招聘面試選拔

招聘與選拔

2人力資源管理工作的職能之一——

人員招聘招聘的概述人力資源規(guī)劃崗位分析招聘程序篩選與錄用招聘面談招聘測試3I：招聘概述一、 招聘的目的、定義和意義二、 招聘工作的基礎三、 招聘的過程和步驟四、 招聘的理念五、 招聘的影響因素六、 招聘中出現(xiàn)的新趨勢4一、招聘的目的、定義和意義目的：招聘工作的任務或目的是要尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。定義：招聘是在合適的時間為合適的崗位尋找到合適的人選?；蛘衅甘瞧髽I(yè)與內部或外部人力資源的一種有計劃的交接方式（麥克納和比奇，1995）意義：招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎。5二、招聘工作的基礎招聘和錄用過程是建立在兩項基礎性工作基礎上的：一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。人力資源規(guī)劃：是對企業(yè)人力資源需求和供應的分析和預測的過程。崗位分析：主要分析企業(yè)中該崗位的責任是什么，以及什么樣特點的人才能勝任這一崗位。人力資源規(guī)劃的結果能夠確定企業(yè)；究竟缺哪些崗位；而崗位分析的結果，能夠使管理者了解什么樣的人應該被招聘進來填補這些空缺。6三、招聘的過程和步驟企業(yè)完整的招聘過程涉及兩個主體，分為六個步驟。招聘主體： 一是招聘者，一是應聘者。六個步驟是： 制定招聘計劃 確定招聘策略 建立招聘水池 對應聘者進行篩選 決定錄用合格的應聘者對招聘錄用工作進行評估。78組織的人力資源供給組織的人力資源需求差距招聘選擇內部外部申請者蓄水池合格應聘者蓄水池提供崗位接受崗位招聘（吸引）選擇（篩選）選擇（篩選）招聘（吸引）資料來源：,G.,W.,::A,,.19859崗位產生空缺人力資源部門組織實施招聘工作公司內部人力調配發(fā)布招聘廣告或請人才公司代理人力資源部門會同用人部門組織面試背景調查體檢錄用錄用人員上崗前培訓試用期考察試用期滿進行正式的工作表現(xiàn)評價正式聘用并簽約上崗招聘工作程序四、招聘的理念招聘理念：是指導整個招聘過程和活動的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度來看待招聘的原則。10管理資源吧（8），提供海量管理資料免費下載！五、招招聘的的影響響因素素外部影影響，，包括括經濟濟條件件、政政府管管理和和法律律的監(jiān)監(jiān)控企業(yè)和和崗位位的要要求，，包括括空缺缺崗位位的性性質、、企業(yè)業(yè)的性性質、、企業(yè)業(yè)文化化和企企業(yè)形形象應聘者者個人人的資資格與與偏好好11管理資資源吧吧（8），，提供供海量量管理理資料料免費費下載載！可以利利用外外部環(huán)環(huán)境掃掃描法法（））和趨趨勢分分析計計劃（（）來來分析析的外外部環(huán)環(huán)境12管理資資源吧吧（8），，提供供海量量管理理資料料免費費下載載！招聘是是否成成功，，取決決于招招聘者者和應應聘者者的需需求是是否吻吻合13招聘開開始招聘者者：崗位特特點企業(yè)特特點外部因因素應聘者者個人特特點外部市市場的的選擇擇可能能招聘者者應聘聘者互互動應聘者者對招招聘者者的影影響招聘者者對應應聘者者的影影響招聘結結果吻合：：提供供崗位位不吻合合：不不提供供崗位位吻合：：接受受崗位位不吻合合：不不接受受崗位位管理資資源吧吧（8），，提供供海量量管理理資料料免費費下載載！企業(yè)文文化、、形象象和招招聘互互相影影響良好的的企業(yè)業(yè)文化化與形形象，，必然然有利利于企企業(yè)招招聘到到比之之其他他企業(yè)業(yè)更多多更好好的人人才；；而企業(yè)業(yè)良好好形象象的樹樹立和和保持持，也也要注注意在在招聘聘過程程中的的問題題：1、將將公關關工作作和企企業(yè)招招聘活活動結結合起起來。。2、設設計引引人入入勝的的招聘聘宣傳傳材料料（低低成本本的廣廣告））。3、應應注意意對面面試、、接待待應聘聘者的的一線線人員員的培培訓。。4、注注意對對招聘聘工作作的時時間、、地點點安排排。不不要使使整個個招聘聘過程程看起起來雜雜亂無無章。。14管理資資源吧吧（8），，提供供海量量管理理資料料免費費下載載！六、招招聘中中出現(xiàn)現(xiàn)的新新趨勢勢在當今今的人人力資資源管管理實實踐中中，招招聘已已發(fā)生生了一一些新新的變變化，，具體體表現(xiàn)現(xiàn)在：：1、在在人力力資源源管理理由戰(zhàn)戰(zhàn)術層層次轉轉向戰(zhàn)戰(zhàn)略層層次的的背景景下，，招聘聘工作作也向向戰(zhàn)略略化方方向發(fā)發(fā)展。。2、計計算機機等新新興工工具和和技術術在招招聘中中越來來越普普遍運運用。。3、招招聘工工作日日益被被看作作與其其他人人力資資源管管理職職能活活動密密切相相關的的階段段。因因為招招聘的的人如如何，，將直直接決決定培培訓和和開發(fā)發(fā)工作作的狀狀況，，也直直接影影響工工作績績效和和勞動動關系系等。。