招聘管理及面試技巧精品

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招聘計劃性不強：招聘計劃統(tǒng)籌性不強、無統(tǒng)一規(guī)劃；招聘計劃未考慮中長期用人需要；缺少供求及渠道分析招聘過程不夠規(guī)范：招聘過程中有關部門之間責任不清；面試的方法和技巧不夠，無法有系統(tǒng)地發(fā)掘所需人才的材料；招聘渠道比較單一招聘后續(xù)工作不得力：沒有同化新人措施、自生自滅；試用期考核流于形式；缺少對招聘過程中的檢討和反饋企業(yè)招聘管理的三個常見問題人力規(guī)劃是前提任職資格分析是基礎招聘策略是保證面試考核是關鍵招聘成功的關鍵所在提出用人申請定編審核NO審批招聘計劃費用預算YES發(fā)布招聘信息YES收集簡歷組織面試專業(yè)面試YES審批復核YES安排體檢簽定勞動合同開始試用招聘的基本流程總經理人力資源部用人部門定義職位需求：在開始招聘之前，首先需確定要聘用什么樣的人。用人部門在提出招聘計劃前必須綜合考慮職位及組織對應征者個人技能和個性特點的需求。

職位基本責任和任務?；卮穑骸斑@個人要在該職位做些什么？

工作所要求的背景信息（教育程度和工作經驗）；個人特性需求。例如：這個職位需要經常與人交往嗎？組織文化的突出特征

；部門管理風格以及它對有效的工作關系的影響。招聘計劃的設計——提出職位需求計劃職位描述包括對工作性質，上下級匯報關系，工作時間，報酬以及所需資格證明的描述。它會幫助你向潛在人選傳達有關工作信息，還能幫你發(fā)現那些理想人選。職位描述通常包括：

職位頭銜，業(yè)務部門，組織工作職責和任務工作職責，任務和目標的總結報酬，工作時間和地點所需相關背景信息所需個人特性招聘計劃的設計——參考職位描述招聘計劃的設計——任職資格確立關鍵勝任能力分析必要任職資格理想任職資格關鍵勝任能力必要任職資格-任職資格最低要求理想任職資格-與工作類型的特殊需要有關，常見的理想的工作能力有認知能力，工作風格，人際交往能力等勝任特征分析發(fā)現勝任特征可通過資料查閱或關鍵事件分析等手段入手表象的潛在的知識、技能

