研究和政策研究等實(shí)踐性學(xué)習(xí)方法。

實(shí)驗(yàn)研究法是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，并在高度控制的條件下，通過操縱某些因素，來研究變量之間因果關(guān)系的方法。實(shí)驗(yàn)的基本目標(biāo)是決定兩個(gè)變量之間是否具有因果關(guān)系。實(shí)驗(yàn)研究法

學(xué)習(xí)方法調(diào)查研究法

調(diào)查研究指的是一種采用自填式問卷，或結(jié)構(gòu)式訪問，或直接觀察，或社會(huì)測(cè)量的方法，系統(tǒng)地直接地從一個(gè)取自某種社會(huì)群體的樣本那里搜集資料，并通過對(duì)資料的統(tǒng)計(jì)分析來認(rèn)識(shí)社會(huì)現(xiàn)象及其規(guī)律的社會(huì)研究方式。

案例是對(duì)現(xiàn)實(shí)生活中某個(gè)事件的真實(shí)記錄和客觀敘述，其中包含一個(gè)或多個(gè)疑難問題，同時(shí)也可能包括解決這些問題的方法。案例研究法政策研究法

政策研究法是運(yùn)用定性與定量相結(jié)合、理論與實(shí)證相結(jié)合的方法，對(duì)公共組織制定的公共政策進(jìn)行研究，突出實(shí)然、事然目標(biāo)和應(yīng)然、價(jià)值目標(biāo)。

第一講

思維方式和組織模型一、公共組織行為學(xué)的思維方式現(xiàn)代社會(huì)把組織看成開放的社會(huì)技術(shù)整合系統(tǒng)目標(biāo)系統(tǒng)組織系統(tǒng)文化系統(tǒng)人力系統(tǒng)技術(shù)系統(tǒng)物質(zhì)系統(tǒng)社會(huì)環(huán)境社會(huì)環(huán)境社會(huì)環(huán)境社會(huì)環(huán)境

公共組織是指運(yùn)用公共權(quán)力對(duì)公共領(lǐng)域進(jìn)行有效組織，對(duì)公共事務(wù)進(jìn)行有效管理的組織。

公共組織包括國家權(quán)力機(jī)關(guān)、執(zhí)行機(jī)關(guān)、第三部門、公共服務(wù)組織、各種社會(huì)團(tuán)體。

公共組織的組織特點(diǎn)在于它的公共性，在于把自己組織好，以實(shí)現(xiàn)有效組織公共領(lǐng)域。組織可分為私人組織和公共組織人為中心原則整分合原則人崗事原則顯隱一致原則內(nèi)在驅(qū)動(dòng)原則結(jié)構(gòu)化原則協(xié)調(diào)平衡原則動(dòng)態(tài)權(quán)變?cè)瓌t目標(biāo)認(rèn)同原則合理授權(quán)原則專業(yè)化原則機(jī)制化原則封閉制衡原則能級(jí)性原則責(zé)權(quán)一致原則組,織的操作以人為本，以人為中心

把人力資源配置好、管理好，獲得最大的價(jià)值，這是組織發(fā)展的核心

公共組織行為學(xué)以公共組織人力資源的有效配置和處理作為核心內(nèi)容。

人力資源是社會(huì)和組織最重要的戰(zhàn)略性資源

行為=f（人的主觀特征×所處客觀環(huán)境的特征）

B=f（Pa、b、c…×Em、n、o…）

公式中，B表示人的行為；f表示函數(shù)關(guān)系；P表示人員的主觀特征個(gè)性；a、b、c…

表示人的直覺、能力、性格、價(jià)值觀、氣質(zhì)等主觀特征；E表示所處的客觀環(huán)境；m、n、o…表示組織內(nèi)部環(huán)境、組織外部環(huán)境、世界大環(huán)境等。

行為內(nèi)在活動(dòng)機(jī)制

刺激

刺激反應(yīng)感受器官中樞反饋效用器官反應(yīng)外行為外行為內(nèi)行為行為內(nèi)在活動(dòng)機(jī)制行為可以分為內(nèi)行為和外行為舉動(dòng)是外顯的外部活動(dòng)都是內(nèi)心直接支配的舉動(dòng)是外顯的心理是內(nèi)隱的影響外顯行為，就需影響內(nèi)心舉動(dòng)是外顯的外部活動(dòng)都是內(nèi)心直接支配的舉動(dòng)是外顯的心理是內(nèi)隱的影響外顯行為，就需影響內(nèi)心組織

組安安資源安人織治治資源治人組織目標(biāo)有效行為人的心理

攻心為上組織行為影響力權(quán)力性影響力（社會(huì)賦予）非權(quán)力性影響力（自身具有）強(qiáng)制性影響自覺性影響職位因素敬畏感觀念性傳統(tǒng)因素服從感社會(huì)性資歷因素敬重感歷史性人格因素敬愛感本質(zhì)性才能因素敬佩感科學(xué)性情感因素親密感心理性信賴感技藝因素實(shí)踐性組織者的個(gè)人修養(yǎng)組織者加強(qiáng)個(gè)人修養(yǎng)的重要性修養(yǎng)通常是一人綜合能力與素質(zhì)的體現(xiàn)。良好的修養(yǎng)能夠體現(xiàn)一個(gè)人的品位與價(jià)值,一個(gè)有很高修養(yǎng)的人,能彰顯人格魅力。組織者要不斷提升自己的修養(yǎng)。修養(yǎng)是文化和智慧所表現(xiàn)出來的一種美德和內(nèi)在力量。講究情操修養(yǎng),是中華民族的傳統(tǒng)，我國古代就有"修身齊家治國平天下"的說法。佛光菜根譚

最好的管理，就是自己管好自己；最壞的管理，就是自己言行不一。組織者如何加強(qiáng)個(gè)人修養(yǎng)

一、待人要平和有禮。古語有云："將不可驕，驕則失禮，失禮則人離，人離則眾叛。"

二、做事要精簡(jiǎn)有道。作為組織管理者，要關(guān)照的層面會(huì)很多，但是必須抓住重點(diǎn)關(guān)鍵，切記過分地繁瑣。組織者如何加強(qiáng)個(gè)人修養(yǎng)

三、論理要中道有分。

做事有分寸，不可以偏左或偏右，持之以正，中道行事，才不會(huì)偏失大方向。

四、領(lǐng)眾要融和有義。人心最大的陋習(xí)是"同歸于盡、嫉妒偏狹"，因此統(tǒng)理大眾必須要有融和的雅量。只有融和，才能寬大和眾，才能彼此交流。不但融和，更要有義。"與人交，要有情有義；為人謀，要有忠有信。"第一講

思維方式和組織模型二、公共組織行為學(xué)的經(jīng)典模型第一：組織宗旨第二：組織關(guān)鍵第三：組織方式第四：組織保證組織目的組織對(duì)象

組織模型

第一講

思維方式和組織模型二、公共組織行為學(xué)的經(jīng)典模型（一）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)和任務(wù)組織行為模型（1）經(jīng)濟(jì)人的人性設(shè)計(jì)

1、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（2）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的主要理論觀點(diǎn)感官動(dòng)物感受性快樂追求痛苦逃避利益危害趨利避害享樂哲學(xué)——“快樂原則”

社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)——“馬太效應(yīng)”利益人生自我教育投資（3）經(jīng)濟(jì)人的行為特征人天生就是懶惰的，害怕工作和學(xué)習(xí)人是為了交換利益來組織中工作的個(gè)人的目的和組織的目的是沖突的人是被動(dòng)的可追隨的，因此是可控制的有少數(shù)人天生有很強(qiáng)的自我控制能力第一：組織宗旨第二：組織關(guān)鍵第三：組織方式第四：組織保證組織目的組織對(duì)象

組織模型

第五：組織職能第一：組織宗旨確保組織任務(wù)完成第三：組織方式第四：組織保證組織對(duì)象.組織目的外控行為管、卡、壓

胡蘿卜加大棒第二：組織關(guān)鍵科層組織體制2、任務(wù)組織行為模型第五：組織職能監(jiān)督者控制者合理性

人的自然屬性和本能活動(dòng)；經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)功能；科學(xué)和法治。不合理性

扭曲人的本質(zhì)，機(jī)械呆板方式，無人性管理對(duì)員工粗暴摧殘。3、對(duì)任務(wù)組織行為模型的分析第一講

思維方式和組織模型二、公共組織行為學(xué)的經(jīng)典模型（二）社會(huì)人假設(shè)和參與組織行為模型霍桑實(shí)驗(yàn)照明實(shí)驗(yàn)、福利實(shí)驗(yàn)、報(bào)酬實(shí)驗(yàn)主持人：美國哈佛大學(xué)梅奧教授

物

環(huán)境照明

行為產(chǎn)量

人

照明實(shí)驗(yàn)1、參與組織行為模型的產(chǎn)生福利實(shí)驗(yàn)報(bào)酬實(shí)驗(yàn)梅奧《工業(yè)文明中的問題》

物人環(huán)境福利行為產(chǎn)量物人環(huán)境報(bào)酬行為產(chǎn)量生理社會(huì)2、社會(huì)人假設(shè)梅奧社會(huì)人假設(shè)人是社會(huì)的人，社會(huì)屬性是其本質(zhì)屬性