4、招招聘工工作越越來越越下放放到企企業(yè)各各個職職能和和專業(yè)業(yè)部門門。5、人人力資資源部部門經經理的的職責責，已已經一一改過過去提提供從從頭到到尾的的服務務，轉轉變?yōu)闉橄蚋鞲鱾€部部門提提供支支持，，使他他們合合理、、有效效地實實施相相應的的招聘聘計劃劃。15管理資資源吧吧（8），，提供供海量量管理理資料料免費費下載載！：人力力資源源規(guī)劃劃一、人人力資資源規(guī)規(guī)劃的的定義義及目目的二、人人力資資源規(guī)規(guī)劃的的影響響因素素三、人人力資資源規(guī)規(guī)劃的的步驟驟四、企企業(yè)人人力資資源的的需求求預測測及方方法五、企企業(yè)人人力資資源的的供給給預測測及方方法六、企企業(yè)人人力資資源的的供求求均衡衡預測測16管理資資源吧吧（8），，提供供海量量管理理資料料免費費下載載！一、人人力資資源規(guī)規(guī)劃的的定義義及目目的目的：：企企業(yè)無無論大大小，，都需需要決決定招招聘多多少人人、這這些人人應該該具備備什么么樣的的技能能、他他們應應該在在什么么時候候被聘聘傭。。這是是招聘聘活動動的基基礎，，可以以更有有效地地利用用人力力資源源，讓讓員工工發(fā)揮揮更大大的作作用。。定義：：是是在企企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展計計劃的的基礎礎上，，從數(shù)數(shù)量和和質量量上確確定企企業(yè)的的人力力資源源需要要，將將這種種需要要與現(xiàn)現(xiàn)有的的人力力資源源進行行比較較，從從而決決定需需要招招聘的的員工工的數(shù)數(shù)目和和種類類的過過程。。17管理資資源吧吧（8），，提供供海量量管理理資料料免費費下載載！二、人人力資資源規(guī)規(guī)劃的的影響響因素素企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略企業(yè)人人力資資源戰(zhàn)戰(zhàn)略一般經經濟環(huán)環(huán)境政府管管理勞動力力市場場和人人才市市場18管理資資源吧吧（8），，提供供海量量管理理資料料免費費下載載！企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略決決策、、人力力資源源戰(zhàn)略略決策策和人人力資資源規(guī)規(guī)劃之之間的的密切切關系系：19企業(yè)進行這這樣的商業(yè)業(yè)活動，在在市場過程程、技術投投資、組織織設計方面面應該作出出什么變化化？組織戰(zhàn)略決策人力資源戰(zhàn)略決策人力資源規(guī)劃企業(yè)選擇進行什么商業(yè)活動？企業(yè)通過什么樣的努力和活動來實現(xiàn)這些變化？這些變化在什么時候以及在什么程度上進行？企業(yè)的人力資源目標是什么：人力資源管理如何為商業(yè)目標服務？企業(yè)現(xiàn)在的人力資源狀況如何？必須計劃什么樣的努力和活動，才能從現(xiàn)在的人力資源狀況達到預期的貢獻？企業(yè)應該進行的具體活動是什么？對結果如何評價？企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標下，人力資源的需求如何？企業(yè)面臨的人力資源的供給如何？如何協(xié)調需求與供給之間的差異？企業(yè)應該進行的具體活動是什么？對結果進行評價？管理資源吧吧（8），，提供海量量管理資料料免費下載載！三、人力資資源規(guī)劃的的步驟人力資源規(guī)規(guī)劃，目的的是針對適適當?shù)膷徫晃辉谶m當?shù)牡臅r間獲得得適當?shù)墓凸蛦T的數(shù)量量和類型。。其三個步步驟分別為為：預測人力資資源需求分析現(xiàn)有人人力資源供供給設計并評價價平衡人力力資源供給給和需求的的各種方案案20管理資源吧吧（8），，提供海量量管理資料料免費下載載！人力資源規(guī)規(guī)劃過程21需求分析供給分析企業(yè)的條件件市場計劃財政計劃經營計劃技術計劃預測需求數(shù)量經歷能力年齡/性別別內部供給外部供給清單分析雇員流失分分析晉升降降職職調換崗位開開除退休終終止合同預測內部可可能的供給給預測外部供供給數(shù)量經歷能力年齡/性別別數(shù)量經歷能力年齡/性別別比較供需平衡管理資源吧吧（8），，提供海量量管理資料料免費下載載！四、企業(yè)人人力資源的的需求預測測及方法通過預測，，將企業(yè)對對人力資源源的需求轉轉變成具體體的數(shù)量和和質量上的的要求。人力資源需需求預測的的方法人力資源需需求預測的的評價22管理資源吧吧（8），，提供海量量管理資料料免費下載載！人力資源需需求預測的的方法預測人力資資源需求的的技術大致致有三種：：1）由企業(yè)業(yè)最高層來來預測整個個企業(yè)的總總體需求（（自下而下下）2）由基層層的經理對對各自部門門的需求進進行預測，，然后加總總（自下而而上）3）前兩種種方法的綜綜合。23管理資源吧吧（8），，提供海量量管理資料料免費下載載！人力資源需需求預測的的具體方法法在企業(yè)人力力資源的預預測中的相相當多的技技術和方法法。