領(lǐng)導(dǎo)力來自影響力課件

情境領(lǐng)導(dǎo)張理軍博士情境領(lǐng)導(dǎo)張理軍博士聯(lián)系方式張理軍博士手機13306408844信箱：ceo8844@126.com

助理：李霞小姐手機箱：tiantian_li@188.com聯(lián)系方式張理軍博士關(guān)系行為高低高工作行為︵支持性行為︶（指導(dǎo)性行為）被領(lǐng)導(dǎo)者準備度沒能力

沒意愿

或不安沒能力

有意愿

或自信有能力

沒意愿

或不安有能力

有意愿

并自信情境領(lǐng)導(dǎo)?——領(lǐng)導(dǎo)者的行為關(guān)系行為高低高工作行為︵支持性行為︶（指導(dǎo)性行為）被領(lǐng)導(dǎo)者準沒能力

沒意愿

或不安低中中高沒能力

有意愿

或自信有能力

沒意愿

或不安有能力

有意愿

并自信工作準備度沒能力

沒意愿

或不安低中中高沒能力

有意愿

或自信有能力

目錄第1講領(lǐng)導(dǎo)力來自影響力第2講評估部屬的工作準備度第3講準備度的波動第4講領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格第5講如何將下屬轉(zhuǎn)變?yōu)樽冯S者第6講提升追隨者準備度的策略目錄第1講領(lǐng)導(dǎo)力來自影響力第一講領(lǐng)導(dǎo)力來自影響力第一講領(lǐng)導(dǎo)力來自影響力本講重點我們從以下角度探討領(lǐng)導(dǎo)力問題：什么是領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)是一個過程領(lǐng)導(dǎo)力是一種人際關(guān)系模式管理者首先是一個領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性本講重點我們從以下角度探討領(lǐng)導(dǎo)力問題：1、什么是領(lǐng)導(dǎo)1、什么是領(lǐng)導(dǎo)情境1星期五下午，一位主管要求某下屬幫他完成本周周報。之后，他去參加一個會議。由于他沒有提出明確的要求，那個下屬在匆忙趕制報告時漏掉了許多細節(jié)。下班時，下屬將報告丟到這位主管的桌上，然后就離開了辦公室。當(dāng)天晚上回家之前主管回到辦公室，他看完報告之后發(fā)現(xiàn)漏掉了幾個重要內(nèi)容，便搖了搖頭，然后自己重新做這項工作。情境1星期五下午，一位主管要求某下屬幫他完成本周周報。之后情境2小張負責(zé)完成某個項目。28日是該項目完工的最后期限，但這個同事卻還沒有做完這項工作。他說服組內(nèi)成員幫他一把，并督促他們的工作進程，最終按時完成了工作。情境2小張負責(zé)完成某個項目。什么是領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)是為影響個人或團體行為而做出的任何努力。什么是領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)是為影響個人或團體行為而做出的任何努力。案例分析為什么在第一個案例中，認為“領(lǐng)導(dǎo)”是不成功的？因為在這里缺乏影響他人的行為，即缺乏領(lǐng)導(dǎo)行為。為什么在第二個案例我們將這名普通工作人員視為領(lǐng)導(dǎo)？因為在這里出現(xiàn)了影響他人的行為，即領(lǐng)導(dǎo)行為。案例分析為什么在第一個案例中，認為“領(lǐng)導(dǎo)”是不成功的？領(lǐng)導(dǎo)是一種狀態(tài)