人的行為是受社會(huì)需求滿足程度所決定

人是生活在特定社會(huì)關(guān)系中，受其制約

人的理性和情感世界都會(huì)支配人的行為

人既有邏輯性行為也有非邏輯性的行為

以人為本，推動(dòng)人的發(fā)展第二：組織關(guān)鍵第三：組織方式第四：組織保證組織目的組織對(duì)象攻心為上，培養(yǎng)主人翁感精巧的組織藝術(shù)

激勵(lì)管理體制3、參與組織行為模型第一：組織宗旨第五：組織職能溝通者、協(xié)調(diào)者合理性

實(shí)現(xiàn)了組織理論、組織宗旨、組織方式、組織手段的革命，推動(dòng)組織效能不斷提升。不合理性

過分注重關(guān)系，卻不去變革組織中最重要的產(chǎn)權(quán)；摒棄了西方機(jī)械的任務(wù)組織模式，卻走向另一個(gè)極端，得了“東方病”。4、對(duì)參與組織行為模型的分析第一講

思維方式和組織模型二、公共組織行為學(xué)的經(jīng)典模型（三）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)和自主組織行為模型人本主義學(xué)派馬斯洛“需求層次理論”

生存需求安全需求社交需求尊重需求自我實(shí)現(xiàn)最高層次終極目的1、自主組織行為模型的產(chǎn)生我主觀我（主我）客觀我（客我）統(tǒng)一理想我現(xiàn)實(shí)我差距激勵(lì)自我實(shí)現(xiàn)存在主義學(xué)派薩特“存在先于本質(zhì)”存在本質(zhì)生命體人懶惰生理2、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)馬斯洛自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)勤奮社會(huì)人天生就是勤奮的人是敢于承擔(dān)責(zé)任的人是可以自我激勵(lì)的

人有巨大的創(chuàng)造潛能

環(huán)境扭曲人善良本性

組織就是不組織，解放人第二：組織關(guān)鍵第三：組織方式第四：組織保證組織目的組織對(duì)象將人從物的束縛中解脫自主、彈性，不控制事業(yè)部制，多維多中心網(wǎng)格體制3、自主組織行為模型第一：組織宗旨第五：組織職能創(chuàng)造者、服務(wù)者合理性

強(qiáng)調(diào)以人為本；培養(yǎng)員工主人翁的態(tài)度;管理的服務(wù)意識(shí)。不合理性4、對(duì)自主組織行為模型的分析

一味夸大精神的作用，具有唯心主義的成分；不具有良好的操作性，具有空想主義色彩；把管理的失敗歸結(jié)為外在環(huán)境條件的缺乏，具有機(jī)械主義的成分。第一講

思維方式和組織模型二、公共組織行為學(xué)的經(jīng)典模型（四）復(fù)雜文化人假設(shè)和最新組織行為模型社會(huì)生產(chǎn)方式變化社會(huì)活動(dòng)方式變化組織上層建筑變革組織行為模式變革三大浪潮科技革命信息社會(huì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)1、最新組織行為模型的產(chǎn)生美國加利福尼亞大學(xué)美籍日裔教授威廉.大內(nèi)

《Z理論—美國企業(yè)界如何迎接日本的挑戰(zhàn)》美國著名管理專家、麥肯齊咨詢公司資深顧問迪爾、哈佛大學(xué)教授愛倫.肯尼迪

《企業(yè)文化—現(xiàn)代企業(yè)精神支柱》美國哈佛大學(xué)工商管理學(xué)院教授帕斯卡爾、美國斯坦福大學(xué)商學(xué)院教授阿索斯

《日本企業(yè)管理藝術(shù)》美國管理學(xué)家小羅伯特.沃特曼和托馬斯.彼得斯

《追求卓越—美國最成功公司的經(jīng)驗(yàn)》2、復(fù)雜文化人假設(shè)（1）復(fù)雜文化人假設(shè)的主要觀點(diǎn)無論是經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人假設(shè)，還是自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)，都有其合理的一面，但又都不能包括一切情境下的一切人。因?yàn)槿耸欠浅?fù)雜的，不僅不同的人有不同的需要和潛力，就是同一個(gè)人，其需要和潛力也會(huì)隨年齡、地位、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、環(huán)境、時(shí)間、人與人之間的關(guān)系等許多方面的發(fā)展變化而有所不同。人是特定文化的產(chǎn)物，文化制約人的行為文化差異性造就人與人的不同文化的變遷決定人是變化著的社會(huì)、文化的復(fù)雜性，使得人是復(fù)雜的（2）復(fù)雜文化人假設(shè)的人性設(shè)計(jì)（1）柔性組織思想

柔性組織

軟性資源柔性方式文化組織3、最新組織行為模型以軟性資源為例：數(shù)量時(shí)代緊缺經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)管理技術(shù)硬專家40年代中期——50年代末60年代初期——70年代中期剩余經(jīng)濟(jì)質(zhì)量時(shí)代營銷管理經(jīng)營專家70年代中期——80年代末全球經(jīng)濟(jì)規(guī)模時(shí)代資本運(yùn)作金融專家90年代初——90年代末高科技經(jīng)濟(jì)

領(lǐng)航時(shí)代戰(zhàn)略管理策劃專家圖片出自：本世紀(jì)初——當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)時(shí)代文化管理文化軟專家數(shù)量時(shí)代緊缺經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)管理技術(shù)硬專家知識(shí)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)時(shí)代文化管理文化軟專家40年代中期——50年代末本世紀(jì)初———當(dāng)今注重柔性管理方式

從等級(jí)管理趨向于走動(dòng)管理

從剛性組織趨向于柔性組織

從高聳結(jié)構(gòu)趨向于扁平結(jié)構(gòu)

從計(jì)劃管理趨向于戰(zhàn)略管理

從定量管理趨向于定性管理

從最佳決策趨向于合理決策

從確定性控制趨向于系統(tǒng)權(quán)變

從利潤指標(biāo)趨向于社會(huì)目標(biāo)

從權(quán)力性影響趨向于權(quán)威影響注重文化管理沒有絕對(duì)最好的東西，一切隨條件而定；根據(jù)不同的具體條件，采取相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)、組織方式、組織機(jī)制。（2）權(quán)變組織思路權(quán)變組織系統(tǒng)組織差異組織動(dòng)態(tài)組織權(quán)變管理——系統(tǒng)管理、個(gè)性管理、動(dòng)態(tài)管理強(qiáng)化系統(tǒng)管理

領(lǐng)導(dǎo)＝f（領(lǐng)導(dǎo)者?被領(lǐng)導(dǎo)者?領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境?領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)）注重人格差異膽汁質(zhì)多血質(zhì)粘液質(zhì)抑郁質(zhì)強(qiáng)化動(dòng)態(tài)管理高

高低

關(guān)系緯度任務(wù)緯度

ⅢⅠⅣⅡ4、對(duì)最新組織行為模型的分析第二講

公務(wù)人員的組織行為一、公務(wù)人員的動(dòng)機(jī)激勵(lì)

激勵(lì)是依據(jù)行為動(dòng)力系統(tǒng)的活動(dòng)規(guī)律，通過各種管理措施持續(xù)地激發(fā)人們的工作動(dòng)機(jī)，使其心理過程始終保持在興奮的狀態(tài)之中，維持一種高昂的工作熱情。需要緊張動(dòng)機(jī)行為滿足1、公務(wù)人員動(dòng)機(jī)激勵(lì)及其功能

需要是動(dòng)機(jī)演變的源泉，作用需要是激勵(lì)的起點(diǎn)和基礎(chǔ)。

內(nèi)容型激勵(lì)主要是針對(duì)需要這一核心要素來設(shè)計(jì)激勵(lì)的措施。

2、公務(wù)人員的內(nèi)容型激勵(lì)技術(shù)低級(jí)高級(jí)1、生存的需要2、相互關(guān)系的需要3、成長的需要工作動(dòng)機(jī)示意圖可控因素需要熱情表現(xiàn)交換滿足不可控因素目的職工需要工作表現(xiàn)工作結(jié)果需要滿足工作報(bào)酬能量代謝人生價(jià)值人際交往社會(huì)地位保健因素（外在因素）激勵(lì)因素（內(nèi)在因素）公司的政策與行政管理技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)與上下級(jí)之間的人事關(guān)系工作環(huán)境或條件薪金個(gè)人生活職務(wù)、地位工作的安全感

工作上的成就感工作中得到認(rèn)可和贊賞工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣工作職務(wù)上的責(zé)任感工作的發(fā)展前途個(gè)人成長、晉升、機(jī)會(huì)

需要轉(zhuǎn)換成動(dòng)機(jī)還會(huì)受到其他內(nèi)心因素的制約。

過程型激勵(lì)主要研究怎么激發(fā)人的內(nèi)心因素來影響人的動(dòng)機(jī)形成及其行為的改變。3、公務(wù)人員的過程型激勵(lì)技術(shù)目標(biāo)系統(tǒng)性越強(qiáng)，激勵(lì)性越大目標(biāo)設(shè)置影響動(dòng)機(jī)變化目標(biāo)清晰度越高，激勵(lì)性越大目標(biāo)挑戰(zhàn)性越大，激勵(lì)性越大組織行為就是一種目標(biāo)導(dǎo)向行為組織目標(biāo)確立目標(biāo)分解整合目標(biāo)內(nèi)化認(rèn)同目標(biāo)激勵(lì)行為管理反饋調(diào)整結(jié)果鑒定兌現(xiàn)目標(biāo)設(shè)置激勵(lì)公式：激勵(lì)力量=效價(jià)*期望值需要

