人力資源師考試復(fù)習(xí)資料-招聘與配置

招聘與配置一、單項(xiàng)選擇題1．相對(duì)于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于()。(2003年11月二級(jí)真題)A．培養(yǎng)員工的忠誠度B．促進(jìn)團(tuán)結(jié)、消除矛盾c．招聘到高質(zhì)量人才D．激勵(lì)員工、鼓舞士氣【答案】c【解析】外部招募人員相對(duì)于內(nèi)部選拔而言，成本比較高，而且也存在著較大的風(fēng)險(xiǎn)，但也具有一定的優(yōu)勢，主要體現(xiàn)在：①帶來新思想、新方法。從外部招募來的員工對(duì)現(xiàn)有的組織文化有一種嶄新的、大膽的視角，而較少有感情的依戀；②有利于招到一流人才。外部招募的人員來源廣，選擇余地大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才，這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用；③樹立形象的作用。外部招募也是一種很有效的交流方式，組織可以借此在其員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的形象。2．相對(duì)于外部招聘而言，內(nèi)部招聘具有的優(yōu)勢是()。(2006年5月二級(jí)真題)A．樹立組織形象B．有利于吸收新觀點(diǎn)c．有利于招到高質(zhì)量人才D．選拔出的人員較為可信，準(zhǔn)確性高【答案】D【解析】ABC屬于外部招聘的優(yōu)勢。3．()不是內(nèi)部招募法的優(yōu)點(diǎn)。(2007年5月三級(jí)真題)A．激勵(lì)性強(qiáng)B．適應(yīng)較快c．準(zhǔn)確性高D．費(fèi)用較高【答案】D【解析】內(nèi)部招募的費(fèi)用較低。4．有可能影響內(nèi)部員工積極性的員工招募方式是()。(2008年5月三級(jí)真題)A．校同招聘B．網(wǎng)絡(luò)招聘c．內(nèi)部招聘D．外部招聘【答案】D【解析】外部招募的缺點(diǎn)之一是影響內(nèi)部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內(nèi)部員工得不到相應(yīng)的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，內(nèi)部員工的積極性可能會(huì)受到影響，容易導(dǎo)致“招來女婿氣走兒子”的現(xiàn)象發(fā)生。5．選擇招聘渠道的首要步驟是()。(2005年5月i級(jí)真題)A．分析招聘人員的特點(diǎn)B．確定適合的招聘來源c．分析單位的招聘要求D．選擇適合的招聘方法【答案】c【解析】選擇招聘渠道的主要步驟為：①分析單位的招聘要求；②分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)；③確定適合的招聘來源。接照招聘計(jì)劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對(duì)成本收益的計(jì)算來選擇一種效果最好的招聘來源，是內(nèi)部還是外部，是學(xué)校還是社會(huì)等；④選擇適合的招聘方法。按照招聘計(jì)劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對(duì)成本收益的計(jì)算來選擇一種效果最好的招聘方法，是發(fā)布廣告還是上門招聘，借助中介等。6．選擇招聘渠道的主要步驟有：①分析單位的招聘要求；②確定適合的招聘來源；③分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)；④選擇適合的招募方法。排序正確的是()。(2007年11月三級(jí)真題)A．③①②④B．④①③②c．③①④②D.①③②④【答案】D【解析】選擇招聘渠道的主要步驟為：①分析單位的招聘要求；②分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)；③確定適合的招聘來源。接照招聘計(jì)劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對(duì)成本收益的計(jì)算來選擇一種效果最好的招聘來源，是內(nèi)部還是外部，是學(xué)校還是社會(huì)等；④選擇適合的招聘方法。按照招聘計(jì)劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對(duì)成本收益的計(jì)算來選擇一種效果最好的招聘方法，是發(fā)布廣告還是上門招聘，借助中介等。7．參加招聘會(huì)的主要步驟有：①準(zhǔn)備展位；②招聘會(huì)后的工作；③招聘人員的準(zhǔn)備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會(huì)的宣傳工作；⑥準(zhǔn)備資料和設(shè)備。下列排序正確的是()。A．①⑥③④⑤②B．⑥③④⑤②①c．⑥①③④⑤②D．③①⑥④⑤②【答案】A【解析】參加招聘會(huì)的首要步驟是準(zhǔn)備展位，資料和設(shè)備的準(zhǔn)備必須是在展位準(zhǔn)備好之后才能進(jìn)行，因此BCD均被排除。8．下列屬于外部招募方法的是()。A．選拔法B．布告法c．熟人推薦D．檔案法【答案】c【解析】A、B、D都是內(nèi)部招募的方法。熟人推薦既可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘。外部招募的方法有發(fā)布廣告、借助中介、校園招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘。9．內(nèi)部招募有效的方法是()。A．推薦法B．考察法c．筆試法D．試用法【答案】A【解析】推薦法中由于推薦人對(duì)用人單位及被推薦者的情況都比較了解，使得被推薦者更容易獲得企業(yè)與崗位的信息，便于其決策，也使企業(yè)更容易了解被推薦者，因而這種方法較為有效，成功的概率較大。10．在招聘時(shí)，當(dāng)企業(yè)要招募的人員集中在某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域，時(shí)間、地點(diǎn)限制不太重要時(shí)，企業(yè)發(fā)布招聘信息的媒體是()。A．電視B．雜志C．報(bào)紙D．戶外廣告【答案】B(2005年11月二級(jí)真題)【解析】雜志招聘廣告比較適合于崗位候選人相對(duì)集中在某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的情況、適合空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充且地區(qū)分布較廣的情況。11．一般情況下，廣播電視招聘比較適用于()。(2006年11月二級(jí)真題)A．高級(jí)人才和尖端人才的招聘B．某個(gè)特定地區(qū)、流失率較高的職業(yè)的招聘C．合格候選人相對(duì)集中于某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的招聘D．將組織形象的宣傳與人員招聘同時(shí)進(jìn)行的招聘【答案】D【解析】廣播電視招聘的特點(diǎn)是信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位的選擇余地大。由于工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界，同時(shí)有廣泛的宜傳效果，可以展示單位實(shí)力。12.對(duì)于熟人推薦法特點(diǎn)的正確敘述是()。(2005年11月三級(jí)真題)A．招聘成本高，了解不太準(zhǔn)確，可靠性強(qiáng)B．招聘成本低，了解比較準(zhǔn)確，可靠性差c．招聘成本高，了解不太準(zhǔn)確，可靠性差D．招聘成本低，了解比較準(zhǔn)確，可靠性強(qiáng)【答案】D【解析】熟人推薦的招聘方式，其長處是對(duì)候選人的了解比較準(zhǔn)確；候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關(guān)系，工作也會(huì)更加努力；招募成本也很低，是一種可靠性較強(qiáng)的招聘方法。13.通過計(jì)算()可以分析招聘信息發(fā)布的情況。(2003年8月i級(jí)真題)A．招聘單價(jià)B．應(yīng)聘比例c．招聘完成比例D．錄用比例【答案】B【解析】應(yīng)聘比例=應(yīng)聘人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù)×100％，應(yīng)聘比例說明招募的效果，該比例越大，說明招聘信息發(fā)布的效果越好。14.通過()，單位和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接觸和交流，節(jié)省了單位和應(yīng)聘者的時(shí)間。(2004年6月三級(jí)真題)A．獵頭公司B．招聘洽談會(huì)c．人才交流中心D．熟人推薦法【答案】B【解析】在洽談會(huì)中，單位和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流，節(jié)省了單位和應(yīng)聘者的時(shí)間。通過參加招聘洽談會(huì)，單位招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他單位的人力資源政策和人才需求情況。15.企業(yè)招聘大批的初級(jí)技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是()。(2007年5月三級(jí)真題)(2004年11月三級(jí)真題)A．校園招聘B．獵頭公司C．熟人推薦D．檔案篩選【答案】A【解析】校同招聘通常用來選拔工程、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)、法律，以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級(jí)水平人員。16.對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是()。(2007年5月三級(jí)真題)A．人才交流中心B．獵頭公司C．校園招聘廣告D．網(wǎng)絡(luò)招聘【答案】B【解析】獵頭公司是英文HeadHunter直譯的名稱，獵頭服務(wù)的一大特點(diǎn)是推薦的人才素質(zhì)高，特別是那些用傳統(tǒng)渠道很難獲取的高級(jí)人才和尖端人才。獵頭服務(wù)已成為企業(yè)單位招攬高級(jí)人才和高級(jí)人才流動(dòng)的主要渠道之一。17.()具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系快捷方便，且不受時(shí)間、地域限制。A．內(nèi)部招聘B．外部招聘c．網(wǎng)絡(luò)招聘D．廣告招聘【答案】c【解析】網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)主要包括：①成本較低，方便快捷；②選擇的余地大，涉及的范圍廣；③不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制；④應(yīng)聘者求職申請(qǐng)書、簡歷等重要資料的存貯、分類、處理和檢索也更加便捷化和規(guī)范化。