價值觀、態(tài)度、社會角色自我形象

個性、品質

內驅力、社會動機行為

素質

例，自信

例，靈活性

例，成就導向

例，客戶滿意潛能招聘計劃的設計——任職資格—素質的內涵素質，又稱“能力”、“資質”、“才干”等，是驅動員工產生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，反映的是可以通過不同方式表現出來的知識、技能、個性與內驅力等。素質是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。素質冰山模型通過關鍵工作事件了解員工素質。事件包括背景、個人的行動以及后果。了解應聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望尤其是其在那個情景中究竟是如何作的。盡可能讓應聘者詳細而具體地描述自己的行為和想法而不要依賴他們自己的總結。招聘計劃的設計——任職資格—如何了解素質招聘計劃的設計——任職資格—例-研發(fā)人員思維能力成就導向團隊合作學習能力堅韌性主動性指個人對于問題的分析、歸納、推理和判斷等一系列認知活動，它主要包括分析推理和概念思維兩方面，是在優(yōu)秀研發(fā)員工身上表現最多的素質是指個人具有成功完成任務或在工作中追求卓越的愿望。具有高成就導向的人希望出色地完成他人布置的任務，在工作中極力達到某種標準，愿意承擔重要的且具有挑戰(zhàn)性的任務是指個人愿意作為群體中的一個成員，與群體中的其他人一起協(xié)作完成任務，而不是單獨地或采取競爭的方式從事工作在工作過程中積極地獲取與工作有關的信息和知識，并對獲取的信息進行加工和理解，從而不斷更新知識結構、提高工作技能。學習能力強的人往往對事物具有較強的好奇心，希望有比較深入的了解，善于利用一切可能的機會獲取對工作有幫助的信息能夠在艱苦或不利的情況下，克服外部和自身的困難，堅持完成所從事的任務。具有強堅韌性的人能夠在受到挫折的情況下控制自己的不良情緒，使自己不會采取消極的行動；面對他人的敵意時保持冷靜和穩(wěn)定的情緒狀態(tài)指個人在工作中不惜投入較多的精力，善于發(fā)現和創(chuàng)造新的機會，提前預計到事件發(fā)生的可能性，并有計劃地采取行動提高工作績效、避免問題的發(fā)生、或創(chuàng)造新的機遇人員需求求清單招聘信息息發(fā)布時時間，渠渠道招聘小組組人選招聘者選選擇方案案招聘截止止日期新員工上上崗時間間招聘費用用預算招聘工作作時間招聘廣告告招聘計劃劃的設計計——招聘策略略—招聘計劃劃招聘計劃劃的設計計——招聘策略略人員策略略主管的積積極參與與招聘人員員的勝任任特征熱情，公公正，文文明，高高效，具具備專業(yè)業(yè)知識，，有良好好的職業(yè)業(yè)道德時間策略略地點策略略遵循勞動動力市場場上的人人才規(guī)律律制定招聘聘時間計計劃招聘范圍圍的確定定：根據據計劃招招聘人員員的數量量，能力力要求圈圈定成本的考考慮：比比較不同同招聘地地點所需需成本通過報紙紙、電臺臺、電視視、專業(yè)業(yè)雜志刊刊出廣告告，吸引引求職人人員優(yōu)點：傳傳播廣、、容易吸吸引更廣廣泛人才才應征、、達到到宣傳企企業(yè)的目目的缺點：篩篩選工作作量大、、費用高高、有時時限性、、錄用率率低適用于：：中低層層的職位位、需求求量大的的職位發(fā)布信息息媒體的的選擇根據各種種媒體的的特點進進行選擇擇根據媒體體的受眾眾特點進進行選擇擇根據媒體體的廣告告定位進進行選擇擇招聘流程程管理——招聘渠道道分析—媒體14參加定期期、不定定期舉辦辦的人才才交流會會、人才才市場優(yōu)點：時時間短、、見效快快、費用用低、直直接見面面當時可可以確定定意向缺點：挑挑選面窄窄、工作作強度大大、洽談談環(huán)境差差適用于：：初、中中級人才才或急需需用工招聘流程程管理——招聘渠道道分析—人才招聘聘會15一般由職職業(yè)中介介結構介介紹或直直接檢索索其人才才資源庫庫優(yōu)點：介介紹速度度快、費費用低缺點：中中介服務務質量普普遍不高高適用于：：初、中中級人才才或急需需用工招聘流程程管理——招聘渠道道分析—職介所委托獵頭