例如：：數(shù)量預測技技術：1、、時間序列列分析法。。通過對過過去的人力力資源配備備水平進行行考察，經經過回歸分分析來預測測；2、經經濟指標法法。通過預預測未來的的生產率或或銷售額，，來計算未未來整個企企業(yè)的人力力資源需求求；3、趨趨勢分析法法；4、比比率分析法法；5、散散點坐標分分析法；6、雇員和和計算機預預測法等質量預測技技術：其運運用得更廣廣，主要有有管理者判判斷法和雇雇員預測法法。24管理資源吧吧（8），，提供海量量管理資料料免費下載載！人力資源需需求預測的的評價在許多對人人力資源需需求的預測測進行評價價的研究中中，人們關關注的焦點點是預測的的準確性。。但令人遺遺憾的是，，這些研究究結果都不不盡如人意意。人力資源預預測應該與與企業(yè)所面面臨的環(huán)境境、企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略等等相適應。。否則就會會成為空中中樓閣。人力資源預預測的假設設前提是穩(wěn)穩(wěn)定性。現(xiàn)現(xiàn)在市場的的不確定性性和動蕩性性特征，使使得用各種種方法預測測的人力需需求準確性性降低。因因此急切要要求，企業(yè)業(yè)應具有采采取適應性性預測方法法的迅速反反應能力。。客戶和產品品質量因素素，在人力力資源需求求預測中越越來越重要要。25管理資源吧吧（8），，提供海量量管理資料料免費下載載！四、企業(yè)人人力資源的的供給預測測及方法企業(yè)人力資資源的供給給分析集中中在下列問問題上：企企業(yè)當前有有多少人？？這些人有有什么資格格和興趣？？在未來，，有多少人人仍可留在在企業(yè)服務務？企業(yè)人力資源源供給有兩個個來源：內部部資源（企業(yè)業(yè)內部人）和和外部資源（（勞動力和人人才市場等））。供給預測：首首先對企業(yè)當當前內部人力力資源進行技技能清單分析析；其次在當前基基礎上對未來來內部人力資資源的供給進進行預測（計計算雇員流失失率）；第三，結合外外界人力資源源的市場供給給情況，做出出企業(yè)人力資資源供給的總總體預測。26管理資源吧（（8），提供供海量管理資資料免費下載載！人力資源供給給預測的方法法（一）技能清單法是對每一個雇雇員的技能、、能力、潛力力、資格、教教育水平、智智力和培訓進進行登記的一一種方法。托托馬斯.帕頓頓建議在技能能清單中列出出七個方面的的信息（,1971））：個人資料：主主要包括性別別、年齡和其其他個人資料料技能：經歷歷、教育和培培訓的情況特殊資格：獲獲獎情況及取取得的成就工資和工作歷歷史：現(xiàn)在和和過去的工資資及從事過的的工作個人在企業(yè)內內的情況：在在企業(yè)內的地地位等個人能力：相相關測試的成成績及健康資資料其他特殊的個個人愛好27管理資源吧（（8），提供供海量管理資資料免費下載載！人力資源供給給預測的方法法（二）計算機化的信信息系統(tǒng)實際上是將技技能清單系統(tǒng)統(tǒng)的手工操作作，計算機化化的過程。根根據(jù)阿爾旨雷雷德.沃克爾爾的意見，一一個計算機化化的人力資源源技能清單至至少要包含9個方面的信信息（1981）：工作經歷編碼碼：一張描述述工作經歷、、頭銜的明細細表產品知識：員員工對企業(yè)產產品或服務的的熟悉程度產業(yè)經歷：即即一個人在職職業(yè)生涯中先先后在哪些產產業(yè)工作過正式教育：員員工接受教育育的學校名稱稱、專業(yè)領域域、獲得的學學位培訓課程：員員工在企業(yè)內內外接受的培培訓外語技能崗位轉換的限限制：員工愿愿意接受的崗崗位范圍職業(yè)生涯興趣趣績效考評記錄錄28管理資源吧（（8），提供供海量管理資資料免費下載載！29技能清單包括括的項目管理資源吧（（8），提供供海量管理資資料免費下載載！六、企業(yè)人力力資源的供求求均衡預測在人力資源的的需求和供給給的預測都完完成之后，就就需要進行一一系列的人力力資源的供求求均衡預測，，并根據(jù)預測測采取相應的的措施和方法法。下圖將給出對對人力資源供供求預測的三三種結果，即即：需求與供給吻吻合；雇員人數(shù)短缺缺乏；雇員人數(shù)過剩剩。30管理資源吧（（8），提供供海量管理資資料免費下載載！31需求分析供給分析企業(yè)的條件預測需求過剩決策勞動法退休裁員崗位分享內部外部預測供給預測供給協(xié)調不足決策勞動法雇傭加班晉升調換比較行動計劃管理資源吧（（8），提供供海量管理資資料免費下載載?。簫徫环治鲆?、崗位分析析的相關概念念、定義及目目的二、崗位分析析的意義和作作用三、崗位分析析的步驟和方方法四、崗位描述述和說明書32管理資源吧（（8），提供供海量管理資資料免費下載載！一、崗位分析析的相關概念念、定義及目目的崗位分析為企企業(yè)員工提供供了一個工作作行為的“標標桿”崗位分析不僅僅可以使企業(yè)業(yè)清楚招聘的的雇員具體需需要完成什么么任務，對雇雇員而言可以以用白紙黑字字明確職責。。“崗位”是人人力資源管理理中的一個關關鍵性概念。。對崗位的定義義包括三個方方面的內容：：崗位的內容：： 責任任、任務、行行為、功能和和義務；崗位的資格：： 技能能、能力、經經歷和教育；；崗位的報酬和和獎勵：工資資、晉升和內內在滿足。