18．布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于()的招聘。(2007年5月i級(jí)真題)A．銷售人員B．技術(shù)人員C．普通職員D．高層人員【答案】c【解析】布告法是在確定了空缺崗位的性質(zhì)、職責(zé)及其所要求的條件等情況后，將這些信息以布告的形式，公布在企業(yè)中一切可利用的墻報(bào)、布告欄、內(nèi)部報(bào)刊上，盡可能使全體員工都能獲得信息，所有對(duì)此崗位感興趣并具有此崗位任職能力的員工均可申請(qǐng)此崗位。一般來說，布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于普通職員的招聘。19．關(guān)于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是()。(2007年11月三級(jí)真題)A．廣告是內(nèi)部招募最常用的方法之一B．有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實(shí)力C．發(fā)布廣告要注重廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的設(shè)計(jì)D．工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界【答案】A【解析】廣告是外部招募最常用的方法之一。20．()承擔(dān)著雙重角色，既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。(2007年11月三級(jí)真題)A．職業(yè)技術(shù)學(xué)校B．勞動(dòng)部C．就業(yè)中介機(jī)構(gòu)D．再就業(yè)服務(wù)中心【答案】c【解析】就業(yè)中介機(jī)構(gòu)承擔(dān)著雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。借助這些機(jī)構(gòu)，單位與求職者均可獲得大量的信息，同時(shí)也可傳播各自的信息。這些機(jī)構(gòu)通過定期或不定期地舉行交流會(huì)，使得供需雙方面對(duì)面地進(jìn)行商談，縮短了招聘與應(yīng)聘的時(shí)間。21．許多企業(yè)經(jīng)常通過獵頭公司來招聘企業(yè)需要的高級(jí)管理人員，一般情況下，這些獵頭公司的服務(wù)費(fèi)用為()。A．不固定B．雙方商議決定C．市場決定D．個(gè)人年薪的大約三分之一【答案】D【解析】通過獵頭公司招聘到高素質(zhì)的人才，需要支付昂貴的服務(wù)費(fèi)。目前，獵頭公司的收費(fèi)通常能達(dá)到所推薦人才年薪的25％～35％。22．下列不屬于借助中介的是()。A．人才交流中心B．獵頭公司c．校園招聘D．招聘洽談會(huì)【答案】c【解析】校同招聘是與借助中介并列的同屬于外部招聘的方法。23．如果一家公司需要招聘8位初級(jí)機(jī)械操作工，并且這家公司愿意對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)，那么最好的招聘來源是()。(2005年11月二級(jí)真題)A．職業(yè)學(xué)校B．失業(yè)人員c．退休人員D．學(xué)院和大學(xué)【答案】A【解析】校園招聘通常用來選拔工程、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)、法律，以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級(jí)水平人員。校岡招聘有較低層次的中專、大專，也有中等層次的本科，還有較高層次的碩士和博士，招聘機(jī)械操作工對(duì)知識(shí)層面要求不高，且公司愿意提供培訓(xùn)，從職業(yè)學(xué)校招聘即可。24．()是一種古老而又最基本的人員選拔方法。(2005年11月三級(jí)真題)A．面試B．心理測試C．筆試D．情景模擬測試【答案】c【解析】筆試是一種最古老而又最基本的選拔方法，它是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評(píng)定成績的一種選擇方法。25．筆試不具備的優(yōu)點(diǎn)是()。(2004年6月二級(jí)真題)A．可以大規(guī)模地進(jìn)行評(píng)價(jià)B．成績?cè)u(píng)定較為客觀C．評(píng)價(jià)成本較低D．適用于各類能力的考評(píng)【答案】D【解析】筆試適用于對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的測試。26．在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下，對(duì)應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，效率較高的員工招募方式是()。(2008年5月三級(jí)真題)A．面試B．筆試C．調(diào)查D．檔案【答案】B【解析】筆試可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)間達(dá)到高效率。27．在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時(shí)間內(nèi)篩選一部分人員最好采用()。(2003年8月三級(jí)真題)A．公文處理模擬法B．筆試C．決策模擬競賽法D．面試【答案】B【解析】筆試的優(yōu)點(diǎn)是：①考試題目較多，可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效度；②可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)間達(dá)到高效率；③應(yīng)聘者心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平；④成績?cè)u(píng)定比較客觀。28．在面試的準(zhǔn)備階段，不需要()。(2003年8月三級(jí)真題)A．確定面試的目的B．選擇面試的類型c．設(shè)計(jì)面試的問題D．提出面試的預(yù)算【答案】D【解析】面試的準(zhǔn)備階段包括確定面試的目的，科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等。29．在正式面試階段，面試考官應(yīng)該()。(2004年11月二級(jí)真題)A．密切注意應(yīng)聘人員的行為和反應(yīng)B．在面試過程中應(yīng)保持嚴(yán)肅認(rèn)真的氣氛c．要尊重應(yīng)聘者，在應(yīng)聘者回答問題時(shí)不要插問D．在面試過程中要將所有觀察到的信息全部記錄下來【答案】A【解析】在正式面試階段，面試考官應(yīng)該采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。此外，還應(yīng)該察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)，對(duì)所提的問題、問題問的變換、問話時(shí)機(jī)以及對(duì)方的答復(fù)都要多加注意。30．如果采用()形式，招聘者與應(yīng)聘者面對(duì)面相視而坐，眼睛直視對(duì)方，會(huì)造成一種心理壓力而使應(yīng)聘者有一種被質(zhì)問的感覺。A.B.D.【答案】B【解析】B為一對(duì)一的形式，面試考官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐，距離較近。在面試中，如果采用B的形式，招聘者與應(yīng)聘者面對(duì)面地相視而坐，眼睛直視對(duì)方，會(huì)給對(duì)方造成一種心理壓力，使應(yīng)聘者有一種被質(zhì)問感覺，更加緊張而不能自如地發(fā)揮應(yīng)有的水平，當(dāng)然如果主考官想特意考察應(yīng)聘者的壓力承受能力時(shí)可采用此種方法。31．在面試提問中，()是讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取應(yīng)聘者更全面的信息。(2004年6月三級(jí)真題)A．清單式提問B．封閉式提問C．舉例式提問D．開放式提問【答案】D【解析】開放式提問讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動(dòng)。一般在面試開始的時(shí)候運(yùn)用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，使應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力?！?2．()是鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象力，以探求其態(tài)度和觀點(diǎn)。(2006年5月三級(jí)真題)A．假設(shè)式提問B．重復(fù)式提問C．確認(rèn)式提問D．封閉式提問【答案】A【解析】假設(shè)式提問是鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象能力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點(diǎn)。如“如果你處于這種狀況，你會(huì)怎樣處理”等。33．()提問是人員面試中的核心技巧。(2005年11月三級(jí)真題)A．開放式B．封閉式C．確認(rèn)式D．舉例式【答案】D【解析】舉例式提問是面試的一項(xiàng)核心技巧，又稱為行為描述提問。34．()屬于假設(shè)式的提問方式。(2003年8月三級(jí)真題)A．如果你處于這樣的情況，你將怎么做?B．你的意思是這樣的嗎?c．你曾經(jīng)干過銷售工作嗎?D．你認(rèn)為這樣做對(duì)嗎?【答案】A【解析】假設(shè)式提問即鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象能力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點(diǎn)。如“如果你處于這種狀況，你會(huì)怎樣處理”等。35．()讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動(dòng)。(2007年5月三級(jí)真題)A．清單式提問B．開放式提問C．舉例式提問D．封閉式提問【答案】B【解析】開放式提問讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動(dòng)。一般在面試開始的時(shí)候運(yùn)用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，使應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力。36．在面試過程中，為了緩解緊張的氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，面試開始時(shí)，應(yīng)采用()的提問方式。(2003年8月三級(jí)真題)A．假設(shè)式B．清單式c．開放式D．