現(xiàn)在的領(lǐng)導(dǎo)不是一個職位，而是一種狀態(tài)。

—《財富》雜志請記住，領(lǐng)導(dǎo)是一種選擇，而不是一個職位；它可以出現(xiàn)在組織的各個層次。

—《高效能人士的七個習(xí)慣》

作者柯維博士領(lǐng)導(dǎo)是一種狀態(tài)現(xiàn)在的領(lǐng)導(dǎo)不是一個職位，而是一種重點提示只有在兩個人或數(shù)人一起工作的情況下，領(lǐng)導(dǎo)行為才可能發(fā)生。如果對方?jīng)]有受到影響，領(lǐng)導(dǎo)行為就不曾發(fā)生。重點提示只有在兩個人或數(shù)人一起工作的情況下，領(lǐng)導(dǎo)行為才可能發(fā)深入理解—領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)力世界上任何人都是影響別人和被別人影響的。影響別人行為的行為，謂之領(lǐng)導(dǎo)。影響別人行為的能力，則謂之領(lǐng)導(dǎo)力。深入理解—領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)力世界上任何人都是影響別人和被別人影響的影響力與領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)力=影響力影響力=執(zhí)行力領(lǐng)導(dǎo)力=執(zhí)行力影響力與領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)力=影響力2、領(lǐng)導(dǎo)是一個過程2、領(lǐng)導(dǎo)是一個過程權(quán)力的來源權(quán)力在什么情況下會發(fā)生作用？權(quán)力是誰給的？權(quán)力的來源權(quán)力在什么情況下會發(fā)生作用？權(quán)力的類型

職位權(quán)力法定型權(quán)力獎賞型權(quán)力強制型權(quán)力關(guān)聯(lián)型權(quán)力

人格權(quán)力價值型權(quán)力專家型權(quán)力信息型權(quán)力典范型權(quán)力權(quán)力的類型職位權(quán)力人格權(quán)力主管權(quán)力的來源職位權(quán)力在什么情況下會發(fā)生作用？職位權(quán)力是誰給的？向誰索取權(quán)力？主管權(quán)力的來源職位權(quán)力在什么情況下會發(fā)生作用？

今天擁有職位權(quán)力并不意味著你明天還擁有這種權(quán)力。那些比你職位高的人不僅能賦予你這種權(quán)力，也能剝奪你的這種權(quán)力。這并不是說你不能左右你得到多少權(quán)力。事實上，你和上司之間的信任程度會決定他們對你的授權(quán)程度。權(quán)力是你一天一天爭取來的。

——領(lǐng)導(dǎo)力大師保羅·赫塞博士今天擁有職位權(quán)力并不意味著你明天還擁有這小結(jié)

人格權(quán)力并不是領(lǐng)導(dǎo)者與生俱來的，它是領(lǐng)導(dǎo)者從被領(lǐng)導(dǎo)者那里爭取來的；領(lǐng)導(dǎo)者自己并沒有領(lǐng)袖氣質(zhì)，而是被領(lǐng)導(dǎo)者賦予他們的。

—保羅·赫塞博士

小結(jié)人格權(quán)力并不是領(lǐng)導(dǎo)者與生俱來重點提示

人格權(quán)力是部屬賦予的。如果部屬不能賦予主管人格權(quán)力，那么主管的職位權(quán)力就無法發(fā)生作用。從完成任務(wù)的最終結(jié)果上看，主管的職位權(quán)力也來自于部屬。重點提示人格權(quán)力是部屬賦予的。如果部屬不能領(lǐng)導(dǎo)力法則一個下屬遵從上級的領(lǐng)導(dǎo)，基本上依靠的是你的影響力或者個人魅力，絕對不是依靠你的職位稱呼。領(lǐng)導(dǎo)力法則一個下屬遵從上級的領(lǐng)導(dǎo)，基本上依靠的是你的影響力或領(lǐng)導(dǎo)是一個過程情境被領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)是一個過程情境被領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)力重點提示人與人的關(guān)系發(fā)生在特定的情境中。是否能夠形成領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系，要視是否具有領(lǐng)導(dǎo)行為而定。重點提示人與人的關(guān)系發(fā)生在特定的情境中。是否能夠形成領(lǐng)導(dǎo)者與主管權(quán)力的來源職位權(quán)力在什么情況下會發(fā)生作用？職位權(quán)力是誰給的？向誰索取權(quán)力？主管權(quán)力的來源職位權(quán)力在什么情況下會發(fā)生作用？3、領(lǐng)導(dǎo)力是一種人際關(guān)系模式3、領(lǐng)導(dǎo)力是一種人際關(guān)系模式21世紀團隊建設(shè)的愿景大雁型團隊人人都是領(lǐng)導(dǎo)者人人都是追隨者21世紀團隊建設(shè)的愿景大雁型團隊4、管理者首先是一個領(lǐng)導(dǎo)者4、管理者首先是一個領(lǐng)導(dǎo)者重點提示判斷今天的管理者是否稱職，不是觀察他一個人如何完成工作，而是評估他如何通過其他人的努力來完成任務(wù)或?qū)崿F(xiàn)目標。重點提示判斷今天的管理者是否稱職，不是觀察他一個人如何完成工管理者的角色定位管理者是

