《管理學(xué)原理》復(fù)習(xí)要點(diǎn)

頁被領(lǐng)導(dǎo)者特征：下屬的成熟程度環(huán)境：工作性質(zhì)、組織特征、社會狀況、文化影響、心理因素等費(fèi)特勒模型費(fèi)特勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論認(rèn)為任何領(lǐng)導(dǎo)方式都可能在一定的環(huán)境內(nèi)有效，其有效性完全取決于是否與所處的環(huán)境相適應(yīng)。三種權(quán)變因素：①職位權(quán)力的大??；②任務(wù)結(jié)構(gòu)是否明確；③上下級關(guān)系（下屬樂于追隨的程度）。一種分析模式：LPC（最不喜歡的同事， Leastpreferredcoworke）量表。該量表主要內(nèi)容是LPC型領(lǐng)導(dǎo)方式）；如果能對最不喜歡的同事給以好（高LPC型領(lǐng)導(dǎo)方式）；如果能對最不喜歡的同事給以好（高LPC型領(lǐng)導(dǎo)方式）應(yīng)變領(lǐng)導(dǎo)模式理論應(yīng)變領(lǐng)導(dǎo)模式理論認(rèn)為：成功的領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)下屬的成熟程度選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)方式。所謂成熟度，是指人們對自己的行為承擔(dān)責(zé)任的能力和愿望的大小。它取決于兩個方面：任務(wù)成熟度和心理成熟度。任務(wù)成熟度是相對于一個人的知識和技能而言的。若一個人具有無需別人的指點(diǎn)就能完成其工作的知識、能力和經(jīng)驗(yàn)，那么他的工作成熟度就是高的。心理成熟度是與做事的愿望或動機(jī)有關(guān)，如果一個人能自覺地去做，而無需外部的激勵，就認(rèn)為他有較高的心理成熟度。4、4、如何提高領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性?管理者的領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)是指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、激勵，領(lǐng)導(dǎo)工作致力于群體積極性的調(diào)動和大方向的把握。管理者要成為領(lǐng)導(dǎo)者，就必須運(yùn)用好職權(quán)，并樹立起自己的威信。職權(quán)與威信是管理者之所以能夠影響他人的基礎(chǔ)。要成為一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，則必須掌握溝通的方法、激勵的技術(shù)和指導(dǎo)部屬的技巧。5、麥格雷戈的X-Y理論的主要內(nèi)容。X理論:X理論:人生來就是懶惰的，他們厭惡工作并盡可能地逃避工作普通人都沒什么抱負(fù)，他們對生理和安全的需要高于一切他們也不喜歡負(fù)什么責(zé)任，而寧可讓別人領(lǐng)導(dǎo)Y理論:工作中體力和腦力的消耗就像是游戲或休息一樣自然,Y理論:工作中體力和腦力的消耗就像是游戲或休息一樣自然,厭惡工作不是普通人的本性外來的控制和懲罰，并不是使人努力達(dá)到組織目標(biāo)的唯一手段，人愿意實(shí)行自我管理和自我控制來達(dá)到目標(biāo)人的自我實(shí)現(xiàn)的要求和組織需要的行動之間并不矛盾，對目標(biāo)執(zhí)著追求而取得成功就是一種報酬人是有責(zé)任心的，在適當(dāng)條件下，人們不但愿意接受和承擔(dān)一定的責(zé)任，而且

還追求責(zé)任，逃避責(zé)任、缺乏抱負(fù)和強(qiáng)調(diào)安全感通常是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，而不是人的本性人們在解決組織的各種問題時，有著較高的想象力和創(chuàng)造性在現(xiàn)代工業(yè)社會條件下，普通人的智力只得到了部分的發(fā)揮6激勵的基本原理。內(nèi)容型激勵理論-行為改造型激勵理論過程型激勵理論-激?勵的P段必須針對內(nèi)容型激勵理論-行為改造型激勵理論過程型激勵理論-激?勵的P段必須針對被激厠苕的沒仃得到滿足的需求.而且耍隨著被激勵呂需求的變化簾迪過仟理仆眉口「：猙、培訓(xùn)和授杈等『段，創(chuàng)造條件便被激勵占金確來取相應(yīng)的行為.并迪過明確1丨標(biāo)要求引r和規(guī)章規(guī)范旺行為。根擁被激勵約勺帶為結(jié)果仃助「俎織丨丨標(biāo)實(shí)現(xiàn)的K度給乎公平的獎懲、聞且獎懲的內(nèi)容必須能夠彤響被激勵桿個人H標(biāo)的實(shí)現(xiàn)用度口愿意能夠做且做一繼續(xù)做止確的事77、激勵理論：需求層次理論、雙因素理論、期望理論、公平理論、強(qiáng)化理論分別由誰提出？其主要內(nèi)容是什么？如何應(yīng)用?馬斯洛：需求層次理論人的需要是分等分層的，呈階梯式逐級上升；需要的存在是促使人產(chǎn)生某種行為的基礎(chǔ)；當(dāng)某種需要得到滿足以后，這種需求也就失去了對行為的喚起作用；赫茨伯格：雙因素理論滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面則是沒有不滿意。激勵因素是以人對工作本身的要求為核心的只有激勵因素的滿足，才能激發(fā)人的積極性弗洛姆：期望理論人是理性的人，對于生活與事業(yè)的發(fā)展，他們有既定的信仰和基本的預(yù)測；一個人決定采取何種行為與這種行為能夠帶來什么、結(jié)果對他來說是否重要有關(guān)。激勵力量（M）=效價（V）X期望值（E）亞當(dāng)斯：公平理論人是社會人，一個人的工作動機(jī)，不僅受其所得報酬絕對值的影響，而且受到相對報酬多少的影響。每個人都會根據(jù)對投入產(chǎn)出的比較結(jié)果決定今后的行為。斯金納：強(qiáng)化理論

人具有學(xué)習(xí)能力，通過改變其所處的環(huán)境，可以保持和加強(qiáng)積極的行為,減少或消除消極行為，把消極行為轉(zhuǎn)化為積極行為。幾種行為改造策略：正強(qiáng)化：對正確的行為及時加以肯定或獎勵。負(fù)強(qiáng)化：通過人們不希望的結(jié)果的結(jié)束，而使行為得以強(qiáng)化。不強(qiáng)化：對某種行為不采取任何措施，既不獎勵也不懲罰。懲罰：對不良行為給予批評或處分。常用的激勵方法工作激勵：通過設(shè)計(jì)合理的工作內(nèi)容，分配恰當(dāng)?shù)墓ぷ鱽砑ぐl(fā)員工內(nèi)在的工作熱情；成果獎勵：在正確評估員工工作成果的基礎(chǔ)上給予其合理的獎懲，以保持員工行為的良性循環(huán)；培養(yǎng)教育：通過思想、文化教育和技術(shù)培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)，從而增強(qiáng)員工的進(jìn)取精神和工作能力。六、控制六、1、1、控制的基本過程。1)1)2)3)4)2、3、