努力

績效

結(jié)果

滿足

需要第一階期望模型第二階期望模型第三階期望模型期望：期望

動(dòng)機(jī)在形成及演變過程中還會(huì)受到環(huán)境因素的制約。

工具型激勵(lì)主要是設(shè)計(jì)誘因因素來激發(fā)人的工作動(dòng)機(jī)。

4、公務(wù)人員的工具型激勵(lì)技術(shù)

刺激對(duì)動(dòng)機(jī)強(qiáng)弱和行為傾向具有的加強(qiáng)或負(fù)加強(qiáng)的影響趨勢(shì)叫做強(qiáng)化。（降薪、扣發(fā)獎(jiǎng)金、批評(píng)、回避、處罰）負(fù)強(qiáng)化：（工資、獎(jiǎng)金、表揚(yáng)、提升、尊重、自我實(shí)現(xiàn)）正強(qiáng)化：刺激物

快樂增加頻率、強(qiáng)度

刺激物

痛苦

減弱頻率、強(qiáng)度

強(qiáng)化激勵(lì)強(qiáng)化理論在管理中的應(yīng)用

（1）正負(fù)強(qiáng)化：多用正強(qiáng)化，少用負(fù)強(qiáng)化（3）正確強(qiáng)化：準(zhǔn)確強(qiáng)化及時(shí)強(qiáng)化（2）有效強(qiáng)化：間斷強(qiáng)化替代強(qiáng)化（4）自我強(qiáng)化：班杜拉提出，自己強(qiáng)化自己

（1）人是社會(huì)的人，進(jìn)行社會(huì)比較是人的天性，追求公平是人的基本要求。

（2）職工的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且還受到相對(duì)報(bào)酬的影響。公平理論基本觀點(diǎn)：（3）相對(duì)報(bào)酬的模式：自己與他人的結(jié)果投入比，相等為公平，大于和小于都會(huì)產(chǎn)生不公平。Qp代表一個(gè)人對(duì)他所獲報(bào)酬的感覺,Ip代表一個(gè)人對(duì)他所做投入的感覺,Qo代表這個(gè)人對(duì)某比較對(duì)象所獲報(bào)酬的感覺,Io代表這個(gè)人對(duì)比較對(duì)象所做投入的感覺。公平理論的模式（即方程式）:Qp/Ip=Qo/Io改變自己的投入；改變自己的所得扭曲對(duì)自己的認(rèn)知；扭曲對(duì)他人的認(rèn)知改變參考對(duì)象；改變目前的工作員工發(fā)現(xiàn)組織不公時(shí)，會(huì)有以下反應(yīng)：（4）一旦感到不公平，會(huì)產(chǎn)生挫敗感和內(nèi)疚感，使人極度不安，想辦法排除。公平理論在管理行為中的應(yīng)用第二講

公務(wù)人員的組織行為二、公務(wù)人員的態(tài)度改變

態(tài)度是主體對(duì)客體，包括自身所持有的系統(tǒng)化的、穩(wěn)定的、內(nèi)在反應(yīng)傾向。

態(tài)度是由認(rèn)知因素、情感因素和意向因素構(gòu)成的。

態(tài)度是人在與后天環(huán)境相互作用中取得一定經(jīng)驗(yàn)而習(xí)得的心理定勢(shì)。1.公務(wù)人員的態(tài)度及其形成2.公務(wù)人員態(tài)度改變及其模式影響力

勸導(dǎo)者

傳遞的信息

周圍情況沖擊力

抵抗力

一致力

（1）提高勸導(dǎo)者影響力的技術(shù)3.公務(wù)人員態(tài)度改變的技術(shù)權(quán)威性：身份威信

聲譽(yù)威望

實(shí)驗(yàn)1：

反感某詩評(píng)語艾略特青年女教師93.1%11.1%實(shí)驗(yàn)2：

反感某詩評(píng)語艾略特青年女教師93.1%11.1%艾略特、小道消息0%可靠性：

心理動(dòng)機(jī)純正、目的正大、誠實(shí)可靠喜愛性：

情感快樂

可愛

喜悅1）修飾法

3）名片法2）繞開法

心理活動(dòng)規(guī)律——由表及里——第一印象

注重自己的形象、儀表、儀態(tài)。

言行舉止、溝通技術(shù)、表達(dá)技巧。態(tài)度

知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、理論情趣、情感、情操意圖、打算、意志基礎(chǔ)外控

調(diào)節(jié)

曉之以理——改變認(rèn)知

動(dòng)之以情——觸動(dòng)情感認(rèn)知情感意向

（2）增強(qiáng)信息傳遞沖擊力的技術(shù)明示：公開、大量、邏輯強(qiáng)行沖開對(duì)方的心扉1暗示：隱蔽、間接、潛移默化繞開對(duì)方的心理防線2誘示：公開、間接、利益輔之以需要的滿足，誘使對(duì)方接受信息3

選擇信息傳遞的方式

循法而語——遵守言語溝通的法則

言隨旨遣——注意言語的調(diào)控

有的放失——針對(duì)對(duì)象，選擇形式

言為心聲文如其人——保持自我本色

言相照心相通——把握特定關(guān)系反射

到什么山唱什么歌——利用語言場(chǎng)景

隨機(jī)應(yīng)變操縱自我——人格的升華

什么時(shí)代說什么話——語言的時(shí)代性

完善信息傳遞的技術(shù)

打破對(duì)方內(nèi)心平衡，引起認(rèn)知失調(diào)

拉近之間心理距離，大目標(biāo)小步子

分析對(duì)方內(nèi)心需求，滿足實(shí)際需要

了解被改變者個(gè)性，知彼乃是基礎(chǔ)

創(chuàng)造良好的氛圍，借助環(huán)境影響力

（3）降低目標(biāo)對(duì)象抵抗力的技術(shù)第二講

公務(wù)人員的組織行為三、公務(wù)人員的個(gè)性管理人格

人格傾向性需要?jiǎng)訖C(jī)態(tài)度信念人格特征（個(gè)性）氣質(zhì)性格能力興趣1、公務(wù)人員的個(gè)性特征

2、公務(wù)人員個(gè)性針對(duì)性組織原理

第一，測(cè)量每人的個(gè)性類型，建立個(gè)性檔案。

性格是人對(duì)現(xiàn)實(shí)穩(wěn)定的態(tài)度及習(xí)慣化了的行為方式特征。

性格的構(gòu)成要素

性格的態(tài)度特征

性格的意志特征

性格的情緒特征

性格的理智特征

性格是在社會(huì)生活之中受社會(huì)影響逐漸積淀形成的性格分類生理類型論態(tài)度類型論心理類型論行為類型論克雷奇米爾：生理體型分類斯普蘭格：價(jià)值態(tài)度分類榮格：心理傾向分類麥科比：人員行為分類第一，測(cè)量每人的個(gè)性類型，建立個(gè)性檔案。行為分類權(quán)力型的性格關(guān)系型的性格疑慮型的性格執(zhí)行型的性格

權(quán)力型的性格特征

爭(zhēng)強(qiáng)好勝，對(duì)成績有著狂熱的追求和特殊偏好。處理事情果斷，行為快捷、決策具有意志力；敢作敢為、敢冒風(fēng)險(xiǎn)、鋒芒畢露、性格外傾；敢于競(jìng)爭(zhēng)、喜歡挑戰(zhàn)、爭(zhēng)勇好斗，有斗爭(zhēng)精神；喜歡權(quán)力，也善用權(quán)力，把獲得權(quán)力作為目的；原則性強(qiáng)，喜歡挑剔，少體諒對(duì)方，缺同情心；權(quán)力型的性格關(guān)系型的性格疑慮型的性格執(zhí)行型的性格行為分類

關(guān)系型的性格特征三思而后行，決不草率盲從，能夠考慮各方面的平衡；做事精明、說話謹(jǐn)慎、不露鋒芒，處事隨和、充滿魅力；善于并習(xí)慣從情感和關(guān)系方面來考慮問題、處理事件；喜歡權(quán)力，也善于使用權(quán)力，但并不認(rèn)為權(quán)力是目的；處事工于心計(jì)，把競(jìng)爭(zhēng)雄心暗藏在溫文爾雅的外表下面；有較強(qiáng)協(xié)調(diào)能力，善于面對(duì)各種人與事，處理各種關(guān)系。權(quán)力型的性格關(guān)系型的性格疑慮型的性格執(zhí)行型的性格行為分類

執(zhí)行型的性格特征忠于組織，公私分明，看淡個(gè)人私利，有一定犧牲精神。對(duì)上級(jí)的命令和事先定好的計(jì)劃堅(jiān)決執(zhí)行，全力以赴；習(xí)慣照章辦事，喜歡有安全感、有秩序的工作；愿意維持現(xiàn)狀，討厭矛盾和沖突，不愿接受挑戰(zhàn)和創(chuàng)新；習(xí)慣關(guān)注具體問題，操作能力強(qiáng)，不善全局考慮問題；做事嚴(yán)謹(jǐn)，但缺乏想象力，對(duì)復(fù)雜多變的環(huán)境適應(yīng)慢；權(quán)力型的性格關(guān)系型的性格疑慮型的性格執(zhí)行型的性格行為分類