崗位與“工作作”“崗位””和“職業(yè)””的區(qū)別。33崗位分析中的的術語任務():指指為達到一一個目的所進進行的一項活活動.如:操作一個個計算機程序序,設計一一個方案.職責():指指一個人擔擔負的由一項項或多項任務務組成的活動動.如:人力資源源經理的職責責之一是進行行“工資調查查”,這項項任務職責是是由以下任務務組成的:設設計調查問問卷,調查查,統(tǒng)計分分析等.職位():指在一一定的時間內內,由一個個特定的人及及其所擔負的的一個或數(shù)個個職責所組成成的.如:市場部經經理,這是是一個職位.工作():指一組主主要職責相似似的職位所組組成.如如:軟件開發(fā)發(fā).職業(yè)():指指在一定定的時間內不不同的組織中中相似工作的的組成.如如:會計計,教師等等.34二、崗位分析析的意義和作作用崗位分析可以以促使企業(yè)崗崗位的用語標標準化崗位分析不僅僅是招聘和錄錄用的基礎工工具，而且通通過其所收集集的信息對人人力資源管理理的許多環(huán)節(jié)節(jié)都十分有用用。崗位分析在招招聘過程中主主要作用，在在于確定招聘聘標準，使得得招聘工作能能夠做到有的的放矢。崗位分析，對對確定每一種種崗位的價值值和給每一種種崗位相應的的報酬都是很很重要的。崗位分析，是是確保工作績績效鑒定是否否真正與崗位位相關連。崗位分析，還還有利于有的的放矢地安排排培訓工作35管理資源吧（（8），提供供海量管理資資料免費下載載！36崗位分析在人人力資源管理理中的用處崗位分析崗位描述與崗崗位說明書崗位用途人力資源管理理用途崗位設計用途途組織設計組織變動計劃就業(yè)計劃招聘篩選錄用雇傭關系勞動關系薪資績效評估崗位設計方法法和設備改進進管理資源吧（（8），提供供海量管理資資料免費下載載！三、崗位分析析的步驟和方方法崗位分析要求求收集的信息息崗位分析的步步驟崗位分析的方方法37管理資源吧（（8），提供供海量管理資資料免費下載載！崗位分析要求求收集的信息息38崗位分析應負負責收集以下下信息：1、工作活動動。2、行為。3、完成工作作所需要的機機器、工具、、設備和助手手等4、操作標準準和工作績效效的考察5、崗位環(huán)境境。6、人文要求求。管理資源吧（（8），提供供海量管理資資料免費下載載！39管理資源吧（（8），提供供海量管理資資料免費下載載！步驟一：確定定信息的用處處，以及收集集資料的方法法。步驟二：對已已有的相關資資料進行收集集、積累和分分析。步驟三：選擇擇將要被分析析的崗位中有有代表性的進進行分析。步驟四：對選選定的崗位進進行實際分析析。步驟五：針對對第四步完成成的崗位分析析，對該崗位位的任職者和和有關人員（（如直接管理理上司）進行行訪問進行修修正。步驟六：進行行崗位描述的的最后說明。。40崗位分析的步步驟管理資源吧（（8），提供供海量管理資資料免費下載載！崗位分析方法法有兩種基本本類型：一種種是以考察工工作為中心的的崗位分析；；一種是以考考察員工為中中心的崗位分分析。以考察工作為為中心的崗位位分析方法：：有功能崗位位分析、管理理崗位描述問問卷、工作面面談法、方法法分析和任務務清單法。以考察員工為為中心的崗位位分析方法：：有崗位分析析問卷、生理理素質分析、、關鍵事件技技術、擴展關關鍵事件技術術和指導定向向崗位分析。。41崗位分析的方方法管理資源吧（（8），提供供海量管理資資料免費下載載！功能職能分析析：側重于對對崗位本身的的一系列有關關特征的分析析和研究。管理崗位描述述問卷：側重重于對崗位本本身的一系列列有關特征進進行分析和研研究。工作面談法。。側重于對崗崗位本身有關關的一系列特特征進行分分析和研究。。方法分析。又又被稱為動作作分析。其側側重于對崗位位本身的一系系列有關特征征進行分析和和研究。任務清單法。。42以考察工作為為中心的崗位位分析管理資源吧（（8），提供供海量管理資資料免費下載載！崗位分析問卷卷：目的是獲獲取關于人員員本身的一系系列有關特征征的崗位信息息，以此作為為研究分析的的起點。生理素質分析析：側重于對對雇員自身生生理特征的分分析。主要目目的，是對某某一崗位的任任職者本身具具有的完成一一項工作所必必須的特殊能能力（身體素素質能力進行行分析）。關鍵事件技術術。特點是側側重于對人員員本身的一系系列特征進行行分析和研究究。目的是用用于對工作行行為準則的研研究。擴展關鍵事件件技術。是在在關鍵事件技技術的基礎上上發(fā)展出來的的一種比較高高級的崗位分分析方法。它它通過任職者者本人對其所所擔任的崗位位的各個職能能按照一定的的要求進行描描述。指導定向崗位位分析。側重重于對崗位本本身的一系列列有關特征進進行分析和研研究。目的是是對某一崗位位的任職者的的工作行為進進行發(fā)現(xiàn)和研研究，然后在在此基礎上進進行崗位分析析的有關工作作。43以考察員工為為中心的崗位位分析管理資源吧（（8），提供供海量管理資資料免費下載載！訪問調查。（（分別對每一一個雇員進行行的訪問調查查；對從事相相同工作的雇雇員群體進行行群體訪問調調查；對了解解被分析的崗崗位的一個或或幾個主管進進行訪問調查查。）日記法。（讓讓在該崗位工工作的人對其其完成的活動動進行記錄的的方法）。觀察法/活動動抽樣法。（（崗位分析者者觀察一個或或幾個正從事事該項工作的的人，從而記記錄并收集下下資料。）