動員和影響他人實現(xiàn)自己的想法的人。管理者的角色定位管理者是動員和影響他人實現(xiàn)自己的想法的人杰克·韋爾奇：不要再管理了，趕快領(lǐng)導(dǎo)吧！杰克·韋爾奇：重點提示領(lǐng)導(dǎo)者不同于管理者，但是管理者必須首先是一個領(lǐng)導(dǎo)者。重點提示領(lǐng)導(dǎo)者不同于管理者，但是管理者必須首先是一個領(lǐng)導(dǎo)者。5、領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性5、領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性領(lǐng)導(dǎo)力法則有效的領(lǐng)導(dǎo)取決于任務(wù)要求、被領(lǐng)導(dǎo)者的狀態(tài)與領(lǐng)導(dǎo)者行為之間的相互作用，沒有一種領(lǐng)導(dǎo)方式可以保證在任何場合都能奏效。領(lǐng)導(dǎo)力法則有效的領(lǐng)導(dǎo)取決于任務(wù)要求、被領(lǐng)導(dǎo)者的狀態(tài)與領(lǐng)導(dǎo)者行領(lǐng)導(dǎo)者行為怎樣理解有效的領(lǐng)導(dǎo)有效的領(lǐng)導(dǎo)被領(lǐng)導(dǎo)者的狀態(tài)任務(wù)要求領(lǐng)導(dǎo)者行為怎樣理解有效的領(lǐng)導(dǎo)有效的領(lǐng)導(dǎo)被領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)要求本講總結(jié)本講總結(jié)回顧本講重點我們從以下角度探討影響力與領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)系：什么是領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)是一個過程領(lǐng)導(dǎo)力是一種人際關(guān)系模式管理者首先是一個領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性回顧本講重點我們從以下角度探討影響力與領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)系：本講總結(jié)作為管理者，我們能否有效的實現(xiàn)組織的目標，需要問自己以下問題：1、我具有影響力嗎？2、我能否向領(lǐng)導(dǎo)者成功轉(zhuǎn)型？3、我是否準備好了做一個領(lǐng)導(dǎo)者4、我是否準備好了做一個追隨者本講總結(jié)作為管理者，我們能否有效的實現(xiàn)組織的目標，需要問自己領(lǐng)導(dǎo)力是什么是影響他人的行為的能力平行的人際關(guān)系滿足他人的心理需求不是一種操縱的技巧上下級關(guān)系以勢壓人領(lǐng)導(dǎo)力是什么是不是領(lǐng)導(dǎo)力

即試圖去影響他人有效的領(lǐng)導(dǎo)力是使你的行為適應(yīng)于個人或團隊工作績效的需要有效的領(lǐng)導(dǎo)者是使你的行為成為他人或團隊工作的楷模領(lǐng)導(dǎo)力

即試圖去影響他人有效的領(lǐng)導(dǎo)力有效的領(lǐng)導(dǎo)者忠告

如果下屬的執(zhí)行力出了問題，與其在他們身上找原因，不如找自己的原因。忠告如果下屬的執(zhí)行力出了問題，與其聯(lián)系方式張理軍博士手機13611881306信箱：ceo8844@126.com

聯(lián)系方式張理軍博士演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！情境領(lǐng)導(dǎo)張理軍博士情境領(lǐng)導(dǎo)張理軍博士聯(lián)系方式張理軍博士手機13306408844信箱：ceo8844@126.com

助理：李霞小姐手機箱：tiantian_li@188.com聯(lián)系方式張理軍博士關(guān)系行為高低高工作行為︵支持性行為︶（指導(dǎo)性行為）被領(lǐng)導(dǎo)者準備度沒能力

沒意愿

或不安沒能力

有意愿

或自信有能力

沒意愿

或不安有能力

有意愿

并自信情境領(lǐng)導(dǎo)?——領(lǐng)導(dǎo)者的行為關(guān)系行為高低高工作行為︵支持性行為︶（指導(dǎo)性行為）被領(lǐng)導(dǎo)者準沒能力