疑慮型的性格特征

考慮事情易看到問題的一面，風(fēng)險(xiǎn)比一般人大得多；另一個(gè)典型性格是懷疑，對(duì)任何事都持懷疑批判態(tài)度；遇事易多慮，猶豫不決，總擔(dān)心吃虧，不輕易下結(jié)論；觀察仔細(xì)，設(shè)想具體，常常提出一些出人意料的問題；工于心計(jì)，雖經(jīng)常懷疑和抱怨，但很少激化矛盾和沖突；心理壓力比較大，處事、想法悲觀，易自我封閉。管理中要引導(dǎo)員工建立揚(yáng)長避短的工作模式

因材施管、因人而異，針對(duì)員工的不同個(gè)性特征，實(shí)施不同管理。第二，職位是人與事結(jié)合的最基本單元。每一種職位都要求人們具有相應(yīng)的心理、行為特點(diǎn)。選擇和配置員工時(shí)，要盡可能考慮到個(gè)性因素，使人的個(gè)性特征與崗位要求匹配。希波克拉底:體液氣質(zhì)分類氣質(zhì)類型行為特點(diǎn)膽汁質(zhì)直率、熱情、易怒、急躁、果敢，精力旺盛，情緒易沖動(dòng)，明顯外傾多血質(zhì)敏感、樂觀、親切、輕率、活潑好動(dòng)，富有生氣，反應(yīng)迅速，喜歡與人交往，注意力易轉(zhuǎn)移，具有外傾性粘液質(zhì)安靜、穩(wěn)重、堅(jiān)毅、淡漠，反應(yīng)緩慢，沉默寡言，情緒不易外露，注意力穩(wěn)定但又難以轉(zhuǎn)移，善于忍耐，具有內(nèi)傾性抑郁質(zhì)膽小、孤僻、行動(dòng)遲緩、精力較不足，忍耐力較差，情緒發(fā)生慢而強(qiáng)，善于觀察和體驗(yàn)別人不易察覺到的細(xì)小事物，缺乏果斷和自信，具有內(nèi)傾性膽汁質(zhì)多血質(zhì)粘液質(zhì)抑郁質(zhì)第三，每個(gè)管理者都有自己的個(gè)性，必須根據(jù)自己的個(gè)性特征設(shè)計(jì)最適合自己的管理模式。第四，管理者應(yīng)該注重培養(yǎng)員工良好的人格特征。了解個(gè)性形成規(guī)律，形成員工優(yōu)良性格培養(yǎng)的內(nèi)外環(huán)境，持續(xù)不斷地影響和塑造員工的人格，引起人格特性的變化。第三講

公共組織的組織行為一、公務(wù)部門的建設(shè)群體動(dòng)力溝通行為關(guān)系協(xié)調(diào)群體組合團(tuán)隊(duì)建設(shè)群體范疇公務(wù)人員部門群體組織體制

組織變革組織機(jī)制組織文化組織領(lǐng)導(dǎo)組織范疇部門群體公共組織群體管理群體整合群體統(tǒng)御

有人的群結(jié)性，人才成為社會(huì)之主，有高績效的群體，才會(huì)有組織的高績效。高績效的群體來源于高績效的管理、整合、統(tǒng)御。群體的管理者、建設(shè)者需要掌握群體管理之道、群體領(lǐng)導(dǎo)之道和群體建設(shè)之道。亞里士多德：人在本質(zhì)上是社會(huì)性的動(dòng)物；那些生來就缺乏社會(huì)性的個(gè)體，要么是比人低級(jí)，要么是超人，不是獸類就是天神。群體

群體是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的人，以一定的方式聯(lián)系在一起進(jìn)行活動(dòng)的整體

。一定時(shí)空內(nèi)聚集成的一個(gè)整體。有共同利益取向的聚集整體。有共同利益和共同認(rèn)識(shí)的協(xié)同整體。松散群體聯(lián)合群體集體團(tuán)體有共同利益、價(jià)值認(rèn)同和共同人格的高水平群體。團(tuán)隊(duì)的升級(jí)組合

配置

聚合力

（1）部門配置1、公務(wù)部門的團(tuán)隊(duì)建設(shè)群體規(guī)模：

組織總是通過分工和劃分工作單位把員工歸屬于初級(jí)工作群體進(jìn)行管理。群體規(guī)模是指群體構(gòu)成人數(shù)的多少。群體結(jié)構(gòu)：

作為群體成員的人，總是特定的人（特定年齡、能力、知識(shí)、專業(yè)、性格、氣質(zhì)）。群體結(jié)構(gòu)是指群體成員的組成成分和構(gòu)成關(guān)系的狀態(tài)。配置原則

因事設(shè)職，按崗擇人德才兼?zhèn)洌x賢任能用人之長，揚(yáng)長避短同素異構(gòu)，能級(jí)序列

相似共振，互補(bǔ)增值

團(tuán)隊(duì)是指若干個(gè)體為了達(dá)到某種特定目的，按照一定的社會(huì)關(guān)系而結(jié)合起來的相互依賴、相互影響、相互作用、實(shí)施協(xié)調(diào)活動(dòng)的聯(lián)系整體。共同協(xié)作活動(dòng)心理感情相互作用團(tuán)隊(duì)活動(dòng)機(jī)制（2）團(tuán)隊(duì)建設(shè)個(gè)人目的

個(gè)體聯(lián)結(jié)

獨(dú)自利益

態(tài)度差異目標(biāo)協(xié)同整合指導(dǎo)集體績效有機(jī)整體共同利益價(jià)值一致群體團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)是更高級(jí)的群體

團(tuán)隊(duì)能使成員產(chǎn)生共同人格和團(tuán)隊(duì)心理。歸屬感認(rèn)同感共識(shí)度參與度

團(tuán)隊(duì)成員相互認(rèn)同，把自己所在的團(tuán)隊(duì)看成是自己的歸屬，發(fā)自肺腑地進(jìn)行維護(hù)和推動(dòng)。

指情緒認(rèn)同。成員把自己與其他成員視為同一，體驗(yàn)他人的心情如同體驗(yàn)自己的心情一樣，并調(diào)整自己，使之趨同。

在長期穩(wěn)定的工作中，會(huì)產(chǎn)生許多共同的意見和看法。這些共識(shí)決定和支配人們的行動(dòng)。主動(dòng)參與團(tuán)隊(duì)的活動(dòng)和管理，是團(tuán)隊(duì)的工作效率遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于一般群體，參與管理在團(tuán)隊(duì)管理中的效果非常明顯。團(tuán)隊(duì)績效的計(jì)量源于心理學(xué)家勒溫“心理場(chǎng)”理論B=F(P*E)B是團(tuán)隊(duì)當(dāng)前行為的方向和強(qiáng)度；P是團(tuán)隊(duì)內(nèi)部動(dòng)力、內(nèi)部特征；E是團(tuán)隊(duì)當(dāng)時(shí)可感知到的環(huán)境；F表示函數(shù)關(guān)系。這個(gè)公式的含義就是，團(tuán)隊(duì)行為是團(tuán)隊(duì)與環(huán)境相互作用的函數(shù)或結(jié)果。團(tuán)隊(duì)績效場(chǎng)

Pst表示組織在t時(shí)刻生產(chǎn)力的最大發(fā)揮和績效實(shí)現(xiàn)；Et表示在t時(shí)刻組織環(huán)境的質(zhì)量；Rt表示在t時(shí)刻組織成員之間的協(xié)作狀況，即“組織效應(yīng)”水平；∑Pe表示在t時(shí)刻組織成員生產(chǎn)力的集合?！芇et=P1t+P2t+P3t……Pnt﹥nPst=Et*Rt*∑Pe使團(tuán)隊(duì)成員獲得最大使用價(jià)值；使團(tuán)隊(duì)成員發(fā)揮最大的能動(dòng)性；使團(tuán)隊(duì)成員得到最有效的發(fā)展。團(tuán)隊(duì)績效公式

規(guī)范

建章立制約束力

組織

配置

聚合力

三國·魏·劉劭《人物志·流業(yè)》：“建法立制，強(qiáng)國富人，是謂法家，管仲、商鞅是也?！?/p>

沒有規(guī)矩，不成方圓。要保證一個(gè)組織正常運(yùn)作和有序發(fā)展，首先要建章立制夯基石。

建章立制狀態(tài)目標(biāo)關(guān)系內(nèi)聚力

規(guī)范

建章立制約束力

組織

配置

聚合力

目標(biāo)

組織目標(biāo)分解為個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)必然達(dá)成組織目標(biāo)。

利益驅(qū)動(dòng)、互動(dòng)交流影響人際關(guān)系，要構(gòu)建合理分配制度，形成良好的溝通。關(guān)系狀態(tài)目標(biāo)關(guān)系內(nèi)聚力

規(guī)范

建章立制約束力

組織

配置聚合力

文化

共識(shí)氛圍一致力

文化通過塑造個(gè)人人格，整合團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、規(guī)范意見和行動(dòng)，實(shí)現(xiàn)社會(huì)化，達(dá)成最大共識(shí)，形成良好氛圍。文化功能狀態(tài)目標(biāo)關(guān)系內(nèi)聚力

規(guī)范

建章立制約束力

組織配置

聚合力文化

共識(shí)氛圍一致力

領(lǐng)導(dǎo)決策認(rèn)同指引力

領(lǐng)導(dǎo)的定義：是指在一定條件下，指引和影響組織中的個(gè)體和群體，朝著組織所要實(shí)現(xiàn)的某種既定目標(biāo)前進(jìn)的一種行動(dòng)過程。

領(lǐng)導(dǎo)的功能：決策功能、統(tǒng)御功能團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)＝F（領(lǐng)導(dǎo)者?被領(lǐng)導(dǎo)者?