頭公司尋尋找適合合企業(yè)用用人要求求和標準準的人才才優(yōu)點：針針對性強強、隱秘秘性高、、可以得得到專業(yè)業(yè)顧問的的幫助缺點：費費用高、、周期長長招聘流程程管理——招聘渠道道分析—獵頭公司司員工內部部推薦員工推薦薦熟悉的的人員到到企業(yè)就就業(yè)優(yōu)點：背背景了解解、溝通通順暢、、適應環(huán)環(huán)境快缺點：較較難做到到客觀評評價和擇擇優(yōu)錄取取，后續(xù)續(xù)管理帶帶來難度度、招聘流程程管理——招聘渠道道分析—其他校園招聘聘直接到校校園招聘聘迎接畢畢業(yè)生或或邀請學學生到企企業(yè)實習習優(yōu)點：了了解較充充分、挑挑選范圍圍和方向向集中、、效率較較高缺點：工工作經驗驗少、流流動性大大、牽涉涉政策等等手續(xù)第一次篩篩選中，，淘汰那那些起碼碼工作要要求都不不符合的的應征者者。需特特別留意意簡歷中中的如下下方面：：表示工作作成果的的信息；；例如：：薪酬定定位，穩(wěn)穩(wěn)定性或或職業(yè)定定位與職位一一致的職職業(yè)目標標簡歷的結結構樣式式招聘流程程管理——簡歷篩選選——初選復選后，，將簡歷歷分類：：拒絕類類、基本本類、重重點類第二次篩篩選中，，在合格格應征者者中比較較他們之之間細微微的差別別。然后后拿出最最有希望望的應征征者名單單。瀏覽覽簡歷時時，警惕惕那些暴暴露應征征者弱點點的地方方，如：：對教育背背景的過過多介紹紹（可能能沒什么么工作經經驗）背景中明明顯的缺缺口個人信息息過多（（可能沒沒什么工工作經驗驗）只提及工工作和職職位，對對于成果果只字未未提招聘流程程管理——簡歷篩選選——復選拿到一份份簡歷應應該看什什么？總體外觀觀：整潔潔？規(guī)范范？認真真？語法法？文字字錯誤？？生涯結構構：時間間連貫一一致性？？從業(yè)經驗驗：事業(yè)業(yè)進程邏邏輯？過過去做了了什么？？完成/執(zhí)行/管理還是是參與/建議/熟悉？教育培訓訓：教育育水準？？專業(yè)證證書？相相關性？？參加組織織：專業(yè)業(yè)機構？？證明人人：推推薦函？？證明人人？招聘流程程管理——簡歷篩選選——重點閱讀簡歷歷后要進進行記錄錄和標注注1997年1月-2003年2月HR經理，負負責人事事合同管管理2005年3月-2006年4月生產經理理助理，，領導6個人小組組，負責責生產計計劃制定定與安全全檢查2006年4月-今客戶代表表，為石石油系統(tǒng)統(tǒng)大客戶戶服務與與管理2003.2-2005.3?與客戶溝溝通經驗驗?招聘流程程管理——簡歷篩選選——重點招聘流程程管理——簡歷篩選選——證件檢驗驗求職者創(chuàng)造一個個融洽的的會談氣氣氛，盡盡量表現現出自己己的實際際水平有有充分分的時間間向面試試考官說說明自己己具備的的條件希希望被被理解、、被尊重重、受到到公平對對待充充分了解解自己所所關心的的問題決決定是是否愿意意來該單單位工作作等面試者創(chuàng)造一個個融洽的的會談氣氣氛，使使應聘者者能夠正正常發(fā)揮揮自己的的水平讓讓應聘者者更加了了解應聘聘單位的的發(fā)展情情況、應應聘崗位位的信息息和相應應的人力力資源政政策了了解應應聘者的的專業(yè)知知識、崗崗位技能能和非智智力因素素決定應聘聘者是否否通過本本次面試試等。面試核心心技術——面試的目目的（1）場地地布置：：安靜；保保密；氛氛圍的營營造（2）工具具、資料料：①面試程程序表；；②應聘聘者個人人資料；；③結構構化問題題表；④④應聘者者的面試試評價表表（3）時間間安排面試應安安排在雙雙方不受受干擾的的時間內內進行；；并在相相對集中中的時間間內連續(xù)續(xù)進行，，一交次次完成（4）接待待程序明確應聘聘者由誰誰接待，，由誰引引導；如如果在不不同的地地方進行行二個以以上項目目的測驗驗，在時時間安排排上應注注意銜接接面試核心心技術——面試前的的準備（5）面試方方式的選選擇：A、集體面面試：座談方式式：適適合候選選人比較較多的初初選無領導小小組討論論方式：：適合人人員素質質需要仔仔細進行行比較考考察人員員整體能能力無領導小小組討論論方式設設計：選擇討論論的主題題：與職職務要求求有關的的內容；；沒有明明顯答案案傾向；；可以滿滿足對候候選人多多方面評評價；能能夠引起起大家討討論興趣趣的人員控制制在10人左右，，時間不不低于1小時面試核心心技術——面試前的的準備舉例：管管理職務務主題：薪薪資提升升，名額額有限角色扮演演：各部部門經理理目的：通通過協(xié)商商，確定定提薪人人員名單單材料：各各部門候候選人的的基本材材料觀察：表表達能力力和語言言習慣、、思維的的邏輯性性、對材材料的理理解和把把握程度度、組織織與協(xié)調調能力、、管理觀觀念、性性格特征征、對管管理職務務的理解解、激勵勵能力、、溝通能能力等。。