舉例式【答案】c【解析】開放式提問讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動(dòng)。一般在面試開始的時(shí)候運(yùn)用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，使應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力。37．在面試中，最為忌諱的是先入為主，提問帶有面試者本人的傾向，下面的提問中，沒有這種傾向的是()。A．你不介意加班，是嗎?B．你能夠經(jīng)常提出建設(shè)性的建議嗎?c．你在處理這類問題時(shí)恐懼嗎?D．你對(duì)這類問題的處理建議是什么?【答案】D【解析】面試中應(yīng)盡量避免提出引導(dǎo)性的問題。不要問帶有提問者本人傾向的問題，例如以“你一定……”或“你沒……”開頭的問題。不要讓應(yīng)聘者了解你的傾向、觀點(diǎn)和想法，以免應(yīng)聘者為迎合你而掩蓋他真實(shí)的想法。38．在面試中，封閉式的提問經(jīng)常被用到，那么，封閉式的提問的目的主要是()。A．獲取更多的信息B．快速了解某方面的信息’C．了解應(yīng)試者的能力D．了解應(yīng)試者的個(gè)性【答案】B【解析】封閉式提問即讓應(yīng)聘者對(duì)某一問題做出明確的答復(fù)，如“你曾干過秘書工作嗎”，一般用“是”或“否”回答。它比開放式的提問更加深入、直接。39．()要求應(yīng)聘者對(duì)某一問題做出明確的答復(fù)。(2008年5月三級(jí)真題)(2007年11月三級(jí)真題)(2004年11月三級(jí)真題)A．清單式提問B．封閉式提問C．舉例式提問D．開放式提問【答案】B【解析】封閉式提問即讓應(yīng)聘者對(duì)某一問題做出明確的答復(fù)，一般用“是”或“否”回答。40．面試不能夠考核應(yīng)聘者的()。(2007年5月三級(jí)真題)A．交流能力B．風(fēng)度氣質(zhì)c．表著外貌D．科研能力【答案】D【解析】在面試過程中，代表用人單位的面試考官與應(yīng)聘者直接交談，根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)所提問題的回答情況，考查其相關(guān)知識(shí)的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求。科研能力無法在短時(shí)間內(nèi)通過觀察得出。41．在面試過程中，考官不應(yīng)該()。(2007年11月三級(jí)真題)A．創(chuàng)造融洽的氣氛B．讓應(yīng)聘者了解單位的現(xiàn)實(shí)狀況c．決定應(yīng)聘者是否被錄用D．了解應(yīng)聘者的知識(shí)技能和非智力素質(zhì)【答案】c【解析】在面試過程中，考官可以決定應(yīng)聘者是否通過本次面試，而不能決定應(yīng)聘者是否被錄用。42．面試的開始階段應(yīng)從()發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。(2008年5月三級(jí)真題)A．應(yīng)聘者熟悉的問題B．應(yīng)聘者不能預(yù)料到的問題c．應(yīng)聘者陌生的問題D．應(yīng)聘者能夠預(yù)料到的問題【答案】D【解析】面試時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，然后再過渡到其他問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，營造和諧的面談氣氛，有利于觀察應(yīng)聘者的表現(xiàn)，以求全面客觀的了解應(yīng)聘者。43．情境模擬測試根據(jù)測試內(nèi)容可以分為()。A．語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試B．溝通能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試C．溝通能力測試、組織能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試D．語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試【答案】D44.在面試過程中，情景模擬中的組織能力測試側(cè)重于考察()。(2003年8月三級(jí)真題)A．部門利益協(xié)調(diào)能力、沖突處理能力、行政工作處理能力B．會(huì)議主持能力、部門利益協(xié)調(diào)能力、行政工作處理能力c．會(huì)議主持能力、部門利益協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力’D．沖突處理能力、會(huì)議主持能力、部門利益協(xié)調(diào)能力【答案】c【解析】根據(jù)情境模擬測試內(nèi)容的不同，可以分為語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試等。其中，組織能力測試側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會(huì)議主持能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試、團(tuán)隊(duì)組建能力測試等。45.下列關(guān)于公文筐測試的描述中錯(cuò)誤的是()。(2004年6月二級(jí)真題)A．考官要對(duì)應(yīng)聘者的工作進(jìn)行集體評(píng)價(jià)B．可以考察應(yīng)聘者的溝通能力，協(xié)調(diào)能力c．要求應(yīng)聘者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)處理完考官提供的文件D．考官發(fā)給應(yīng)聘者的是事先由各類專家共同鑒定，標(biāo)準(zhǔn)化的文件組合【答案】D【解析】在公文筐測試中為保證測試的有效性，文件的編寫要逼真、準(zhǔn)確，應(yīng)從單位的存檔文件、記錄、函電、報(bào)告及現(xiàn)場調(diào)查收集的信息素材中提煉加工。這些素材有些是已經(jīng)被實(shí)踐證明了的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，有些則是各種信息和條件大部分具備或者完整具備，有待作出決策，并付諸實(shí)施的。46．在情景模擬測試中，要考察一個(gè)人的沖突處理能力，要對(duì)其進(jìn)行()。A．事務(wù)處理能力測試B．組織能力測試C．語言表達(dá)能力測試D．溝通能力測試【答案】A【解析】根據(jù)情境模擬測試內(nèi)容的不同，情境模擬測試可以分為語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試等。其中，事務(wù)處理能力測試側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試等。47．在情景模擬測試方法中，()是經(jīng)多年實(shí)踐不斷充實(shí)完善，并被證明是一種很有效的管理人員測評(píng)方法。(2007年5月三級(jí)真題)(2004年11月三級(jí)真題)(2003年8月三級(jí)真題)A．決策模擬競賽法B．即席發(fā)言C．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法D．公文筐測試【答案】D【解析】公文筐測試又稱公文處理模擬法，它是經(jīng)過多年實(shí)踐檢驗(yàn)的、一種有效的管理人員測評(píng)方法。48．情境模擬適用于()。(2004年11月三級(jí)真題)A．員工能力的測量B．明確員工的人格特性C．道德品質(zhì)的測量D．評(píng)價(jià)員工的所有素質(zhì)【答案】A【解析】情境模擬適用于測試被試者的心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。重點(diǎn)測試那些書面測試中無法準(zhǔn)確測試的被測試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達(dá)能力、決策能力等實(shí)際能力。49．情景模擬適用于測量員工的()。(2007年11月三級(jí)真題)A．學(xué)習(xí)能力B．道德品質(zhì)C．人格特性D．表達(dá)能力【答案】D【解析】情景模擬較容易通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等，比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時(shí)使用。50．下列對(duì)情境模擬方法理解錯(cuò)誤的是()。(2004．年11月二級(jí)真題)A．它將應(yīng)聘者置于某種模擬環(huán)境中B．評(píng)價(jià)者事先必須接受專門的培訓(xùn)C．它無法測查應(yīng)聘者在語言表達(dá)能力方面的素質(zhì)D．評(píng)價(jià)者通過對(duì)應(yīng)聘者的觀察來了解應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)【答案】c【解析】情境模擬法將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問題或達(dá)成一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)，較容易通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等。51．在情景模擬測試中，要考慮一個(gè)人的會(huì)議主持能力，應(yīng)對(duì)其進(jìn)行()。(2006年5月三級(jí)真題)A．事務(wù)處理能力測試B．組織能力測試C．語言表達(dá)能力測試D．溝通能力測試【答案】B【解析】組織能力測試，側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，包括會(huì)議主持能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試、團(tuán)隊(duì)組建能力測試等。52．在情境模擬測試中，()測試是側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力的測試。(2004年6月三級(jí)真題)A．組織能力B．語言表達(dá)能力C．事務(wù)處理能力D．公文處理能力【答案】A【解析】根據(jù)情境模擬測試內(nèi)容的不同，可以分為語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試等。組織能力測試，側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會(huì)議主持能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試、團(tuán)隊(duì)組建能力測試等。53．一般來說，()不適于采用情景模擬測試方法進(jìn)行挑選。(2003年6月三級(jí)真題)A．服務(wù)人員B．事務(wù)性工作人員C．銷售人員D．技術(shù)性研發(fā)人員【答案】D【解析】情境模擬測試法是一種非常有效的人員選拔方法，這種方法較容易通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等，比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時(shí)使用。