領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境

?領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)）

協(xié)調(diào)是為了順利實(shí)現(xiàn)決策目標(biāo)，謀求自身統(tǒng)一和諧，謀求各相關(guān)要素匹配協(xié)同的一種行為方式。2、公務(wù)部門的協(xié)調(diào)溝通（1）公務(wù)群體的協(xié)調(diào)行為協(xié)調(diào)方式中的若干關(guān)系

事后與事前的關(guān)系

平衡與創(chuàng)新的關(guān)系協(xié)商與命令的關(guān)系一般與個(gè)別的關(guān)系妥協(xié)與原則的關(guān)系協(xié)調(diào)的方式和類型

對(duì)事的協(xié)調(diào)與對(duì)人的協(xié)調(diào)部門協(xié)調(diào)與崗位協(xié)調(diào)合作式協(xié)調(diào)與應(yīng)變式協(xié)調(diào)內(nèi)部協(xié)調(diào)與外部協(xié)調(diào)促進(jìn)式協(xié)調(diào)與糾偏式協(xié)調(diào)會(huì)議協(xié)調(diào)與非會(huì)議協(xié)調(diào)認(rèn)識(shí)性協(xié)調(diào)與利益性協(xié)調(diào)利益導(dǎo)向機(jī)制利益調(diào)節(jié)機(jī)制利益約束機(jī)制

利益協(xié)調(diào)機(jī)制指妥善協(xié)調(diào)各方利益關(guān)系，化解社會(huì)矛盾和沖突的有效機(jī)制。利益表達(dá)機(jī)制利益補(bǔ)償機(jī)制利益疏導(dǎo)機(jī)制大體包括：1、溝通的含義

溝通是人與人或群體與群體之間傳遞和交換各自的意見、觀點(diǎn)、思想、情感與愿望，從而達(dá)到相互了解、相互認(rèn)知的過程。

（2）公務(wù)群體的溝通行為2、溝通的一般模式信息源編碼解碼接收者

噪音反饋信息信息信息信息通道

3、溝通的形式正式溝通與非正式溝通單向溝通與雙向溝通

上、下溝通與平行溝通

語言溝通和非語言溝通

4、溝通的原則①真實(shí)性原則保真性對(duì)稱性充分性②適宜性原則③適時(shí)性原則適合己方心理特點(diǎn)

適合對(duì)方心理特點(diǎn)適宜身份適宜場(chǎng)合及時(shí)溝通及時(shí)反饋5、溝通網(wǎng)絡(luò)

美國管理心理學(xué)家萊維特以五人小組為實(shí)驗(yàn)對(duì)象，提出了正式溝通五種不同的群體網(wǎng)絡(luò)。

非正式溝通是在人們交往中自然形成的，未經(jīng)人為設(shè)計(jì)而產(chǎn)生的交往行為和由此形成的自然的人際關(guān)系。正式溝通網(wǎng)絡(luò)ABCDEBACDEY式ABDECAEBCDEDCBA鏈?zhǔn)饺ǖ朗江h(huán)式輪式正式溝通網(wǎng)絡(luò)非正式溝通網(wǎng)絡(luò)12345單線式45271流言式63547312896偶然式75863421集束式（1）把握溝通心理（2）了解溝通角色（3）形成有效關(guān)系溝通心理動(dòng)機(jī)溝通接受心理意見領(lǐng)袖把關(guān)人媒介者世界人假相倚彼此相倚無導(dǎo)相倚主導(dǎo)相倚

6、溝通有效性研究（4）選擇正確方式（5）提高溝通技巧明示暗示誘示（6）克服溝通障礙認(rèn)知偏見個(gè)性品質(zhì)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)語言組織及溝通方式溝通空間技巧非言語溝通技巧言語溝通技巧適時(shí)性技巧適宜性技巧真實(shí)性技巧（7）有效解決沖突對(duì)沖突中的每一方都有唯一的最佳收益每一方得到的最佳收益同時(shí)是大家共同的最佳收益每一方所得收益與其原來的理想目標(biāo)值之間的差異

解決沖突的原則

解決沖突的方法改變目標(biāo)值

改變情境氣氛改變沖突發(fā)生人際關(guān)系的含義人際關(guān)系是指在社會(huì)生活中，人在同他人相互影響交往中所發(fā)生的人與人之間相互聯(lián)系、相互作用的關(guān)系。是人們?cè)诮煌^程中形成的心理距離移動(dòng)關(guān)系以及由此產(chǎn)生的外顯行為傾向。人際關(guān)系的本質(zhì)3、公務(wù)部門的人際調(diào)整社會(huì)認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)人際行為途徑人際情感動(dòng)力人際關(guān)系的心理結(jié)構(gòu)人際關(guān)系的有效協(xié)調(diào)了解人際關(guān)系功能，加強(qiáng)人際協(xié)調(diào)維持功能（內(nèi)聚）調(diào)節(jié)功能（效率）發(fā)展功能（人格健康和發(fā)展）激勵(lì)功能（士氣）人際吸引相似吸引異性吸引接近吸引能力吸引熟悉吸引儀表吸引回報(bào)吸引互補(bǔ)吸引人格吸引增強(qiáng)人際吸引力度，協(xié)調(diào)人際關(guān)系注重人際交往方式，促進(jìn)人際親密克服心理障礙增強(qiáng)人際魅力重視個(gè)性互補(bǔ)，需要互輔引導(dǎo)心理互換，心理互容提倡過失互諒，困境互幫推動(dòng)目標(biāo)互促，行為互助依據(jù)人際關(guān)系規(guī)律，推動(dòng)人際發(fā)展惡化階段穩(wěn)定階段發(fā)展階段形成階段人際關(guān)系發(fā)展變化過程第三講

公共組織的組織行為二、公共組織的建設(shè)

組織是為了達(dá)到特定的共同目標(biāo)，經(jīng)由各部門分工合作和不同層次的權(quán)利和責(zé)任制度，而合理協(xié)調(diào)人群活動(dòng)的有機(jī)整體。

組織體制是組織各個(gè)部分的聯(lián)結(jié)模式?！绑w”是各個(gè)部門分工合作的關(guān)系結(jié)構(gòu)體系；“制”是各個(gè)部門運(yùn)行機(jī)理的制度規(guī)定。

1、公共組織的組織體制優(yōu)化

（1）組織及組織體制（2）組織體制理論經(jīng)典組織理論

他的組織思想體現(xiàn)在三個(gè)方面：

一是單獨(dú)設(shè)立計(jì)劃職能部門，使其同執(zhí)行職能分開。

二是實(shí)行職能工長制，把整個(gè)管理工作劃分為許多小的職能，使每個(gè)管理者只承擔(dān)一兩種管理職能。

三是提出了例外原則，即主張企業(yè)的高級(jí)管理人員把一般日常事務(wù)授權(quán)給下屬人員負(fù)責(zé)處理。泰勒法約爾他對(duì)組織理論的貢獻(xiàn)體現(xiàn)在：

一是提出了管理的五項(xiàng)基本職能：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。

二是從組織職能角度提出了管理的十四條基本原則。

三是提出了組織的層級(jí)結(jié)構(gòu)原理，主張?jiān)谡麄€(gè)組織中保持比較小的管理幅度。

四是設(shè)立參謀機(jī)構(gòu)來協(xié)助直線領(lǐng)導(dǎo)人員，但其只接受最高領(lǐng)導(dǎo)的命令，只對(duì)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，不能向下級(jí)發(fā)布命令。韋伯提出了理想的行政組織體系理論，構(gòu)建了科層體制，可以概括為三個(gè)基本方面：一是任何組織的存在都是以某種形式的權(quán)力為基礎(chǔ)的。

二是提出了行政組織體系的主要特點(diǎn)：分工明確；具有明確的職務(wù)和權(quán)利等級(jí)；人員任用應(yīng)通過正式考試或培訓(xùn)；行政管理人員領(lǐng)取固定的薪金，并且有嚴(yán)格的考核和升遷制度。

三是把理想的行政組織體系的組織結(jié)構(gòu)分為三個(gè)層次：高級(jí)管理階層；中級(jí)管理階層；低級(jí)管理階層。

經(jīng)典組織理論韋伯：科層體制橫職能分工科縱權(quán)力大小層

重視組織成員與群體心理對(duì)組織的影響，重視成員與組織之間的需要平衡；強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)成員之間的相互作用而產(chǎn)生的影響力；把組織看成一個(gè)溝通系統(tǒng)、個(gè)性協(xié)調(diào)系統(tǒng)和有機(jī)協(xié)調(diào)系統(tǒng)。

現(xiàn)代組織理論行為組織理論主要觀點(diǎn):一是認(rèn)為組織中的人是“社會(huì)人”，不是“經(jīng)濟(jì)人”。二是組織中存在著“非正式組織”，它會(huì)通過影響工人的工作態(tài)度來影響企業(yè)的效率和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。三是企業(yè)應(yīng)采用新型的領(lǐng)導(dǎo)方法，采取措施提高士氣，促進(jìn)協(xié)作。