運用各種各樣樣的機械和設設備。（在崗崗位分析中使使用的機械和和設備包括秒秒表、計數(shù)器器、錄像機、、計算機等等等）44崗位分析的工工具管理資源吧（（8），提供供海量管理資資料免費下載載！四、崗位描述述和崗位說明明書一旦崗位分析析資料收集完完成并獲得認認可，這些資資料就被總結結成為具有一一定標準格式式的崗位描述述。典型的崗位描描述應該包括括三個部分的的內容：1、辨別崗位位。通過崗位位的名稱、任任職者的數(shù)量量、編號、位位置等辨別出出該崗位。2、定義崗位位。這部分是是對該崗位目目的的反映。。說明為什么么該崗位會存存在，怎么才才算圓滿地完完成該崗位的的工作，以及及該崗位如何何與其他崗位位相配合，如如何與企業(yè)的的整體目標配配合。3、描述崗位位。該崗位的的任職者主要要責任是什么么，完成什么么特殊的的工工作。該崗位位在多大程度度上需要接受受監(jiān)督或管理理，在多大程程度上能夠自自己作主等。。45管理資源吧（（8），提供供海量管理資資料免費下載載！崗位說明書：：總結完成一一項工作對這這一崗位的承承擔所需要的的人文特征。。在招聘過程程中，崗位說說明書能幫助助人力資源部部門做出決定定：即對特定定的崗位，應應招聘什么類類型的人；應應挑選什么樣樣的人。崗位說明書包包括成功地完完成某一崗位位的工作所需需要的培訓、、教育、經歷歷等方面的要要求。崗位說明書決決定采用什樣樣的的篩選工工具的基礎。。崗位說明書通通常還包括生生理要求、智智力要求、工工作條件以及及其他決定該該崗位工作成成功與否的人人文特征。46管理理資資源源吧吧（（8）），，提提供供海海量量管管理理資資料料免免費費下下載載?。⊥晟粕茘弽徫晃幻杳枋鍪龅牡乃乃姆N種方方法法：：1、、觀觀察察。。即即使使是是一一個個好好的的觀觀察察者者可可能能也也不不理理解解自自己己正正在在觀觀察察的的事事物物，，因因為為有有時時事事物物中中包包含含著著許許多多眼眼睛睛看看不不見見的的東東西西。。2、、詢詢問問操操作作者者。。請請工工作作人人員員描描述述一一下下他他們們所所從從事事的的工工作作。。這這種種方方法法對對你你所所觀觀察察到到的的事事情情有有真真實實感感。。當當然然您您必必須須對對此此項項工工作作有有足足夠夠的的了了解解，，才才能能理理解解所所聽聽到到的的描描述述，，才才能能提提出出恰恰當當?shù)牡膯枂栴}題。。3、、詢詢問問主主管管人人或或部部門門領領導導。。4、、讓讓大大家家都都參參與與。。一一個個完完整整工工作作描描述述的的最最佳佳方方式式就就是是讓讓整整個個部部門門都都參參與與進進來來。。47管理理資資源源吧吧（（8）），，提提供供海海量量管管理理資資料料免免費費下下載載??！崗位位描描述述表表工作作名名稱稱：：直接接領領導導人人：：部部門門：：履行行的的職職責責：：使用用的的設設備備：：使用用的的技技能能：：領導導的的責責任任：：對設設備備的的責責任任：：對財財務務的的責責任任：：工作作的的其其他他方方面面：：特殊殊工工作作條條件件：：操作作水水平平：：工作作分分析析人人：：日日期期：：48管理理資資源源吧吧（（8）），，提提供供海海量量管管理理資資料料免免費費下下載載??！49崗位位說說明明的的構構成成大多多數(shù)數(shù)崗崗位位說說明明包包括括以以下下幾幾個個方方面面：：學歷歷：：這這項項工工作作需需要要有有大大學學文文憑憑嗎嗎？？或或者者是是高高等等教教育育？？或或者者是是專專業(yè)業(yè)技技術術教教育育？？技能能：：例例如如，，候候選選人人必必須須能能熟熟練練操操作作計計算算機機嗎嗎？？或或者者在在機機械械、、制制圖圖、、統(tǒng)統(tǒng)計計及及技技術術性性工工作作方方面面有有一一技技之之長長嗎嗎？？工作作經經歷歷：：以以前前是是否否做做過過類類似似的的工工作作，，工工作作時時間間有有多多長長？？個性性特特征征：：候候選選人人在在交交流流和和人人際際關關系系方方面面有有必必要要的的技技能能嗎嗎？？管理理資資源源吧吧（（8）），，提提供供海海量量管管理理資資料料免免費費下下載載?。∧暇┚﹪鴩H際貿貿易易中中心心100萬萬元元招招聘聘副副總總經經理理副總總經經理理的的條條件件:工作作經經歷歷:八八年年以以上上房房地地產產企企業(yè)業(yè)管管理理的的經經驗驗教育育程程度度:企企業(yè)業(yè)管管理理類類本本科科以以上上學學歷歷(學學歷歷著著優(yōu)優(yōu)先先考考慮慮)技能能傾傾向向:熟熟悉悉國國家家房房地地產產和和建建筑筑工工程程等等方方面面的的法法規(guī)規(guī)成功功運運作作三三年年以以上上的的房房地地產產開開發(fā)發(fā)的的經經歷歷具備備較較強強的的溝溝通通、、協(xié)協(xié)調調、、公公關關及及獨獨立立處處理理事事物物的的能力力掌握握房房地地產產市市場場的的運運營營模模式式和和敏敏銳銳洞洞悉悉房房地地產產市市場場的的走勢勢、、動動向向最好好有有大大型型房房地地產產公公司司高高層層管管理理三三年年以以上上的的經經驗驗50管理理資資源源吧吧（（8）），，提提供供海海量量管管理理資資料料免免費費下下載載??！