無領導小小組討論論示例面試核心心技術——面試前的的準備B、一對一一面試適用于各各種情況況的初選選和復選選主試人可可以是一一個，也也可以是是多人時間一般般為30-40分鐘提出的問問題一般般在15個左右候選人的的面試時時間應錯錯開安排排注意候選選人在等等待面試試時的表表現面試核心心技術——面試前的的準備（6）面談計計劃開始前思思考三個個問題：：如何開開始？需需要多長長時間？？準備問問哪些問問題？介紹：讓應聘者者介紹自自己——招聘者自自我介紹紹——介紹面試試的結構構主體：開始發(fā)問問，獲取取信息——介紹公司司情況——其他需要要了解的的情況——下一步的的安排；；回答應聘聘者的提提問結束面試試評估面試試者面試核心心技術——面試前的的準備1、結構化化面試：：事前有一一個固定定的框架架或問題題清單，，對所有有的應聘聘者都問問同樣的的題庫。。考官根根據框架架控制整整個面試試的進行行，按設設計好的的問題和和有關細細節(jié)逐一一發(fā)問。。獲得結結構與形形式相同同的信息息，便于于分析比比較，提提高面試試效率。。2、非結構構化面試試：無固定模模式，隨隨意發(fā)問問。面試試者只需需掌握組組織、職職位的基基本情況況。面試試中所用用的問題題是非標標準化的的問題，，對應聘聘同一崗崗位的同同一位應應聘者，，不同的的考官會會提不同同的問題題。3、行為描描述面試試：面試人員員問一些些與當前前工作緊緊密相關關的情景景問題，，詢問應應聘者在在以往工工作中碰碰到類似似的情景景采取過過什么樣樣的行動動，根據據事先擬擬定的評評分規(guī)則則給應聘聘者打分分。4、全面結結構化面面試(ComprehensiveStructuredInterviews)：全面結結構化綜綜合了前前面幾種種面試技技術，詢詢問應聘聘者面臨臨工作相相關的情情景時如如何處理理（行為為描述法法）、具具備哪些些專業(yè)知知識、在在各種種模擬的的環(huán)境中中應聘者者如何表表現（情情景模擬擬技術））。面試核心心技術——面試方法法31結構化面面試是在面試試之前，，已經有有一個固固定的框框架或問問題清單單，面試試考官根根據框架架控制整整個面試試的進行行，按照照設計好好的問題題和有關關細節(jié)逐逐一發(fā)問問，嚴格格按照這這個框架架對每個個應聘者者分別作作相同的的提問。。優(yōu)點標準統(tǒng)一一，可以以提供結結構與形形式相同同的信息息，便于于分析、、比較，，減少主主觀性，，同時有有利于提提高面試試的效率率，且對對考官的的要求較較少缺點談話方式式過于程程式化，，難以隨隨機應變變，所收收集的信信息范圍圍受到限限制。面試核心心技術——面試方法法—結構化面面試行為描述述面試（（BD）〈假設前提提〉A.一個人過過去的行行為能預預示其未未來的行行為B.說和做是是截然不不同的兩兩碼事——即行為描描述面試試要注意意了解應應聘者過過去的實實際表現現，而不不是對外外來表現現的承諾諾了解應聘聘者過去去的工作作經歷，，判斷他他選擇本本單位發(fā)發(fā)展的原原因，預預測他未未來在本本組織中中發(fā)展采采取的行行為模式式。了解他對對特定行行為所采采取的行行為模式式，并將將其行為為模式與與空缺崗崗位所期期望的行行為模式式進行比比較分析析。面試核心心技術——面試方法法—行為描述述面試1）開放式式問題—得到廣泛泛的回答答例如：業(yè)業(yè)余時間間您做些些什么？？2）封閉式式問題—回答“是是”或““不是””例如：是是不是您您負責整整個項目目的組織織工作？？3）假設式式問題—假設一種種狀況，，問對方方如何處處理例如：如如果您很很長時間間沒有取取得進展展，您會會怎樣處處理？