巴納德首創(chuàng)，該學(xué)派從社會(huì)學(xué)的觀點(diǎn)研究組織，認(rèn)為社會(huì)的各級(jí)組織都是一個(gè)協(xié)作的系統(tǒng)，進(jìn)而把組織中人們的相互關(guān)系看成是一種協(xié)作系統(tǒng)，對(duì)這個(gè)系統(tǒng)要作為整體來看待。

代表人物西蒙。認(rèn)為決策貫穿于管理的全過程，管理就是決策。組織就是作為決策的個(gè)人組成的系統(tǒng)。社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派決策理論學(xué)派

認(rèn)為組織是一個(gè)開放系統(tǒng)，必須有連續(xù)不斷的投入、轉(zhuǎn)換和產(chǎn)出循環(huán)；同時(shí)還強(qiáng)調(diào)用系統(tǒng)的觀點(diǎn)看組織，強(qiáng)調(diào)把所有的活動(dòng)聯(lián)結(jié)起來實(shí)現(xiàn)總的目的。

核心是研究組織的各子系統(tǒng)內(nèi)部和各子系統(tǒng)的相互聯(lián)系；強(qiáng)調(diào)在管理中要根據(jù)組織所處的內(nèi)外部環(huán)境隨機(jī)應(yīng)變。系統(tǒng)管理學(xué)派權(quán)變理論學(xué)派未來組織模型組織理論發(fā)展趨勢(shì)a、組織結(jié)構(gòu)從垂直到扁平b、組織控制從集中到分立c、組織形式從固定模式到臨時(shí)柔性d、組織類型從縱向的組織到橫向的網(wǎng)絡(luò)型組織e、組織管理邊界從封閉到開放虛擬型組織是一種企業(yè)與企業(yè)之間的暫時(shí)組織形式，是不同的企業(yè)通過合作所組建的“戰(zhàn)略聯(lián)盟”。一旦聯(lián)盟目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，組織即告解散，而為了新的戰(zhàn)略與目標(biāo)又會(huì)重新組合，形成新的虛擬組織。評(píng)價(jià)：虛擬型組織打破傳統(tǒng)組織模式的界限，在管理上具有很大的松散型，這便于節(jié)約資源，發(fā)展核心活動(dòng)。虛擬型組織變色龍組織由于企業(yè)所處環(huán)境的不斷變化,未來的組織最終也可能是一個(gè)適應(yīng)性機(jī)體,其形式及外貌會(huì)隨環(huán)境及組織變化的需要而隨時(shí)變化。

特征：第一、極大的靈活性。第二、對(duì)個(gè)人的承諾。第三、充分運(yùn)用團(tuán)隊(duì)。第四、扎實(shí)的基本功底。第五、嘗試多樣性?？伤苄徒M織可塑性組織是實(shí)施經(jīng)營戰(zhàn)略不斷轉(zhuǎn)換，以創(chuàng)造一系列連續(xù)的短期優(yōu)勢(shì)的最佳組織模式。

它包括三種能力：第一、廣泛的內(nèi)部跨單位網(wǎng)絡(luò)。第二、運(yùn)用價(jià)格、市場(chǎng)以及像市場(chǎng)一樣的機(jī)制來協(xié)調(diào)大量以贏利為中心的單位。第三、與合作伙伴建立外部聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)。直線型機(jī)構(gòu)簡(jiǎn)單、職權(quán)明確、技能要求高。最簡(jiǎn)單和最基礎(chǔ)的組織形式。從上到下垂直領(lǐng)導(dǎo)，呈金字塔結(jié)構(gòu)。（3）基本組織結(jié)構(gòu)職能型以工作方法和技能作為部門劃分的依據(jù)有較多的職能部門和職能管理人員職能型組織結(jié)構(gòu)行政首長直線職能參謀型行政首長智囊?guī)祛檰枅F(tuán)職能科職能科項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)部門領(lǐng)導(dǎo)部門領(lǐng)導(dǎo)職能處職能處智囊顧問智囊顧問職能科職能科項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)事業(yè)部型活動(dòng)領(lǐng)域利益需求自主管理事業(yè)部

矩陣型高層領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)職能領(lǐng)導(dǎo)職能領(lǐng)導(dǎo)職能領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)職能領(lǐng)導(dǎo)高層領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)職能領(lǐng)導(dǎo)職能領(lǐng)導(dǎo)職能領(lǐng)導(dǎo)職能領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)區(qū)域領(lǐng)導(dǎo)區(qū)域領(lǐng)導(dǎo)區(qū)域領(lǐng)導(dǎo)區(qū)域領(lǐng)導(dǎo)多維立體型資源共享中心部門甲………戊

多媒體執(zhí)行職能部門數(shù)據(jù)庫網(wǎng)格管理部門數(shù)據(jù)庫網(wǎng)格平臺(tái)接口電腦電視電話手機(jī)互動(dòng)網(wǎng)頁指揮Email應(yīng)用配置網(wǎng)格組織系統(tǒng)的整合與實(shí)現(xiàn)溝通反饋活動(dòng)協(xié)調(diào)部門A………N

網(wǎng)格型文化的中國解讀：人文化及天下

組織在長期實(shí)踐中形成的共同宗旨、共同理想、共同心態(tài)、共同準(zhǔn)則、共同風(fēng)格和共同人格。

組織文化是組織的靈魂2、公共組織的組織文化培育經(jīng)營理念精神情操目標(biāo)追求精神文化行為文化制度文化物質(zhì)文化

組織文化的核心：組織價(jià)值觀價(jià)值取舍

中國是世界四大文明古國之一，作為世界文化的主流，創(chuàng)造了舉世聞名的中華文化，有著極為深厚的歷史資源。文化的中國淵源

在處理人與自然的關(guān)系上：

在處理人與社會(huì)的關(guān)系上：在處理人與人的關(guān)系上：講諧調(diào)、講合一，追求天人合一的至高境界。講認(rèn)同、講守常，追求社會(huì)本位的合理狀態(tài)。講凝合、講依存，追求人倫情懷的深厚底蘊(yùn)。組織宗旨：追求實(shí)現(xiàn)天下大義

孔子曰：

“修身、養(yǎng)性、齊家、治國、平天下”。

中國古代文化博大精深，源遠(yuǎn)流長。歷史上，各學(xué)派對(duì)文化各有自己的獨(dú)到見解。組織重心：為政之要，惟在得人

《墨子》：尚賢者，政之本也。

朱元璋：人者，國之寶也。構(gòu)大廈者，必資于眾工；治天下者，必賴于群才。

康熙：政治之道，首重人才。

組織關(guān)鍵：重仁者，施仁政

孔子的《論語》：

“仁者人也”——溫、良、恭、儉、讓、寬、信、敏、惠。

“仁者為政。”

“仁者，愛人惠民?！?/p>

“仁者，推仁而及。”

組織方法：追求精巧，講究權(quán)術(shù)

知人善用，不課不用；

德才兼?zhèn)洌x賢任能；

用人不疑，疑人不用；

勤于教養(yǎng)，百年樹人。

剛?cè)嵯酀?jì)，獎(jiǎng)罰分明；

基督教文化

文化的歐美淵源古希臘哲學(xué)、古猶太宗教、古羅馬法律地中海文化奠定了歐美文化的特質(zhì)在神圣的靈光中，三流歸宗,基督教文化給歐美文化打上的烙印

歐美文化的近現(xiàn)代變遷

由“神本”而“人本”，由“王權(quán)而“民權(quán)”

——民主文化；由“小農(nóng)思想”而“市場(chǎng)觀念”，由“行幫文化”而“企業(yè)文化”——工業(yè)文明；

由“迷信”而“科學(xué)”，由“愚昧”而“知識(shí)”

——科學(xué)思想。

自然進(jìn)化機(jī)制

自我設(shè)計(jì)機(jī)制文化雜交機(jī)制外力變革機(jī)制文化建設(shè)理論組織文化的早期建設(shè)

組織文化的中期建設(shè)

改革的目標(biāo)改革的動(dòng)力改革的過程阻力的排除組織文化的晚期建設(shè)

強(qiáng)力調(diào)頭文化改組破產(chǎn)重組

領(lǐng)導(dǎo)是指在一定條件下，指引和影響組織中的個(gè)體和群體，朝著組織所要實(shí)現(xiàn)的某種既定目標(biāo)前進(jìn)的一種行動(dòng)過程。

領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)：領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)、控制與被控制、指揮與被指揮的關(guān)系。

領(lǐng)導(dǎo)的兩大功能：決策功能、統(tǒng)御功能3、公共組織的組織領(lǐng)導(dǎo)行為

領(lǐng)導(dǎo)＝F（領(lǐng)導(dǎo)者?被領(lǐng)導(dǎo)者?