54．關(guān)于心理測試，下列敘述正確的是()。(2006年11月二級(jí)真題)A．心理測試具有主觀性、確定性和可比性等優(yōu)點(diǎn)B．它主要用來衡量應(yīng)聘者的智力水平和素質(zhì)能力差異的測量方法C．心理測試是一種比較先進(jìn)的測試方式，在我國該技術(shù)已經(jīng)很成熟和規(guī)范D．它是通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，作為對(duì)應(yīng)聘者的衡量標(biāo)準(zhǔn)【答案】D【解析】心理測試是一種比較先進(jìn)的測試方式，在國外被廣泛使用。它是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測量方法，其結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評(píng)定。心理測試法具有客觀性；標(biāo)準(zhǔn)化；有穩(wěn)定的常模；測驗(yàn)結(jié)果的一致性、穩(wěn)定性；測驗(yàn)結(jié)果的有效性。55．在心理測試中，身體能力測試屬于()。(2004年6月三級(jí)真題)A．組織能力測試B．特殊職業(yè)能力測試C．普通能力傾向測試D．心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試【答案】D【解析】心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試主要包括兩大類：①心理運(yùn)動(dòng)能力，如選擇反應(yīng)時(shí)間、肢體運(yùn)動(dòng)速度、四肢協(xié)調(diào)、手指靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制等；②身體能力，包括動(dòng)態(tài)強(qiáng)度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動(dòng)態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等。56．心理測試方法是招聘中人員選拔的比較先進(jìn)的測試方法，它是指通過一系列的手段，將人的某些心理特征()，來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性差異的一種科學(xué)的方法。A．?dāng)?shù)量化B．具體化C．標(biāo)準(zhǔn)化D．明朗化【答案】A【解析】心理測試是一種比較先進(jìn)的測試方式，在國外被廣泛使用。它是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測量方法，其結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評(píng)定。57．心理測試方法中的能力測試，不包括()。(2003年6月三級(jí)真題)A．普通能力傾向測試B．人格特質(zhì)興趣測試C．特殊職業(yè)能力測試D．心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試【答案】B【解析】能力測試是用于測定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。這種測試可以有效地測量人的某種潛能，從而預(yù)測他在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性。能力測試包括普通能力測試、特殊職業(yè)能力測試和心理運(yùn)動(dòng)技能測試。58．將心理測驗(yàn)劃分為挑選性、描述性、預(yù)測性等形式的依據(jù)是()。A．測驗(yàn)?zāi)康腂．測驗(yàn)對(duì)象C．材料特點(diǎn)D．質(zhì)量要求【答案】A【解析】心理測驗(yàn)根據(jù)測驗(yàn)的目的，可以分為描述性、預(yù)測性、診斷咨詢性、挑選性、配置性、計(jì)劃性、研究性等形式。59．企業(yè)在選拔應(yīng)聘人才時(shí)，除采用筆試、面試方法外，還可采用的一種方式是()，需要專業(yè)人員進(jìn)行測試。A．心理面試B．品格測試C．行為測試D．心理測試【答案】D【解析】心理測試是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的剌激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)的方法。與筆試相比，這一方法更加規(guī)范化。6O．以下內(nèi)容中()不屬于人格類型。A．樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強(qiáng)型B．興奮型、持久型、敢為型、敏感型C．懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型D．悲觀型、膽小型、愚笨型、現(xiàn)實(shí)型【答案】D【解析】人格測試的目的是為了了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。根據(jù)心理學(xué)家對(duì)人格的劃分不同，測試的類型也不同。一般可以將人格分為16類：樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強(qiáng)型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實(shí)驗(yàn)型、獨(dú)立型、自律型和緊張型。61．人員招聘的直接目標(biāo)是為了()。(2003年6月三級(jí)真題)A．招聘到精英人員B．獲得組織所需要的人C．提高單位影響力D．增加人力資源的儲(chǔ)備【答案】B【解析】企業(yè)人員的招聘有內(nèi)部招募和外部招募兩個(gè)方面的來源，即通過內(nèi)部和外部兩個(gè)渠道招募員工，企業(yè)人員招聘的直接目標(biāo)是為了獲得組織所需要的人。62．招聘的前提也是()的主要依據(jù)。(2006年5月三級(jí)真題)A．招聘策略B．職業(yè)生涯規(guī)劃c．招聘計(jì)劃D．人力資源計(jì)劃【答案】c【解析】崗位需求既是招聘的前提，同時(shí)也是企業(yè)制定招聘計(jì)劃的依據(jù)。i3．在人員錄用過程中，()是最關(guān)鍵的問題。(2004年6月三級(jí)真題)A．錄用計(jì)劃B．錄用標(biāo)準(zhǔn)C．錄用決策D．錄用原則【答案】c【解析】人員錄用是依據(jù)選拔的結(jié)果作出錄用決策并進(jìn)行安置的活動(dòng)，其中最關(guān)鍵的內(nèi)容是做好錄用決策。錄用決策是依照人員錄用的原則，避免主觀武斷和不正之風(fēng)的干擾，把選拔階段多種考核和測驗(yàn)結(jié)果組合起來，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，從中擇優(yōu)確定錄用名單的過程．64.關(guān)于錄用決策，下列理解錯(cuò)誤的是()。(2003年11月二級(jí)真題)A．應(yīng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性B．首先滿足當(dāng)前需要，長遠(yuǎn)需要視具體情況而定C．應(yīng)考慮組織不『司發(fā)展階段對(duì)于員工素質(zhì)不同要求D．員廠的能力最好能超出應(yīng)聘崗位的要求【答案】D【解析】D項(xiàng)企業(yè)要錄用的人員必然是能夠滿足單位需要，符合應(yīng)聘崗位素質(zhì)要求的人才。因此，必須根據(jù)單位和崗位的實(shí)際需要，針對(duì)不同的能力素質(zhì)要求給予不同的權(quán)重，然后錄川那些得分最高的應(yīng)聘者。65.在做出最終錄用決策時(shí)，錯(cuò)誤的做法是()。(2007年11月三級(jí)真題)A．不能求全責(zé)備B．盡量使用全面衡量的方法C．堅(jiān)持“少而精”D．必須使用全部的衡量方法【答案】D【解析】企業(yè)應(yīng)根據(jù)招聘崗位的需要，結(jié)合自身經(jīng)濟(jì)狀況選擇適合的衡量方法。無須采用全部的衡量方法。66.要求應(yīng)聘者必須在每種測試中都達(dá)到一定水平的屬()的錄用策略。A．多重淘汰式B．補(bǔ)償式C．結(jié)合式D．雙向選擇式【答案】A【解析】多重淘汰式中每種測試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達(dá)到一定水平，方能合格。多重淘汰法是將多種考核與測驗(yàn)項(xiàng)目依次實(shí)施，每次淘汰若干低分者。全部通過考核項(xiàng)目者，再按最后面試或測驗(yàn)的實(shí)得分?jǐn)?shù)，排出名次，擇優(yōu)確定錄用名單。67.在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下，對(duì)應(yīng)聘者的初選工作應(yīng)堅(jiān)持()。(2008年5月三級(jí)真題)A．細(xì)選原則B．精選原則C．重點(diǎn)原則D．面廣原則【答案】D【解析】初選工作在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下應(yīng)堅(jiān)持面廣的原則，應(yīng)盡量讓更多的人參加復(fù)試。68.()大于等于100％時(shí)，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。(2008年5月三級(jí)真題)A．錄用比B．招聘完成比C．應(yīng)聘比D．總成本效用【答案】B【解析】錄用人員評(píng)估主要從錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行。當(dāng)招聘完成比大于等于100％時(shí)，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)；應(yīng)聘比則說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。69.()是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行分析。(2006年5月三級(jí)真題)A．招聘數(shù)量質(zhì)量評(píng)估B．招聘信度效度評(píng)估C．招聘成本效益評(píng)估D．招聘成本效用評(píng)估【答案】D【解析】成本效用評(píng)估是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析。它主要包括：招聘總成本效用分析、招募成本效用分析、人員選拔成本效用分析和人員錄用成本效用分析等。70.招聘收益成本比等于新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值與()之比。(2006年5月三級(jí)真題)A.招聘總成本B．招聘單位成本C．招聘直接成本D．招聘間接成本【答案】A【解析】招聘收益成本比既是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，同時(shí)也是對(duì)招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。