招聘聘可可以以分分為為五五個個相相互互獨獨立立又又相相互互聯(lián)聯(lián)系系的的階階段段：：招聘聘計計劃劃階階段段招聘聘策策略略發(fā)發(fā)展展階階段段尋求求候候選選人人階階段段候選選人人篩篩選選階階段段檢查查評評估估階階段段51：招招聘聘程程序序管理理資資源源吧吧（（8）），，提提供供海海量量管管理理資資料料免免費費下下載載??！招聘聘計計劃劃階階段段招聘聘計計劃劃指指的的是是把把對對工工作作空空缺缺的的描描述述變變成成一一系系列列目目標標，，并并把把這這些些目目標標和和相相關關的的求求職職者者的的數(shù)數(shù)量量和和類類型型具具體體化化的的工工作作。。即即，，一一方方面面要要研研究究招招聘聘人人數(shù)數(shù)，，另另一一方方面面要要確確定定招招聘聘類類型型。。1、、確確定定招招聘聘的的投投入入————產產出出率率2、、確確定定招招聘聘類類型型招聘聘計計劃劃在在企企業(yè)業(yè)的的不不同同管管理理層層次次上上，，需需要要完完成成的的任任務務是是不不同同的的。。52管理理資資源源吧吧（（8）），，提提供供海海量量管管理理資資料料免免費費下下載載??！確定定招招聘聘的的投投入入————產產出出率率這是是將將招招聘聘看看成成是是一一個個投投入入————產產出出的的過過程程。。投投入入即即是是全全部部的的被被招招聘聘者者蓄蓄水水池池中中的的應應聘聘者者的的數(shù)數(shù)量量，，而而產產出出則則在在招招聘聘結結束束后后的的最最終終雇雇傭傭人人數(shù)數(shù)。。估算算投投入入————產產出出率率比比較較有有效效的的一一個個工工具具是是招招聘聘產產出出金金字字塔塔。。53管理理資資源源吧吧（（8）），，提提供供海海量量管管理理資資料料免免費費下下載載??！招聘聘產產出出金金字字塔塔54501001502001200最終招聘的員工發(fā)出錄用通知被面試的申請者被邀請的申請者被吸引的申請者對企企業(yè)業(yè)的的高高級級管管理理層層：：招聘聘計計劃劃工工作作包包括括審審核核和和批批準準就就業(yè)業(yè)計計劃劃以以及及崗崗位位分分析析、、制制定定招招聘聘的的總總體體政政策策，，確確定定招招聘聘雇雇傭傭的的標標準準、、設設立立雇雇員員的的起起始始薪薪資資水水平平。。對企業(yè)的的部門經經理層：：主要的工工作是向向人力資資源部提提供本部部門空缺缺崗位的的數(shù)量和和類型的的信息，，部門經經理還需需要參加加對白領領人員的的面談、、篩選工工作。人力資源源管理部部門：在招聘計計劃中是是核心單單位。由由最高管管理層決決定的招招聘總政政策需要要由人力力資源管管理部門門來具體體執(zhí)行。。55招聘策略略階段招聘策略略是招聘聘計劃的的具體體體現(xiàn)，是是為實現(xiàn)現(xiàn)招聘計計劃而采采取的具具體策略略。招聘策略略，包括括招聘地地點的選選擇、招招聘渠道道或者方方法的選選擇、招招聘時間間的確定定、招聘聘宣傳戰(zhàn)戰(zhàn)略、招招聘推銷銷戰(zhàn)略、、招聘的的評價和和招聘的的掃尾工工作安排排等等。。56建立招聘聘蓄水池池的階段段是吸引和和尋找候候選人的的過程。。這個階階段包括括兩個方方面的內內容：開發(fā)候選選人資源源（建立立招聘蓄蓄水池））候選人資資源和招招聘渠道道不是馬馬上就能能夠利用用的，在在正式開開始招聘聘的具體體工作之之前需要要進行重重要的開開發(fā)工作作。這一一開發(fā)工工作應該該以招聘聘計劃中中對人力力資源需需求的預預測為基基礎。及及時建立立起招聘聘蓄水池池，隨時時吸引到到足夠的的申請者者或者個個人簡歷歷。這才才能做到到招聘的的及時性性和有效效性。資源利用用招聘開發(fā)發(fā)工作應應該是企企業(yè)人力力資源開開發(fā)與管管理的日日常工作作，而不不是在企企業(yè)出現(xiàn)現(xiàn)崗位空空缺時才才開始，，這樣才才能保證證招聘資資源能夠夠被隨時時利用。。57管理資源源吧（8），提提供海量量管理資資料免費費下載?。≌衅竵碓丛春颓赖赖恼J識識1、內部部來源和和渠道：：內部招招聘對于于企業(yè)的的管理職職們是最最重要的的來源，，如在美美國，有有90%的管理理崗位是是由內部部招聘來來填補的的。內部部招聘有有幾個重重要的渠渠道，包包括崗位位公告、、崗位投投標、技技能清單單法、崗崗位輪換換和雇員員引薦等等等。2、外部部來源和和渠道：：外部招招聘是一一種交流流形式，，借此企企業(yè)可以以在潛在在的雇員員、客戶戶和其他他外界人人士中樹樹立形象象。外部部招聘的的主要渠渠道有，，走進來來、廣告告、就業(yè)業(yè)機構和和校園招招聘。58管理資源源吧（8），提提供海量量管理資資料免費費下載??！59招聘過程程中應聘聘者的主主要來源源管理資源源吧（8），提提供海量量管理資資料免費費下載??！候選人篩篩選階段段該階段的的目的是是將明顯顯不合崗崗位要求求的申請請者排除除在招聘聘過程之之外。崗位說明明書是篩篩選的基基礎。篩篩選要以以崗位說說明書上上要求的的知識、、技術和和能力來來判斷候候選人的的資格。。在整個招招聘過程程中，篩篩選是極極為重要要的的階階段，也也是整個個招聘工工作能否否成功、、有效的的最后一一關。60管理資源源吧（8），提提供海量量管理資資料免費費下載！！招聘工作作的檢查查評估階階段這是招聘聘工作的的最后一一道工序序。