沒意愿

或不安低中中高沒能力

有意愿

或自信有能力

沒意愿

或不安有能力

有意愿

并自信工作準備度沒能力

沒意愿

或不安低中中高沒能力

有意愿

或自信有能力

目錄第1講領(lǐng)導(dǎo)力來自影響力第2講評估部屬的工作準備度第3講準備度的波動第4講領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格第5講如何將下屬轉(zhuǎn)變?yōu)樽冯S者第6講提升追隨者準備度的策略目錄第1講領(lǐng)導(dǎo)力來自影響力第一講領(lǐng)導(dǎo)力來自影響力第一講領(lǐng)導(dǎo)力來自影響力本講重點我們從以下角度探討領(lǐng)導(dǎo)力問題：什么是領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)是一個過程領(lǐng)導(dǎo)力是一種人際關(guān)系模式管理者首先是一個領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性本講重點我們從以下角度探討領(lǐng)導(dǎo)力問題：1、什么是領(lǐng)導(dǎo)1、什么是領(lǐng)導(dǎo)情境1星期五下午，一位主管要求某下屬幫他完成本周周報。之后，他去參加一個會議。由于他沒有提出明確的要求，那個下屬在匆忙趕制報告時漏掉了許多細節(jié)。下班時，下屬將報告丟到這位主管的桌上，然后就離開了辦公室。當(dāng)天晚上回家之前主管回到辦公室，他看完報告之后發(fā)現(xiàn)漏掉了幾個重要內(nèi)容，便搖了搖頭，然后自己重新做這項工作。情境1星期五下午，一位主管要求某下屬幫他完成本周周報。之后情境2小張負責(zé)完成某個項目。28日是該項目完工的最后期限，但這個同事卻還沒有做完這項工作。他說服組內(nèi)成員幫他一把，并督促他們的工作進程，最終按時完成了工作。情境2小張負責(zé)完成某個項目。什么是領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)是為影響個人或團體行為而做出的任何努力。什么是領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)是為影響個人或團體行為而做出的任何努力。案例分析為什么在第一個案例中，認為“領(lǐng)導(dǎo)”是不成功的？因為在這里缺乏影響他人的行為，即缺乏領(lǐng)導(dǎo)行為。為什么在第二個案例我們將這名普通工作人員視為領(lǐng)導(dǎo)？因為在這里出現(xiàn)了影響他人的行為，即領(lǐng)導(dǎo)行為。案例分析為什么在第一個案例中，認為“領(lǐng)導(dǎo)”是不成功的？領(lǐng)導(dǎo)是一種狀態(tài)

現(xiàn)在的領(lǐng)導(dǎo)不是一個職位，而是一種狀態(tài)。

—《財富》雜志請記住，領(lǐng)導(dǎo)是一種選擇，而不是一個職位；它可以出現(xiàn)在組織的各個層次。

—《高效能人士的七個習(xí)慣》

作者柯維博士領(lǐng)導(dǎo)是一種狀態(tài)現(xiàn)在的領(lǐng)導(dǎo)不是一個職位，而是一種重點提示只有在兩個人或數(shù)人一起工作的情況下，領(lǐng)導(dǎo)行為才可能發(fā)生。如果對方?jīng)]有受到影響，領(lǐng)導(dǎo)行為就不曾發(fā)生。重點提示只有在兩個人或數(shù)人一起工作的情況下，領(lǐng)導(dǎo)行為才可能發(fā)深入理解—領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)力世界上任何人都是影響別人和被別人影響的。影響別人行為的行為，謂之領(lǐng)導(dǎo)。影響別人行為的能力，則謂之領(lǐng)導(dǎo)力。深入理解—領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)力世界上任何人都是影響別人和被別人影響的影響力與領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)力=影響力影響力=執(zhí)行力領(lǐng)導(dǎo)力=執(zhí)行力影響力與領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)力=影響力2、領(lǐng)導(dǎo)是一個過程2、領(lǐng)導(dǎo)是一個過程權(quán)力的來源權(quán)力在什么情況下會發(fā)生作用？權(quán)力是誰給的？權(quán)力的來源權(quán)力在什么情況下會發(fā)生作用？權(quán)力的類型