領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境

?領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)）情景因素：工作、任務(wù)資源和社會(huì)結(jié)構(gòu)空間環(huán)境、組織規(guī)模歷史狀況領(lǐng)導(dǎo)者：合法地位、能力動(dòng)機(jī)與激勵(lì)水平個(gè)性特征知識(shí)經(jīng)驗(yàn)被領(lǐng)導(dǎo)者：期望水平個(gè)性特征動(dòng)機(jī)與激勵(lì)水平能力素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)行為過程領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性函數(shù)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論個(gè)體素質(zhì)班子素質(zhì)傳統(tǒng)素質(zhì)論現(xiàn)代素質(zhì)論領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)是生而有之。領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)是后天養(yǎng)成的。領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論素質(zhì)一詞本是生理學(xué)概念，指人的先天生理解剖特點(diǎn)，主要指神經(jīng)系統(tǒng)、腦的特性及感覺器官和運(yùn)動(dòng)器官的特點(diǎn)，素質(zhì)是活動(dòng)的基本前提、自身的內(nèi)在條件。

領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)一般是指領(lǐng)導(dǎo)者自身的內(nèi)在條件，即在領(lǐng)導(dǎo)過程中表現(xiàn)出來的氣質(zhì)、能力、品質(zhì)等個(gè)人特征。冰山理論維度圖經(jīng)驗(yàn)閱歷能力水平基本能力養(yǎng)素關(guān)相件基條本領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)素養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)素養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐素養(yǎng)黨的干部領(lǐng)導(dǎo)干部素養(yǎng)心理心態(tài)德行操守3.政治素質(zhì)8.駕馭能力10.創(chuàng)新能力7.指揮能力1.心理素質(zhì)6.一般能力2.生理素質(zhì)9.交往能力4.道德素質(zhì)傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)論

這種理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性是生而具有的，生而不具有領(lǐng)導(dǎo)個(gè)性的人，就不能成為領(lǐng)導(dǎo)者。

亞里士多德是這種觀點(diǎn)的杰出代表。他認(rèn)為，人從出生之日起就已注定屬于治人或治于人的命運(yùn)。5.文化素質(zhì)現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)論

這種理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性品質(zhì)是在組織管理實(shí)踐中形成的，后天的培養(yǎng)可以造就有效的領(lǐng)導(dǎo)者。

其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的研究主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：（1）識(shí)人方面（2）育人方面

兩種素質(zhì)論進(jìn)行比較，現(xiàn)代素質(zhì)論的實(shí)踐觀比傳統(tǒng)素質(zhì)論的天才觀有更為科學(xué)的理論基礎(chǔ)，使得前者的研究方法和成果仍為公共組織所廣泛采用。美國和日本的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)觀

在不同文化影響、不同國家的組織中，領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)要求都有所不同。它是特定文化的產(chǎn)物，最富有代表性的是美國式和日本式的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)觀。

美國人推崇個(gè)人成就，敢于冒險(xiǎn)，注重實(shí)用和效率。反映在領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)觀上，強(qiáng)調(diào)兩點(diǎn)：一是實(shí)際能力；二是創(chuàng)業(yè)精神。因此，美國人更為強(qiáng)調(diào)精英的作用和領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)體素質(zhì)。日本的組織管理思想源于中國的儒學(xué)，并結(jié)合自身的文化傳統(tǒng)，在組織管理實(shí)踐中形成了獨(dú)特的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，這種標(biāo)準(zhǔn)既表現(xiàn)在能力品質(zhì)方面，又注重氣質(zhì)性格的作用。相比美國，日本人更為強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)班子和團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)班子的合理結(jié)構(gòu)一、年齡結(jié)構(gòu)二、智能結(jié)構(gòu)三、專業(yè)結(jié)構(gòu)四、個(gè)性結(jié)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)行為理論領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)行為內(nèi)容行為重點(diǎn)管理方格圖理論貧乏的領(lǐng)導(dǎo)（虛弱型）：領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人、對(duì)工作都不關(guān)心，只以最小的努力來完成必須要做的工作權(quán)威與服從（任務(wù)型）：高度關(guān)心生產(chǎn)和效率，而不關(guān)心人，很少注意下屬們的發(fā)展和士氣。合作型（團(tuán)隊(duì)型）：既關(guān)心生產(chǎn)又關(guān)心人，通過綜合和協(xié)調(diào)各種活動(dòng)，促進(jìn)工作和生產(chǎn)的發(fā)展，鼓舞士氣，使大家和諧相處并發(fā)揚(yáng)集體精神。俱樂部型（關(guān)系型）：只關(guān)心人而不關(guān)心生產(chǎn)，對(duì)下屬一味遷就，做老好人，也稱逍遙型領(lǐng)導(dǎo)。組織人型領(lǐng)導(dǎo)（中庸型）：對(duì)人的關(guān)心和對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心度保持正常狀態(tài)，甘居中游，只圖保持一般的工作效率與士氣。專制民主模型

專制民主模型由美國社會(huì)心理學(xué)家勒溫提出。他把領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格分為三類：（1）民主型:是指領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)動(dòng)下屬討論，共同商議，集思廣益，然后做出決策的領(lǐng)導(dǎo)方式。（2）專制型：是指領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人決定一切，然后布置下屬執(zhí)行的領(lǐng)導(dǎo)方式。（3）放任型：是指領(lǐng)導(dǎo)者聽之任之撒手不管，不加干預(yù)，下級(jí)愛干什么就干什么，是完全自由的領(lǐng)導(dǎo)方式。

勒溫的實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明，

三種典型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中，以民主型的效果最佳，其次是專制型，放任型效果最差。但在現(xiàn)實(shí)情境中，領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格往往是介于不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的中間類型。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論專制民主模型有效理論權(quán)變模型途徑目標(biāo)模型生命周期模型專制民主連續(xù)統(tǒng)一體模型以上級(jí)為中心的領(lǐng)導(dǎo)以下屬為中心的領(lǐng)導(dǎo)主管人使用權(quán)利的范圍下屬自由活動(dòng)的范圍專制民主主管人作出決定并公布決策主管人說明決策主管人提出觀點(diǎn)征求意見主管人提出決策草案供討論修改主管提出問題征求建議作出決定主管人明確范圍集體作出決定主管人允許下屬在上級(jí)規(guī)定范圍內(nèi)自己活動(dòng)有效理論權(quán)變模型

有效理論權(quán)變模型由美國學(xué)者費(fèi)德勒提出，又稱為費(fèi)德勒模型。該理論使以往盛行的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的研究方向由領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)學(xué)向領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)態(tài)學(xué)發(fā)生轉(zhuǎn)變。

費(fèi)德勒的權(quán)變模型是指，有效的群體績效取決于兩個(gè)方面的恰當(dāng)匹配：其一是與下屬發(fā)生相互作用的領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格;其二是領(lǐng)導(dǎo)者能夠控制和影響情境的程度。該模型基于這樣的前提假設(shè)：在不同類型的情境中，總有某種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最為有效。這一理論的關(guān)鍵在于道德界定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的不同以及不同的情境類型，然后建立領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與情境的恰當(dāng)組合。菲德勒模型領(lǐng)導(dǎo)與職工的關(guān)系好好好好差差差差工作任務(wù)結(jié)構(gòu)明顯不明顯明顯不明顯領(lǐng)導(dǎo)者的崗位權(quán)利強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱情境12345678以工作為中心以人為中心LPC分?jǐn)?shù)平均線生命周期模型

領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論是由科曼首先提出，也稱情景領(lǐng)導(dǎo)理論，這是一個(gè)重視下屬的權(quán)變理論。認(rèn)為，依據(jù)下屬的成熟度，選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，就會(huì)取得領(lǐng)導(dǎo)的成功。高高低關(guān)系行為工作行為QAⅢⅠⅣⅡ命令說服參與

授權(quán)

途徑-目標(biāo)模式高低職工滿意程度領(lǐng)導(dǎo)者指令性高多變性任務(wù)常規(guī)性任務(wù)

組織變革

指如何在變動(dòng)的環(huán)境條件下，合理地設(shè)計(jì)組織的結(jié)構(gòu)體系，妥善地運(yùn)用組織的人力、物力和財(cái)力資源，達(dá)到提高組織效率的最終目的。組織發(fā)展根據(jù)組織內(nèi)部和外部條件變化的要求，有計(jì)劃地對(duì)組織系統(tǒng)進(jìn)行變革，促使其形成更佳的心理、行為和關(guān)系，保持組織生命力的過程。4、公共組織的組織變革實(shí)現(xiàn)組織變革的動(dòng)力外部環(huán)境變化的需要內(nèi)部環(huán)境變化的要求經(jīng)濟(jì)發(fā)展和科技進(jìn)步管理理論和實(shí)踐的推動(dòng)政治和法律的影響職工的工作態(tài)度、工作期望、結(jié)構(gòu)權(quán)力系統(tǒng)說明變革是否必要制訂出行動(dòng)計(jì)劃完成任務(wù)確立關(guān)系鞏固建立控制方法接受變革開始變革（否，預(yù)期有反對(duì)意見）（否，認(rèn)清不同意，放出試探者，提出權(quán)衡）組織變革流程圖組織變革的心理阻力與排除職業(yè)認(rèn)同感潛在不安全感名譽(yù)地位排除阻力的方法處理好個(gè)體抵制合理安排變革進(jìn)程利用權(quán)威的支持委任參與解凍改變?cè)賰鼋Y(jié)第四講

公共領(lǐng)域的組織行為一、公共領(lǐng)域組織行為的操作思路公共領(lǐng)域范疇組織思路操作技術(shù)改革發(fā)展

1、公共領(lǐng)域中的組織行為（3）公共領(lǐng)域組織行為的功能價(jià)值（2）公共領(lǐng)域組織行為的作用范疇

公共經(jīng)濟(jì)、公共政治、公共領(lǐng)域、公共文化（1）公共領(lǐng)域組織行為的性質(zhì)特征眾多因素、無數(shù)公民、自組織因素、復(fù)雜關(guān)系（1）新增長理論和人本取向