評估估就是對對招聘過過程的每每個環(huán)節(jié)節(jié)進行跟跟蹤，以以檢查招招聘是否否在數(shù)量量、質量量以及效效率方面面達到了了標準。。判斷招聘聘效果：：主要是是看空缺缺的崗位位是否得得到了填填補，雇雇傭率是是否符合合招聘計計劃。衡量招聘聘的質量量：短期期內，主主要根據(jù)據(jù)求職人人員的數(shù)數(shù)量和實實際雇傭傭人數(shù)的的比例來來確定招招聘的質質量；長長期計劃劃，就要要根據(jù)接接受雇傭傭的人的的流失率率來判斷斷招聘的的質量。。衡量效率率的重要要指標是是費用。。可以用用多種方方式對費費用進行行分析。。如較常常用的指指標是計計算每一一個人的的平均費費用。61管理資源源吧（8），提提供海量量管理資資料免費費下載?。∫?、篩選選過程篩選工作作：在整整個招聘聘過程中中已經越越來越居居于核心心地位了了。在完完成了申申請表的的填寫，，即建立立起了被被招聘者者蓄水池池，之后后就是針針對招聘聘工作的的需要從從蓄水池池中挑選選最好、、最適合合的人。。篩選決策策涉及兩兩個方面面：一是是要選擇擇預期表表現(xiàn)會最最佳的申申請者；；二是要要用最低低的成本本來完成成這種決決策。篩選的手手段：包包括面談談、測驗驗（心理理測驗、、知識測測驗、模模擬工作作測驗等等）、評評估中心心、個人人信息、、背景檢檢驗和筆筆跡學研研究。62V：篩選選和錄用用管理資源源吧（8），提提供海量量管理資資料免費費下載??！63一）篩選選的策略略類型。。根據(jù)不不同的情情形，企企業(yè)采用用不同的的篩選策策略：多多重障礙礙跨越篩篩選策略略、補償償篩選策策略、綜綜合篩選選策略等等等。二）篩選選的標準準。雇主主在進行行篩選時時都會使使用一些些特殊標標準，最最常見的的標準有有完成工工作所需需要的才才能、正正式教育育文憑和和工作經經歷等。。三）篩選選的信度度和效度度。四）篩選選的一般般方法，，（主要要包括簡簡歷審查查、面談談和測試試為主））管理資源源吧（8），提提供海量量管理資資料免費費下載！！二、錄用用過程篩選過程程是從建建立起來來的被招招聘者蓄蓄水池中中，通過過不同的的方法挑挑選合格格的求職職者，錄錄用就是是最終決決定雇傭傭的應聘聘者，及及分配給給他們崗崗位的過過程。因此，錄錄用過程程是招聘聘過程的的一個總總結，是是給招聘聘工作劃劃上的一一個階段段性句號號，是企企業(yè)人力力資源形形成和配配置過程程的一個個重要部部分。錄用之后后，還要要對招聘聘來的新新雇員進進行適應應性培訓訓。64管理資源源吧（8），提提供海量量管理資資料免費費下載?。′浻猛ㄖ獣壬?女女士：在上周五五與您的的會面是是很愉快快的。我我們現(xiàn)在在很高興興地通知知您，我我們企業(yè)業(yè)向您提提供崗崗位位。接受該崗崗位的工工作意味味著您應應該完成成下列的的工作職職責,并并對負負責。。您的基基本工資資將是每每月元元。我們很希希望您能能夠接受受該崗位位的工作作。我們們會為您您提供較較好的發(fā)發(fā)展機會會、良好好的工作作環(huán)境和和優(yōu)厚的的報酬。。我們很希希望您能能在月月日日之之前答復復我們。。如果您您還有什什么疑問問，請盡盡快與聯(lián)聯(lián)系。他他的聯(lián)系系電話是是。期望望盡快得得到您的的答復。。人力資源源部經理理65管理資源源吧（8），提提供海量量管理資資料免費費下載?。∞o謝通知知書尊敬的先先生生/女士士：十分感謝謝您對我我們企業(yè)業(yè)的崗崗位的興興趣。您您對我們們企業(yè)的的支持，，我們不不勝感激激。您在在申請與與應聘該該崗位時時的良好好表現(xiàn)，，我們印印象很深深。但由由于我們們名額有有限，這這次只能能割愛。。我們已已經將您您的有關關資料存存檔，并并會保留留半年，，如果有有了新的的空缺，，我們會會優(yōu)先考考慮您。。感謝您能能理解我我們的決決定。祝祝您早日日尋找到到理想的的崗位。。對您熱誠誠應聘我我們的企企業(yè)，再再次表示示感謝??！人力資源源部經理理66管理資源源吧（8），提提供海量量管理資資料免費費下載！?。赫衅该婷嬲劽嬲劊菏鞘且环N種在特定定的場景景下，經經過精心心設計，，通過主主考官與與應試者者雙方面面對面（（當然現(xiàn)現(xiàn)在出現(xiàn)現(xiàn)了計算算機和網(wǎng)網(wǎng)絡的““面談””方式））地觀察察、交談談等雙向向溝通方方式，了了解應聘聘者素質質、特征征、能力力狀況及及求職動動機等的的人員甄甄選方法法。67管理資源源吧（8），提提供海量量管理資資料免費費下載?。∫?、面談談的種類類根據(jù)面談談的結構構：結構構性面談談和非結結構性面面談；根據(jù)面談談的內容容：壓力力式面談談根據(jù)面談談的目的的：情景景化面談談、崗位位追溯面面談、行行為式面面談和心心理面談談根據(jù)面談談進行的的方式：：一對一面面談、小小組面談談、順序序面談、、全體一一次面談談、計算算機化的的以及個個人化的的面談68管理資源吧吧（8），，提供海量量管理資料料免費下載載！二、面談的的設計面談方案的的設計：面面談者應該該根據(jù)申請請表上的內內在次序，，設計面談談的過程、、提綱和問問題。面談問題的的設計：要要有利于緩緩和氣氛、、調動情緒緒，使被面面談者盡可可能地充分分表現(xiàn)自己己；在提問問時不要故故意地進行行問題回答答引導或解解釋。