招聘收益成本越高，則說明招聘工作越有效。招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值／招聘總成本。71.在招聘評(píng)估中，錄用比和應(yīng)聘比在一定程度上反映錄用人員的()。(2004年11月三級(jí)真題)A.數(shù)量B．成本C．質(zhì)量D．規(guī)模【答案】C【解析】錄用人員評(píng)估主要從錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行。錄用人員的質(zhì)量評(píng)估實(shí)際上是對(duì)錄用人員在人員選拔過程中對(duì)其能力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘的要求或工作分析中得出的結(jié)論，對(duì)錄用人員進(jìn)行等級(jí)排列來確定其質(zhì)量，其方法與績效考核方法相似。錄用比和應(yīng)聘比這兩個(gè)數(shù)據(jù)也在一定程度上反映錄用人員的質(zhì)量。72.招聘成本效益評(píng)估是衡量()的一個(gè)重要指標(biāo)。(2004年11月三級(jí)真題)A.招聘效率B．招聘數(shù)量C．招聘質(zhì)量D．招聘方法【答案】A【解析】招聘成本效益評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。招聘成本效益評(píng)估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。73.()是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。(2005年5月三級(jí)真題）A．招聘數(shù)量質(zhì)量評(píng)估B．招聘信度效度評(píng)估C．招聘成本效益評(píng)估D．招聘方式方法評(píng)估【答案】C【解析】招聘成本效益評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。招聘成本的效益評(píng)估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。74．在招聘評(píng)估中，應(yīng)聘比等于應(yīng)聘人數(shù)與()之比。(2005年5月三級(jí)真題)A．錄用人數(shù)B．計(jì)劃招聘人數(shù)C．選中人數(shù)D．選拔錄用人數(shù)【答案】B【解析】錄用人員評(píng)估主要從錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行。應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù)×100％。75.在招聘成本效益評(píng)估中，招募成本效用等于應(yīng)聘人數(shù)除以()。A.招募期間的費(fèi)用B．選拔期間的費(fèi)用C．招聘總成本D．錄用期間的費(fèi)用【答案】A【解析】招募成本效用分析是成本效用評(píng)估的重要內(nèi)容之一，其計(jì)算方法是：招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)／招募期間的費(fèi)用。76．招聘評(píng)估的最主要目的是()。A．錄用員工的績效B．知道支出的項(xiàng)目c．知道哪些是不應(yīng)支出的項(xiàng)目D．降低今后招聘的費(fèi)用【答案】D【解析】招聘評(píng)估通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費(fèi)用的支出情況，區(qū)分哪些是應(yīng)支出項(xiàng)目，哪些是不應(yīng)支出項(xiàng)目，這有利于降低今后招聘的費(fèi)用，有利于為組織節(jié)省開支。77．招聘成本評(píng)估中，招聘單價(jià)評(píng)估的計(jì)算公式為()。(2003年6月三級(jí)真題)A．招聘單價(jià)=廣告經(jīng)費(fèi)／實(shí)際錄用人數(shù)B．招聘單價(jià)=招聘總成本／實(shí)際錄用人數(shù)c．招聘單價(jià)=招聘總預(yù)算／計(jì)劃錄用人數(shù)D．招聘單價(jià)=廣告經(jīng)費(fèi)／計(jì)劃錄用人數(shù)【答案】B【解析】招聘評(píng)估是招聘過程中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。招聘評(píng)估通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費(fèi)用的支出情況，招聘單價(jià)=招聘總成本／實(shí)際錄用人數(shù)。78．招聘廣告費(fèi)、選拔測試費(fèi)、委托招聘費(fèi)、委托培訓(xùn)費(fèi)、事故賠償費(fèi)及撫恤費(fèi)等費(fèi)用，屬于人力資源管理的()。(2004年11月三級(jí)真題)A．間接成本B．不可控成本C．直接成本D．可控制成本【答案】c【解析】招聘總成本是人力資源的獲取成本，它由兩個(gè)部分組成。其中一部分是直接成本，包括：招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工的家庭安置費(fèi)用和工作安置費(fèi)用、其他費(fèi)用(如招聘人員差旅費(fèi)、應(yīng)聘人員招待費(fèi)等)。79．()是考慮選拔方法是否有效的一個(gè)常用指標(biāo)。(2007年11月j三級(jí)真題)A．預(yù)測效度B．同側(cè)效度C．內(nèi)容效度D．異側(cè)效度【答案】A【解析】預(yù)測效度是說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性。在人員選拔過程中，預(yù)測效度是考慮選拔方法是否有效的一個(gè)常用的指標(biāo)。80．()是指實(shí)際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征符合程度。(2006年5月三級(jí)真題)A．效度評(píng)估B．預(yù)測效度C．信度評(píng)估D．內(nèi)容效度【答案】A【解析】效度，即有效性或精確性，是指實(shí)際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。一個(gè)測試必須能測出它想要測定的功能才算有效。81．()說明了根據(jù)測試結(jié)果預(yù)測將來行為的有效性。(2008年5月三級(jí)真題)A．預(yù)測效度B．費(fèi)用效度C．內(nèi)容效度D．同側(cè)效度【答案】A【解析】效度主要有三種：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。預(yù)測效度是說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性。82．()不是效度的基本類型。(2007年5月三級(jí)真題)A．內(nèi)容效度B．預(yù)測效度C．同側(cè)效度D．結(jié)果效度【答案】D【解析】效度，即有效性或精確性，是指實(shí)際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。一個(gè)測試必須能測出它想要測定的功能才算有效。效度主要有三種：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。83．()是指將同一(組)應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。(2007年5月三級(jí)真題)A．內(nèi)在一致性系數(shù)B．穩(wěn)定系數(shù)c．外在一致性系數(shù)D．等值系數(shù)【答案】A【解析】內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一(組)應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性；穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測試的結(jié)果的一致性；等值系數(shù)是指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試方法，其結(jié)果之間的一致性。84．同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的，內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試，測試結(jié)果之間的一致性稱為()。(2007年11月三級(jí)真題)A．穩(wěn)定系數(shù)B．內(nèi)在一致性系數(shù)C．等值系數(shù)D．外在一致性系數(shù)【答案】c【解析】信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。其中，等值系數(shù)是指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試方法，其結(jié)果之間的一致性。85．具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上，這屬于人員配置的()。A．互補(bǔ)增值原理B．能位對(duì)應(yīng)原理C．動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理D．個(gè)體差異原理【答案】B【解析】能位對(duì)應(yīng)原理指的是人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。86．根據(jù)()要求，在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心界限。(2006年5月三級(jí)真題)。A．要素有用原理B．能位對(duì)應(yīng)原理c．互補(bǔ)增值原理D．彈性冗余原理【答案】D【解析】彈性冗余原理要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合勞動(dòng)者的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對(duì)人、對(duì)事的安排要留有一定的余地，既帶給勞動(dòng)者一定的壓力和緊迫感，又要保障所有員工的身心健康。87．“沒有無用之人，只有沒用好之人”體現(xiàn)()深刻內(nèi)涵。(2005年5月三級(jí)真題)A．要素有用原理B．能位對(duì)應(yīng)原理c．互補(bǔ)增值原理D．彈性冗余原理【答案】A【解析】人力資源配置過程中，首先要遵循的一個(gè)宗旨是任何要素(人員)都是有用的，換言之，沒有無用之人，只有沒用好之人，而配置的根本目的是為所有人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。88．“大材小用”違背了人員配置的()。(2005年11月三級(jí)真題)A．互補(bǔ)增值原理B．動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理c．彈性冗余原理D．