2、公共領(lǐng)域組織行為的理論取向（2）自組織理論和組織機(jī)制

（3）社會(huì)動(dòng)員理論和公民激勵(lì)

（4）社會(huì)善治理論和科學(xué)民主

（5）持續(xù)發(fā)展理論和和諧社會(huì)

組織

織

人力資源是社會(huì)和組織最重要的戰(zhàn)略性資源。以人為本、以人為中心，把資源配置好、統(tǒng)御好。

在公共領(lǐng)域?qū)用妫M織行為也應(yīng)堅(jiān)持以人為本、以人為中心，即人本主義取向安

治

安資源

治資源

安人

治人

組

3、組織思路

社會(huì)增長理論是公共組織行為學(xué)的重要理論分支，是研究一個(gè)國家如何實(shí)現(xiàn)增長的一門學(xué)科。它不僅研究一國單純數(shù)量上的經(jīng)濟(jì)增長，還包括一國經(jīng)濟(jì)與社會(huì)結(jié)構(gòu)的改善，收入分配公平程度以及人口素質(zhì)提高和環(huán)境保護(hù)等內(nèi)容。社會(huì)增長理論

哈羅德——多馬模型的功能和貢獻(xiàn)

由于資本——生產(chǎn)比被假定為不變，因而儲(chǔ)蓄率即資本積累率就成為唯一決定經(jīng)濟(jì)增長的因素。

（發(fā)展）產(chǎn)出（資本）投入

①資本積累理論雖然資本積累論曾是影響最大的一種增長理論，但它關(guān)于資本——生產(chǎn)比是不現(xiàn)實(shí)的，對(duì)資本作用和政府干預(yù)的過分強(qiáng)調(diào)也引起了越來越多的批評(píng)。于是索洛提出一個(gè)強(qiáng)調(diào)技術(shù)進(jìn)步對(duì)經(jīng)濟(jì)增長作用的模式。技術(shù)構(gòu)成技術(shù)進(jìn)步資本—生產(chǎn)比是變化的

②技術(shù)進(jìn)步理論索洛模型的主要貢獻(xiàn)是區(qū)分了經(jīng)濟(jì)增長中的“增長效應(yīng)”和“水平效應(yīng)”，認(rèn)為在不增加要素投入的情況下，技術(shù)進(jìn)步可以通過改變生產(chǎn)函數(shù)來提高曲線的位置從而實(shí)現(xiàn)預(yù)期經(jīng)濟(jì)增長。因此，技術(shù)進(jìn)步被認(rèn)為是經(jīng)濟(jì)增長的主要推動(dòng)力。索洛模型的功能和貢獻(xiàn)

技術(shù)進(jìn)步論的產(chǎn)生是社會(huì)增長理論中的一次重大革命技術(shù)進(jìn)步論仍然是以強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)過程中“物”的因素而忽視了“人”的因素舒爾茨提出人力資本理論

③人力資本理論資本物質(zhì)資本人力資本教育、衛(wèi)生等方面的投資“知識(shí)效應(yīng)”和“非知識(shí)效應(yīng)”直接或間接地促進(jìn)產(chǎn)出的增長可以產(chǎn)生遞增的收益克服資本和勞動(dòng)要素的邊際收益遞減，保障長期的經(jīng)濟(jì)增長舒爾茨的結(jié)論是：人力資本特別是教育是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長的源泉。舒爾茨模型的功能和貢獻(xiàn)羅默模式的功能和貢獻(xiàn)

羅默認(rèn)為特殊知識(shí)和專業(yè)化的人力資本是經(jīng)濟(jì)增長的真正主要因素。它們不僅能自身形成遞增的收益，而且能使資本和勞動(dòng)要素投入也產(chǎn)生遞增收益，從而整個(gè)經(jīng)濟(jì)的規(guī)模收益是遞增的，遞增的收益保證著長期地經(jīng)濟(jì)增長。知識(shí)一般知識(shí)專業(yè)知識(shí)規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益要素遞增效益

④新增長理論

盧卡斯模式的功能和貢獻(xiàn)

專業(yè)化的人力資本增長模式，將勞動(dòng)分為“原始勞動(dòng)”和“專業(yè)化的人力資本效用”，后者是產(chǎn)出增長的決定性因素?！妒澜缃?jīng)濟(jì)二百年》報(bào)告《以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)》報(bào)告

高人力資本增長率的國家，收入增長率也高，正是各國在人力資本方面的差異，導(dǎo)致了在經(jīng)濟(jì)增長率和收入水平方面的差異。人力資本內(nèi)在效應(yīng)外在效應(yīng)正規(guī)、非正規(guī)教育在崗訓(xùn)練

提出了發(fā)展中國家可以通過貿(mào)易來吸收外國先進(jìn)技術(shù)和人力資本，利用后發(fā)優(yōu)勢(shì)趕超發(fā)達(dá)國家。資本投資決定技術(shù)進(jìn)步知本教育訓(xùn)練資本投資斯科特模式的功能和貢獻(xiàn)

對(duì)人力資本投資與經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)系最明確的描述，可以用著名的柯布-道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)來反映。投資函數(shù)理論Y=AKaL1-aY:產(chǎn)量；A：常數(shù)（正值），代表已知技術(shù)水平；K：物質(zhì)資本投入量；L：人力資本投入量；

a：由物質(zhì)資本投資引起的產(chǎn)量增長所占相對(duì)份額1-a:由人力資本投資引起的產(chǎn)量增長所占相對(duì)份額第四講

公共領(lǐng)域的組織行為二、公共領(lǐng)域組織行為的操作技術(shù)1、社會(huì)教化技術(shù)2、社會(huì)管理技術(shù)4、文化引導(dǎo)技術(shù)3、社會(huì)保障技術(shù)5、應(yīng)急管理技術(shù)

階級(jí)、民族、社會(huì)集團(tuán)或其他特定環(huán)境中的人群，在社會(huì)生活和相互交往中形成的各種各樣的心理現(xiàn)象。它表現(xiàn)在人們的感情、情緒、風(fēng)俗、習(xí)慣、傳統(tǒng)和社會(huì)風(fēng)氣中。社會(huì)心理內(nèi)在傾向社會(huì)行為社會(huì)影響1、社會(huì)教化技術(shù)社會(huì)化就是人社會(huì)心理塑造的過程

社會(huì)化是指人在社會(huì)實(shí)踐中學(xué)習(xí)知識(shí)、掌握技能和社會(huì)規(guī)范等社會(huì)文化，適應(yīng)和參與社會(huì)生活，并積極作用于社會(huì)的過程。

社會(huì)角色是指與人們的某種社會(huì)地位、身份相一致的一整套權(quán)利、義務(wù)的規(guī)范與行為模式。個(gè)人（白紙）社會(huì)影響：教化發(fā)展要求：內(nèi)化社會(huì)角色（準(zhǔn)則）社會(huì)化的基本途徑社會(huì)教化個(gè)體內(nèi)化系統(tǒng)正規(guī)的教育非系統(tǒng)非正規(guī)的教育觀察學(xué)習(xí)認(rèn)知加工角色扮演主觀認(rèn)同自我強(qiáng)化

管理通過社會(huì)教化，達(dá)到影響個(gè)體內(nèi)化的過程。管理就是一種社會(huì)化政治社會(huì)化法律社會(huì)化職業(yè)社會(huì)化性別角色社會(huì)化道德社會(huì)化民族社會(huì)化社會(huì)化的類型

社會(huì)化的歷程，是個(gè)人與社會(huì)不斷互動(dòng)、共同影響、相互適應(yīng)的動(dòng)態(tài)過程。社會(huì)化是人的終身課題生命不同時(shí)期的社會(huì)化繼續(xù)社會(huì)化與再社會(huì)化反社會(huì)化與反向社會(huì)化社會(huì)化的歷程社區(qū)環(huán)境大眾傳播媒介職業(yè)背景同輩群體學(xué)校家庭文化因素管理借助這些因素影響社會(huì)化2.公共領(lǐng)域資源的組織運(yùn)作

人力資源組織是通過一定的組織行為對(duì)社會(huì)人力資源進(jìn)行有效計(jì)劃、組織、控制，以保證人力資源有效使用，獲得最佳收益。公共人力資源宏觀組織構(gòu)建制度框架促進(jìn)資源開發(fā)實(shí)施人力布局推動(dòng)資本運(yùn)行實(shí)行宏觀調(diào)控進(jìn)行信息引導(dǎo)5、人力資源的技能開發(fā)2、人力資源的生理開發(fā)3、人力資源的倫理開發(fā)4、人力資源的智力開發(fā)公共人力資源中觀開發(fā)1、人力資源的心理開發(fā)6、人力資源的環(huán)境開發(fā)1、2、3、4、5、6、人力資源流動(dòng)組織人力投資轉(zhuǎn)化組織人力資本保值組織人力資本增值組織公共人力資源微觀實(shí)施人力投資吸引組織人力資源效益組織社會(huì)管理主要是政府和社會(huì)組織為促進(jìn)社會(huì)系統(tǒng)協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)，對(duì)社會(huì)系統(tǒng)的組成部分、社會(huì)生活的不同領(lǐng)域以及社會(huì)發(fā)展的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督和控制的過程。

3、社會(huì)管理