面談環(huán)境的的設計：面面談環(huán)境應應該有助于于消除招聘聘者和應聘聘者之間因因地們不同同而存在的的隔閡。在在安排座位位時，應該該淡化雙方方的地位差差異。69管理資源吧吧（8），，提供海量量管理資料料免費下載載！以結構式面面談的設計計為例結構式的情情景面談是是最能夠有有效地預測測未來工作作績效的面面談。其具具體的設計計和進行步步驟是：第一步，崗崗位分析。。以列舉崗崗位責任、、所需知識識、技能、、能力和其其他資格的的形式寫作作崗位分析析；第二步，評評價崗位責責任信息。。根據(jù)完成成任務的重重要性對每每一個責任任進行排隊隊，并對完完成每一個個責任所需需要的時間間進行排隊隊，通過這這樣的工作作識別出哪哪些是該崗崗位的主要要責任。第三步，設設計面談問問題。面談談問題必須須在崗位責責任的清單單的基礎上上提出，而而且應該保保證針對那那些主要的的責任來提提出問題。。第四步，開開發(fā)標桿()答案。。第五步，指指定面談小小組。70管理資源吧吧（8），，提供海量量管理資料料免費下載載！在面談中可可能問到的的問題工作經歷方方面問題請描述一下下您現(xiàn)在從從事的工作作？您是怎樣度度過一天平平凡的工作作的？講一下您在在工作中遇遇到的問題題？您認為現(xiàn)在在或從前的的工作中的的基本成績績是什么？？與工作經歷歷無關的問問題您是怎樣看看待所申請請的這份工工作的？您認為自己己的哪一方方面最使你你有資格做做這項工作作？如果您被雇雇傭，在哪哪些方面能能立即發(fā)揮揮作用？您受的教育育和培訓對對這項工作作在哪些方方面有幫助助？弱點您目前的工工作哪些方方面做得最最好？您在哪些方方面需要上上司的幫助助和指導？？您的主管領領導在哪些些方面稱贊贊過您？71管理資源吧吧（8），，提供海量量管理資料料免費下載載！動力您為什么選選擇這一份份工作？您的長期職職業(yè)生涯目目標是什么么？您想怎樣實實現(xiàn)這一目目標？對您以前做做過的工作作，您最喜喜歡什么？？最不喜歡歡什么？從現(xiàn)在起五五年內，您您希望自己己干到哪一一崗位？穩(wěn)定性您離開目前前工作崗位位的原因是是什么？為什么現(xiàn)在在要找工作作？您最初的職職業(yè)生涯目目標是什么么？靈活性請講述一下下在工作中中遇到的棘棘手問題？？您當時是怎怎樣解決這這些問題的的？當你一個人人解決不了了問題時，，您去找誰誰商量？到目前為止止，您一生生中的最大大失望是什什么？與他人一起起工作您在哪些部部門工作過過？您在部門中中的作用是是什么？等等72管理資源吧吧（8），，提供海量量管理資料料免費下載載！三、面談過過程中的注注意事項在制定面談談計劃之前前，應該研研究應聘者者申請表和和他們的簡簡歷，將不不清楚的地地方，和申申請者的優(yōu)優(yōu)點和缺點點標出來。。設計計比比較較規(guī)規(guī)范范的的面面談談表表。。這這能能夠夠幫幫助助面面談談者者記記錄錄有有關關應應聘聘者者的的重重要要信信息息。。注意意在在做做是是否否雇雇傭傭的的決決策策時時，，不不要要太太過過被被應應聘聘者者的的第第一一印印象象所所影影響響；；不不要要優(yōu)優(yōu)待待那那些些與與您您相相似似的的人人；；不不要要受受““光光環(huán)環(huán)效效應應””的的影影響響。。在結結束束面面談談之之前前，，一一定定要要留留一一些些時時間間給給應應聘聘者者。。對對所所有有的的面面談談，，在在結結束束時時都都應應該該盡盡量量用用一一種種積積極極的的語語氣氣。。注意意及及時時檢檢查查面面談談記記錄錄和和相相關關材材料料。。73管理理資資源源吧吧（（8）），，提提供供海海量量管管理理資資料料免免費費下下載載?。∶嬲務効偪偨Y結表表應聘聘者者日日期期申申請請崗崗位位談談話話人人工作作要要素素（（根根據(jù)據(jù)崗崗位位說說明明書書的的要要求求））：：應聘聘者者背背景景責任任和和義義務務所需需技技能能文化化程程度度（（包包括括專專業(yè)業(yè)、、學學習習成成績績））工作作經經歷歷職職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展目目標標個人人素素質質（（包包括括外外貌貌、、動動力力、、應應變變能能力力、、穩(wěn)穩(wěn)定定性性、、領領導導能能力力、、創(chuàng)創(chuàng)造造性性等等））機敏敏程程度度精力力狀狀況況交流流技技巧巧自信信程程度度評語語應聘聘者者的的優(yōu)優(yōu)勢勢和和局局限限應聘聘者者是是否否被被雇雇傭傭[]是是：：培培訓訓建建議議[]否否理由由：：74管理理資資源源吧吧（（8）），，提提供供海海量量管管理理資資料料免免費費下下載載！?。赫姓衅钙笢y測試試測試試：：為為了了從從個個人人處處獲獲得得關關于于特特殊殊興興趣趣、、特特征征、、知知識識、、能能力力或或者者行行為為的的信信息息而而設設計計的的一一種種客客觀觀的的和和標標準準化化的的測測量量方方法法。。一般般說說來來，，篩篩選選測測試試對對那那些些藍藍領領工工人人和和文文職職人人員員更更適適合合，，而而對對于于管管理理和和人人事事工工作作方方面面的的崗崗位位適適用用性性就就差差一一些些。。