能位對(duì)應(yīng)原理【答案】D【解析】能位對(duì)應(yīng)原理是指人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也是不同的，具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和水平的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。89．以下選項(xiàng)中，不屬于人力資源配置主要原理的是()。(2003年6月三級(jí)真題)A．互補(bǔ)增值原理B．激勵(lì)強(qiáng)化原理c．動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理D．能位對(duì)應(yīng)原理【答案】B【解析】人力資源配置的主要原理包括：①要素有用原理。任何要素(人員)都是有用的，人員配置的根本目的是為所有人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件；②能位對(duì)應(yīng)原理。具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和水平的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)；③互補(bǔ)增值原理?；パa(bǔ)增值原理強(qiáng)調(diào)人各有所長也各有所短，以己之長補(bǔ)他人之短，從而使每個(gè)人的長處得到充分發(fā)揮，避免短處對(duì)_丁作的影響，通過個(gè)體之間取長補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最優(yōu)化；④動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理。動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理指的是人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，隨著事物的發(fā)展，適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)，這正是動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)；⑤彈性冗余原理。彈性冗余原理要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合勞動(dòng)者的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對(duì)人、對(duì)事的安排要留有一定的余地，既帶給勞動(dòng)者一定的壓力和緊迫感，又要保障所有員工的身心健康。90．()強(qiáng)調(diào)人各有所長也各有所短，應(yīng)以己之長補(bǔ)他人之短。(2008年5月三級(jí)真題)A．要素有用原理B．能位對(duì)應(yīng)原理c．互補(bǔ)增值原理D．動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理【答案】c【解析】互補(bǔ)增值原理強(qiáng)調(diào)人各有所長也各有所短，以己之長補(bǔ)他人之短，從而使每個(gè)人的長處得到充分發(fā)揮，避免短處對(duì)工作的影響，通過個(gè)體之間取長補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最優(yōu)化。91．人員配置的根本目的是()。(2003年6月三級(jí)真題)A．使得組織的任務(wù)和要求與個(gè)人相適應(yīng)B．為員工找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件C．通過個(gè)體之間取長補(bǔ)短形成整體優(yōu)勢D．保持所有員工的心理和生理健康【答案】B【解析】人力資源配置過程中，首要的一個(gè)宗旨是任何要素(人員)都是有用的，換言之，沒有無用之人，只有沒用好之人，而人員配置的根本目的是為所有人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。92．研究表明，許多領(lǐng)導(dǎo)者失敗的主要原因，往往不在于智力、能力和經(jīng)驗(yàn)不足，而在于()。(2003年6月三級(jí)真題)A．興趣不高B．市場條件惡劣C．機(jī)遇不好D．人格上不成熟【答案】D【解析】對(duì)于一些重要的工作崗位如主要領(lǐng)導(dǎo)崗位，為選擇合適的人才，則需進(jìn)行人格測試。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因，往往不在于智力、能力和經(jīng)驗(yàn)不足，而在于人格特質(zhì)不適合。93．()是目前市場上人力資源配置的基本原則。(2003年8月三級(jí)真題)A．要素有用的原則B．降低成本的原則c．雙向選擇的原則D．德才兼?zhèn)涞脑瓌t【答案】c【解析】員工配置的基本方法主要有三種：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置和以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。采用雙向選擇進(jìn)行配置，即在崗位和應(yīng)聘者兩者之間進(jìn)行必要調(diào)整，以滿足各個(gè)崗位人員配置的要求。94．一個(gè)組織中能級(jí)最低的層次是()。(2005年11月三級(jí)真題)(2003年8月i級(jí)真題)A．決策層B．操作層C．執(zhí)行層D．管理層【答案】B【解析】一個(gè)單位或組織的工作，一般可分為四個(gè)層級(jí)，即決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。決策層的能級(jí)最高，管理層的能級(jí)僅次于決策層，執(zhí)行層的能級(jí)比管理層低，操作層是一個(gè)單位或組織中能級(jí)最低的層次。95．合理確定作業(yè)組的規(guī)模一般為()人左右為宜。A．5～10B．5～15C．10～15D．10～20【答案】D【解析】作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式，它是在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，把為完成某項(xiàng)工作而相互協(xié)作的有關(guān)工人組織起來的勞動(dòng)集體。作業(yè)組組織工作的主要內(nèi)容之一就是合理確定作業(yè)組的規(guī)模，一般10～20人左右為宜。96．單班制還是多班制，主要取決于企業(yè)()的特點(diǎn)。A．生產(chǎn)B．產(chǎn)品需要C．生產(chǎn)工藝D．工作量要求【答案】c【解析】實(shí)行單班制還是多班制，主要取決于企業(yè)生產(chǎn)工藝的特點(diǎn)。工藝過程不能間斷進(jìn)行的，必須實(shí)行多班制；工藝過程可以間斷進(jìn)行的，要根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)的任務(wù)、經(jīng)濟(jì)效益和其他有關(guān)的生產(chǎn)條件而定。97．()是企業(yè)巾勞動(dòng)協(xié)作的最基本的形式。A．生產(chǎn)小組B．工段、車間和廠部的組織C．作業(yè)組D．班組【答案】c【解析】作業(yè)組是在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，把為完成某項(xiàng)工作而相互協(xié)作的有關(guān)工人組織起來的勞動(dòng)集體。作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。98．“6S'’活動(dòng)是在“5S'’活動(dòng)的基礎(chǔ)上增加了()。A．素質(zhì)B．制度化C．環(huán)境D．安全【答案】D【解析】“6S”活動(dòng)，即在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎(chǔ)上增加了“安全(se．curity)”，即重視員工的安全教育，要求各個(gè)員工每時(shí)每刻都樹立安全第一觀念，防患于未然。19．“5S”活動(dòng)的第一步是()。A．整頓B．清掃C．整理D．清潔【答案】c【解析】5s分別表示五個(gè)日語詞匯的羅馬拼音Seiri(整理)，Seiton(整頓)，Seiso(清掃)，Seiketsu(清潔)，Shitsuke(素養(yǎng))的首字母的縮寫。整理是開展“5S”活動(dòng)的第一步。100．工作地直接影響作業(yè)，夏季人體的舒適溫度為()℃。A．15～18B．18～22C．18—24D．18～26【答案】c【解析】工作地要保持正常的溫度與濕度，人體的舒適溫度夏季為18～24~C，冬季為7～22c。101.五班輪休制是在原“四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制”的基礎(chǔ)上，實(shí)行的一種新的輪班制度，它保證了員工某月平均工作時(shí)間不超過169小時(shí)，共有()天工作日。A．2lB．22C．27D．34【答案】A102．將一個(gè)職業(yè)崗位由兩個(gè)人分擔(dān)，共同從事全時(shí)的工作，工資與福利待遇按各人所做的工時(shí)比例分配，稱為()。A．彈性工作制B．多班制C．分職制D．非全時(shí)工制【答案】c103．目前我國企業(yè)冗員較多，人浮于事，實(shí)行()可以解決富余人員較多的問題。A．四八交叉B．四班三運(yùn)制C．五班輪休制D．四六工作制【解析】四六工作制是每一個(gè)工作日由原來組織三班生產(chǎn)，改為四班生產(chǎn)，每班由八小時(shí)工作制改為六小時(shí)工作制。在我國目前企業(yè)冗員較多，人浮于事，一線崗位卻留不住人的客觀情況下，實(shí)行四六工作制不失為解決企業(yè)富余人員較多問題，增加一線崗位吸引力的一條有益途徑。104．工藝過程不能間斷進(jìn)行，如發(fā)電、化工、石油、冶金等主要生產(chǎn)過程，必須實(shí)行()。A．單班制B．多班制C．靈活工時(shí)制D．分職制【答案】B105．將緊密聯(lián)系的工作交給一個(gè)人(組)連續(xù)完成，稱為()。A．工作連貫法B．輪換工作法C．充實(shí)業(yè)務(wù)法D．?dāng)U大業(yè)務(wù)法【答案】A106．勞動(dòng)分工的三三層次是()。A．農(nóng)業(yè)、工業(yè)、服務(wù)業(yè)B．一般分工、特殊分工、個(gè)別分工c．職能、專業(yè)、技術(shù)D．冶金、化工、機(jī)械【答案】B107．用人單位應(yīng)在被聘用的外國人人境后()日內(nèi)，持許可證與被聘用的外國人簽訂勞務(wù)合同，聘用期限不得超過()年。()A．5：5B．10；5C．15；5D．20；5【答案】c108．在勞務(wù)外派工作中，以下哪種人員是不準(zhǔn)出境的?()A．在校學(xué)生B．正在被勞動(dòng)教養(yǎng)的C．曾經(jīng)服刑的人員D．欠銀行債務(wù)的【答案】B【解析】根據(jù)《中華人民共和國公民出境入境管理法》第8條規(guī)定，有下列情形之一的，不批準(zhǔn)m境：①刑事案件的被告人和公安機(jī)關(guān)或者人民檢察院或者人民法院認(rèn)定的犯罪嫌疑人；②人民法院通知有未了結(jié)民事案件不能離境的；③被判處刑罰正在服刑的；④正在被勞動(dòng)教養(yǎng)的；⑤國務(wù)院有關(guān)主管機(jī)關(guān)認(rèn)為出境后將對(duì)國家安全造成危害或給國家利益造成重大損失的。