4）肯定澄澄清—用自己的的語言將將了解的的信息重重述一次次，澄清清對方的的意思。。例如：你你的意思思是說你你絕對不不會放棄棄？5）細分證證實—從廣泛的的問題漸漸漸細分分得到一一個肯定定的答復復。例如："談一談你你同時處處理多個個復雜問問題的經經驗?""你如何安安排時間間上的沖沖突？""你的意思思是說，，你能很很快地確確定事情情的輕重重及先后后順序？？"面試核心技術術——面試方法—問的技巧素質維度：做做好一項工作作所必須的知知識（K）、能力（A）和動機（M）。S/T：情形和任務務－為什么A：行動－做了了什么？如何何做的？R：結果－行動動的效果如何何？搜集應聘者過過去的STAR情形/任務行動結果“請告訴我你過過去的一個例例子：你組織織一些人完成成了一項預定定的任務”例：考察素質質維度中的leadership完整的“星星”：CompleteSTARs部分“星”：：PartialSTARs假“星”：FalseSTARs面試核心技術術——面試方法—STAR模糊STARs（e.g.Iusedto…InGeneral...）是指應聘者做做了聽起來很很好的一般性性描述，但是是實際上并沒沒有提供他實實際上到底做做了些什么。。意見STARs（e.g.Inmyview……Ihavetosay...）是指應聘者的的回答只反映映了他的個人人信仰、判斷斷或是觀點。。理論STARs（e.g.Iwould…Iplanto…Iwill...）是指我們從中中了解應聘者者“將”、““愿意”或““否則”會做做的事情，但但是實際上呢呢？他并沒有有做實際的事事情，只是假假設而已。常見的“假星星”面試核心技術術——面試方法—STAR分析下列信息息屬于哪一類類的STAR？1、“我認為市市場營銷是策策劃銷售方案案，通過向客客戶推廣和宣宣傳公司的產產品，實現即即定的銷售目目標。這里面面市場信息的的搜集和銷售售策劃最重要要?！?、“剛進公司司的時候，我我負責愛立信信交換產品的的維護工作。。我通過學習習安裝文件、、向督導請教教，在3個月的實習期期里順利完成成任務?！?、“我最大的的成就是負責責地稅信息發(fā)發(fā)布系統(tǒng)的設設計和開發(fā)。。”4、“在原單位位發(fā)展空間小小，主要是翻翻譯資料、訂訂貨、看貨、、驗貨，沒有有機會接觸技技術?！泵嬖嚭诵募夹g術——面試方法—STAR案例分析發(fā)生的情景涉及的人員本人的角色和和活動本人對所處情情景、他人和和自身工作的的感受和愿望望事件的最終結結果一個行為事件件能表現出幾幾個相關的素素質面試核心技術術——面試方法—行為事件要求應聘者描描述最近發(fā)生生的事件，非非假定的事件件或抽象的觀觀點，以讓其其舉例的方式式進行引導如應聘者對事事件的描述過過于簡單，應應通過提問和和追問，引導導其講出事件件的細節(jié)如應聘者描述述的事件中涉涉及到“我們們”，應問清清指誰，要確確認其在其中中的角色不要過多重復復被訪者的話話，避免應聘聘者理解為引引導性問題行為描述面試試要點面試核心技術術——面試方法—行為事件不要作情況調調查員（afactfinder）：：避免問你在大學的成成績如何？學過哪些課程程？管轄過多少人人？因為：通常都都不能反映一一個人的價值值觀、動機、、自我認知能能力等；不要作治療專專家（atherapist）：避免問你對這件事怎怎么看？你的感覺是？？因為：通常與與一個人做事事的動機以及及能力相關性性不強；面試核心技術術——面試方法—面試官角色定定位不要作理論專專家（atheorist）：避避免問怎么樣？”為什么？因為：與其做做事的動機、、能力也是不不完全相關的的不要作算命先先生（afortune-teller）：：避免問如果…你會怎怎樣？因為：回答者者通常會受到到自己對過去去同類事件的的價值判斷（（而非個人能能力的真實實信息）的影影響。不要作推銷員員（asalesman）：避免免問諸如“你不認認為…？””之類的問題題因為：帶有某某種傾向性與與引導性，而而無法將與應應聘者的動機機、能力相關關的信息反映映出來。面試核心技術術——面試方法—面試官角色定定位可以問你當時那樣做，是怎樣想的？你當時做了什么？請你談談你曾經面試過的最好的和最差的人的經過？不要問你為什么這樣做？