職位權(quán)力法定型權(quán)力獎賞型權(quán)力強制型權(quán)力關(guān)聯(lián)型權(quán)力

人格權(quán)力價值型權(quán)力專家型權(quán)力信息型權(quán)力典范型權(quán)力權(quán)力的類型職位權(quán)力人格權(quán)力主管權(quán)力的來源職位權(quán)力在什么情況下會發(fā)生作用？職位權(quán)力是誰給的？向誰索取權(quán)力？主管權(quán)力的來源職位權(quán)力在什么情況下會發(fā)生作用？

今天擁有職位權(quán)力并不意味著你明天還擁有這種權(quán)力。那些比你職位高的人不僅能賦予你這種權(quán)力，也能剝奪你的這種權(quán)力。這并不是說你不能左右你得到多少權(quán)力。事實上，你和上司之間的信任程度會決定他們對你的授權(quán)程度。權(quán)力是你一天一天爭取來的。

——領(lǐng)導(dǎo)力大師保羅·赫塞博士今天擁有職位權(quán)力并不意味著你明天還擁有這小結(jié)

人格權(quán)力并不是領(lǐng)導(dǎo)者與生俱來的，它是領(lǐng)導(dǎo)者從被領(lǐng)導(dǎo)者那里爭取來的；領(lǐng)導(dǎo)者自己并沒有領(lǐng)袖氣質(zhì)，而是被領(lǐng)導(dǎo)者賦予他們的。

—保羅·赫塞博士

小結(jié)人格權(quán)力并不是領(lǐng)導(dǎo)者與生俱來重點提示

人格權(quán)力是部屬賦予的。如果部屬不能賦予主管人格權(quán)力，那么主管的職位權(quán)力就無法發(fā)生作用。從完成任務(wù)的最終結(jié)果上看，主管的職位權(quán)力也來自于部屬。重點提示人格權(quán)力是部屬賦予的。如果部屬不能領(lǐng)導(dǎo)力法則一個下屬遵從上級的領(lǐng)導(dǎo)，基本上依靠的是你的影響力或者個人魅力，絕對不是依靠你的職位稱呼。領(lǐng)導(dǎo)力法則一個下屬遵從上級的領(lǐng)導(dǎo)，基本上依靠的是你的影響力或領(lǐng)導(dǎo)是一個過程情境被領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)是一個過程情境被領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)力重點提示人與人的關(guān)系發(fā)生在特定的情境中。是否能夠形成領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系，要視是否具有領(lǐng)導(dǎo)行為而定。重點提示人與人的關(guān)系發(fā)生在特定的情境中。是否能夠形成領(lǐng)導(dǎo)者與主管權(quán)力的來源職位權(quán)力在什么情況下會發(fā)生作用？職位權(quán)力是誰給的？向誰索取權(quán)力？主管權(quán)力的來源職位權(quán)力在什么情況下會發(fā)生作用？3、領(lǐng)導(dǎo)力是一種人際關(guān)系模式3、領(lǐng)導(dǎo)力是一種人際關(guān)系模式21世紀團隊建設(shè)的愿景大雁型團隊人人都是領(lǐng)導(dǎo)者人人都是追隨者21世紀團隊建設(shè)的愿景大雁型團隊4、管理者首先是一個領(lǐng)導(dǎo)者4、管理者首先是一個領(lǐng)導(dǎo)者重點提示判斷今天的管理者是否稱職，不是觀察他一個人如何完成工作，而是評估他如何通過其他人的努力來完成任務(wù)或?qū)崿F(xiàn)目標。重點提示判斷今天的管理者是否稱職，不是觀察他一個人如何完成工管理者的角色定位管理者是

動員和影響他人實現(xiàn)自己的想法的人。管理者的角色定位管理者是動員和影響他人實現(xiàn)自己的想法的人杰克·韋爾奇：不要再管理了，趕快領(lǐng)導(dǎo)吧！杰克·韋爾奇：重點提示領(lǐng)導(dǎo)者不同于管理者，但是管理者必須首先是一個領(lǐng)導(dǎo)者。重點提示領(lǐng)導(dǎo)者不同于管理者，但是管理者必須首先是一個領(lǐng)導(dǎo)者。5、領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性5