109．用人單位可聘用的外國人，聘用期限不得超過()。(2008年5月三級(jí)真題)A．3年B．5年C．10年D．15年【答案】B【解析】用人單位聘用外國人從事的崗位應(yīng)是有特殊需要，國內(nèi)暫缺適當(dāng)人選，且不違反國家有關(guān)規(guī)定的，同時(shí)聘用期限不得超過5年。二、多項(xiàng)選擇題1.外部豐刀募的不足主要體現(xiàn)在()。(2007年5月i級(jí)真題)A．進(jìn)入角色慢B．篩選的難度大且時(shí)間長c．招募成本高D．影響內(nèi)部員工的積極性E．決策風(fēng)險(xiǎn)大【答案】ABCDE【解析】企業(yè)人員的補(bǔ)充有內(nèi)部補(bǔ)充和外部補(bǔ)充兩個(gè)方面的來源，即通過內(nèi)部和外部兩個(gè)渠道招募員工。外部招募的缺陷體現(xiàn)在：①篩選難度大，時(shí)間長；②進(jìn)入角色慢；③招募成本大；④決策風(fēng)險(xiǎn)大；⑤影響內(nèi)部員工的積極性。2.內(nèi)部選拔的缺點(diǎn)有()。A．容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象B．容易抑制創(chuàng)新C．帶來新思想和新方法D．樹立新的形象E．有利于招聘一流人才【答案】AB【解析】CDE三項(xiàng)屬于外部招募的優(yōu)點(diǎn)。3.外部招募的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在()。(2007年11月三級(jí)真題)A．適應(yīng)性較快B．有利于招聘一流人才c．帶來新思想D．有利于樹立良好形象E．帶來新方法【答案】BCDE【解析】A項(xiàng)屬于內(nèi)部招募的優(yōu)勢。4.()屬于內(nèi)部招募方法。(2007年11月r二級(jí)真題)A．推薦法B．校園招聘c．檔案法D．網(wǎng)絡(luò)招聘E．布告法【答案】ACE【解析】BD兩項(xiàng)屬于外部招募的方法。5.在中央電視臺(tái)發(fā)布招聘廣告，比較適用的情況有()。(2004年11月二級(jí)真題)A．候選人地區(qū)分布較廣B．組織需要迅速擴(kuò)大影響c．空缺崗位迫切需要補(bǔ)充D．行業(yè)或職業(yè)的流失率較高E．候選人相對(duì)集巾于某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域【答案】ABC【解析】廣播電視招聘廣告比較適合于當(dāng)單位迅速擴(kuò)大影響、需要招聘大量人員時(shí)，以及用于引起求職者關(guān)注、將單位形象的宣傳與人員招聘同時(shí)進(jìn)行的情況；雜志招聘廣告比較適合于崗位候選人相對(duì)集中在某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的情況、適合空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充且地區(qū)分布較廣的情況。6．簡歷的篩選應(yīng)涉及到()等幾個(gè)方面。(2007年11月三級(jí)真題)A．審查應(yīng)聘者的隱私B．審查簡歷中的邏輯性C．分析簡歷內(nèi)部結(jié)構(gòu)D．審查簡歷的客觀內(nèi)容E．對(duì)簡歷的整體印象【答案】BCDE【解析】除BCDE四項(xiàng)外，簡歷的篩選還涉及到判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。7．在面試過程中，考官應(yīng)該做到()。(2007年11月三級(jí)真題)A．讓應(yīng)聘者充分理解和尊重自己B．創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛c．讓應(yīng)聘者了解應(yīng)聘單位的情況D．了解應(yīng)聘者的知識(shí)和技能E．決定應(yīng)聘者是否通過本次面試【答案】BCDE【解析】對(duì)面試考官而言，其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評(píng)、挑選的權(quán)利，為了使面試活動(dòng)成功完成，一般應(yīng)明確以下目標(biāo)：①創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平；②讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；③了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)；④決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等?！?．勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容包括()。(2007年11月三級(jí)真題)A．辦公桌安排B．噪聲C．溫度和濕度D．空氣E．照明與色彩【答案】BCE【解析】為勞動(dòng)者創(chuàng)造一個(gè)舒適安全且有效率的勞動(dòng)環(huán)境，是管理者的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容。優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境涉及的范同很廣，主要包括以下幾個(gè)方面：①照明與色彩；②噪聲；③溫度和濕度；④綠化。9．從激勵(lì)角度來看，內(nèi)部招聘的作用在于()。A．能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)B．使員工更加了解單位運(yùn)營模式，更快適應(yīng)工作B．強(qiáng)化員工為組織工作的動(dòng)機(jī)D．增強(qiáng)員工對(duì)組織的責(zé)任感E．減少組織因崗位空缺而造成的間接損失【答案】ACD【解析】從激勵(lì)方面來分析，內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織工作的動(dòng)機(jī)，也增強(qiáng)了員工對(duì)組織的責(zé)任感。尤其是各級(jí)管理層人員的招募，這種晉升式的招募往往會(huì)帶動(dòng)一批人作一系列晉升，從而能鼓舞員工士氣。同時(shí)，也有利于在組織內(nèi)部樹立榜樣。通過這種相互之間的良性互動(dòng)影響，可以在組織中形成積極進(jìn)取、追求成功的氛圍。BE兩項(xiàng)也屬于內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)，但不是激勵(lì)方面的優(yōu)點(diǎn)。10．選擇招聘渠道的主要步驟是()。(2004年11月三級(jí)真題)A．分析單位的招聘要求B．選擇適合的招聘方法c．制定嚴(yán)格的招聘計(jì)劃D．分析招聘人員的特點(diǎn)E．確定適合的招聘來源【答案】ABDE【解析】選擇招聘渠道的主要步驟為：①分析單位的招聘要求；②分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)；③確定適合的招聘來源。接照招聘計(jì)劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對(duì)成本收益的計(jì)算來選擇一種效果最好的招聘來源，是內(nèi)部還是外部，是學(xué)校還是社會(huì)等；④選擇適合的招聘方法。按照招聘計(jì)劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對(duì)成本收益的計(jì)算來選擇一種效果最好的招聘方法，是發(fā)布廣告還是上門招聘，借助中介等。11．參加招聘會(huì)的主要步驟包括()。(2005年5月三級(jí)真題)A．準(zhǔn)備展位B．準(zhǔn)備資料和設(shè)備c．與有關(guān)協(xié)作方溝通聯(lián)系D．招聘人員的準(zhǔn)備E．招聘會(huì)的宣傳及會(huì)后工作【答案】ABCDE【解析】參加招聘會(huì)的主要步驟包括：①準(zhǔn)備展位。為了吸引求職者，參加招聘會(huì)的關(guān)鍵是在會(huì)場設(shè)立一個(gè)有吸引力的展位；②準(zhǔn)備資料和設(shè)備。在招聘會(huì)上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請(qǐng)表，這些資料需要事先印制好，而且準(zhǔn)備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完；③招聘人員的準(zhǔn)備。參加招聘會(huì)的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系。在招聘會(huì)開始之前，一定要與協(xié)作方進(jìn)行溝通。這些協(xié)作方包括招聘會(huì)的組織者、負(fù)責(zé)后勤事務(wù)的單位，還可能會(huì)有學(xué)校的負(fù)責(zé)部門等；⑤招聘會(huì)的宣傳工作；⑥招聘會(huì)后的工作。招聘會(huì)結(jié)束后，一定要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。12．企業(yè)內(nèi)部招募的主要方法包括()。(2005年11月三級(jí)真題)A．廣告法B．推薦法C．檔案法D．布告法E．上門招聘法【答案】BCD【解析】AE兩項(xiàng)屬于外部招聘的主要方法。13．某大型企業(yè)要招聘一位具有10年以上消費(fèi)品市場工作經(jīng)驗(yàn)的物流管理經(jīng)理，一般應(yīng)選擇()為招聘渠道。(2004年6月二級(jí)真題)A．校同招聘B．租賃公司c．內(nèi)部招聘D．獵頭公司E．在專業(yè)期刊發(fā)布廣告【答案】CDE【解析】校同招聘通常用來選拔專業(yè)化初級(jí)人員；租賃公司不屬于招聘渠道。14．通過發(fā)布廣告招聘人員的優(yōu)勢有()。A．傳播范圍廣B．作用效果較長，信息量豐富C．信息發(fā)布迅速D．應(yīng)聘人員數(shù)量大E．具有廣泛的宣傳效果【答案】ACDE【解析】廣告是單位從外部招聘人員最常用的方法之。采用廣告的形式進(jìn)行招聘，傳播范圍廣且信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界，同時(shí)有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實(shí)力。15．員工檔案可以幫助了解到員工的信息有()。(2008年5月三級(jí)真題)A．教育B．培訓(xùn)C．經(jīng)驗(yàn)D．技能E．績效【答案】ABCDE【解析】員工檔案可以幫助了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補(bǔ)充崗位空缺。16．網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)包括()。(2007年5月三級(jí)真題)A．成本較低B．選擇余地大，涉及范圍廣C．方便快捷D．不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制E．