若是可能的話，你會怎樣做？你通常的做法是什么？你通常怎樣面試？選拔人才時，你一般看重什么？面試核心技術術——面試方法—行為描述問題題舉例請你告訴我在在過去幾個月月內你涉獵到到的對你工作作很有啟發(fā)的的資料。該資料的大致致內容是什么么？你是從哪里獲獲得該資料的的？你仔細閱讀該該資料了嗎？？資料中的觀點點給你什么樣樣的啟發(fā)？資料中的觀點點對你的工作作有什么用處處？面試核心技術術——面試方法—行為面談范例例你能回憶一件件你在工作中中力求提高產產品的性能或或工作效率的的事情嗎？當時你從事的的是什么樣的的任務？當時工作或產產品處于什么么樣的情形？？你為什么要對對它進行改進進？你采取什么方方法改進它？？改進之后有哪哪些優(yōu)點？別人對你的工工作有何評價價？面試核心技術術——面試方法—行為面談范例例請告訴我一件件你最近在工工作中與其他他人共同解決決問題的事件件這件事發(fā)生在在什么情況下下？與你一起工作作的是什么人人？你們采取什么么方式工作？？在這一過程中中你們對問題題的看法有沒沒有不同？任務完成后，，你的合作者者如何評價你你？面試核心技術術——面試方法—行為面談范例例1）行為描述面面試觀察識別別素質的能力力及效度優(yōu)于于其他資料收收集方法2）行為描述面面試方法不僅僅描述了行為為的結果，并并且說明了產產生行為的動動機、個性特特征、自我認認知、態(tài)度等等潛在方面的的特征。因此此采用行為描描述面試方法法解釋素質與與行為的驅動動關系是非常常有效的3）行為描述面面試方法可以以提供與工作作有關的具體體事件全景，，可以發(fā)展成成為企業(yè)模擬擬培訓的有效效工具與角色色扮演藍本面試核心技術術——面試方法—行為描述面試試優(yōu)點1）一次有效的的行為描述面面試需要花費費1.5-2個小時，另外外仍需要幾個個小時的分析析時間；2）面試人員必必須經過相關關的專業(yè)培訓訓，必要時要要在專家指導導下才能通過過面試獲得有有價值的信息息。3）行為描述面面試通常集中中于具有決定定意義的關鍵鍵事件及個人人素質上，所所以可能會失失去或偏廢一一些不太重要要但仍與工作作有關的信息息與特征。4）時間、成本本及必要的專專家支持使行行為描述面試試無法大規(guī)模模進行，只能能限定職位小小范圍展開。。面試核心技術術——面試方法—行為描述面試試缺點步驟一：介紹紹和解釋；步驟二：讓應應聘者描敘自自己最重要的的工作和責任任；步驟三：行為為事件訪問：：講敘關鍵事事件；步驟四：結束束。面試核心技術術——面試方法—行為描述面試試步驟步驟一：介紹和解釋：：與應聘者建建立信任關系系，使其感到到輕松、愉快快并愿意講出出自己的事情情。在這一階段要要做到：使應應聘者感到輕輕松；激勵應應聘者參與；；強調面試資資料的保密性性；如果錄音音則需取得應應聘者的許可可。面試核心技術術——面試方法—行為描述面試試步驟步驟二：讓應聘者描敘敘自己過去的的工作和職責責。所問問題包括括：“您目前的職職務或頭銜是是什么？”“您向誰匯報報工作？”或或“你的直接接領導是誰？？”“誰向您匯報報工作？”或或“您的直接接下屬有多少少？”“在不同時期期您的工作主主要任務和職職責是什么？？”注意：這一部部分不要化太太多時間，通通常5分鐘左右就可可以了面試核心技術術——面試方法—行為描述面試試步驟步驟三：具體的行為事事件訪問。讓應聘者講敘敘關鍵事件，，事件應包含含以下幾個方方面：事件發(fā)生的情情景；事件中所涉及及的人；應聘者在該情情景中的思想想、感受和愿愿望；應聘者在那個個情景中究竟竟是如何作的的；事件的最終結結果是什么面試核心技術術——面試方法—行為描述面試試步驟步驟四：結束在面談即將結結束時，要向向應聘者致以以誠摯的謝意意，對應聘者者的配合表示示衷心的感謝謝。面試核心技術術——面試方法—行為描述面試試步驟從好的事件開開始。讓應聘者先非非常簡單地描描敘關鍵事件件的概要。在應聘者詳細細講完一個工工作故事之前前，不要讓其其轉到別的事事件上。引導應聘者按按事件發(fā)生的的時間順序來來報告。一旦旦發(fā)現應聘者者的報告中有有跳躍，就提提出問題請其其提供詳細的的資料。面試核心技術術——面試方法—行為描述面試試技巧讓應聘者講敘敘過去發(fā)生的的事件而非假假定的事情或或抽象的思想想觀點。