成功率高【答案】ABCD【解析】網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)在于：①成本較低，方便快捷，選擇的余地大，涉及的范圍廣；②不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制；③使應(yīng)聘者求職申請(qǐng)書、簡歷等重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。17．廣告媒體的總體特點(diǎn)包括()。(2008年5月三級(jí)真題)A．信息傳播范圍窄B．信息傳播速度快c．應(yīng)聘人員數(shù)量大D．單位選擇余地大E．應(yīng)聘人員層次單一【答案】BCD【解析】發(fā)布廣告有兩個(gè)關(guān)鍵的問題，其一是廣告媒體如何選擇，其二是廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)。一般來說，單位可選擇的廣告媒體很多，傳統(tǒng)媒體如廣播電視、報(bào)紙、雜志等，現(xiàn)代媒體如網(wǎng)站等，其總體特點(diǎn)是信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位的選擇余地大。18．通過熟人推薦方法進(jìn)行招聘，其不足包括()。A．員工的積極性不高B．容易造成員工的同質(zhì)化C．容易在單位內(nèi)形成小團(tuán)體D．引進(jìn)大量不合格的人員E．招聘成功的概率較小【答案】BC【解析】熟人推薦的招聘方式，其長處是對(duì)候選人的了解比較準(zhǔn)確；候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關(guān)系，工作也會(huì)更加努力；招募成本也很低。問題在于可能在組織中形成裙帶關(guān)系，造成員工的同質(zhì)化，不利于公司各種方針、政策和管理制度的落實(shí)。19．下面的招聘辦法中，對(duì)于招聘高級(jí)人才不是很適用的方法有()。A．人才交流中心B．上門招聘C．獵頭公司D．招聘洽談會(huì)E．熟人推薦【答案】ABD【解析】通過人才交流中心選擇人員，有針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于如計(jì)算機(jī)、通訊等專業(yè)的熱門人才或高級(jí)人才的招聘效果不太理想。上門招聘即校園招聘，通常用來選拔工程、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)、法律，以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級(jí)水平人員。招聘洽談會(huì)法應(yīng)聘者集中，單位選擇的余地較大，但有時(shí)還是難以招聘到合適的高級(jí)人才。獵頭公司在我國是近年來為適應(yīng)一些企業(yè)對(duì)高層次人才的需求與高級(jí)人才的求職需求而發(fā)展起來的。熟人推薦的方式，適用的范圍比較廣，既適用于一般人員，也適用于企業(yè)單位專業(yè)人才的招聘。20.采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)注意的問題是()。A．了解招聘會(huì)的檔次B．了解參加單位和系統(tǒng)C．了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象D．注意招聘會(huì)的組織者E．注意招聘會(huì)的信息宣傳【答案】ACDE【解析】采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題有：①了解招聘會(huì)的檔次；②了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象；③注意招聘會(huì)的組織者；④注意招聘會(huì)的信息宣傳。21.校園招聘應(yīng)注意的事項(xiàng)有()。A．對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備B．注重對(duì)學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)C．了解大學(xué)生的就業(yè)政策與規(guī)定D．注意腳踏幾只船的現(xiàn)象E．企業(yè)應(yīng)盡快地與學(xué)生簽署協(xié)議【答案】ABCD【解析】采用校同上門招聘方式時(shí)應(yīng)注意的問題有：①要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定；②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象；③注意對(duì)學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，糾正他們的對(duì)工作的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)；④對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。22．關(guān)于面試考官和應(yīng)聘者雙方的面試目標(biāo)，下列說法正確的是()。A．面試考官和應(yīng)聘者的面試目的完全相同B．面試考官和應(yīng)聘者的面試目的并不完全相同c．面試考官和應(yīng)聘者之間是雙向選擇的關(guān)系D．面試考官始終處于主導(dǎo)地位E．面試考官要幫助應(yīng)聘者完成預(yù)定的面試程序【答案】BCDE【解析】面試是考官與應(yīng)聘者雙方相互交流的過程，因此，面試涉及雙方的目標(biāo)。但需注意的是：①面試考官和應(yīng)聘者的面試目的并不完全相同，這是由雙方所處的位置決定的；②面試考官和應(yīng)聘者之間是雙向選擇的關(guān)系，雙方最終都會(huì)作出自己的判斷和決策；③在面試活動(dòng)中，由于面試考官始終處于主導(dǎo)地位，因此，考官在安排、組織和實(shí)施面試的過程中，除了要達(dá)到預(yù)定的面試目標(biāo)，還要幫助應(yīng)聘者順利完成預(yù)定的面試程序。23．筆試主要通過測試應(yīng)聘者()的差異，判斷該應(yīng)聘者對(duì)招聘職位的適應(yīng)性。(2004年11月三級(jí)真題)A．基礎(chǔ)知識(shí)B．能力素質(zhì)C．行為能力D．心理素質(zhì)E．發(fā)展?jié)摿Α敬鸢浮緼B【解析】筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，它是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評(píng)定成績的一種選擇方法。這種方法主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性。24．下列對(duì)筆試法的描述正確的是()。(2007年5月三級(jí)真題)A．成績?cè)u(píng)定比較主觀B．可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)間達(dá)到較高的效率C．由于考試題目較多，可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效度D．不能全面考察應(yīng)聘者的態(tài)度、品德、管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力E．筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭【答案】BCDE【解析】筆試法的成績?cè)u(píng)定比較客觀。25．要提高筆試招聘方法的有效性，應(yīng)注意的問題有()。A．各個(gè)考題的分值應(yīng)與其考核內(nèi)容的重要性及考題難度成比例B．命題是否恰當(dāng)C．確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則D．評(píng)分要客觀、公平E．閱卷及成績復(fù)核-【答案】ABCDE【解析】提高筆試的有效性應(yīng)注意的問題有：①命題是否恰當(dāng)；②確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則，各個(gè)考題的分值，應(yīng)與其考核內(nèi)容的重要性及考題難度成比例；③閱卷及成績復(fù)核。在閱卷和成績復(fù)核時(shí)，關(guān)鍵要客觀、公平，不徇私情。26．下列屬于簡歷中客觀內(nèi)容的是()。A．個(gè)人信息B．教育經(jīng)歷C．T作經(jīng)歷D．工作業(yè)績E．對(duì)自己的個(gè)性描述【答案】ABCD【解析】對(duì)自己的個(gè)性描述屬于簡歷中的主觀內(nèi)容。27．篩選申請(qǐng)表的特殊之處包括()。A．判斷應(yīng)聘者的態(tài)度B．關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題C．注明可疑之處D．關(guān)注表中所設(shè)問題是否寫出E．從表中篩選出復(fù)試者【答案】ABC【解析】申請(qǐng)表的篩選方法與簡歷的篩選有很多相同之處，其特殊的地方如下：判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；注明可疑之處。28．筆試的缺點(diǎn)在于()。A．不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度B．不能全面考察應(yīng)聘者的品德修養(yǎng)C．無法全面考察應(yīng)聘者的管理能力D．無法考察應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力E．需要采用其他選擇方法進(jìn)行補(bǔ)充【答案】ABCE【解析】筆試主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性。其缺點(diǎn)是不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。因此，還需要采用其他選擇方法進(jìn)行補(bǔ)充。一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。29.面試過程是供求雙方通過直接接觸，使組織能夠客觀了解應(yīng)聘者()的過程。(2005年11月二級(jí)真題)A．應(yīng)變能力B．公文寫作能力C．語言表達(dá)能力D．邏輯思維能力E．外貌風(fēng)度及個(gè)人修養(yǎng)【答案】ACDE【解析】在面試過程中，代表用人單位的面試考官與應(yīng)聘者直接交談，根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)所提問題的回答情況，考查其相關(guān)知識(shí)的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求。面試不能了解應(yīng)聘者的公文寫作能力。30.面試前的準(zhǔn)備工作包括()。(2006年11月二級(jí)真題)A．選擇面試考官B．進(jìn)行面試費(fèi)用預(yù)算C．科學(xué)設(shè)計(jì)面試問題D．選擇合適的面試類型E．確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)【答案】ACDE【解析】面試前的準(zhǔn)備階段包括確定面試的目的，