如果果應聘者講的的是抽象的觀觀點，立即讓讓其舉例予以以說明。探求細節(jié)、刨刨根問底。面面試者使用非非常簡單的問問話引導應聘聘者講出事件件的細節(jié)，而而且要讓應聘聘者講過去而而非現在的看看法或行為。。如果應聘者在在敘述中提及及“我們”，，一定要問清清楚我們是指指誰。目的在在于了解應聘聘者在當時的的情景中做了了什么。面試核心技術術——面試方法—行為描述面試試技巧追問應聘者行行為背后的思思想。如：““您是如何作作出那個決定定的？”或““您當時是怎怎么想的？””如果應聘者在在面試中變得得很情緒化，，就暫時停止止發(fā)問直到其其平靜下來為為止。如果應聘者不不能想到任何何具體事件，，你可以通過過自己的經歷歷舉例，向其其描敘一個完完整的事件，，或讓其思考考和回憶以前前的經歷。面試核心技術術——面試方法—行為描述面試試技巧不要過多地重重復應聘者的的話。一來得得不到新的信信息，二來很很可能被應聘聘者理解為一一種引導性的的問題。不要給應聘者者過多地限定定報告的范圍圍。不要給應聘者者提供過多建建議。如果應應聘者向你咨咨詢意見，可可順勢將問題題返還。面試核心技術術——面試方法—行為描述面試試技巧應聘者的面部部表情傳遞的信息1、面部通紅、、鼻尖出汗、、不敢正視考官緊張、缺乏自自信2、目光久久盯盯著自己的雙雙手、雙腳或地面，不不發(fā)言反映內心的斗斗爭與思考過過程3、目光暗淡、、雙眉緊皺苦惱、焦急或或壓抑應聘者的身體體動作傳遞的信息雙肩微垂、雙雙手持續(xù)做單單調動作情緒壓抑手顫、手指轉轉筆、抖腿焦慮慮、、緊緊張張、、心心情情急急燥燥面試試核核心心技技術術———面試試方方法法—觀察察的的技技巧巧避免免提提問問引引導導式式的的問問題題不要要事事先先描描述述需需聘聘崗崗位位的的具具體體工工作作不要要猜猜測測應應聘聘者者的的素素質質和和專專業(yè)業(yè)技技能能不要要將將自自己己的的想想法法強強加加于于人人不要要將將應應聘聘者者做做得得不不好好的的地地方方大大談談自自己己的的意意見見控制制好好面面試試時時間間不要要和和應應聘聘者者就就某某一一觀觀點點爭爭論論委婉婉地地告告訴訴應應聘聘者者面面試試不不通通過過維護護應應聘聘者者的的自自尊尊心心面試試核核心心技技術術———面試試方方法法—面試試中中應應避避免免的的小李李到到一一公公司司應應聘聘調調測測工工程程師師，，經經筆筆試試，，得得分分92分，，從從人人力力資資源源部部至至用用人人部部門門的的面面試試，，均均認認為為他他專專業(yè)業(yè)基基礎礎尚尚可可，，素素質質較較好好，，建建議議試試用用。。但但當當這這家家公公司司通通知知錄錄用用他他時時，，他他卻卻已已經經在在別別處處上上班班了了。。原原因因是是他他覺覺得得那那天天面面試試自自己己的的幾幾個個問問題題沒沒答答好好，，面面試試經經理理的的臉臉也也很很嚴嚴肅肅，，他他認認為為自自己己肯肯定定沒沒戲戲了了，，盡盡管管他他很很想想加加入入這這家家公公司司。。討論：在面面試結束后后，如果應應聘人員不不合適，面面試考官該該如何做？？如果合適適，面試考考官又該如如何做？面試人應如如何傳遞相相關信息？？面試核心技技術——面試方法—案例分析1）一位大專專應聘者到到某公司應應聘研究開開發(fā)崗位，，把應聘材材料恭恭敬敬敬地遞給給招聘人B，B看了其學歷歷是大專生生，便對其其大聲說道道：“研究究開發(fā)系統(tǒng)統(tǒng)只要本科科以上的，，你先走吧吧！”2）某公司招招聘人員到到高校招聘聘應屆畢業(yè)業(yè)生，前來來應聘的有有本科生、、研究生，，當時場面面很混亂，，這時招聘聘人員王先先生對學生生大聲喊道道：“我們們只招研究究生，不招招本科生，，本科生都都走開?！薄庇懻摚?、如果你是是案例中的的應聘者，，受到這種種拒絕后有有何感想？？2、作為面試試考官，你你應怎樣處處理以上遇遇到的情況況？面試核心技技術——面試方法—案例分析如何拒絕不不合適的求求職者？面試常見錯錯誤面試目的不不明確；不清楚合格格者應具備備的條件；；面試缺少整整體結構；；偏見影響面面試；第一印象；；對比效應；；暈輪效應；；錄用壓力；；人員選擇時時應注意的的問題簡歷并不能能代表本人人工作經歷